PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DAIHATSU SALES OPERATION CABANG
KRAKATAU
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara
Disusun Oleh:
DEVI SAHRANI 100903095
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2014
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini diajukan untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh:
Nama : DEVI SAHRANI
NIM : 100903095
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DAIHATSU SALES OPERATION CABANG KRAKATAU
Medan, 1 Juli 2014
Dosen Pembimbing
Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
Drs. Robinson Sembiring, M.Si
NIP. 196004201988031002
Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si
NIP. 196401081991021001
DEKAN
FISIP USU
Prof.Dr. Badaruddin, M.Si
NIP. 196805251992031002
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan skripsi berjudul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatu”. Skripsi ini salah satu syarat yang
ditetapkan untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial di Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bantuan dan
bimbingan, baik moril maupun materil dari berbagai pihak. Pertama dan terutama
sekali skripsi ini penulis persembahkan kepada kedua orang tua tercinta
Dermawansyah dan Nur Asiah, terima kasih atas semua kasih sayang,
perhatian, dukungan moril dan materil, memotivasi dan selalu mendoakan penulis.
Selanjutnya dengan rasa hormat penulis menyampaikan ucapan terima kasih
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin, M.Si, selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik.
3. Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si sebagai Dosen Pembimbing Penulis
yang telah membimbing dan mengarahkan penulis selama Proses
Penyelesaian Skripsi ini.
4. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik sekaligus dosen penguji yang telah
memberikan masukan dalam penulisan skripsi ini.
5. Seluruh dosen-dosen Departemen Ilmu Administrasi negara yang telah
memberikan ilmu dan pengetahuannya selama ini kepada penulis
6. Seluruh pegawai administrasi di Lingkungan FISIP USU khususnya pegawai
Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik,
Kak Dian dan Kak Mega yang telah memberikan masukan serta membantu
dalam urusan administrasi kampus.
7. Bapak Gusyandri selaku Branch Manager Daihatsu Sales Operation Cabang
Krakatau yang telah memberikan waktu luang kepada penulis untuk
menyelesaikan penelitian ini serta memberikan informasi yang penulis
butuhkan.
8. Terimakasih kepada Sales Supervisor dan karyawan marketing Daihatsu
Sales Operation Cabang Krakatau yang telah bersedia menyediakan waktunya
untuk mengisi daftar pertanyaan dan memberikan informasi dalam penelitian
ini.
Tidak lupa juga ucapan terimakasih khusus penulis sampaikan kepada:
1. Abang Arman Dani, Abang Danil Ferdiansyah, Abang Dicky Zani,
Desi Andini, Diaz Ibnu Fauzan serta kucingku Belang. Terimakasih atas
dukungan moril maupun materiil yang diberikan kepada penulis.
2. Teman seperjuangan Adek Handayani, Fitri Puspita, Ratih Paramitha,
Nurul Elvandari, Laura Silvina Rahman, Isti Meiry Handayani, Meylan Arthasasta Samosir, Jeremia Pratama Sinaga, Indra Fahmi,
Abang Revelino Beginta Sembiring dan yang lainnya untuk dukungan,
bantuan, semangat, kebersamaan, pengalaman, dan kenangan selama
perkuliahan.
3. Teman-teman kelompok magang Desa Batu Jongjong Joppy Kheristian
Sinulingga, Olber Juahta Sembiring, Jeremia Pratama Sinaga, Ibran Tampubolon, Fitri Puspita, Adek Handayani, Nurul Elvandari, Laura Silvina Rahman, Hafni Rahmanita, Morina Sinaga, dan Hanna Maria Lubis. Terimakasih atas kerjasama, pengalaman, dan kenangan yang luar
biasa tak terlupakan dan telah menjadi keluarga selama magang.
4. Terimakasih kepada KAM Negara atas pembelajaran politik dan
teman-teman yang kritis saat berada dalam lingkungan kalian.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini belum sempurna. Untuk itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.
Medan, 1 Juli 2014
Penulis
Devi Sahrani
NIM: 100903095
ABSTRACK
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DAIHATSU SALES OPERATION CABANG
KRAKATAU Nama : Devi Sahrani
NIM : 100903095
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Setiap perusahaan akan selalu berupaya agar SDM yang dimilikinya terlibat penuh dalam upaya untuk menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan karyawan untuk menghasilkan barang atau jasa dengan didasari keahlian dan keterampilan yang baik dalam suatu periode yang telah ditentukan agar tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan yang diharapkan. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Motivasi merupakan daya pendorong dan penambah semangat kerja yang menyebabkan karyawan dapat bekerja lebih giat untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi, tingkat produktivitas kerja karyawan, dan pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau.
Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan menggunakan kuesioner dan studi kepustakaan. Teknik analisis data secara kuantitatif / matematika sederhana. Data yang digunakan adalah data penjualan dari Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau dan sampel yang diambil sebanyak 40 orang karyawan marketing.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi dan tingkat produktivitas kerja karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau berada pada kategori sangat tinggi, serta terdapat pengaruh positif motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau yaitu sebesar 0,772 dengan rtabel = 0,312 maka hipotesis alternatif (Ha)
diterima. Kemudian berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana data menunjukkan bahwa apabila variabel X (Motivasi) berubah 1 satuan, maka variabel Y (Produktivitas) berubah 0,503 satuan.
