ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
E. Uji Hipotesis
Untuk menguji pengaruh antara variabel kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi, peneliti menggunakan uji regresi berganda stepwise. Uji regresi berganda stepwise merupakan merupakan metode yang melakukan seleksi terhadap variabel yang akan menjadi anggota persamaan regresi dengan melakukan pemilihan berdasarkan kriteria toleransi dari
commit to user
103 variabel. Teknik yang dipakai dalam metode ini adalah teknik trial and error di mana jika telah diperoleh persamaan regresi yang baik maka percobaan dihentikan. Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 17.0.
Tabel IV.20
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pelatihan
Pelatihan
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,14*** 19,90***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,38 4,46*** 0,14***
Kebutuhan akan Berafiliasi -0,06 -0,65
Kebutuhan akan Otoritas -0,12 -1,38
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,04 -0,40
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 19,90 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi berpengaruh positif pada pelatihan (β = 0.38, p<0,001) sedangkan untuk kebutuhan berafiliasi (β = -0.06), kebutuhan akan otoritas (β = -0.12), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.04) tidak berpengaruh pada pelatihan karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,14; dan adjusted R2sebesar 0,14artinya bahwa 14% variabel dependen (pelatihan) dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan berprestasi).
Menurut Cohen (1992) dengan mengetahui nilai f 2 kita akan bisa mengetahui variabel mana yang memberi kontribusi unik bagi perbedaan antar kelompok. Dengan rumus f 2 = ∆R2/[1-∆R2
], dimana jika nilai f 2 sebesar 0,02 ≤ f 2
commit to user
104 mengambarkan pengaruh yang sedang, nilai f 2 sebesar ≥ 0,35 mengambarkan
pengaruh yang sedang (Cohen, 1992). Dengan f 2 sebesar 0,16 yang didapatkan dari rumus f 2 = 0.14/[1-0.14] yang artinya kebutuhan berprestasi memiliki pengaruh sedang terhadap pelatihan.
Tabel IV.21
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pemahaman
Pemahaman
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,33*** 28,85***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,42 5,60*** 0,18***
Kebutuhan akan Berafiliasi -0,08 -0,92
Kebutuhan akan Otoritas -0,38 -4,99*** 0,14***
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,11 -1,34
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 28.85 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi berpengaruh positif pada pemahaman (β = 0.42, p<0,001) dan kebutuhan otoritas berpengaruh negatif pada pemahaman (β = -0.38, p<0,001) sedangkan untuk kebutuhan berafiliasi (β = -0.08), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.11) tidak berpengaruh pada pemahaman karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,33; dan adjusted R2sebesar 0,32 yang artinya variabel dependen (pemahaman) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan berprestasi) sebesar 0,18 dan (kebutuhan akan otoritas) sebesar 0,14. Dengan f 2
sebesar 0,47 yang artinya kebutuhan akan berprestasi dan kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang kuat terhadap pemahaman.
commit to user
105
Tabel IV.22
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Dukungan Rekan Kerja
Dukungan Rekan Kerja
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,26*** 40,33***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,10 1,20
Kebutuhan akan Berafiliasi 0,14 1,60
Kebutuhan akan Otoritas -0,51 -6,36*** 0,25***
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,09 -1,04
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 40.33 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan otoritas berpengaruh negatif pada dukungan rekan kerja (β = -0.51, p<0,001) sedangkan untuk kebutuhan berprestasi (β = 0.10), kebutuhan akan berafiliasi (β = 0.14), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.09) tidak berpengaruh pada dukungan rekan kerja karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,26; dan adjusted R2sebesar 0,25 yang artinya 25% variabel dependen (dukungan rekan kerja) dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan otoritas). Dengan f 2sebesar 0,33 yang artinya kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap dukungan rekan kerja.
commit to user
106 Tabel IV.23
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Prospek Masa Depan
Prospek Masa Depan
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,26*** 20,87***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,18 2,32* 0,03*
Kebutuhan akan Berafiliasi 0,15 1,71
Kebutuhan akan Otoritas -0,47 -5,97*** 0,22***
Kebutuhan akan Kekuasaan 0,09 0,95
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 20.87 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi berpengaruh positif pada prospek masa depan (β = 0.18, p<0,05) dan kebutuhan otoritas berpengaruh negatif pada prospek masa depan (β = -0.47, p<0,001) sedangkan untuk kebutuhan berafiliasi (β = 0.15), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = 0.09) tidak berpengaruh pada prospek masa depan karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,26; dan adjusted R2sebesar 0,25 yang artinya variabel dependen (prospek masa depan) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan berprestasi) sebesar 0,03 dan (kebutuhan akan otoritas) sebesar 0,22. Dengan f 2sebesar 0,33 yang artinya kebutuhan akan berprestasi dan kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap prospek masa depan.
commit to user
107 Tabel IV.24
Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Birokrasi
Budaya Birokrasi
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,37*** 33,72***
Pelatihan 0,31 4,03*** 0,08***
Pemahaman 0,21 2,27
Dukungan Rekan Kerja 0,45 5,83*** 0,27***
Prospek Masa Depan -0,03 -0,35
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 33.72 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif pada budaya birokrasi (β = 0.31 p<0,001) dan dukungan rekan kerja berpengaruh positif pada budaya birokrasi (β = 0.45, p<0,001) sedangkan untuk pemahaman (β = 0.21), dan prospek masa depan (β = -0.03) tidak berpengaruh pada budaya birokrasi karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,37; dan
adjusted R2sebesar 0,35 yang artinya variabel dependen (budaya birokrasi)
masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,08 dan (dukungan rekan kerja) sebesar 0,27. Dengan f 2 sebesar 0.54 yang artinya pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap budaya birokrasi.
