PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA ACER
CENTER MALANG
SKRIPSI
Oleh Nanang Fauzi
08610339
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA ACER
CENTER MALANG
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh Nanang Fauzi
08610339
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA ACER
CENTER MALANG
Oleh Nanang Fauzi
08610339
Diterima dan disahkan Pada tanggal...
Pembimbing:
Pembimbing I
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si.
Pembimbing II
Dra. Aniek Rumijati, M.M.
Mengetahui:
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si.
Ketua Jurusan Manajemen
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA ACER CENTER MALANG
Nanang Fauzi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang Email: Nanangfauzi_umm@ymail.com
ABSTRAK
Tujuan penelitian yang dilakukan pada Acer Center Malang adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik karyawan, untuk mengetahui prestasi kerja karyawan, untuk mengetahui ada pengaruh signifikan motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja karyawan, untuk menganalisis variabel prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab atau pengembangan potensi individu yang paling mempengaruhi prestasi kerja. Kegunaan dari penelitian ini yaitu bagi perusahaan untuk diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan melalui motivasi intrinsik. Bagi peneliti selanjutnya hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan.
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah interview dan kuesioner. Teknik pengukuran variabel menggunakan skala likert dengan sampel 33 karyawan. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan rentang skala dan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi intrinsik dan prestasi kerja masuk dalam kategori tinggi. Motivasi intrinsik pada Acer Center Malang memberikan pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. prestasi dan tanggung jawab lebih berpengaruh daripada pengakuan, pekerjaan itu sendiri dan pengembangan potensi individu.
EFFECT OF INTRINSIC MOTIVATION OF ACHIEVEMENT EMPLOYEE ACER CENTER MALANG
ABSTRACT
Purposes research at Acer Center Malang is to determine the effect of intrinsic motivation of employees, to know there is a significant effect of intrinsic motivation on employee performance, to analyze the variables of achievement, recognition, the work it self, responsibility or Advancement most affecting job performance. Usefulness of research for the company expected to obtain input and build positive, which can be applied to companies in an effort to improve employees' performance through intrinsic motivation. For researchers and further expected to be used as an additional reference.
Data collection methods in this study were interviews and questionnaires. Variable measurement techniques using Likert scale with a sample of 33 employees. Analysis tools using scale range and multiple linear regression. Based on the results of research and discussion that has been done can be concluded that the intrinsic motivation and job performance of employees included in the category of high. Intrinsic motivation on Acer Center Malang significant effect on employees' performance. achievement and responsibility provide a significant influence on employee job performance and is more influential than the work it self and Advancement.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim Assalamualaikum Wr.Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas kelimpahan karunia rizki dan
hidayah-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Acer
Center Malang”.
Skripsi ini ditulis dalam rangka melengkapi syarat untuk memperoleh
gelar sarjana ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang dan juga sebagai
bentuk aplikasi penerapan teori-teori yang didapat selama perkuliahan.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih atas segala jasa
dan bantuan semua pihak yang telah diberikan selama penyelesaian skripsi ini,
kepada yang terhormat:
1. Drs.Muhajir Effendi. MAP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku dekan Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang dan sekaligus Dosen pembimbing I, terimasih banyak bapak atas bantuan secara moril dan matriilnya, terimakasih banyak atas ilmu-ilmu yang diberikan kepada saya melalui bimbingan skiripsi dan luangkan waktunya untuk bimbingan. 3. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
4. Drs. Wiyono, MM, selaku dosen wali, terikasih banyak bapak atas semua bantuan berupa moril dan matriil, yang telah bapak berikan kepada saya selama menjadi orang tua saya di Jurusan Manajemen.
5. Bapak/ Ibu Dosen Manajemen, (Pak A.Mohyi , Pak Eko , Pak Bambang, Pak Warsono, Pak Marsudi, Pak Dicky , Pak Rahmad, Pak Dedy , Pak M. Jihadi, Pak Pak Noor Aziz, Pak Marsidi, Ibu Uci, Ibu Titiek, Ibu Siti, Ibu Sandra, Ibu Triningsih, Ibu Fien, Ibu Dwi , Ibu Erna, dan Ibu Ratih) terikasih banyak atas ilmu-ilmu yang telah berikan kepada saya selama belajar di jurusan manajemen muniversitas muhammadiyah malang.
6. Yang tersayang Ayanda Mat minaji dan Ibunda tercinta Muziyah, yang selalu menyanyangi, membesarkan dan selalu mendukung saya dalam doa dan materi. Terimakasih banyak Ayandaku dan Ibundaku, luar biasa pengorbanmu demi saya semoga Allah SWT menyertai selalu.
