i ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta
Riga Putra Kurniawan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan
parsial kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2016 di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr.
Sardjito. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Instalasi Unit Rawat Jalan
dengan jumlah 121. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 93 responden. Teknik
pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling. Teknik
analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan
sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
ii ABSTRACK
THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP, COMPENSATION, MOTIVATION, AND DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE A Case Study on Outpatient Instalation Employees of Dr. Sardjito, Yogyakarta
Riga Putra Kurniawan Sanata Dharma University
Yogyakarta 2016
This Research aims to find the simultaneous and partial influence of leadership,
compensation, motivation, and discipline on employees performance. The research
was carried out at RSUP Dr. Sardjito on March 2016. The population of this research
are 121 empoyees on Outpatient Instalation. The sample size is 93 respondents. The
sampling method used is proportionate stratified random sampling. Thedata are
analyzed using multiple linier regression. The result of this research indicates that,
simultaneously leadership, compensation, motivation, and discipline significantly
influence employees performance. Partially, leadership, motivation, and discipline
significantly influence the employees performance; whereas compensation do not
significantly influence the employees performance.
Keywords: Leadership, Compensation, Motivation, Discipline, Employees
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukanuntuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Riga Putra Kurniawan NIM : 122214059
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO
Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak
menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat
mereka menyerah.
(Thomas Alva Edison)
Hidup ini perlu perjuangan, kerja keras, dan kesabaran untuk
memperoleh keberhasilan.
(Riga Putra K)
Skripsi ini saya persembahkan kepada
Bapak dan Ibuku,
v Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan
Rumah Sakit RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 7 Juni 2016 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagaian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)
Yogyakarta, 30 Juni 2016 Yang membuat pernyataan,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama: Riga Putra K
Nim : 122214059
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan”
Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit RSUP Dr. Sardjito di Yogyakarta
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Universitas Santa Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencamtumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 30 Juni 2016
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat
dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito di
Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat
dan kuasaNya.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembibing I yang telah
mengarahkan dan membibing dengan kesungguhan hati selama penulis
menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembibing II yang juga
mengarahkan dan membibing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
5. Ibu Prof. Dr. dr. Sri Sutarni,Sp.S(K) selaku Ketua pimpinan Komisi Etik
Fakultas Kedokteran Universitas Gajah Mada yang telah memberikan izin
sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
6. Bapak Dr. dr.Bambang Hastha Yoga L.B, Sp.KJ selaku Kepala Bagian
Pendidikan dan Penelitian yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat
viii
7. Bapak dr. Bambang Sigit Riyanto. Sp.PD.KP, selaku Kepala Instalasi Rawat
Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga
penulis dapat melakukan penelitian ini.
8. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna
melengkapai data yang penulis perlukan.
9. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
10.Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,
dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak
bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar
dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku
dewasa dalam menyikapi hidup.
11.Fransisca Suci Dyah Anggita yang selama ini selalu memberikan dukungan,
perhatian, dan doanya.
12.Bagus dan Samuel yang selama ini telah memberikan pengarahan dan
dukungan.
13.Banya dan Nopi yang telah menyempatkan untuk datang dan memberikan
dukungan.
14.Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang
bersama dan memberikan dukungan.
15.Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan Cris, Bram, Dian, Isye,
Agnes, Iyos, Erick, Tulus, Sius, Putra, Rio, Putra, Vero, Rahma, Lisa, Monik
Bawono, Bima, Angki, Desti, Nata, Irma dan Bestari. Terimakasih untuk doa
dan semangat selama ini.
16.Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah
ix
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat
menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi ini.