commit to user
108 Tabel IV.25
Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Inovatif
Budaya Inovatif
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,58*** 79,41***
Pelatihan 0,26 4,23*** 0,06***
Pemahaman 0,07 0,94
Dukungan Rekan Kerja 0,65 10,32*** 0,51***
Prospek Masa Depan 0,06 0,74
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 79.41 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif pada budaya inovatif (β = 0.26, p<0,001) dan dukungan rekan kerja berpengaruh positif pada budaya inovatif (β = 0.65, p<0,001) sedangkan untuk pemahaman (β = 0.07), dan prospek masa depan (β = 0.06) tidak berpengaruh pada budaya inovatif karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,58; dan
adjusted R2sebesar 0,57 yang artinya variabel dependen (budaya inovatif)
masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,06 dan (dukungan rekan kerja) sebesar 0,51. Dengan f 2sebesar 1,33 yang artinya pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap budaya inovatif.
commit to user
109 Tabel IV.26
Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Suportif
Budaya Suportif
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,72*** 99,83***
Pelatihan 0,28 5,18*** 0,10***
Pemahaman 0,17 2,47
Dukungan Rekan Kerja 0,61 10,74*** 0,59***
Prospek Masa Depan 0,18 0,18** 0,02**
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 99.83 signifikan pada p<0,001. Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.28, p<0,001), dukungan rekan kerja berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.61, p<0,001), dan prospek masa depan berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.18, p<0,01) sedangkan untuk pemahaman (β = 0.17) tidak berpengaruh pada budaya suportif karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,72; dan adjusted R2sebesar 0,71 yang artinya variabel dependen (budaya suportif) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,10; (dukungan rekan kerja) sebesar 0,59 dan (prospek masa depan) sebesar 0,02. Dengan f 2sebesar 2.45 yang artinya pelatihan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap budaya suportif.
commit to user
110
F. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini: 1. Hipotesis 1
Kebutuhan untuk berprestasi karyawan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β signifikan pada p<0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada
p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung yaitu kebutuhan akan
prestasi karyawan secara positif berpengaruh pada kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dan prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Hal ini berarti karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi akan lebih menghargai kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan karena akan membantu mereka meningkatkan kinerja mereka, karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi akan lebih mudah dalam memahami perusahaan mereka, dan karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi akan mencari prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009).
commit to user
111 2. Hipotesis 2
Kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung. Hasil ini berbeda dengan penelitian Taormina (2009) dan Reichers (1987) tapi mendukung penelitian Lee (1997) bahwa karyawan dengan kebutuhan akan afiliasi yang tinggi mendorong untuk timbulnya turunnya moral dan manajemen yang tidak efektif hal ini menyebabkan turunnya perhatian mereka akan sosialisasi organisasi yang dilakukan oleh perusahaan dan karyawan yang memiliki kebutuhan akan afiliasi yang sedang lah yang lebih terdorong untuk memiliki kerja sama yang baik dengan rekan kerjanya.
3. Hipotesis 3
Kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
commit to user
112 pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.21, IV.22, IV.23 signifikan pada p<0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan H3 tidak didukung. Hal ini dikarenakan kebutuhan akan otonomi karyawan yang rendah sehingga menyebabkan hubungan yang negatif antara kebutuhan akan otonomi karyawan dengan sosialisasi organisasi. Hasil ini sedikit berbeda dengan penelitian Taormina (2009) mendukung hipotesis ini dan Bigliardi et al., (2005) yang memiliki hasil bahwa kebutuhan akan otonomi karyawan tidak memiliki hubungan dengan sosialisasi organisasi.
4. Hipotesis 4
Kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009) bahwa kebutuhan akan kekuasaan karyawan tidak memiliki hubungan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Hal ini diperkuat dengan kebutuhan akan kekuasaan karyawan BNI 46 yang
commit to user
113 rendah sehingga menyebabkan tidak adanya hubungan antara kebutuhan akan kekuasaan karyawan dengan sosialisasi organisasi.
5. Hipotesis 5
Persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5 didukung. Hal ini berarti kebijakan pelatihan memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009), Taormina (2008), Dollard (1939) dan Greenhaus (1999).
6. Hipotesis 6
Persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β padatabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada
commit to user
114 dengan penelitian Taormina (2009) tapi mendukung penelitian dari Taormina (2008) bahwa pemahaman tidak memiliki pengaruh terhadap budaya organisasi baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif.
7. Hipotesis 7
Persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H7 didukung. Hal ini berarti dukungan rekan kerja memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009), Taormina (2008), Reichers (1987) dan Greenhaus (1999).
8. Hipotesis 8
Persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.26 signifikan pada p<0,01. Maka dapat
commit to user
115 disimpulkan H8 didukung. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009) bahwa persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi suportif.
commit to user
116 BAB V