PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR
MINUM (PDAM) TIRTANADI MEDAN
TESIS
Oleh
M. AMRI NASUTION 077019087/IM
SE
K O L A
H
P A
S C
A S A R JA
NA
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA
NA
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR
MINUM (PDAM) TIRTANADI MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
M. AMRI NASUTION 077019087/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI MEDAN Nama Mahasiswa : M. Amri Nasution
Nomor Pokok : 077019087 Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing,
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Dr. Ing. Ikhwansyah Isranury) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof.Dr.Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 26 Agustus 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
K e t u a : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS A n g g o t a : 1. Dr. Ing. Ikhwansyah Isranury
2. Drs. Syahyunan, M.Si 3. Dra. Nisrul Irawati, MBA
ABSTRAK
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi (PDAM Tirtanadi) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Propinsi Sumatera Utara yang beroperasi di Medan dalam rangka melayani sebagian masyarakat Sumatera Utara dalam penyediaan jasa air minum dan pengelolaan limbah air. Dalam pengelolaan bisnisnya, PDAM memiliki beragam permasalahan meliputi dari aspek organisasi perusahaan, motivasi, model gaya kepemimpian yang dianut, yang berdampak terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1)bagimana pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Medan?, 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi pegawai di PDAM Tirtanadi Medan?
Tujuan penelitian adalah 1) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Medan, dan 2) untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai PDAM Tirtanadi Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan motivasi, gaya kepemimpinan, kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.
Pendekatan penelitian ini adalah survei. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Sedangkan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan sebanyak 300 orang.Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling sebanyak 75 orang pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Pengujian hipotesis secara serempak maupun parsial dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 15.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa 1) secara serempak motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Medan. Hal ini berarti motivasi yang dimiliki pegawai, dan gaya kepemimpinan yang terapkan oleh pimpinan dalam memimpin karyawannya sangat menentukan terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Sedangkan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan. dan, 2) Secara serempak lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap motivasi pegawai PDAM Tirtanadi Medan. Hal ini berarti lingkungan kerja, dan penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawannya sangat menentukan terhadap motivasi pegawai di perusahaan tersebut. Sedangkan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi motivasi pegawai adalah lingkungan kerja.
ABSTRACT
The regional company of the drinking water tirtanadi (PDAM Ttirtanadi) is one of the companies belonging to the area (BUMD) the North Sumatran province that operat in Medan in order to serve some North Sumatran communities in the provisions of the drinking water service and the waste management of water, in his business management, pdam had heterogenous the problem cover from the aspect of the organisation of the company, the motivation, the style model kepemimpian that is followed, that had an impact on the achievement of the official pdam tirtanadi, the formulation of the problem in this research was: 1) how the influence of the motivation and the style of leadership towards the achievement of the official in PDAM Tirtanadi Medan?, 2) any factor that influenc the official 's motivation in PDAM Ttirtanadi Medan?
The aim of the research is 1) to know and analyse the influence of the motivation and the style of leadership on the achievement of the official in pdam tirtanadi Medan, and 2) to know and analyse factors that influenc the official 's motivationPDAM Ttirtanadi Medan, the theory that is us in this research is the theory of the management of human resources that are connect with the motivation, the style of leadership, the achievement and factors that influenc the motivation.
This research approach is the survey, the research kind is descriptive quantitative, whereas the characteristics of this research are the explanation research (explanatory research). the population in this research is all the official PDAM Tirtanadi the Medan head office totalling 300 people, the taking technique of the sample in this research us the technique simple random sampling totalling 75 officials PDAM Tirtanadi the Medan head office, the method of the data collection is carri out with the interview, the questionnaire, and the study of the documentation, the analysis model of the data that is us is the analysis of linear regression multiplied, the testing of the hypothesis together and partial is carri out with us software spss the version 15.
Results of this research conclud that 1) together the motivation and the style of influential leadership very significant towards the achievement of the official pdam tirtanadi Medan, this meant the motivation that is own by the official, and the style of leadership that appli by the management in leading his employee is critical towards the achievement of the employee in this company, whereas partially that is most dominant influenc the achievement of the employee is the style of leadership, and, 2) together the work environment and the appreciation on the achievement of the influential work very significant towards the official 's motivation PDAM Ttirtanadi Medan, this meant the work environment, and the appreciation for the achievement of the work that is given by the management to his employee is critical towards the official 's motivation in this company, whereas partially that is most dominant influenc the official 's motivation is the work environment.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah : ”Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di PDAM Tirtanadi Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM & H., Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini.
4. Bapak Dr. Ing. Ikhwansyah Isranury selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini.
5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA dan Dr. Arlina Nurbaiti Lubis, MBA selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta Parlaungan Nasution dan Ibunda tersayang Roihanum Lubis.
8. Istri tercinta Mayurina Dwita, SE serta anak-anakku Amira Azzahra Nasution dan Nabila Syakira Nasution yang telah memberikan motivasi dan do’anya dalam menyelesaikan studi dan penulisan tesis ini.
9. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XIII di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan Tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin. Medan, Agustus 2009 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Muhammad Amri Nasution, lahir di Medan pada tanggal 14 November 1968. Anak ke-tiga dari lima bersaudara dari pasangan Bapak P. Nasution dan Ibu R. Lubis. Status menikah, istri bernama Mayurina Dwita. SE, dan saat ini karuniai 2 (dua) orang anak yang bernama Amira Azzahra Nasution dan Nabila Syakira Nasution.
