i
ANALISIS HUBUNGAN KOMUNIKASI FORMAL
ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA
HEAD OFFICE
(HO) PT X BOGOR
Oleh
ANGGUN OCTA ASTRIANI H24104126
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
i
ANALISIS HUBUNGAN KOMUNIKASI FORMAL
ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA HEAD OFFICE (HO) PT X BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
ANGGUN OCTA ASTRIANI H24104126
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ii
Judul Skripsi : Analisis Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Head Office (HO) PT X Bogor Nama : Anggun Octa Astriani
NIM : H24104126
Disetujui oleh, Dosen Pembimbing
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd NIP 19591231 198601 2 003
Diketahui oleh, Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
iii
ABSTRAK
ANGGUN OCTA ASTRIANI. H24104126. Analisis Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Head Office (HO) PT X Bogor. Dibawah bimbingan SITI RAHMAWATI.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui persepsi karyawan mengenai komunikasi formal pada HO PT X Bogor, (2) mengetahui persepsi karyawan mengenai motivasi kerja pada HO PT X Bogor dan (3) menganalisis hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan pada HO PT X Bogor.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan cara probability sampling yaitu dengan teknik sensus. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif untuk data kualitatif, sedangkan data kuantitatif menggunakan teknik analisis Rank Spearman dengan menggunakan software SPSS 15.0 for windows.
Hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan persepsi mengenai komunikasi formal organisasi dan motivasi kerja karyawan yang diterapkan pada Head Office
iv
ABSTRACT
ANGGUN OCTA ASTRIANI. H24104126. Correlation Analysis of Formal Organizational Communication with Employees Work Motivation at Head Office (HO) PT X Bogor. Under the guidance of SITI RAHMAWATI.
This research aims to (1) find out perception employees about formal organizational communication at HO PT X Bogor, (2) find out perception about employees work motivation at HO PT X Bogor, and (3) analyze correlation between formal organizational communication with employees work motivation at the HO PT X Bogor.
The sampling technique used in research is by means of probability sampling namely by technique census. Data processing in research is using approach descriptive for qualitative data, while quantitative data used technique Spearman Rank analysis by using software spss 15.0 for windows.
v
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “ANALISIS HUBUNGAN KOMUNIKASI FORMAL ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA HEAD OFFICE (HO) PT X BOGOR)” BENAR-BENAR MERUPAKAN HASIL KARYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN UNTUK MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR-BENAR HASIL KARYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN KECUALI RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM NASKAH
Bogor, Maret 2013
vi
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 18 Oktober 1989. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan A. Hidayat (Alm.) dan Devi Aryani.
Penulis mengawali pendidikan di TK Tunas Muda IV pada tahun 1993. Kemudian melanjutkan pendidikan Sekolah Dasar (SD) Negeri Semeru I Bogor pada tahun 1995 hingga tahun 2001. Pendidikan tingkat menengah pertama diselesaikan penulis di SMP Negeri 14 Bogor pada tahun 2004. Penulis melanjutkan pendidikan menengah atas dan masuk program IPA di SMA Negeri 10 Bogor dan lulus pada tahun 2007. Penulis melanjutkan pendidikan Diploma 3 di Program Diploma Institut Pertanian Bogor melalui jalur reguler pada Program Keahlian Komunikasi Angkatan 44 dan lulus pada tahun 2010. Pada tahun 2010 tersebut, penulis diterima sebagai mahasiswi Program Sarjana Alih Jenis Institut Pertanian Bogor di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen melalui jalur reguler.
Selama menyelesaikan jenjang S1, pada tahun 2010 penulis merupakan karyawan pada PT Agricon Putra Citra Optima Kantor Cabang Bogor Residential
sebagai Finance Administrator dengan fokus pekerjaan pada Account Receivable
vii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillah penulis panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena atas limpahan rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Head Office (HO) PT X Bogor. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan oleh berbagai pihak. Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi perusahaan, penulis, dan seluruh pihak yang berkepentingan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih terdapat kekurangan, sehingga saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini sangat penulis harapkan. Penulis berharap penelitian yang dilakukan dapat diterima dan bermanfaat bagi seluruh pihak yang berkepentingan.
Bogor, Maret 2013
viii
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam penulisan skripsi ini, penulis telah mendapatkan sumbangan pikiran, bimbingan, dukungan, dorongan dan doa dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.pd selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, menuntun, mengarahkan dan membimbing penulis dengan penuh kesabaran.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. WH Limbong, MS dan Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si. yang telah meluangkan waktu sebagai dosen penguji.
3. Ibu, adik-adik tercinta yang senantiasa memberikan kasih sayang, doa dan dukungan baik moril maupun materil serta bantuan teknis maupun nonteknis tanpa henti-henti pada penulis.
4. Segenap manajemen Head Office (HO) PT X Bogor yang telah meluangkan waktu untuk memberikan informasi bagi kepentingan penulisan skripsi ini.
5. Staf pengajar dan karyawan/wati di Program Sarjana Alih Jenis Departemen Manajeme, FEM IPB.
6. Teman-teman satu bimbingan skripsi (Bayu Anggerianto, Aputeri Assyifa, Alan Muhammad, David, dan Kemas)
7. Irvan C Sandy, Arnold Batara, Putri Permata sari, Bravasta Ananta, Rosdalia, Syam, Edi, Ririn, Tika, Prasetia, Agung Setiawan, Chairani, Teddy Harta, Kemas, Syibil, Yanda, dan teman seperjuangan lainnya yang selalu menghibur dan menyemangati penulis selama penyusunan skripsi. 8. Segenap teman-teman program alih jenis manajemen angkatan 8.
ix
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Ruang Lingkup ... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Pengertian Komunikasi ... 6
2.2. Komunikasi Organisasi ... 9
2.3. Motivasi ... 11
2.4. Penelitian Terdahulu ... 16
III. METODE PENELITIAN ... 19
3.1. Kerangka Pemikiran ... 19
3.2. Hipotesis ... 21
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 21
3.4. Jenis dan Sumber Data ... 22
3.5. Penetapan Populasi dan Sampel ... 22
3.6. Pengumpulan Data ... 23
3.7. Pengujian Kuesioner ... 23
3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 26
3.8.1 Analisis Persepsi Karyawan Tentang Komunikasi FormalOrganisasi ... 26
3.8.2 Analisis Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja ... 27
3.8.3 Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 27
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 31
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 31
4.2. Karakteristik Karyawan HO PT X Bogor ... 33
4.3. Analisis Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Formal Organisasi ... 35
4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi dari Atas ke Bawah (Downward Communication) ... 36
4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi dari Bawah ke Atas (Upward Communication) ... 38
x
4.3.4 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi Diagonal
(Diagonal Communication) ... 43
4.4. Persepsi Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan ... 46
4.4.1 Persepsi Karyawan terhadap Prestasi ... 47
4.4.2 Persepsi Karyawan terhadap Pengakuan ... 48
4.4.3 Persepsi Karyawan terhadap Penghargaan ... 50
4.4.4 Persepsi Karyawan terhadap Pekerjaan itu Sendiri ... 52
4.4.5 Persepsi Karyawan terhadap Keberhasilan Pekerjaan... 54
4.4.6 Persepsi Karyawan terhadap Tanggung Jawab ... 56
4.4.7 Persepsi Karyawan terhadap Promosi ... 58
4.5. Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 60
4.6. Hubungan Indikator Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 61
4.7. Implikasi Manajerial ... 64
KESIMPULAN DAN SARAN ... 66
Kesimpulan ... 66
Saran ... 66
xi
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Turn Over Karyawan HO PT X Bogor Tahun 2011..………2
2. Karakteristik Karyawan ... 34
3. Persepsi karyawan terhadap komunikasi formal organisasi... 35
4. Persepsi karyawan terhadap downward communication... 37
5. Persepsi karyawan terhadap upward communication ... 39
6. Persepsi karyawan terhadap horizontal communication ... 41
7. Persepsi karyawan terhadap diagonal communication ... 44
8. Persepsi karyawan terhadap motivasi kerja ... 46
9. Persepsi karyawan terhadap prestasi ... 47
10. Persepsi karyawan terhadap pengakuan ... 49
11. Persepsi karyawan terhadap penghargaan ... 51
12. Persepsi karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri ... 53
13. Persepsi karyawan terhadap keberhasilan pekerjaan ... 55
14. Persepsi karyawan terhadap tanggung jawab ... 57
15. Persepsi karyawan terhadap promosi ... 59
16. Hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan ... 60
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 69 2. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman antara Komunikasi Formal
Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan... 71 3. Hasil Uji t antara Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi
1
I.
