6.1 Uraikan 3(tiga) karakteristik yang sangat menonjol yang membedakan Human resource
Management dari personnel management ( Maret 2006 no. 7) Jawaban :;
Human Resources Management :
(i) Memiliki suatu fokus strategis
o Berurusan dengan formulasi dan implementasi suatu strategi personil yang
didesain untuk mendukung strategi bisnis secara keseluruhan.
(ii) Berurusan lebih kepada mendayagunakan dibanding mengendalikan.
- Fokus pada identifikasi bantuan yang dibutuhkan suatu organisasi, para manager
dan karyawannya dalam mencapai tujuan korporasi dan individual.
- Mendukung satu sama lain daripada memperhatikan kepatuhan mereka atas
sistem dan prosedur.
(iii) Proaktif
- Berurusan dengan perubahan dan pertumbuhan.
- Terus berkomunikasi dengan bisnis dan para manager dan mengantisipasi
kebutuhan yang berkaitan dengan persnil, mengembangkan kebijakan untuk memenuhi kebutuhan sebelum timbul.
6.2 Sebutkan 10(sepuluh) fungsi Human resource management
Jawaban :
1. rekruitmen dan seleksi
2. sistim penghargaan
3. organisasi dan rancangan pekerjaan
4. pengembangan pegawai
5. Team building
6. Perubahan manajemen
7. Organisasi yang efektif
8. Tenaga kerja dan perencanaan suksesi
9. Pengembangan manajemen
10. komunikasi pegawai
11. Manajemen Kinerja
12. Manajemen Pola karir
13. Konseling
14. Skema insentif dan benefit
PEMUDA PANCA MARGA
MARKAS CABANG – JAKARTA PUSAT Sekretariat : MAKODIM 0501 JP/BS LT III
Jl. Angkasa Blok B Kav. 11 Kemayoran Jakarta Pusat
Phone :0819 32 72 8000, 0857 18 77 8000, 0821 37 51 8000
Page 55 of 95 MARI BERBAGI :
Pengguna Materi ini, mohon keikhlasannya menyumbangkan Rp 1,000,- untuk yatim piatu dimana saja 03/05/14 Semoga mendatangkan manfaat dan berkah untuk kita semua, amien
Jawaban :
Peranan Manajemen Sdm khususnya mempersiapkan Lini manajemen dengan membantu dan memerlukan petunjuk untuk memenuhi tanggung jawab manajemen .
Secara khusus manajemen Sdm bertanggung jawab kepada Senior Manajemen untuk mengembangkan semua strategi sdm perusahaan .
6.4 Jelaskan 3 (tiga) komponen manpower planning. (mar 2013 no 12)
Jawaban :
Dua kunci komponen strategi Sdm adalah Tenaga kerja dan suksesi .
Perencanaan tenaga kerja membantu menentukan jumlah dan ketrampilan sdm perusahaan
akan dibutuhkan untuk mencapai strategi tujuan ketika perencanaan suksesi yang
memastikan kelanjutan dan pertumbuhan manajemen bisnis dan memastikan bahwa suksesi untuk posisi kunci telah teridentifikasi dan dikembangkan
1 Sifat perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan Sdm untuk memastikan bahwa penyediaan orang dalama perusahaan secara kuantitas memadai dan berisi kualitas yang diperlukan untuk memastikan pencapaian sasaran perusahaan .
3 ( tiga ) komponen utama perencanaan Sdm yaitu supply,demand dan time .
Kontribusi perencanaan Sdm untuk mengurangi masalah keseimbangan supply dan demand dengan penyediaan waktu yang dapat diambil untuk memperoleh recovery
2. Keluaran Dari rencana tenaga kerja
Perbandingan perkiraan supply dan demand akan mengindikasikan perubahan akan dibutuhkan sehubungan dengan persyaratan tenaga kerja perusahaan .
Proses perencanaan Sdm akan menghasilkan formulasi sasaran sdm untuk mengkoreksi imbalances dengan perusahaan.
