BAB II KAJIAN TEORI
B. Strategi Rekrutmen
4. Strategi Rekrutmen Guru
Umumnya di setiap sekolah melakukan rekrutmen untuk mengisi kekosongan jabatan. Namun tidak semua sekolah memperhatikan bagaimana rekrutmen guru yang baik. Padahal disinilah pemegang tanggung jawab proses belajar mengajar. Oleh karena itu sekolah harus memiliki strategi untuk mendapatkan guru yang berkualitas.
37
Fred R. David, op. cit., h. 7. 38
Strategi adalah cara atau taktik untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini kepala sekolah sebagai manajer harus “mengusahakan dan mendayagunakan tenaga kependidikan dalam berbagai kegiatan yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan”.39 Khususnya dalam perencanaan sumber daya guru yaitu rekrutmen. Menurut Philip Suprastowo, kebutuhan akan guru perlu disusun untuk mengetahui apakah jumlah guru yang ada pada sekolah sudah memadai baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya.40
Sehubungan dengan hal tersebut, ada hal-hal yang perlu diperhatikan sebelum merekrut guru, diantaranya pengetahuan yang baik mengenai sumber-sumber tenaga pendidik. Dengan pengetahuan tentang sumber-sumber-sumber-sumber tenaga pendidik tersebut, maka diharapkan efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh atau menarik personalia dapat ditingkatkan. Dengan kata lain tanpa pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga pendidik maka efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh personalia yang tepat baik secara kualitas dan kuantitas akan sulit diterapkan.41
Menurut Undang-Undang No.14 tahun 2005, Pasal 8 bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.42
Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah nomor 19 tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan pasal 28 ayat:
(1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
(2) Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
39
Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan: Strategi Inovatif dan Kreatif dalam Mengelola Pendidikan Secara Komprehensif, (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012), h. 19.
40
Philip Suprastowo dkk. op. cit, h. 12. 41
Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1992), h. 32.
42
22
(3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:
a. kompetensi pedagogik; b. kompetensi kepribadian; c. kompetensi profesional; dan d. kompetensi sosial.
(4) Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan.
(5) Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sampai dengan (4) dikembangkan oleh BSNP dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri.43
Selanjutnya dalam pasal 29 ayat 4 menyebutkan bahwa :
Pendidik pada SMA/MA, atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1)
b. Latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan; dan
c. Sertifikat profesi guru untuk SMA/MA44
Peraturan pemerintah mengenai kualifikasi tenaga pendidik dapat dijadikan pedoman bagi sekolah untuk melaksanakan rekrutmen. Perekrutan guru yang baik harus memiliki mekanisme/prosedur yang jelas dan benar. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan guru yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga guru tersebut mampu bekerja secara optimal dan bertahan di sekolah dalam waktu yang lama. Adapun mekanisme/prosedur rekrutmen guru yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan kebutuhan guru.
Menurut Anthony at. Al dan Mathis sebagaimana yang dikutip oleh Philip Suprastowo menjelaskan bahwa “Perencanaan kebutuhan adalah suatu proses untuk menganalisa dan mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM
43
Himpunan Perundang-undangan RI tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS) Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 beserta penjelasannya. Cet. VII. (Bandung: Nuansa Aulia, 2012), h. 55
44
sehingga organisasi terkait dapat mencapai fungsi dan tujuannya.”45
Sebelum kegiatan rekrutmen dilaksanakan sebaiknya merumuskan perencanaan kebutuhan terlebih dahulu. Hal ini untuk mengetahui apakah guru yang ada disekolah sudah memadai dalam kualitas maupun kuantitasnya.
Dalam perencanaan kebutuhan guru hal yang harus dilakukan yaitu
1) mengidentifikasi pekerjaan yang terdiri dari analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
Analisis Pekerjaan, menurut H. Malayu S.P. Hasibuan adalah “menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan”.
Langkah-langkah untuk menyusun analisis pekerjaan yaitu: (1) Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan; (2) Mengumpulkan informasi tentang latar belakang; (3) Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis; (4) Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, (5) Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan; (6) Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan; (7) Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.46
Dengan job analysis dapat diketahui tugas dan tanggung jawab (job description); syarat-syarat (job specification) tenaga kerja yang dapat mengisi lowongan; jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan; dasar prosedur seleksi yang dilakukan; sumber tenaga kerja dan cara penarikannya.47
Deskripsi pekerjaan/uraian pekerjaan/job description adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.48
Spesifikasi pekerjaan adalah suatu pernyataan tentang kualitas minimum manusia yang dapat diterima dan yang perlu untuk
45
Philip Suprastowo dkk, op. cit., h. 10
46
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012), Cet. 16, h. 29.