Kata kunci : Motivasi, Produktivitas Kerja Karyawan
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
ABSTRACK ... iv
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang ... 1
I.2 Perumusan Masalah ... 6
I.3 Tujuan Penelitian ... 6
I.4 Manfaat Penelitian ... 6
I.5 Kerangka Teori ... 7
I.5.1 Produktivitas Kerja ... 7
I.5.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 7
I.5.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .... 9
I.5.2 Motivasi ... 13
I.5.2.1 Pengertian Motivasi ... 13
I.5.2.2 Teori Motivasi ... 15
I.5.2.3 Faktor-faktor Motivasi ... 23
I.5.2.4 Metode-metode Motivasi ... 27
I.5.2.5 Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja ... 28
I.6 Hipotesis ... 30
I.7 Definisi Konsep ... 31
I.8 Definisi Operasional ... 32
BAB II METODE PENELITIAN II.1 Jenis Metode Penelitian dan Pendekatan ... 34
II.2 Lokasi Penelitian ... 34
II.3 Populasi dan Sampel ... 34
II.4 Teknik Pengumpulan Data ... 35
II.5 Teknik Penentuan Skor ... 36
II.6 Teknik Analisis Data ... 38
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
III.1 Sejarah Perusahaan ... 42
III.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 46
III.3 Tujuan Perusahaan ... 47
III.4 Catur Dharma ... 47
III.5 Struktur Organisasi ... 48
III.6 Tata Tertib Kerja dan Aturan Kedisiplinan ... 54
BAB IV PENYAJIAN DATA IV.1 Identitas Responden ... 59
IV.2 Deskripsi Data Penelitian ... 64
IV.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel Y: Produktivitas Kerja Karyawan ... 64 IV.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel X: Motivasi ... 73 BAB V ANALISIS DATA V.1 Klasifikasi Data ... 91
V.1.1 Produktivitas Kerja Karyawan (Variabel Y) ... 93
V.1.2 Motivasi (Variabel X) ... 94
V.2 Koefisien Korelasi Product Moment ... 95
V.3 Uji Regresi ... 99
V.4 Koefisien Determinan ... 100
V.5 Uji Signifikan ... 101
V.6 Interpretasi Data ... 102
V.6.1 Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau ... 103 V.6.2 Motivasi pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau ... 106
V.6.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau ... 110 BAB VI PENUTUP VI.1 Kesimpulan ... 112
VI.2 Saran ... 113
DAFTAR PUSTAKA ... 115
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Data Penjualan Mobil Pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau Tahun 2013 ...
4
Tabel 2 Data Penjualan Mobil Pada Daihatsu Sales Operation Cabang
Krakatau Tahun 2014 ... 4
Tabel 3 Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi ... 39
Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
Tabel 5 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 61
Tabel 6 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62
Tabel 7 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 63
Tabel 8 Distribusi jawaban responden terhadap kemampuan mencapai target yang ditetapkan perusahaan ...
65
Tabel 9 Distribusi jawaban responden terhadap peningkatan penjualan perusahaan tiap bulannya ...
66
Tabel 10 Distribusi jawaban responden terhadap kemampuan
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu ... 67
Tabel 11 Distribusi jawaban responden terhadap peningkatan penjualan karyawan setiap bulannya ...
68
Tabel 12 Distribusi jawaban responden terhadap usaha pimpinan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan (strategi) dalam bekerja ...
69
Tabel 13 Distribusi jawaban responden terhadap keseringan peningkatan keterampilan kerja ...
70
Tabel 14 Distribusi jawaban responden terhadap mengikuti strategi yang diberikan oleh pimpinan ...
71
Tabel 15 Distribusi jawaban responden terhadap usaha untuk terus
meningkatkan penjualan ... 72
Tabel 16 Distribusi jawaban responden terhadap kesenangan karyawan dalam menjalankan pekerjaan ...
73
Tabel 17 Distribusi jawaban responden terhadap semangat bekerja setiap harinya ...
74
Tabel 18 Distribusi jawaban responden terhadap kesesuaian pekerjaan dengan perintah dari pimpinan ...
75
Tabel 19 Distribusi jawaban responden terhadap kesesuaian posisi
pekerjaan dengan keinginan ... 76
Tabel 20 Distribusi jawaban responden terhadap kepuasan posisi
pekerjaan ... 77
Tabel 21 Distribusi jawaban responden terhadap kesesuaian pekerjaan dengan prosedur yang ada dalam kebijakan dari pimpinan ...
78
Tabel 22 Distribusi jawaban responden terhadap pelaksanaan tugas pada jam kerja ...
79
Tabel 23 Distribusi jawaban responden terhadap kehadiran di kantor dalam sebulan ...
80
Tabel 24 Distribusi jawaban responden terhadap kehadiran tepat waktu dalam sebulan ...
80
Tabel 25 Distribusi jawaban responden terhadap keterlambatan tanpa alasan yang sah dalam sebulan ...
81
Tabel 26 Distribusi jawaban responden terhadap tidak masuk bekerja tanpa alasan yang sah dalam sebulan ...
82
Tabel 27 Distribusi jawaban responden terhadap bekerja dengan jujur dan taat mengikuti peraturan yang berlaku ...
83
Tabel 28 Distribusi jawaban responden terhadap kesalahan dalam
pekerjaan ... 84
Tabel 29 Distribusi jawaban responden terhadap melanggar peraturan yang berlaku di perusahaan ...
85
Tabel 30 Distribusi jawaban responden terhadap penghargaan oleh
pimpinan dalam menjalankan tugas ... 86
Tabel 31 Distribusi jawaban responden terhadap kesesuaian penghargaan yang diberikan oleh pimpinan ...
87
Tabel 32 Distribusi jawaban responden terhadap keinginan bekerja lebih baik lagi setelah diberikan penghargaan oleh pimpinan ...
88
Tabel 33 Distribusi jawaban responden terhadap kepuasan dengan gaji yang diterima setiap bulannya ...