Yogyakarta, 30 Juni 2016
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN DAFTAR TABEL... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN... xv
HALAMAN ABSTRAK... xvi
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya... 31
C. Kerangka Konseptual Penelitian... 35
D. Hipotesis... 36
BAB III METODE PENELITIAN... 38
A. Jenis Penelitian... 38
B. Subyek dan Obyek Penelitian... 38
xi
D. Variabel Penelitian... 39
E. Definisi Operasional... 39
F. Pengukuran Variabel... 42
G. Populasi dan Sampel... 45
H. Teknik Pengambilan Sampel... 46
I. Sumber Data... 47
J. Teknik Pengumpulan Instrumen... 47
K. Teknik Pengujian Instrumen... 48
L. Teknik Analisis Data... 50
M. Uji Asumsi Klasik... 51
N. Uji F... 55
O. Uji t... 57
P. Koefisien Determinasi... 58
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Pelayanan RSUP Dr. Sardjito... 59
B. Visi dan Misi... 63
C. Struktur Organisasi RSUP Dr. Sardjito... 64
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden... 68
B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas... 71
C. Analisis Linier Berganda... 77
D. Uji Asumsi Klasik... 78
E. Uji F... 83
F. Uji t... 83
G. Koefisien Determinasi... 85
H. Pembahasan... 86
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN... 89
A. Kesimpulan... 89
xii
C. Keterbatasan... 91
DAFTAR REFERENSI... 93
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 68
V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia... 69
V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 70
V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja... 71
V.5 Hasil Uji Validitas... 72
V.6 Hasil Uji Reliabilitas... 73
V.7 Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan... 74
V.8 Hasil Pengukuran Variabel Kompensasi... 75
V.9 Hasil Pengukuran Variabel Disiplin... 75
V.10 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi... 76
V.11 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja... 77
V.12 Hasil Analisi Linier Berganda... 77
V.13 Hasil Multikolinieritas... 78
V.14 Hasil Uji Normalitas... 80
V.15 Hasil Uji F... 83
V.16 Hasil Uji t... 84
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 KerangkaKonseptual... 35
IV.1 Logo RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta... 64
V.I Hasil Uji Heteroskedastisitas... 79
V.2 Histogram Uji Normalitas... 81
V.3 Normal P-P Plot... 82
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian... 95
Lampiran 2 Kuesioner... 98
Lampiran 3 Karakteristik Responden... 105
Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner... 109
Lampiran 5 Analisis Presentase... 125
Lampiran 6 Skala Pengukuran Variabel... 128
Lampiran 7 Uji Validitas dan Reliabilitas... 131
Lampiran 8 Analisis Linier Berganda... 135
Lampiran 9 Uji Asumsi Klasik... 138
Lampiran 10 Tabel Korelasi Product Moment... 142
Lampiran 11 Tabel Distribusi F... 144
xvi ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta
Riga Putra Kurniawan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan
parsial kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2016 di Instalasi Rawat Jalan RSUP Dr.
Sardjito. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Instalasi Unit Rawat Jalan
dengan jumlah 121. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 93 responden. Teknik
pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling. Teknik
analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan
sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
xvii ABSTRACK
THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP, COMPENSATION, MOTIVATION, AND DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE A Case Study on Outpatient Instalation Employees of Dr. Sardjito, Yogyakarta
Riga Putra Kurniawan Sanata Dharma University
Yogyakarta 2016
This Research aims to find the simultaneous and partial influence of leadership,
compensation, motivation, and discipline on employees performance. The research
was carried out at RSUP Dr. Sardjito on March 2016. The population of this research
are 121 empoyees on Outpatient Instalation. The sample size is 93 respondents. The
sampling method used is proportionate stratified random sampling. Thedata are
analyzed using multiple linier regression. The result of this research indicates that,
simultaneously leadership, compensation, motivation, and discipline significantly
influence employees performance. Partially, leadership, motivation, and discipline
significantly influence the employees performance; whereas compensation do not
significantly influence the employees performance.
Keywords: Leadership, Compensation, Motivation, Discipline, Employees
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi
fokus banyak organisasi dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi yang
berhasil akan menitikberatkan pada sumber daya manusia untuk
menjalankan fungsinya secara optimal, khususnya menghadapi dinamika
perubahan lingkungan yang terjadi. Karyawan merupakan faktor penting
bagi perusahaan demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilan dari pada individu
karyawan perusahaan itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka.
Berbagai hambatan pasti akan ditemui oleh para individu karyawan
perusahaan untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat
diterima dengan baik oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja, antara lain: kepemimpinan, kompensasi, motivasi, disiplin, dan
masih banyak lainnya.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga
orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi
hal itu mungkin tidak disenanginya (Siagian dalam Sutrisno, 2010:213).
Pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor penting karena
memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena
pemimpin yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan
mengevaluasi setiap keputusan yang harus dilaksanakan dalam suatu
organisasi.
Selain kepemimpinan, kompensasi juga merupakan salah satu
faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Kompensasi merupakan
semua pendapatan yang bebentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan (Hasibuan dalam Munawir, Amri, dan Majid,
2014:32). Dalam suatu organisasi pengaturan kompensasi merupakan
faktor yang penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun
mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi yang
bersangkutan (Martoyo dalam Munawir dkk, 2014:32). Kompensasi inilah
yang akan digunakan para karyawan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya. Jika kompensasi tersebut yang diterima karyawan semakin
besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan
pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak.
Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai
yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya
(Mangkunegara, 2013:93). Setiap perusahaan menginginkan karyawan
bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Kemampuan seorang
setiap usaha organisasi untuk mencapai tujuan tertentu, karena setiap
individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi
kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk
dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik
bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pada kinerja dari
karyawan tersebut.
Disiplin adalah alat penggerak karyawan Terry (dalam Sutrisno
2010:87). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan suatu
organisasi yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
organisasi dimana karyawan itu bekerja. Karyawan harus mengembangkan
disiplin yang tinggi, karena dari tindakan yang disiplin itulah kinerja
karyawan dapat terlihat. Disiplin disini juga dipengaruhi adanya
pembagian kerja yang jelas dalam perusahaan dari atasan sampai dengan
karyawan biasa dan pelaksanaan setiap karyawan dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian mengenai kepemimpinan, kompensasi,
motivasi, disiplin, dan kinerja karyawan diatas, maka penulis tertarik
untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan,
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perumusan permasalahan
yang berkaitan dengan penelitian yaitu:
1. Apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak
meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun
pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Responden yang meliputi karyawan Instalasi Rawat Jalan RSUP
Dr. Sardjito di Yogyakarta.
2. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian yaitu Intelegensi
pemimpin dalam memecahkan masalah, karekteristik dari pemimpin
dalam bergaul terhadap karyawannya, dan adanya kebutuhan prestasi
yang tinggi dari pemimpin terhadap karyawannya.
3. Kompensasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu asas keadilan dan
asas kelayakan dalam pemberian kompensasi.
4. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu adanya sikap
mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi, kerjasama antar
5. Disiplin yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kepatuhan terhadap
jadwal kerja, kepatuhan terhadap intruksi atasan, dan kehati-hatian
dalam pemakaian alat-alat kantor.
6. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja,
kerjasama, kualitas kerja dan hasil kerja yang diinginkan.
D. Tujuan Penelitian
Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan dasar
pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki
sehingga dapat memenuhi harapan dan tujuan perusahaan yang
berhubungan dengan kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan
disiplin terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
disiplin ilmu dan teori yang didapat selama kuliah dalam bentuk
praktek khusus, serta untuk mempelajari masalah-masalah yang ada
dalam perusahaan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah,
rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang
digunakan untuk melakukan penelitian manajemen sumber
daya manusia, kepemimpinan, motivasi, kompensasi,
disiplin kinerja karyawan, penelitian-penelitian
sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian, dan
hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis
penelitian, subjek, dan objek penelitian, waktu dan lokasi
pengukuran variabel, populasi dan sampel, sumber data,
teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan
teknik analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini menjelaskan mengenai Pelayanan Kesehatan rumah
sakit RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta yang meliputi sejarah
dan perkembangannya, struktur organisasi, dan uraian
deskripsi jabatan karyawan unit rawat jalan.
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan
pembahasan.
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
Bab ini merupakan penutup yang mencangkup kesimpulan
mengenai hasil survey, saran-saran sebagai bahan
pertimbangan untuk kemajuan yang digarapkan, serta
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Manajemen
Manajemen memiliki berbagai pengertian, secara universal manajemen
adalah penggunaan sumberdaya organisasi untuk mencapai sasaran dan
kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non
profit. Seperti definisi manajemen yang dikemukakan oleh Suwatno dan Priansa (2011:16), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi perusahaan, unsur manajamen sumber daya
manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
2. Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi pasti selalu membutuhkan tenaga kerja,
keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangan saat ini
organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja, dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang
organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi atau sering disebut dengan karyawan. Mengingat
betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka
organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi
SDM dengan orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era
globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai
macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk
mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan
yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat
tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh
karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM
bagi departemen lainnya.
3. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Ada beberapa definisi menurut beberapa ahli mengenai
kepemimpinan. Kepemimpinan menurut Anoraga (dalam Sutrisno,
2010:214), kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung
maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan
orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang
hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin itu. Sedangkan
menurut Rivai (dalam Megawati, 2012:6), pemimpin adalah proses
mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas-aktifitas yang ada
karena itu kepemimpinan pada hakekatnya adalah proses
mempengaruhi atau memberi oleh pemimpin kepada pengikutnya
dalam upaya mencapai tujuan organisasi dan seni mempengaruhi,
mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan,
kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam mencapai
tujuan bersama.
b. Teori-teori kepemimpinan
1) Ada teori sifat menurut Stogdill (dalam Ardana, Mujiati dan
Sriathi 2008:90), mengidentifikasi enam klasifikasi sifat
kepemimpinan yaitu:
a) Karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi badan, berat
badan dan lain-lain).
b) Latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas).
c) Intelengensia.
d) Kepribadian (waspada, percaya diri, integritas pribadi).
e) Karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi,
inisiatif, orientasi tugas).
f) Karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif).