47
Malayu S.P. Hasibuan. op. cit., h. 174. 48
24
melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya.49 Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut: (1) Tingkat pendidikan pekerja; (2) Jenis kelamin pekerja; (3) Keadaan fisik pekerja; (4) Pengetahuan dan kecapakan pekerja; (5) Batas umur pekerja; (6) Nikah atau belum; (7) Minat pekerja; (8) Emosi dan tempramen pekerja; (9) Pengalaman pekerja.50
2) Penjadwalan
“Jadwal kegiatan memuat kegiatan apa saja yang akan dilakukan, kapan kegiatan akan dimulai dan kapan harus selesai, siapa yang bertanggung jawab”.51
3) Perhitungan biaya. Perhitungan biaya berupa anggaran yang akan digunakan selama kegiatan rekrutmen.
b. Pengumuman atau pemberitahuan
Pengumuman berisi informasi adanya jabatan yang lowong kepada masyarakat. Sehingga dapat memberi kesempatan kepada masyarakat untuk memilih calon yang cakap dalam melaksanakan tugas yang akan dibebankan kepadanya. Pengumuman tersebut harus dilakukan paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan lamaran. Dalam pengumuman tersebut dicantumkan antara lain: 1) jumlah dan jenis jabatan yang lowong; 2) kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan; 3) syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar; 4) alamat dan tempat lamaran ditujukan; 5) batas waktu pengajuan surat lamaran; 6) waktu dan tempat seleksi; 7) lain-lain yang dipandang perlu.52
49
Emron Edison, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2010), Cet. 2, h. 21.
50
H. Malayu S.P Hasibuan, op. cit., h. 34.
51
Sahala P. Sinurat, Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi, (Erlangga Grup, 2008), h. 39.
52
c. Persyaratan
Persyaratan tergantung kepada kebutuhan organisasi sehingga tidak setiap organisasi memiliki persyaratan yang sama. Persyaratan yang dibutuhkan diantaranya: 1) Warga Negara Indonesia; 2) tidak pernah dihukum atau dipenjara; 3) mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan keterampilan yang diperlukan; 4) menampilkan Surat Keterangan Berkelakuan Baik yang dibuat oleh kepolisian setempat; 5) Sehat jasmani dan rohani; 5) syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan, termasuk syarat khusus yang ditentukan organsisi yang bersangkutan.53
d. Seleksi
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.54 Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.55
Seleksi dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu seleksi administrasi dan seleksi kemampuan. Dalam pelaksanaan seleksi administrasi,
Setiap lamaran yang diterima diperiksa sesuai dengan persyaratan yang ditentukan dalam pengumuman. Pemeriksaan terhadap surat lamaran dilakukan secara fungsional oleh pejabat kepegawaian. Bagi surat lamaran yang tidak memenuhi syarat maka dikembalikan kepada pelamar beserta alasannya. Sedangkan surat lamaran yang memenuhi syarat disusun dan didaftar secara tertib”.56
Seleksi kemampuan berisi materi yang diujikan kepada setiap pelamar menyangkut berbagai aspek kompetensi seperti “unsur pengetahuan, keterampilan, sikap, dan data unsur kepribadian lainnya yang terkait dengan karakter pekerjaan/jabatan yang akan di isi.57
53
Ibid., h. 24.
54
Malayu S.P Hasibuan. op. cit., h. 47.
55
Malayu S.P Hasibuan, op.cit., h. 46
56
Philip Suprastowo dkk, op.cit., h. 25.
57
26
e. Penentuan penerimaan
Pengumuman penerimaan hasil seleksi dilakukan ketika pelamar telah melaksanakan berbagai tes yang diselenggarakan oleh pihak sekolah. “Pelamar yang dinyatakan diterima berdasarkan urutan nilai tertinggi sesuai dengan jumlah lowongan dan kualifikasi pendidikan yang tersedia. Untuk menginformasikan hasil pengumuman dapat melalui media masa massa atau dalam bentuk lainnya. Pelamar yang lulus diberitahukan secara tertulis melalui surat tercatat yang berisi kapan, dimana, kepada pejabat mana, dan batas waktu untuk melapor. Batas waktu untuk melapor sekurang-kurangnya 14 hari terhitung tanggal dikirimkan surat pemberitahuan tersebut”.58 Pengumuman ini sebagai tanda berakhirnya proses rekutmen.
Setelah proses tersebut selesai, para pelamar diangkat menjadi pegawai. Dilanjutkan dengan orientasi, ”orientasi merupakan kegiatan tindak lanjut oleh perusahaan kepada karyawan baru yang telah lolos proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap, standar nilai, dan pola prilaku yang baru yang diharapkan oleh perusahaan”.59