7. Yang tersayang, Kakandaku tercinta Muhammad Uliyanto, terima kasih banyak atas pengorbanan yang telah berikan kepada saya melalui doa dan materi.
8. Kakak-kakak, adik-adik, teman-teman seperjuangan Ahmad Misbakhul Khoir, Devi Arifianto, Okky Y. Wiratama, Adhe F. Ramadhan, Angga Wibisono, Aminahtuz Zuhriyah, M. Eko Suwiknyo, Endi Firdian, Risma Atmaja, Khair Asmara, Gayuh, Figur, Bagus, dan semua yang saya tidak dapat sebutkan, terima kasih banyak atas dukungan dan kerja samanya.
Semoga semua amal kebaikan serta bantuan pihak-pihak yang telah
tersebut di atas mendapatakan balasan dari Allah SWT. Akhir kata penulis
berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi siapapun yang membaca.
Wassalamualaikum. Wr.Wb.
Malang, Februari 2013
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
ABSTRACT ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Batasan Masalah ... 7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
1. Tujuan Penelitian ... 8
2. Manfaat Penelitian ... 8
a. Bagi Perusahaan ... 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 9
1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 9
B. Landasan Teori ... 10
1. Pengertian Motivasi ... 11
2. Teori Motivasi ... 14
3. Jenis Motivasi ... 18
4. Prinsip-Prinsip Dalam Memberikan Motivasi ... 21
5. Pengertian Prestasi Kerja ... 22
6. Tujuan Dan Alasan Penilaian Prestasi Kerja ... 23
7. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 25
8. Faktor-Faktor Yang Meningkatkan Prestasi Kerja ... 27
C. Kerangka Pikir ... 29
D. Hipotesis ... 30
BAB III. METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian ... 31
1. Lokasi dan Lingkup Penelitian ... 31
2. Jenis Penelitian ... 31
B. Populasi dan Sampel ... 31
1. Populasi ... 31
2. Sampel ... 31
C. Definisi Operasional Variabel ... 32
1. Motivasi Intrinsik (X) ... 32
2. Prestasi Kerja (Y) ... 34
D. Jenis dan Sumber Data ... 35
E. Teknik Pengumpulan Data ... 35
F. Teknik Pengukuran Variabel ... 36
G. Penguji Instrumen ... 36
1. Uji Validitas ... 36
H. Teknik Analisis Data ... 38
1. Rentang Skala ... 38
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 40
3. Pengujian Hipotesis ... 41
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 43
1. Sejarah Acer Center Malang ... 43
2. Visi Dan Misi Acer Center Malang ... 44
3. Filosofi Acer Ceter Malang ... 44
B. Karakteristik Responden ... 54
1. Jenis Kelamin Responden ... 55
2. Tingkat Usia Responden ... 55
3. Tingkat Pendidikan Responden ... 56
4. Jam Kerja Responden ... 57
5. Sistem Penggajian Responden ... 58
6. Kesejahteraan Karyawan... 59
C. Uji Instrumen ... 59
1. Uji Validitas ... 59
2. Uji Reliabilitas ... 61
D. Hasil Analisis ... 61
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 62
a. Motivasi Intrinsik (X) ... 63
b. Prestasi Kerja (Y) ... 71
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 74
a. Persamaan Regresi Linier Berganda ... 74
b. Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 78
c. Hasil Analisis Uji F ... 78
d. Hasil Analisis Uji t ... 79
3. Pembahasan ... 82
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 86
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Peneliti Terdahulu Dengan Sekarang ... 10
Tabel 3.1 Rentang Skala ... 40
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... .... 55
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 57
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jam Kerja ... 57
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik ... 60
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 61
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 62
Tabel 4.8 Rentang Skala Motivasi Intrinsik Variabel Prestasi ... 63
Tabel 4.9 Rentang Skala Motivasi Intrinsik Variabel Pengakuan ... 65
Tabel 4.10 Rentang Skala Motivasi Intrinsik Variabel Pekerjaan itu Sendiri ... 66
Tabel 4.11 Rentang Skala Motivasi Intrinsik Variabel Tanggung Jawab ... 68
Tabel 4.12 Rentang Skala Motivasi Intrinsik Variabel Pengembangan Potensi Individu ... 70
Tabel 4.13 Rentang Skala Prestasi Kerja ... 72
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Motivasi Intrinsik Dan Prestasi Kerja ... 29
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Acer Center Malang
Lampiran 2 : Jawaban Responden
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. “Prosedur Penelitian”, Penerbit Rineka Cipta,
Jakarta.
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. “Manajemen Motivasi”, Penerbit
Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Anwar, A.A. Prabu Mangkunegara. 2000. “MSDM Perusahaan”, Penerbit PT.