Saat ini bekerja sebagai Kepala Tata Usaha di Kantor Akuntan Publik Prof.Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA & Rekan, Jl. Sei Silau/Masjid Perumahan Taman Kyoto Blok B/Heian No. 23 Medan, dan juga Staff Pengajar di STIE Nusa Bangsa, STIE Graha Kirana, dan Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Profesi Indonesia (LP3I) Medan.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP... v
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Kerangka Berpikir... 5
1.6. Hipotesis ... 8
BAB II URAIAN TEORITIS ... 9
2.1. Penelitian Terdahulu ... 9
2.2. Teori Tentang Motivasi ... 10
2.2.1. Pegertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi... ... 10
2.2.2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow ... 14
2.2.3. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg (Herberg’s Two Factor Theory)... 15
2.2.5. Theory Motivasi ERG dari Alderfer’s (Existance,
Relatedness and Growth)... 16
2.2.6. Teori Harapan (Expectansy theory) ... 17
2.3. Teori Tentang Kepemimpinan ... 18
2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan... 19
2.3.2. Tipelogi Kepemimpinan... 21
2.3.3. Model Kepemimpinan... 23
2.4. Teori Tentang Kinerja ... 29
2.4.1. Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja... 29
2.4.2. Penilaian Kinerja... 31
2.4.3. Faktor-faktor Penilaian Kinerja... ... 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 36
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 36
3.2. Metode Penelitian ... 36
3.2.1. Pendekatan Penelitian ... 36
3.2.2. Jenis Penelitian... 36
3.2.3. Sifat Penelitian ... 36
3.3. Populasi dan Sampel... 37
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 39
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 39
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 40
3.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 40
3.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 42
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 44
3.7.1.Uji Validitas Instrumen ... 44
3.7.2.Uji Reliabilitas Instrumen ... 49
3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 50
3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 52
3.9. Pengujian Asumsi Klasik... 54
3.9.1.Uji Normalitas... 54
3.9.2.Uji Multikolinieritas... 55
3.9.3.Uji Heteroskedastisitas... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 56
4.1. Hasil Penelitian ... 56
4.1.1. Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi Medan ... 56
4.1.2. Tujuan Umum PDAM Tirtanadi Medan... 59
4.1.3. Visi dan Misi PDAM Tirtanadi Medan ... 60
4.1.4. Kegiatan PDAM Tirtanadi Medan ... 60
4.1.5. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Medan... 61
4.2. Karakteristik Responden... 61
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan... 64
4.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Komposisi Bidang dan Tugas... 64
4.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 65
4.3. Analisis Deskripsi Variabel ... 66
4.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi ... 66
4.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 67
4.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai ... 70
4.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Penghargaan
Terhadap Prestasi Kerja ... 76
4.4. Pengujian Asumsi Klasik... 78
4.4.1. Pengujian Normalitas ... 78
4.4.2. Pengujian Multikolinearitas... 79
4.4.3. Uji Heteroskedasitas ... 80
4.5. Pembahasan... 82
4.5.1. Pembahasan Hipotesis Pertama ... 82
4.5.2. Pembahasan Hipotesis Kedua ... 88
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 93
5.1. Kesimpulan ... 93
5.2. Saran ... 94
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu ... 9
3.1 Jumlah Populasi dan Sampel... 38
3.2 Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Pertama ... 41
3.3 Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Kedua ... 43
3.4 Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ... 44
3.5 Uji Validitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan ... 45
3.6 Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai... 46
3.7 Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ... 47
3.8 Uji Validitas Instrumen Variabel Penghargaan Atas Prestasi Kerja ... 48
3.9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen... 50
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 61
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 63
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 64
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Komposisi Bidang dan Tugas 64 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 65
4.7 Penjelasan Responden Atas Motivasi ... 66
4.8 Penjelasan Responden Atas Gaya Kepemimpinan ... 68
4.9 Penjelasan Responden Atas Kinerja Pegawai ... 71
4.10 Penjelasan Responden Atas Dukungan Dari Rekan Kerja... 72
4.11 Penjelasan Responden Atas Kerjasama Antar Pegawai... 73
4.12 Penjelasan Responden Atas Ketersediaan Fasilitas dan Sarana Kerja 74 4.13 Penjelasan Responden Atas Lingkungan Kerja yang Kondusif... 75
4.15 Penjelasan Responden Atas Kelayakan Penghargaan yang
diberikan Pimpinan ... 77
4.16 Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov Smirnov ... 79
4.17 Pengujian Multikolinieritas... 80
4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 82
4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua... 82
4.20 Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Serempak ... 83
4.21 Nilai Koefesien Determinasi Hipotesis Pertama... 84
4.22 Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Parsial... 85
4.23 Hasil Pengujian Hipotesis Kedua Secara Serempak ... 88
4.24 Nilai Koefesien Determinasi Hipotesis Kedua ... 89
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1 Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... 7
1.2 Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 8
4.1 Grafik Normal PP Plot ... 78
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1 Kuesioner ... 98
2 Normal P-P Plot of Regression Standar Residual ... 115
3 Hasil Uji Hipotesis ... 116
4 Hasil Nilai Koefesien Determinasi... 117
ABSTRAK
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi (PDAM Tirtanadi) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Propinsi Sumatera Utara yang beroperasi di Medan dalam rangka melayani sebagian masyarakat Sumatera Utara dalam penyediaan jasa air minum dan pengelolaan limbah air. Dalam pengelolaan bisnisnya, PDAM memiliki beragam permasalahan meliputi dari aspek organisasi perusahaan, motivasi, model gaya kepemimpian yang dianut, yang berdampak terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1)bagimana pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Medan?, 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi pegawai di PDAM Tirtanadi Medan?