Beberapa sasaran termasuk, contoh :
- improvisasi progres karir
- modifikasi struktur usia
- optimalisasi campuran ketrampilan
- memperkecil wastage
Untuk mencapai sasaran Tenaga Kerja diperlukan perencanaan tindakan Manager :
- Program rekruiment
- Program pelatihan
- Redundancy
- Short – time working
- Re – organisasi
PEMUDA PANCA MARGA
MARKAS CABANG – JAKARTA PUSAT Sekretariat : MAKODIM 0501 JP/BS LT III
Jl. Angkasa Blok B Kav. 11 Kemayoran Jakarta Pusat
Phone :0819 32 72 8000, 0857 18 77 8000, 0821 37 51 8000
Page 56 of 95 MARI BERBAGI :
Pengguna Materi ini, mohon keikhlasannya menyumbangkan Rp 1,000,- untuk yatim piatu dimana saja 03/05/14 Semoga mendatangkan manfaat dan berkah untuk kita semua, amien
3 Problems and limitations
Masalah utama yang sering , memperoleh perkiraan yang akurat . Idealnya proses perencanaan dilakukan selama 5 tahun. Pelaksanaannya dapat dilakukan penyesuaian
kecil dibuat perencanaan Tenaga Kerja berdasarkan tahunan . Masalah lain yang termasuk :
- memperoleh informasi up dating
- perubahan yang cepat dalam lingkungan bisnism
- hukum
- perubahan pasar tenaga kerja
- Kebijakan pemerintah
- Kesulitan memperoleh komitmen
6.5 Uraikan apa yang dimaksud dengansuccession plan.
Jawaban :
Perencanaan suksesi hanya menyangkut penyediaan SDM dalam organisasi untuk menggantikan pejabat lama dengan yang baru yang mampu untuk melaksanakan tugas yang sama.
6.6 Uraikan 6(enam) tahapan utama dalamSuccesion Planning
Jawaban :
1. Identifikasi key job yang dibutuhkan untuk mencapai strategi tujuan
2. Identifikasi perluasan dimana pekerjaan akan diubah pekerjaan baru
3. Identifikasi faktor kinerja penting agar sukses dalam pekerjaan ( ketrampilan ,
kualifikasi , pengalaman )
4. Penetapan key players terkini
5. Persiapan persediaan ketrampilan
6. Identifikasi timescale sebelum key players terkini keluar
7. Identifikasi ketrampilan terkini dari potensial orang sukses
6.7 Sebutkan 4(empat) indikasi pengembangan strategi human resources terpadu
Jawaban :
1. Ketrampilan yang diperlukan
2. Nilai dan budaya perusahaan
3. Struktur perusahaan yad
4. Potensi pola karir
6.8 Uraikan 4(empat) Faktor yang membentuk Budaya perusahaan paling kuat
Jawaban :
1. Krisis perusahaan
2. Merger dengan perusahaan lain
PEMUDA PANCA MARGA
MARKAS CABANG – JAKARTA PUSAT Sekretariat : MAKODIM 0501 JP/BS LT III
Jl. Angkasa Blok B Kav. 11 Kemayoran Jakarta Pusat
Phone :0819 32 72 8000, 0857 18 77 8000, 0821 37 51 8000
Page 57 of 95 MARI BERBAGI :
Pengguna Materi ini, mohon keikhlasannya menyumbangkan Rp 1,000,- untuk yatim piatu dimana saja 03/05/14 Semoga mendatangkan manfaat dan berkah untuk kita semua, amien
4. Perubahan perusahaan
- Rancangan pekerjaan
- Rekruitemen Baru
- Sistim pengawasa
6.9 Uraikan apa yang dimakasud job analisis Pada Proses Recruitment & Selection
Jawaban :
Analisis pekerjaan fokus pada isi apakah pekerjaan aktual oleh karyawan .
Prosedur terdiri dari produksi uraian pekerjaan dimana identifikasi tugas setiap prospek atau karyawan aktual dan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan.
Uraian pekerjaan biasanya menyatakan tujuan utama pekerjaan, tanggung jawab kunci, aktivitas kunci, pengukuran kriteria kinerja dan batasan wewenang di tempat yang relevan . Analisis pekerjaan akan membangun spefikasi yang jelas dari karakter, ketrampilan, kompetensi, kualifikasi, pengetahuan, pengalaman dan pemegang jabatan harus dipenuhi untuk memenuhi pekerjaan yang memadai .
