THE INFLUENCE ABILITY OF EMPLOYEES TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE BRANCH TOP FASHION STORES CIMAHI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh : Widi Mulyadi
(21206081)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
iv
ABSTRAK
Widi Mulyadi, Pengaruh Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Cabang Toko Top Fashion Cimahi, Dibimbing oleh : Ibu Elvira Azis. SE .,MT
Keberhasilan Suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan ditentukan oleh banyak hal, salah satu faktor yang paling mendasar adalah karyawan karena memiliki peran serta sebagai penggerak aktivitas dalam sebuah perusahaan.Setiap karyawan memiliki karakter yang khas dan unik, hal ini bisa dilihat dari tingkat kemampuan dan kinerjanya. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan karyawan dengan baik.
Penelitian ini dilakukan di Cabang Toko Top Fashion Cimahi, bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Cabang Toko Top Fashion Cimahi.
Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah metode deskriptif dan verifikatif, Metode deskriptif adalah suatu metode penelitian mencari gambaran tentang sifat individu , keadaan gejala suatu objek dengan penjajakan mencari masalah-masalah baru untuk mengisi kekurangan bersifat induktif . sedangkan Metode veripikatif adalah metode yang di gunakan untuk menganalisis data yang menggunakan statistik sebagai alat bantu.
Penulis menyebarkan angket kepada 40 orang karyawan sebagai keseluruhan populasi yang menjadi responden pada Cabang Toko Top Fashion Cimahi. Dari hasil penelitian serta pengolahan data dengan menggunakan analisis melalui tahapan uji validitas dan uji reliabilitas, serta uji korelasi rank spearman dan analisis koefisien determinasi, maka dapat diketahui bahwa Kemampuan karyawan dan kinerja karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi mempunyai hubungan sangat kuat, hal ini menunjukan bahwa besarnya pengaruh kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi sebesar 97,63 %, dan sisanya 2,37 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak penulis teliti.
v
ABSTRACT
Widi Mulyadi, The influence ability of employees to the performance of employees at the branch Top Fashion Stores Cimahi Guided by:Ibu Elvira Azis. SE .,MT
i
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah kepada Allah SWT atas
perkenan-Nya, saya dapat menyelesaikan laporan hasil penelitian yang dituangkan
dalam bentuk skripsi berjudul “Pengaruh Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Cabang Toko Top Fashion Cimahi” diajukan sebagai syarat ujian sidang
guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari
kesempurnaan, baik ditinjau dari kalimat maupun isinya, mengingat keterbatasn
kemampuan dan pengetahuan penulis, sekalipun usaha maksimal telah dilakukan
dengan tujuan agar dapat memenuhi harapan semua pihak, namun dengan kerja
keras,doa, dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, akhirnya skripsi ini dapat
diselesaikan.
Ucapan terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya secara khusus
disampaikan kepada yang terhormat Ibu Elvira Azis. SE .,MT selaku dosen
Pembimbing, Ibu Prof.Dr.Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si., selaku Dosen
Penguji dan Ibu Trustorini Handayani,SE., selaku Dosen Penguji.
Maka pada kesempatan ini penulis juga ingin menyampaikan ucapan
ii
1. Bapak Dr.Eddy Suryanto Soegoto,M,Sc, selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia.
2. Ibu Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
3. Ibu Linna Ismawati,SE.,M.Si., selaku ketua jurusan Manajemen Universitas
Komputer Indonesia.
4. Bapak Rizki Zulfikar,SE selaku Dosen Wali Mahasiswa kelas Mn-2 angkatan
2006 Universitas Komputer Indonesia.
5. Seluruh Dosen pengajar Unikom, khususnya Dosen Jurusan Manajemen : Ibu
Raeny Dwisanti,SE., Ibu Lita Wulantika, SE., Ibu Elvira Azis. SE .,MT Ibu Linna
Ismawati,SE.,M.Si., Ibu Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si., Bapak Rizki
Zulfikar, SE Ibu Windi Novianti, SE yang telah memberikan ilmu pengetahuan,
masukan, pemikiran, tenaga dan semangat, selama proses perkuliahan.
6. Teh Maya dan Teh Hana (Sekretariat Manajemen, terimakasih atas bantuan dan
kemudahan urusan Akademik.
7. Teh Avril aprilia selaku Supervisor Cabang Toko Top Fashion Cimahi.
8. Seluruh Staff dan Karyawan Cabang Toko Top Fashion Cimahi.
9. Papap dan Mamah yang telah memberikan cinta dan Doa yang tiada tara.
10. Kakanda tercinta : The eneng (Tuti Sartika), Redi Setia Nugraha, , Nur Fitri
Anggraeni terimakasih atas dukungan moral dan materil serta doanya.
iii
12. Rekan-rekan Mn : Asep Lusmana (alus), Asep Saeful, Iman, Hendrik, Satria, Ria
Rahmawati, Lita, Yeni (iyeng), Taufik Aziz, Khususnya rekan-rekan Mn-2 dan
MSDM angkatan 2006.
13. Security Unikom (seluruh Staff Security).
14. Calon Istriku Siti Masitoh. Yang telah memberi semangat, dorongan, dan doanya
(Aa cinta ayanx chayanx).
15. Adik-adiku : Aditya Erlangga, Wendi Ilhamsyah, Pratiwi Candra Kirana, Nirmala
Ratna Furri, Nezar Ramdhan Bagaskara,
16. Ibu kantin 96 terima kasih atas makanannya.
17. Bapak Arifin selaku Direktur Bina Insan Global Collage yang telah memberikan
saya pekerjaan selam 1 tahun ke belakang ini . terimakasih tanpa bantuan bapak
saya tidak dapat melanjutkan kuliah saya.
Dengan segala kerendahan hati, Tiada kata lain yang dapat penulis ucapkan selain
rasa terimakasih, semoga Allah SWT meridhoi dan membalas semua bantuannya
Amin ! Ya,Robbal”alamin. Akhir kata penulis mengharapkan semoga skripsi ini
dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pihak-pihak lain umumnya.
Bandung,10 Agustus 2011
1
Dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan , perlu memperhatikan
faktor-faktor karyawan yang memiliki harapan-harapan atas kebutuhannya yang
beraneka ragam . Namun pada umumnya karyawan memiliki harapan yang sama
yaitu tercapainya tujuan perusahaan , agar para karyawan dapat bekerja dengan
baik sehingga kebutuhan terpenuhi , baik kebutuhan jasmani maupun rohani ,
salah satu upaya perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan , salah satunya
dengan memperhatikan kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan .
karyawan akan berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam
melaksanakan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya . atau abilities
adalah ialah bakat yang melekat pada seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan
secara phisik atau mental yang ia peroleh sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman
(Soehardi, 2003-24). karyawan yang kurang memadai memungkinkan seorang
karyawan menjadi kurang bersemangat dalam melaksanakan tugasnya , sehingga
akan menghambat tercapainya tujuan organisasi .
