SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
PDAM TIRTANADI CABANG PADANG BULANMEDAN
OLEH
Febri Elita Nora Sirait 120521124
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
PDAM TIRTANADI CABANG PADANG BULAN MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan kinerja pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirtanadi Padang Bulan Medan dengan jumlah 45 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu seluruh anggota populasi dijadikan sampel dengan jumlah 45 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan secara langsung berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan, kemudian secara tidak langsung kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi.
ABSTRACT
INFLUENCE OF LEADERSHIP ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES THROUGH MOTIVATION AS AN INTERVENING VARIABEL AT THE PDAM
TIRTANADI BRANCH OFFICE PADANG BULAN MEDAN
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of leadership on the motivation and performance at the PDAM Tirtanadi Branch Padang Bulan Medan. This research is a type of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or how a variable affects another variable. The population in this study were all employees of PDAM Tirtanadi Medan Padang Bulan as much as 45 people. The sampling method using census method that all members of the population sampled as much as 45 respondents. Primary data were collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from company and literature. Data analysis method used is descriptive and quantitative analysis method by using path analysis. The results showed that the leadership variables directly affect the motivation and performance of employees, and indirectly affect the leadership influence performance through motivation
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat ALLAH SWT. Atas rahmat
dan karuniaNYA Penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini
berjudul “ Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang
Bulan Medan”. Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, saran,
motivasi dan do’a dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena
itu, pada kesempatan ini Penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak
yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :
Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Aswin Sirait dan Ibunda Rohani Siregar, dua figur yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dengan penuh kesabaran, terima kasih atas do’a, motivasi dan dukungan baik moril maupun
materil sehingga Penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan
baik. Selanjutnya Penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., Selaku Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univeristas Sumatera Utara.
6. Ibu Dra. Lucy Anna, MS. selaku Dosen Pembimbing yang telah
membimbing, serta memotivasi Penulis dalam penulisan skripsi ini.
7. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
memberikan koreksi dan saran atas penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara yang telah membantu saya dalam menyelesaikan kegiatan
akademik.
9. Kepala Cabang beserta seluruh karyawan PDAM Tirtanadi Padang Bulan
Medan yang telah banyak membantu khususnya dalam pengumpulan data
selama penyusunan skripsi ini.
10. Saudara-Saudaraku terkasih kakak saya Asronah Sirait, abang saya Alm.
Ikhwansyah Sirait dan adik saya Syarifuddinsah Sirait, yang senantiasa
memberikan semangat dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
11. Kepada seluruh teman dan sahabat Penulis khususnya Evie Nasution, Yuli
Elfira, Pratika Ahmad, Liliyanti, serta teman-teman manajemen ekstensi
khususnya stambuk 2012 yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis sangat berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Medan, April 2015
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 11
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 11
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan ... 13
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ... 13
2.1.2 Pentingnya Kepemimpinan Dalam Organisasi .... 13
2.1.3 Gaya Kepemimpinan ... 15
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan ... 15
2.1.5 Dimensi Kepemimpinan... 16
2.1.6 Fungsi Kepemimpinan ... 17
2.2 Motivasi ... 18
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 18
2.2.2 Teori-Teori Motivasi ... 19
2.2.3 Tujuan Dan Manfaat Motivasi ... 25
2.3 Kinerja ... 26
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 26
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 26
2.3.3 Pengukuran Kinerja ... 27
2.4 Penelitian Terdahulu ... 28
2.5 Kerangka Konseptual ... 29
2.6 Hipotesis ... 32
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 33
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33
3.2.1 Tempat Penelitian ... 33
3.3 Batasan Operasional ... 34
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 34
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 36
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 36
3.6.1 Populasi ... 36
3.6.2 Sampel ... 36
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 37
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
3.9.1 Uji Validitas ... 38
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 40
3.10 Teknik Analisis Data ... 40
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 40
3.10.2 Analisis Jalur (path analysis) ... 41
3.11 Pengujian Hipotesis ... 42
3.11.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 42
3.11.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 44
4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi ... 44
4.1.2 PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan ... 46
4.1.3 Visi dan Misi ... 46
4.1.4 Bidang Kegiatan Perusahaan... 47
4.1.5 Struktur Organisasi ... 48
4.1.6 Uraian Tugas ... 49
4.2 Hasil Penelitian ... 54
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 54
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ... 54
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Jawaban Responden .. 56
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 70
4.2.3 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 74
4.2.3.1 Analisis Jalur Struktural Pertama ... 74
4.2.3.2 Analisis Jalur Struktural Kedua ... 75
4.2.4 Pengujian Hipotesis Analisis Jalur ... 76
4.2.4.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)... 76
4.2.4.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 78
4.3 Pembahasan ... 79
4.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi ... 79
4.3.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 86
5.2 Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 88
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Tingkat Kehadiran dan Keterlambatan Karyawan
Juli-Desember 2014 ... 6
Tabel 1.2 Realisasi Pencapaian Target Penanganan Keluhan Pelanggan Air PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan . 7 Tabel 1.3 Penilaian Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan Januari-Juni 2014 ... 9
Tabel 2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” ... 23
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ... 28
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 35
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel ... 36
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ... 39
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 40
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Masa Kerja ... 56
Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Kepemimpinan ... 57
Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Motivasi ... 61
Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja ... 68
Tabel 4.8 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 72
Tabel 4.9 Uji Multikolonearitas ... 74
Tabel 4.10 Koefisien Jalur Kepemimpinan Terhadap Motivasi (Struktural Pertama) ... 74
Tabel 4.11 Koefisien Jalur Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja (Struktural Kedua) ... 75
Tabel 4.12 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Kepemimpinan Terhadap Motivasi ... 76
Tabel 4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja ... 77
Tabel 4.14 Uji Koefisien Determinasi (R2) Kepemimpinan Terhadap Motivasi ... 78
Tabel 4.15 Uji Koefisien Determinasi (R2) Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja ... 78
Tabel 4.16 Ringkasan Hasil Pengujian Analisis Jalur (Path Analysis) ... 79
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 21
2.2 Kerangka Konseptual ... 32
4.1 Struktur Organisasi PDAM Cabang Padang Bulan Medan ... 48
4.2 Uji Normalitas Histogram ... 70
4.3 Grafik Normality Probability Plot ... 71
4.4 Scatter Plot ... 73
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 91
2 Tabulasi Uji Validitas dan Reliabilitas ... 95
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 97
4 Tabulasi Jawaban Responden ... 99
5 Analisis Deskriptif Jawaban Responden ... 103
6 Uji Asumsi Klasik ... 112
7 Pengujian Hipotesis Analisis Jalur (Path Analysis) ... 115
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar BelakangMasalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting bagi perusahaan
karena banyak keberhasilan perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia.
Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi sangat penting karena
Sumber Daya Manusia (SDM) dibutuhkan untuk mewujudkan kemajuan
organisasi tersebut. Agar tujuan perusahaan bisa tercapai maka perusahaan
dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dalam
mengelola SDM, Peranan kepemimpinan dan motivasi dalam perusahaan akan
menjadi pendorong atau penggerak utama kinerja karyawan.
Pemimpin yang baik adalah yang mampu menggerakkan dan memotivasi
sumber daya manusia untuk mencapai kinerja yang tepat sasaran pada tujuan
perusahaan. Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian
pemimpin. Setiap pemimpin memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat
menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang efektif dengan
anggota organisasi.
Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh banyak hal,
yang salah satunya adalah kepemimpinan yang dimiliki organisasi tersebut.
Santosa (dalam Rivai, 2013:4) mendefinisikan “kepemimpinan sebagai usaha
kemampuannya lebih banyak dalam mencapai tujuan kelompok yang telah
desepakati”.
Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu memotivasi
bawahannya dengan menciptakan suasana kerja yang dapat memacu pertumbuhan
dan perkembangan kinerja karyawan. Pemimpin tersebut memiliki kemampuan
untuk memberikan pengaruh positif bagi karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Selanjutnya hal yang tidak kalah pentingnya adalah motivasi karena
dengan motivasi maka karyawan akan senantiasa terdorong untuk memberikan
kontribusi yang positif bagi perusahaan.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam menentukan
perilaku seseorang termasuk perilaku kerja supaya mau bekerja giat dan antusias
dalam mencapai hasil yang optimal. Robbins (2008:166) menyatakan “motivasi
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai
tujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Siagian(2004:36) menyatakan bahwa Motivasi adalah
daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela
untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong
akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya, maka kepentingan pribadinya akan terpelihara.
Kebutuhan yang dimiliki oleh setiap orang berbeda. Hal ini disebabkan oleh
proses mental yang dilalui oleh setiap orang juga berbeda serta kebutuhan
ekonomi setiap orang tidak sama. Motivasi sangat mempengaruh kinerja
karyawan dalam suatu perusahaan maupun organisasi karena dengan adanya
motivasi karyawan akan lebih giat untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawab.
Selanjutnya, dengan adanya kepemimpinan yang baik disertai dengan
motivasi yang efektif, akan sangat membantu perusahaan dalam mewujudkan
kinerja yang optimal dari karyawan dalam setiap pelaksanaan tugas. Kinerja yang
optimal menjadi tolak ukur utama keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja karyawan merupakan salah satu hal yang penting bagi perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Perusahaan melakukan penilaian kinerja bagi
karyawannya karena hal ini dapat melihat sejauh mana tujuan telah tercapai.
Dengan adanya penilaian kinerja maka akan terlihat hasil kerja karyawan tersebut.
Menurut Mangkunegara (2000:67), kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi (PDAM Tirtanadi) merupakan
salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Propinsi Sumatera
Utara yang beroperasi di Medan dalam rangka melayani sebagian masyarakat
Dalam pengelolaan bisnisnya, PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
memiliki beragam permasalahan yang meliputi Kepemimpinan, Motivasi dan
Kinerja karyawan. Permasalahan tersebut perlu diteliti karena menyangkut
masalah sumber daya manusia yang merupakan penggerak utama perusahaan.
Berdasarkan informasi yang didapat dari hasil wawancara dengan Kepala
Bagian Umum dan Personalia dan beberapa orang karyawan PDAM Tirtanadi
Cabang Padang Bulan Medan, fenomena utama mengenai kepemimpinan adalah
masih kurang efektifnya komunikasi antara atasan dengan bawahan sehingga
dalam pelaksanaan tugas karyawan kurang mendapat arahan yang jelas maupun
solusi yang tepat dalam menyelesaikan persoalan dari pimpinan yang
menyebabkan kurang optimalnya kinerja karyawan. Kepemimpinan yang
diterapkan terlalu kaku sehingga menciptakan gap antara atasan dan bawahan.
Pimpinan juga jarang berkomunikasi menyangkut pekerjaan maupun diluar
pekerjaan dengan karyawan serta jarang memberikan pujian atas kinerja
karyawan.
Hal lain yang menjadi persoalan kurang dilibatkannya karyawan dalam
mengambil keputusan, sehingga masukan maupun pendapat yang disampaikan
karyawan kurang mendapat respon yang baik dari pimpinan dalam pengambilan
keputusan. Selanjutnya, kepemimpinan dinilai kurang cepat dalam merespon
berbagai persoalan yang ada khususnya mengenai keluhan pelanggan yang cukup
beragam sehingga pengambilan keputusan kurang cepat atau keputusan yang
efektifnya keputusan yang diambil sehingga berbagai persoalan utama tidak
selesai dengan baik.