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Informasi menjadi salah satu unsur yang sangat penting dalam kehidupan manusia dalam era yang semakin maju ini. Proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak lain dapat terjadi melalui komunikasi. Komunikasi dalam kehidupan manusia berlangsung mulai dari lingkup yang sempit sampai yang sangat luas.
Komunikasi dalam organisasi memiliki peranan yang sangat penting bagi perusahaan, melalui komunikasi fungsi-fungsi manajerial dan tugas-tugas perusahaan dapat dilaksanakan oleh karyawannya karena komunikasi internal meliputi proses pengarahan, pengorganisasian, dan koordinasi. Bila komunikasi di dalam sebuah perusahaan terhambat maka akan mengganggu aktivitas perusahaan, hambatan seperti adanya kesalahpahaman karyawan terhadap perintah atasan akan mengakibatkan kesalahan dalam pelaksanaan tugas oleh karyawan. Oleh karena itu, diperlukan proses komunikasi yang efektif yaitu, komunikasi yang terdapat aliran informasi dua arah antara komunikator dan komunikan dan informasi tersebut direspons sesuai dengan harapan kedua pelaku komunikasi tersebut (Umam, 2012). Dengan menerapkan komunikasi efektif, perusahaan dapat memperbaiki organisasi yakni perusahaan dapat memperbaiki hal-hal untuk mencapai tujuan manajemen.
2
karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Kecenderungan seseorang melakukan pekerjaan baik atau buruk merupakan tujuan motivasinya dalam memenuhi kebutuhan hidup. Jadi, kelancaran pencapaian tujuan organisasi perlu adanya motivasi kerja dalam diri seseorang yang mendorong manusia sebagai unsur organisasi akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
PT X merupakan salah satu perusahaan jasa pest control terbesar di Indonesia. Head Office (HO) PT X Bogor merupakan salah satu bagian terpenting dalam perusahaan ini karena departemen ini berperan dalam mengidentifikasi, mengembangkan, mengevaluasi, merekomendasikan, dan membuat kebijakan kepada cabang PT X di seluruh Indonesia ke arah perbaikan untuk kemajuan perusahaan. Departemen ini juga yang mengkoordinasikan cabang PT X di seluruh Indonesia. Berdasarkan data yang diperoleh dari HO PT X Bogor, pada tahun 2011 HO PT X Bogor mengalami turn over karyawan tertinggi yakni dengan persentase sebesar 0,88 persen (Tabel 1).
Tabel 1. Turn Over Karyawan HO PT X Bogor Tahun 2011
Bulan Masuk Keluar NOP Turn Over Rate (%)
Januari 2 1 37 2.70
Febuari 2 0 39 0
Maret 1 1 39 2.56
April 0 0 39 0
Mei 0 0 39 0
Juni 0 0 39 0
Juli 1 0 40 0
Agustus 0 0 40 0
September 0 2 38 5.26
Oktober 0 0 38 0
November 2 0 40 0
Desember 0 0 40 0
Total Turn Over Rate (%) 0.88
3
Komunikasi dalam suatu perusahaan harus berlangsung dengan harmonis, karena akan menjamin keeratan hubungan antara atasan dengan atasan, antara atasan dengan bawahan maupun antara bawahan dengan bawahan. Kondisi demikian sangat penting untuk menciptakan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas perusahaan. Namun, apabila komunikasi tidak berjalan dengan harmonis, dapat menimbulkan penurunan motivasi kerja karyawan. Sehingga karyawan tidak dapat bekerja dengan optimal, akibatnya sasaran atau target yang harus dicapai organisasi tidak akan tercapai sesuai dengan yang direncanakan.
Aktivitas komunikasi diduga memiliki hubungan dengan motivasi kerja karyawan, melalui komunikasi formal organisasi karyawan dapat berkoordinasi, mendapat pengarahan, memperoleh informasi organisasi, dan dapat menyampaikan aspirasinya kepada organisasi sehingga dapat menimbulkan motivasi untuk menyelesaikan tugas perusahaan. Apabila komunikasi formal terhambat maka aktivitas organisasi dapat terganggu akibatnya adalah proses pencapaian target akan tidak tercapai. Mengingat pentingnya komunikasi organisasi guna meningkatkan motivasi kerja karyawan maka dilakukan penelitian mengenai hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan pada Head Office (HO) PT X Bogor.
1.2. Perumusan Masalah
Komunikasi merupakan bagian terpenting dalam perusahaan, penyebaran informasi baik dari dalam maupun luar organisasi dapat terjadi melalui komunikasi. Dalam penyampaian informasi tersebut dibutuhkan komunikasi yang efektif agar pesan dapat tersampaikan sesuai dengan harapan komunikator. Dengan komunikasi efektif setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya. Komunikasi baik verbal maupun non verbal digunakan di dalam organisasi, oleh karena itu adalah penting bagi seluruh anggota organisasi untuk mengetahui lebih banyak mengenai komunikasi tersebut.
4
bahwa apabila komunikasi formal berjalan dengan harmonis dan efektif, maka dapat menciptakan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian untuk menciptakan motivasi kerja karyawan pada Head office (HO) PT X Bogor perlu dilakukan yang berusaha menenjelaskan hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan, serta bagaimana persepsi karyawan di HO PT X bogor mengenai komunikasi formal dan motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka permasalahan yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana persepsi karyawan mengenai komunikasi formal organisasi pada HO PT X Bogor?
2. Bagaimana persepsi karyawan mengenai motivasi kerja pada HO PT X Bogor?
3. Bagaimana hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan pada HO PT X Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui persepsi karyawan mengenai komunikasi formal organisasi pada HO PT X Bogor.