Remeja Rosdakarya, Bandung.
Handoko T. Hani. 2000. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”,
Edisi II, Cetakan Keempat belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, H. Malayu. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi
Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, H. malayu. 2008. “Organisasi dan Motivasi”, Cetakan Keenam, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Harianja, Marihot Tua Efendi. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Sumarsono, HM. Sonny. 2004. “Metode Riset Sumber Daya Manusia”,
Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. “Metode Riset Untuk Bisnis”, Penerbit PT. Erlangga,
Jakarta.
Moleong, Lexy. 2005. “Metodelogi Penelitian Kualitatif”, PT. Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Notoadmojo, Soekidjo. 2003. “Pengembangan SDM”, Penerbit PT. Rineka
Cipta, Cetakan Ketiga, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, Penerbit PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Santoso, Budi Purbayu dan Ashari. 2005. “Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS”, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Winardi, J. 2001. “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen”, PT.
Grafindo Persada, Jakarta.
Manullang. 2000. “Dasar-dasar Manajemen”, Cetakan kelima, Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Panggabean S, Mutiara. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi
Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiono,2008. “Metode Penelitian Bisnis”, Cetakan ke Sebelas, Penerbit CV.
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat
disegala bidang. Globalisasi yang melanda dunia telah mempengaruhi
perkembangan berbagai sektor kegiatan di Indonesia. Persaingan didunia kerja
yang sangat ketat menghadapkan organisasi pada efisiensi dan daya saing yang
kuat. Untuk meningkatkan efisiensi, antara lain diperlukan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berkualitas.
Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya
manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha
mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat bertahan eksistensinya.
Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan berperan penting dalam
meningkatkan produktivitas dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan terlebih
dahulu. Upaya untuk menggerakan tenaga kerja merupakan tugas penting bagi
perusahaan. Dalam hal ini perusahaan harus mampu melakukan pembinaan
terhadap karyawan agar mereka mau melakukan aktivitas kerja secara efektif dan
efisien. Dengan melakukan pembinaan terhadap karyawan, akan diperoleh tenaga
kerja berkualitas, berkompeten, handal, memiliki semangat kerja yang tinggi
untuk mencapai suatu tujuan yang bermuara pada prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah suatu proses
2
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Pada umumnya orang-orang yang
berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa
penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh
proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja
yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat paling sedikit pada dua
kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan
organisasi.
Salah satu indikator yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi
organisasi dan individu adalah kinerja melalui pengaruh motivasi. Motivasi
merupakan suatu faktor yang sangat penting untuk perkembangan perusahaan,
baik untuk sekarang maupun yang akan datang. Motivasi adalah suatu dorongan
yang dilakukan agar seseorang itu dapat melakukan suatu pekerjaan atau tindakan
sesuai dengan yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Teori Mc.Clelland, kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi
ini mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan
semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja
yang optimal.
Menurut Handoko (2003:251) motivasi sangat penting karena motivasi
merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku
manusia untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuannya.
Usaha merupakan ketentuan yang ditimbulkan oleh motivasi yang ada didalam
3
bakat yang dimiliki oleh individu. Motivasi dapat juga dirumuskan sebagai suatu
kekuatan atau energi yang menggerakkan tingkah laku seseorang untuk
beraktivitas, baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Kondisi intrinsik dimana
kekuatan ini mempengaruhi pribadi dengan menentukan berbagai pandangan,
yang menurut pikiran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus.
Teori kepentingan dipandang sebagai suatu bentuk dari motivasi internal karena
keinginan dan kepentingan seseorang individu berada pada diri sendiri demi
pencapaian sebuah prestasi.
Motivasi yang baik dan bijak yang ditanamkan atasan dapat berpengaruh
pada tingkat kesejahteraan perusahaan dan karyawan. Dimana motivasi dijadikan
tolak ukur demi pencapaian tujuan perusahaan dan karyawan. Manajer yang dapat
melihat motivasi sebagai sistem yang mencakup sifat-sifat individu, pekerjaan,
situasi kerja, dan memahami hubungan antara intensif, motivasi, dan produktivitas
mereka akan mampu memperkirakan perilaku karyawan. Dampak motivasi yang
bekerja dengan baik akan menghasilkan prestasi kerja yang baik.