Sedangkan fenomena utama mengenai motivasi dari segi faktor ekstrinsik
adalah kebijakan perusahaan yang terlalu birokratis karena sering kebijakan yang
diambil cabang harus melalui persetujuan kantor pusat, sehingga hal ini sering
menjadi kendala bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dalam hal ini,
sering terjadi perbedaan pandangan antara kantor cabang dengan kantor pusat
sehingga karyawan sering bingung dengan kebijakan yang ada. Hal lainnya adalah
masih kurangnya perhatian perusahaan terhadap ketersediaan fasilitas peralatan
kerja sehingga dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan kurang didukung oleh
fasilitas yang memadai khususnya peralatan kerja berupa komputer.
Sedangkan faktor instrinsik yang kurang mendukung adalah masih
kurangnya perhatian pimpinan terhadap karyawan yang berprestasi. Hasil kerja
karyawan yang mencapai target tidak diberikan penghargaan (reward), sebaliknya
jika target tidak maksimal maka perusahaan mengharuskan untuk
memperbaikinya di bulan berikutnya. Menurunnya keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja karena tidak adanya penghargaan dari perusahaan
sehingga pekerjaan tidak meningkat maupun mencapai target. Kurangnya
perhatian perusahaan menyebabkan karyawan sulit untuk mengembangkan karir.
Maskimal atau tidaknya target yang dicapai tidak membedakan kinerja
yang baik dengan kinerja yang buruk dalam hal tidak adanya pemberian
penghargaan, untuk melihat sejauh mana pencapaian karyawan terhadap target
semangat kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak terhadap
kinerjanya. Dampak kurangnya motivasi kerja terlihat dari tingkat partisipasi
karyawan yang semakin menurun serta tingkat kehadiran yang kurang
mencerminkan disiplin kerja sebagaimana mestinya seperti terlihat pada Tabel 1.1
berikut:
Tabel 1.1
Tingkat Kehadiran dan Keterlambatan Karyawan Juli-Desember 2014
Bulan Juli Agustus September Oktober Nopember Desember
Tingkat
Kehadiran 95% 92% 97% 89% 93% 86%
Jumlah Karyawan Yang Terlambat Masuk Kerja
11 8 6 15 17 17
Sumber: PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan (2014)
Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa kurangnya motivasi kerja akan
berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan berupa tingkat kehadiran maupun
keterlabatan masuk kerja. seperti pada bulan Juli tingkat kehadiran mencapai
95%, kemudian menjadi 92% pada bulan Agustus, dan kembali meningkat
menjadi 97% di bulan September, kemudian turun menjadi 89% di bulan Oktober,
93% di bulan Nopember, serta kembali turun menjadi 86% di bulan Desember.
Demikian juga dengan tingkat keterlambatan karyawan masuk kerja
terlihat bahwa selalu ada karyawan yang terlambat hadir di kantor pada setiap
bulannya, di bulan Juli karyawan yang terlambat berjumlah 11 orang, Agustus
berjumlah 8 orang, September 6 orang, kemudian di bulan Oktober berjumlah 15
orang dan kembali meningkat menjadi 17 orang di bulan Nopember dan
Hal ini menunjukkan bahwa kurangnya motivasi berdampak pada tingkat
partisipasi karyawan dalam bekerja, sehingga pada akhirnya akan berpengaruh
pada kinerja karyawan secara menyeluruh. Kondisi ini juga menunjukkan betapa
pentingya peranan motivasi dalam menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan,
terlebih perusahaan bergerak dibidang pelayanan publik yang sangat dibutuhkan
masyarakat khususnya dalam hal penyediaan air bersih yang layak bagi
masyarakat. Peranan kepemimpinan dan motivasi akan terlihat dari kinerja
perusahaan dalam menyelesaikan berbagai target yang telah ditentukan salah
satunya kemampuan perusahaan dalam penanganan keluhan pelanggan. Semakin
banyak keluhan pelanggan yang tidak mampu diselesaikan menunjukkan kinerja
yang kurang optimal dari perusahaan secara keseluruhan, tingginya keluhan
pelanggan juga menunjukkan kurangnya pelayanan dalam memuaskan kebutuhan
pelanggan.
Pada Tabel 1.2 berikut dapat dilihat realisasi pencapaian target dalam
penanganan keluhan pelanggan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
Bulan Juli sampai dengan Desember 2014.
Tabel 1.2
Realisasi Pencapaian Target Penanganan Keluhan Pelanggan Air Juli-Desember 2014
Bulan Target Realisasi Persentase
Juli 346 194 56.07%
Agustus 308 238 77.27%
September 507 237 46.75%
Oktober 517 88 17.02%
Nopember 397 121 30.48%
Desember 472 213 45.13%
Total 2.547 1.091 42.83%
Dari Tabel 1.2 dapat terlihat bahwa PDAM Tirtanadi Cabang Padang
Bulan Medan belum bisa mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan dalam
penanganan keluhan pelanggan air dari bulan Juli sampai dengan bulan Desember
2014. Karyawan merasa sulit mencapai target yang ditetapkan karena banyak
kendala, salah satunya kendala prosedur penanganan yang ditetapkan perusahaan.
Misalnya keluhan pelanggan tentang penggantian meter air, untuk
mengganti meter air tesebut bagian Pengawasan harus melakukan survei ke
lapangan terlebih dahulu untuk melihat secara langsung apakah meter air tersebut
mengalami kerusakan. Untuk menangani satu keluhan pelanggan membutuhkan
waktu dan proses yang lama untuk penyelesaiannya, tentu target tidak bisa dicapai
oleh karyawan dalam menangani beberapa keluhan yang datang setiap hari kerja.