2) Teori perilaku
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan
perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan
pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.
a) Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan
bawahan memiliki ciri ramah tamah, mau berkonsultasi,
mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan
memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya
setingkat dengan dirinya tersebut dengan baik kepada
bawahan.
b) Berorientasi kepada para bawahan dan produksi perilaku
pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh
penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi
pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta
menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku
para bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang
berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan
penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan
penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian
tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model
leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan
berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap
pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu
perhatiannya terhadap hasil atau tugas dan terhadap
3) Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas dari
individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi
tertentu (Gitosudarmo dalam Ardana dkk, 2008:89).
Ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
a) Tipe Kepemimpinan Otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik adalah menganggap
organisasi sebagai milik pribadi, mengidentikan tujuan
pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bahwa sebagai
alat semata-mata, tidak mau menerima kritik, saran dan
pendapat, terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya, dan
dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan
approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum).
b) Tipe Kepemimpinan Kharismatik
Dalam keadaaan tertentu, tipe kepemimpinan ini sangat
diperlukan karena dapat menutupi sifat negatifnya dengan
kharisma positif yang dimilikinya. Terkadang para
bawahannya tidak memiliki alasan yang kuat untuk memilih
seseorang tersebut sebagai pemimpin.
c) Tipe Kepemimpinan Demokratik
Pengetahuan kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe
organisasi modern karena dia senang menerima saran,
pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan, selalu berusaha
mengutamakan teamwork dalam usaha mencapai tujuan,
selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya, selalu
berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin.
d) Tipe Kepemimpinan Laissez Faire
Tipe kepemimpinan yang santai dan pengambilan keputusan
diserahkan kepada para bawahannya dengan pengarahan
yang minimal bahkan tanpa pengarahan sama sekali. Oleh
karena itu, tipe kepemimpinan ini sering kali dianggap
sebagai seorang pemimpin yang kurang memiliki rasa
tanggung jawab yang wajar terhadap organisasi yang
dipimpinnya. Serta memandang dan memperlakukan
bawahannya sebagai orang-orang yang sudah matang dan
dewasa, baik dalam teknis maupun mental.
4. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan
dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang
mendekati kelayakan dan keadilan (Tohardi dalam Sutrisno,
2010:183), mengemukakan bahwa kompensasi segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Dengan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena kompensasi merupakan
salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja
(Sutrisno, 2010:181).
b. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada
suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi
yang adil maksudnya adalah segala pengorbanan yang dilakukan
oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada
keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau
kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada
prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya
beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung
pada prestasi kerja karyawan tersebut. Sedangkan kompensasi yang
layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar
hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan
fisik minimum dan upah minimum regional.
Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang
calon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja
pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan
yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya
akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial.
Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan
karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang
diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk
menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di
perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka
terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri
dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar ke
perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari
perusahaan asal dia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada
perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak
bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun
rendah.
c. Bentuk Bentuk-bentuk Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2013:85-86), ada dua bentuk kompensasi
yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji,
bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan
1) Upah dan Gaji (Kompensasi dalam bentuk langsung)
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja
atau uang yang biasanya di bayarkan kepada pegawai secara per
jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan
uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya
yang yang diberikan secara bulanan.
Prinsip upah dan gaji yaitu :
a) Tingkat Bayaran.
b) Struktur Bayaran.
c) Menentukan Bayaran Secara Individu.
d) Metode Pembayaaran.
e) Kontrol Pembayaran.
2) Keuntungan dan Pelayanan
Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk
pegawai yang secara cepat dapat dilakukan. Sedangkan
pela-yanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai
yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit
(ke-untungan) bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan
modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria
ke-untungan adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan,
kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja,
dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan
peg-awai, kafetaria pegpeg-awai, surat kabar perusahaan, toko
perus-ahaan, discount (potongan harga) produk perusperus-ahaan, ada
pro-gram rekreasi atau darmawisata.
d. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai berikut:
1) Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal
antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus
menger-jakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengu-saha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
per-janjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebu-tuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan
kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil. 6) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
per-buruhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
in-tervensi pemerintah dapat dihindarkan.
e. Kompensasi yang di kemukakan oleh Umar (2007:16) yaitu sebagai berikut:
1) Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai,
yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan
wa-laupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara
penuh.
2) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaktu-waktu.
3) Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi
4) Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya
jam kerja.
5) Premi
Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau
der-ma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong
atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas
pembayaran normal.
6) Pengobatan
Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam
penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan
karyawan.
7) Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian,
hilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak
ke-tiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
5. Motivasi
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan
tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting.
Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki
organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di
dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan
merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi (Sutrisno,
2010:109).
a. Pengertian motivasi
Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering
kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang
(Sutrisno, 2010:109). Sedangkan menurut Siagian (dalam Sutrisno,
2010:110), mengatakan bahwa motif merupakan keadaan kejiwaan
yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif
itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan
tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian
tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi
masing-masing anggota organisasi. Dengan beberapa pengertian motivasi
diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kumpulan
kekuatan tenaga yang berasal dari dalam individu maupun luar
individu untuk memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah,
intensitasnya supaya timbul suatu kelakuan atau perbuatan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal
yang rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor
individual dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya
1) Kebutuhan.
Kebutuhan karyawan dalam individu merupakan suatu
pembatas antara yang diharapkan karyawan terhadap
perusahaan dengan kebutuhan yang diharapkan oleh
perusahaan dengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan
terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu
sendiri dan hal itu didukung oleh perusahaan.
2) Tujuan.
Karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja, karyawan
bekerja keras demi mencapai tujuan dan hal itu menjadi
motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat
mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan karyawan
selaras dengan tujuan perusahaannya.
3) Sikap.
Karyawan bertingkah laku dalam individualnya, karyawan
perlu belajar dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik
dalam bekerja untuk suatu pekerjaan supaya menjadi mitivasi
karyawan kepada perusahaan dalam menilai kinerjanya.
4) Kemampuan.
Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam
bekerja dan memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat
menunjang suatu perusahaan. Karyawan juga harus
supaya karyawan tersebut mendapat promosi atau kenaikan
jabatan.
c. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi. 1) Pembayaran gaji atau upah.
Gaji atau upah merupakan salah satu hal yang paling penting
bagi setiap karyawan, karena gaji atau upah yang diperoleh
oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Setiap perusahaan memberikan gaji bagi karyawannya supaya
menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja supaya
karyawan rajin dalam bekerja dan perusahaan juga mendapat
hasil yang memuaskan dai kinerjanya.
2) Keamanan Pekerjaan.
Keamanan dalam bekerja menjadi suatu yang penting bagi
perusahaan dan juga karyawannya, karena dapat menunjang
suatu keberhasilan suatu perusahaan. Karyawan menjadi
merasa aman dan nyaman dalam bekerja, dan juga menjadi
motivasi bagi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan
dapat bekerja baik bagi perusahaan dan juga perusahaan tidak
merasa was-was terhadap karyawannya.
3) Sesama pekerja atau kerja sama. Karyawan perlu bekerja sama
dengan karawan lainnya dalam suatu perusahaan supaya
karyawan termotivasi untuk tetap bekerja dan juga kerja sama
4) Pengawasan.
Pengawasan perlu dilakukan perusahaan untuk setiap kinerja
karyawan, karena melalui pengawasan tersebut karyawan tidak
bisa bekerja semena-mena dan juga tingkah laku karyawan
dapat diatur oleh perusahaan.
5) Pujian.
Karyawan sangat membutuhkan pujian dari perusahaan, karena
pujian merupakan motivasi terpenting dalam kinerja karyawan.
Pujian yang diberikan perusahaan dapat membuat karyawan
semangat bekerja dan juga temotivasi lebih baik dalam bekerja
untuk perusahaannya.
6) Pekerjaan itu sendiri atau kondisi kerja.
Kondisi kerja yang baik menjadi faktor bagi pekerjaaanya,
pekerja merasa nyaman dan betah dalam pekerjaanya. Hal ini
sangat mendukung bagi karyawan untuk perusahaanya,
karyawan dapat berkonsentrasi dalam bekerja, sehingga yang
dihasilkan baik untuk perusahaan dan karyawaan dalam
perusahaan tersebut.
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga
dengan kebutuhan psikologis (physiological needs), yaitu
kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.
Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang
diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa
kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang
harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk
mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan,
kepuasan, dan sebagainya.
