PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO
9001:2000 TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN
PEMBERIAN INSENTIF DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL MODERATING DI PT. (PERSERO) PELABUHAN
INDONESIA I UNIT TERMINAL PETI KEMAS BELAWAN
TESIS
Oleh
ANHAR AZIZ
077017031/Akt
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA
NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO
9001:2000 TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN
PEMBERIAN INSENTIF DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL MODERATING DI PT. (PERSERO) PELABUHAN
INDONESIA I UNIT TERMINAL PETI KEMAS BELAWAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
ANHAR AZIZ
077017031/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2000 TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI PT (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I UNIT TERMINAL PETI KEMAS BELAWAN
Nama Mahasiswa : Anhar Aziz Nomor Pokok : 077017031 Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof.Dr.Azhar Maksum, M.Ec, Ac) (Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
Tanggal lulus: 29 Juli 2009 Telah diuji pada
Tanggal : 29 Juli 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac Anggota :1. Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak
2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak 3. Fahmi Natigor, SE, M.Ec, Ac
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan Tesis yang berjudul :
“Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pemberian Insentif Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating di PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan”.
Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan,04 September 2009 Yang membuat pernyataan :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh hubungan antara penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) dengan kinerja pegawai dan pengaruh moderating pemberian insentif dan kepuasan kerja terhadap hubungan antara penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) dan kinerja pegawai.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Metode pengumpulan data adalah menggunakan metode purposive sampling dengan menggunakan pertanyaan tertulis melalui pengisian kuesioner oleh unit sample. Unit sample adalah unit individual yang terdiri dari semua pegawai non struktural PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan yang terlibat langsung dalam penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000. Data akan dianalisis dengan menggunakan metode analisis data multivariate, yang mana metode ini merupakan metode statistik deskriptif dan inferensial yang digunakan untuk menganalisi data lebih dari dua variabel penelitian.
Penelitian ini menghasilkan beberapa penemuan yang menolak dari hipotesis penelitian. Pertama, sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kedua, variabel kepuasan kerja bukanlah variabel pemoderasi yang dapat mempengaruhi hubungan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) dan kinerja pegawai. Ketiga, variabel pemberian insentif bukanlah variabel pemoderasi yang dapat mempengaruhi hubungan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) dan kinerja pegawai.
ABSTRAK
This study aims to test the influence of relationship between implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment) with the performance of employees and the moderating influence of incentives on job satisfaction and the relationship between implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment) with the performance of employees.
Data used in The research primary data. Methode is to use data collection methods and sampling purposively using question written by the questioner by sample. Sample units are individual units consisting of all non employee struktural PT. Pelindo I directly involved in the implementation of quality management ISO 9001:2000. Data will be analyzed using the methods multivariate data analysis which this a method of statiscal and descriptive inferensial used to analyze the data more than two variabel research.
This research produced some finding the decline of hypothetical research. The first, implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment) does not affect the performance of employees. Second , the variable of job satisfaction is not moderating variable that can affect implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment) with the performance of employees. Third, The incentive variable is not moderating variables that can affect implementation of total quality management ISO 9001:2000 (competence, awareness and training, infrastructure and work environment) with the performance of employees.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
Banyak pihak yang telah membantu dalam penulisan tesis ini, oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B, M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak selaku Ketua Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan bertindak sebagai dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan hingga selesainya tesis ini.
3. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, Msi, Ak selaku Sekretaris Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan bertindak sebagai dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan hingga selesainya tesis ini.
4. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak, selaku dosen pembimbing telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan tesis ini.
5. Bapak Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak, selaku dosen pembimbing banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan tesis ini.
6. Bapak Fahmi Natigor, SE, M.Ec, Ac, selaku dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan tesis ini .
8. Teman-temanku seperjuangan mahasiswa Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu pada masa perkuliahan dan pembuatan tesis.
Akhirnya penulis menghaturkaan rasa terima kasih dan penghargaan yang setingginya kepada istri tercinta Meylinda, anak-anakku tercinta Manna Wassalwa, Syasya Kamilia Zahra, kedua orang tuaku serta seluruh keluarga atas doa dan pengorbanan yang tidak ternilai harganya dalam memberikan dukungan baik moril, materil dan spiritual dalam keadaan suka maupun duka dan juga kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyesaian tesis ini.
Semoga tesis ini bermanfaat bagi kita semua. Aminn….
Medan, Juli 2009 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Nama : Anhar Aziz
Jenis Kelamin : Laki-laki Temapat/Tanggal lahir : Jakarta/ 22 Juni 1976
Agama : Islam
Nama Ayah : Abdul Aziz Mas
Nama Ibu : Yustinah Jusan
Alamat : Komp.Griya Marelan Blok O No.14 Titipapan Mdn
LATAR BELAKANG PENDIDIKAN
1. 2002 Lulus Pendidikan Sarjana (S1) Jurusan Teknik Elekro Fakultas Teknik Ekstension Universitas Sumatera Utara – Medan.
2. 1998 Lulus Politeknik Negeri Universitas Andalas - Padang Jurusan Teknik Elektro.
3. 1994 Lulus SMA Negeri Batusangkar, Sumatera Barat. 4. 1991 Lulus SMP Negeri 2 Batusangkar, Sumatera Barat. 5. 1988 Lulus SD Negri 3 Batusangkar, Sumatera Barat. LATAR BALAKANG PEKERJAAN
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ……….……… i
ABSTRACT ……… ii
KATA PENGANTAR ……… iii
RIWAYAT HIDUP ……… v
DAFTAR ISI ……….... vi
DAFTAR TABEL ………..………. ix
DAFTAR GAMBAR ………..………. x
DAFTAR LAMPIRAN ……… xi
BAB I PENDAHULUAN ………..………... 1
1.1. Latar Belakang ………..………... 1
1.2. Rumusan Masalah ………..………... 6
1.3. Tujuan Penelitian ………. 7
1.4. Manfaat Penelitian ……..………... 7
1.5. Originalitas Penelitian ..………. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………. 9
2.1. Landasan Teori ……… 9
2.1.1. Pengertian Kinerja ………. 9