Review analisa dengan tools yang tersedia
a. Wawancara
b. Referensi
c. Test personal ( Kuis )
d. Test Kecerdasan (IQ )
e. Simulasi ( Khusus level manajerial )
f. Pusat analisa ( Analisa interview, simulasi dan Test Biasanya 1 – 2 hari .
6.10 Uraikan 2 (dua) tipe appraisal dalam proses penilaian kinerja individual. (sept 2012 no 5)
Jawaban :
Uraian pekerjaan dan profile kompentensi pada umumnya digunakan untuk menentukan pemangku jabatan sesuai , melebihi atau jatuh dari standard yang diperlukan .
2 (dua ) Jenis penilaian :
1) Kinerja pekerjaan yang melibatkan kompetensi personal
2) Pekerjaan yang berhubungan perilaku yang melibatkan cara personal melaksankan
tugasnya
Ada 2 jenis feedback yang efektif :
1) Reinforcement – Identifikasi pekerjaan berhubungan perilaku dan kinerja dimana
kontribusi individual , group atau tujuan perusahaan dan mendorong individual mengulang dan mengembangankannya .
2) Redirection – Identifikasi perilaku dan kinerja dimana tidak berkontribusi kepada
individu, group, tujuan perusahaan dan membantu individu mengembangkan taktik alternatif
PEMUDA PANCA MARGA
MARKAS CABANG – JAKARTA PUSAT Sekretariat : MAKODIM 0501 JP/BS LT III
Jl. Angkasa Blok B Kav. 11 Kemayoran Jakarta Pusat
Phone :0819 32 72 8000, 0857 18 77 8000, 0821 37 51 8000
Page 58 of 95 MARI BERBAGI :
Pengguna Materi ini, mohon keikhlasannya menyumbangkan Rp 1,000,- untuk yatim piatu dimana saja 03/05/14 Semoga mendatangkan manfaat dan berkah untuk kita semua, amien
6.11 Uraikan 4 (empat) proses penilaian dalam kaitan dengan sumber daya manusia. (mar 2009
no 6, sept 2013 no 1) Jawaban yang disarankan :
1. assessing the individual performance ( menilai kemampuan individu ) : perincian
tugas adalah biasa digunakan pada saat memutuskan batas tanggung jawab telah dipenuhi, dilampaui atau jatuhnya kurang dari standar yang diminta.
2. ageeing the assestment ( persetujuan penilaian ) : tahap berikutnya adalah memberikan kesempatan untuk diskusi dan umpan balik kepada individutentang kemampuan mereka. Hal ini biasanya dilakukan pada wawancara penilaian.
3. identifying training and development needs ( kebutuhan mengidentifikasi pelatihan
dan pengembangan) : pelatihan dan pengembangan individu perlu untuk dikenali, aspek ini seharusnya tidak hanya dikonsentrasikan pada ketrampilan individu saat ini, tapi juga pada persiapan pribadi untuk tugas yang lebih penting dimasa yang akan dating
5. setting objectives ( menyusun tujuan yang akan dicapai ) : setelah tiga tahapan
pertama selesai , juru nilai dan orang yang sedang dinilai seharusnya setuju pada tujuan realistis yang akan dicapai pada waktu review berikutnya
6.12 a. Penilaian tugas (Job’s appraisal) sangat penting dilakukan dalam suatu organisasi
(sept 2006 no.12)
b. Uraikan 4(empat) tahapan dalam proses penilian tugas tersebut
Jawaban :
a Penilaian tugas (Job’s appraisal) sangat penting dilakukan dalam suatu organisasi
- Penilaian adalah analisa sistimatik dari effektifitas setiap pekerjaan dalam
organisasi yang telah dilaksanakan.
- Penilai akan mencari untuk identitifikasi alasan pada tingkat khusus dari
kinerja dengan cara identifikasi untuk perbaikan kinerja masa yang akan datang
b Jawaban : lihat diatas
6.13 Uraikan 4(empat) proses penilaian dalam kaitan dengan sumber daya manusia (mar 2008
no.4)
Jawaban : lihat diatas
6.14 Penilaian tugas ( job’s appraisal ) sangat penting dilakukan dalam suatu organisasi.
PEMUDA PANCA MARGA
MARKAS CABANG – JAKARTA PUSAT Sekretariat : MAKODIM 0501 JP/BS LT III
Jl. Angkasa Blok B Kav. 11 Kemayoran Jakarta Pusat
Phone :0819 32 72 8000, 0857 18 77 8000, 0821 37 51 8000
Page 59 of 95 MARI BERBAGI :
Pengguna Materi ini, mohon keikhlasannya menyumbangkan Rp 1,000,- untuk yatim piatu dimana saja 03/05/14 Semoga mendatangkan manfaat dan berkah untuk kita semua, amien
a. Alasan digunakannya penilaian tugas yang dimaksud.
b. 4 (empat) tahap dalam proses penilaian tugas tersebut.