89
Tabel 34 Distribusi jawaban responden terhadap pemberian bonus oleh perusahaan ...
90
Tabel 35 Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau ...
93
Tabel 36 Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai Motivasi pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau ...
94
Tabel 37 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ... 98
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Pertanyaan (Kuesioner)
Lampiran 2 Data Kuesioner Penelitian
Lampiran 3 Hasil Skor Variabel
Lampiran 4 Perhitungan Regresi Linier Sederhana
Lampiran 5 Tabel Distribusi r
Lampiran 6 Tabel Distribusi t
ABSTRACK
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DAIHATSU SALES OPERATION CABANG
KRAKATAU Nama : Devi Sahrani
NIM : 100903095
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Setiap perusahaan akan selalu berupaya agar SDM yang dimilikinya terlibat penuh dalam upaya untuk menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan karyawan untuk menghasilkan barang atau jasa dengan didasari keahlian dan keterampilan yang baik dalam suatu periode yang telah ditentukan agar tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan yang diharapkan. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Motivasi merupakan daya pendorong dan penambah semangat kerja yang menyebabkan karyawan dapat bekerja lebih giat untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi, tingkat produktivitas kerja karyawan, dan pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau.
Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan menggunakan kuesioner dan studi kepustakaan. Teknik analisis data secara kuantitatif / matematika sederhana. Data yang digunakan adalah data penjualan dari Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau dan sampel yang diambil sebanyak 40 orang karyawan marketing.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi dan tingkat produktivitas kerja karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau berada pada kategori sangat tinggi, serta terdapat pengaruh positif motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau yaitu sebesar 0,772 dengan rtabel = 0,312 maka hipotesis alternatif (Ha)
diterima. Kemudian berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana data menunjukkan bahwa apabila variabel X (Motivasi) berubah 1 satuan, maka variabel Y (Produktivitas) berubah 0,503 satuan.
Kata kunci : Motivasi, Produktivitas Kerja Karyawan
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Produksi merupakan proses pengadaaan barang atau jasa dalam suatu
badan usaha dan perusahaan. Proses produksi tersebut merupakan bagian
terpenting dalam suatu perusahaan, karena apabila proses tersebut terhenti
perusahaan akan mengalami kerugian. Dalam kegiatan produksi karyawan
mempunyai pengaruh besar, karena karyawanlah yang melaksanakan proses
produksi dalam perusahaan. Karyawan suatu perusahaan akan dapat bekerja
dengan baik dalam menghasilkan suatu barang apabila mereka mempunyai minat
dan semangat terhadap pekerjaan tersebut. Karyawan yang memiliki semangat
kerja yang tinggi akan meningkatkan keuntungan perusahaan. Karyawan yang
menyenangi pekerjaannya akan memiliki loyalitas dan semangat yang tinggi
dalam bekerja. Mereka akan memberikan banyak perhatian, keterampilan dan
disiplin dalam pekerjaannya. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan
motivator kepada karyawan berupa pemenuhan kebutuhan karyawan sebagai
dorongan dalam melaksanakan tugas dengan baik. Dorongan itulah yang disebut
motivasi.
Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran.
Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan
performansi pekerja.1
Berbicara tentang motivasi, maka tidak akan lepas dari peran seorang
pemimpin dalam perusahaan. Masalah motivasi yang dihadapi seorang pimpinan
organisasi ialah bagaimana memberikan tingkat kepuasan yang memadai kepada
setiap anggota organisasi yang berada dibawah pimpinannya
Dengan adanya motivasi dapat merangsang karyawan untuk
lebih menggerakan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan.
Apabila kebutuhan akan hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan dan
kelancaran terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas kerja akan terwujud jika para karyawan mempunyai
kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang menjadi
tanggungjawabnya masing-masing. Oleh karena itu pimpinan harus dapat
memberikan suatu dorongan atau motivasi pada para karyawan. Tujuan utama
produktivitas kerja karyawan adalah agar karyawan baik ditingkat bawah maupun
di tingkat puncak mampu menjadi karyawan yang efisien, efektif, produktif dan
berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
2
1
Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta, 1990, hal 197. 2
Prof. DR. Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, Edisi Revisi, Balai Aksara, Jakarta, 1989, hal 46
. Pimpinan harus
mengerti kebutuhan dan keinginan karyawan karena setiap karyawan mempunyai
kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda. Pimpinan harus mencari cara yang
paling terbaik yang harus ditempuh agar dapat menggerakan dan meningkatkan
produktivitas kerja karyawanya agar secara sadar dan bertanggungjawab
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau memiliki karyawan di bidang
marketing sebanyak 40 orang. Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau baru
diresmikan pada tanggal 11 Juni 2013, namun penjualan mobil telah dimulai dari
bulan Februari 2013. Pada awal pembukaan, perusahaan menargetkan penjualan
sebanyak 100 unit mobil setiap bulannya, maka diharapkam pada setiap sales
untuk dapat menjual 2-3 unit mobil setiap bulan. Oleh karena itu perusahaan
tersebut sangat memerlukan produktivitas karyawan yang tinggi dengan
memberikan motivasi agar terlaksananya tugas-tugas dan kewajiban sesuai
dengan yang diharapkan perusahaan secara efektif dan efisien.
