TINJAUAN PUSTAKA
2.2.2 Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (dalam Robbins, 2002:56), mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow a. Kebutuhan fisik
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan untuk makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan kepanasan, dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman: meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosi. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan keamanan ini dapat meliputi:
- Selalu memberikan informasi agar karyawan dalam bekerja bersikap hati-hati dan waspada.
- Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran, dan sebagainya.
- Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat rawan kecelakaan.
- Kebutuhan penghargaan: Meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, prestasi, serta faktor-faktor eksternl seperti: status, pengakuan, dan perhatian.
- Kebutuhan aktualisasi diri: dorongna untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.
c. Kebutuhan sosial: meliputi kasih sayang, rassa memiliki, penerimaan dan persahabatan
d. Kebutuhan penghargaan : meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, prestasi, serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian. e. Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan unuk menjadi apa yang mampu dia
lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan peenuhan kebutuhan diri sendiri.
Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow digambarkan sebagai berikut: Aktualisasi Diri Harga Diri Sosial Rasa Aman Fisik Sumber: Robbins, (2002:57)
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori hierarki kebutuhan Maslow ini menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi di mana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. 2. Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia: sesorang itu pada dasarnya negatif, di beri nama Teori X, dan yang lainnya pada dasarnya bersifat positif di beri nama Teori Y. Dalam Teori X terdapat empat asumsi yang di yakini oleh manajer, yaitu :
a. Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya.
b. Karena para karyawan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk menccapai tujuan yang diinginkan. c. Para karyawan akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya
mengikuti perintah formal.
d. Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman
Dalam Teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang di yakini oleh manajer, yakni:
a. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.
b. Seseorang yang memiliki kommitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.
c. Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk, menerima bahkan mencari tanggung jawab.
d. Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik didelegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak berasal dari orang yang berada dalam manajemen.
3. Teori Motivasi Hygiene
Menurut Robbins (2002:58) teori ini menyatakan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu. Faktor kepuasan dalam kerja atau motivator (intrinsik) cenderung dihubungkan dengan pekerjaan atau dengan diri sendiri seperti: peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab dan pencapaian. Sedangkan
faktor Hygiene (ekstrinsik) di mana ketidakpuasan dalam kerja cenderung dikaitkan dengan faktor ekstrinsik seperti: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja.
Perbedaan Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” dapat dilihat pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1
Teori Motivasi “dua faktor Frederick Herzberg’’
Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik
1. Kebijaksanaan dan administrasi 1. Keberhasilan
2. Supervisi 2. Pengakuan
3. Gaji/upah 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan antar pribadi 4. Tanggung jawab
5. Kondisi kerja 5. Pengebangan
Sumber : Teori “dua faktor Frederick Herzberg” (dalam Robbins (2002: 58)
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak beradaan faktor-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi.
Menurut herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para karyawan untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg
berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :
1. Keberhasilan
Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.
2. Pengakuan
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di tempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan kondisi untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya.
4. Tanggung Jawab
Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. 5. Pengembangan
Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapat promosi/menaikkan pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.