2. Mengetahui persepsi karyawan mengenai motivasi kerja pada HO PT X Bogor.
3. Menganalisis hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan pada HO PT X Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan ( HO PT X). Manfaat dari penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan perusahaan serta memberikan informasi tambahan untuk HO PT X Bogor dalam menciptakan motivasi kerja melalui komunikasi formal perusahaan.
5 1.5. Ruang Lingkup
Penelitian ini difokuskan pada kajian persepsi karyawan mengenai komunikasi formal organisasi, serta mengetahui persepsi karyawan mengenai motivasi kerja yang ada di HO PT X Bogor. Komunikasi formal organisasi pada penelitian ini difokuskan pada segi hierarki yang terdiri dari upward communication, downward communication, horizontal communication, dan
diagonal communication. Dimana komunikasi formal tersebut diterapkan mulai dari level manajer sampai dengan level karyawan.
Ruang lingkup motivasi kerja karyawan yang diukur hanya berdasarkan pada faktor-faktor motivasi meliputi prestasi, pengakuan, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan pekerjaan, tanggung jawab, dan promosi. Hal tersebut dikarenakan sesuai dengan kondisi di perusahaan (HO PT X).
HO PT X Bogor memiliki tiga level manajemen yakni; top management
6
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Komunikasi
Menurut Wiryanto (2006) komunikasi mengandung makna bersama-sama (common). Istilah komunikasi atau communication berasal dari bahasa Latin yaitu communicatio yang berarti pemberitahuan atau pertukaran. Kata sifatnya communis, yang bermakna umum atau bersama-sama. Shannon dan weaver dalam Wiryanto (2006), komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling mempengaruhi satu sama lain, sengaja atau tidak sengaja dan tidak terbatas pada bentuk komunikasi verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi muka, lukisan, seni dan teknologi.
Menurut Brent D. Ruben dalam Muhammad (2009), komunikasi manusia adalah suatu proses melalui mana individu dalam hubungannya, dalam kelompok, dalam organisasi dan dalam masyarakat menciptakan, mengirimkan, dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasi lingkungannya dan orang lain.
Hakikat komunikasi adalah proses pernyataan antar manusia. Yang dinyatakan itu adalah pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya. Dalam “bahasa” komunikasi pernyataan dinamakan pesan (message). Orang yang menyampaikan pesan disebut komunikator (communicator), sedangkan orang yang menerima pernyataan diberi nama komunikan (communicatee). Untuk tegasnya komunikasi berarti proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan (Effendy, 2003).
Menurut Muhammad (2009), komponen dasar komunikasi ada 5, yakni: 1. Pengirim pesan
7
menyandikannya/encode arti tersebut ke dalam satu pesan. Sesudah itu baru dikirim melalui saluran.
2. Pesan
Pesan adalah informasi yang akan dikirimkan kepada si penerima. Pesan ini dapat berupa verbal maupun non verbal. Pesan secara verbal dapat secara tertulis seperti surat, buku, majalah, memo, sedangkan pesan secara lisan dapat berupa percakapan tatap muka, percakapan melalui telepon, radio dan sebagainya. Pesan yang non verbal dapat berupa isyarat, gerak badan, ekspresi muka, dan nada suara.
3. Saluran
Saluran adalah jalan yang dilalui pesan dari si pengirim dengan si penerima. Channel yang biasa dalam komunikasi adalah gelombang cahaya dan suara yang dapat kita lihat dan kita dengar. Akan tetapi alat dengan apa cahaya atau suara itu berpindah mungkin berbeda-beda. Kita dapat menggunakan bermacam-macam alat untuk menyampaikan pesan seperti buku, radio, film, televisi, surat kabar tetapi saluran pokoknya adalah gelombang suara dan cahaya. Di samping itu kita juga dapat menerima pesan melalui alat indera penciuman, alat pengecap, dan peraba. 4. Penerima Pesan
Penerima pesan adalah yang menganalisis dan mengintepretasikan isi pesan yang diterimanya.
5. Balikan
Balikan adalah respons terhadap pesan yang diterima yang dikirimkan kepada si pengirim pesan. Dengan diberikannya reaksi ini kepada si pengirim, pengirim akan dapat mengetahui apakah pesan yang dikirimkan tersebut diintepretasikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim. Bila arti pesan yang dimaksudkan oleh si pengirim diintepretasikan sama oleh si penerima berarti komunikasi tersebut efektif.
8
Gangguan atau rintangan komunikasi pada dasarnya dapat dibedakan atas enam macam, yakni sebagai berikut (Cangara 2008):
1. Gangguan Teknis
Gangguan teknis terjadi jika salah satu alat yang digunakan dalam berkomunikasi mengalami gangguan, sehingga informasi yang ditransmisi melalui saluran mengalami kerusakan (channel noise).
2. Gangguan Semantik dan Psikologis
Gangguan semantik adalah gangguan komunikasi yang disebabkan karena kesalahan pada bahasa yang digunakan. Latar belakang budaya yang menyebabkan salah persepsi terhadap simbol-simbol bahasa yang digunakan adalah salah satu contoh dari hambatan ini.
Selain rintangan semantik, juga terdapat rintangan psikologis. Rintangan psikologis terjadi karena adanya gangguan yang disebabkan oleh persoalan-persoalan dalam diri individu. Misalnya rasa curiga penerima kepada sumber, situasi berduka atau karena gangguan kejiwaan sehingga dalam penerimaan dan pemberian informasi tidak sempurna.
3. Rintangan Fisik
Rintangan fisik ialah rintangan yang disebabkan karena kondisi geografis misalnya jarak yang jauh sehingga sulit dicapai, tidak adanya sarana kantor pos, kantor telepon, jalur transportasi dan semacamnya. Dalam komunikasi antar manusia, rintangan fisik bisa juga diartikan karena adanya gangguan organik, yakni tidak berfungsinya salah satu panca indra pada penerima.
4. Rintangan Status
Rintangan status adalah rintangan yang disebabkan karena jarak sosial di antara peserta komunikasi, misalnya perbedaan status antara senior dan junior atau atasan dan bawahan.
5. Rintangan Kerangka Berpikir
9 6. Rintangan Budaya
Rintangan budaya adalah rintangan yang terjadi disebabkan karena adanya perbedaan norma, kebiasaan dan nilai-nilai yang dianut oleh pihak-pihak yang terlibat dalam komunikasi. Di negara-negara sedang berkembang masyarakat cenderung menerima informasi dari sumber yang banyak memiliki kesamaan dengan dirinya, seperti bahasa, agama, dan kebiasaan-kebiasaan lainnya.
2.2. Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2006).
Goldhaber dalam Muhammad (2004) memberikan definisi komunikasi organisasi sebagai berikut “organizational communications is the process of creating and exchanging messages within a network of interdependent relationship to cope with environmental uncertainty”. Atau dengan kata lain komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah.
Bila pesan mengalir melalui jalan resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan maka pesan itu menurut jaringan komunikasi formal. (Muhammad, 2004).
Menurut Umam (2012) bentuk komunikasi dari arus pesan dalam komunikasi formal organisasi dari segi hierarki, terdiri atas:
10
a. Menyampaikan informasi dari bagian atas ke bagian bawah yang berkaitan dengan kebijakan, peraturan, prosedur, program dan sasaran kerja.
b. Memberikan penugasan di pengarahan kerja.
c. Menyampaikan umpan balik oleh atasan kepada bawahan.
d. Memberikan informasi lembaga/organisasi berupa laporan keadaan (status report) dan laporan perkembangan (progress report).
e. Mengajukkan permintaan dari atasan terhadap bawahan.