2.1.2. Penilaian Kinerja ……… 10
2.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja ………. 11
2.1.4. ISO ………. 12
2.1.5. ISO 9000 ……… 15
2.1.6. ISO 9001:2000 ……… 17
2.1.7. Kompetensi ……… 22
2.1.9. Infrastruktur dan Lingkungan Kerja ………. 24
2.1.10. Insentif ……….. 28
2.1.11. Jenis Insentif ………. 34
2.1.12. Kepuasan Kerja ………. 35
2.1.13. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kepuasan Kerja ………. 38
2.2. Review Penelitian Terdahulu ……… 39
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ………... 40
3.1. Kerangka Konsep ………. 40
3.2. Hipotesis ……….. 42
BAB IV METODE PENELITIAN ………. 43
4.1. Jenis Penelitian ………... 43
4.2. Lokasi Penelitian ………. 43
4.3. Populasi dan Sampel ……… 44
4.4. Metode Pengumpulan Data ………. 44
4.5. Definisi Operasional Variabel ………. 45
4.6. Metode Analisa Data ……… 48
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……… 52
5.1. Deskriptif Data ……… 52
5.1.1. Deskripsi Lokasi ……… 52
5.1.2. Karakteristik Penelitian ………. 52
5.2. Analisis Data ……… 56
5.2.1. Uji Kualitas Data ……… 56
5.2.2. Uji Asumsi Klasik ……….. 64
5.3. Hasil Analisis ..………. 67
5.3.1. Hasil Pengujian Hipotesis 1 ……...……… 67
5.3.2. Hasil Pengujian Hipotesis 2 ……… ……….. 69
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ………. 75
6.1. Kesimpulan ………. 75
6.2. Keterbatasan Penelitian ……….. 76
6.3. Saran ……… 77
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
2.1. Klausul Sistem Manajemen Mutu 9001:2000 ……….. 18
2.2. Penelitian Terdahulu ……… 39
4.1. Definisi Operasional Variabel ……….. 47
5.1. Karakteristik Responden ……….. 54
5.2. Uji Validitas Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infrastruktur, Lingkungan Kerja (X1) ………. 57
5.3. Pengujian Pertama Validitas Kepuasan Kerja (X2) ………... 58
5.4. Pengujian Kedua Validitas Kepuasan Kerja (X2) ………. 59
5.5. Pengujian Pertama Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) ……… 60
5.6. Pengujian Kedua Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) ………. 60
5.7. Pengujian Ketiga Uji Validitas Pemberian Insentif (X3) ………. 61
5.8. Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ……… 62
5.9. Nilai Cronbach’ Alpha ……….. 63
5.10. Kolmogrov-Smirnov (K-S) ……….. 65
5.11. Hasil Uji Multikoliniearitas ……….. 67
5.12. Hasil Pengujian Hipotesis 1 ……….. 68
5.13. Pengujian Goodness of Fit ……… 69
5.14. Hasil Pengujian Hipotesis 2 ……….. 70
5.15. Uji F ……….. 70
5.16. Uji t ……… 71
5.17. Hasil Pengujian Hipotesis 3 ……….. 72
5.18. Uji F ……….. 73
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman 1. Uji Validitas & Reliability Kompetensi, Kesadaran
dan Pelatihan, Infrastruktur, Lingkungan Kerja (X1) .……… 81
2. Uji Validitas & Reliability Kepuasan Kerja (X2) …... 83
3. Uji Validitas & Reliability Pemberian Insentif (X3) ……….. 86
4. Uji Validitas & Reliability Kinerja Pegawai (Y) ……… 91
5. Hasil Analisis Regresi Berganda Model I ……… 93
6. Hasil Analisis Regresi Berganda Model II ………... 97
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan industri jasa di daerah Sumatera utara dan Aceh pada dekade terakhir ini banyak mengalami perubahan . Desakan globalisasi perdagangan dunia tidak dapat dibendung lagi yang mengakibatkan kompetisi semakin ketat di antara para pelaku bisnis baik nasional maupun internasional.
Kondisi tersebut menyadarkan perusahaan akan pentingnya mutu dan usaha untuk meningkatkan daya saing dengan cara melakukan perbaikan secara konsisten dan terus menerus agar dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dan pasar. Penerapan sistem manajemen mutu pada perusahaan jasa pelabuhan merupakan kebutuhan agar perusahaan mampu bersaing dalam memenangkan pelayanan jasa di pasar bebas guna menghadapi pelabuhan pesaing dari mancanegara. Dengan adanya kompleksitas persaingan menyebabkan perusahaan harus berusaha meningkatkan kualitasnya agar dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan.
suskses menyadari bahwa pada dasarnya peningkatan bisnis mereka dilandasi oleh suatu sistem yang dilaksanakan secara konsisten dan efisien sehingga menghasilkan kinerja perusahaan yang lebih baik.
Menghadapi tuntutan pelanggan dan pasar Terminal Peti Kemas Belawan yang merupakan salah satu unit usaha dari PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia I menyadari untuk melakukan peningkatan manajemen yaitu dengan menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (versi 2000) sebagai upaya merespon perubahan dan meningkatkan daya saing dalam era globalisasi saat ini. Terminal Peti Kemas Belawan bertekad memberikan pelayanan yang terbaik kepada pengguna jasa dengan tetap memperhatikan kemampuan yang dimiliki perusahaan. Untuk mendukung tujuan tersebut maka terminal peti kemas belawan menetapkan sasaran mutu untuk produktivitas menggunakan 2 indikator yaitu:
1. Kemampuan dari alat container crane melayani bongkar muat kapal dalam hitungan box dalam waktu 1 jam yang disebut B/C/H (box/container/hour) sebesar 22.00.
2. Berapa cepat Terminal Peti Kemas melayani kapal mulai dari tambatnya kapal di dermaga sampai keluarnya kapal dari dermaga dalam hitungan box dalam waktu 1 jam yang disebut B/S/H (box/sheep/hour) sebesar 23.00.
konsistensi terhadap penerapan sistem manajemen mutu tersebut. Pola pelaksanaan secara konsisten tersebut merupakan prinsip dalam melaksanakan sistem manajemen mutu. Hasil dari audit tersebut menjadi barometer bagi assessor untuk merekomendasikan terhadap sertifikasi yang dimiliki perusahaan.
Selama penerapan sistem manajemen mutu PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Unit Terminal Peti Kemas Belawan belum pernah dilakukan penelitian mengenai dampak penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan, sehingga belum dapat diketahui secara nyata pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui antara lain seberapa besar tingkat pencapaian antara rencana kerja dengan hasil kerja, kekuatan dan kelemahan yang ada pada diri karyawan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang kesemuanya bermuara pada peningkatan kinerja dalam mengoptimalkan penggunaan sumber daya yang dimiliki perusahaan.
Dalam sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terdapat beberapa klausul yang penerapannya berkaitan dengan kinerja karyawan, antara lain adalah :
1. Klausul 6.2.2 yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan. 2. Klausul 6.3 yaitu infrastruktur
3. Klausul 6.4 yaitu lingkungan kerja.
kedua pendapat diatas dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum , tidak bertentangan dengan etika dan dipengaruhi oleh kemampuan, keinginan, lingkungan, kesempatan. Pada klausal lain dari ISO 9001:2000 tidak mewakili dari pendapat diatas.
Kompetensi, kesadaran dan pelatihan yaitu kemampuan dan kesadaran yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan keahlian, pengalaman, ketrampilan, yang didukung pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya serta bagaimana mereka berkontribusi pada pencapaian tujuan kualiatas meliputi keahlian, pengalaman, keterampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan.
Infrastruktur yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi).
Untuk meningkatkan kinerja karyawan Terminal Peti Kemas Belawan juga memberika insentif khusus pada pegawainya dengan perhitungan jumlah produksi box bongkar muat. Besarnya insentif memang tidak akan pernah mencukupi persepsi karyawan. Kecendrungan yang terjadi adalah persepsi mereka terhadap insentif belum sesuai dengan harapan dan kebutuhan mereka. Namun pemberian insentif yang sesuai dengan beban kerja, sesuai dengan lingkungan internal dan eksternal, serta didukung oleh peraturan yang melindunginya akan dapat meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut.