Jawaban : lihat diatas
6.15 Uraikan Perbedaan antara balas jasa intrinsic reward dan extrinsic reward (sept 2013
no 4) Jawaban :
Penghargaan dibagi 2 katagori:
1. Intrinsik
Penghargaan Intrinsik diperoleh dari asosiasi individu dalam melakukan pekerjaannya seperti penggunaan ketrampilan personal secara penuh, penanganan masalah, pencapaian target, bekerja dengan minded people , Intrinsic lebih cenderung ke arah motivasi dibandingkan dengan ekstrinsik .
2. Ektrinsik
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan dan tidak muncul dari pekerjaannya sendiri . Seperti Salary, Wages, Bonus kinerja, lembur, holiday pay dan
kontribusi pensiun .
Dasar penghargaan kepada invidudu sbb :
1. Kinerja Cash Bonus
2. Usaha
3. Senioritas
4. Persamaan
6.13 Uraikan 2 (dua) bentuk balas jasa yang berhubungan dengan Appraisal & Reward. (mar
2009 no 1)
Jawaban : lihat diatas
6.14 Uraikan 3(tiga) tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Jawaban :
Pelatihan dan pengembangan diperlukan karena rekruitmen dan teknik seleksi tidak selalu individu mampu melaksanakan semua fungsi pekerjaan dengan standard kinerja yang ti nggi . Pelatihan bertujuan :
- efisiensi
Pencapaian sesuatu sama dengan biaya yang lebih kecil
- efektifitas
PEMUDA PANCA MARGA
MARKAS CABANG – JAKARTA PUSAT Sekretariat : MAKODIM 0501 JP/BS LT III
Jl. Angkasa Blok B Kav. 11 Kemayoran Jakarta Pusat
Phone :0819 32 72 8000, 0857 18 77 8000, 0821 37 51 8000
Page 60 of 95 MARI BERBAGI :
Pengguna Materi ini, mohon keikhlasannya menyumbangkan Rp 1,000,- untuk yatim piatu dimana saja 03/05/14 Semoga mendatangkan manfaat dan berkah untuk kita semua, amien
- produktifitas
Peningkatan pencapaian hasil dengan biaya yang rendah 6.15 Uraikan identifikasi kebutuhan training
Jawaban :
Job analysis dan performace appraisal dapat memberikan pedoman atas kebutuhan pelatihan individu .
Identifikasi skill gaps (ukuran selisih antara persyaratan pekerjaan dan ketrampilan yang tersedia ) dapat membantu dimana training dibutuhkan.
Merancang program pelatihan yang dapat dilaksanakan sampai selesai .
6.16 Uraikan yang berkaitan dengan training Training Programmes
Jawaban :
Identifikasi kebutuhan pelatihann
- Analisa pekerjaan dan penilaian kinerja dapat memberikan pedoman kebutuhan
pelatihan .
- Skill gaps : Ukuran selisih antara persyaratan pekerjaaan dan ketrampilan yang
tersedia juga membantu kebutuhan pelatihan. Program Pelatihan
Beberapa Key area di mana dibutuhkan pelatihan :
- Induksi : Apa yang dibutuhkan rekruitmen baru untuk mengetahui mengenai
perusahaan dan ketrampilan dasar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan .
- Pengembangan ketrampilan pekerjaan : Ketrampilan pokok yang dibutuhkan dan
setiap perubahan yang mungkin terjadi dalam pekerjaannya .
- Pengembangan ketrampilan personal : Aspirasi banyak orang yang memiliki karir dan
aturan pekerjaan baru , pengembangan pelatihan yang berarti.