2. Komunikasi ke atas (upward communication), yaitu komunikasi dengan atasan. Komunikasi ini tidak semudah komunikasi dengan bawahan. Perbedaan status menyebabkan beberapa kendala dalam berkomunikasi, terutama dalam mendapatkan umpan balik tentang buah pikiran dan kinerja bawahan. Komunikasi ke atas pada umumnya bertujuan memperoleh informasi, keterangan yang berkaitan dengan kegiatan, dan pelaksanaan tugas/pekerjaan para pegawai di tingkat bawah/rendah. Fungsi komunikasi ke atas, antara lain:
a. Menyampaikan umpan balik atas kebijakan, pengaturan, pengarahan, dan instruksi atasan.
b. Menyampaikan laporan perkembangan dan hasil kerja.
c. Menyampaikan gagasan dan usulan untuk peningkatan kinerja dan pemecahan masalah.
d. Menyampaikan informasi dan bantuan.
e. Menyampaikan ungkapan perasaan, sikap, dan keluhan yang berkaitan dengan kerja dan pribadi bawahan.
11
4. Komunikasi diagonal (diagonal communication), yaitu komunikasi yang memotong rantai perintah organisasi yang dilakukan antara dua orang pada tingkat kedudukan yang berbeda, pada tugas dan fungsi yang berbeda, dan tidak mempunyai wewenang langsung terhadap pihak lain.
Berdasarkan penjelasan komunikasi formal berdasarkan segi hierarki organisasi dapat digambarkan sebagai berikut (Gambar 1).
Gambar 1. Empat Arah Komunikasi Organisasi (Pace dan Faules, 1998)
2.3. Motivasi
Judge dan Robbins (2008) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika membicarakan tentang motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenal berapa lama seseorang dapat mempertahankan
Komunikasi ke bawah
Komunikasi horizontal
Komunikasi ke atas
12
usahanya. Individu-individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama mencapai tujuan mereka.
Menurut Sunyoto (2012) faktor-faktor motivasi ada tujuh, yaitu: 1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran atau gaji.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. Oleh karena itu, agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan kariernya, prestasi kerjanya haruslah sedemikan rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagi standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seorang sudah berusaha semaksimal mungkin.
3. Pekerjaan itu sendiri
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan, dan para spesialis di bagian kepegawaian hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak.
4. Penghargaan
13
merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.
5. Tanggung Jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal-balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh karyawan, namun sisi lain para karyawan pun memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing-masing.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan dibidangnya untuk lebih berprestasi lebih baik.
7. Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan para karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugasnya. Dengan demikian pihak perusahaan pun akan semakin percaya bahwa para karyawannya mempunyai kemampuan yang baik dan hal ini akan memacu pihak perusahaan untuk mempertahankan karyawannya untuk tidak pindah ke tempat lain.
14 1. Hierarki Teori Kebutuhan
Teori hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) ini adalah milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah (Judge dan Robbins, 2008):
a. Fisiologis: Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya
b. Rasa aman: Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional
c. Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
d. Penghargaan: meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
e. Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar terpenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di mana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
15
Gambar 2.Hierarki Kebutuhan Maslow (Judge dan Robbins, 2008)
2. Teori Kesehatan-Motivator
Herzberg dalam Pace dan Faules (1998) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia: (1) kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan (2) kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator. Ini meliputi prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi. Semua ini berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Bila faktor-faktor ini ditanggapi secara positif, pegawai cenderung merasa puas dan termotivasi. Namun, bila faktor-faktor tersebut tidak ada di tempat kerja, pegawai akan kekurangan motivasi namun tidak berarti tidak puas dengan pekerjaan mereka.
Faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan disebut faktor-faktor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene), dan meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antarpribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan di tempat kerja. Faktor-faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri. Itulah sebabnya mengapa program-program untuk memotivasi pegawai yang
Aktualisasi
diri
Penghargaan
Sosial
Keamanan
16
menggunakan sistem Herzberg menyebutnya “motivasi melalui pekerjaan itu sendiri”. Bila faktor-faktor ini ditanggapi secara positif, pegawai tidak mengalami kepuasan atau tampak termotivasi; namun bila faktor-faktor tersebut tidak ada, pegawai akan merasa tidak puas.
Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja namun tidak dengan ketidakpuasan kerja. Faktor kesehatan berkaitan dengan ketidakpuasan kerja namun tidak dengan kepuasan kerja. Jadi untuk memelihara atau tetap memiliki pegawai, manajer harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor kesehatan; namun, untuk membuat pegawai bekerja lebih keras, manajer harus memusatkan perhatian pada motivator. Manajer menyesuaikan pekerjaan itu sendiri untuk memotivasi pegawai dan menyesuaikan faktor lingkungan untuk menghindari ketidakpuasan. Misalnya, manajer memberi lebih banyak kebebasan dan lebih banyak tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan mereka, atau setidaknya memberi mereka lebih banyak penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan. Bila pegawai tidak memperoleh penghargaan, mereka tidak dengan sendirinya tidak puas dengan pekerjaan mereka, namun mereka tidak akan termotivasi untuk bekerja lebih keras.
2.4. Penelitian Terdahulu
Purwaningrum (2012) melakukan penelitian mengenai Pengaruh Komunikasi Internal, Kompensasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi pada CV Medinda Semarang. Tujuan penelitian ini adalah Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komunikasi internal, kompensasi, lingkungan kerja, motivasi dan kinerja karyawan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Pemilihan sampel dilakukan dengan teknik sampel jenuh (sensus). Analisis yang digunakan adalah analisis jalur dan analisis hubungan. Analisis hubungan dengan menggunakan regresi berganda.
17
motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja. Semakin baik penilaian responden terhadap komunikasi internal, kompensasi, lingkungan kerja, dan mtivasi mengakibatkan semakin tinggi kinerja karyawan CV Medinda Semarang.
Adesya (2007) melakukan penelitian mengenai Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan bagian Spinning
di PT Unitex Tbk Bogor. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis iklim komunikasi organisasi, tingkat kepuasan kerja dan hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja karyawan bagian Spinning PT Unitex Tbk Bogor. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Pemilihan sampel dilakukan menggunakan metode non probability sampling dan responden diperoleh dengan menggunakan rumus Slovin. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis hubungan. Untuk analisis hubungan menggunakan korelasi Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 12.0 for Windows.
Secara umum iklim komunikasi organisasi bagian Spinning termasuk baik. Jika dilihat dari besar kecilnya rataan skor yang diperoleh berdasarkan peringkat “baik” (dari tinggi ke rendah) urutannya adalah kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komuikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi. Hasil analisis deskripsi terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dikatakan puas dengan urutan kepuasan tertinggi pada pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan rekan sekerja, hubungan atasan dan bawahan, kondisi kerja, kompensasi dan promosi kerja. Terdapat hubungan yang sangat nyata, positif dan kuat antara iklim komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja. Secara keseluruhan dapat dikemukakan bahwa semakin baik iklim organisasi akan semakin tinggi kepuasan kerja karyawannya.