Tabel 1
Data Penjualan Mobil Pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau Tahun 2013
Bulan Target (unit) Hasil (unit) % Ketercapaian
Februari 100 48 48%
Maret 100 56 56%
April 100 44 44%
Mei 100 60 60%
Juni 100 43 43%
Juli 100 72 72%
Agustus 100 45 45%
September 100 65 65%
Oktober 100 62 62%
November 100 80 80%
Desember 100 56 56%
Rata-rata 100 57 57%
Sumber: Data Penjualan 2013
Tabel 2
Data Penjualan Mobil Pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau Tahun 2014
Bulan Target (unit) Hasil (unit) % Ketercapaian
Januari 100 63 63%
Februari 100 53 53%
Rata-rata 100 58 58%
Sumber: Data Penjualan 2014
Berdasarkan tabel tersebut tampak bahwa produktivitas kerja karyawan
pada Daihatsu Sales Operation dalam penjualan mobil belum pernah mencapai
target yang diharapkan perusahaan. Namun penjualan mengalami peningkatan
yang signifikan pada bulan November 2013 sebanyak 80% dari target penjualan.
Hasil pra penelitian penulis di lokasi penelitian menemukan bahwa pada
Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau memiliki pemimpin yang berbeda
disetiap bagian. Setiap paginya masing-masing pimpinan memberikan motivasi
pada karyawan yang bekerja pada bidangnya dalam usaha pencapaian target
perusahaan. Selain itu perusahaan juga mengadakan liburan keluar kota setiap 3
bulan sekali kepada seluruh karyawannya. Pemberian motivasi oleh pemimpin
yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja sehingga produktivitas kerja
karyawanpun dapat meningkat setiap harinya.
Hal inilah mendorong penulis tertarik untuk meneliti apakah ada pengaruh
motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan untuk meningkatkan
produktivitas lerja karyawan dalam memenuhi target penjualan yang diharapkan
perusahaan Daihatsu Sales Cabang Krakatau yang baru dibuka 1 tahun.
Untuk itu penulis mengambil judul penelitian “Pengaruh Tingkat
Motivasi Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau”
I.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas maka penulis dalam melakukan penelitian ini
merumuskan masalah sebagai berikut :“Apakah ada Pengaruh Tingkat
Motivasi Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau?”
I.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui tingkat motivasi di Daihatsu Sales Operation Cabang
Krakatau.
2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales
Operation Cabang Krakatau.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat
produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang
Krakatau.
I.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang hendak diambil dari penelitian ini adalah :
1. Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya
khasanah kepustakaan serta dapat menjadi bahan masukan bagi mereka
yang menindaklanjuti penelitian ini dengan mengambil kancah penelitian
yang berbeda dan dengan informan yang lebih baik.
2. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan kontribusi
terhadap pemecahan permasalahan yang berkaitan.
3. Sebagai bahan informasi bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan
kebijaksanaan dalam pemberian motivasi kepada karyawan secara tepat
guna mencapai produktivitas kerja perusahaan.
I.5 Kerangka Teori
I.5.1 Produktivitas Kerja
I.5.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Definisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda.
Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang
dicapai yang biasanya berupa barang. Sedangkan “produktivitas” mengandung
pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi dengan peningkatan
kinerja sumber daya manusia. Hubungan antara produksi dan produktivitas adalah
memerlukan individu sebagai unsur pelaksana.
Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari
setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya3.
Kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan kehidupan hari esok
tentunya harus lebih baik dari kehidupan hari ini. Hal ini sejalan dengan pendapat
Payaman yang mengatakan Produktivitas kerja pegawai mengandung pengertian
adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang
dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok
harus lebih baik dari hari ini.4
3
Mauled Mulyono, Penerapan Produktivitas dalam Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 1993, hal 3 4
Simanjuntak, Payaman, Produktivitas kerja pengertian dan ruang lingkupnya, Prisma, Jakarta, 1998, hal 26
Malayu Hasibuan mengatakan Produktivitas adalah perbandingan antara
output (hasil) dengan input (masukan) 5
Kemudian Sondang P Siagian mengatakan Produktivitas kerja adalah
kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana
yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang
maksimal
. Jika produktivitas naik ini hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem
kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
6
. Kemampuan yang dimaksud dalam definisi tersebut tidak hanya
berhubungan dengan sarana dan prasarana, tetapi juga berhubungan dengan
pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia.
Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian
terhadap prokuktivitas dapat di ukur dengan melalui pelaksanaan kerja yang
relatif baik, sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki. Untuk
mengukur tingkat produktivitas karyawan dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas
dari karyawan itu sendiri dalam memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia
untuk meningkatkan mutu hasil kerja yang lebih baik setiap harinya.
5
Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Organisasi & Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta, 1996, Hal 126
6
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan V), Bumi Aksara, Jakarta, 1996, hal 15
I.5.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Dalam upaya meningkatkan produktivitas perlu diketahui bahwa adanya
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tersebut yaitu:7
a. Perbaikan terus-menerus
Seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara
terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam
mengelola organisasi dengan baik, akan tetapi merupakan salah satu
etos kerja yang penting sebagai bagian filsafat manajemen mutakhir.
Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apabila diingat
bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang
terus-menerus berubah, baik secara internal maupun secara eksternal.
b. Peningkatan Mutu Hasil Kerja
Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan
dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut
segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Berarti mutu
menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua
satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksanaan tugas
penunjang, dalam organisasi. Suatu organisasi yang mendapat
penghargaan, penghargaan itu diberikan bukan hanya karena
keberhasilan organisasi meningkatkan mutu produknya, akan tetapi
karena dinilai berhasil meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan
proses manajerial dalam organisasi yang bersangkutan.