Untuk mengembangkan usahanya di Indonesia perusahaan Acer banyak
membuka gerai-gerai resmi Acer di seluruh Indonesia, salah satunya perusahaan
Acer yang ada di Malang yang didirikan pada tahun 2007 dengan nama Acer
Point Malang. Acer Point yang ada di Malang merupakan provider resmi Acer
yang berfungsi memberikan pelayanan bagi pelanggan Acer yang ada di daerah
Malang. Produk Acer antara lain adalah Notebook, PC, LCD Monitor, DLP Projector
4
Pada tahun 2012 Acer Center Malang mengalami perkembangan, hal
tersebut ditandai dari berubahnya Acer Point Malang menjadi Acer Center
Malang atas dasar pengembangan pemasaran. Ini menunjukkan bahwa dukungan
dari pihak karyawan atas prestasi kerja sehingga mampu meningkatkan
produktivitas perusahaan. Melihat kondisi ini dapat dikatakan prestasi kerja
karyawan relatif baik dan tentunya kenaikan ini dipengaruhi oleh banyak faktor
dimana mungkin salah satunya adalah faktor motivasi kerja yaitu berupa motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Dalam penelitian ini peneliti hanya membahas
tentang motivasi intrinsik, penelitian ini didukung dengan peneliti sebelumnya
dimana hasil peneliti sebelumnya diketahui bahwa motivasi intrinsik memiliki
pengaruh yang lebih signifikan dibandingkan dengan motivasi ekstrinsik.
Motivasi intrinsik lebih berpengaruh untuk memunculkan sebuah perilaku tertentu
lantaran motivasi ini berasal dari dalam diri, sehingga mempunyai kecenderungan
yang lebih kuat dan tahan lama. Berbeda dengan motivasi ekstrinsik, ketika
sumber motivasi itu sudah hilang atau berkurang nilainya maka perilaku yang
diharapkan tidak akan muncul.
Acer Center Malang juga bekerjasama dengan beberapa Perusahaan
Leasing diantaranya: FIF (Federal International Finance), Adira, Kreditplus. Perusahaan Leasing merupakan perusahaan pembiayaan, biasanya untuk produk otomotif (mobil dan motor) atau produk barang-barang elektronik. Yang mana
5
pembeli tidak mempunya hubungan dengan pihak Acer Center Malang melainkan
hanya pada perusahaan leasing tersebut.
Kerjasama terhadap perusahaan leasing memiliki manfaat yang cukup besar bagi acer Center Malang. Tentunya Acer Center Malang berusaha
sebaik-baiknya untuk menjaga kepercayaan tersebut sebagai perusahaan yang kompeten
dan profesional dibidangnya. Namun dari pihak karyawan Acer Center Malang
menyadari jika organisasinya juga tidak sempurna, dengan adanya complaint dari beberapa client terhadap layanan Acer Center Malang. Misalnya pihak leasing
mengajukan pengambilan beberapa barang atas permintaan calon pembeli tetapi
pihak Acer Center Malang kurang cepat dalam merespon, sehinggga yang tadinya
transaksi barang diperkirakan satu hari sudah selesai dengan kurangnya respon
transaksi barang bisa sampai dua hari bahkan sampai tiga hari baru selesai, yang
mana akan mengakibatkan calon pembeli yang menggunakan jasa leaseng
tersebut sedikit kecewa sehingga berdampak pada Acer Center Malang.
(Wawancara dengan salah seorang karyawan Acer Center Malang, 13 juli 2012).
Dari hasil pengamatan peneliti, di Acer Center Malang , datangnya komplain dari
client sering berpangkal pada missed communication dalam internal perusahaan itu sendiri. Penyelesaianpun hanya difokuskan pada permasalahan client saja. Sehingga client tetap berpendapat bahwa perusahaan Acer Center Malang bertanggung jawab dan image perusahaan tetap terjaga tanpa ada penyelesaian
pada masalah yang terjadi di dalam perusahaan.
Kasus lain yang dijumpai pada Acer Center Malang yaitu seringnya keluar
6
ada 4 karyawan yang mengundurkan diri untuk keluar perusahaan, dan terulang
kembali adanya pengunduran diri yaitu pada tahun 2012 sebanyak 3 karyawan.
akibatya Acer Center Malang harus mencari kembali karyawan baru untuk
menutupi karyawan-karyawan sebelumya yang telah keluar dari perusahaan.
Dengan adanya hal tersebut diduga menyebabkan perusahaan mengalami
gangguan dalam menjalankan aktivitasnya, sehingga hal ini bisa berdampak pada
pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hal ini mengindikasikan
ketidakstabilan dalam mengelola sumber daya manusia yaitu rendahnya loyalitas
kerja karyawan kepada perusahaan yang menyebabkan karyawan berhenti bekerja
pada Acer Center Malang.