18
pada PT X Tbk Unit Bisnis Bogor dan menganalisis hubungan pola komunikasi organisasi dengan lingkungan kerja produktif pada PT X Tbk Unit Bisnis Bogor.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi literatur, data perusahaan, penelusuran pustaka dan publikasi internet. Pemilihan sampel dilakukan secara convinience. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif untuk data kualitatif, sedangkan data kuantitatif menggunakan teknik analisis Rank Spearman dengan menggunakan bantuan
software SPSS 15.0 for Windows.
19
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
PT X merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa dengan produknya berupa jasa pengendalian hama (pest control). Untuk mempertahankan eksistensi perusahaan, PT X harus memiliki sumber daya manusia yang berkomitmen kepada perusahaan.
Departemen head office (HO) adalah departemen yang berperan sebagai bagian yang mengidentifikasi, mengembangkan, mengevaluasi, merekomendasikan, dan membuat kebijakan kepada seluruh cabang PT X ke arah perbaikan untuk kemajuan perusahaan. Departemen ini juga yang mengkoordinasikan seluruh cabang PT X di seluruh Indonesia, oleh karena itu HO merupakan bagian yang sangat penting bagi perusahaan.
Komunikasi merupakan suatu alat untuk memindahkan segala informasi serta ide-ide seseorang kepada orang lain untuk digunakan dalam pekerjaan. Komunikasi formal organisasi dalam pelaksanaannya berlangsung melalui banyak saluran yang sesuai dengan jenjang kewenangan yang ada dalam perusahaan. Semakin banyak saluran yang dilalui dalam pengiriman suatu informasi, maka akan semakin banyak kecenderungan merubah informasi dari informasi yang sebenarnya.
Kondisi yang demikian akan menimbulkan kesalahpahaman dari pihak penerima. Oleh karena itu, perusahaan harus menciptakan terjalinnya komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahannya. Indikator komunikasi formal organisasi dalam penelitian ini meliputi: (1) downward communication, (2) upward communication, (3) horizontal communication, (4) diagonal communication (Umam, 2012).
20
tujuannya. Indikator motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah faktor-faktor motivasi (Sunyoto, 2012) yang terdiri dari: prestasi, pengakuan, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan pekerjaan, tanggung jawab, dan promosi.
Data yang diperoleh dari hasil penelitian akan diolah dengan menggunakan analisis Rank Spearman dengan bantuan SPSS 15.0 for windows untuk melihat hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
Korelasi Rank Spearman digunakan untuk dapat mengetahui implikasi manajerial pada perusahaan dan akan terlihat hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan, serta seberapa besar hubungan antara komunikasi internal organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
Pengolahan data tersebut diharapkan dapat menghasilkan suatu kesimpulan yang dapat menerangkan hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan pada head office (HO) PT X Bogor. Secara garis besar, kerangka pemikiran penelitian ini seperti terlihat pada Gambar 3.
Gambar 3.Kerangka Pemikiran Penelitian
Uji Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan
Rank Spearman
Pola Komunikasi Formal (Umam, 2012): a. Downward Communication
b. Upward Communication c. Horizontal Communication d. Diagonal Communication
Faktor-faktor Motivasi (Sunyoto, 2012): 1. Prestasi 2. Pengakuan 3. Penghargaan 4. Pekerjaan itu sendiri 5. Keberhasilan pekerjaan 6. Tanggung jawab 7. Promosi PT X
21 3.2. Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
H0 : Komunikasi formal organisasi tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan.
H1
1. Downward communication memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja karyawan (H
: Komunikasi formal organisasi berhubungan dengan motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan kerangka pemikiran yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1). Sedangkan, H0
2. Upward communication memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja karyawan (H
menyatakan bahwa
downward communication tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja karyawan.
1). Sedangkan, H0
3. Horizontal communication memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja karyawan (H
menyatakan bahwa upward communication tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja karyawan.
1). Sedangkan, H0
4. Diagonal communication memiliki hubungan yang nyata terhadap
motivasi kerja karyawan (H
menyatakan bahwa
horizontal communication tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja karyawan.
1). Sedangkan, H0
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
menyatakan bahwa
diagonal communication tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja karyawan.
22
Waktu yang digunakan untuk pengumpulan data adalah dari bulan Desember 2012 sampai dengan Januari 2013. Waktu tersebut digunakan untuk memperoleh data dan keterangan dari manajemen perusahaan dan karyawan serta data-data lain yang relevan dengan penelitian ini.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Penelitian mengenai hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan termasuk kedalam riset deskriptif, karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai komunikasi formal organisasi dan mengetahui persepsi karyawan mengenai motivasi kerja di perusahaan, serta untuk menganalisis bagaimana hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari perusahaan baik dari karyawan maupun dari pihak manajemen dengan metode kuesioner dan wawancara. Data sekunder diperoleh dari laporan dan dokumen perusahaan yang berkaitan dengan topik penelitian. Selain itu data sekunder diperoleh dari bahan-bahan rujukan seperti: literatur, skripsi, artikel dan buku-buku yang berhubungan dengan penelitian.
3.5. Penetapan Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di
23 3.6. Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah wawancara, yakni dilakukan dengan narasumber dari pihak perusahaan, yaitu karyawan HO PT X Bogor untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai informasi perusahaan yang dibutuhkan dalam penelitian. Pengumpulan data juga dilakukan melalui studi kepustakaan untuk mendapatkan data dan informasi dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai buku dan arsip-arsip laporan perusahaan. Kuesioner diberikan kepada seluruh karyawan pada level middle management dan staff perusahaan untuk memperoleh persepsi mengenai komunikasi formal organisasi dan motivasi kerja karyawan. Kuesioner yang disebarkan yakni sebanyak 35 kuesioner.
Setiap poin jawaban pada kuesioner ditentukan oleh Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang terhadap variabel penelitian yang telah dijabarkan dalam item-item pernyataan. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan lima skala yang diberi skor tertentu sesuai dengan tingkat skalanya. Rincian skor dan skala yang digunakan adalah sebagai berikut:
nilai = 5 Sangat setuju/Sangat puas nilai = 4 Setuju/Puas
nilai = 3 Cukup setuju/Biasa saja nilai = 2 Tidak setuju/Tidak puas
nilai = 1 Sangat tidak setuju/Sangat tidak puas 3.7. Pengujian Kuesioner
1. Uji Validitas
Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner, adalah sebagai berikut :
24
1) Mencari definisi-definisi konsep yang dikemukakan para ahli yang tertulis di dalam literatur. Tetapi bila definisi yang dikemukakan belum operasional, maka definisi tersbut harus dijabarkan lebih lanjut agar lebih operasional.
2) Jika di dalam literatur tidak dapat diperoleh definisi konsep yang ingin diukur, peneliti harus mendefinisikan sendiri konsep tersebut dan mendiskusikannya dengan para ahli. Pendapat para ahli ini kemudian disimpulkan ke dalam rumusan yang operasional.
3) Menanyakan langsung definisi konsep yang akan diukur kepada calon responden mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Bedasarkan jawaban calon responden, kemudian disusun kerangka suatu konsep.
b. Melakukan uji coba alat pengukur pada sejumlah responden. Disarankan agar jumlah responden untuk uji coba minimal 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal.
c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
d. Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment. Rumusnya adalah sebagai berikut:
∑
∑
−∑
∑ ∑
∑
−∑
n = jumlah respondenX= skor masing-masing pernyataan Y = skor total
e. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r (N-2; α).
25
organisasi, dan 30 pernyataan yang menggambarkan motivasi kerja karyawan. Hasil dari uji validitas tersebut terdapat tiga pernyataan pada variabel motivasi yang tidak valid yaitu pernyataan no. 5, no. 21 dan no. 30 (Lampiran 1) dengan nilai rhitung
2. Uji Reliabilitas
Teknik reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
Alpha Cronbach . Rumusnya adalah sebagai berikut:
0,227; 0,059 dan -0,033.
Pernyataan yang tidak valid tersebut tidak dapat diterima dan peryataan tersebut kemudian tidak diikutkan dalam pengolahan data berikutnya. Dengan demikian terdapat 52 pernyataan yang diikutsertakan dalam pengolahan data berikutnya. Hasil perhitungan validitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 1.
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal = jumlah varian butir/item
2
t
V = varian total
Untuk mencari varians, digunakan rumus sebagai berikut:
(
)
x = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor item pernyataan).
Tingkat reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach
diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 yang dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
26 0,81-1,00 = Sangat Reliabel
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan Software SPSS 15.0 for Windows diperoleh nilai alpha sebesar 0,897 untuk variabel komunikasi formal organisasi, dan nilai alpha sebesar 0,845 untuk variabel motivasi kerja karyawan. Dengan demikian nilai perhitungan tersebut berada pada kesimpulan sangat reliabel sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 1. 3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data
3.8.1 Analisis Persepsi Karyawan Tentang Komunikasi Formal Organisasi
Mengetahui komunikasi formal organisasi digunakan analisis secara kualitatif, yaitu analisis deskriptif dengan menggunakan analisis tabel hasil kuesioner, yang dapat mengetahui hal-hal penting dalam penilaian komunikasi formal organisasi yang ada di HO PT X Bogor. Langkah-langkah pengolahan dan analisis datanya sebagai berikut:
1. Memberi skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan bobot yang telah ditentukan dalam Skala Likert.
2. Membuat tabulasi dari skor-skor nilai yang telah diperoleh dari jawaban responden.
3. Responden-responden yang memiliki skor nilai yang sama untuk setiap item pernyataan dikelompokkan berdasarkan kategori jawaban (1 sampai 5 bagi pernyataan yang bersifat positif dan 5 sampai 1 bagi pernyataan yang bersifat negatif), lalu dihitung jumlah dan persentasenya. Kesimpulan diambil berdasarkan persentase terbesar dari setiap persentase jawaban responden yang telah dihitung.
27
3.8.2 Analisis Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja
Mengetahui motivasi kerja karyawan ini digunakan metode analisis secara kualitatif, yaitu analisis deskriptif dengan menggunakan analisis tabel hasil kuesioner. Dimana, langkah-langkah pada analisis ini dapat dilihat pada penjelasan persepsi tentang komunikasi formal organisasi di atas.
3.8.3 Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan
Hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja dapat diketahui dengan menggunakan analisis Rank Spearman.
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software Microsoft Excell 2007 dan SPSS 15.0 for windows. Analisis di HO PT X Bogor tersebut digunakan untuk mengetahui atau tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Untuk itu dapat dilakukan uji korelasi Rank Spearman dengan rumus:
Dimana:
rS = Koefisien Rank Spearman d1
1. Menentukan hipotesis untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
= selisih rank X dan rank Y n = jumlah sampel
Langkah-langkah dalam pengujian korelasi Rank Spearman
adalah sebagai berikut:
H0
H
: Tidak ada hubungan nyata antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
1 : Terdapat hubungan nyata antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
28
2. Menghitung koefisien korelasi Rank Spearman menggunakan rumus korelasi diatas (rumus 5). Besarnya nilai rho terletak antara -1 < rs
r
< 1, artinya:
s = 1 hubungan variabel x dan variabel y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)
rs = -1 hubungan variabel x dan variabel y sempurna negative (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)
rs = 0 hubungan variabel x dan variabel y lemah sekali atau tidak ada hubungan sama sekali.
Jika rs
a. 0,00 sampai 0,25 atau 0,00 sampai -0,25 disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan Y.
antara 0 sampai 1 maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan akan semakin kuat. Perhitungan korelasi Rank Spearman dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 for windows. Menentukan kuat lemahnya korelasi digunakan batasan Champion sebagai berikut ;
b. 0,26 sampai 0,50 atau -0,26 sampai -0,50 disebut moderately low association, kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah antara variabel X dan Y.
c. 0,51 sampai 0,75 atau -0,51 sampai -0,75 disebut moderately high association, kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang agak kuat antara variabel X dan Y.
d. 0,76 sampai 1,00 atau -0,76 sampai -1,00 disebut high association, kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel X dan Y.
29
hasilnya tidak objektif, dan moderately low assosiation yaitu kondisi yang dapat menunjukkan hubungan yang lemah antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Sedangkan untuk klasifikasi kuat yaitu terdapat pada kategori high assosiation, yang berarti dapat menunjukkan hubungan yang sangat kuat dan positif antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT X Bogor tersebut sehingga hasil penilaiannya akan objektif.
3. Menguji Hipotesis
Dasar pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan uji hipotesis sebagai berikut:
H0: Tidak ada hubungan nyata antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
H1
a. Jika p > α, maka terima H
: Terdapat hubungan nyata antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
Jika signifikansi < 0,05 maka tolak H0 artinya terima H1, jadi terdapat hubungan yang nyata antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Nilai signifikan atau probabilitas (p) yang diperoleh melalui perhitungan tersebut akan dibandingkan
dengan nilai α yang dipilih adalah 0,05 (5%) karena angka ini dinilai
cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Kriteria uji yang digunakan adalah:
0 dan tolak H b. Jika p < α, maka tolak H
1
0 dan terima H
Selain itu dilakukan juga uji t, pengujian ini dimaksudkan untuk melihat apakah antara variabel dalam populasi terdapat korelasi yang berarti atau tidak, dengan rumus sebagai berikut:
1
Pengujian koefisien korelasi, akan dibandingkan nilai-nilai
30
kebebasan (db= N-2). Hasil perbandingan tersebut digunakan dalam pengujian hipotesis nol untuk memutuskan pendapat ditolak atau diterima. Untuk itu, maka pengujian ini menggunakan hipotesis sebagai berikut:
H0 : ρ = 0 tidak ada hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
H1 : ρ ≠ 0 ada hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
31
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT X merupakan perusahaan jasa pengendalian hama terbesar di Indonesia. Pada awalnya produk PT X dikelola oleh induk perusahaan sejak tahun 1995. Pada tahun 2002 induk perusahaan PT X mendirikan badan usaha sendiri untuk mengelola produk jasa pengendalian hama yaitu PT X. Dalam usia yang relatif muda, eksistensi PT X dalam dunia pest control telah diakui dan mendapat kepercayaan dari perusahaan-perusahaan besar di Indonesia. Hingga saat ini PT X telah memiliki lebih dari 5000 customer yang tersebar di seluruh Indonesia, dengan karakteristik customer yang beragam dari hunian sampai dengan industri. Saai ini PT X memiliki cabang yang terdiri atas commercial branch sebanyak 18 cabang yang tersebar di 16 kota besar di Indonesia, dan residential branch sebanyak 6 cabang yang berada di 4 kota di Indonesia.
Visi PT X adalah menjadi perusahaan pengendalian hama terpandang di Asia Pasifik. Misi PT X adalah: Melindungi anda dan milik anda dari hama.
Head Office (HO) PT X Bogor dipimpin oleh seorang Direktur dan mempunyai bawahan General Manager (GM). Dibawahnya terdapat
Manager, Supervisor, dan Staff. HO PT X Bogor mempunyai struktur organisasi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Divisi Independen
Divisi ini berdiri sendiri dan bertanggung jawab langsung kepada Direktur. Divisi ini terdiri dari:
a. Compliance
Mengevaluasi kepatuhan dan merekomendasikan perbaikan dalam rangka memastikan kesesuaian dengan standar eksternal maupun internal.
b. QHSE
32 2. GM Operation Support,
Merencanakan dan mengarahkan pelaksanaan operational support
untuk mendukung pencapaian strategi perusahaan. GM operation support
membawahi: a. Divisi Marketing
Mengidentifikasi dan mengusulkan program marketing untuk mendukung pelaksanaan strategi pemasaran perusahaan.
b. Divisi Research & Development
Mengidentifikasi dan mengembangkan solusi teknikal untuk mendukung efektifitas dan efisiensi pelayanan ke pelanggan.
c. Divisi Customer Service
Meningkatkan dan mengkoordinasikan dan mendukung pelayanan pelanggan dan hubungan masyarakat dalam rangka meningkatkan kepuasan pelanggan dan citra perusahaan.
d. Divisi People
Membuat kebijakan dan melaksanakan proses pengelolaan karyawan untuk menjamin ketersediaan, kesiapan, dan pengembangan karyawan. 3. GM Finance & IT
Merencanakan keuangan dan asset, serta mengontrol fungsi keuangan untuk mendukung kelancaran operasional perusahaan. Selain itu, GM finance juga menentukan dan mengarahkan pengembangan teknologi informasi untuk mendukung kelancaran operasional perusahaan. GM
finance membawahi: a. Divisi Finance
Mengelola dan mengontrol arus kas perusahaan dalam rangka memastikan ketersediaan dana untuk operasional perusahaan.
b. Divisi Accounting & Tax
33 c. Divisi Asset Management
Mengelola dan mengontrol aset perusahaan untuk menjamin ketersediaan material dan kesiapan infrastruktur perusahaan.
d. Divisi Information Technology (IT)
Mengembangkan dan mengelola sistem informasi untuk menjamin efektifitas komunikasi dan ketersediaan informasi.
4. GM Operation
Menentukan dan mengarahkan pelaksanaan strategi bisnis komersial dan residensial untuk mencapai target perkembangan bisnis. GM operation
membawahi:
a. Regional Manager
b. Branch Manager
c. Branch Supervisor
d. Branch Staff
4.2. Karakteristik Karyawan HO PT X Bogor
Karyawan dalam penelitian ini adalah karyawan pada middle management dan staff. Analisis karakteristik karyawan penting dilakukan karena mempengaruhi kemampuan karyawan dalam memahami komunikasi formal yang ada di perusahaan. Karakteristik karyawan ditinjau dari jenis kelamin, posisi, pendidikan akhir, usia, dan masa kerja (Tabel 2).
Berdasarkan Tabel 2 karyawan yang menjadi responden pada HO PT X Bogor secara keseluruhan terdiri dari 51,43 persen perempuan atau sebanyak 18 orang dan laki-laki dengan persentase 48,57 persen atau sebanyak 17 persen. Berdasarkan data tersebut dapat terlihat bahwa proporsi jenis kelamin karyawan di PT X hampir sama, hal ini dikarenakan spesifikasi pekerjaan di PT X bersifat strategis sehingga tidak mempertimbangkan dari sudut pandang tersebut.
Head office (HO) PT X Bogor membagi jabatan dari middle
34
dan staff sebesar 45,71 persen atau sebanyak 16 orang. Jumlah karyawan pada tiap posisi tergantung pada kebutuhan perusahaan.
Tabel 2. Karakteristik Karyawan HO PT X Bogor
Karakteristik
Responden yang memiliki tingkat pendidikan S1 mendominasi daripada tingkat pendidikan lainnya yaitu dengan persentase sebesar 68,57 persen atau sebanyak 24 orang. Kemudian disusul dengan tingkat pendidikan Diploma sebesar 17,14 persen atau sebanyak 6 orang. Sedangkan pada tingkat pendidikan SMA sebesar 11,43 persen dan S2 sebesar 2,86 persen. Berdasarkan tingkat pendidikan responden pada HO PT X Bogor sebagian besar berada pada kelompok S1 karena HO PT X membutuhkan kualitas kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya mengingat peran dalam departemen Head Office (HO) adalah berhubungan dengan strategi perusahaan.
35
30-39 tahun yaitu dengan persentase sebesar 68,57 persen atau sebanyak 24 orang. Untuk yang berusia 19-29 tahun sebesar 17,14 persen, dan usia 40-49 tahun sebesar 14,29 persen. Dengan demikian karyawan HO PT X Bogor masih berada pada rentang usia produktif yakni 19-49 tahun. Dengan memiliki karyawan yang masih produktif, maka perusahaan tidak perlu melakukan rekrutmen karyawan yang baru.
Masa kerja karyawan HO PT X Bogor sebagian besar berada pada masa kerja 1-5 tahun yaitu dengan persentase sebesar 48,57 persen, kemudian masa kerja 6-10 tahun dengan 34,29 persen, dan pada masa kerja 11-15 tahun sebesar 17,14 persen (Tabel 2). Dengan dominasi masa kerja 1-5 tahun karyawan HO PT X dapat disimpulkan karyawan masih belum memiliki cukup pengalaman dan masih belum cukup mengerti mengenai permasalahan yang dialami oleh perusahaan.
4.3. Analisis Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Formal Organisasi
Analisis persepsi karyawan mengenai komunikasi formal organisasi yang ada pada Head Office (HO) PT X Bogor dilakukan dengan metode skala pengukuran yaitu rataan skor. Berdasarkan pada 25 pernyataan dalam kuesioner yang disebarkan kepada responden yang terdiri dari downward communication, upward communication, horizontal communication, dan
diagonal communication.
Hasil analisis mengenai persepsi karyawan terhadap komunikasi formal organisasi pada Head Office (HO) PT X Bogor dapat dilihat pada Tabel 3 yakni sebagai berikut:
Tabel 3. Persepsi karyawan terhadap komunikasi formal organisasi
Indikator
Skor
Modus
5 4 3 2 1
N % N % N % N % N %
Downward 36 20.57 90 51.43 34 19.43 15 8.57 0 0.00 Setuju
Upward 62 22.14 156 55.71 52 18.57 9 3.21 1 0.36 Setuju
Horizontal 42 24.00 99 56.57 24 13.71 10 5.71 0 0.00 Setuju
36
Berdasarkan Tabel 3 dapat disimpulkan bahwa secara umum komunikasi formal organisasi karyawan Head Office (HO) PT X Bogor termasuk ke dalam kategori baik, dimana nilai persentase skor secara keseluruhan berada pada kategori setuju yaitu dengan persentase sebesar 53,94 persen. Dari seluruh indikator komunikasi, komunikasi horizontal memperoleh nilai persentase tertinggi yakni 56,57 persen. Hal ini menjelaskan bahwa karyawan merasa nyaman dalam berkomunikasi dengan rekan kerja yang sama kedudukannya dalam hal bertukar pikiran, memberi/menerima saran dan kritik dari rekan sekerja, serta berdiskusi mengenai pekerjaannya.
4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi dari Atas ke Bawah (Downward Communication)
Persepsi karyawan mengenai komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) pada HO PT X Bogor dengan persentase yang diketahui melalui lima pernyataan yang terdiri dari atasan memberikan perintah, teguran, pujian, penjelasan, dan memberikan pendapat, ide, dan gagasannya yang ditunjukkan pada Tabel 4.
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan terhadap pernyataan mengenai downward communication dapat dipersepsikan bahwa secara umum sebagian karyawan merasa setuju. Hal ini terlihat dari persentase sebesar 51,43 persen karyawan setuju, sangat setuju 20,57 persen, cukup setuju 19,43 persen, dan tidak setuju 8,57 persen. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor setuju jika komunikasi ini diterapkan pada karyawan.
37
HO PT X Bogor dapat memberikan solusi untuk mengatasi permasalahan yang karyawan alami.
Tabel 4. Persepsi karyawan terhadap downward communication
Pernyataan
38
Karyawan sangat setuju berdasarkan Tabel 4 bahwa atasan selalu memberikan perintah atau instruksi baik secara lisan maupun tertulis mengenai pekerjaan adalah sebanyak 11 orang atau 31,43 persen, atasan selalu memberikan teguran jika terjadi kekeliruan adalah sebanyak 8 orang atau sebanyak 22,86 persen. Karyawan yang sangat setuju dengan atasan memberikan pujian atas keberhasilan pekerjaan dan atasan yang memberikan penjelasan untuk meningkatkan pemahaman karyawan adalah masing-masing sebanyak 5 orang (14,29%), dan karyawan yang sangat setuju sebanyak 7 orang (20%) untuk atasan memberikan pendapat, ide, serta gagasannya mengenai permasalahan yang dialami oleh bawahan.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu 51,43 persen. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah tidak setuju yaitu 5,71 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi karyawan mengenai downward communication pada HO PT X Bogor dilaksanakan dengan baik.
4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi dari Bawah ke Atas (Upward Communication)
Persepsi karyawan mengenai komunikasi dari bawah ke atas (upward communication) pada HO PT X Bogor dengan persentase yang diketahui melalui delapan pernyataan yang terdiri dari bawahan berdiskusi dengan atasan, bawahan bertukar pikiran dengan meminta pandangan atasan, bertukar pikiran dengan atasan jika mengalami kesulitan, mengutarakan pendapat kepada atasan, memberikan kritik dan saran pada atasan, tidak memberikan kritik dan saran pada atasan, dan memberikan laporan kepada atasan yang ditunjukkan pada Tabel 5.
39
persen, dan sangat tidak setuju 0,36 persen. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor setuju jika komunikasi ini diterapkan pada karyawan.
Tabel 5. Persepsi karyawan terhadap upward communication
Pernyataan
40
memberikan informasi pada atasan mengenai kondisi yang dialami oleh karyawan sehingga atasan dapat memberikan saran dan solusi kepada bawahannya mengenai kesulitan tersebut. Dengan demikian, karyawan dapat mengetahui apa yang dapat dilakukan untuk memecahkan kesulitan tersebut.
Persentase sebesar 40 persen yang merupakan persentase terendah untuk kategori setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor memberikan kritik dan saran kepada atasan adalah baik. Namun, sebagian karyawan merasa bahwa memberikan kritik dan saran kepada atasan jika melakukan kekeliruan dinilai sebagai tindakan yang dapat mengancam dirinya dalam perusahaan karena karyawan merasa takut dinilai negatif oleh atasannya.
Karyawan yang menyatakan sangat setuju berdasarkan Tabel 5 bahwa karyawan Memberikan laporan kepada atasan baik secara lisan maupun tertulis persentase terbesar yakni 37,14 persen (13 orang), sedangkan persentase terendah yang diperoleh dari karyawan yang sangat setuju adalah karyawan memberikan kritik atau saran kepada atasanyaitu sebanyak 4 karyawan atau sebesar 11,43 persen.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu 55,71 persen. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah sangat tidak setuju yaitu 2,86 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi karyawan mengenai
upward communication pada HO PT X Bogor dilaksanakan dengan baik.
4.3.3 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)
41
bertukar pikiran dengan rekan sekerja, tidak bertukar pikiran dengan rekan sekerja yang ditunjukkan pada Tabel 6.
Tabel 6. Persepsi karyawan terhadap horizontal communication
Pernyataan
42
sama kedudukannya ini sudah dilaksanakan dengan baik. Berkomunikasi dengan rekan yang selevel membuat karyawan lebih nyaman dan leluasa dalam mengemukakan pendapat dan gagasannya, termasuk dalam memberikan saran kepada rekan sekerja guna untuk memperlancar pekerjaan.
Berdasarkan Tabel 6 karyawan menyatakan bahwa bertukar pikiran dengan rekan sekerja yang sama kedudukannya sebelum membuat keputusan cukup baik dengan persentase sebesar 42,86 persen. Karyawan yang merasa setuju dengan bertukar pikiran dengan rekan sekerja yang sama kedudukannya sebelum membuat keputusan adalah sebesar 14,29 persen.
Persentase tertinggi berdasarkan Tabel 6 karyawan yang menyatakan setuju adalah karyawan tidak pernah mengingatkan rekan sekerja jika rekan tersebut melakukan kekeliruan mendapatkan persentase tertinggi yakni sebesar 77,14 persen atau sebanyak 27 karyawan. Pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan dilaksanakan secara individual, dimana jika pekerjaan tersebut selesai dilaksanakan akan langsung dikirimkan berupa laporan kepada atasan yang bersangkutan, jika pada pekerjaan tersebut terdapat kekeliruan atasan akan mengembalikan hasil pekerjaan tersebut untuk kemudian direvisi oleh karyawan.
Persentase sebesar 28,57 persen yang merupakan persentase terendah untuk kategori setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor bertukar pikiran dengan rekan sekerja yg sama kedudukannya sebelum membuat keputusan adalah baik. Karyawan merasa bahwa bertukar pikiran dengan rekan sekerja yang sama kedudukannya akan membantu dalam membuat keputusan sehingga keputusan yang diambil tidak keliru dan akan lebih bijaksana.