2) Kebutuhan rasa aman
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi,
maka seseorang barusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih
tinggi, yaitu kebutuhaan akan rasa aman dan keselamatan.
Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan
pertama terpenuhi.
3) Kebutuhan hubungan sosial
Kebutuhan soaial yang sering pula disebut dengan sosial
needs, atau affliliation needs, merupakan kebutuhaan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat
tepenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah
4) Kebutuhan pengakuan
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan
diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin
tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan,
maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang
bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini
biyasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan
simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa
lebih berharga.
5) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri ini merupakan tingkat kebutuhan
yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini
biyasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain,
tetapi karena keadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam
kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan
dirinya secara optimal di tempat masing-masing.
6. Disiplin
a. Pengertian disiplin
Ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai pengertian disiplin
kerja dari beberapa ahli. Disiplin merupakan kegiatan manajemen
untuk menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe
kegiatan dalam pendisiplinan yaitu preventif dan korektif
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai
suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku (Rivai dalam Tongo, 2014:108). Sedangkan
Menurut Simamora (dalam Tongo, 2014:108), disiplin adalah
prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena
melanggar peraturan atau prosedur.
Dari pengertian dia atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu bentuk kesediaan, kesadaran dari seseorang untuk
tunduk dan patuh terhadap semua peraturan dan norma-norma
sosial suatu perusahaan dan sanggup menerima sanksi apabila
melanggar peraturan dan norma.
b. Bentuk – bentuk disiplin kerja:
Menurut Mangkunegara (2013:129) ada dua bentuk disiplin kerja,
yaitu:
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya tehadap peraturan-peraturan
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian
sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik,
maka diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin
kerja.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan
untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku pada perusahaan. Sedangkan pemberian sanksi dalam
disiplin korektif mempunyai tujuan untuk memperbaiki pegawai
pelanggar, untuk memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar. Ada pendapat disiplin
korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang
berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang
bersangkutan benar-benar terlibat.
Keperluan proses seharusnya itu yang dimaksudkan
adalah pertama, suatu prasangka yang tidak bersalah sampai
pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak
untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai
lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:130-131) menyebutkan 3 (tiga)
pendekatan kedisiplinan, yaitu:
1) Pendekatan disiplin modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman, artinya
menghindarkan hukuman secara fisik dan memperbaiki semua
keputusan tentang pelanggaran kedisiplinan, dengan
mengadakan proses penyuluhan dengan fakta – faktanya, dan
memperbaiki keputusan yang yang berat sebelah pihak.
2) Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman, penegakan kedisiplinan
dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya langsung yang
melanggar dan menghukumnya sesuai dengan tingkat
kesalahannya. Dan bagi karyawan yang melakukan kesalahan
untuk yang kedua kali maka hukuman akan diberikan dengan
seberat – beratnya.
3) Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pemahaman tentang
bagaimana semua karyawan mengerti dan mengetahui tentang
kedisiplinan dan memperbaiki perilakunya untuk berdisiplin dan
d. Indikator disiplin kerja dalam organisasi
Menurut Rivai (2005:244) disiplin kerja memiliki bebrapa
komponen indikator yaitu:
1) Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk
mengukur kedisiplinan, yang biasanya karyawan yang memiliki
disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada
peraturan kerja tidak akan melailaikan prosedur kerja dan akan
selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui
besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang
diamanahkan kepadanya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan
tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian
dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif
dan efisien.
6. Kinerja Karyawan
a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan, kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung
berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa,
informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang
sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses
kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan
tujuan yang diharapkan atau belum (Tongo, 2014:109).
b. Ada beberapa tujuan dalam penilaian kinerja menurut Marwansyah
(2010:232-233) yaitu:
1) Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan
persyaratan pekerjaan.
2) Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan
tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik.
3) Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat
selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.
c. Ada beberapa kriteria kinerja yang perlu diperhatikan menurut
Mondy dan Noe (dalam Nur aeni, 2011:110) adalah:
1) Traits (karakter) yang meliputi sikap, penampilan dan inisiatif.
2) Behavior (perilaku) meliputi kepemimpinan, pengembangan kerja sama, kooperasi dan pelayanan.