Peneliti juga melakukan wawancara pada beberapa karyawan Acer Center
Malang, didapatkan hasilnya mereka tidak puas dengan pekerjaan terutama jika
timbul complaint dari client yang mengakibatkan citra perusahaan memburuk dan timbul teguran dari atasan bahkan kantor Acer center pusat, ataupun adanya
kesimpang siuran informasi mengenai kebijakan baru perusahaan yang terlambat
atau tidak jelas penerapannya.
Berdasarkan fenomena tersebut diatas maka penulis tertarik untuk meneliti
tentang “Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Acer Center Malang”.
1.2 Rumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan suatu tahapan yang harus dilakukan dalam
7
akan sia-sia karena hasil yang akan diperoleh tidak akan jelas maksud dan
tujuannya.
Berdasarkan uraian dari latar belakang sebelumnya maka dirumuskan
masalah penelitian yaitu:
1. Bagaimana motivasi intrinsik karyawan pada Acer Center Malang?
2. Bagaimana prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang?
3. Apakah motivasi intrinsik yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu berpengaruh
positif dan segnifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Acer Center
Malang?
4. Diantara variabel prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab
dan pengembangan potensi individu mana yang paling berpengaruh terhadap
prestasi kerja?
1.3 Batasan Masalah
Dengan rumusan masalah yang telah diuraikan batasan masalah dimaksudkan agar penelitian ini lebih berfokus dan terarah serta tidak menyimpang dari perumusan masalah yang ada. Maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang bagian
pemasaran dengan menggunakan teori dari frederick Herzberg tentang motivation factors.
Variable-variabel yang dianalisis adalah :
8
X2 = Pengakuan (Recognition)
X3 = Pekerjaan itu sendiri (The work it self) X4 = Tanggung jawab (Responsibility)
X5 = Pengembangan potensi individu (Advancement) Y = Prestasi kerja
1.4 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan yang
dicapai dalam penelitian ini adalah:
a. Untuk mendeskripsikan motivasi intrinsik karyawan pada Acer Center
Malang.
b. Untuk mendeskripsikan prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang.
c. Untuk menganalisis apakah motivasi intrinsik yang terdiri dari prestasi,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan
potensi individu berpengaruh positif dan segnifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada Acer Center Malang.
d. Untuk mengetahui diantara variabel prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu yang paling
berpengaruh terhadap prestasi kerja.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
9
Sebagai bahan masukan Acer Center Malang dalam hal memotivasi dan
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
b. Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Penelitian Terdahulu
Dengan meninjau beberapa hasil penelitian yang terdahulu diharapkan hal-hal yang
terkait dengan rencana penelitian ini yaitu melihat beberapa kelebihannya guna mendukung dan
memperjelas penelitian berikutnya atau bila ada kekurangannya dapat dilengkapi dan
disempurnakan. Beberapa hasil penelitian tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang
11
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu terletak
pada obyek penelitiannya serta pada metode analisis data. Adapun persamaan
penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah mengenai topik penelitian
yaitu mengenai Motivasi.
2.2 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau
bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi maka yang
dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan
merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain.
Beberapa pengertian motivasi antara lain:
1. Menurut Hasibuan (2011:141) motivasi adalah daya penggerak yang
menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan upayanya untuk mencapai kepuasan.
2. Menurut Mathis L.Robert dan Jakson H.John (2001:89) motivasi merupakan
hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan
tindakan.
3. Menurut Winardi (2011:6) motivasi merupakan suatu kekuatan potensial
yang ada pada diri seseorang yang dapat dikembangkan sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar
imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil
bekerja secara positif atau secara negatif yang mana tergantung kepada
12
4. Menurut Nawawi (2000: 351) kata motivasi (motivasion) memiliki kata dasar motif, yang berarti dorongan sebab atau dasar seseorang untuk
melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau
kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Motivasi dapat juga dirumuskan sebagai suatu kekuatan atau energi yang
menggerakkan tingkah laku seseorang untuk beraktivitas, yang dipengaruhi secara
intrinsik (dari dalam) maupun ekstrinsik (dari luar).
Menurut Siagian (1995:290), faktor motivasi adalah hal-hal pendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang bersumber dari dalam diri seseorang,
sedangkan faktor Higiene adalah factor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri seseorang.