Perkembangan negara-negara di dunia menunjukan bahwa di antara sumber
daya yang paling utama adalah Sumber Daya Manusia . Banyak negara yang
memperoleh kemajuan semata-mata bertumpu pada Sumber Daya Manusia yang
Menurut Stephen P. Robins (2003,52) dalam bukunya Perilaku Organisasi
adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan
tertentu. Menurut Soelaiman (2007,112) adalah sifat yang dibawa lahir atau
dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya,
baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun
dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua memiliki atau keterampilan untuk bekerja
dengan baik. dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan
kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas
yang di miliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Menurut
Robert Kreitner (2005,185) yang dimaksud dengan adalah karakteristik stabil yang
berkaitan dengan maksimum phisik dan mental seseorang.
Seluruh seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor
yaitu intelektual dan phisik. intelektual adalah yang diperlukan untuk menjalankan
kegiatan mental. phisik adalah yang diperlukan untuk melaksanakan tugas – tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.
Pada dasarnya kinerja seseorang dalam bekerja di dorong oleh keinginan
untuk mendapatkan kepuasan kerja serta keinginan untuk mendapatkan hasil
kerja yang di inginkan oleh berbagai pihak termasuk oleh pihak perusahaan di
mana karyawan itu bekerja . tetapi dalam kenyataanya , walaupun semua
karyawan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai kinerja yang baik
Sering kali dalam perkembangan selanjutnya usaha pencapaian kinerja itu
dapat berubah karna di pengaruhi oleh kondisi karyawan di perusahaan tersebut.
Sedangkan menurut Mc Shane & Glinow dalam Buyung (2007,37) ability the natural
aptitudes and learned capabilities required to succesfully complete a task ( adalah
kecerdasan – kecerdasan alami dan kapabilitas dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalah bakat alami yang membantu para
karyawan mempelajari tugas – tugas tertentu lebih cepat dan mengerjakannya lebih baik. Menurut Greenberg & Baron dalam Buyung (2007, 38) mendefiniskan abilities
mental and physical capasities to perform various tasks ( – adalah kapabilitas mental dan phisik untuk mengerjakan berbagai tugas – tugas). – terdiri dari dua kelompok utama yang paling relevan dengan perilaku dalam bekerja adalah intelektual yang
mencakup kapasitas untuk mengerjakan berbagai tugas–tugas kognitif dan phisik yang mengacu pada kapasitas untuk mengerjakan tindakan – tindakan phisik.
Sherman and Ghomes dalam Soelaiman (2007, 279) “Job performance is the amount of succesfull role achievement” (Prestasi kerja/kinerja adalah jumlah / ukuran keberhasilan atas sesuatu yang dicapai). Menurut Soelaiman dalam bukunya
Manajemen Kinerja (2007,279) memberikan pengertian atas kinerja adalah sebagai
sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa, dalam
suatu periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang
menjelaskan (2007,283) kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat
terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara
kuantitas dan kualitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya . sesuai dengan tanggung jawab yang telah di bebankan kepada seorang
pegawai itu sendiri .
Motif penulis melakukan penelitian ini adalah untuk memperoleh data
yang digunakan sebagai bahan untuk penelitian , kemudian harapan dari penulis
adalah agar hasil penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan dan
pengalaman dalam bidang penelitian , dan dapat memberikan manfaat bagi
penulis khususnya dan bagi semua pihak yang berkepentingan umumnya .
Fenomena masih rendahnya pengetahuan karyawan cabang Toko Top Fashion
Cimahi tentang penggunaan teknologi yang telah diterapkan perusahaan beberapa
tahun ini. merupakan refleksi dari kurangnya kemampuan karyawan, Berdasarkan
hasil wawancara menunjukan bahwa kinerja karyawan Toko Top Fashion Cimahi
sebagian karyawan mempunyai kinerja yang rendah, Rendahnya kinerja ini
ditunjukkan dari lemahnya mereka dalam penyelesaian-penyelesaian suatu pekerjaan.
Keadaan ini dapat dilihat dari lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan yang
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas penulis tertarik untuk
menganalisa masalah dengan judul : (“PENGARUH KEMAMPUAN
KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN CABANG TOKO TOP
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan permasalahan diatas, maka penulis mengidentifikasikan
permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana kemampuan karyawan pada karyawan cabang Toko
Top Fashion Cimahi.
2. Bagaimana tingkat Kinerja karyawan pada cabang Toko Top
Fashion Cimahi.
3. Bagaimana pengaruh kemampuan karyawan terhadap kinerja
karyawan cabang Toko Top Fashion Cimahi.
1.3. Rumusan dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Rumusan Penelitian
Penelitian ini bermaksud untuk mengumpulkan data dan informasi yang
berkaitan dengan kemampuan karyawan pada cabang toko top fashion cimahi dan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, dan akan digunakan oleh penulis sebagai
bahan untuk penyusunan skripsi ini.
1.3.2. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kemampuan karyawan pada cabang Toko Top Fashion
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kemampuan karyawan terhadap
kinerja karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi.
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian
1.4.1. Kegunaan Operasional
A. Bagi penulis
Hasil dari penelitian ini di harapkan memberikan manfaat dalam
meningkatkan pemahaman dan wawasan keilmuan khususnya di bidang
manajemen Sumber Daya Manusia serta mengetahui gambaran
aplikasinya di lapangan.
B. Bagi intansi
Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberikan masukan yang
bermanfaat khususnya untuk menjadikan hasil penelitian sebagai
bahan pertimbangan oleh dinas pemerintahan saat melaksanakan
kemampuan karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan.
1.4.2. Kegunaan Pengembangan Ilmu
A. Penelitian ini diharapkan berguna sebagai sebuah ilmu di mana
Kemampuan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja pegawai dan sebagai faktor pendukung
B. Bagi peneliti lain penelitian ini di harapkan berguna sebagai bahan
pertimbangan , perbandingan , dan sebagai bahan bacaan dalam penulisan
karya tulis .
1.5. Kerangka Pemikiran
Pentingnya kemampuan karena kemampuan memiliki karakteristik yang
pencapainnya mendukung pencapaian sasaran organisasi. Karakteristik ini merupakan
cirri utama yang tidak dapat dipasahkan satu sama lainnya, Juga berlaku pada semua
jenis organisasi baik yang berorientasi pada jasa atau produk.
Menurut Stepen P. Robbins ( 2006:46) (ability) adalah suatu kapasitas
individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh atau
seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat indikator yaitu :
1. kemampuan intelektual
2. kemampuan phisik.
kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan
kegiatan mental. phisik adalah yang diperlukan untuk melaksanakan tugas – tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.
kemampuan intelektual tersebut menurut Stepen P Robbins(2006:53) adalah sebagai
berikut:
( untuk berhitung dengan cepat dan tepat)
B. Pemahaman verbal
( memahami apa yang dibaca atau di dengar serta hubungan kata)
C. Penalaran induktif
( mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah)
D. Penalaran deduktif
( mengenakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen)
E. Ingatan
( menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu)
Lebih lanjut Stepen P Robbin ( 2006:55) mengemukakan lima kemampuan phisik
utama,yaitu:
A. Kekuatan dinamis
( untuk menggunakan kekuatan otot secara berulang – ulang.) B. Kekuatan tubuh
( mengenakan kekuatan otot dengan mengenakan otot – otot tubuh) C. Keluwesan dinamis
( melaksanakan gerakan cepat)
( mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan – kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu)
E. Stamina
( melanjutkan kerja sepanjang suatu kurun waktu)
Di dalam sebuah perusahaan, perusahaan bukan saja mengharapkan
karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Oleh karena itu
karyawan sangatlah berperan dalam memegang perananya .
Untuk menciptakan Kinerja karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan
maka karyawan sebagai suatu yang dapat diukur pada kinerja secara langsung
berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan
asumsi akan berpengaruh pada kinerja karyawan.
Menurut Stepen P. Robbins ( 2006:46) (ability) adalah suatu kapasitas
individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh seorang
individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu intelektual dan
phisik. Sedangkan menurut Robert Kreitner (2005: 185) yang dimaksud dengan
kemampuan adalah karakteristik stabil yang berkaitan dengan maksimum phisik dan
mental seseorang.
karyawan akan berperan dalam meningkatkan kinerja karawan dalam
yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara
mental ataupun fisik Soelaiman (2007:112).
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara
kuantitas dan kualitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya . sesuai dengan tanggung jawab yang telah di bebankan kepada seorang
pegawai itu sendiri .
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) Kinerja (performace) adalah
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
satu set perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung
atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja di lingkungan tersebut dan
beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka
dalam bekerja.
Dengan berlandaskan pada pendapat para ahli, yaitu teori-teori yang relevan dan
kerangka pemikiran seperti yang ditulis diatas maka disusunlah model paradigma penelitian
Kemampuan
Kinerja
1. Intelektual 2. Phisik
Robbins (2006:46)
1) Kehadiran dan ketepatan waktu
2) antar personal
3) Sikap mendukung kelompok
4) Perencanaan Koordinasi
Soelaiman (2007 : 280)
Gambar 1.1. Paradigma Penelitian
Pengaruh Kemampuan Terhadap Kinerja
1.6 Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini,
maka penulis melaksanakan penelitian pada tanggal 18 Oktober 2010 – 20 November 2010, pada Cabang Toko Top Fashion Cimahi, yang beralamatkan di
Waktu pelaksanaan kegiatan penelitian
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kemampuan
Pentingnya kemampuan karena kemampuan adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung kinerja karyawan, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Kemampuan semakin penting karena manajer
memberikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuam yang diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil,
tetapi yang terpenting mereka dapat bekerja dengan hasil yang maksimal .motivasi
dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak
memiliki kemampuan dalam bekerja.
Untuk memberikan kemampuan pada masing-masing karyawan, manajer
harus mengetahui motif dan kemampuan yang diinginkan karyawan. Orang mau
bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari
(conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (uncocious needs),
2.1.1. Pengertian Kemampuan
Kemampuan (abilities) seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan
hasilnya. Yang dimaksud kemampuan atau abilities ialah bakat yang melekat pada
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan secara phisik atau mental yamg ia peroleh
sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman (Soehardi,2003:24). Sedaangkan menurut
Stepen P. Robbins dalam bukunya Perilaku Organisasi ( 2003:52) kemampuan
adalah suatu kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan terrtentu.
Soelaiman (2007:112) kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau
dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya,
baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun
dimotivasi dengan baik, tetapi tdak semua memiliki kemampuan untuk bekerja
dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam
perilaku dan kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan
dengan tugas yang di miliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.
Menurut Robert Kreitner (2005:185) yang dimaksud dengan kemampuan
adalah karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum phisik
mental seseorang.
Menurut Stephen P. Robins (2006,46) Kemampuan (ability) adalah kapasitas
kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat factor
yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan phisik.
Sedangkan menurut Mc Shane dan Glinow dalam Buyung (2007:37) ability
the natural aptitudes and learned capabilities required to successfully complete a task
(kemampuan adalah kecerdasan-kecerdasan alami dan kapabilitas dipelajari yang
diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas). Kecerdasan adalah bakat alami yang
membantu para karyawan mempelajari tugas-tugas tertentu lebih cepat dan
mengerjakannya lebih baik.
Menurut Greenberg dan Baron dalam Buyung (2007:38) mendefinisikan
abilities mental and physical capacities to perform various task
(kemampuan-kemampuan adalah kapabilitas mental dan phisik untuk mengerjakan berbagai
tugas-tugas). Kemampuan kemampuan terdiri dari dua kelompok utama yang paling
relevan dengan perilaku dalam bekerja adaah kemampuan intelektual yang mencakup
kapasitas untuk mengerjakan berbagai tugas-tugas kognitif dan kemampuan phisik
yang mengacu pada kapasitas untuk mengerjakan tindakan-tindakan phisik.
2.1.2. Asas-asas Kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai
tugas dalam pekerjaan tertentu. Menurut Stephen P. Robins (2006,46). Seluruh
kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat asas yaitu
1. Asas kemampuan intelektual
Kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental.
2. Asas kemampuan phisik
Kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut
stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa.
2.2 Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Sherman da Ghomes dalam Soelaiman (2007:279) ”Job performance is the amount of succesfull role achievement” (pretasi kerja/ kinerja adalah jumlah/ ukuran
keberhasilan atas sesuatu yang di capai).
Menurut Soelaiman dalam bukunya Manajeen Kinerja (2007:279)
memberikan pengertian atas kinerja adalah sebagai sesuatu yang dikerjakan dan
dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa, dalam suatu periode tertentu dan
ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang melalui kecakapan,
kemampuan, pengetahuan dan pengalamannya. Kemudian ia juga menjeaskan
(2007:283) kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana
2.2.2. Pengertian Penilaian Kinerja
Soelaiman (2007:280) Penilaina kinerja sering di gunakan dengan
pemahaman evaluasi kinerja (performance appraisal / evaluation) memiliki beberapa
istilah seperti : merit ratting, behavioral, assessment, employee evaluation,personal
review, dan sebagainya. Dengan demikian penilaian kierja mengacu pada suatu
system formal yang terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi karyawan
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadiran.
Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah
ia ia berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga
karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.
Evaluasi / penilaina kinerja secara prosedur pada dasarnya meliputi:
1. Penetapan standar kerja
2. Penilaian kinerja aktual karyawan
3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
karyawan sebagai pengaukuan atas kinerja dan diharapkan untuk terus
berkinerja lebih tinggi lagi (Soelaiman , 270:280)
Pendapat lainnya Towers (2007:281) Penilain kinerja didefinisikan sebagai “ the systematic review of the performance of staff, on a written basis, att
have the opportunity to discuss performance issues past, present and future,
on a one to one basis, usually with their immediate line manager.
2.2.3. Tujuan dan manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan dilakukannya penilaina kinerja berdasarkan periode waktunya adalah
sebagai berikut:
(Soelaiman,270:285)
1. Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian
penghargaaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya.
(to rewards past performance)
2. Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja
seorang karyawan akan dapat ditingkatkan (to motivate future
performance improvement)
Manfaat penilaina kinerja antara lain adalah :
1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikan
atau menurunkan gaji.
2. Sebagai dasar informasi dan dasar untuk pengambilan keputusan
mengenai status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK), demosi dan
3. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi.
4. Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan
karyawan pada tugas-tugas tertentu.
5. Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektivitas setiap kegiatan
yanga ada dalam perusahaan.
6. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan
pelatihan bagi karyawan dalm organisasi.
7. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan,
efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, mekanisme
pengawasan monitoring, kondisi kerja, peralatan-peralatan kerja, dan
kemampan kerja karyawan.
8. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek
kompetensi yang masih perlu ditingkatkan oleh karyawan.
9. Sebagai dasar informasi dan data untukmemperbaiki dan mengembangkan
deskripsi pekerjaan (job description) maupun desain pekerjaan (job
design).
10. Hasil penilaian kinerja (performance apprasial) karyawan dapat
memperaiki keputusan-keputusan personalia dan member umpan balik
2.2.4. Asas-asas Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Menurut Soelaiman (2007 : 322) asas-asas yang mempengaruhi
kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kehadiran dan ketepatan waktu
2) Kemampuan antar personal
3) Sikap mendukung kelompok
4) Perencanaan Koordinasi
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kinerja alami atau
yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain : Faktor Secara psikologis (ability) pegawai terdiri
dari potensi (IQ) dan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
Menurut David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 :
kinerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji. Selanjutnya
Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif
yang tinggi yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2) Berani mengambil risiko
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukan
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogamkan
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1)Faktor individu : , ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja
3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kemampuan, sistem penghargaan (reward system)
2.2.5. Penilai Kinerja Karyawan
Penetapan penilai (appraiser) yang qualified sangat sulit karena harus
memiliki syarat-syarat berikut.
1. Penilai haus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang
unsur-unsuryang akan dinilai supaya penialiannya sesuai dengan realitas/fakta
yang ada.
2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or
wrong).
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang
akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan
baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authorithy) formal, supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
2.2.6. Dasar Penilaian Kinerja
Dasar penilaian kinerja dibedakan atas dua hal :
1. Tangible standard
Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini
terbagi atas :
a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kualitas, standar
kuantitas, dan standar waktu.
b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar
penghasilan, standar investasi.
2. Intangible standard
Adalah sasaran yan tidak dapat ditetapkan alat ukur atau apa standarnya.
Misalnya, standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi
karyawan terhadap perusahaan.
2.2.7. Unsur-unsur Kinerja
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 235), belum adanya
kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam
dilakukan manajemen/penyelia penilai disebabkan selain terdapat perbedaan
yang diharapkan dari masing-masing perusahaan, juga karena belum terdapat
standar baku tentang unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian. Pada umumnya
unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakarsa, dan kemampuan.
1. Kesetiaan
kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran
dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan
sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari
serta dalam melaksanaan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan
pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan
tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik.
2. Hasil kerja
Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang
bersangkutan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang
diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk
mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan
kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang
berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah
ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak
tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta untuk tidak menyalahgunakan
wewenang yang telah diberikan kepadanya.
Kerjasama adalah seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain
dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari
manajemen lainnya.
8. Kemampuan
Yang dimaksud dengan kemampuan adalah yang dimiliki seorang tenaga
kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan
secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kemampuan
bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang
memiliki jabatan di seluruh hirarki dalam perusahaan.
Unsur kinerja karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau
perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsure-unsur yang dinilai itu
mencakup seperti hal-hal di atas.
2.3. Hubungan antara Kemampuan terhadap Kinerja
Menurut Prof.Dr.H.Endin Nasrudin,M.Si dalam bukunya Psikologi
maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu sangat bergantung pada
mutu kemampuan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan . Bahkan
kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kemampuan yang terdapat dalam suatu
organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi
tersebut dalam menyelenggarakan berbagi kegiatannya terutama terlihat dalam
kinerja para pegawainya.
Menurut Indriyani,SE.,,AK.,M.Si dan Muhammaadinah,SE.,M.Si dalam
jurnalnya (http:blog.binadarma.ac.id/ muhammaadinah/?p=54) menyebutkan Salah
satu faktor yang menentukan kinerja kerja karyawan adalah kemampuan .
2.4 Kerangka pemikiran dan Hipotesis
Kerangka pemikiran
Pada dasarnya karyawan masuk ke dalam suatu perusahaan dengan tujuan
untuk memenuhi kebutuhan dan harapan-harapnnya . adanya kesesuaian antara
harapan dengan kenyataan yang terdapat dalam suatu perusahaan , akan mendorong
karyawan memberikan sumbangan yang maksimal bagi perusahaan .
Manusia sebagai mahkluk sosial dapat dipengaruhi oleh nya dalam bekerja
. begitu pula dengan seorang karyawan yang setiap harinya . sangat di
pengaruhi oleh nya, Perusahaan mengharapkan karyawan dapat menjalankan
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) menjelaskan
bahwa :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang telah di berikan kepadanya .
Dari pendapat para ahli di atas , faktor-faktor yang menunjang akan
membuat kinerja pegawai akan meningkat dan akan menghasilkan hasil kerja
yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
Kemudian Ambar Teguh Sulistiyani (2003:233) mengemukakan faktor-faktor
kinerja, kinerja seseorang merupakan kombinasi dari , inisiatif, ketepatan waktu,
kualitas hasil kerja, komunikasi. kondisi-kondisi pekerjaan harus menyenangkan ,
enak dan dapat mengakibatkan kebiasaan-kebiasaan pekerjaan yang baik , yang di
ikutip oleh Luthans (2002:122) yang menjelaskan kondisi-kondisi karyawan
sebagai berikut :
- Nilai-nilai
- Aturan-aturan
- Kemampuan
Dari Uraian para ahli di atas dapat disimpulkan merupakan segala
yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang di
bebankan oleh perusahaan .
Dengan demikian seorang karyawan akan mengarahkan setiap tindakan
individu untuk mampu memberikan kontribusinya sebaik mungkin demi
tercapainya tujuan perusahaan secara maksimal . Dan dapat di ketahui secara jelas
bahwa di dalam suatu perusahaan terdapat sejumlah variabel yang saling
mempengaruhi beberapa di mensi perusahaan yang biasa di gunakan adalah pola
hubungan, mengoordinasi, memotivasi, mengajak, membujuk dan mempengaruhi
orang lain . di mana ke enam variabel tersebut berinteraksi dengan yang
mempengaruhi perilaku manajerial dan kinerja, Prestasi kerja individu serta
kinerja organisasi .
Dari penjelasan di atas dapat di garis bawahi , bahwa dengan dalam
meningkatkan kinerja pegawai tidak lepas dari peranan karyawan , sehingga para
pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif , efisien dan tujuan
organisasi akan tercapai .
Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka penulis mengemukakan .
31
Dalam penelitian ini penulis mengambil objek penelitian yaitu kemampuan
dan kinerja karyawan di cabang Toko Top Fashion Cimahi.
Penulis berusaha meneliti pandangan para karyawan mengenai pengaruh atau
dampak yang ditimbulkan dari kemampuan karyawan terhadap kinerja mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan yaitu cabang Toko Top Fashion Cimahi.
3.2. Metode Penelitian
Dalam memecahkan suatu masalah yang ada pada suatu penelitian , di
perlukan penyelidikan yang hati-hati , teratur , dan terus-menerus . sedangkan untuk
mengetahui bagaimana seharusnya langkah-langkah penelitian di lakukan , penlulis
menggunakan metode penelitian .
Menurut Sugiyono (2003:50), metode penelitian adalah suatu teknik atau cara
mencapai , memperoleh , mengumpulkan , mencatat data , baik primer ( memperoleh
data dan di gunakan sendiri oleh yang bersangkutan ) , maupun data sekunder (
data penunjang dari pihak lain ) yang dapat di gunakan untuk keperluan
berhubungan dengan pokok masalah sehingga akan di dapat suatu kebenaran
atas data yang di peroleh .
3.2.1. Desain penelitian
Dalam penelitian ini , penulis menggunakan metode deskriptif dan
verifikatif :
1. Metode deskriptif adalah suatu metode penelitian mencari gambaran
tentang sifat individu , keadaan gejala suatu objek dengan penjajakan
mencari masalah-masalah baru untuk mengisi kekurangan bersifat
induktif . sedangkan
2. Metode veripikatif adalah metode yang di gunakan untuk menganalisis
data yang menggunakan statistik sebagai alat bantu .
Penelitian di lakukan dengan melihat pengaruh kemampuan
terhadap kinerja pegawai melalui penyebaran angket atau kuisioner pada
karyawan . tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui tingkat kinerja
karyawan dan peranannya terhadap perusahaan . oleh karena itu di
gunakan jenis penelitian statistik yang di gunakan untuk menguji ke dua
variabel ( variabel x dan variabel Y ).
Desain yang di gunakan dalam penelitian ini adalah metode
penilitian lapangan , yaitu metode penelitian yang mengambil sampel dari
pokok , dengan jenis penelitian survey , yaitu penelitian pada populasi
besar maupun kecil tetapi data yang di pelajari adalah data dari sampel
yang di ambil dari populasi tersebut , sehingga di temukan
kejadian-kejadian yang mempunyai hubungan antara ke dua variabel tersebut .
3.2.2. Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas
(X) yaitu Kemampuan dan variable (Y) kinerja, pada karyawan cabang Toko
Top Fashion Cimahi
Operasionalisasi Variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat
Operasionalisasi Variabel
3.2.3. Metode Penarikan Sampel
3.2.3.1. Populasi
Menurut Arikunto (1998:115), populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.
Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian,
maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Menurut Sugiyono ( 2003:72 ) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang di tetapkan oleh penulis untuk di pelajari kemudian di tarik
kesimpulannya .
Objek populasi yang akan diteliti oleh penulis telah diketahui bahwa populasi
karyawan Toko Top Fashion Cimahi adalah berjumlah 40 orang karyawan.
Dalam penelitian ini, sampel yang diambil adalah seluruh anggota populasi.
Dengan demikian metode sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (seluruh
populasi).
3.2.3.2. Sampel
Sugiyono (2010:81) memaparkann bahwa, “sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
Terdapat berbagai teknik sampling yang dapat digunkan. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan teknik
nonprobability sampling.
Menurut Sugiyono(2010:84), diungkapakan bahwa: “Nonprobability sampling
yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak member peluang/kesempatan sama bagi
unsure atau anggota populasi untuk dipilih menjadisampel”.
Teknik Nonprobability sampling yang digunakan penuliss dalam penelitian ini
yaitu dengan menggunakan teknik sampling jenuh.
Sugiyono (2010:85) menjelaskan bahwa, “ Sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagai sampel”.
Maka seperti pengertian di atas penelitian ini mengambil sampel dari semua
populasi karyawan pada cabang Toko Top Fashion Cimahi, yaitu sebanyak 40 orang
karyawan
Tabel 3.2
Klasifikasi Populasi berdasarkan bidang atau bagian
NO Populasi Jumlah pegawai
1. Bagian penjualan 25 orang
2. Bidang retur 5 orang
3. Bidang penerimaan barang 5 orang
4. Bidang administrasi 2 orang
5. Bidang kepegawaian 3 orang
Jumlah Populasi 40 orang
Sumber : sub Bag . kepegawian (cabang Toko Top Fashion Cimahi ) th. 2010
3.3. Metode Pengumpulan Data
3.3.1. Pengumpulan data primer
A. Wawancara (Interview)
Wawancara (Interview) yaitu metode pengumpulan data dengan
tanggung jawab dengan tanya jawab langsung dengan orang-orang yang
berhubungan dan penelitian yaitu kepada para karyawan cabang Toko
Top Fashion Cimahi.
B. Angket (Quesioner)
Angket (Quesioner) yaitu pengumpulan data yang di lakukan
dengan menyebarkan quesioner (angket) dalam artian responden
C Observasi (Observation)
Observasi (Observation) yaitu jenis pengamatan langsung ke
objek yang akan di teliti . teknik pengumpulan data ini memiliki cara yang
spesifik bila di bandingkan dengan teknik pengumpulan data wawancara
dan quesioner , dengan observasi di gunakan bila peneliti berkenaan
dengan perilaku manusia , proses kerja , gejala-gejala alam dan bila
responden yang di teliti tidak terlalu besar .
3.2.2. Pengumpulan Data Sekunder
Pengumpulan Data Sekunder yaitu peneliti kepustakaan ( Library
Research ) melalui studi literatur yang bisa di jadikan sebagai bahan
acuan dalam mengkaji data dan juga sebagai tinjauan pustaka dalam
pembahasan penelitian ini .
Teknik pengolahan data hasil quesioner di gunakan skala Likert
untuk mengukur pendapat , sikap dan persepsi seseorang atau kelompok
orang tentang fenomena sosial ( Indriantoro , 1999:258)
Adapun skor untuk pertanyaan yang di berikan untuk
masing-masing jawaban pada quesioner ( angket ) adalah sebagai berikut :
2. Setuju 4
3. Ragu-ragu 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat tidak setuju 1
3.4. Metode Analisis
Data yang di kumpulkan melalui quesioner akan di olah dengan
pendekatan kuantitatif . terlebih dahulu di lakukan tabulasi dan memberikan
skor sesuai dengan sistem yang di tetapkan jenis quesioner yang di
gunakan adalah tertutup dengan menggunakan skala ordinal . untuk teknik
perhitungan data quesioner yang telah di isi oleh responden di gunakan
skala likert dengan langkah-langkah yaitu memberikan skor pembobotan
5-4-3-2-1 .
3.4.1. Uji Kualitas Data
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner, maka
kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan merupakan
hal yang sangat penting dalam penelitian. Keabsahan atau keaslian suatu
hasil penelitian sosial sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan.
Dalam menganalisa hal tersebut diperlukan dua macam pengujian,
yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Jika validitas dan realibilitas tidak
ataupun dalam memberi alasan terhadap hubung anantar variabel, bahkan
secara luas validitas dan reliabilitas mencakup mutu seluru proses
pengambilan data sejak konsep disiapkan sampai data untuk dianalisis.
Berikut ini adalah penjelasannya :
3.4.1.1. Pengujian Validitas
Pengujian Validitas data di lakukan untuk mengetahui tingkat
validitas dan derajat kebenaran dari suatu proses pengukuran atau
pengumpulan data pada instrumen penelitian . untuk mengetahui
pertanyaan mana yang valid , maka mengacu pada tingkat signifikan 0.3 ( r
kritis ) , di mana bila r korelasi <0.3 (tidak valid), sedangkan r korelasi >0.3
(valid) . di bawah ini adalah rumus perhitungan uji validitas instrumen
untuk kemampuan terhadap kinerja dengan menggunakan SPSS 11.0 for
windows dengan analisa korelasi Product moment.
Analisis Reliabilitas instrumen berujuan untuk menunjukan suatu
hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran relatif konsisten
apabila pengukuran di ulangi dua kali atau lebih . adapun cara
perhitungannya adalah dengan menggunakan SPSS 11.0 for windows .
untuk analisa korelasi pearson product moment yang kemudian di
lanjutkan dengan memasukan output SPSS tersebut pada rumus spearman
brown dengan teknik analisa belah dua (split half method) . Adapun kriteria
pengujian statistik untuk mengetahui reliabilitas instrumen adalah ,
bilamana instrumen di katakan reliable jika
r
1>r
b. Dan rumus dari ujireliabilitas adalah :
Analisis Data
Setelah diperoleh data instrument yang valid dan reliable, maka
3.4.1.3. Analisis Korelasi Rank Spearman
Menurut Sudjana (1997:253) Rank Spearman yaitu pengujian statistik
yang didasarkan atas ranking (peringkat). Statistik ini kadang-kadang di sebut
Rho (r) yang merupakan ukuran korelasi yang menurut kedua variable
pengamatan sekurang-kurang diukur dalam skala ordinal, sehingga objek atau
individu yang diamati dapat rankig dalam rangkaian berurut.
Setelah mengetahui tentang kemampuan terhadap kinerja ,
selanjutnya akan di ukur seberapa besar pengaruh antara kemampuan
terhadap kinerja karyawan cabang Toko Top Fashion Cimahi maka di
gunakan analisis rank spearman dengan rumus sebagai berikut :
Dimana :
r = Koefisien korelasi rank spearman
d = Perbedaan ranking antara pasangan data
= Notasi jumlah
Apabila terdapat nilai pengamatan yang sama, statistik r dihitung
dengan
Rumus :
Dari hasil yang didapat untuk mengetahui koefisien korelasi yang
ditentukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan
yang tertera pada tabel.
Dengan menggunakan tingkat signifikan a = 0,05 : n=40 dengan pada
pengujian dua arah diperoleh nilai ttabel = 2,02 Sementara nilai thitung sebagai
pembanding dihitung melalui rumusan sebagai berikut:
Keterangan :
t= statistik uji korelasi
r= koefisien kolerasi antara variabel X dan variabel Y
Tabel 3.4.
Pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi.
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat kuat (Sugiyono,2003:216)
Selanjutnya untuk mendapatkan hubungan kedua variable yang
ditetapkan maka dilakukakan perhitungan dengan meranking skor dari
variable X dan skor dari variable Y serta dicari selisih dari kedua variable
untuk masing-masing responden.
Berdasarkan koefisien korelasi Spearman korelasi yang mempunyai
batasan-batasan antara – 1 < r < 1, interpretasi dan nilai koefisien korelasinya adalah :
Apabila r > 0, berarti telah terjadi hubungan linier positif, yaitu makin
besar nilai variable X makin besar pula nilai variable Y atau makin kecil nilai
Apabila r = 1 atau r = -1, artinya telah terjadi hubungan linier
sempurna, yaitu berupa garis lurus, sedangkan untuk liner r yang makin
mengarah keangka 0 maka garis tidak lurus.
3.4.1.4. Analisis Koefisien Determinasi
Dengan terdapatnya angka perhitungan koefisien korelasi maka akan
didapat besarnya angka koefisien determinasi, dimana akan dinyatakan
besarnya pengaruh kemampuan (variabel X) terhadap kinerja (variabel Y).
Sedangkan untuk mencari koefisien determiasi dapat dicari dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :
Keterangan:
Kd : Koefisien determinasi
R : Koefisien korelasi
46
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Cikal bakal toko Top Fashion Cimahi adalah sebuah perusahaan yang
bergerak di bidang dagang khususnya pakaian jadi baik dari pakaian formal maupun
resmi, Toko Top Fashion ini memiliki sejumlah rekan bisnis baik yang berada di
wilayah Bandung, Cimahi maupun Jakarta selain itu juga toko Top Fashion ini dapat
memperoleh barang dagangannya dari beberapa orang sales, baik sales perorangan
maupun sales dari perusahaan terkait. Perusahaan ini telah di rintis oleh satu
keluarga yang telah didirikan lebih dari 25 tahun, tepatnya pada tahun 1983 di
daerah Cimahi.
Setelah beberapa tahun menjalankan usaha jual beli, kegiatan usaha itu
semakin berkembang, salah satunya menambah cabang toko di cimahi karena pada
saat itu bisa dibilang sebagai pemimpin pasar di bidang jual beli pakaian jadi di kota
Cimahi. Usaha ini telah banyak memberikan konstribusi dengan mensupali pakaian
jadi untuk masyarakat disekitar pada umumnya. Sehingga toko Top Fashion
Akhirnya pada tahun 1986 Perusahaan dagang ini tepatnya toko Top Fashion
meresmikan nama toko ini pada tanggal 14 November 1986. Penulis melakukan
penelitian ini langsung pada cabang toko Top Fasion, yang terletak di jalan
Gandawijaya no: 99 Cimahi.
4.1.2. Struktur Perusahaan cabang toko Top Fashion Cimahi
Komponen struktur perusahaan toko Top Fashion Cimahi adalah sebagai
berikut :
1. Store Manager
2. Operator
3. Wakil Store Manage
4. Kasir
5. Supervisor
6. Pramuniaga
Sumber : Cabang Toko Top Fashion Cimahi , 2010
Gambar 4.1.
Struktur Perusahaan cabang toko Top Fashion Cimahi
4.1.3. Deskripsi Jabatan
Mengenai fungsi dan tugas masing-masing jabatan dapat diuraikan secara
singkat berikut ini :
1. Store Manager
a. Perencanaan Kerja
o Membuat rencana bulanan / tahunan dan strategi pencapaiannya.
o Membuat estimilasi budget tahunan untuk operasional toko.
o Membuat target penjualan harian / mingguan.
b. Pengawasan
o Pengendalian sistem dan prosedur kerja operasional.
o Checking administrasi di toko.
o Memantau produktivitas kinerja karyawan.
c. Pengorganisasian
o Melaksanakan koordinasi secara internal untuk kelancaran
program kerja
o Melaksanakan / membina hubungan yang harmonis dengan pihak
costumer, maupun rekan bisnis
o Mengkoodinir program promosi / penjualan secara baik
d. Administrasi
o Laporan administrasi harian, mingguan, bulanan, dan tahunan.
o Laporan penjualan harian, mingguan, bulanan, dan tahunan.
e. Evaluasi
o Melaksanakan evaluasi kinerja secara periodik.
f. Tugas-tugas tambahan
o Otorisasi pengeluaran dana.
o Memutuskan retur penjualan dari costumer
o Menentukan pemesanan barang dan retur barang.
- Kewenangan Jabatan :
a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan
meliputi :
o Rencana kerja tahunan
o Program promosi
o Otorisasi sistem administrasi
b. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan
terlebih dahulu :
o Pemberian discount
o Pengadaan dana operasional
2. Wakil Store Manager
a. Perencanaan Kerja
o Membuat rencana bulanan / tahunan dan strategi pencapaiannya.
o Bersama Store Manager membuat estimilasi budget tahunan untuk
operasional toko.
o Bersama Store Manager membuat target penjualan harian /
b. Pengawasan
o Pengendalian sistem dan prosedur kerja operasional.
o Checking administrasi di toko.
o Memantau produktivitas kinerja karyawan.
c. Pengorganisasian
o Melaksanakan koordinasi secara internal untuk kelancaran
program kerja
o Melaksanakan / membina hubungan yang harmonis dengan pihak
costumer, maupun rekan bisnis
o Mengkoodinir program promosi / penjualan secara baik
d. Administrasi
o Laporan administrasi harian, mingguan, bulanan, dan tahunan.
o Laporan penjualan harian, mingguan, bulanan, dan tahunan.
e. Evaluasi
o Bersama Store Manager melaksanakan evaluasi kinerja secara
periodik.
o Bersama Store Manager melaksanakan analisa penjualan bulanan /
tahunan.
f. Tugas-tugas tambahan
o Bersama Store Manager Memutuskan retur penjualan dari
costumer
o Bersama Store Manager Menentukan pemesanan barang dan retur
barang.
- Kewenangan Jabatan :
a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan
meliputi :
o Rencana kerja tahunan
o Program promosi
b.. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan
terlebih dahulu :
o Pemberian discount
o Pengadaan dana operasional
c. Kebebasan untuk mengatur pekerjaan bawahan :
o Jenis pekerjaan bawahan : Supervisor
o Jumlah bawahan : 2 orang.
o Pendidikan jabatan bawahan : D.1.
- Tanggung Jawab jabatan :
a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun
eksternal.
c. Pembinaan bawahan dalam pengembangan kinerja bawahan.