Peningkatan kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh kepuasan kerjanya. Jika dipandang dari aspek nilai, seseorang merasa puas ditempat kerjanya jika memperoleh nilai ganda. Orang bekerja mempunyai makna untuk mengisi waktu luang, menambah persahabatan, bersosialisasi, memanfaatkan ilmunya, mencari uang, mendapatkan jabatan, diakui keberadaannya, menunjukkan preatasinya dan sebagainya. Sedangkan dipandang dari aspek psikologis, seseorang akan memandang bahwa pekerjaan yang sedang dihadapinya memiliki makna yang positif sehingga memberikan kebahagiaan atau sebaliknya menimbulkan tekanan bathin atau stress. Dipandang dari aspek fisik, seseorang menyenangi pekerjaannya akan tampak lebih giat, lebih kuat dalam bekerja.
sasaran produktivitas yang ditetapkan manajemen tidak mencapai hasil yang diharapkan. Ini dapat dilihat dari data berikut ini :
TAHUN U R A I A N SAT
2002 2003 2004 2005 2O06 2007
PRODUKTIVITAS B/C/H 22.22 21.23 22.22 22.02 22.81 24.49 B/S/H 24.31 19.04 24.31 21.21 17.51 19.63
Dari data diatas dapat diatas dari tahun 2002 sampai dengan 2007 target produktivitas dalam satuan B/S/H yang diterapkan oleh manajemen hanya dapat dicapai pada tahun 2002 dan 2004 sedangkan target produktivitas dalam satuan B/C/H dapat dipenuhi. Bagi pelanggan eksternal atau stakeholder yang menjadi acuan kepuasan mutu adalah produktivitas dalam satuan B/S/H. Hal ini menjadikan suatu polemik, kenapa setelah diterapkan standar manajemen mutu ISO 9001:2000 dan pemberian insentif sasaran mutu yang ingin dicapai oleh manajemen sulit dicapai di Terminal Peti Kemas Belawan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka dalam penelitian dirumuskan masalah sebagai berikut :
2. Apakah insentif dan kepuasan kerja mempengaruhi hubungan antara penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) dengan kinerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) terhadap kinerja pegawai di Terminal Peti Kemas Belawan .
2. Untuk mengetahui dan mengkaji apakah pemberian insentif mempengaruhi hubungan penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan Terrminal Peti Kemas.
3. Untuk mengetahui dan mengkaji apakah kepuasan kerja mempengaruhi hubungan penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan Terrminal Peti Kemas.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Sebagai masukan kepada manajemen dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan Terminal Peti Kemas Belawan.
2. Sebagai masukan atau referensi bagi peneliti yang akan datang dalam mengkaji masalah sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan.
3. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara diharapkan hasil penelitian dapat memperkaya referensi untuk pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu akuntasi manajemen.
4. Peneliti diharapkan dari hasil penelitian ini akan memacu dan memotivasi peneliti dalam menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 di tempat pekerjaan.
1.5. Originalitas Penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kinerja
Pentingnya sumber daya manusia diantara faktor-faktor produksi yang lain menuntut perusahaan memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan guna meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan baik untuk kebutuhan jangka pendek maupun jangka panjang agar kinerja yang diharapkan perusahaan dapat tercapai.
Beberapa uraian tentang kinerja dalam Rivai (2005) adalah sebagai berikut : 1. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik dan kinerja tidak berdiri sendiri tetapi dipengaruhi tiga faktor kemampuan, keinginan dan lingkungan (Donely, Gibson and Ivencevich : 1994 )
2. Kinerja sebagai fungsi ineteraksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M ), dan kesempatan atau Opportunity (O) yaitu :
Kinerja = f ( A x M x O ), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robins : 1996).
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum , tidak bertentangan dengan etika dan dipengaruhi oleh kemampuan, keinginan, lingkungan, kesempatan.
2.1.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi seakurat mungkin tentang kinerja para anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan sangat bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan, bagi atasan langsung dan bagi para kayawan yang bersangkutan.
Penilaian kinerja juga merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber pengembangan karir. Informasi tentang kinerja terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002)
1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu lainnya.
2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik mengarah pada keberhasilan pekerjaan informasi perilaku ini sulit diidentifikasikan oleh pihak manajemen.
pendekatan yang terbaik. Akan tetapi apa yang akan diukur cenderung menetapkan harus dicapai dalam kurun tertentu.
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam prespektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai berikut (Sondang, 2002):
1. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.
2. Sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya.
3. Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan dalam mutasi karyawan.
4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan pelatihan.
5. Sebagai bahan untuk membantu para karyawan melakukan perencanaan dan pengembangan karier.
6. Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang diarahkan pada kemungkinan terjadi kelemahan didalamnya.
7. Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi sumber daya manusia.
9. Untuk melihat, apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun pekerjaan. 10. Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi para
atasan langsung, dan bagi karyawan sendiri.
Umpan balik pada SDM : kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan. 2.1.4 ISO
Kata ISO digunakan oleh Organisasi Internasional untuk Standarisasi atau The International Organization for Standardization sebagai nama organisasinya.
Organisasi ini didirikan pada tahun 1946 di Genewa, Swiss. Tujuan pendiriannya adalah untuk mengembangkan standarisasi di seluruh dunia.
Kata ‘ISO’ yang menjadi nama organisasi ini, berasal dari bahasa Yunani yaitu ‘Isos’ yang berarti ‘sama’ atau ‘equivalent’. Dalam bentuk modern kata ‘Isos’ kemudian ditransformasikan menjadi ‘Iso’ seperti yang digunakan dalam istilah Isotermis (kesamaan panas), Isobar (kesamaan tekanan). Kata ini diadopsi oleh Organisasi Internasional untuk Standarisasi menjadi nama dari organisasinya disamping karena kemiripan arti kata ini dengan tujuan organisasi, juga karena kata tersebut memiliki bentuk yang paling mendekati dengan singkatan nama organisasi.
oleh Komite Teknis ISO berhak menetapkan wakilnya di dalam komite tersebut. Selain itu organisasi-organisasi internasional lainnya baik milik pemerintah ataupun non pemerintah yang berhubungan dengan ISO juga diizinkan ikut ambil bagian dalam pekerjaan pembuatan standar internasional. Seperti dalam pekerjaan pembuatan standarisasi elektroteknik, ISO bekerjasama erat dengan komisi Elektroteknik internasional atau International Electrotechnical Commision (IEC). Setiap draft internasional yang dibuat oleh Komite Teknis ISO disosialisasikan terlebih dahulu kepada seluruh anggota federasi ISO, dan baru bisa diterbitkan setelah mendapat persetujuan sedikitnya 75% dari anggota federasi.
Sejak tahun 1946 federasi ISO memiliki visi untuk membuat standar pemastian mutu (Quality Assurance) yang dikemudian hari juga dikenal dengan istilah Sistem Manajemen Mutu (Quality Manajemen System).
Standar Mutu ISO dikembangkan dari standar-standar mutu yang telah ada dan digunakan secara luas. Pada tahun 1963, ISO mengadopsi standar mutu militer, MIL-Q-9858A yaitu Persyaratan Program Mutu (Quality Program Requirements) dari USA dan standar mutu NATO, AQAP 1 untuk standar pemastian mutunya. Pada tahun 1972, ISO mengadopsi standar BS 4891 (British Standar) yaitu pedoman untuk pemastian mutu (A Guide to Quality Assurance) dari Inggris. Kemudian berturut-turut pada tahun 1975 dan tahun 1979 mengadopsi lagi BS 5179 dan BS 5750.
Manajemen Mutu (Quality Management). Komite ini terdiri atas wakil-wakil ISO, IEC, dan BSI (British Standar Institute). Dengan mengambil sejumlah standar-standar nasional negara anggotanya seperti ; BS 4891 & BS 5750 (Inggris), AFNOR Z50-110 (Perancis), DIN 55-355 (Jerman), ANSI/ASQC Z-1.15 & ASME NQA-1 (US) sebagai bahan dasar untuk pembuatan draft standar tersebut.