Tujuan penelitian adalah 1) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Medan, dan 2) untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai PDAM Tirtanadi Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan motivasi, gaya kepemimpinan, kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.
Pendekatan penelitian ini adalah survei. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Sedangkan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan sebanyak 300 orang.Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling sebanyak 75 orang pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Pengujian hipotesis secara serempak maupun parsial dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 15.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa 1) secara serempak motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Medan. Hal ini berarti motivasi yang dimiliki pegawai, dan gaya kepemimpinan yang terapkan oleh pimpinan dalam memimpin karyawannya sangat menentukan terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Sedangkan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan. dan, 2) Secara serempak lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap motivasi pegawai PDAM Tirtanadi Medan. Hal ini berarti lingkungan kerja, dan penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawannya sangat menentukan terhadap motivasi pegawai di perusahaan tersebut. Sedangkan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi motivasi pegawai adalah lingkungan kerja.
ABSTRACT
The regional company of the drinking water tirtanadi (PDAM Ttirtanadi) is one of the companies belonging to the area (BUMD) the North Sumatran province that operat in Medan in order to serve some North Sumatran communities in the provisions of the drinking water service and the waste management of water, in his business management, pdam had heterogenous the problem cover from the aspect of the organisation of the company, the motivation, the style model kepemimpian that is followed, that had an impact on the achievement of the official pdam tirtanadi, the formulation of the problem in this research was: 1) how the influence of the motivation and the style of leadership towards the achievement of the official in PDAM Tirtanadi Medan?, 2) any factor that influenc the official 's motivation in PDAM Ttirtanadi Medan?
The aim of the research is 1) to know and analyse the influence of the motivation and the style of leadership on the achievement of the official in pdam tirtanadi Medan, and 2) to know and analyse factors that influenc the official 's motivationPDAM Ttirtanadi Medan, the theory that is us in this research is the theory of the management of human resources that are connect with the motivation, the style of leadership, the achievement and factors that influenc the motivation.
This research approach is the survey, the research kind is descriptive quantitative, whereas the characteristics of this research are the explanation research (explanatory research). the population in this research is all the official PDAM Tirtanadi the Medan head office totalling 300 people, the taking technique of the sample in this research us the technique simple random sampling totalling 75 officials PDAM Tirtanadi the Medan head office, the method of the data collection is carri out with the interview, the questionnaire, and the study of the documentation, the analysis model of the data that is us is the analysis of linear regression multiplied, the testing of the hypothesis together and partial is carri out with us software spss the version 15.
Results of this research conclud that 1) together the motivation and the style of influential leadership very significant towards the achievement of the official pdam tirtanadi Medan, this meant the motivation that is own by the official, and the style of leadership that appli by the management in leading his employee is critical towards the achievement of the employee in this company, whereas partially that is most dominant influenc the achievement of the employee is the style of leadership, and, 2) together the work environment and the appreciation on the achievement of the influential work very significant towards the official 's motivation PDAM Ttirtanadi Medan, this meant the work environment, and the appreciation for the achievement of the work that is given by the management to his employee is critical towards the official 's motivation in this company, whereas partially that is most dominant influenc the official 's motivation is the work environment.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Fungsi ideal dari pelaksanaan tugas pegawai dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Dengan kata lain arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun external. Hal-hal di atas tidak mudah, karena barisan terdepan dalam pemberian pelayanan adalah pegawai dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga/organisasi disebabkan oleh pekerjaan pelayanan oleh pegawai yang jelek. Untuk menghindari hal ini perusahaan perlu fokus pada peningkatan kinerja pegawai. Karena tidak mungkin terjadi fokus pada pelanggan tanpa didahului oleh fokus pada pegawai. Untuk meningkatkan kinerja individual pegawai, beberapa hal yang mempengaruhi salah satunya faktor motivasi dan gaya kepemimpinan di perusahaan tersebut.
kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja pegawai dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Untuk meningkatkan motivasi kerja diperlukan seorang pemimpin yang yang mampu memotivasi pegawai untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Rangsangan atau dorongan tersebut bersifat interen dan ekstern serta harus dapat dirasakan manfaatnya yaitu dapat merubah sikap pegawai dalam pelaksanaan tugasnya sehingga dapat dicapai hasil yang maksimal. Dorongan yang bersifat intern merupakan dorongan yang timbul dari dalam hati nurani masing-masing individu tanpa dipengaruhi faktor-faktor dari pihak luar.
Oleh karena itu, dasar pertama menumbuhkan motivasi agar dapat berhasil dan terus berkembang, tidak hanya memuaskan kebutuhan dalam hal materi saja, namun tidak kalah pentingnya adalah memenuhi kebutuhan non materi yakni kebutuhan rohani. Dorongan yang bersifat ekstern timbul dari rangsangan dari luar individu, misalnya dari kondisi lingkungan kerja, atau pemberian fasilitas yang diberikan kepada pegawainya.
tergantung kepada kepemimpinan seseorang. Melalui pemimpin, orang-orang akan digerakkan dan dimotivasi agar memberikan kinerja terbaiknya.
Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam sebuah era organisasi modern yang mengkehendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Akibat yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan. Gaya kepemimpinan berpengaruh dalam upaya meningkatkan motivasi kerja, hal ini disebabkan seorang pemimpin yang baik selalu membuat tujuan organisasi yang dipimpinnya jelas dan terarah, dan seluruh karyawan mau mengetahuinya dengan jelas tujuan organisasi.