3) Competencies meliputi kontribusi strategik, pengetahuuan bisnis, kredibilitas personal. Dengan mengacu pada ketiga
kriteria yang disebutkan di atas, maka kinerja dapat diukur dan
oerganisasi. Terdapat empat faktor yang menjadi dimensi
kinerja yang akan diukur dalam penilaian performansi kerja
antara lain:
a) Performance: Menyangkut kemampuan untuk promosi karyawan, prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
b) Conformance: Mereflesikan bagaimana individu bekerja sama dengan atasan dan rekan-rekan, serta kepatuhan
terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
c) Dependability: Melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan karyawan terhadap aturan yang ditetapkan dan disetujui oleh
karyawan sendiiri.
d) Personal Adjusmen: Melihat bagaimana kemampuan karyawan (dari sisi emosional) untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerjanya.
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1. Chairil Munawir MT, Amri, dan M. Shabri Abd. Majid. 2014.
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Struktur Organisasi, dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala”, Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 3 No 1. Febuari, 27-36.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui a) pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik
gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik
secara
simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi, c) Pengaruh
kinerja karyawan terhadap kinerja kinerja organisasi, d) pengaruh tidak
langsung gaya kepemimpinan, motivasi, struktur organisasi, dan
kompensasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada Program Pascasarjana Universitas Syiah
Kuala dengan jumlah responden sebanyak 136 orang. Peralatan analisis
yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif,
motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi baik secara simultan
maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kemudian gaya
kepemimpinan partisipatif, motivasi, struktur organisasi, dan
kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap
kinerja organisasi, hasil penelitian juga menjukkan bahwa kinerja
karyawan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi, serta
terdapat pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan partisipatif,
motivasi, struktur organisasi, dan kompensasi terhadap kinerja
organisasi melalui kinerja karyawan pada Program Pascasarjna
Unsyiah.
2. Emmy Juliningrum dan Achmad Sudiro. 2013. “Pengaruh Kompensasi,
Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai”,
Manajemen sumber daya manusia sangat penting dan menjadi fokus
banyak organisasi dalam mencapai keunggulan kompetitif. Berdasarkan
penelitian terdahulu dinilai bahwa pengaruh kinerja pegawai memiliki
dampak terhadap budaya organisasi, kompensasi, dam motivasi
pegawai. Dari penelitian-penelitian tersebut perlu diuji lebih lanjut
dengan penambahan/perubahan variabel antara lain pengaruh
kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja, budaya organisasi
terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai, melalui studi empiris
terhadap pegawai administrasi pada PTIIK UB Universitas Brawijaya.
Dari hasil penelitian dapat disimpulakan bahwa kompensasi belum
mampu memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja.
Akan tetapi budaya organisasi seperti penerapan tentang aturan-aturan
yang diberikan pegawai berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai
PTIIK UB sehingga akan memberikan kontribusi positif terhadap
kinerja pegawai.
3. Yubersius Tongo-Tongo. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Detasemen A Pelopo Satuan
Brigade Mobil Kepolisian Daerah Sulawesi Utara”, Jurnal Riset Bisnis
dan Manajemen, Vol 2 No 4.103-117.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja Anggota Detasemen
A Pelopor Satuan Brimob Polda Sulut. Pengumpulan data dilakukan
Detesemen A Pelopor Satuan Brigade Mobil Kepolisian Daerah
Sulawesi Utara. Analisis dalam penelitian ini menggunakan software
SPSS 19.0. Teknik sampling yang dipakai adalah pengambilan sampel
penelitian menggunakan teknik systematic random sampling, proses
pengambilan sampel setiap urutan ke “K” dari titik awal yang dipilih
secara random dan teknik pengujian data yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis Korelasi Pearson, uji
reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Analisis regresi linier sederhana,
untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh linier
terhadap kinerja Anggota Detasemen A Pelopor Satuan Brimob Polda
Sulut sedangkan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis
mengemukakan kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Keterangan:
: Pengaruh secara parsial
: Pengaruh secara bersama-sama Kepemimpinan
Kompensasi
si
Motivasi
Disiplin
D. Hipotesis
Keterkaitan antara kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan
disiplin terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau
tidaknya tujuan perusahaan. Menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2010:213),
mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan sesorang untuk
mempengaruhi orang lain dalam hal ini bahawahannya sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun
secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Kinerja individu dalam
suatu organisasi tidak muncul demikian saja melainkan disebabkan salah
satunya oleh kepemimpinan. Pemimpin harus bisa memimpin bawahanya
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan bersama sebagai bentuk
keberhasilannya dalam memimpin suatu organisasi. Kepemimpinan dalam
suatu organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi dalam
suatu organisasi, dengan adanya kesesuaian tersebut maka perusahaan
akan dapat meningkatkan efektifitas dan kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan.