7
Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta, 2002, hal 10
c. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam
organisasi. Karena itu memberdayakan sumber daya manusia
merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang
teguh oleh semua eselon manajemen dalam hirarki organisasi. Dalam
memberdayakan manusia terdapat beberapa strategi, yaitu :
1. Mengakui harkat dan martabat manusia
2. Manusia mempunyai hak-hak yang bersifat asasi dan tidak ada
manusia lain termasuk manajemen yang dibenarkan untuk
melanggar hak-hak tersebut
3. Penerapan gaya manajemen ysng partisipasif melalui proses
demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi
4. Perkayaan mutu kekaryaan, mencakup paling sedikit lima hal,
yaitu: penyeliaan yang simpatik, pekerjaan yang menantang, sistem
imbalan yang efektif, kondisi fisik tempat kerja yang
menyenangkan, dan sistem umpan balik.
d. Filsafat Organisasi
Sesungguhnya titik tolak perumusan etos kerja bersifat fisafat yang
pada mulanya mungkin dirumuskan oleh para pendiri (founding
fathers) organisasi yang bersangkutan. Salah satu bentuknya yang
dewasa ini dikenal makin meluas dikalangan bisnis ialah TQM (Total
Quality Management), suatu kredo manajemen yang menekankan
pentingnya pendekatan menyeluruh atau holistik dalam mengelola
suatu organisasi. Ada beberapa hal yang menonjol dalam filsafat
manajemen tersebut, yakni :
1. Fokus perhatian pada kepuasan pelanggan
2. Pemupukan loyalitas
3. Perhatian pada budaya organisasi
4. Pentingnya ketentuan formal dan prosedur.
Simanjuntak mengatakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja yaitu ada 6 faktor sebagai berikut8
1. Pendidikan dan Latihan
:
Pendidikan dan Latihan membentuk dan menambah pengetahuan
seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan trampil / cepat dan tepat
2. Gizi dan Kesehatan
Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kesehatan dan kesegaran
fisik dan mental seseoran dalam melakukan sesuatu pekerjaan,
semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tingi pula tingkat
produktivitasnya.
3. Penghasilan dan jaminan sosial
Penghadiahan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan
dapat menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih produktif.
Karena hal ini ada kaitannya dengn pemenuhan langsung dengan
kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya
akan meningkatkan produktifitas kerjanya.
8
Simanjuntak, Payaman, Op.Cit, hal 27
4. Kesempatan Kerja
Tingkat produktivitas seorang pegawai sangat tergantunga pada
kesempatan kerja karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang
sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh
akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri.
5. Manajemen
Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah efesiensi dan
produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan
mnggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan,
pengorganisasian, motivasi dan pengawasan.
6. Kebijakan Pemerintahan
Usaha untuk meningkatkan produktivitas sangat sensitif terhadap
kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang
produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga
dan lain-lain. Kebijakan pemerintah tentang hal tersebut sangat
mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai.
Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi
dua macam, yaitu :9
a. Physical productivity
Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti
ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya
tenaga kerja.
9
J. Ravianto, Pengukuran Produktivitas, Kanisius, Jakarta,1986, hal 21
b. Value productivity
Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan
nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar.
Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting
untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari
dua komponen yaitu:
a. Efisiensi kerja
Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget,
ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.
b. Produksi
Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas,
peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan
perusahaan.
I.5.2 Motivasi
I.5.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN
atau DAYA PENGGERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja
keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan10
Secara sederhana, menurut Ishak Arep urgensi motivasi adalah
menciptakan semangat dan gairah kerja
. Pada dasarnya perusahaan bukan saja
megharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja
yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada
artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan
mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan
mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
11
. Sedangkan menurut Drs. Malayu SP
Hasibuan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan12
Disamping itu Stephen P. Robins dalam Malayu Hasibuan mengartikan
motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan beberapa kebutuhan individu
.
13
Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan yaitu motivasi
merupakan dorongan atau semangat yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari
siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka pemenuhan kebutuhan
individu. Telah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai
10
Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 92 11
Ishak Arep & Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta, 2004, hal 12 12
Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 95 13
Ibid.
makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin
memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan
sekuat tenaga untuk memenuhi kebutuhan itu. Oleh karena itu pemimpin dalam
memotivasi harus menyadari bahwa orang akan mau bekerja keras dengan
harapan dia akan memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil
pekerjaannya.
I.5.2.2 Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya yang
dapat menjadi seperti apa. Teori Motivasi dapat digolongkan menjadi dua kategori
yaitu teori kepuasan (internal) dan teori proses (eksternal).14
A. Teori Kepuasan (Internal)
Teori Kepuasan adalah teori yang memfokuskan pada faktor-faktor dalam
diri individu yang menggerakan, mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilaku. Adapun yang termasuk didalam kategori kepuasan
yaitu:
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan
extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari
kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow
membuat “needshierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan
14
Ibid, Hal 103
kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi
lima hierarki kebutuhan yaitu15
a. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs ) :
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok
manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan
individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling
mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang
tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan
seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas
kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena
kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan.
Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan
seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuasskan
sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya pun belum
mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang
masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat,
pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi
jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan.
Seseorang yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan
biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan
ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun
akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan
15
Sondang P Siagian, Op.Cit, hal 149 – 155.
papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan
mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan
dengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.
b. Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs ).
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya
diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan
psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena
pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan
seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan
seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke
tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
c. Kebutuhan Sosial ( Social needs )
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat
memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang
lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi
kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat
bentuk perasaan yaitu:
1. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia
bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia
memiliki sense of belonging yang tinggi.
2. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang
mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan
kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa
dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance
3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering
disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa
senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang
apabila ia menemui keberhasilan.
4. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan ( sense of
participation ). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal
pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas
sendiri.Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat
beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan
informasi, didorong memberikan saran.
d. Kebutuhan penghargaan ( Esteem Needs )
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya
oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu
timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak
selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan
seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai
simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas
yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan
kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan
bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun
dilingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol – simbol status
tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan
berorganisasi.
e. Aktualisasi diri (Self Actualization )
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat
kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat
memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan
organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat
akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan
pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan
diri serta berbuat yang lebih baik.
2. Teori ERG-Alfeder
Alfeder sependapat dengan Maslow bahwa setiap individu memiliki
kebutuhan yang sama yang tersusun secara hirarki. Akan tetapi
kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi,
ketergantunan dan perkembangan yang dinamakan teori ERG (E-
existenc/eksisteni, R-Relatedness/keterkaitan, G- Growt/pertumbuhan)
yang meliputi tiga kebutuhan yaitu:
a. Eksistensi: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh
faktor-faktor seperti makanan, air, udara, gaji dan kondisi perjalanan.
b. Keterkaitan: kebutuhan-kebutuhan yand dipuaskan dengan adanya
hubungan sosial dan interpersonal yang berarti
c. Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh
seseorang indivudi menciptakan kontribusi yang atau produktif.
3. Teori Dua Faktor-Herzberg
Herzberg adalah seorang ahli psikologi dan seorang konsultan
manajemen pengembangan teori dua faktor kepuasan. Hasil penelitian
herzberg menghasilkan dua kesimpulan yakni:
a. Terdapat satu kelompok eksterinsik yaitu: gaji, keamanan kerja,
kondisi kerja , status, prosedur perusahaan, mutu penyelia, dan
mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan
bawahan. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan karyawan
tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaan kondisi ini
menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”.
b. Terdapat sekelompok kondisi intrinsik yaitu: pencapaian prestasi,
kemajuan, kemampuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,dan
kemungkinan berkembang. Jika kondisi ini tidak ada bukan berarti
kondisi tidak puas. Tetapi kalau ada membentukmotivasi yang kuat
yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu
kelompok intrinsik ini disebut pemuas atau motivator.
4. Teori Motivasi Berprestasi McClelland
David McClelland mengajukan kebutuhan motivasi yang dipelajari
yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Kebutuhan seorang
dipelajari dari kebudyaan suatu masyarakat. Menurut McClelland ada
tiga kebutuhan pokok manusia yaitu:
a. Kebutuhan Berprestasi
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat
dibedakan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan berafiliasi hampir
sama atu dapat dibedakan dengan kebutuhan atau rasa disertakan
cinta, aktivitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhah akan
kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang
untuk duduk dalam posisi sallinng dominan atau pengatur di dalam
kelompok.
b. Kebutuhan Berafiliasi
Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang yang sifatnya sisial, seperti keinginan
disenangi, dicintai, kesediaann bekerjasama, iklim bersahabat, dan
salling mendukung dalam organisasi.
c. Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang merangsang dan
memotivasi kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan
demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik di dalam
organisasi.
B. Teori Proses (Eksternal)
Teori Proses motivasi adalah teori yang menerangkan dan menganalisa
bagaimana perilaku diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan
dihentikan. Sedangkan yang termasuk Teori Proses adalah:16
16
Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 116
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Room yang
menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk
bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari
hubungan timbal-ballik antara apa yang ia inginkann dan dibutuhkan
dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar
untuk memperoleh kepuasannya, maka karyawan akan bekerja keras
juga, dan sebaliknya.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah
maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Teori ini
berasumsi bahwa karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya apabila dia diperlakukan dengan adil dalam
pekerjaannya. Ketidakadilan kepada karyawan akan menimbulkan
bermacam-macam perilaku yang menyimpang. Misalnya saja
menurunkan prestasi, jarang datang dan malas. Disini karyawan
membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan.
Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka
akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perlaku
dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari
prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung
pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut
bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang
mengikuti perilaku itu.
I.5.2.3 Faktor-faktor Motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam
manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar
individu (faktor eksternal). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu adalah:17
a. Minat
Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan
kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan
minatnya.
b. Sikap positif
Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan
rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin
menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
c. Kebutuhan
Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha
melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi
kebutuhannya.
Menurut F. Herzberg ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor
eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang
17
Simon Devung, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen, Depdikbud, Jakarta, 1989, hal 108
dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih
baik, kedua faktor tersebut antara lain18
a. Motivator
:
Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang
diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu
sendiri.
b. Faktor kesehatan kerja
Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang
memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat
ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan
yang ingin dicapai karyawan antara lain:19
a. Upah atau gaji yang sesuai
Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang
setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau
materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang
dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik
dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai
target yang ditentukan perusahaan.
b. Keamanan kerja yang terjamin
Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan
jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan
18
Ibid, hal 106 19
Wursanto, Ig, Manajemen Kepegawaian 1, Kanisius, Yogyakarta, 1990, hal 149
keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat
karyawan bekerja dengan sepenuh hati.
c. Kehormatan dan pengakuan
Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan
dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan
dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi.
Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi
jabatan.
d. Perlakuan yang adil
Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh
karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji,
penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi
karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi,
sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk
lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan.
Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi
karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik.
e. Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa
Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor
penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki
kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat.
Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang
baik bagi karyawan yang dipimpin.
f. Suasana kerja yang menarik
Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan
vertical membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis
diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan
horizontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja
harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama
karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan.
g. Jabatan yang menarik
Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan.
Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada
prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan
dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif
bagi perusahaan.