Produk-produk ISO yang terkenal antara lain :
ISO 9000 Series yang membuat tentang standar Sistem Manajemen Mutu. ISO 14000 Series yang memuat standar Sistem Manajemen Lingkungan.
ISO TS 17025 Series yang memuat tentang standar Pengujian dan Kalibrasi di Labaratorium.
ISO TS 16949 yang memuat tentang standar Sistem Manajemen Mutu di industri otomotif.
ISO 19011 yang memuat tentang standar Audit Sistem Manajemen Mutu dan Lingkungan, standar ini digunakan untuk menggantikan ISO 10011 (Audit Sistem Manajemen Mutu) dan ISO 14010, ISO 14011, ISO 14012 (Audit Sistem Manajemen Lingkungan).
ISO mempunyai tiga misi utama, yaitu : 1. Mengembangkan standar internasional.
2.1.5 ISO 9000
ISO 9000 adalah seri standar internasional untuk sistem manajemen mutu. Dapat pula dirumuskan ISO 9000 adalah sistem manajemen mutu. Seri standar ISO 9000 digunakan untuk mendokumentasikan, menerapkan sistem manajemen mutu. Seri standar ISO 9000 ini menjelaskan tiga model sistem mutu dan memberikan panduan penggunaan standar internasional sistem mutu. ISO 9000 adalah standar untuk desain, produk, penjualan dan layanan produk. Disini produk obat merupakan produk fisik maupun prroduk lunak (jasa). Seri ISO 9000 merupakan standar untuk mengendalikan kualitas. Bahkan di tahun-tahun belakangan ini ISO 9000 dianggap sebagai pedoman untuk menjalankan usaha yang bertaraf internasional.
Standar dari ISO 9000 merupakan dokumen yang dapat diterapkan hampir disemua jenis usaha, mulai dari lembaga kesehatan, perbankan, pabrk, usaha alat-alat berat, perusahan farmasi, hingga perusahaan pembuat makanan. ISO 9000 mendorong setiap perusahaan untuk menentukan elemen-elemen yang mempengaruhi proses dihasilkannya produk yang konsisten.
ISO 9000 series memiliki standar, pedoman dan laporan teknis terdiri :
2. ISO 9001 : 2000, persyaratan sistem manajemen mutu, berisi persyaratan standar yang digunakan untuk mengakses kemampuan organisasi dalam memenuhi persyaratan pelanggan dan peraturan yang sesuai.
3. ISO 9004 : 2000, pedoman untuk kinerja peningkatan sistem manajemen, pedoman yang menyediakan acuan dalam pengingkatan berkelanjutan untuk memberikan keuntungan bagi semua pihak semua pihak termasuk kepuasan pelanggan.
4. ISO 19011, pedoman audit sistem manajemen mutu dan lingkungan, pedoman untuk memverifikasi kemampuan sistem dalam mencapai sasaran mutu, dapat juga digunakan untuk audit internal maupun audit pemasok.
5. ISO 90005 : 1995, manajemen mutu pedoman untuk rencana mutu, pedoman untuk membantu dalam persiapan, tinjauan penerimaan, dan revisi rencana mutu. 6. ISO 90006 : 1997 manajemen mutu – pedoman mutu untuk manajemen proyek,
pedoman membantu dalam memastikan mutu dari proses dan produk proyek. 7. ISO 90007 : 1995 manajemen mutu – pedoman untuk susunan manajemen. 8. ISO/DIS 10012, persyaratan jaminan mutu untuk pengukuran peralatan.
9. ISO 10013 : 1995 pedoman untuk mengembangkan manual manual mutu, pedoman dalam mengembangkan dan memelihara manual mutu.
11.ISO 10015 : 1999, manajemen mutu – pedoman pelatihan, pedoman dalam pengembangan, penerapan, pemeliharaan, dan peningkatan strategi dan sistem pelatihan yang mempengaruhi mutu produk.
2.1.6 ISO 9001:2000
ISO 9001:2000 adalah standar internasional untuk sistem manajemen kualitas. ISO 9001:2000 menetapkan persyaratan-persyaratan dan rekomendasi untuk desain dan penilaian dari suatu sistem manajemen kualitas, bertujuan untuk menjamin bahwa organisasi akan memberikan produk (barang dan/atau jasa) yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Persyaratan-persyaratan yang ditetapkan dapat merupakan kebutuhan spesifik dari pelanggan, dimana organisasi yang dikontrak itu bertanggung jawab untuk menjamin kualitas dari produk-produk tertentu, atau merupakan kebutuhan dari pasar tertentu, sebagaimana ditentukan oleh organisasi.
ISO 9001:2000 bukan merupakan standar produk, karena tidak menyatakan persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh produk (barang dan/atau jasa).Tidak ada kriteria penerimaan produk dalam ISO 9001:2000, sehingga tidak dapat menginspeksikan suatu produk terhadap standar-standar produk, ISO 9001:2000 hanya merupakan standar manajemen kualitas.
Tabel 2.1. Klausul Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000
Klausul
1 Ruang lingkup
1.1 Umum 1.2 Aplikasi
2 Referensi Normatif
3 Istilah dan definisi-definisi
4 Sistem Manajemen Kualitas (hanya judul)
4.1 Persyaratan umum
4.2 Persyaratan Dokumen (hanya judul)
4.2.1 Umum
4.2.2 Manual Kualitas
4.2.3 Pengendalian Dokumen
4.2.4 Pengendalian Catatan Kualitas
5 Tanggung jawab Manajemen (hanya judul)
5.1 Komitmen Manajemen
5.2 Fokus Pelanggan
5.3 Tanggung jawab Manajemen (hanya judul)
5.4 Komitmen Manajemen
5.4.1 Fokus Pelanggan
5.4.2 Kebijakan Kualitas
5.5 Perencanaan (hanya judul)
5.5.1 Tujuan Kualitas
5.5.2 Perencanaan Sistem Manajemen Kualitas
5.5.3 Tanggung jawab, wewenang dan Komunikasi (hanya judul)
5.6 Tanggung jawab dan Wewenang
5.6.1 Wakil Manajemen
5.6.2 Komunikasi Internal
5.6.3 Peninjauan ulang manajemen (hanya judul)
Umum
Input peninjauan ulang
Output peninjauan ulang
6 Manajemen Sumber Daya (hanya judul)
6.1 Penyediaan Sumber-sumber Daya
6.2 Sumber Daya Manusia (hanya judul)
Klausul
6.2.2 Kompetensi, kesadaran dan pelatihan
6.3 Infrastruktur
6.4 Lingkungan Kerja
7 Realisasi Produk (hanya judul)
7.1 Perencanaan Realisasi Produk
7.2 Proses yang terkait dengan pelanggan
7.2.1 Perencanaan persyaratan-persyaratan yang terkait dengan produk 7.2.2 Peninjauan-ulang persyaratan yang terkait dengan aproduk
7.2.3 Komunikasi Pelanggan
7.3 Desain dan Pengembangan (hanya judul)
7.3.1 Perencanan Desain dan Pengembangan
7.3.2 Input Desain dan Pengembangan
7.3.3 Output Desain dan Pengembangan
7.3.4 Peninjauan Ulang Desain dan Pengembangan
7.3.5 Verifikasi Desain dan Pengembangan
7.3.6 Validasi Desain dan Pengembangan
7.3.7 Pengendalian dari Perubahan Desain dan Pengembangan
7.4 Pembelian
7.4.1 Proses Pembelian
7.4.2 Informasi Pembelian
7.4.3 Verifikasi Produk yang dibeli
7.5 Ketentuan Produksi dan Pelayanan
7.5.1 Pengendalian Produksi dan Pelayanan
7.5.2 Validasi Dari Proses Untuk Produksi dan Pelayanan
8 Pengukuran, Analisis dan Perbaikan
8.1 Umum
8.2 Pemantauan dan Pengukuran
8.2.1 Kepuasan Pelanggan
8.2.2 Audit Internal
Lanjutan Tabel 2.1
Klausul
8.2.3 Pemantauan dan Pengukuran Proses
8.2.4 Pemantauan dan Pengukuran Produk
8.3 Pengendalian Ketidaksesuaian Produk
8.4 Analisis data
8.5 Perbaikan
8.5.1 Perbaikan Berkelanjutan
8.5.2 Tindakan Perbaikan
8.5.3 Tindakan Pencegahan
Sumber Gaspersz (2000)
Yamit (2002) menjabarkan persyaratan atau elemen sistem mutu yang terdapat dalam ISO 9001:2000 terdiri dari 20 elemen, yaitu :
1. Elemen tanggung jawab manajemen (Management Responsibility). 2. Elemen sistem mutu (quality system).
3. Elemen kaji ulang kontrak (contract review). 4. Elemen pengendalian desain (design control).
5. Elemen pengendalian dokumen dan data (document and data control). 6. Elemen Pembelian (purchasing).
7. Elemen pengendalian produk milik pelanggan (customer supplied product control).
8. Elemen indentifikasi dan keterlacakan prorduk (product indentification an traceability)
9. Elemen pengendalian proses (proses control).
11. Elemen pengendalian inspeksi, pengukuran dan peralatan test (control of inspection, measuring test equipment).
12. Elemen inspeksi dan status test (inspection and test status).
13. Elemen pengendalian produk yang tidak sesuai (control of nonconforming product).
14. Elemen tindakan pencegahan dan perbaikan (preventive and corrective actions).
15. Elemen penanganan, penyimpanan, pengemasan, pengawetan dan pengiriman (handling, storage, packaging, preservation and delivery).
16. Elemen pengendalian catatan mutu (control of quality records). 17. Elemen tindakan audit mutu internal (internal quality audit). 18. Elemen pelatihan (training).
19. Elemen pelayanan (servicing).
20. Elemen teknik statistic (statiscal techniques).
Sunu (1999) mengemukakan manfaat keberhasilan program ISO dari segi efisiensi adalah :
a) Pelanggan, yaitu jika tercapainya kepuasan pelanggan.
b) Personel yang menerapkan, yaitu jika personel merasa bermanfaat atau dapat berfungsi sebagai alat Bantu.
2.1.7 Kompetensi
Karyawan yang terlibat dalam proses pengoperasian organisasi, baik perencanaan, pelaksanaan maupun pengendalian harus mempunyai kompetensi sebagaimana yang ditetapkan dalam organisasi atau perusahaan , yaitu kompeten sesuai dengan pendidikan, pelatihan, ketrampilan dan pengalaman yang dapat menjamin bahwa kualitas yang disyaratkan terpenuhi (Gaspersz, 2005).
Alwi (2001) menyatakan kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu
untuk melakukan tugas mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Sementara Rivai (2005) menyatakan kompetensi adalah sesuatu yang orang bahwa bagi suatu pekerjaan dalam bentuk dan tingkatan perilaku yang berbeda yang mempengaruhi aspek proses dari pekerjaan.
Untuk mewujudkan sasaran organisasi agar sesuai dengan kompetensi yang diisyaratkan harus dilakukan :
1. Identifikasi dan menetapkan kebutuhan kompetensi karyawan yang melaksanakan pekerjaan yang mempengaruhi produk.
2. Memberikan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi agar karyawan sadar dan berkontribusi terhadap pencapaian kualitas.
individual yang dapat dikembangkan melalui program pelatihan dan pendidikan lanjut.
2.1.8 Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Bella (dalam Hasibuan, 2003) menyatakan bahwa “pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis ataupun manajerial dimana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how”.
Pedidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya. Ketrampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Michael dan Robert dalam Mangkuprawira (2004) pelatihan dibedakan menjadi dua program yaitu pelatihan dimana karyawan memperoleh ketrampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Pelatihan khusus dimana karyawan memperoleh informasi dan ketrampilan sudah siap pakai khususnya pada bidang pekerjaannya. Tujuan utama yang ingin dicapai dari program pelatihan dan pengembangan adalah : memperbaiki kinerja, meningkatkan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manejerial, memberi kepuasan untuk pengembangan personal.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja agar menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
2.1.9 Insfrastruktur dan Lingkungan Kerja
Insfrastruktur yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan kamunikasi).
Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksanakan kerja meliputi factor fisik, sosial, psikologis dan lingkungan (temperature, kelembaban dan komposisi udara) Gaspersz (2005).
Lingkungan tersebut seperti penerangan yang cukup, kelembaban udara, temperatur, sistem upah gaji, hubungan kerja antar pegawai, kebijakan perusahaan, proses administrasi di perusahaan dan lingkungan kerja yang kondusif.
Dalam upaya peningkatan kerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja merasa nyaman dalam bekerja dengan baik. Keberhasilan organisasi sangan tergantung pada lingkungan kerja didalam organisasi, karena para karyawan yang melakukan kegiatan pekerjaan merasa betah dan menyukai lingkungan tempat mereka bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu factor pendukung semangat kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan dengan baik apabila pimpinan perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan terhadap lingkungan kerja yang memadai.
Robbins (2002), menyatakan bahwa faktor-fktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut : 1. Suhu, 2. Kebisingan, 3. Penerangan, 4. Mutu udara, 5. Ukuran ruangan, 6. Pengaturan ruangan kerja, 7. Privasi.
a) Suhu.
Untuk memaksimalkan kinerja adalah penting bagi karyawan yang bekerja di suatu lingkungan suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang yang dapat diterima setiap individu. Seperti tersedianya sistem pendingin antara lain AC, kipas angin dan ventilasi udara.
b) Kebisingan
c) Penerangan
Untuk tugas yang sulit dan pekerjaan yang membutuhkan tingkat kecermatan yang tinggi sangat membutuhkan intensitas cahaya yang tepat. Hal ini disebabkan melakukan aktifitas di dalam intensitas cahaya yang buruk dapat membuat mata tegang dan sakit. Oleh karena itu perusahan harus memperhatikan sistem penerangan yang cukup.
d) Mutu Udara.
Merupakan fakta yang tidak dapat disangkal bahwa menghirup udara yang sangat tercemar membawa efek yang merugikan kesehatan pribadi. Sejauh ini polutan ditemukan dalam konsentrasi yang tinggi dilingkungan kerja dibanding masyarakat umumnya, karyawan dapat menghadapi resiko kesehatan pribadi yang serius yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Hal ini bagi perusahaan dapat menjadi alasan untuk memasang alat penyaring udara, meletakkan tumbuhan hijau pada ruangan dan kecendrungan kearah tempat kerja yang bebas dari asap rokok.
e) Ukuran Ruangan
f)Pengaturan Ruangan Kerja
Ukuran ruangan merujuk pada pengukuran besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas, misalnya : penempatan meja, kursi, komputer, telpon dll. Penempatan fasilitas yang baik dapat memudahkan karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya.
g) Privasi
Banyak karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka namun banyak juga karyawan menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Privasi pada dasarnya membatasi gangguan terutama bagi karyawan yang melakukan tugas-tugas yang rumit. Oleh sebab itu pimpinan harus tanggap terhadap kebutuhan privasi karyawannya.
Faktor lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, untuk itu kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis akan membuat karyawan merasa nyaman dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaan.
2.1.10 Insentif
memberikan imbalan kepada karyawan. Karyawan menukarkan waktu mereka, kemampuan, keterampilan dan usaha mereka dengan imbalan yang dihargai.
Menurut Terry (2001) imbalan jika ditinjau berdasarkan hubungannya dengan produktivitas terdiri dari dua kategori, yaitu imbalan berbentuk uang (financial reward) dan imbalan berbentuk non uang (non financial reward).
Sedangkan bentuk-bentuk imbalan yaitu imbalan intrinsik dan ekstrinsik. Imbalan Ektrinsik
Imbalan ektrinsik adalah merupakan imbalan yang diterima individu atas pekerjaan atau jasa yang telah dihasilkannya yang biasanya diberikan dalam bentuk uang, imbalan interpersonal, maupun imbalan yang berupa promosi.
Banyak organisasi menggunakan jenis tertentu dari rencana pembayaran insentif untuk memotivasi para karyawan. Cascio (2001) menyajikan rangkuman yang paling lengkap mengenai beraneka ragam rencana upah dan efektifitasnya sebagai motivator. Setiap rencana dievaluasi atas dasar pertanyaan berikut :
1. Sampai seberapakah efektifnya rencana itu dalam menciptakan persepsi bahwa uang itu berhubungan dengan hasil karya?
2. Sampai seberapa jauh rencana itu dapat menimumkan konsekuensi negatif yang dirasakan dari hasil karya yang baik?
Dengan memperhatikan setiap kriteria secara terpisah, maka muncullah beberapa pola yang menarik. Rencana upah dan bonus individual kelihatannya paling baik jika manajemen berusaha mengkaitkan upah dan hasil karya. (Cascio, 2001).
Imbalan interpersonal merupakan imbalan yang berupa status dan pengakuan. Dengan menugaskan seorang melakukan pekerjaan yang memiliki prestasi tinggi, berarti manajemen telah berusaha meningkatkan atau memidahkan status yang dimiliki seseorang. Sedangkan pengakuan berarti mengakui prestasi karyawan yang dapat menyebabkan status yang meningkatkan. Pengakuan dari manajemen dapat mencangkup pujian di depan umum, pernyataan bahwa pekerjaan telah dilaksanakan dengan baik, atau menerima perhatian khusus. Sampai sejauh mana perhatian itu memberi motivasi, tergantung seperti halnya dengan sebagian besar imbalan, pada nilai yang dirasakan dan pada hubungan yang dilihat orang antara pengakuan tersebut dengan perilaku itu sendiri. (Terry,2001)
Imbalan Intrinsik
(Self-reward). Beberapa orang mempunyai suatu kebutuhan untuk menyelesaikan tugas.
Kesempatan yang memungkinkan orang semacam itu untuk menyelesaikan tugas mempunyai pengaruh motivasi yang sangat kuat. Prestasi (Achievement) merupakan imbalan yang diberikan sendiri (self-administered reward), yang diperoleh apabila seseorang mencapai satu tujuan menantang. Beberapa orang mencapai tujuan yang menantang, sedangkan orang lain cenderung menyelesaikan tujuan yang sedang aau rendah. Dalam program penetapan tujuan telah dikemukakan bahwa tujuan yang sukar menyebabkan orang mencapai hasil karya yang lebih tinggi dari pada tujuan yang sedang. Tetapi dalam program semacam itupun harus dipertimbangkan perbedaan individual. (Terry, 2001)
Setiap perolehan mempunyai valensi atau nilai bagi seseorang. Perolehan seperti upah, promosi, teguran, atau pekerjaan yang lebih baik, mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang orang yang berbeda. Ini disebabkan karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan persepsi yang berbeda-beda. Jadi, dalam mempertimbangkan imbalan apakah yang digunakan, manajer harus pandai mempertimbangkan perbedaan individual. Jika digunakan imbalan yang dinilai tinggi untuk memotivasi, maka imbalan dapat menyebabkkan orang bekerja keras untuk mencapai tingkat hasil karya yang tinggi. (Schuler dan Jackson, 2001)
1. Persepsi dari berapakah yang diterima dan berapakah orang itu merasa seharusnya terima. Apabila orang menerima kurang daripada yang harus diterimanya, maka akan menimbulkan rasa kekecewaan.
2. Perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain. Orang cendrung membandingkan usaha mereka, keterampilan, masa kerja, dan hasil karya mereka dengan kepunyaan orang lain. Kemudian mereka berusaha membandingkan dengan insentif mereka.
3. Persepsi yang dipengaruhi oleh sampai seberapakah karyawan itu merasa cukup dengan imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik. Ada sedikit perselisihan antara para ahli riset mengenai masalah imbalan manakah yang lebih penting dalam menentukan kepuasan pekerjaan, imbalan intrinsik ataukah imbalan ekstrinsik. Perdebatan itu belum selesai karena kebanyakan penelitian menegaskan bahwa kedua jenis imbalan itu penting semua.
4. Orang-orang berbeda-beda keinginannya mengenai insentif dan berbeda juga mengenai bagaimana pentingnya insentif yang berbeda bagi mereka. Dalam kenyataannya, pada saat yang berbeda dalam karir seseorang, pada umur yang berbeda, dan dala situasi yang berbeda, insentif yang lebih disenangi itu berbeda pula.
hal itu menunjukkan status dan kekuasaan seseorang. Uang merupakan imbalan yang menyebabkan imbalan lain seperti gengsi, autonomi, dan kebebasan, keamanan dan perlindungan.
Hampir semua karyawan manajerial dan banyak karyawan yang bukan manajer dibayar dengan menggunakan sistem upah jasa. Satu alternatif adalah dengan menetapkan suatu tingkat minimum upah bagi tiap-tiap pekerjaan dan kemudian memberikan kenaikan tambahan sampai tercapai tingkat kompensasi yang tertinggi. (Deluca,2003)
Pada dasarnya, upah jasa atau upah hasil bagi pekerjaan sebagai dasar bagi imbalan kepada karyawan adalah praktek manajemen yang telah diterima secara luas. Walaupun beberapa orang membantah bahwa upah itu relative penting dibandingkan dengan imbalan ekstrinsik dan intrinsik lain, namun ada persetujuan umum dalam kalangan manajemen bahwa upah merupakan imbalan penting bagi kebanyakan karyawan. Jika dua orang karyawan diperkerjakan untuk melaksanakan pekerjaan yang sama dan yang seorang lebih baik hasilnya ini harus dibayar lebih banyak karena hasil karyanya yang lebih baik daripada yang lainnya. (Deluca,2003)
Dalam pelaksanaan program insentif, tolak ukur yang dipakai oleh perusahaan dalam menentukan besarnya insentif yang harus diterima oleh karyawan biasanya sangat bergantung pada target kuantitas produksi, kualitas produksi, standar kinerja dan target penjualan. (Scott, 2003).
2.1.11 Jenis Insentif
Terry (2001) menyatakan ada dua jenis insentif, yaitu : 1. Insentif Finansial (Financial Incentive)
Menurutnya insentif finansial yang dapat dinilai atau diukur dengan uang. Sistem financial ini menawarkan karyawan suatu tambahan kompensasi atas usaha lebih yang telah mereka lakukan, dengan berdasarkan pada standar yang telah ditentukan.
2. Insentif Non Finasial (Non Financial Incentive)
Insentif non finasial adalah insentif yang tidak dapat diukur atau dinilai dengan uang. Insentif non financial ini merupakan penghargaan non moneter yang bentuknya dapat berupa pengakuan atau penghargaan yang diberikan tkepada karyawa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan dengan baik. Hal ini dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan tersebut untuk bekerja lebih baik sehingga prestasi kerjanya juga meningkat.
diharapkan dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik dimasa mendatang. (Terry,2001).
2.1.12 Kepuasan Kerja
Setiap individu yang bekerja dalam suatu perusahaan sudah sewajarnya mengharapkan untuk memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat dan menguntungkan bagi dirinya. Pandangan pekerja terhadap kondisi tersebut akan mempengaruhi perilakunya dalam bekerja. Seperti yang dinyatakan oleh Robin,(2000), bahwa kepuasan kerja merupakan hubungan antara individu dengan pekerjaan dan lingkungannya. Kepuasan kerja akan muncul apabila individu menyukai pekerjaan dan lingkungannya tersebut dan sebaliknya akan timbul rasa tidak puas dalam diri seorang karyawan bila pekerja tidak menyukai pekerjaan dan lingkungannya, seperti yang dinyatakan oleh Wexley dan Yukl (2001),”Job satisfaction refers basically to how much employees like their jobs.”
Dipandang dari aspek psikologis, seseorang akan memandang bahwa pekerjaan yang sedang dihadapinya memiliki makna yang positif sehingga memberikan kebahagiaan atau sebaliknya menimbulkan tekanan bathin atau stress. Dipandang dari aspek fisik, seseorang yang menyenangi pekerjaanya akan tampak lebih giat, lebih kuat dalam bekerja karena hasilnya akan lebih banyak memenuhi kebutuhan fisik seperti untuk membeli pakaian, makanan, rumah, dan sebagainya. Sedangkan dipandang dari aspek nilai, seseorang merasa puas di tempat kerjanya jika memperoleh nilai ganda. Orang bekerja mempunyai makna untuk mengisi luang, untuk menambah persahabatan, untuk bersosialisasi, untuk memanfaatkan ilmunya, untuk ibadah, untuk mencari uang, untuk mendapatkan jabatan, untuk diakui keberadaannya, untuk menunjukkan prestasi dan sebagainya.
Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja :
1) Teori Keadilan (Equity Theori). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atas aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseeorang di perusahaan yang sama atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan input dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan mennimbulkan ketidakpuasan. (Locke,2001)
2.1.13 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah : pekerjaan yang secara mental menantang (Mentally Challenging Work), ganjaran yang pantas (Equitable Rewards), kondisi kerja yang mendukung
(Supportive Working Condition), dukungan reken sekerja (Supportive Colleagues),
kecocokan antara kepribadian dan pekerjaan (The personality-job fit). Menuru Rivai (2004), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, seperti kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, dukungan atasan dalam bekerja.
2.2 Review Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya yang dijadikan sebagai pedoman untuk melakukan penelitian ini, seperti pada Tabel 2.2 berikut:
Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu
Nama/ Tahun
Topik/ Judul Penelitian
Variabel yang diteliti Hasil yang diperoleh
Loebis (2007)
Sutuyo (2006)
Pengaruh Pemberian Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Balai
Yasa Pulo Brayan PT. Kereta Api Medan
Analisis Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Brantas
Abipraya Wilayah I Medan
Variabel bebas, meliputi pemberian insentif dan
kepuasan kerja. Variabel teikat meliputi
prestasi kerja
Variabel bebas, meliputi : kompetensi, infrastruktur,lingkungan
kerja.
Variabel terikat, meliputi : kinerja karyawan
Pemberian insentif dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Balai Yasa PT.
Kereta Api Medan
Terdapat pengaruh yang signifikan dan secara simultaan yaitu kompetensi,
kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan
Hafni (2004)
Pengaruh ISO 9001:2000 Terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan
Rumah Sakit “X” di Medan, Sumatera Utara
Variabel bebas, meliputi : kompetensi, infrastruktur,lingkungan
kerja.
Variabel terikat, meliputi : produktivitas kerja
karyawan
Penerapan ISO 9001:2000 (sumberdaya mannusia,
insfranstruktur, dan lingkungan kerja) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Pengaruh yang dominant adalah variabel sumber daya
manusia
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konsep
Pemberian insentif yang sesuai dengan beban kerja, sesuai dengan lingkungan internal dan eksternal, serta didukung oleh peraturan yang melindunginya akan dapat meningkatkan kinerja dari pegawai. Peningkatan kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh kepuasan kerjanya. Jika dipandang dari aspek nilai, seseorang merasa puas ditempat kerjanya jika memperoleh nilai ganda. Orang bekerja mempunyai makna untuk mengisi waktu luang, menambah persahabatan, bersosialisasi, memanfaatkan ilmunya, mencari uang, mendapatkan jabatan, diakui keberadaannya, menunjukkan preatasinya dan sebagainya. Sedangkan dipandang dari aspek psikologis, seseorang akan memandang bahwa pekerjaan yang sedang dihadapinya memiliki makna yang positif sehingga memberikan kebahagiaan atau sebaliknya menimbulkan tekanan bathin atau stress. Dipandang dari aspek fisik, seseorang menyenangi pekerjaannya akan tampak lebih giat, lebih kuat dalam bekerja.
Sistem Manejemen Mutu ISO 9001:2000
(X1)
Kompetensi, kesadaran dan
pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja
PEMBERIAN INSENTIF
(X3) KEPUASAN
KERJA (X2)
[image:58.612.116.515.128.363.2]KINERJA PEGAWAI (Y)
Gambar 3.1 Kerangka Konsep
3.2. Hipotesis
Dari gambaran kerangka konseptual diatas maka penelliti dapat menarik hipotesis penelitian sebagai berikut:
1) Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2) Kepuasan kerja berpengaruh terhadap hubungan antara Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja) dan kinerja pegawai.
3) Pemberian insentif berpengaruh terhadap hubungan antara Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran dan Pelatihan, Infranstruktur dan Lingkungan Kerja) dan kinerja pegawai.
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan peneltian survey yaitu penelitian yang mengambil sample kuesioner sebagai alat pengumpul data (Singarimbun 1995). Penelitian survey disini bertujuan menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan dengan pemberian insentif dan kepuasan kerja sebagai variabel moderating di Terminal Peti Kemas Belawan.
Berdasarkan sifat, penelitian ini bersifat deskriptif explanatory yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh antara kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur serta lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan insentif dan kepuasan kerja sebagai faktor yang menguatkan atau melemahkan, melalui hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data.
4.2. Lokasi Penelitian
4.3. Populasi dan Sampel
Karyawan Terminal Peti Kemas Belawan berjumlah 145 (seratus empat puluh lima) orang yang terdiri dari struktural 22 orang dan non struktural 123 orang, dengan perincian sebagai berikut:
Struktural berjumlah 22 orang
1. Top manajemen : 1 orang 2. Midle manajemen : 7 orang 3. Low manajemen : 14 orang Non struktural berjumlah 123 orang
Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai non struktural di Terminal Peti Kemas Belawan yang berjumlah 123 orang dan seluruhnya dijadikan sebagai responden.
4.4. Metode Pengumpulan Data
4.5. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberika arti atau menspesifikasikan kegiatan atau memberikan suatu operasional yang mengukur variabel (Nasir 1999).
1. Variabel bebas (independent variabel) adalah sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 (X1) yang terdiri klausul 6.2.2, klausul 6.3 dan klausul 6.4 yakni :
a. Kompetensi, kesadaran dan pelatihan, yaitu kemampuan dan kesadaran yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan keahlian, pengalaman dan keterampilan yang didukung pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya serta bagaimana mereka berkontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan kualitas meliputi keahlian, pengalaman dan keterampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan. Skala pengukuran variabel ini adalah skala interval yang diadopsi dari (Sutoyo, 2006).
c. Lingkungan kerja, yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian produk. Lingkungan kerja mencakup kondisi tempat melaksanakan kerja meliputi faktor fisik, social, psikologis dan lingkungan (temperature, kelembaban, ergonomik dan komposisi udara). Skala pengukuran variabel ini adalah skala interval yang diadopsi dari (Sutoyo, 2006).
2. Variabel terikat (dependent variabel) adalah kinerja karyawan (Y), yaitu hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas dari proses pekerjaan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan meliputi kemapuan kerja, keandalan dan efektifitas kerja, pelayanan kepada pelanggan, kerjasama dan kualitas kerja. Skala pengukuran variabel ini adalah skala interval yang diadopsi dari (Sutoyo, 2006).
3. Variabel moderating adalah kepuasan kerja (X ) dan pemberian insentif (X2 3). a. Pemberian insentif merupakan pemberian kompensasi ekstrinsik yang
b. Kepuasan kerja, adalah merupakan tanggapan atas suatu kondisi yang dapat membuat seorang pegawai menjadi bahagia, senang dan bangga, serta mempunyai perasaan yang positif terhadap pekerjaan dan tugas-tugas yang dihadapi sehari-hari. Variabel kepuasan kerja ini diukur dengan menggunakan item pertanyaan yang terdiri atas pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan sekerja, promosi, gaji. Skala pengukuran variabel ini adalah skala interval yang diadopsi dari (Loebis, 2007).
Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel
Jenis Variabel Definisi Skala Pengukuran
Variabel bebas (Independent
Variabel)
Sistem Manajemen Mutu ISO
9001:2000 (Kompetensi, Kesadaran
dan Pelatihan, Infranstruktur,
Lingkungan Kerja) (X1)
Memuaat jenis-jenis sumber daya yang harus
disediakan oleh suatu organisasi/perusahaan dalam
memenuhi persyaratan ISO 9001:2000
Interval
Variabel Terikat (dependent
Variabel)
Kinerja Karyawan (Y)
Merupakan hasil kerja secara kualitas maupun
kuantitas dari proses pekerjaan karyawan dalam
melaksakan pekerjaan
Interval
Variabel Moderating
Kepuasan Kerja (X2)
Merupakan tanggapan atas suatu kondisi yang dapat
membuat seorang pegawai menjadi bahagia, senang
dan bangga, serta mempunyai perasaan yang positif
terhadap pekerjaan dan tugas-tugas yang dihadapi
sehari-hari.
Interval
Variabel Moderating
Pemberian Insentif (X3)
Merupakan pemberian kompensasi ekstrinsik yang
berbentuk materi.
4.6 Metode Analisa Data
Data dianalisa dengan menggunakan metode Analisis Data Multivariate, yang mana metode ini merupakan metode statistik deskriptif dan inferensial yang digunakan untuk menganalis data lebih dari dua variabel penelitian. Tujuan penelitian disamping mendeskripsikan distribusi data, juga menguji dependensi dan interdependensi antar variabel yang diteliti (Indriantoro dan supomo, 1999:2000). Analisis dependensi (Analysis of dependence) merupakan metode statistik dalam analisis multivariate yang digunakan untuk menjelaskan dan memprediksi satu atau lebih variabel dependen berdasarkan beberapa variabel indenpenden. Analisis interdependensi (Analisis of Interdependence) merupakan metode statistik dalam analisis multivariate yang digunakan untuk mengetahui struktur dari sekelompok variabel atau objek.
Data penelitian dianalis melalui penggunaan alat bantu statistik, dengan cara: 1. Uji kualitas data
Ada dua prosedur yang dilakukan dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data, yaitu :
a. Uji realibitas. Reliabilitas mengindikasikan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Sugiyono (2004) “pengujian reliabilitas dengan internal
consistency dilakukan dengan cara mencoba instrument sekali saja,
ini teknik yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach. Perhitungan reliabilitas dilakukan hanya untuk item-item yang sudah memeiliki validitas. Suatu instrument dikatakan reliable bila nilai Cronbach Alpha lebih besar 0,60. Sedangkan menurut Sekaran (1992) bahwa “reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurangbaik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan reliabilitas dengan cronbach alpha 0,8 atau di atas adalah baik”.
b. Uji Validitas. dilakukan untuk menjawab pertanyaan apakah instrument penelitian yang telah disusun benar-benar akurat sehingga mampu mengukur apa yang seharusnya diukur (variabel kunci yang diteliti). Uji tersebut dimaksud untuk mengetahui sejauh mana instrument yang digunakan sudah memadai untuk apa yang seharusnya diukur dengan cara meminta pendapat atau penilian ahli yang berkompeten dengan maslah yang diteliti (Supramono dan Utami, 2004:72). Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r hitung (untuk r butir dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation) lebih besar dari r table dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2002:135).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui simetris tidaknya distribusi data. Uji dideteksi melalui analisa grafis yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS. Ghozali (2005) menyatakan bahwa jika data menyebar normal disekitas garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinieritas. Menurut Ghozali (2005) bahwa mendeteksi
gejala-gejala terjadinya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat tolerance dan lawannya VIF (Variabel Inflation Factor). Tolerance mengukur variabilitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel indenpenden lainya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nolai tolerance <0,10 atau sama dengan nilai VIF>10.
c. Uji heteroskesdastisitas. Menurut Ghozali (2005), uji heterokedatisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedasitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasitas. Model regresi yang baik yang Homokedasitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Model Pengujian Hipotesa
pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel indenpenden disebut regresi berganda. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi ( ) 0,05 atau 5%. Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, maka dilakukan pengujian terhadap variabel-variabel penelitian dengan cara menguji secara simultan melalui uji signifikansi simultan (uji statistic F), yang bermaksud untuk dapat menjelaskan pengaruh variabel independent dan variabel moderating terhadap variabel dependen. Sedangkan untuk menguji masing-masing variabel secara parsial, dilakukan dengan uji signifikansi parameter individual (uji t statistic) yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel indenpenden maupun variabel moderating berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen, serta variabel mana yang dominant mempengaruhi variabel dependen.
Untuk menguji regresi dengan variabel moderating digunakan uji nilai selisih mutlak. Frucot and Shearon (1991) mengajukan model regresi yang agak berbeda untuk menguji pengaruh moderasi yaitu dengan model nilai selisih mutlak dari variabel independent.
Persamaan statistiknya adalah : Y = a + b1, 1X1 + e
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
X = Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja).
, 1
X = 2 Kepuasan Kerja X = 3 Pemberian Insentif b1, b , b2 3, b =Koefisien Regresi 4
| X1 – X |= Nilai absolute perbedaan antara Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 (kompetensi, kesadaran dan pelatihan, infrastruktur, lingkungan kerja) dengan kepuasan kerja.
2
| X1 – X | = Nilai absolute perbedaan antara Sistem Manajemen Mutu