Penelitian ini melihat pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Medan. Faktor–faktor utama didalam melakukan suatu pekerjaan adalah pegawai yang mempunyai motivasi untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan lebih baik, agar dapat dihasilkan suatu output yang memuaskan berbagai pihak. Motivasi kerja perlu diberikan kepada pegawai. Motivasi kerja pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang dihasilkan, oleh karena itu pemberian motivasi kerja dapat dilakukan oleh pimpinan suatu lembaga atau instansi.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagimana pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Medan?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi pegawai di PDAM Tirtanadi Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai di PDAM Tirtanadi Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai berikut :
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan PDAM Tirtanadi Medan dalam memotivasi pegawai dalam bekerja, menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam rangka meningkatkan kinerja pegawainya.
3. Sebagai menambah pengetahuan, membuka cakrawala berpikir dan menambah wawasan peneliti dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai motivasi, gaya kepemimpinan, dan kinerja pegawai.
1.4. Kerangka Berpikir
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari motivasi dari setiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, seorang pemimpin organisasi harus mampu memahami bagaimana motivasi mempengaruhi kinerja pegawainya.
Menurut Robbins (2001), ”Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan dan daya gerak yang menyebabkan seseorang bersemangat dalam bekerja karena terpenuhi kebutuhannya”.
Daft dalam Safaria (2004) menyatakan bahwa “Motivasi adalah dorongan uang bersifat internal atau eksternal pada diri individu yang menimbulkan antusiasme dan ketekunan untuk mengejar tujuan-tujuan spesifik”.
lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi. Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. Oleh karena itu, melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu sesuai dan konsisten dengan tujuan dan sasaran organisasi (Prasetyo dan Wahyudin, 2006).
Kinerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai tentunya tidak saja dipengaruhi oleh motivasi yang ada dalam diri seorang pegawai, tetapi juga dipengaruhi oleh bagaimana gaya seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya.
Menurut Knippenberg dan Hogg (2003), ”Gaya kepemimpinan merupakan perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu”.
Dalam menerapkan gaya kepemimpinan tergantung pada situasi. Teori situasioanal menyimpulkan bahwa seseorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan faktor-faktor situasional yang terdapat di dalam organisasi. Karena faktor-faktor situasi tersebut tidak selalu tetap, maka diperlukan kemampuan dari pemimpin untuk mengadaptasi kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Setidaknya ada 3 (tiga) gaya kepemimpinan situasi yang sering muncul yakni otokratis, demokratis dan laisez faire.
Dengan penerapan gaya kepemimpinan yang tepat akan memotivasi kemampuan karyawan untuk mencapai kinerja yang ditetapkan (Mark, 2006). Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Kinerja terdiri dari kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor internal dan eksternal organisasi misalnya motivasi dan kepemimpinan. Berdasarkan hal tersebut maka kerangka berpikir pertama dapat dilihat pada Gambar 1.1 sebagai berikut :
Motivasi
Gaya Kepemimpinan
Kinerja Pegawai
Setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat, sehingga ia akan semakin termotivasi dalam bekerja. Menurut Rivai (2006), ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi pegawai, antara lain adalah lingkungan kerja yang menyenangkan, dan penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan kepada pegawai.
Lingkungan Kerja
Penghargaan Atas Prestasi Kerja
Motivasi
Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut :
1. Motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PDAM Tirtanadi Medan.
BAB II
URAIAN TEORITIS
2.1. Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu dalam penelitian ini meliputi : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
No Peneliti Tahun Judul
Penelitian terhadap Semangat dan Kegairahan kerja. secara serempak dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Syawal Hutasuhut
2.2. Teori Tentang Motivasi
2.2.1. Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Maslow (1994) menyatakan motivasi berhubungan dengan lima macam kebutuhan penting yang secara bersama-sama membentuk sebuah hierarki. Hierarki tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan.
Flippo (1992), menyatakan bahwa “pada dasarnya motivasi adalah suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi”.
Sedangkan Robbins (2001), menyatakan bahwa “Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual. Kebutuhan adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil tertentu tampak menarik, seperti kebutuhan aktualisasi diri: menggunakan kemampuan, skill, dan potensi dan kebutuhan
Pemberian rangsangan motivasi kepada bawahan dapat dikelompokkan sebagai berikut (Heidjrahman, 1990) :
a. Motivasi tidak langsung
Motivasi tidak langsung merupakan kegiatan manajemen yang secara implisit mengarahkan kepada upaya memenuhi motivasi internal serta kepuasan kebutuhan individu dalam organisasi.
b. Motivasi langsung
Motivasi langsung merupakan pengaruh kemauan karyawan yang secara langsung atau sengaja diarahkan kepada internal motif pegawai dengan jelas memberikan rangsangan yang lebih terarah.
c. Motivasi negatif
Motivasi negatif merupakan macam kegiatan yang disertai ancaman dan hukuman terhadap pegawai yang tidak mau atau tidak mampu melaksanakan perintah yang diberikan.
d. Motivasi positif
Sedangkan beberapa alternatif metode guna memotivasi seseorang adalah sebagai berikut :
a. Ancaman
Ancaman bersikap baik merupakan metode pemberian motivasi sebagai usaha untuk meningkatkan semangat para pegawai dengan memberikan kondisi kerja yang baik, berbagai tunjangan, upah yang tinggi, dan pengawasan yang baik. b. Tawar menawar
Tawar menawar secara implisif diaman manajemen mendorong para pegawai menghasilkan sejumlah keluaran yang pantas, dengan membuat suatu persetujuan untuk memberikan sebagai imbalannya dan pengawasan yang pantas.