I.5.2.4 Metode-metode Motivasi
Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode
langsung dan metode tidak langsung. Kedua metode motivasi tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut:20
a. Metode langsung, merupakan motivasi materiil atau non materiil yang
diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan
kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya
dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
b. Metode tidak langsung, merupakan motivasi yang berupa fasilitas
dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan
20
Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, hal 100
kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja
yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
I.5.2.5 Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan
yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang
ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang karyawan. Setiap
organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap
sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja
karyawan. Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor yaitu
perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan
sumber daya manusia dan filsafat organisasi agar dapat menunjang tercapainya
produktivitas di dalam organisasi tersebut.
Menurut J. Ravianto, Produktivitas dipengaruhi berbagai faktor, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti
pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap, etika, manajemen, motivasi kerja,
teknologi, sarana, produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi serta
lingkungan kerja yang mendukung21
Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi.
Motivasi didefinisikan sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan .
21
J. Ravianto, Op.Cit, hal 20
ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran22. Menurut Atkinson (1964),
motivasi perlu memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang menimbulkan dan
mengarahkan aktivitas-aktivitas seseorang23
Motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawannya haruslah tepat
karena pemberian motivasi ini akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,
sehingga motivasi yang diberikan pada karyawan akan mempengaruhi perilaku
mereka dalam bekerja agar lebih baik guna pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Agar manusia dapat bekerja sebaik mungkin, mereka harus mempunyai motivasi
yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara seratus persen. Untuk
mencapai hal tersebut, maka seorang pemimpin harus memperhatikan 3 hal, yaitu
(1) elemen manusia, (2) kebutuhan karyawan, dan (3) kepentingan kelompok
. Dengan kata lain motivasi
merupakan daya pendorong dan penambah semangat kerja yang menyebabkan
karyawan dapat bekerja lebih giat. Peningkatan motivasi wajib dilakukan ketika
perasaan tidak puas muncul ke permukaan dan menyebabkan semangat karyawan
menurun.
24
Seorang karyawan akan termotivasi dan dapat meningkatkan produktivitas
kerjanya apabila ada imbalan-imbalan yang diberikan dari atasannya. Seorang
karyawan juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila
dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan
tujuannya dapat tercapai juga. Hal tersebut sejalan dengan Arep & Hendri yang .
22
Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks Kelompok Gramedia, 2006, hal 213
23
Prof. Dr. J. Winardi, SE, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2001, hal 4
24
Ishak Arep & Hendri Tanjung, Op.Cit, hal 19
menyatakan manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat25
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap ruusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan.
.
Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan
cepat dan tepat, artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dalam
skala waktu yang sudah ditentukan, serta karyawan akan senang dan bekerja keras
melakukan pekerjaannya. Motivasi bisa berupa gaji, tunjangan, bonus,
penghargaan, dan lain-lain. Seorang karyawan akan termotivasi dan meningkatkan
produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya keinginan,
kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai. Motivasi dapat menimbulkan
kemampuan bekerja serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi
tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil
produktivitas kerja tidak baik.
Berdasarkan teori tersebut di atas dapat diasumsikan bahwa dengan
motivasi kerja berpengaruh pula dengan peningkatan produktivitas kerja
karyawan, sebaliknya dengan motivasi kerja yang menurun juga akan
berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja.
I.6 Hipotesis
26
a. Hipotesis Alternatif (Ha)
Adapun penulis membuat hipotesa sebagai berikut:
25
Ibid, hal 16 26
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi Negara, Alfabeta, Bandung, 2005, hal 70
Ada pengaruh yang positif antara motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan.
b. Hipotesis nol (Ho)
Tidak ada pengaruh yang positif antara motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan.
I.7 Definisi Konsep
Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak: kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat
perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, dapat menyederhanakan pemikirannya
dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan
satu dengan lainnya27
1. Motivasi adalah suatu kedaan dalam pribadi, keinginan seseorang baik
yang berasal dari dalam ataupun dari luar yang berguna untuk
mendorong, menunjang seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan
demi tercapainya tujuan tertentu. .
2. Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan karyawan untuk
menghasilkan barang atau jasa dengan didasari keahlian dam
keterampilan yang baik dalam suatu periode yang telah ditentutakan
agar tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan yang diharapkan.
27
Singarimbun, Masri, dkk, Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta, 1995, hal 33.
I.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana
caranya mengukur suatu variabel atau suatu informasi ilmiah yang amat
membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama28
1. Variabel X (Motivasi) dengan menggunakan indikator sebagai berikut: .
a. Internal (dalam)
1) Minat
- Rasa senang dalam melaksanakan tugas
- Kesesuaian pekerjaan dengan keinginan
- Kesesuaian terhadap kebijakan pimpinan
2) Sikap positif
- Merasa senang apabila target dari perusahaan terpenuhi
- Mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan
- Mempunyai disiplin kerja yang tinggi
b. Eksternal (luar)
1) Motivator
- Penghargaan yang diberikan oleh pimpinan
- Rangsangan berupa gaji dan bonus
2) Faktor kesehatan kerja
- Taat pada peraturan yang berlaku pada perusahaan
- Upah atau gaji yang sesuai
28
Ibid, hal 46
2. Variabel Y (Produktivitas Kerja Karyawan)
a. Efisiensi kerja
- Ketercapaian target
- Ketepatan waktu
- Ketepatan kerja
b. Produksi
- Peningkatan penjualan setiap bulan
- Kesesuaian harapan perusahaan
- Sikap untuk terus meningkatkan penjualan
BAB II
METODE PENELITIAN
II. 1 Jenis Metode Penelitian dan Pendekatan
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
peneletian korelasional dengan analisis data kuantitatif, dengan maksud untuk
mencari pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y)
yang menggunakan rumus statistik29
a. Populasi
. Metode korelasional bertujuan meneliti
sejauh mana variabel yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel
yang lain.
