MANAJEMEN PELATIHAN SERTIFIKASI PEMBIMBING MANASIK HAJI
A. Konsep Manajemen Pelatihan 1.Manajemen Pelatihan
3. Tujuan dan Langkah-langkah Pelatihan a.Tujuan Pelatihan
Kegiatan-kegiatan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian SDM dan pimpinan langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program latihan tersebut. Oleh karena itu komitmen pemimpin sangat penting agar latihan berjalan secara efektif, baik secara perencanaan, proses dan tujuan dari pelatihan dapat tercapai.
25
Muchtar Efendi, Psikologi Manajemen dan Adminstrasi, ( Jakarta : Bandung Maju, 1983), Cet ke-3, h. 13
26
Adapun tujuan pelatihan menurut Henry Simamora yaitu : 1) Memperbaiki kinerja.
2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
3) Mengurangi waktu belajar karyawan baru supaya menjadi kompeten .
4) Membantu memecahkan persoalan operasional. 5) Mempersiapkan karyawan baru untuk promosi. 6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. 7) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
8) Meningkatakan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.27
Selain itu, menurut Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah mengemukakan bahwa tujuan pelatihan adalah :
1) Meningkatkan kualitas dan produktivitas.
2) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
3) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.28
27
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : STIE YKPN, 1997), h. 83-84
28
Ambar T. Sulistiyawati dan Rosidah, Pengembangan Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : PT. Rineke Citra, 2003), h. 177
b. Langkah-langkah Pelatihan
Sebagaimana halnya dengan setiap pelaksanaan dalam sebuah kegiatan yang dilakukan dengan tahap-tahap tertentu untuk mencapai tujuan yang diharapkan, maka dalam manajemen pelatihan pula perlu tahap kegiatan yang memang sesuai dengan tujuan pelatihan itu sendiri, tahap-tahap dalam pelatihan terdiri dari : Analisis Kebutuhan, Penentuan Tujuan Pelatihan, Penentuan Metode Pelatihan, dan Evaluasi Pelatihan.29
1) Analisis Kebutuhan
Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi atau yang sering disebut
need alaysis atau need assessment adalah penentuan kebutuhan pelatihan yang akan dilakukan. Keputusan menyelenggarakan latihan harus berdasar pada data yang telah dihimpun dengan melakuan suatu penilaian kebutuhan-kebutuhan. Penilaian kebutuhan mendiagnosis masalah-masalah saat ini dan tantangan di masa yang akan dihadapi. Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :
a) Analisis kebutuhan organisasi
Dalam taraf ini pengungkapan kebutuhan akan latihan akan menyoroti tempat atau organisasi yang sangat membutuhkan latihan dengan analisis organisasi sehingga dalam analisis organisasi harus terjawab pertanyaan-pertanyaan pokok, dimana latihan sangat diperlukan.
29
Ambar T. Sulistiyawati dan Rosidah, Pengembangan Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : PT. Rineke Citra, 2003), h. 178
b) Analisis Kebutuhan tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas persyaratan tugas dan standar untuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.
c) Analisis kebutuhan pegawai
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi kelapangan, dan kuisoner.
2) Penentuan Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.
3) Pemilihan Metode Pelatihan
Dalam pemilihan metode pelatihan, ada dua metode yang digunakan yaitu berdasarkan bentuk dan berdasarkan jenis metode yang dilakukan. Ada dua kategori pokok program latihan, yaitu :
a) Berdasarkan Bentuk, meliputi : 1) Learning in the job
2) Leactures
3) Problem solving
4) Studi curse
5) Konferensi dan seminar 6) Kepanitiaan
7) Rotasi jabatan
8) Keanggotaan dalam asosiasi profesional.30 b) Berdasarkan Jenis Metode yang diberikan
1) On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun secara informal, Teknik ini merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman. Metode latihan ini sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan tempat khusus. Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu :
a) Pembekalan (Coaching), adalah bentuk pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan dan bagaimana memecahkan masalah.
30
Ambar T. Sulistiyawati dan Rosidah, Pengembangan Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : PT. Rineke Citra, 2003), h. 180
b) Rotasi Jabatan (Job Rotation), adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam begian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
c) Latihan Instruksi Jabatan (Job Intruction Training), adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang bertindak sebagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
d) Magang (Apprenticeship), adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dan praktek dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa ke lapangan.
e) Penugasan Sementara, penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu tertentu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisai yang nyata.31
2) Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus diluar pekerjaan. Pelatihan dengan menggunakan
31
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung : PT. Rafika Aditama, 2006), h. 45-56
metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat keluar sementara dari kegiatan atau pekerjaanya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini yaitu :
a) Bimbingan berencana (programed Intruction), adalah metode bimbingan berencana yang terdiri dari serangkaian langkah yeng berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Metode ini meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu melalui prosedur yang berhubungan dengan penguasaan keterampilan khusus dan pengetahuan umum. Bimbingan berencana dapat dilakukan dengan mengguanakan buku dan mesin petunjuk pengajaran.
b) Metode konferensi, konferensi merupakan suatu pertemuan formal tempat terjadinya diskusi atau konsultasi tentang suatu yang penting. Konferensi menkankan adanya diskusi kelompok kecil, meteri pembelajaran yang terorganisasi dan melibatkan peserta aktif.
c) Metode kuliah, kuliah merupakan suatu ceramah yang disamapaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. d) Studi kasus, adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah
yang ada atau keadaan selama waktu tertentu yang nyata maupun secara hipotasis. Pada metode studi kasus, peserta
diminta mengidentifikasi masalah-masalah dan merekondisi pemecahan masalahnya.32
e) Vestibule training, training ini dilakukan dalam suatu ruang khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang akan dikerjakan pada pekerjaan yang sebenernya.
f) Seminar, metode seminar ini bertujuan untuk mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi dan mengevaluasi serta memberikan saran-saran, menerima atau menolak pendapat atau usul-usul orang lain.
g) Permainan peran (role playing), Petatar memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu permasalahan dan bagimana seandainya petatar tersebut menangani permasalahan yang ada. Teknik ini dapat digunakan untuk mengubah sikap petatar. Seperti misalnya menjadi lebih toleran terhadap perbedaan individual dan juga dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan untuk berhubungan dengan orang lain.33
32
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung : PT. Rafika Aditama, 2006), h. 65
33
Mutiata S. Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung : PT. Rafika Aditama, 2002), h.49
h) Teknik di dalam Keranjang.
Metode ini digunakan dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan. Dengan kata lain peserta latihan diberi basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang harus diatasi. Kemudian peserta latihan diminta untuk memcahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dimulai dari perencanaan sampai dengan evaluasi.34
4) Evaluasi Pelatihan
Implementasi program pelatihan berfungsi sebagai proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung jawab yang lebih besar. Untuk menilai program-program tersebut, bagian SDM mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan apakah sudah mencapai hasil yang di inginkan atau tidak. Anwar Parabu Mangkunegara berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat di dasarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan), dan rancangan percobaan. Adapun evaluasi percobaan dapat didasarkan pada :
a) Kriteria dalam Evaluasi Pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara
Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu :
34
1) Kriteria Pendapat
Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta latihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkap dengan menggunakan kuisioner mengenai pelaksanaan pelatihan.
2) Kriteria Belajar
Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta.
3) Kriteria Prilaku
Kriteria prilaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes keterampilan kerja.
4) Kriteria Hasil
Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh, seperti meningkatkan produktivitas dan meningkatnya kualitas kerja.35
b) Evaluasi menurut Donal L. Krikpatcrik, beliau mengidentifikasi empat tingkatan diamana pelatihan dapat dievaluasi meliputi :
1) Reaksi, organisasi mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelataihan dengan melakukan wawancara atau dengan memberikan kuosioner kepada peserta.
35
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, (Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2005), h. 59
2) Pembelajaran, tingkat-tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan teleh mempelajari ide, konsep teori, dan sikap. Ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan untuk mengevaluasi pembelajaran dan dapat diberikan pada saat sebelum atau sesudah pelatihan untuk memebandingkan hasilnya.
3) Prilaku, mengevaluasi pelatihan pada tingkat prilaku, berarti mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerjaan melalui wawancara kepada peserta pelatihan dan rekan kerja mereka, serta mengamati kinerja pada pekerjaan.
4) Hasil, para pemberi kerja mengevaluasi hasil-hasil dengan mengukur pengaruh dari pelatihan pada pencapaian tujuan organisasional. Karena hasil-hasil seperti produktivitas, kualitas, waktu, penjualan, dan biaya secara relative konkret, jenis evaluasi ini dapat dilakukan dengan menbandingkan data-data sebelum dan setelah pelatihan.36
36
Robert L. Manthis dan Jhon H. Jackson, Human Resource Management ,( Jakarta : Salemba Empat, 2006), h. 330-331
B. Konsep Sertifikasi Pembimbing Manasik