c. Persaingan
Persaingan untuk mendapatkan kenaikan upah, promosi yang diberikan kepada orang yang bekerja sangat baik, persaingan untuk memenuhi kepuasan beberapa bentuk kebutuhan.
d. Internalisasi motivasi
Internalisasi motivasi adalah pemberian rangsangan motivasi dengan cara memberikan peluang pemuasan kebutuhan melalui pekerjaan itu sendiri, sehingga pegawai akan senang melakukan pekerjaan dengan baik.
meningkatkan semangat kerja. Namun yang paling penting bagi seseorang adalah motivasi yang dimulai dari dalam dirinya sendiri (motivasi instrinsik), sesuai dengan pendapat Terry dalam Hasibuan (2003) bahwa “Motivasi yang paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan”. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar”.
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu perangsang keinginan dan daya gerak yang menyebabkan seseorang bersemangat dalam bekerja karena terpenuhi kebutuhannya. Pegawai yang bersemangat dalam bekerja disebabkan telah terpenuhinya kebutuhannya seperti gaji yang cukup, keamanan dalam bekerja, bebas dari tekanan dari pimpinan maupun rekan sekerja, dan kebutuhan lainnya, hal ini akan berdampak pada kepuasan kerja yang akhirnya mampu menciptakan kinerja yang baik.
Motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun diluar dirinya baik itu yang berupa reward maupun punishment, sehingga Herzberg dalam Luthans (2003) menyatakan bahwa pada manusia terdapat sepuluh faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau instrinsic motivation, yang meliputi : 1) Prestasi yang diraih (achievment), 2) Pengakuan orang
2) Keamanan dan keselamatan kerja, 3) Kondisi kerja, 4) Status, 5) Prosedur perusahaan, 6) Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, atasan, dan bawahan.
Menurut Herzberg dalam Tanjung (2003) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi faktor ekstrinsik dan instrinsik, yaitu :
1. Faktor ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan (job contenxt) yang membuat rasa tidak puas (dissatisfaction) diantara karyawan apabila kondisi ini tidak ada maka tidak perlu memotivasi karyawan. Faktor yang penyebab seseorang tidak puas (dissastifier) meliputi : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu dari supervisi teknis dan hubungan interpersonal diantara atasan, bawahan dan rekan sejawat.
2. Faktor instrinsik meliputi kepuasan kerja meliputi prestasi (achievment), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibilities), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth).
2.2.2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow
Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis (physiological needs) dan tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization needs). kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut :
2. Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan (safety and security), kebutuhan ini mencakup kebebasan atau keamanan dari ancaman kejadian atau lingkungan. 3. Kebutuhan rasa memiliki, sosial dan cinta (social needs), kebutuhan ini seperti
afiliasi, memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan.
4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diri seseorang (kemandirian, keberhasilan keyakinan diri sendiri dan pengetahuan) dan reputasi seseorang (status, penghargaan, dan penghormatan dari orang lain).
5. Kebutuhan perwujudan diri (self actualization needs) yaitu tingkat kebutuhan yang mendominasi bila kebutuhan yang lain telah terpenuhi.
2.2.3. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg ( Herzberg’s Two Factor Theory) Teori dua faktor adalah teori yang memuat faktor-faktor membuat orang puas dan tidak puas (dissatisfiers-satisfiers), atau faktor ekstrinsik dan instrinsik. Teori ini diuji dengan melibatkan sekolompok orang akuntan dan ahli mesin. Dari hasil penelitian ini Herzberg mengambil dua kesimpulan, yakni :
2. Serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan kerja, yang akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Serangkaian faktor ini juga disebut satisfiers factor yang meliputi prestasi (achievment), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibilities), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self), dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth).
2.2.4. Teori Motivasi Prestasi dari Mc Cleland (Mc Cleland Achievment Motivation)
Mc Cleland dalam teorinya menyatakan bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari kebudayaan (Stoner, 1992). Ada tiga kebutuhan dari teori ini, yakni :
1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievment) 2. Kebutuhan akan afiliasi (need for afiliation) 3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Jika kebutuhan seseorang sangat mendesak maka kebutuhan itu mendesak maka kebutuhan itu akan memotivasi seseorang untuk berusaha keras memenuhinya. 2.2.5. Teori Motivasi ERG dari Alderfer’s (Existance, Relatedness and Growth)
Teori ini dikemukan oleh Clayton Alderfer (1972) yang merupakan penyempurnaan kebutuhan dari Maslow. Oleh para ahli teori ini dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta empiris. Alderfer mengemukakan ada tiga kelompok pemenuhan kebutuhan, yaitu :
2. Relatednees Needs, menekankan akan pentingnya hubungan antara individu (interpersonal relationship) dan juga bermasyarakat (social relationship). Kebutuhan ini berkaitan juga dengan love needs dan esteem needs dari Maslow. 3. Growth Needs, adalah keinginan instrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau
meningkatkan kemampuan dirinya. 2.2.6. Teori Harapan (Expectansy theory)
Teori harapan menganggap motivasi sebagai satu fungsi yang menimbulkan harapan-harapan individu dimana pemenuhannya tergantung akan kaitan antara upaya-upaya dan efektivitas individu atau kelompok dengan imbalan yang akan diterima (Tanjung, 2003).
Teori ini dirumuskan sebagai berikut : M = [ (E-P) ] [ (P-O) V ]
dimana : M = Motivasi E = Pengharapan P = Prestasi
O = Hasil (outcome) V = Penilaian (value)
2.3. Teori Tentang Kepemimpinan
Menurut sumber dari seorang ahli yang mendefinisikan kepemimpinan, seperti: Terry (1977), yang menyatakan bahwa “Leadership is the relationship in which one person or the leader, influence other to work together willingly on related task
to attain that which the leader desires”. Sedangkan Sikula (1992), menyatakan
bahwa “Leadership in an administration process that involves directing the affairs and actions of others”.
Atas hal tersebut kepemimpinan merupakan hubungan antara personal dengan pimpinan dan sebuah proses administrasi yang berpengaruh secara langsung yang berkaitan dengan kegiatan yang akan dilakukan oleh yang lainnya.
Bila dilihat dari bentuk gaya kepemimpinan ini ada beberapa jenis yang dapat dikemukakan oleh Ralph White and Ronald Lipit (2002) adalah sebagai berikut : Autocratic Leaderships, Democratic Leaderships, Laissez Faire (free rein).
George R. Terry( 1977 : 125 ) mengemukakan 8 (delapan) teori kepemimpinan sebagai berikut: Teori Otokratis (The Autocratic Theory), Teori Psikologis (The Psycologic Theory), Teori Sosiologis (The Sosiologic Theory), Teori Supportif
2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Mark (2004) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan tersebut dikenal sebagai gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin, pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori berikut ini yakni : (1) Teori Genetis (Keturunan). Inti dari teori menyatakan bahwa “Leader are born and nor made” (pemimpin itu dilahirkan (bakat) bukannya dibuat). (2) Teori Sosial. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “Leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya
kodrati). (3) Teori Ekologis. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut.
kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu pemimpin itu sendiri, bawahan, serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. Bertolak dari pemikiran tersebut, Hersey dan Blanchard (1992) mengajukan proposisi bahwa gaya kepemimpinan (k) merupakan suatu fungsi dari pimpinan (p), bawahan (b) dan situasi tertentu (s), yang dapat dinotasikan sebagai : k = f (p, b, s).
Menurut Hersey dan Blanchard (1992) pimpinan adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan mempunyai kecakapan dalam bidangnya, dan setiap pimpinan mempunyai keterampilan yang berbeda, seperti keterampilan teknis, manusiawi dan konseptual. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis, karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin.
beberapa tahun yang lalu tentunya tidak sama dengan yang dilakukan pada saat sekarang, karena memang situasinya telah berlainan. Dengan demikian, ketiga unsur yang mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut, yaitu pimpinan, bawahan dan situasi merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya, dan akan menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan.
2.3.2. Tipelogi Kepemimpinan
Dalam praktiknya, dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut berkembang beberapa tipe kepemimpinan; di antaranya adalah sebagian berikut :
1) Tipe Otokratis
Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi; Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi; Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata; Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat; Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya; Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.
2) Tipe Militeristis
dan jabatannya; Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan; Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan; Sukar menerima kritikan dari bawahannya; Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.
3) Tipe Paternalistis
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa; bersikap terlalu melindungi (overly protective); jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan; jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif; jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya; dan sering bersikap maha tahu.
4) Tipe Karismatik
Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki kharisma. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin yang Karismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan sebagai
5) Tipe Demokratis
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia; selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya; senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya; selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan; ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain; selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya; dan berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
2.3.3. Model Kepemimpinan
Model Kepemimpinan Kontinum (Otokratis-Demokratis). Tannenbaun dan
Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1992) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis. Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.
Namun, kenyataannya perilaku kepemimpinan ini tidak mengacu pada dua model perilaku kepemimpinan yang ekstrim di atas, melainkan memiliki kecenderungan yang terdapat di antara dua sisi ekstrim tersebut. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1992) mengelompokkannya menjadi tujuh kecenderungan perilaku kepemimpinan. Ketujuh perilaku inipun tidak mutlak melainkan akan memiliki kecenderungan perilaku kepemimpinan mengikuti suatu garis kontinum dari sisi otokratis yang berorientasi pada tugas sampai dengan sisi demokratis yang berorientasi pada hubungan.
Model Kepemimpinan Ohio. Dalam penelitiannya, Universitas Ohio
melahirkan teori dua faktor tentang gaya kepemimpinan yaitu struktur inisiasi dan konsiderasi (Hersey dan Blanchard, 1992). Struktur inisiasi mengacu kepada perilaku
mereka. Kedua faktor dalam model kepemimpinan Ohio tersebut dalam implementasinya mengacu pada empat kuadran, yaitu : (a) model kepemimpinan yang rendah konsiderasi maupun struktur inisiasinya, (b) model kepemimpinan yang tinggi konsiderasi maupun struktur inisiasinya, (c) model kepemimpinan yang tinggi konsiderasinya tetapi rendah struktur inisiasinya, dan (d) model kepemimpinan yang rendah konsiderasinya tetapi tinggi struktur inisiasinya.
Model Kepemimpinan Likert (Likert’s Management System). Likert dalam
Stoner (1978) menyatakan bahwa dalam model kepemimpinan dapat dikelompokkan dalam empat sistem, yaitu sistem otoriter, otoriter yang bijaksana, konsultatif, dan partisipatif. Penjelasan dari keempat sistem tersebut adalah seperti yang disajikan pada bagian berikut ini.
bawahan berhasil bekerja dengan baik. Namun demikian, pada sistem inipun, sikap pemimpin yang selalu memerintah tetap dominan.
Sistem Konsultatif. Kondisi lingkungan kerja pada sistem ini dicirikan adanya pola komunikasi dua arah antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin dalam menerapkan kepemimpinannya cenderung lebih bersifat mendukung. Selain itu sistem kepemimpinan ini juga tergambar pada pola penetapan target atau sasaran organisasi yang cenderung bersifat konsultatif dan memungkinkan diberikannya wewenang pada bawahan pada tingkatan tertentu.
2.4. Teori Tentang Kinerja
2.4.1. Pengertian dan Tujuan Penilaian Kinerja
Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan pegawai yang memiliki prestasi kerja yang tinggi.
Menurut Mangkunegara (2007) bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Selanjutnya Rivai (2005) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.
Dari pengertian di atas, maka pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi dari sumber daya manusia organisasi. Menurut Sunyoto dalam Mangkunegara (2007), secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana pendidikan dan pelatihan, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada 3 (tiga) kelompok, yaitu kompotensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
1. Kompotensi Individu
Adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu :
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyedian sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilitasi seluruh pegawai untuk bekerja secara optimal.
2.4.2. Penilaian Kinerja
Penilian kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Penilian kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil penilaian kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
Menurut Rachmawati (2008), manfaat dari penilian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan Kinerja Pegawai
Dari hasil kerja atau pekerjaan pegawai, dapat diketahui masalah dan produktivitas pegawai dalam bekerja. Dengan demikian, pegawai dapat memperbaiki atau meningkatkan prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari adanya evaluasi tersebut.
b. Standar Kompensasi yang Layak
Dari hasil evaluasi kinerja, manajer dapat mengetahui berapa gaji atau kompensasi yang layak yang harus diberikan pada pegawai. Hal ini penting karena evaluasi kinerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan manajer, apakah pemberian gaji, bonus, insentif, dan bentuk kompensasi lain sudah layak dan adil bagi pegawai.
c. Penempatan Pegawai
d. Pelatihan dan Pengembangan
Hasil evaluasi dapat diketahui oleh manajer, di mana manajer melihat apakah program pelatihan dan pengembangan diperlukan atau tidak. Apabila hasil evaluasi menunjukkan banyak kekurangan, maka sudah saatnya diperlukan program pelatihan dan pengembangan, baik untuk pegawai yang baru maupun untuk pegawai yang senior.
e. Jenjang Karier
Dari hasil evaluasi kinerja, manajer dapat menyusun jalur karier pegawai sesuai dengan kinerja yang telah ditunjukkan pegawai.
f. Penataan Staf
Hasil kinerja yang baik atau buruk, mencerminkan bagaimana manajemen mengatur pembagian sumber daya manusia di dalam organisasi.
g. Minimnya data Informasi
h. Kesalahan Desain Pekerjaan
Adanya indikasi hasil evaluasi kinerja yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada pegawai. Untuk itu manajer perlu memikirkan bagaimana mengatasi permasalahan tersebut.
i. Peluang Kerja yang Adil
Peluang kerja yang sama dan adil bagi pegawai bisa didapat apabila manajer melihat hasil evaluasi dan mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak dan menantang bagi pegawai yang menunjukkan kinerja yang terbaik.
j. Tantangan Eksternal
Penilaian kinerja juga tergantung dari faktor lain, seperti kepentingan pribadi, kondisi finansial, kondisi kerja, keluarga, kesehatan pegawai, dan sebagainya. 2.4.3. Faktor-Faktor Penilaian Kinerja
Simamora (1997) mengemukakan tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian kinerja, yaitu:
1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja. 2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirtanadi yang beralamat di Jalan Sisingamangaraja Medan. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Januari 2009 sampai dengan bulan Agustus 2009.
3.2. Metode Penelitian 3.2.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei. Menurut Singarimbun dan Effendy (1995) bahwa ”survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”.
3.2.2. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2003) bahwa “penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian”. 3.2.3. Sifat Penelitian
Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian menjelaskan (deskriptif explanatory) fenomena yang terjadi di objek penelitian mengenai pengaruh motivasi
Di samping itu peneliti juga meneliti mengenai faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi pegawai PDAM Tirtanadi Medan.
Menurut Sugiyono (2006) bahwa “penelitian deskriptif exsplanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain”.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Medan sebanyak 300 orang. Untuk menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut (Mason dan Lind, 1996) :
n =
P = Q = 0,5 = Probabilitas diambil atau tidak menjadi sampel d = Derajat Kesalahan
2
= dengan dk = 1, taraf kesalahan 5%
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah :
n =
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling. Untuk menentukan berapa jumlah sampel yang diambil untuk
masing-masing departemen digunakan rumus sebagai berikut (Nazir, 2003) :
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel dari masing-masing departemen dapat dilihat pada Tabel 3.1 di bawah ini.
Tabel 3.1. Jumlah Populasi dan Sampel
No. Departemen Populasi
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada Kepala Divisi Sumber Daya Manusia PDAM Tirtanadi Medan atau pihak-pihak lain yang berhak dan berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
b. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada karyawan PDAM Tirtanadi Medan yang menjadi responden dalam penelitian ini.
c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang diperoleh dari PDAM Tirtanadi Medan berupa sejarah singkat berdirinya perusahaan, struktur organisasi dan berbagai dokumen penting lainnya yang relevan dengan penelitian.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data primer yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire).
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
3.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Medan
Sesuai dengan hipotesis pertama tersebut, maka variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel independen (X) yang terdiri dari : Motivasi (X1), dan Gaya
Kepemimpinan (X2).
b. Variabel dependen (Y), yaitu Kinerja Pegawai.
Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut : 1. Motivasi (X1) adalah dorongan yang ada dalam diri seorang karyawan untuk
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan pimpinan.
2. Gaya kepemimpinan (X2) adalah suatu pola perilaku yang konsisten yang
ditunjukkan seorang pimpinan ketika berusaha mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini meliputi: gaya kepemimpinan otokratis, gaya kepemimpinan demokratis, dan gaya kepemimpinan laissez faire. 3. Kinerja pegawai (Y) adalah kemampuan dan kecakapan seorang karyawan untuk
Pengukuran variabel pada penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Sugiyono (2004) menyatakan bahwa skala Likert yaitu skala yang berasal dari pernyataan kualitatif kemudian dikuantitatifkan. Dengan kriteria tidak pernah (bernilai 1) sampai dengan sering sekali (bernilai 5). Adapun operasionalisasi variabel terdapat pada Tabel 3.2 berikut :
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran Motivasi
(X1)
Dorongan yang ada dalam diri seorang pegawai untuk melaksanakan
pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan pimpinan.
Suatu pola perilaku yang konsisten yang ditunjukkan seorang pimpinan ketika berusaha mempengaruhi pegawai dalam bekerja.
1.Gaya
pegawai untuk melaku-kan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, dan penghargaan atas prestasi kerja berpengaruh terhadap motivasi pegawai PDAM Tirtanadi Medan. Berdasarkan hipotesis tersebut, maka variabel bebas (X) terdiri dari: Lingkungan Kerja (X1), dan Penghargaan Atas Prestasi Kerja (X2), sedangkan
variabel terikat (Y) adalah Motivasi.
Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut : 1. Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan kerja adalah situasi dan kondisi yang ada di lingkungan kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan pekerjaaan sehari-hari.
2. Penghargaan Atas Prestasi Kerja (X2)
Penghargaan atas prestasi kerja adalah pujian dan perhatian yang diberikan pimpinan terhadap karyawan yang telah melaksanakan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diinginkan pimpinan.
3. Motivasi (Y)
Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
No. Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran 1 Lingkungan
Kerja (X1)
Situasi dan kondisi yang ada di lingkungan kerja pegawai dalam
menjalankan tugas dan pekerjaaannya.
1.Dukungan rekan kerja 2.Kerja sama
antar pegawai 3.Fasilitas dan
sarana kerja
Pujian dan perhatian yang diberikan pimpinan kepada pegawai yang telah melaksanakan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diinginkan
pimpinan.
1.Perhatian yang diberikan
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan kepada 20 orang pegawai PDAM Tirtanadi Medan di luar dari responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.
3.7.1. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan dengan nilai r tabel. Jika nilai Correlated Item-Total Correlation (r hitung) > nilai r tabel
dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid (Ghozali, 2005).
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 15.
Pada Tabel 3.4. berikut ini ditunjukkan hasil pengujian validitas instrumen dari setiap variabel yang digunakan dalam penelitian.
Tabel 3.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi
No Butir Pertanyaan
Corrected Item-Total Correlation
Keterangan
Tanggungjawab terhadap pekerjaan
1 Tanggungjawab terhadap pekerjaan 0,850 Valid 2 Kemampuan melaksanakan tugas dengan baik 0,643 Valid 3 Pemberian sanksi terhadap kesalahan pekerjaan 0,623 Valid
Semangat dalam bekerja
4 Perasaan bosan dalam bekerja 0,791 Valid
5 Spirit dalam bekerja 0,734 Valid
Keinginan untuk berprestasi
7 Kompetisi dalam pekerjaan 0,848 Valid
8 Spirit untuk berkompetisi dalam pekerjaan 0,791 Valid 9 Perhatian pimpinan terhadap hasil kerja pegawai 0,850 Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
Dari Tabel 3.4 di atas dapat dilihat bahwa nilai Correlated Item-Total Correlation (rhitung) pada setiap butir pertanyaan untuk variabel motivasi lebih besar
dari nilai rtabel sebesar 0,244. Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
setiap butir pertanyaan dari variabel motivasi adalah valid.
Tabel 3.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan
No Butir Pertanyaan
Corrected Item-Total Correlation
Keterangan Otokratis
1. Pimpinan dalam memerintah kepada karyawan
harus selalu dipatuhi 0,623 Valid
2. Pimpinan dalam berbagai kesempatan berambisi
sekali untuk menguasai situasi 0,734 Valid
3. Pimpinan tidak pernah memberikan informasi yang terperinci mengenai rencana kerja yang harus dilakukan bawahannya
0,391 Valid 4. Pimpinan memberikan pujian dan kritikan
kepada bawahan didasarkan atas pertimbangan pribadi pimpinan
0,619 Valid Demokratis
5. Pimpinan memberikan bimbingan dengan cepat,
tepat dan mudah kepada para bawahannya 0,648 Valid 6. Pimpinan dapat berkoordinasi dengan semua
bawahan dengan penekanan rasa tanggung jawab
0,799 Valid 7. Pimpinan menghargai potensi yang ada pada
setiap bawahan dan mau mendengar nasehat bawahannya