Kondisi-kondisi seperti ini dapat berpengaruh kepada kinerja karyawan.
Kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan dapat
dilihat berdasarkan penilaian kinerja yang dilaksanakan 6 bulan sekali. Dengan
adanya penilain kinerja ini maka karyawan dapat melihat hasil kerjanya, apabila
masih belum mencapai target yang diharapkan, dilakukan perbaikan agar target
perusahaan dapat tercapai. Penilaian kinerja belum berpengaruh pada kinerja
karyawan karena kurangnya perhatian pimpinan terhadap keluhan para karyawan.
Tabel.1.3 menunjukkan penilaian kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang
Tabel 1.3
Penilaian Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan Juli-Desember 2014 No Kriteria Penilaian Kriteria
Nilai JUL AGS SEP OKT NOP DES
1. Target Penjualan Air (Dibandingkan Terhadap Anggaran) Baik Sekali:20 Baik :16 Cukup:12 Kurang :8 Tidak Baik:4
4 4 4 20 20 20
2. Target Sambungan Baru Air Bersih
Baik Sekali:15 Baik:12 Cukup:9 Kurang:6 Tidak Baik:3
9 9 9 9 9 9
3. Temuan Kasus Baik:15 Cukup:12 Kurang :9 Tidak Baik:3
3 3 3 3 3 3
4. Akurasi Pencatatan dan Pembacaan Meter
Pelanggan (Jumlah Pelanggan Ditaksir Atau Diayun)
Baik Sekali:15 Baik:12 Cukup: 9 Kurang:6 Tidak Baik:3
3 3 3 3 3 3
5. Kecepatan/Kesiapan Penanganan Keluhan Pelanggan Air Baik Sekali:10 Baik:8 Cukup:6 Kurang:4 Tidak Baik:2
6 8 4 2 2 2
6. Losses ( L) Kecepatan Temuan Kehilangan Air Baik:8 Cukup: 6 Kurang:4 Tidak Baik:2
2 2 2 2 2 2
7. Penyampaian Laporan Bulanan Cabang Baik Sekali:10 Baik:8 Cukup:6 Kurang:4 Tidak Baik:2
10 10 10 10 10 10
8. Kebersihan, Keindahan dan Kenyamanan Tempat Kerja (Penilaian Tim) Baik:5 Cukup:3 Kurang:1
5 5 5 5 5 5
Sumber: PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan, 2014
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa target penjualan air mendapat nilai 4
atau tidak baik, selama tiga bulan dari bulan Juli sampai dengan bulan September
Dalam temuan Kasus mendapatkan nilai tidak baik. Akurasi pencatatan
dan pembacaan meter pelanggan (jumlah pelanggan ditaksir atau diayun)
mendapat penilaian tidak baik. Kecepatan/Kesiapan penanganan keluhan
pelanggan air mengalami penurunan dari bulan September sampai dengan
Desember 2014. Losses ( L) kecepatan temuan kehilangan air dari Juli sampai
dengan Desember 2014 mendapatkan penilaian tidak baik. Penyampaian Laporan
Bulanan Cabang baik sekali. Dan kebersihan, keindahan dan kenyamanan kerja
cukup. Dari hasil penilaian kinerja ini dapat disimpulkan bahwa target perusahaan
masih belum tercapai.
Kurangnya perhatian pimpinan terhadap karyawan, kurangnya
penghargaan, dan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, banyak karyawan
selalu mengeluh kepada karyawan lain, namun tidak pernah mengaspirasikan
suara mereka kepada pihak atasan. Kondisi seperti ini dapat menyebabkan iklim
yang buruk di perusahaan karena sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin
itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai
tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah, karena harus memahami
setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Sukses tidaknya usaha pencapaian
tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan dan adanya motivasi
dari pimpinan untuk dapat menggerakkan para bawahannya agar mau dan
bersedia mengerahkan kemampuannya yang terbaik untuk kepentingan organisasi.
Pemimpin yang baik akan berupaya memahami bawahannya. Hal ini akan
Dari uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PDAM Titanadi Cabang Padang Bulan Medan?
2. Apakah Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi
pada PDAM Titanadi Cabang Padang Bulan Medan?
3. Apakah Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PDAM Titanadi Cabang Padang Bulan Medan?
4. Apakah Kepemimpian berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui
Motivasi pada PDAM Titanadi Cabang Padang Bulan Medan?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai
1.3.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Bagi PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan
dan sebagai bahan informasi dan pedoman bagi PDAM Tirtanadi Cabang
Padang Bulan Medan tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening.
2. Bagi Peneliti
Sebagai bahan pembelajaran dan menambah pengetahuan bagi peneliti
khususnya tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan
dengan Motivasi sebagai variabel Intervening pada PDAM Tirtanadi
Cabang Padang Bulan Medan.
3. Bagi Pihak lain
Menambah pengetahuan dan wawasan bagi pihak lain dan dapat
digunakan sebagai bahan dan masukan dalam melakukan penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Seorang pemimpin adalah orang yang bergerak lebih awal, berjalan
didepan, mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, mempelopori,
mengarahkan pikiran, pendapat, tindakan orang lain, membimbing, menuntun,
menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.
Menurut Robbins (2008:49) mendefinisikan kepemimpinan “sebagai
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi
atau serangkaian tujuan yang ditetapkan”. Sedangkan menurut Anoraga (dalam
Sutrisno, 2009:214) kepemimpinan adalah “kemampuan untuk mempengaruhi
pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan
maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan pengertian, kesadaran, dan
senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu”.