- Pelatihan regulator : FSA menetapkan persyaratan kompentensi yang jelas dan untuk
memastikan aturan jasa keuangan . Beberapa metode pelatihan :
a. On the Job : Pelatihan ini dilaksanakan pada tempat kerja , Bagaimana mengerjakan
suatu tugas dan mengawasinya sampai bisa bekerja .
b. Off the Job : Pelatihan ini tidak dilaksanakan pada tempat kerja , seperti ruang
pelatihan, kursus internal perusahaan, workshop dan kursus external .
c. Open learning : Pelatihan sendiri yang dibentuk yang memberikan pelatihan bahan
dan buku .
d. Computer Based Training (CBT ) PC Komputer (e-learning )
e. Professional Certificates & Diplomas : CII , AAMAI , MII,ANZII
PEMUDA PANCA MARGA
MARKAS CABANG – JAKARTA PUSAT Sekretariat : MAKODIM 0501 JP/BS LT III
Jl. Angkasa Blok B Kav. 11 Kemayoran Jakarta Pusat
Phone :0819 32 72 8000, 0857 18 77 8000, 0821 37 51 8000
Page 61 of 95 MARI BERBAGI :
Pengguna Materi ini, mohon keikhlasannya menyumbangkan Rp 1,000,- untuk yatim piatu dimana saja 03/05/14 Semoga mendatangkan manfaat dan berkah untuk kita semua, amien
Jawaban :
Efisien dan efektif bagi karyawan dengan kompentensi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya .
Dapat mengembangkan karyawan dan aspirasi dalam mencapai karir .
6.18 Uraikan FSA Training & Competency requirement
Jawaban :
Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan
Mengorganisasikan pelatihan yang tepat kepada karyawan yang membutuhkan Memastikan waktu pelaksanaan, perencanaan dan terstruktur dan dapat dievaluasi
6.19 Motivasi merupakan hal penting dalam produktivitas dan kinerja karyawan. Uraikan apa yang dimaksud dengan Motivasi. (Mar 2006 no. 7)
Jawaban yang disarankan :
Merupakan suatu rangkaian faktor yang mendorong kita untuk melakukan hal tertentu atau sebaliknya menarik kita dari perilaku tertentu.
Ditentukan oleh 3 komponen : 1) Direction
Apa seseorang yang ingin dicoba untuk dil akukan 2) Effort
Seberapa keras yang telah dilakukan seseorang 3) Persistence
Berapa lama sesorang berusaha secara terus – menerus
6.20 Uraikan 3 (tiga) komponen motivasi terkait dengan sumber daya manusia. (sept 2007 no. 7,
mar 2010 no 3)
Jawaban : lihat diatas
6.21 Uraikan 3 (tiga) komponen dalam motivasi.( (sept 2012 no 7)
Jawaban : lihat diatas
6.21 Uraikan Pengertian Industrial Relations
Jawaban :
Semangat kerja staff akan tinggi ketika hubungan industry baik dan manajer HR sebagai katalisator dalam proses pelatihan.
PEMUDA PANCA MARGA
MARKAS CABANG – JAKARTA PUSAT Sekretariat : MAKODIM 0501 JP/BS LT III
Jl. Angkasa Blok B Kav. 11 Kemayoran Jakarta Pusat
Phone :0819 32 72 8000, 0857 18 77 8000, 0821 37 51 8000
Page 62 of 95 MARI BERBAGI :
Pengguna Materi ini, mohon keikhlasannya menyumbangkan Rp 1,000,- untuk yatim piatu dimana saja 03/05/14 Semoga mendatangkan manfaat dan berkah untuk kita semua, amien
Manajer HR melakukan kesepakatan dengan organisasi buruh melalui 3 mekanisme Utama berdasarkan diskusi, yaitu ;
a. Joint consultation
Bagian penting dalam membangun hubungan antara manager dan staf .
b. Collective management
Penawaran kolektif yang melibatkan manajemen dan satu organisasi dalam negosiasi dan persyaratan gaji .
c. Conflict management
Banyak organisasi menjalankan prosedur yang menyelamatkan sengketa antara manajemen dan staf sesuai dengan ukuran perusahaannya
6.22 Uraikan pengertian Conflic Management
Jawaban :
Banyak organisasi menjalankan procedure bahwa penyelesaian sengketa antara manajemen dan staf non manajemen. Kasus yang paling banyak adalah formalitas dan kompleksitas dari sengketa prosedur yang secara langsung berhubungan dengan ukuran perusahaan.