Faktor motivasi adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor
motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini dapat dikatakan sebagai
faktor intrinsik yang berasal dari dalam diri seseorang (Hasibuan, 2010:110), yang
meliputi :
1. Prestasi (Achievement) 2. Pengakuan (Recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) 4. Tanggung jawab (Responsibility)
13
Sedangkan faktor Ekstrinsik (Faktor Higienis) meliputi :
1. Gaji atau upah (Wages or Salaries) 2. Kondisi kerja (Working Condition)
3. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy and Administrator)
4. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) 5. Kualitas supervisi (Quality Supervisor)
Motivasi seorang karyawan untuk bekerja merupakan dorongan yang
bersumber dari dalam dirinya maupun luar dirinya. Menurut Handoko (2001: 252)
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik adalah :
1. Motivasi intrinsik adalah tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan
manusia bertindak. Berbagai kebutuhan, keinginan dan harapan yang timbul
didalam pribadi seseorang yang secara internal melekat pada diri pribadi
meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan
kesempatan untuk tumbuh atau pengembangan motivasi individu.
2. Motivasi ekstrinsik adalah merupakan daya pendorong yang timbul dari luar
diri seseorang yang umumnya bertujuan sebagai motivasi kerja, motivasi
kerja tidak lain adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat
kerja karyawan. Motivasi yang timbul dari luar diri pribadi seseorang yang
meliputi kondisi kerja, gaji, supervisi, hubungan dengan rekan sekerja,
14
Setiap motivasi mempunyai tujuan yang berbeda karena setiap individu
mempunyai harapan yang berbeda pula selain itu, menurut Hasibuan (2011:146)
ada beberapa tujuan lain dari motivasi, yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktifitas karyawan
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
4. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja baik
5. Menciptakan loyalitas karyawan
6. Mempertahankan kestabilan
7. Mengefektifkan pengadaan karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan dari alat-alat dan bahan baku.
2.3 Teori Motivasi
Motivasi dapat dikatan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan
mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap
karyawan berbeda satu sama lain.
Penulis dalam kesempatan ini mengemukakan beberapa teori kepuasan,
yang penting tentang kepuasan yang dirasakan karyawan dari beberapa para ahli
15
1. Teori Hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow
Teori Maslow (Nawawi,1997:352), menyatakan bahwa manusia
dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri
setiap manusia yang cenderung bawaan kebutuhan ini terdiri dari lima jenis
dan bentuk kebutuhan itu antara lain:
a.Kebutuhan fisik (Physiological needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk
dapat mempertahankan diri sebagai mahluk hidup.
b.Kebutuhan rasa aman (Safety needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman terhadap ancaman
yang mungkin terjadi.
c.Kebutuhan sosial (Social needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan hubungan antar manusia yang sifatnya
saling memperhatikan satu sama lain, berdasarkan kebutuhan.
d.Kebutuhan pengakuan (Esteem needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk menjadikan diri disenangi
oleh orang lain.
e.Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
f. Kebutuhan ini berhubungan dengan penyaluran diri dalam arti kemampuan
16
2. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg
Menurut teori ini Herzberg menyatakan bahwa orang dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
kebutuhan (Hasibuan 2010:110), yaitu :
1. Higiene Faktor atau Maintenance Factors, adalah factor-faktor
pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman badaniah. Faktor higienis ini adalah faktor-faktor
yang sifatnya ekstrinsik yang berarti besumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang, faktor
higienis ini meliputi :
a. Gaji atau upah (Wages or Salaries) b. Kondisi kerja (Working Condition)
c. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan ( Company Policy and Administrator)
d. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) e. Kualitas supervisi (Quality Supervisor)
2. Motivation Factors, adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan
pekerjaan. Hal-hal yang mendorong seseorang berprestasi yang sifatnya
intrinsic, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, faktor ini
meliputi :
17
c. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) d. Tanggung jawab (Responsibility)
e. Pengembangan potensi individu (Advancement) 3. Teori kebutuhan Mc Clelland
Clelland dengan teori yang disebut Achievement Motivation Theory
(Nawawi, 1997:354) mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa
sangat mendesak maka kebutuhan itu akan memotivasi para karyawan untuk
memenuhi kebutuhan itu, yang termasuk dalam kebutuhan itu adalah:
a.Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement)
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi ini akan
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan
mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang optimal.
b.Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan afiliasi yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan,
bersosialisasi atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
c.Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan untuk berkuasa atau otoritas kerja yaitu kebutuhan untuk
lebih berpengaruh dari pada orang lain, dihormati dan senang mengatur.
Orang yang seperti ini akan senang dengan tugas yang dibebankan
kepadanya atau statusnya dan cenderung untuk lebih peduli dengan
18
4. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja (Hasibuan,
2010:115), yaitu:
1.Upah yang layak.
2.Kesempatan untuk maju.
3.Pengakuan sebagai individu.
4.Keamanan kerja.
5.Tempat kerja yang baik.
6.Penerimaan oleh kelompok.
7.Perlakuan yang wajar.
8.Pengakuan atas prestasi.