2.1.2 Pentingnya Kepemimpinandalam Organisasi
Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu
organisasi. Pengarahan terhadap pekerjaan yang dilakukan pimpinan dalam
mencapai tujuan organisasi perusahaan maupun lembaga-lembaga harus di
berikan oleh pemimpin sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi efektif.
Menurut Robbins (2008:40) pemimpin menetapkan arah dengan
orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk
mengatasi rintangan. Keadaan ini menggambarkan bahwa kepemimpinan sangat
diperlukan, jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan
yang lain dapat dilihat dari sejauh mana pemimpinnya dapat bekerja secara
efektif.
Sedangkan menurut Yuli (2005:165) pentingnya pemimpin dalam seuatu
organisasi terungkap dalam suatu pernyataan berikut : bahwa untuk menunjang
keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi tentunya membutuhkan seorang
pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen.
Kepemimpinan adalah suatu faktor kemanusiaan, mengikat suatu kelompok
bersama dan memberi motivasi untuk tercapainya tujuan organisasi. Tanpa
kepemimpinan yang efektif, individu-individu maupun kelompok cenderung tidak
memiliki arah dan kurang termotivasi.
Kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang
lain agar mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. kepemimpinan
yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan
dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai
kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para karyawannya. Keberhasilan
pemimpin dalam mencapai tujuan tidak lepas dari bagaimana pemimpin
berinteraksi dengan bawahannya. Kemampuan berinteraksi dan mempengaruhi
kepemimpinan mencakup upaya memandu, mendorong dan memfasilitasi orang
2.1.3 Gaya Kepemimpinan
Robbins (2008:58) menyatakan bahwa, salah satu faktor utama bagi
kepemimpinan yang berhasil adalah gaya kepemimpinan dasar seorang individu.
Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda pada suatu perusahaan yaitu:
1. Gaya Otokratis
Gaya otokratis menggambarkan pemimpin yang biasanya cenderung
memusatkan wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan
unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan.
2. Gaya Demokratis
Gaya Demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan
karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang,
mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan
menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan.
3. Gaya Laissez Faire
Dalam gaya laisezz faire, pemimpin umumnya memberi kelompok kebebasan
penuh untuk membuat keputusan dan menyelesaikan pekerjaan dengan cara
apa saja yang dianggap sesuai.
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan
kepemimpinan. Keith Davis (dalam Thoha, 2007:33) adalah sebagai berikut:
1. Kecerdasan
Bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi
2. Kedewasaan dan Keleluasaan Hubungan Sosial
Kepemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil
serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas sosial.
3. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk
berprestasi.
4. Sikap-Sikap Hubungan Kemanusiaan
Seorang pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan
para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.
2.1.5 Dimensi Kepemimpinan
Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 (empat) Dimensi
kepemimpinan, yaitu:
1. Jujur
Kejujuran berkaitan erat dengan nilai-nilai dan etika.
2. Berorientasi ke depan
Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus memiliki
kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu hal yang ada di masa depan.
Realitanya jauh lebih sederhana, yaitu: kemampuan menentukan atau memilih
tujuan yang diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas akan
dibawa.
3. Kompeten
Kompetensi kepemimpinan mengacu pada catatan prestasi si pemimpin dan
spesifik kepada kemampuan pemimpin di bidang tekhnologi dalam kegiatan
operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan kondisi organisasi.
Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh, inspirasi, tantangan,
memungkinkan orang bertindak, dan memberi semangat pada bawahannya.
4. Membangkitkan semangat (motivasi)
Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat memenuhi kebutuhan
para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan
anggotaya lebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan yang
memberikan harapan pada orang lain.
2.1.6 Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan memudahkan tercapainya sasaran kelompok. Dalam
organisasi modern, fungsi kepemimpinan dapat dilaksanakan oleh beberapa
peserta. Menurut Yuli (2005:167), terdapat lima fungsi kepemimpinan yang
hakiki yaitu:
a. Fungsi Penentu Arah
Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin untuk
mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh
organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan
pemanfaatan dari segala sarana prasarana yang ada.
b. Fungsi Sebagai Juru Bicara
Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai
Peran ini sangat penting karena disadari bersama bahwa tidak ada satu pun
organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dari pihak lain.
c. Fungsi Sebagai Komunikator
Berkomunikasi pada hakikatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu
pihak kepada pihak lain. Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih
ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran,
strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.
d. Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan
dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan
masalah yang ada.Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan ada
seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung dalam
organisasi yang dipimpinnya dan akan berusaha untuk menanggulanginya.
Jadi, kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang
rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas
kepemimpinan seseorang.
e. Fungsi Sebagai Integrator
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam
organisasi, semakin penting pula makna peranannya.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Robbins (2008:156) menyatakan motivasi “sebagai proses yang
(persistence) individu menuju pencapian tujuan”. Intensitas menunjukkan
seberapa keras orang berusaha. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat
penting dalam menentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja supaya
mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Sedangkan
menurut Stanford (dalam Mangkunegara, 2005:93), mendefenisikan bahwa
“Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that
organism toward the goal of a certain class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu).
2.2.2 Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (dalam
Robbins, 2002:56), mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat
diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
a. Kebutuhan fisik
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan
psikologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.
Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan untuk makan, minum,
perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya
untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan kepanasan,
dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman: meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik
dan emosi. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi
- Selalu memberikan informasi agar karyawan dalam bekerja bersikap
hati-hati dan waspada.
- Menyediakan tempat kerja aman dari keruntuhan, kebakaran, dan
sebagainya.
- Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang
bekerja pada tempat rawan kecelakaan.
- Kebutuhan penghargaan: Meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri,
prestasi, serta faktor-faktor eksternl seperti: status, pengakuan, dan
perhatian.