Secara formal biasanya prinsip diterima sebagai persyaratan untuk karyawan yang berinisiatif dalam diskusi dengan atasan yang lebih dekat (kebalikannya)
Jika ada proses yang gagal maka masalah diserahkan kepda level yang lebih tinggi kecuali procedure umum membolehkan termasuk pernyataan tanpa bukyi ada pelecehan seksual.
Beberapa pengaturan dalam perwakilan penyatuan perdagangan secra otomatis terlibat.
Penjelasan sehubungan akibat pemogokan, Industri memberhentikan atau mengurangi pekerjaan dimana sangat mahal buat organisasi dan pekerjanya.
Manajemen konflik selanjutnya merupakan alat yang penting dalam keberhasilan manajemen dalam bisnis modern.
6.23 Uraikan pengertian Job Satisfaction
Jawaban :
Jos satisfaction dibuat dari sikap dimana karyawan harus ada pengaturan pekerjaan, penghargaan, pengawasan dan permintaan pekerjaan. Ketika karyawan mersa puas dengan pekerjaannya, dengan pembayaran dengan pekerja sejawat, dengan pengawasan dan promosi
ada factor-faktor bahwa secara mental dan kesehatan fisik meningkat.
Penelitian menunjukan bahwa karyawan yang telah merasa puas dengan pekerjaan mempunyai pengurangan dari adanya tekanan dan hidup l ebih lama.
Organisasi dengan pekerjaan yang merasa puas akan berimplikasi pada lebih banyak yang hadir/ T/O rendah, peningkatan produktivitas.
PEMUDA PANCA MARGA
MARKAS CABANG – JAKARTA PUSAT Sekretariat : MAKODIM 0501 JP/BS LT III
Jl. Angkasa Blok B Kav. 11 Kemayoran Jakarta Pusat
Phone :0819 32 72 8000, 0857 18 77 8000, 0821 37 51 8000
Page 63 of 95 MARI BERBAGI :
Pengguna Materi ini, mohon keikhlasannya menyumbangkan Rp 1,000,- untuk yatim piatu dimana saja 03/05/14 Semoga mendatangkan manfaat dan berkah untuk kita semua, amien
Jawaban :
1. Perlindungan data Implikasi industri asuransi
2. Kesehatan dan keselamatan
a. Offices, shops & Railway Premises Act 1963
b. Health & Safety at work etc Act 1974
c. Health & Safety ( Display screen Equipment ) Regulation 1992
d. Health & Safety Executive Stress Management Standards
3. Employment Law
a. Employment Protection Act 1975
b. Employment Right Act 1996
c. Employment Acts
d. Emplyoment Act 2002
e. Maternity & Paternity regulations
f. Flexible working
g. Minimum wages regulations
h. Dispute resolution Regulations 2004
i. Employment Act 2008
j. Information and Consultation Directive
k. Fixed Terms Employees ( Prevention of less Favourable Treatment ) (
Amendment Regulations 2008 )
l. Working hours regulations
m. Agency workers regulations 2010
n. Pensions Bil
4 Equality & Diversity
a. Equal Pay act 1970
b. Sex Discrimination Acts 1975 and 1986
c. Employement Equality ( Sexual Orientation ) Regulations 2003
d. Race Relations Act 1976
e. Disability Discrimination Act 1995
f. Employment Equality (Age ) Regulations 2006
g. Equality and diversity in recruitment
h. Equality Act 2010
i. What’s new in the Equality Act 2010 ?
j. Types of discrimination – definitions
k. The protected characteristic – key points
l. Other key changes
5. Human Rights Act 1998
PEMUDA PANCA MARGA
MARKAS CABANG – JAKARTA PUSAT Sekretariat : MAKODIM 0501 JP/BS LT III
Jl. Angkasa Blok B Kav. 11 Kemayoran Jakarta Pusat
Phone :0819 32 72 8000, 0857 18 77 8000, 0821 37 51 8000
Page 64 of 95 MARI BERBAGI :
Pengguna Materi ini, mohon keikhlasannya menyumbangkan Rp 1,000,- untuk yatim piatu dimana saja 03/05/14 Semoga mendatangkan manfaat dan berkah untuk kita semua, amien