2.4 Jenis Motivasi
Karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan
dipenuhi organisasi, organisasi mengharapkan karyawan untuk melakukan
jenis-jenis prilaku tertentu. secara garis besar motivasi dibagi atas 2 (dua) jenis-jenis
(Hasibuan, 2010: 99), yaitu:
a. Motivasi positif (Insentif positive)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada bawahan mereka yang berprestasi. pemberian
19
1. Material incentive
Merupakan segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang, di
antaranya adalah upah dan gaji harus diberikan sedemikian rupa sehingga
masing-masing karyawan menerima balas jasa yang sesuai, setimpal serta
adil dan dapat memungkinan karyawan hidup dengan sepantasnya yang
tentunya juga harus melihat keadaan keuangan perusahaan.
2. Semi material incentive
Semi material incentive adalah percepatan yang tepat, pendidikan
pelatihan yang sistematis, promosi yang objektif, kelangsungan pekerjaan
yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil bawahan dalam pengambilan
keputusan – keputusan, pemberian informasi mengenai tujuan perusahaan, kondisi perusahaan yang menyenangkan, penyedia fasilitas
rekreasi, penjaga kesehatan, keamanan berkerja dan sebagainya.
3. Non Material Incentive
Semua jenis penghargaan yang tidak dapat dinilai dengan uang. Dalam
hal ini adalah mengenai sikap seseorang pemimpin terhadap
bawahannya. Seorang pemimpin yang baik adalah pimpinan yang dapat
memberikan perhatian yang cukup pada bawahannya dan dapat
mewujudkan sikap ramah dan tegas, sehinggaa karyawan memperoleh
kepercayaan dan kesan yang baik mengenai kepribadiannya. Sikap yang
baik dari atasan dapat dilihat melalui adanya saling pengertian, kejujuran
20
b. Motivasi Negatif (Insentif negative)
Motivasi negatif maksudnya manejer memotivasi bawahannya dengan
standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat bekerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat karena
takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik.
Berdasarkan kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh
perusahaan,secara umum manajer dapat menggunkan kedua jenis motivasi ini,
masalah utama dari penggunaan motivasi adalah bagaimana pengembangan atau
posisi penggunaan dan harapan akan mempergunakannya.
Seorang pemimpin percaya bahwa kekuatan atau ancaman akan
mengakibatkan seorang melakukan tindakan, mereka akan lebih banyak
menggunakan motivasi negatif. Cara yang dapat diterapkan oleh pimpinan dalam
memotivasi karyawan antara lain adalah:
1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Manusia kebanyakan senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan
yang diselesaikan dengan baik, senang menerima hadiah dan pujian.
2. Memberikan informasi
Manusia pada umumnya selalu ingin mengetahui latar belakang atau
alasan suatu tindakan yang dilakukan.
3. Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu
Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan dapat membantu
21
4. Persaingan
Setiap orang senang bersaing secara jujur, sikap dasar ini dapat
dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi persaingan
yang sehat dalam menjalankan pekerjaannya.
5. Partisipasi
Dengan dijalankan partisipasi dapat memberikan manfaat,seperti
pengambilan keputusan yang lebih baik karena ada sumbangan, adanya
penerimaan saran yang lebih besar terhadap perintah yang dilakukan dan
adanya perasaan yang diperlukan.
6. Kebanggan
Setiap manusia akan merasa bangga apabila ia mampu menyelesaikan
suatu pekerjaan dengan baik dan hasil pekerjaannya diperhatikan dan
dihargai.
7. Uang
Uang merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan
kebutuhan ekonomi karyawan-karyawan,dengan uang karyawan akan
meleksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
2.5 Prinsip-prinsip Dalam Memberikan Motivasi
Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi adalah:
1. Motivasi masing-masing orang bekerja berlainan dan mereka
22
2. kebiasaan dan emosi sangat perlu untuk memahami kelakuan orang-orang
akan resiko berita penting.
3. Setiap orang ingin mendapatkan jasa.
4. perasaan akan menjadi anggota dan merasa dirinya penting, merupakan
tenaga-tenaga yang kuat bagi kebanyakan orang.
5. Perasaan takut juga merupakan tenaga penggerak yang kuat, tetapi efeknya
lama kelamaan akan berkurang.
6. Para pekerja ingin melakukan sesuatu yang dapat membuat mereka bangga
akan apa yang mereka lakukan.
7. Para pekerja mengingatkan kepemimpinan yang dapat dipercaya dan dapat
dihormati.
8. Para pekerja ingin menggunakan kemampuan yang maksimum dan ingin
mendapatkan kepuasan dari kemampuan tersebut.