- Kebutuhan aktualisasi diri: dorongna untuk menjadi apa yang mampu dia
lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan
kebutuhan diri sendiri.
c. Kebutuhan sosial: meliputi kasih sayang, rassa memiliki, penerimaan dan
persahabatan
d. Kebutuhan penghargaan : meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri,
prestasi, serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan unuk menjadi apa yang mampu dia
lakukan; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan peenuhan
Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow digambarkan sebagai berikut:
Aktualisasi Diri
Harga Diri
Sosial
Rasa Aman
Fisik
[image:32.595.194.424.145.330.2]Sumber: Robbins, (2002:57)
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori hierarki kebutuhan Maslow ini menyiratkan manusia bekerja
dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta
pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi
di mana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan
sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut adalah kebutuhan
fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis
bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap.
2. Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda mengenai
manusia: sesorang itu pada dasarnya negatif, di beri nama Teori X, dan yang
lainnya pada dasarnya bersifat positif di beri nama Teori Y. Dalam Teori X
terdapat empat asumsi yang di yakini oleh manajer, yaitu :
a. Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha
b. Karena para karyawan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk menccapai tujuan yang diinginkan.
c. Para karyawan akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya
mengikuti perintah formal.
d. Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman
Dalam Teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang di yakini oleh
manajer, yakni:
a. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan
bermain.
b. Seseorang yang memiliki kommitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan
dan pengendalian diri.
c. Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk, menerima bahkan mencari
tanggung jawab.
d. Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik
didelegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak berasal dari orang yang
berada dalam manajemen.
3. Teori Motivasi Hygiene
Menurut Robbins (2002:58) teori ini menyatakan bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa
sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu.
Faktor kepuasan dalam kerja atau motivator (intrinsik) cenderung dihubungkan
dengan pekerjaan atau dengan diri sendiri seperti: peluang promosi, peluang
faktor Hygiene (ekstrinsik) di mana ketidakpuasan dalam kerja cenderung
dikaitkan dengan faktor ekstrinsik seperti: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa
aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja.
Perbedaan Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg” dapat dilihat
[image:34.595.137.483.252.375.2]pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1
Teori Motivasi “dua faktor Frederick Herzberg’’
Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik
1. Kebijaksanaan dan administrasi 1. Keberhasilan
2. Supervisi 2. Pengakuan
3. Gaji/upah 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan antar pribadi 4. Tanggung jawab
5. Kondisi kerja 5. Pengebangan
Sumber : Teori “dua faktor Frederick Herzberg” (dalam Robbins (2002: 58)
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak beradaan
faktor-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara
intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas
dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan
dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong
oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh
organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal
yang diinginkannya dari organisasi.
Menurut herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para karyawan
untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan
dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan,
berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberi motivasi pada para
bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa
puas yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya
intrinsik yaitu :
1. Keberhasilan
Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka
pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai
hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan
dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia
berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan
keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu
ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.
2. Pengakuan
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat
dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya
langsung di tempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang
tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga
bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus
menciptakan kondisi untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul
4. Tanggung Jawab
Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka
pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan
membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.
5. Pengembangan
Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan
dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih
menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang
lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan
rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapat promosi/menaikkan
pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan
dan pelatihan lebih lanjut.
2.2.3 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:146) tujuan motivasi sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Menngkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2000:67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan
menurut Malthis dan Jackson (2009:378), kinerja (performance) adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika. (Sedarmayanti, 2007:260).
Dari pengertian kinerja tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja
adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dari seorang karyawan
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang memepengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan
Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2012:100) sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
sekerja.
4. System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas kerja yang
diberikan organisasi.
5. Contextual/situational factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Adapun Menurut Mathis dan Jackson (2009:340), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
2.3.3 Pengukuran Kinerja
Menurut Robbins (2008:355) cara pengukuran kinerja mempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan pada Tabel 2.2
[image:39.595.114.546.361.752.2]berikut.
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu Peneliti/
Tahun Judul Teknik Analisis Hasil
Winda Agnesia Sagala (2013)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin KerjaTerhadap Kinerja Pegawai Pada Bank Mandiri
Analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Bank Mandiri
Ruwung, Ficke H. (2013)
The Effect of Leadership on the Work Motivation of Higher Education Administration Employees (Study at Manado State University)
explanatory descriptive with simple linear regression
leadership had a significant effect on work motivation. It can been seen in α below 0,05 or below 5%. That indicate that hypotesis one accepted or relationship between leadership and work motivation is
significant in this research, especially leadership to work motivation in education administration employee higher education organization in Manado State University Tondano North Sulawesi, Indonesia. Frederick Binfor, Sampson Kwadwo Boateng, Edith Anokor Abbey Samuel Adu Osei, Felix K. M.
The Effect Of Leadership Styles And Motivation On Employee Performance In Public Institutions: Evidence From Ghana.
Descriptive Explanatory
Good management leadership and motivation helps to develop teamwork and
integration of individual, group and goals. It
aids intrinsic motivation by emphasizing the importance of the work
Swanzy and Theophilus Francis Gyepi-Garbrah (2013) including
flatter structure and recognition of the efficient use of human resources,
coupled with advance in social democracy, have combined to place
growing importance on
leadership. Effective leadership and motivation is the key to shift people’s perceptions from seeing change as a threat to seeing it
as an exciting challenge.
Elvina Girsang (2010)
Pengaruh Motivasi,
Kompensasi, Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Kota Tebing Tinggi
Analisis deskriptif dan regresi linier Sederhana.
Motivasi, Kompensasi,
Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi berpengaruh Terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sumut Cabang Kota Tebing Tinggi.