3. Supervisor
a. Perencanaan Kerja
o Pengaturan jadwal erja untuk semua bagian.
o Memastikan operasional toko bulanan / tahunan.
o Membuat target penjualan harian / mingguan.
o Memastikan operasional toko buka / tutup sesuai jadwal.
b. Pengawasan
o Melaksanakan koordinasi untuk pengawasan barang di dalam toko.
o Melakukan checking terhadap kondisi fisik barang.
o Memantau produktivitas penjualan counter.
o Melaksanakan pengawasan terhadap kinerja bawahan
c. Koordinasi
o Melaksanakan koordinasi dengan bagian pembelian untuk
pengadaan barang.
o Melaksanakan koordinasi dengan atasan mengenai pembatalan
transaksi pengadaan barang.
o Mengkoodinir program promosi / penjualan secara baik
d. Administrasi
o Melaksanakan pencatatan terhadap transaksi penjualan pada saat
perubahan shif..
e. Evaluasi
o Melaksanakan evaluasi kinerja selama satu bulan.
o Analisa target penjualan bawahan
o Penilaian kinerja bawahan.
f. Tugas-tugas tambahan
o Otorisasi bila terjadi pembatalan transaksi.
- Kewenangan Jabatan :
a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan
meliputi :
o Pembuatan jadwal kerja.
o Menjalin hubungan harmonis dengan costumer.
o Pengawasan kinerja bawahan.
d. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan
terlebih dahulu :
o Pengadaan barang.
o Retur penjualan.
e. Kebebasan untuk mengatur pekerjaan bawahan :
o Jenis pekerjaan bawahan : Pramuniaga, Kasir
o Pendidikan jabatan bawahan : Sesuai dengan job.
- Tanggung Jawab jabatan :
a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun
eksternal.
b. Pembinaan bawahan dalam pengembangan kinerja bawahan.
4. Administrasi
a. Pelaksanaan Kerja
o Menyiapakan modal kasir.
o Mencatat omset harian.
o Membuat rekap penjualan.
o Mengarsip buku kas.
o Membuat laporan hutang counter.
o Membuat laporan kas kecil
o Menyetor uang ke bank.
b. Controling
o Control seetoran kasir .
o Memeriksa kebenaran tagihan.
o Cross-check laporan-laporan penjualan.
o Mengontrol pengeluaran kas kecil.
o Melaksanakan koordinasi dengan bagian pembelian untuk
pengadaan barang.
o Melaksanakan koordinasi dengan atasan mengenai pembatalan
transaksi pengadaan barang.
o Mengkoodinir program promosi / penjualan secara baik
d. Tugas-tugas tambahan
o Menukarkan uang receh.
o Mengkoodinir kasir
- Kewenangan Jabatan :
a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan
meliputi :
o Menyiapkan modal kasir.
o Mencatat pemasukan uang penjualan dari kasir.
o Mengarsip bukti kas.
o Membuat laporan rekonsilasi bank.
o Mencatat dan melaporkan hasl setoran uang dari kasir.
b.. tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan
terlebih dahulu :
o Pengeluaran kas.
o Penyetoran uang ke bank.
a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun
eksternal.
Pembinaan bawahan dalam pengembangan kinerja bawahan.
b. Keakuratan dana administrasi.
5. Operator Komputer
a. Pelaksanaan Kerja
o Back up data harian.
o Mencetak report harian.
o Entry data dan order barang.
o Mengatasi masalah operasional komputer.
b. Pengawasan
o Controling fasilitas komputer.
o Maintenance fasilitas komputer.
o Maintenance data.
c. Koordinasi
o Penerimaan barang (luar kota).
d. Tugas-tugas tambahan
o Otorisasi bila terjadi pembatalan transaksi.
- Kewenangan Jabatan :
a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan
o Back up data harian.
o Entry data retur dan order.
b.. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan
terlebih dahulu :
o Menolak entry data retur sebelum mendapat persetujuan / saran
dari pihak atasan.
o Menolak penggunaan komputer yang tidak sesuai kepentingan
perusahaan.
- Tanggung Jawab jabatan :
a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun
eksternal.
b. Keakuratan data dan kelancaran operasional komputer.
6. Kasir
a. Pelayanan Pelanggan
o Memberikan pelayanan secara baik dan benar (cepat, tepat , dan
cermat).
o Penguasaan product knowledge.
o Memberikan informasi kepada costumer secara persuasive dan
empati.
o Menciptakan suasana nyaman di lingkungan toko.
b. Pengawasan
o Melaksanakan pengawasan terhadap barang dan costumer.
c. Koordinasi
o Meminta modal kepada atasan untuk persiapan transaksi.
o Mencatat dan melaporkan hasil transaksi kepada atasan.
o Melakukan koordinasi dengan atasan mengenai pembatalan
transaksi.
- Kewenangan Jabatan :
a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan
meliputi :
o Pelayanan costumer.
o Menjalin hubungan harmonis dengan costumer.
b.. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan
terlebih dahulu :
o Pengadaan modal kasir.
o Komplain pelanggan.
- Tanggung Jawab jabatan :
a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun
eksternal.
b. Pelayanan pelanggan.
7. Pramuniaga
a. Pelayanan Pelanggan
o Memberikan pelayanan secara baik dan benar (cepat, tepat , dan
cermat).
o Penguasaan product knowledge.
o Merapikan dan menyusun barang dalam rak display.
o Mengantarkan costumer ke tempat pembelian barang.
o Memberikan informasi kepada costumer secara persuasif dan
empati.
o Menciptakan suasana nyaman di lingkungan toko.
o Penanganan komplain pelanggan.
b. Pengawasan
o Melaksanakan pengawasan terhadap barang dan costumer.
b. Koordinasi
o Menginformasikan kepada atasan mengenai stock barang.
o Melakukan koordinasi dengan atasan sehubungan dengan masalah
komplain.
o Mengusulkan kepada atasan untuk pengadaan barang.
- Kewenangan Jabatan :
a. Tugas-tugas rutin yang dilakukan tanpa meminta persetujuan atasan
o Pelayanan costumer.
o Menjalin hubungan harmonis dengan costumer.
o Menjaga barang.
o Kebersihan area kerja
b.. Tugas-tugas lainnya yang meminta persetujuan / saran dari atasan
terlebih dahulu :
o Pengadaan barang.
o Retur Barang.
- Tanggung Jawab jabatan :
a. Mencitakan hubungan yang harmonis baik secara internal maupun
eksternal.
b. Pelayanan pelanggan.
c. Penguasaan barang.
4.2 Uji Kualitas Data
Adapun cara dalam memeroleh data yang dibutuhkan, penulis menyebarkan
angket kepada seluruh responden pada cabang Toko Top Fashion Cimahi dengan
jumah populasi 40 orang, setelah itu data yang diperoleh dikumpulkan, dicatat, diolah
untuk proses lebih lanjut.
Proses data untuk uji validitas, uji realibilitas, dan analisa korelasi