9. Dengan memberikan keterampilan dan saran mengenai persoalan yang ada
hubungannya dengan mereka akan membentuk suatu tim efektif
10. Seseorang akan dipengaruhi oleh kelompok dimana dia merupakan
anggota dan sebaliknya ia akan mempengaruhi kelakuan kelompok.
2.6 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja sangat penting bagi suksesnya suatu perusahaan karena
manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan penggerak dalam
pelaksanaan proses produksi, pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang
23
Beberapa defenisi tentang penilaian prestasi kerja adalah:
1. Menurut Hasibuan (2011:87) penilaian prestasi adalah suatu proses yang
bertujuan untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
2. Menurut Mangkunegara (2000:67) penilaian prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
3. Menurut Panggabean (2002:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu
tujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan
dibandingkan dengan standart yang sudah ditetapkan.
Para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan.
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,
kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi dari karyawan.
2.7 Tujuan Dan Alasan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2011:89) tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi,demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan dapat sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam
24
4. Sebagai dasar unutk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja,metode kerja, struktur organisasi, gaya kepengawasan, kondisi kerja
dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk mendorong agar dapat membiasakan para atasan
(supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku
bawahan (subordinate) agar diketahui kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 7. sebagai alat untuk memotivasi karyawan sehingga dicapai tujuan untuk
mendapatkan performance kerja yang lebih baik.
8. sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dimasa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kinerja didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya.
11. sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal.
12. Sebagai dasar untuk memperbaharui dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job description)
Menurut Natoatmojo (2003:14) alasan-alasan penilaian prestasi kerja
tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan
kerjanya sampai pada tingkat maksimal.
2. Setiap orang juga ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai
25
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang dimilikinya
apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar
atas prestasi kerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin tanpa informasi.
2.8 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah
sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Penempatan posisi kerja sangat menentukan produktivitas kerja karyawan,
keputusan penempatan dapat dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman
26
4. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada promosi kerja
dimasa lalu atau antisipasinya,promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
5. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan,
demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
6. Perencanaan dan Pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
8. Ketidak akuratan Informasional
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia
atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia,
menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
9. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam kegiatan
27
10. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil dan tidak adanya diskriminasi.
11. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja,seperti keluarga,kesehatan atau masalah-masalah pribadi
lainnya. Dengan penilaian prestasi,departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.
2.9 Faktor-faktor Yang Meningkatkan Prestasi Kerja
Perusahaan menghasilkan tenaga kerja tang berpartisipasi terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu “ faktor-faktor kemampuan dan faktor-faktor motivasi”
(Mangkunegara, 2000:67)
a. Faktor kemampuan
Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil untuk
menggerakkan pekerjaannya, maka akan lebih mudah untuk mencapai
prestasi kerja yang diharapkan.
Jenis-jenis kemampuan tenaga kerja antara lain:
1. Kecerdasan
2. Bijaksana
28
4. Pengetahuan tentang pekerjaan
5. Komunikasi
6. Kepemimpinan
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
dan motivasi adalah kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi, jenis-jenis dan sikap atau tingkah laku
antara lain:
1. Rajin
2. Bertanggung jawab
3. Jujur dan dapat dipercaya
4. Ingin maju dan mau berprestasi
5. Memiliki semangat kerjasama
6. Memiliki jiwa korsa
7. Membela kepentingan perusahaan
8. Dapat berdiri sendiri
9. Memiliki rasa pengabdian
10.Optimis
29
2.10 Kerangka Pikir
Gambar 2.1
Motivasi intrinsik (X) terhadap Prestasi kerja (Y)
MOTIVASI INTRINSIK (X)
Prestasi (Achievement) = X1
Pengakuan (Recognition) = X2
Pekerjaan itu sendiri (The work it self) = X3
Tanggung jawab (Responsibility) = X4
Pengembangan potensi individu (Advancement) = X5
Sumber : Hasibuan, Tanjung dan Hariandja (data diolah)
Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja
dibuatlah kerangka pemikiran. Motivasi intrinsik adalah sebagai variabel bebas
(variabel independen), sedangkan prestasi kerja sebagai variabel terikat (variabel
dependen), seperti yang dikatakan oleh Frederick Hezberg dalam teorinya bahwa
kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang
diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi
individu. Maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat
dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran tersebut.
PRESTASI KERJA
30
3. Hipotesis
Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, atau keadaan
tertentu yang telah terjadi ( Sugiyono,2003:68). Berdasarkan pengertian hipotesis
tersebut maka penulis mengemukakan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut :
1. Motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab
dan pengembangan potensi individu) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan pada Acer Center Malang.
2. Diduga variabel prestasi (Achievement) paling kuat pengaruhnya terhadap