Qaisar , Abbas And Sara, Yaqoob (2009)
Effect Of Leadership Development On Employee Performance In Pakistan
Correlation and multiple
regression linear
Leadership development on employee
performance and the study supports a strong positive relationship between Employee Performance.
Rizky Putra (2008)
pengaruh kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan.
Analisis deskriptif kuantitatif dan analisis regresi linier bergand
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh sangat signifikan (higsignificant) terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Petisah Medan. Rosalinda
Nur Cahaya Hutauruk (2008)
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawau (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, Sumatera Utara) analisis eksplanasi dengan studi regresi linear sederhan
Kepemimpinan terhadap kinerja berpengaruh signifikan terhadap pegawai (pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Medan, Sumatera Utara. Ikhsan Azwari (2007) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indone
sia Tbk Cabang Utama Medan
Analisis deskriptif kuantitatif dan analisis regresi linier berganda
Gaya kepemimpinan
otoriter, demokratis dan laissez berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk Cabang Utama Medan
2.5 Kerangka Konseptual
Berhasil tidaknya suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh
menggerakkan dan memberi arahan kepada bawahan untuk mencapai tujuan yang
di inginkan. Kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan karena kepemimpinan yang efektif memberikan
pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
Robbins (2008:49) mendefinisikan kepemimpinan “sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau
serangkaian tujuan yang ditetapkan”. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian
tujuan yang ditetapkan.
Dari definisi tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan berperan
penting dalam mengarahkan para karyawan untuk memberikan kinerja yang
optimal dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan, tanpa kepemimpinan yang efektif, individu-individu
maupun kelompok cenderung tidak memiliki arah, tidak puas dan kurang
termotivasi karena salah satu indikator dalam kepemimpinan adalah kemampuan
memotivasi. Seperti dikemukakan oleh Robbins (2008:40) pemimpin menetapkan
arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka
menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka
untuk mengatasi rintangan.
Keadaan ini menggambarkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan,
jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan yang lain dapat
yang harus menjadi perhatian manajemen perushaan adalah bagaimana agar
semangat kerja dan sikap positif dapat senantiasa terjaga dan meningkatn
sehingga sangat dibutuhkan peran motivasi untuk meningkatkan kinerja. Robbins
(2008:156) menyatakan motivasi “sebagai proses yang menyebabkan intensitas
(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu
menuju pencapian tujuan”. Intensitas menunjukkan seberapa keras orang
berusaha.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam
menentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja supaya mau bekerja giat
dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Selanjutnya, Hasibuan
(2009:146) menyatakan bahwa beberapa tujuan dan manfaat motivasi diantaranya
adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dan meningkatkan
loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
Kemudian, kinerja sebagai hasil kerja karyawan baik secara kualitatif
maupun kuantitatif menjadi tolak ukur kinerja perusahaan secara umum. Jika
karyawan memiliki kinerja yang optimal, maka akan memberikan kontribusi yang
positif bagi kemajuan perusahaan sebaliknya kinerja karyawan yang buruk atau
rendah akan merugikan perusahaan. Mangkunegara (2000:67), menyatakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Dari uraian tersebut terlihat bahwa kepemimpinan dan motivasi memiliki
kepemimpinan yang diterapkan efektif, disertai dengan motivasi yang tepat akan
mendorong kinerja karyawan yang lebih optimal. Dengan demikian, kerangka
konseptual digambarkan sebagai berikut:
Sumber: Robbins (2008:156), Hasibuan (2009:146) dan Mangkunegara (2000:67)
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009:96), hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan latar belakang, landasan teori,
dan perumusan masalah maka hipotesis penelitian ini adalah:
H1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Pada
PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H4: Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melaui Motivasi
Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Kepemimpinan (X)
Motivasi (Y1)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu harus menentukan
metode yang akan digunakan, karena hal ini merupakan langkah-langkah yang
harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa peneliti kepada suatu
kesimpulan penelitian yang merupakan pemecahan dari masalah yang diteliti.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif asosiatif
dengan jenis data kuantitatif yaitu untuk menganalisis apakah terdapat pengaruh
antara satu variabel atau lebih, yaitu variabel independen yang meliputi variabel
Kepemimpinan (X) terhadap variabel intervening yaitu variabel Motivasi (Y1) dan
variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y2).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan
Medan. yang berlokasi di Jalan Jamin Ginting No. 88-A Padang Bulan Medan.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dimulai dari bulan Januari 2015 sampai dengan April
3.3 Batasan Operasional
Adapun yang menjadi batasan operasional pada penelitian ini yaitu:
1. Variabel Independen yaitu variabel bebas yang mempengaruhi variabel terikat
dalam hal ini adalah Kepemimpinan.
2. Variabel Dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel
bebas dalam hal ini adalah kinerja karyawan.
3. Variabel Intervening atau variabel antara, dalam hal iniadalah Motivasi
3.4 Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel
dari suatu faktor dengan variabel faktor lainnya. Defenisi operasional merupakan
petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya
pengukuran dalam sebuah penelitian didalam penelitian.
1. Kepemimpinan (X)
Kepemimpinan adalah kemampuan Kepala Cabang untuk mempengaruhi atau
mengarahkan individu atau kelompok dalam suatu organisasi untuk mencapai
tujuan perusahaan.
2. Motivasi (Y1)
Motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri
karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan mengerahkan seluruh
3. Kinerja (Y2)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Lebih lanjut mengenai operasionalisasi variabel dapat dilihat pada Tabel
[image:46.595.114.553.275.739.2]3.1 berikut:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator
Variabel Skala
Kepemimpinan (X)
Kepemimpinan
merupakan kemampuan Kepala Cabang untuk mempengaruhi atau mengarahkan individu atau kelompok dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
1. Jujur
2. Orientasi Kedepan
3. Kompeten
4. Memotivasi
1. Menjunjung tinggi nilai-nilai kejujuran
1. Visi yang kuat
1. Kemampuan Mengarahkan
2. Pengambilan Keputusan 3. Komunikasi
1. Mampu membangkitkan semangat kerja
2. Mampu mendorong sikap Positif dan Optimis karyawan
Likert
Motivasi (Y1)
Motivasi adalah dorongan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan dengan mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki secara optimal.
1. Ekstrinsik 1. Kebijakan Perusahaan 2. Supervisi
3. Gaji
4. Peralatan Kerja
5. Hubungan dengan rekan
kerja Likert
2. Intrinsik 1. Keberhasilan 2. Pengakuan 3. Pekerjaan itu sediri 4. Tanggung jawab 5. Pengembangan Kinerja
(Y2)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
1. Kualitas 1. Hasil Kerja sesuai standar
Likert 2. Kuantitas 1. Jumlah Pekerjaan
3. Efisiensi Waktu
1. Bekerja Tepat Waktu
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala
Likert, yaitu skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur pendapat, sikap
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial, dimana
di dalam fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang
disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji dan setiap jawaban dari
pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono, 2005:86).
Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang diuji akan
diberikan skor pada setiap jawaban. Skala Likert menggunakan 5 tingkatan
[image:47.595.190.472.386.541.2]jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 3.2.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2005: 86)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan tetap PDAM
Tirtanadi Cabang Padang Bulan berjumlah 45 orang karyawan.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi digunakan sebagai sampel (Sangadji, 2010:189). Jadi sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PDAM Tirtanadi Cabang
Padang Bulan berjumlah 45 orang.
3.7 Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah:
a. Data Primer
Data primer yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber
utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data primer dalam penelitian
ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan
penulis sebagai data pendukung.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang
umumnya berisikan mengenai informasi dan teori-teori yang digunakan untuk
mendukung penelitian, seperti buku-buku, jurnal, tabloid maupun internet yang
berhubungan dengan variabel penelitian.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini sebagai berikut:
a. Daftar pertanyaan (questioner)
Teknik ini dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden untuk dijawab, kemudian ditentukan skor dengan skala likert dari
b. Wawancara (interview)
Wawancara adalah kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek penelitian
dengan melakukan tanya jawab secara langsung pada objek responden.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan meninjau dokumen-dokumen serta
catatan yang ada, misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan
jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dapat dilakukan dengan meninjau
jurnal, internet, data literatur, majalah dan sumber-sumber lain yang dapat
mendukung penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk memenuhi taraf kesesuaian dan kecepatan
alat ukur (instrumen) dalam menilai suatu objek penelitian. Instrumen dikatakan
valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur dan diinginkan dengan
tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauh mana data yang
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Uji validitas dilakukan kepada 30 orang karyawan pada PDAM Tirtanadi
Medan Pusat di Jalan Sisingamangaraja No.1 Medan.
Kriteria dalam menggunakan validitas kuesioner adalah sebagai berikut :
a) Jika rhitung ≥ rtabel maka pertanyaan tersebut valid
Hasil Uji Validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas
Item Corrected Item-Total
Correlation rtabel Keterangan
Q1 .564 0,361 Valid
Q2 .597 0,361 Valid
Q3 .674 0,361 Valid
Q4 .544 0,361 Valid
Q5 .418 0,361 Valid
Q6 .456 0,361 Valid
Q7 .483 0,361 Valid
Q8 .445 0,361 Valid
Q9 .721 0,361 Valid
Q10 .698 0,361 Valid
Q11 .416 0,361 Valid
Q12 .423 0,361 Valid
Q13 .766 0,361 Valid
Q14 .499 0,361 Valid
Q15 .536 0,361 Valid
Q16 .730 0,361 Valid
Q17 .793 0,361 Valid
Q18 .463 0,361 Valid
Q19 .617 0,361 Valid
Q20 .392 0,361 Valid
Q21 .396 0,361 Valid
Q22 .377 0,361 Valid
Q23 .403 0,361 Valid
Q24 .549 0,361 Valid
Q25 .476 0,361 Valid
Q26 .793 0,361 Valid
Q27 .422 0,361 Valid
Q28 .635 0,361 Valid
Q29 .660 0,361 Valid
Q30 .622 0,361 Valid
Q31 .467 0,361 Valid
Q32 .425 0,361 Valid
Q33 .491 0,361 Valid
Q34 .429 0,361 Valid
Q35 .520 0,361 Valid
3.9.2 Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui reliabel tidaknya suatu data diuji terlebih dahulu.
Teknik untuk menguji reliabel atau tidaknya suatu alat ukur yaitu dengan teknik
ulangan dengan cara memberikan angket yang sama sebanyak dua kali kepada
sejumlah subjek yang sama pada waktu yang berbeda, kondisi pengukuran dijaga
agar relatif sama. Sama halnya dengan uji validitas, uji reliabilitas menggunakan
bantuan komputer dengan aplikasi SPSS 17.0. Hasilnya dapat dilihat pada output
tabel Reliability Statistic Nilai Cronbach Alpha.
Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu variabel dinyatakan
reliable jika memberikan alpha cronbach > 0,80.
Hasil Uji Reliabiltas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4 Reliabilitas Variabel
Cronbach's Alpha N of Item rtabel Keterangan
0,938 35 0,80 reliabel
Sumber: Pengolahan Data Primer (2015)
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan teknik analisis data dimana peneliti
mengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari
keseluruhan data serta meruapakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan
data mudah dikelola. Data deskriptif menampilkan gambaran umum mengenai
jawaban responden atas pertanyaan atau pernyataan yang terdapat dalam