II.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Daihatsu Sales Operation yang berlokasi di Jl.
Gunung Krakatau Ujung No. 238 Simpang Tanjung Mulia Kotamadya Medan -
20239
II.3 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan objek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya30
29
Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT. Rineka Cipta, Jakarta, 1998, hal 5
30
Sugiyono, Op.Cit, hal 96
. Sedangkan menurut
Singarimbun populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang akan
diteliti31
b. Sampel
. Yang menjadi populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan
marketing yang bekerja pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau
sebanyak 40 orang.
Sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data
sebenarnya32. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian dari
seluruh karyawan. Apabila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil dari
keseluruhannya, namun apabila jumlah populasinya lebih dari 100 orang, maka
sample diambil sebesar 10%-15%-20%-25%, atau lebih33
1. Teknik pengumpulan data primer
.
Penentuan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah keseluruhan
karyawan marketing yang bekerja pada Daihatsu Sales Operation Cabang
Krakatau sebanyak 40 orang.
II.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua macam data menurut
klasifikasi jenis dan sumbernya yaitu:
Pengumpulan data primer tersebut dilakukan dengan instrument sebagai
berikut:
a. Metode Quesioner (Angket), yaitu teknik pengumpulan data yang
digunakan sebagai pendamping dalam pengumpulan data. Angket
31
Singarimbun, Masri, dkk, Op.Cit, hal 152 32
Ibid, hal 53 33
Arikunto, Suharsimi, Op.Cit, hal 5.
berisikan format daftar pertanyaan yang memberi jawaban pada
responden dan berkaitan dengan permasalahan.
b. Metode Observasi, maksudnya adalah mengadakan pengamatan secara
langsung terhadap fenomena-fenomena yang ditemukan di lapangan
yang berkaitan dengan fokus penelitian.
c. Metode Wawancara, yaitu untuk memperoleh informasi/data yang
lengkap dan mendalami dari jawaban responden dengan cara bertanya
langsung secara bertatap muka (face to face).
2. Teknik pengumpulan data sekunder:
a. Studi kepustakaan yaitu dengan mengumpulkan data dan informasi
melalui literatur yang relevan dengan judul penelitian seperti
buku-buku, artikel dan makalah yang memiliki relevansi dengan masalah
yang diteliti serta analisis peraturan daerah.
b. Studi dokumentasi yaitu dengan cara memperoleh data melalui
pengkajian dan penelaahan terhadap catatan penulis maupun
dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah-masalah yang diteliti.
II.5 Teknik Penentuan Skor
Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini
menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan
adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden.
Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:
a. Untuk alternatif jawaban A diberi skor 5
b. Untuk alternatif jawaban B diberi skor 4
c. Untuk alternatif jawaban C diberi skor 3
d. Untuk alternatif jawaban D diberi skor 2
e. Untuk alternatif jawaban E diberi skor 1
Untuk mengetahui kategori dari jawaban masing-masing variabel apakah
tegolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala
interval dengan cara sebagai berikut :
ilangan BanyaknyaB
ah SkorTerend ggi
SkorTertin −
Maka diperoleh n =
5−1
5 = 0,80
Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban pada masing-masing
variabel yaitu :
a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21-5,00
b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41-4,20
c. Skor untuk kategori sedang = 2,61-3,40
d. Skor untuk kategori rendah = 1,81-2,60
e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00-1,80
II.6 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif
yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat.
Adapun metode statistik yang digunakan adalah :
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya
hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat34
��� = Angka indeks korelasi antara X dan Y
. Cara perhitungan
menggunakan rumus sebagai berikut:
��� = �
(∑ ��)− (∑ �)(∑ �)
�{�(∑ �2)− (∑ �)2}{�(∑ �2)− (∑ �)2}
dimana:
� = jumlah responden
∑ �� = jumlah perkalian antara skor x dan y
� = skor variabel bebas (motivasi)
� = skor variabel terikat (produktivitas kerja karyawan)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan
tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu :
1. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya
kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lain.
2. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya
menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai
variabel yang lain.
3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak
mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang
lainnya berubah.
34
Sugiyono, Op.Cit, hal 193.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang kuat, sedang atau rendah antara
kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau
interpretasi angka35
[image:50.595.161.464.180.378.2]Interval Koefisien .
Tabel 3
Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
Dengan nilai r yang di peroleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang
diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel
korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut
signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternative dapat diterima.
35
Ibid, hal 214.
2. Uji Regresi
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu
variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), atau dalam artian ada
variabel yang mempengaruhi dan ada variabel yang dipengaruhi. Analisis ini
untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel
dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.
Dengan kata lain, regresi linier sederhana adalah koefisien yang menunjukkan
perubahan yang terjadi pada variabel Y jika variabel X berubah 1 satuan. Analisis
regresi linier ini banyak digunakan untuk uji pengaruh antara variable independen
(X) terhadap variable dependen (Y) .
Rumus regresi linear sederhana sebagai berikut:
Y’ = a + bX
Keterangan:
Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X = Variabel independen
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan jika bernilai positif ataupun penurunan
jika bernilai negatif)
3. Koefisien Determinan
Penggunaan teknik analisa ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh antara program Motivasi (variabel X) terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (variabel Y), maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus
koefisien determinan sebagai berikut:
� =���� �2× 100%
Keterangan :
D = Koefisien Determinan
rxy = Koefisien Korelasi Product Moment antara x dan y
4. Uji Signifikan
Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan apakah
hipotesa diterima atau ditolak. Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai
Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho
ditolak apabila nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan dapat
diterima apabila nilai t-hitung lebih kecil dari harga t-t
