ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
C. Analisis Linier Berganda
3. Uji Normalitas
Tabel V.14
Hasil Pengukuran Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 93 Normal Parametersa,b Mean 4,0043011 Std. Deviation 0,35538389 Most Extreme Differences Absolute 0,083 Positive 0,043 Negative -0,083 Kolmogorov-Smirnov Z 0,800
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,544
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel V.14, hasil pengujian One Sample Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan asymptotic significance ≥ 0,05 (0,544 ≥ 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.
Gambar V.2
Histogram Uji Normalitas
Dengan melihat grafik output dari hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa grafik kinerja karyawan mengikuti bentuk distribusi normal dengan bentuk histogram yang hampir sama dengan bentuk distribusi normal, sehingga dapat diartikan bahwa distribusi data kinerja karyawan adalah normal.
Gambar V.3 Normal P-P Plot
Berdasarkan normal probability plots, garis (titik-titk) mengikuti garis diagonal dan tidak menyimpang jauh dari garis diagonal, sehingga menunjukkan bahwa distribusi kinerja adalah normal.
E. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabael bebas (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) secara bersama-sama. Untuk membuktikan ada tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
H0: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara
Tabel V.15 Hasil Uji F ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 11,619 4 2,905 12,950 ,000b Residual 19,739 88 ,224 Total 31,358 92
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016
Dari uji ANOVA dengan menggunakan SPSS versi 20, berdasarkan tabel diatas didapat Fhitung adalah 12,950. Berdasarkan tabel F dengan taraf signifikansi (α) = 5% diketahui bahwa Ftabel dengan df1 = k-1 = 4-1 = 3 dan df2 = n-k-2 = 93 - 4 – 3 = 86 maka Ftabel (df1) (df2) = 3,951. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh Fhitung = 12,950 sedangkan Ftabel 3,951, maka Fhitung > Ftabel. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
F. Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel bebas (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) secara parsial. Untuk membuktikan ada tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut: H0: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara
Ha: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel V.16 Hasil Uji t Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,443 ,582 ,761 ,449 Kepemimpinan ,388 ,085 ,408 4,555 ,000 Kompensasi ,064 ,079 ,068 ,804 ,424 Disiplin ,214 ,107 ,197 1,992 ,049 Motivasi ,212 ,104 ,196 2,032 ,045
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2016
Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai thitung yang diperoleh pada tabel diatas, dengan tarif signifikansi 0,05 dan drajat kebebasan (df) = n-k-2 = 93 – 4 – 2 = 86. Dengan ketentuan tersebut maka diperoleh ttabel sebesar 1,988. Kesimpulan dalam pengujian thitung adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel kepemimpinan (X1) sebesar 4,555 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel), maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Kompensasi (X2)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel kompensasi (X2) sebesar 0,804 lebih kecil dari 1,988 (thitung < ttabel),
maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Disiplin (X3)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel disiplin (X3) sebesar 1,992 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel), maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Motivasi (X4)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel motivasi (X4) sebesar 2,032 lebih besar dari 1,988 (thitung > ttabel), maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
G. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi berganda menunjukkan seberapa besar variabel dependen (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh variabel independen (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi). Hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel V.17 Hasil Uji Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,609a ,371 ,342 ,47361
Berdasarkan data diatas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,342 atau (34,2%). Hal ini menunjukkan bahwa 34,2% kinerja karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi. Sedangkan 65,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
H. Pembahasan
Berdasarkan hasil olah data, variabel kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan Fhitung = (12,950) > Ftabel (3,951). Hal tersebut membuktikan bahwa kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan Unit Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang diterapkan di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta adalah kepemimpinan demokratis. Dalam uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin demokratis kepemimpinan yang diterapkan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan tersebut memiliki perilaku senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan. Kepemimpinan yang perlu dipertahankan terutama pada aspek pemimpin meminta pendapat kepada karyawan dalam hal pengambilan keputusan,
dan juga perlu meningkatkan aspek dimana pemimpin menentukan dengan jelas mengenai pekerjaan yang harus dilakukan oleh para karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Chairil, Amri, dan Shabri dalam Jurnal Manajemen Pascasarjana USK) yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui dalam perhitungan uji t dimana thitung 0,804 < ttabel, 1,988. Hal ini mungkin terjadi karena seperti gaji dan tunjangan sudah memenuhi kebutuhan para karyawan. Hal serupa terjadi pada penelitian sebelumnya (Emmy dan Achmad, 2014:675). Pendapat peneliti mengenai tidak adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan karena karyawan-karyawan sekarang lebih senang dinilai sebagai “orang” dengan pendapatnya lebih dihargai dibandingkan dengan uang.
Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif, yang artinya semakin disiplin dalam bekerja maka semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya semakin tidak disiplin dalam bekerja maka semakin buruk kinerja karyawan. Disiplin yang diukur dalam penelitian menunjukkan bahwa karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito memiliki kepatuhan terhadap jadwal, kepatuhan terhadap instruksi atasan, dan kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat kantor. Sehingga semakin disiplin dengan melaksanakan kepatuhan terhadap jadwal, kepatuhan terhadap instruksi atasan, dan kehati-hatian
dalam pemakaian alat-alat kantor, maka kinerja karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta akan semakin baik. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Tongo, 2014:113-114) yang menyatakan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja karyawan akan semakin baik. Dapat dikatakan bahwa motivasi memiliki peran yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta, sehingga perlu dipertahankan dan ditingkatkan dalam beberapa indikator motivasi seperti kebutuhan karyawan akan prestasi, motivasi untuk hasil yang lebih baik, adanya kerjasama antar pekerja, dan kondisi kerja yang baik. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Munawir, Amri, dan Shabri, 2014:34) yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
BAB VI