Mangkunegara (2013:83), kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam hal ini
kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari
pekerjaan, oleh sebab itu terjadi hubungan antara besarnya kompensasi
terhadap hasil kinerja karyawan dalam perusahaan. Selain sebagai faktor
untuk mempertahankan karyawan, kompensasi dapat juga digunakan untuk
tanggung jawab yang dilaksanakan oleh karyawan dengan besarnya upah
atau kompensasi yang dibagikan secara merata.
Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang tidak terkecuali
dengan karyawan. Karyawan membutuhkan suatu motivasi yang dapat
membantu untuk meningkatkan kinerja. Menurut Usmara (2006:14),
motivasi merupakan suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik
dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan
bentuk, arah serta intensitasnya. Motivasi juga dapat diartikan sebagai
dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya
(Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009:86). Maka disiplin kerja merupakan
hal yang penting dan harus dimiliki setiap karyawan untuk mendukung
tercapainya tujuan organisasi. Hal demikian membuktikan bahwa
kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, kompensasi, motivasi,
dan disiplin diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka
dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: Kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan disiplin secara parsial
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, sebagai langkah awal,
dilakukan dengan mengumpulkan buku-buku yang dijadikan sumber
referensi untuk memperoleh data landasan teori dan cara menganalisis
data. Langkah selanjutnya dengan studi kasus, yaitu pendekatan penelitian
dengan cara peneliti meneliti pada subyek tertentu dan kesimpulanya
hanya berlaku pada subyek tersebut.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian
dan yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dalam
penelitian ini adalah karyawan pada pelayanan RSUP Dr. Sardjito di
Yogyakarta.
2. Objek penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti
oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan,
kompensasi, motivasi, disiplin dan kinerja.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada Maret 2016.
2. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di RSUP Dr. Sardjito JL.Kesehatan No.1
Sekip Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian 1. Independen
Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau
berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:3). Variabel
independen dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan, kompensasi,
motivasi, dan disiplin.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2007:3). Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu
kinerja karyawan.
E. Definisi Operasional 1. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin langsung
dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahanya sedemikan rupa
sehingga para bawahanya dapat bekerja dengan baik dan bersemangat
Indikatornya adalah:
a. Pemimpin melibatkan karyawannya dalam pengambilan keputusan.
b. Kejelasan pemimpin terhadap karyawan dalam memberikan
perintah.
c. Kepercayaaan pemimpin terhadap karyawan.
d. Pemimpin memberikan teguran atau sanksi terhadap karyawannya.
2. Kompensasi (X2)
Kompensasi merupakan fungsi Human Resource Management (HRM)
yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu
sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi (Ivancevich
dalam Kadarisman 2012:6)
Indikatornya adalah asas keadilan dan asas kelayakan.
3. Motivasi (X3)
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan,
dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang
mau melakukan pekerjaannya dan dapat menimbulkan motivasi pada
pekerjaannya.
Indikator dalam motivasi adalah:
a. Adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan
prestasi.
b. Motivasi untuk hasil yang lebih baik.
c. Adanya kerjasama antar pekerja.
4. Disiplin (X4)
Disiplin merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap
perangkat peraturan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dalam hal ini
disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga
tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal
tersebut diharapkan efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap
serta bertingkah laku disiplin.
Indikatornya adalah:
a. Kepatuhan terhadap jadwal.
b. Kepatuhan terhadap instruksi atasan.
c. Kehati-hatian dalam pemakaian alat-alat kantor.
5. Kinerja karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam
bidang tugasnya.
Indikator dalam kinerja karyawan adalah:
a. Sikap kerja.
b. Kerjasama.
c. Kualitas kerja.
F. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert.
Skala pengukuran untuk variabel kepemimpinan, kompensasi, motivasi,
disiplin, dan kinerja karyawan yaitu:
1. Sangat setuju (SS) diberi skor 5
2. Setuju (S) diberi skor 4
3. Netral (N) diberi skor 3
4. Tidak setuju (TS) diberi skor 2
5. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1
Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan
mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari
jawaban dengan kategori sangat setuju hingga tidak setuju.
1. Pernyataan tentang kepemimpinan ada 5 item.
a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 5 item = 25
b. Setuju (S) = 4 x 5 item = 20
c. Netral (N) = 3 x 5 item = 15
d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 5 item = 10
e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 5 item = 5
Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernayataan tentang
kepemimpinan adalah 5 dan nilai tertinggi adalah 25. Maka dicari
interval dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:
