PENGARUH NOISE (KEBISINGAN) RUANG KERJA TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN PTP. NUSANTARA 4 SIDAMANIK
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
Oleh :
WINDA D.J PRATIWI
061301117
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini, menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul:
Pengaruh Noise (Kebisingan) Ruang Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PTP.
Nusantara 4 Sidamanik
adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan,September 2011
Pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan PTP.Nusantara 4 Sidamanik
Winda D.J Pratiwi dan Emmy Mariatin
ABSTRAK
Semangat kerja merupakan sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh pada usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang didasarkan pada rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat disertai perasaan tetap gembira. Adanya semangat kerja yang tinggi akan membuat tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana. Hal-hal yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, promosi dan lingkungan kerja. Salah satu factor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah kebisingan dilingkungan kerja. Kebisingan merupakan suara tidak menyenangkan yang berasal dari gabungan suara yang tidak diinginkan yang dapat mengganggu aktivitas sehari-hari. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode kuasi eksperimen. Desain yang digunakan adalah one group pretest-posttest design. Pada saat pretest, skala semangat kerja diberikan kepada subjek penelitian. Setelah itu, diberikan kebisingan, kemudian pada saat posttest skala semangat kerja diberikan kepada subjek penelitian seperti pada saat
pretest .
Hasil penelitian menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik mengalami penurunan setelah diberikan kebisingan. Hasil analisis statistik dengan menggunakan Paired Samples T-Test menunjukkan t-hitung sebesar 7.398 dengan tingkat Sig (2-tailed) = 0.000 pada df = N-1 = 32-1 = 31 dengan nilai t-tabel = 2.021. keputusan : t-hitung > t tabel atau [7.398> 2.228] maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan.
Effect of noise on PTP. Nusantara 4 Sidamanik Employee Morale
Winda D.J Pratiwi dan Emmy Mariatin
ABSTRACT
Morale is an individu’s attitude in working that influences the effort to do the work more energetically based on the confidence and a pleased and strong self-motivation. The existence of high morale which will make the organization's goals can be achieved according to plan. The things that affect employee morale is the number and composition of compensation is given, the proper placement, training, sense of security in the future, promotion and working environment. One of the factors that can affect the morale is the noise of work environment. A noise is uncomfortable sound which come from unwanted sound that can disturb the daily activities.the objective of this research was to see how the effect of noise toward employee’s morale in PTP Nusantara 4 Sidamanik.
This study uses a quantitative approach with the method quasi-experimental. The design used was a one group pretest-posttest design. In pretest condition, a morale scale given to research subjects. After that, they work with noise, then in a posttest condition, a morale scale was given to research subjects like in pretest condition
The results showed that PTP Nusantara 4 Sidamanik employee morale has increased just after the workspace was painted green color. Statistical analysis using Paired Samples T-Test showed t count of 7.398 to the level of Sig (2-tailed) = 0.000 on df = N-1 = 32-1 = 31 with t-table value = 2.021. decision: t-count> t t-table or [7.398> 2.228], then Ho is rejected and Ha accepted means there is the effect of workspace color on employee morale .
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim, Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kebisingan Terhadap Semangat Kerja Karyawan PTP.Nusantara 4 Sidamanik”, guna memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Berbagai proses telah penulis alami selama ini. Perlu banyak usaha, kerja keras dan kemauan yang tinggi dalam setiap prosesnya. Bagi penulis penyelesaian penelitian ini merupakan titik awal untuk mencapai mimpi-mimpi lainnya. Penulis menyadari bahwa penelitian ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Terutama sekali penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua penulis ir. Bambang Wishnu Wardhono dan Gita Handayani yang telah memberikan banyak perhatian, dukungan baik secara moril dan materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis. Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada abang penulis Tommy Widhian Hardianto dan adik-adik penulis, Cynthia Kartika Indri Astari dan Rizky Aditya Kurniawan setiap perhatian, dukungan dan berbagai candaan yang diberikan selama penulis mengerjakan penelitian ini.
Penelitian ini juga tidak akan selesai tanpa bantuan dari banyak pihak, oleh karena itu penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati selaku dekan Fakultas Psikologi USU.
penelitian ini. Terima kasih juga atas segala kesabaran dalam membimbing penulis selama proses pengerjaan penelitian ini.
3. Ibu Silviana Realyta, M. Psi, psikolog selaku dosen pembimbing akademis, yang telah memberikan bimbingan dan masukan selama masa perkuliahan di Fakultas Psiikologi USU.
4. Buat para subjek penelitian yang telah rela meluangkan waktunya. 5. Buat seluruh mahasiswa angkata 2006 atas kebersamaannya selama ini.
6. Seluruh keluarga besar Fakultas Psikologi USU, yang telah membantu dan mempermudah segala urusan yang berkaitan dengan administrasi, baik saat masa perkuliahan maupun yang berhubungan dengan penelitian.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya, penulis mengharapkan adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi. Akhirnya, kepada Allah jua penulis berserah diri. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.
Medan, Agustus 2011 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
KATAPENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
1. Manfaat Teoritis ... 8
2. Manfaat Praktis ... 8
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja ... 11
1. Pengertian Semangat Kerja ... 11
2. Aspek-aspek Semangat Kerja ... 12
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 14
6. Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... 18
7. Ciri-ciri Karyawan yang Memiliki Semangat Kerja yang Tinggi. . 22
B. Warna ... 23
1. Pengertian kebisingan ... 23
2. Interpretasi Psikologis kebisingan ... 25
3. Jenis-Jenis kebisingan ... 26
4. kebisingan Ruang Kerja ... 28
C. Pengaruh kebisingan Terhadap Semangat Kerja ... 29
D. Hipotesis Penelitian ... 31
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 33
B. Defenisi Operasional Variabel ... 33
1. Semangat Kerja... 33
2. Kebisingan Ruang Kerja ... 35
C. Rancangan Penelitian ... 35
D. Populasi Penelitian ... 39
1. Karakteristik Populasi Penelitian ... 39
2. Lokasi Penelitian... 39
E. Instrumen dan Alat Ukur Penelitian ... 39
1. Instrumen Penelitian ... 39
2. Alat Ukur Penelitian ... 40
1. Validitas Alat Ukur ... 43
2. Uji Daya Beda Aitem ... 43
3. Reliabilitas Alat Ukur ... 44
G. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 44
1. Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja ... 45
H. Prosedur Penelitian ... 48
1. Tahap Persiapan Penelitian... 48
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 50
3. Tahap Pengolahan Data ... 51
I. Metode Analisis Data ... 51
1. Uji Asumsi ... 51
2. Uji Hipotesis ... 52
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Analisis Data ... 53
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 53
2. Hasil Penelitian ... 56
3. Kategorisasi Penelitian ... 61
B. Pembahasan ... 64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 67
B. Saran ... 67
1. Saran Praktis ... 67
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Skala Semangat Kerja Sebelum Uji Coba ... 42
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Setelah Uji Coba ... 46
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja yang Akan Digunakan Dalam Penelitian ... 47
Tabel 4. Blue Print Skala Semangat Kerja yang Akan Digunakan Dalam Penelitian ... 47
Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 54
Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 55
Tabel 8. Uji Normalitas... 57
Tabel 9. Uji Homogenitas ... 58
Tabel 10. Paired Samples Statistics Menunjukkan Gambaran Karakteristik Semangat Kerja Sebelum dan Sesudah Pemberian kebisingan Ruang Kerja ... 59
Tabel 11. Paired Samples Correlations Menunjukkan Besarnya Korelasi Antar Semangat Kerja Sebelum dan Sesudah Pemberian Kebisingan Ruang Kerja ... 59
Tabel 12. Paired Samples T-Test Menguji Perbedaan Semangat Kerja Sebelum dan Sesudah Pemberian Kebisingan Ruang Kerja ... 60
Tabel 14. Perbedaan Semangat Kerja Sebelum dan Sesudah Pemberian Kebisingan Ruang Kerja
... 62
Tabel 15. Norma Semangat Kerja ... 62
Tabel 16. Rangkuman Kategorisasi Data Semangat Kerja ... 62
Tabel 17. Kategori Semangat Kerja Sebelum dan Sesudah Pemberian Kebisingan
Ruang Kerja ... 63
DAFTAR BAGAN
Bagan 1. Alur Penelitian ... 36
Bagan 2. Rancangan Penelitian ... 37
Bagan 3. Denah Lokasi Ruang Kerja PTP. Nusantara 4 Sidamanik ... 38
Bagan 3. Diagram Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Bagan 4. Diagram Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 54
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A. Uji Coba dan Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja 1. Tabulasi skor uji coba skala semangat kerja
2. Reliabilitas skala semangat kerja LAMPIRAN B. Penelitian dan Hasil Penelitian
1. Skala semangat kerja
2. Tabulasi skor skala semangat kerja 3. Reliabilitas skala semangat kerja 4. Uji normalitas dan uji homogenitas 5. Hasil perhitungan t-test
6. Kategorisasi subjek penelitian
Pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan PTP.Nusantara 4 Sidamanik
Winda D.J Pratiwi dan Emmy Mariatin
ABSTRAK
Semangat kerja merupakan sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh pada usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang didasarkan pada rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat disertai perasaan tetap gembira. Adanya semangat kerja yang tinggi akan membuat tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana. Hal-hal yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, promosi dan lingkungan kerja. Salah satu factor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah kebisingan dilingkungan kerja. Kebisingan merupakan suara tidak menyenangkan yang berasal dari gabungan suara yang tidak diinginkan yang dapat mengganggu aktivitas sehari-hari. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode kuasi eksperimen. Desain yang digunakan adalah one group pretest-posttest design. Pada saat pretest, skala semangat kerja diberikan kepada subjek penelitian. Setelah itu, diberikan kebisingan, kemudian pada saat posttest skala semangat kerja diberikan kepada subjek penelitian seperti pada saat
pretest .
Hasil penelitian menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik mengalami penurunan setelah diberikan kebisingan. Hasil analisis statistik dengan menggunakan Paired Samples T-Test menunjukkan t-hitung sebesar 7.398 dengan tingkat Sig (2-tailed) = 0.000 pada df = N-1 = 32-1 = 31 dengan nilai t-tabel = 2.021. keputusan : t-hitung > t tabel atau [7.398> 2.228] maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan.
Effect of noise on PTP. Nusantara 4 Sidamanik Employee Morale
Winda D.J Pratiwi dan Emmy Mariatin
ABSTRACT
Morale is an individu’s attitude in working that influences the effort to do the work more energetically based on the confidence and a pleased and strong self-motivation. The existence of high morale which will make the organization's goals can be achieved according to plan. The things that affect employee morale is the number and composition of compensation is given, the proper placement, training, sense of security in the future, promotion and working environment. One of the factors that can affect the morale is the noise of work environment. A noise is uncomfortable sound which come from unwanted sound that can disturb the daily activities.the objective of this research was to see how the effect of noise toward employee’s morale in PTP Nusantara 4 Sidamanik.
This study uses a quantitative approach with the method quasi-experimental. The design used was a one group pretest-posttest design. In pretest condition, a morale scale given to research subjects. After that, they work with noise, then in a posttest condition, a morale scale was given to research subjects like in pretest condition
The results showed that PTP Nusantara 4 Sidamanik employee morale has increased just after the workspace was painted green color. Statistical analysis using Paired Samples T-Test showed t count of 7.398 to the level of Sig (2-tailed) = 0.000 on df = N-1 = 32-1 = 31 with t-table value = 2.021. decision: t-count> t t-table or [7.398> 2.228], then Ho is rejected and Ha accepted means there is the effect of workspace color on employee morale .
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
PTP Nusantara 4 merupakan suatu perusahaan milik BUMN yang bergerak dibidang pertanian seperti sawit, teh, dan coklat Perusahaan ini termasuk perusahaan besar di Sumatera Utara yang memiliki banyak lahan perkebunannya, Salah satu lahan PTP Nusantara 4 adalah Sidamanik. Lahan perkebunan di Sidamanik ini ditanami pohon teh dan di perkebunan ini memiliki banyak karyawan, namun para karyawannya tergolong dari beberapa bagian, seperti; karyawan pabrik, karyawan tehnik, karyawan bengkel, karyawan gudang dan karyawan central. Di Sidamanik ini terdapat, 32 (tiga puluh dua) karyawan yang berada di central kantor. Jam kerja karyawan di Sidamanik ini mulai dari pukul 07.00 WIB, kemudian adanya jam wolon (istirahat) mulai dari jam 09.30 WIB sampai jam 10.30 WIB kemudian masuk kembali ke kantor dari jam 10.45 WIB sampai jam 15.00 WIB jam pulang para karyawan kantor central.
Pencapaian tujuan bisnis perusahaan sangat tergantung kepada karyawan yang merupakan asset yang sangat bernilai bagi perusahaan (Dessler, 2002). Oleh karena itu perusahaan harus mengelola karyawan dengan optimal guna menghadapi tantangan global dan persaingan dari perusahaan lain. Salah satu elemen penting yang harus dijaga dan di responi oleh perusahaan dengan serius adalah semangat kerja karyawan (Sukendar, 2004). Kosen (1993) juga mengatakan bahwa semangat kerja merupakan prediktor penting bagi karyawan untuk mampu mencapai tujuan bisnis perusahaan.
dan sikap yang positif terhadap organisasi (Chaplin, 1999). Senada dengan pernyataan diatas Carlaw, Carlaw, Deming dan Friedman (2002) menjelaskan bahwa semangat kerja adalah kondisi dimana karyawan bekerja dengan energik, antusias, dan kemauan yang tinggi untuk bekerja. Sementara menurut Davis (2000) berpendapat bahwa, semangat kerja adalah sikap positif individu terhadap organisasi maupun teman kerja lainnya yang ditunjukan oleh kemauan untuk bekerjasama dan melakukan pekerjaan lebih banyak dan lebih baik dan secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan .
Strauss dan Sayless (1999), mengatakan bahwa semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja untuk mencapai tujuan organisasi yang harus dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias, dan bertanggung jawab terhadap organisasi perusahaan baik dimasa sekarang maupun di masa yang akan datang. Winardi (2004), mengklarifikasi bahwa semangat kerja dapat tercapai jika karyawan tidak mengalami konflik, memiliki perasaan yang tenang, penyesuaian diri yang baik dan keterlibatan ego dalam pekerjaan.
Semangat kerja menuntut sikap kesediaan untuk menghasilkan produktivitas kerja yang lebih baik, antusias dalam melakukan kegiatan-kegiatan dalam kelompok sekerjanya guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Kasali (1998), semangat kerja yang tinggi ditunjukan oleh karyawan yang bekerja dengan energik, antusias, kemauan yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaannya memiliki percaya diri, memeliki pemikiran bahwa pekerjaannya tersebut baik dan bermakna, bekerja dengan sepenuh hati meskipun kondisi kerjanya dibawah tekanan.
iklim kerja maupun respon karyawan terhadap aktivitas-aktivitas didalam perusahaan (sastrohadiwiryo, 2002).
Gipson (2003) juga menambahkan bahwa semangat kerja yang rendah ditandai oleh perasaan bosan, malas untuk melakukan pekerjaannya karyawan tidak bergairah untuk menyelesaikan pekerjaannya dan bermalas-malasan ketika sampai dilingkungan kerjanya. Keadaan tersebut akan menimbulkan masalah ditempat kerja seperti menarik diri dari linkungan kerja, ssering datang terlambat ke tempat kerja dan pulang lebih awal daripada waktu yang telah ditentukan.
Menurut Pattanayak (2002), beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah a. perasaan kebersamaan, b. kejelasan tujuan yang diraih, c. pengharapan akan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan, d. rasa kerjasama dalam penjalankan tugas, e. pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan. Menurut Pulat (1992), faktor lain yang disinyalir juga mempengaruhi semangat karyawan adalah lingkungan kerja. Pulat (1992) juga menegaskan bahwa salah satu lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah kebisingan.
yang dibutuhkan menjadi lebih besar sehingga untuk melakukan pekerjaan yang sederhanapun individu tersebut mudah lelah.
Pulat (1998), memperkuat pendapat Bell yang telah dijelaskan diparagraf sebelumnya. Menurut Pulat bahwa kebisingan mempengaruhi struktur alaram sensitive pada otak, sehingga pengaruh kebisingan ini mengaktifasi fungsi alaram otak, sehingga seluruh kesadaran akan terganggu. Hal ini akan mengakibatkan gangguan kewaspadaan dalam bekerja dan terjadinya gangguan tidur. Selain itu Pulat juga mengatakan bahwa kebisingan mempengaruhi pusat otonom otak manusia dan menghasilkan pengaruh negatif. Menurut Pulat (1998), hal tersebut diatas diyakini akan mempengaruhi bagaimana seorang karyawan menyikapi pekerjaan, lingkungan kerja bahkan organisasi perusahaan, sehingga hal tersebut juga mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Selain itu Pulat juga menegaskan bahwa kebisingan lingkungan akan mengganggu komunikasi di tempat kerja. Hal yang sama Bell juga menegaskan bahwa kebisingan menyebabkan timbulnya gangguan dalam berkomunikasi dilingkungan kerja, karena kebisingan dapat menyebabkan kesalahan dalam mengartikan pesan. Kondisi yang demikian akan mengganggu ketidaknyamanan pada karyawan untuk melakukan tugas-tugas dilingkungan pekerja. Daruis, Deros dan Noor (2008) mengatakan bahwa ketidaknyamanan akan memepengaruhi motivasi dan antusiasme dari individu yang semakin rendah. Hal ini merupakan indikator dari semangat kerja yang rendah juga.
mood dan ketegangan emosi bahkan Pulat juga menegaskan bahwa kebisingan mempengaruhi sikap seseorang terhadap lingkungan kerjanya yakni akan memandang lingkungan kerja tersebut sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dan merupakan beban mental bagi individu tersebut. Howard dan Welbourn, meyakini bahwa hal tersebut dapat menurunkan semangat kerja karyawan. Oleh sebab itulah peneliti tertarik untuk meneliti “Pengaruh Kebisingan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
“Apakah kebisingan ruang kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik?”
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kebisingan/suara ruang kerja terhadap semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.
D. MANFAAT PENELITIAN
Hasil penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat, yaitu manfaat secara teoritis dan manfaat secara praktis.
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan teori mengenai semangat kerja dan warna pada ruang kerja.
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk mengetahui tingkat semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memberi masukkan kepada Pimpinan PTP Nusantara 4 Sidamanik mengenai kondisi semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.
c. Mengetahui ada tidaknya pengaruh kebisingan/suara ruang kerja yang tidak sesuai terhadap semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan penelitian ini adalah BAB I : Pendahuluan
Bab ini menjelaskan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Bab ini memuat tinjauan teoritis terkait semangat kerja dan kebisingan ruang kerja yang menjadi acuan pembahasan masalah.
BAB III : Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional variabel, rancangan penelitian, populasi penelitian, instrumen dan alat ukur, uji validitas, uji daya beda aitem dan reabilitas alat ukur, hasil uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisis data.
Bab ini menjelaskan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Bab analisis data dan pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hasil analisis data.
BAB V : Kesimpulan dan Saran
BAB II
LANDASAN TEORI
A. SEMANGAT KERJA
a. Defenisi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril atau semangat juang (Echols & Shadily,1997). Chaplin (2006) berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik. Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Hasley, 1992). Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspel kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.
Strauss dan Sylessn(1999) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus dilakukan denag dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi dimasa sekarang dan yang akan datang.
Menurut Winardi (2004), semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen(1993) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota usaha organisasi.
Denim, S(2004) mendefinisikan semangat kerja atau kegairahaan kerja sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu.
Kosen (1993) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik.
Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa semangat kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi, antusias, dan memiliki rasa kebersamaan. Karyawan yang memiliki semangat kerja rendah adalah ketika karyawan merasa bosan, berkecil hati dan malas.
organisasi. Semangat kerja ditunjukan dengan apa yang individu dan kelompok katakana dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Staudohar, 1992).
Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang menunjukan rasa kegairahan, antusias, bertanggung jawab dan komitmen dalam melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Patanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu:
1. Perasaan kebersamaan, Karyawan memiliki rasa saling memiliki dna peduli antara anggota kelompok kerja.
2. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, Karyawan memiliki beban kerja yang jelas dan tujuan yang jelas.
3. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan , Memiliki kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan perusahaan atau organisasi.
4. Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapinya tujuan, Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi angtar anggota kelompok kerja.
c. Ciri-ciri semangat kerja tinggi
Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi cirri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:
1.Ceria
Senyum dan tertawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tentang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksakan
2.Memiliki Inisiatif
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.
3.Berfikir kreatif dan luas
Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.
4.Menyenangi apa yang sedang dilakuakan
Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.
Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya.
6.Bertanggung jawab
Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan.
7.Memiliki kemauan bekerja sama
Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.
8.Berinteraksi dengan atasan
Adanya interaksi yang baik dengan atasan, sehingga karyawan merasa nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.
Menurut Carlaw, Deming & Friedman (2003) penjelasan diatas adalah, tanda-tanda karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi, namun semangat kerja yang rendah sering ditunjukan dengan perilaku sebagai berikut:
a. Menjadi sangat tenang karena tidak teratrik dengan pekerjaannya.
b. Tidak bersosialisasi dengan rekan kerja.
c. Selalu datang terlambat dan pulang lebih awal.
d. Kurangnya kinerja yang dimiliki karyawan
B. KEBISINGAN
1. Definisi Kebisingan
Secara umum, noise dapat didefenisikan sebagai “unwanted sound”. Kebisingan dapat mengganggu aktifitas masyarakat. Suatu bunyi (sound) dapat dikatakan noise (kebisingan) apabila bunyi tersebut mengganggu aktivitas karena kerasnya volume maupun nada dan kualitas bunyi yang buruk. Dalam kondisi fisik, sound, merupakan suatu kebutuhan tetapi belum cukup memproduksi kebisingan (Bell, 1998).
Jadi, konsep noise terdiri dari dua bentuk yaitu psychological component (“unwanted”) dan physical component (ditangkap oleh telinga dan diproses oleh otak). Apakah suatu sound dikatakan kebisingan atau tidak bergantung pada: level adaptasi yang dilakukan tiap-tiap individu terhadap sumber sound; dan apakah sound tersebut disukai/diinginkan oleh si pendengar atau tidak (Bell, 1998).
Beberapa jenis suara dapat lebih mengganggu daripada yang lain, suara yang keras lebih mengganggu daripada bunyi pelan karena itu suara dapat menjadi gangguan yang sangat tidak diinginkan. Hal ini secara psikologis dapat mengganggu kondisi emosi seseorang sehingga dapat menjadi suatu masalah (Richards & Gross, 2005).
Kebisingan sering digunakan sebagai istilah untuk menyatakan suara yang tidak diinginkan yang disebabkan oleh kegiatan manusia atau aktifitas-aktifitas alam (Schilling, 1981).
2. Karakteristik kebisingan yang dapat mengganggu
Tiga karakteristik kebisingan yang dapat mengganggu (dalam Bell, 2005) adalah : a. Volume
Semakin keras sumber kebisingan, semakin besar pengaruhnya dalam komunikasi verbal dan semakin tinggi perhatian dan stres yang diasosiasikan dengan kerasnya kebisingan.
b. Predictability
Semakin tidak terprediksi sumber kebisingan, semakin besar perhatian yang kita curahkan untuk memahami tugas yang kita lakukan.
c. Perceived control
Semakin lemah kontrol yang dapat kita lakukan terhadap kebisingan, maka semakin sulit bagi kita untuk beradaptasi terhadap kebisingan.
atau psikologi bagi kesejahteraan masyarakat. Ini sesuai dengan definisi bising yang umum yaitu suara yang tidak diinginkan (Kryter, 1985).
Suara dihasilkan ketika sumbernya menyentuh partikel-partikel udara sehingga saling bergesekan, menimbulkan gelombang suara yang bergerak menyebar ke partikel-partikel udara lainnya akhirnya sampai kemana-mana jauh dari sumbernya. Kecepatan rambat suara ini kira-kira 340 meter/detik, tetapi angka ini bervariasi sesuai dengan media perantara. Kecepatan rambat suara di besi adalah 5000 meter/detik dan 1500 meter/detik di dalam air (Phoon, 1988).
Bunyi merupakan perubahan tekanan dalam udara yang ditangkap oleh gendang telinga dan disalurkan ke otak. Tekanan diukur dalam pascal (Pa). Ambang pendengaran manusia diperkirakan 0,00002 Pa. Frekuensi bunyi paling rendah yang dapat dideteksi oleh telinga manusia ialah sekitar 20 Hz dan yang paling tinggi, pada orang muda sampai 18 KHz.
Dengan bertambahnya usia, telinga makin kurang peka terhadap frekuensi tinggi. Penggandaan frekuensi akan meningkatkan nada not sebesar satu oktaf. Telinga paling peka terhadap suara antara 500 Hz - 4 kHz, diantaranya 500 Hz . 2 kHz adalah frekuensi bicara. Kecuali nada murni yang tidak lazim, banyak kebisingan terdiri atas banyak frekuensi dan intensitas (Harrington dan Gill, 2005).
oleh jangkauan frekuensi yang dapat merangsang telinga dan otak manusia kepada sensasi pendengaran (Halliday, 1990).
Berdasarkan frekuensi, tingkat tekanan bunyi, tingkat bunyi dan tenaga bunyi maka bising dibagi dalam 3 kategori:
1. Occupational noise (bising yang berhubungan dengan pekerjaan) yaitu bising yang disebabkan oleh bunyi mesin di tempat kerja, misal bising dari mesin ketik.
2. Audible noise (bising pendengaran) yaitu bising yang disebabkan oleh frekuensi bunyi antara 31,5 . 8.000 Hz.
3. Impuls noise (Impact noise = bising impulsif) yaitu bising yang terjadi akibat adanya bunyi yang menyentak, misal pukulan palu, ledakan meriam, tembakan bedil.
Banyak pendapat yang mengemukakan tentang definisi kebisingan seperti yang tertulis dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 718/Menkes/Per/XI/1987: Kebisingan adalah terjadinya bunyi yang tidak diinginkan sehingga mengganggu dan atau dapat membahayakan kesehatan. Bising ini merupakan kumpulan nada-nada dengan bermacam-macam intensitas yang tidak diingini sehingga mengganggu ketentraman orang terutama pendengaran (Dirjen P2M dan PLP Depkes RI, 1993).
Sedangkan menurut surat edaran Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi Nomor SE 01/Men/1978: Kebisingan ditempat kerja adalah semua bunyi-bunyi atau suara-suara yang tidak dikehendaki yang bersumber dari alat-alat produksi di tempat kerja (Rizeddin, dalam Suheryanto, 1994).
Ukuran sound terutama berlandaskan pada komponen fisiknya, meskipun interpretasi otak mengenai sound tersebut juga penting untuk dipertimbangkan. Secara fisik sound dihasilkan oleh perubahan tekanan udara secara cepat di gendang telinga. Berikut ini adalah mekanisme pengiriman ransangan sound ke otak: Sensasi auditory dimulai dengan pengaktifan nervous system oleh ransangan bunyi (sound). Persepsi dimulai disuatu tempat antara basilar membrane dengan temporal lobe, (kode/ransangan telah dapat diinterpretasikan).
Secara fisik, semakin cepat (semakin sedikit waktu) gerakan satu gelombang sempurna (satu puncak dan satu lembah—satu amplitudo), maka semakin besar frekuensi bunyi yang dihasilkan. Secara psikologis, frekuensi dianggap sebagai pitch (tinggi dan rendahnya nada). Batas frekuensi yang dapat didengar manusia normal berkisar antara 20 – 20000 Hertz (Hz). Secara psikologis, kemurnian dari suatu frekuensi dikenal sebagai
timbre atau tonal quality. Ransangan bunyi yang terdiri dari rentang frekuensi sempit
disebut narrow band sound sedangkan bunyi yang terdiri dari rentang frekuensi yang luas disebut wide band. Frekuensi yang jangkauannya sangat luas dan tak beraturan/tanpa pola disebut white noise.
Loudness adalah variasi ketinggian suatu gelombang bunyi atau amplitudo.
tentang kebisingan (decibels adalah fungsi logaritma dari mikrobar). Kenaikan 20 dB mewakili 10 kali lipat kenaikan tekanan.
Skala decibels mengukur komponen fisik dari amplitudo bunyi (sound) atau kebisingan. Skala ini tidak secara akurat merefleksikan persepsi loudness. Perbedaan 20 dB berarti suatu bunyi memiliki 10 kali lipat tekanan lebih besar daripada bunyi lain tetapi bukan berarti bunyinya akan lebih keras 10 kali lipat. Telinga manusia berbeda sensitivitasnya terhadap frekuensi bunyi yang berbeda dan semakin meningkat tekanan memiliki pengaruh yang berbeda pada frekuensi yang bervariasi. Intensitas bunyi kadang diukur dalam kuantitas yang disebut phons dan sones.
4. Tingkatan Kebisingan
Karena ada kisaran sensitivitas, telinga dapat mentoleransi bunyi-bunyi yang lebih keras pada frekuensi yang lebih rendah dibanding pada frekuensi tinggi. Kisaran kurva-kurva pita oktaf dikenal sebagai kurva-kurva tingkat kebisingan (NR = noise rating) pernah dibuat untuk menyatakan analisis pita oktaf yang dianjurkan pada berbagai situasi. Kurva bising yang diukur yang terletak dekat di atas pita analisis menyatakan NR kebisingan tersebut (Harrington dan Gill, 2005).
Menurut SK Dirjen P2M dan Penyehatan Lingkungan Pemukiman Departemen Kesehatan RI Nomor 70-1/PD.03.04.Lp, (Petunjuk Pelaksanaan Pengawasan Kebisingan yang Berhubungan dengan Kesehatan Tahun 1992), tingkat kebisingan diuraikan sebagai berikut:
energi yang sama dengan energi kebisingan terputus-putus dalam satu periode atau interval waktu pengukuran.
b. Tingkat kebisingan yang dianjurkan dan maksimum yang diperbolehkan adalah rata-rata nilai modus dari tingkat kebisingan pada siang, petang dan malam hari.
c. Tingkat ambien kebisingan (=Background noise level) atau tingkat latar belakang kebisingan adalah rata-rata tingkat suara minimum dalam keadaan tanpa gangguan kebisingan pada tempat dan saat pengukuran dilakukan, jika diambil nilainya dari distribusi statistik adalah 95% atau L-95.
5. Jenis-jenis Kebisingan
Suma’mur (1993) mengemukakan bahwa selain dibedakan menurut tingkatannya kebisingan juga dibedakan menurut jenisnya sebagai berikut:
a. Kebisingan kontinyu yaitu kebisingan dengan spektrum berfrekuensi luas misal: suara yang timbul oleh kompresor, kipas angin, dapur pijar serta spektrum yang berfrekuensi sempit contoh: suara gergaji sirkuler, katup gas.
b. Kebisingan terputus-putus misal suara lalu lintas, suara pesawat udara yang tinggal landas.
c. Kebisingan implulsif (= impact or impulsive noise) seperti: pukulan martil, tembakan senapan, ledakan meriam dan lain-lain.
6. Dampak Kebisingan
mendadak yang keras secara cepat diikuti oleh reflek otot di telinga tengah yang akan membatasi jumlah energi suara yang dihantarkan ke telinga dalam. Meskipun demikian di lingkungan dengan keadaan semacam itu relatif jarang terjadi. Kebanyakan seseorang yang terpajan pada kebisingan mengalami pajanan jangka lama, yang mungkin intermiten atau terus menerus. Transmisi energi seperti itu, jika cukup lama dan kuat akan merusak organ korti dan selanjutnya dapat mengakibatkan ketulian permanen (Harrington dan Gill, 2005).
Secara umum telah disetujui bahwa untuk amannya, pemaparan bising selama 8 jam perhari, sebaiknya tidak melebihi ambang batas 85 dBA. Pemaparan kebisingan yang keras selalu di atas 85 dBA, dapat menyebabkan ketulian sementara. Biasanya ketulian akibat kebisingan terjadi tidak seketika sehingga pada awalnya tidak disadari oleh manusia. Baru setelah beberapa waktu terjadi keluhan kurang pendengaran yang sangat mengganggu dan dirasakan sangat merugikan. Pengaruh-pengaruh kebisingan selain terhadap alat pendengaran dirasakan oleh para pekerja yang terpapar kebisingan keras mengeluh tentang adanya rasa mual, lemas, stres, sakit kepala bahkan peningkatan tekanan darah. Apakah kebisingan dapat menyebabkan perubahan yang menetap seperti penyakit tekanan darah tinggi (Pulat, 1992).
Menurut Pulat (1992), Pengaruh kebisingan terhadap seseorang dapat menimbulkan terganggunya performa, proses berpikir dan terdistraksinya perhatian seseorang tersebut. Sehingga untuk melakukan tugas yang sederhana dapat menggunakan energi mental yang lebih banyak, dan ini menyebabkan cepatnya seseorang mengalami kelelahan. Kebisingan juga dapat menimbulkan kegelisahan dan frustasi. Pulat (1992) juga meyakini bahwa kebisingan merupakan salah satu sumber stress sehingga dapat menegangkan kondisi psikologis seseorang. Selain itu kebisingan juga dapat memepengaruhi kondisi emosi seseorang yakni menyebabkan seseorang dalam situasi yang bising menjadi labil secara emosional dan juga mempengaruhi kondisi mood seseorang. Berikut ini akan diuraikan secara ringkas mengenai efek kebisingan terhadap performa seseorang:
a. Pengaruh annoyance, kebisingan memang sangat menggangu sehingga dapat menyebabkan mudah marah, merasa tidak nyaman, sehingga akan mempengaruhi performa seseorang dalam melakukan kerjanya.
b. Pengaruh distraction, kebisingan dapat mengalihkan perhatian seseorang, situasi tersebut dapat menurunkan performa yang lebih buruk.
c. Pengaruh sinyal, kebisingan dapat menurunkan motivasi seseorang dan hal ini akan mengganggu performa.
d. Interferensi dengan komunikasi, kebisingan mempengaruhi bagaimana mengartikan suatu pesan dalam sebuah percakapan dan kebisingan dapat mengganggu dalam memahami sebuah pembicaraan.
f. Pengaruh terhadap produktivitas, kebisingan berdampak terhadap tingginya tingkat kecelakaan kerja dan rendahnya keakuratan dalam melakukan tugas, sehingga performa kerja menjadi lebih lambat dan mengurangi produktivitas kerja.
Sedangkan menurut Bell (1998) Kebisingan diyakini dapat menggangu fungsi fisiologis tubuh manusia sebab intensiatas dan frekuansi yang dihasilkan oleh kebisingan secara jelas dapat mempengaruhi kesejahteraan fungsi fisiologis. Beberapa pengaruh kebisingan terhadap fungsi fisiologis adalah hilangnya pendengaran, timbulnya gangguan tidur, peningkatan tekanan darah, percepatan denyut jantung, terjadinya konstraksi pembuluh darah, meningkatnhya metabolism tubuh, melambatnya kinerja organ pencernaan dan meningkatnya ketegangan otak.
Kebisingan juga dianggap dapat mempengaruhi kesehatan, Kebisingan disinyalir salah satu faktor penyebab timbulnya kelelahan kronis dalam tubuh sehingga tubuh menjadi mudah sakit dan lelah. Menurut WHO kebisingan merupakan salah satu perusak fisik dan mental dan sangat berbahaya bagi kesehtan manusia. (Bell,1998)
7. Baku Tingkat Kebisingan
Beberapa negara telah membuat ketentuan tentang NAB dalam undangundang, seperti di Amerika Serikat, Inggris, Jerman Barat, Yugoslavia dan Jepang menetapkan nilai ambang batas 90 dBA, Belgia dan Brazilia 80 dBA, Denmark, Finlandia, Italia, Swedia, Switzerland dan Rusia 85 dBA (Suheryanto, 1994). Di Indonesia nilai ambang batas kebisingan ditetapkan 85 dBA berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi No. 1/1978.
C. HIPOTESA
Berdasarkan teori yang telah dipaparkan sebelumnya, maka hipotesa pada penelitian ini adalah :
BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini, metode penelitian yang digunakan adalah metode eksperimen. Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan dalam bab pendahuluan yaitu, penelitian ini dilakukan ingin melihat apakah kebisingan dilingkungan ruang kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.
Penelitian eksperimen merupakan kegiatan penelitian yang bertujuan untuk menilai pengaruh suatu perlakuan/tindakan/treatment terhadap suatu variabel atau menguji hipotesis tentang ada tidaknya pengaruh tindakan itu. Menurut Sugiyono (2008) terdapat beberapa bentuk desain eksperimen yang dapat digunakan dalam penelitian, yaitu :
Pre-Eksperimental Design, True Pre-Eksperimental Design, Factorial Design dan Quasi Pre-Eksperimental
Design.
sama pada suatu ketika dijadikan grup eksperimen dan pada saat lain dijadikan grup kontrol. Desain ini menggunakan pretest yang diberikan sebelum perlakuan. Setelah diberi perlakuan diberikan posttest untuk mengetahui apakah perlakuan yang diberikan telah menyebabkan perubahan. Sehingga besarnya efek dari eksperimen dapat diketahui dengan pasti.
Myers juga mengatakan bahwa desain ini sangat cocok untuk melihat pengaruh suatu variabel dengan variabel yang lainnya, sebab melalui desain ini akan diperoleh perbandingan rerata skor subjek sebelum dan sesudah pemberian treatment. Dengan demikian, akan didapat suatu inferensi yang lebih dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah (Myers & Hansen, 2006)
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel bebas : Kebisingan 2. Variabel terikat : Semangat Kerja
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Defenisi operasional merupakan spesifikasi kegiatan penelitian dalam mengukur atau memanipulasi suatu variabel. Defenisi operasional memberikan batasan arti suatu variabel dengan dengan merinci hal yang harus dikerjakan oleh peneliti untuk mengukur variabel tersebut (Kerlinger, 2002).
1. Semangat Kerja
Semangat kerja diukur dengan menggunakan skala yang di susun berdasarkan ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi yang dikemukakan oleh Carlaw, Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut :
a. Tersenyum dan tertawa (Ceria)
Senyum dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksanakannya.
b. Memiliki inisiatif
Individu yang memiliki semangat kerja tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.
c. Berpikir kreatif dan luas
Individu mempunyai ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.
d. Menyenangi apa yang sedang dilakukannya
Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.
e. Tertarik dengan pekerjaanya
Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya. f. Bertanggung jawab
Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu dengan individu lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.
h. Berinteraksi dengan atasan
Individu berinteraksi dengan atasan dengan nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan. Semakin tinggi skor skala semangat kerja yang diperoleh pada karyawan menunjukkan semakin tinggi semangat kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala semangat kerja yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah semangat kerja karyawan.
2.Kebisingan
Kebisingan merupakan suara tidak menyenangkan yang berasal dari gabungan suara yang tidak diinginkan yang dapat mengganggu aktivitas sehari-hari. Dimana kebisingan ini bersifat subjektif dan psikologis, yang dapat mengakibatkan seseorang mengalami kurangnya konsentrasi pada suatu kegiatannya atau pekerjaannya.
Kebisingan didalam ruang kerja dijadikan sebagai treatment untuk melihat seberapa besar pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan. kebisingan ruang kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik awalnya berkisar dari 80-89 dB, lalu di berikan kebisingan berkisar dari 110-120 dB. Minggu pertama disaat kebisingan/suara diruangan kerja 80-89dB para karyawan diberikan pretest dengan memberikan skala semangat kerja. Lalu dua minggu kemudian kebisingan/suara didalam ruangan yang di tambah mulai dari 110-120dB selama kurang lebih 2 jam. Setelah itu karyawan di berikan posttest dengan menggunakan skala semangat kerja.
Rancangan yang digunakan adalah Quasi Eksperimental Design dengan jenis One-Group
Pretest-Posttest Design, dimana jenis penelitian ini tidak menggunakan kelompok kontrol.
Shadish, Cook, & Campbell (2002) menyatakan bahwa pada One-Group Pretest-Posttest
Design, Pretest dilakukan terhadap kelompok subjek penelitian, setelah itu diberikan
treatment, kemudian dilakukan posttest dengan pengukuran yang sama. Kelompok yang
dikenai Pretest dan Posttest adalah kelompok yang sama (within subject design) . Pretest dilakukan dengan memberikan skala semangat kerja dan instruksi. Sedangkan treatment yang diberikan berupa pengecatan ulang ruang kerja dengan warna yang telah ditentukan peneliti. Lalu, setelah dua minggu diberikan posttest dengan memberikan skala semangat kerja dengan instruksi yang sama dengan pada saat memberikan prettest. Dengan pertimbangan waktu bahwa dua minggu merupakan waktu yang cukup untuk dapat melihat seberapa besar pengaruh treatment yang diberikan, apabila lebih dari dua minggu dihindari dengan alasan ketika berada diruangan yang sama selama sebulan maka akan menjadi faktor kebiasaan, sehingga warna ruang kerja tidak menjadi perhatian lagi.
bagan 1. Alur Penelitian
Tabel 2. Desain one-group pretest-posttest experimental design
Kondisi pemberian treatment
Kondisi setelah pemberian treatment
Bagan 2. Rancangan penelitian
Tabel 2 dinyatakan dengan rancangan notasi sebagai berikut:
R O1 X O2
R : Rancangan Eksperimen
X : Treatment yang diberikan, berupa musik O1 : Pengukuran Sebelum Perlakuan
O2 : Pengukuran Setelah Perlakuan
D. POPULASI PENELITIAN
UKUR SEMANGAT KERJA
KELOMPOK EKSPERIMEN
DIBERIKAN KEBISINGAN
KELOMPOK EKSPERIMEN
1. Karakteristik Populasi Penelitian
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan central PTP Nusantara 4 Sidamanik Simalungun sebanyak 32 orang. Sampel penelitian ini sebanyak 32 orang karyawan central PTP Nusantara 4 Sidamanik Simalungun.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PTP Nusantara 4 Sidamanik yang berada di Kabupaten Simalungun Pematang Siantar.
E. INSTRUMEN DAN ALAT UKUR PENELITIAN
1. Instrumen Penelitian
Terkait dengan kelancaran penelitian, maka peneliti harus dapat melengkapi beberapa instrumen, yaitu :
a. Alat Pengukur kebisingan atau sound level meter. b. Informed consent
Lembar ini berisi penjelasan mengenai waktu, tujuan, tata cara, dan resiko penelitian yang ditujukan kepada subjek. Dalam lembar ini peneliti juga meminta kesedian subjek untuk berpartisipasi.
Lembar ini berisi pernyataan kesediaan subjek untuk berpartisipasi dalam penelitian. d. Lembar skala penelitian dan alat tulis.
e. Reward untuk subjek penelitian
2. Alat Ukur Penelitian
Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2002). Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan skala semangat kerja.
a. Skala semangat kerja
Skala ini disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan Carlaw, Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut :
1) Tersenyum dan tertawa
Senyum dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksanakannya.
2) Memiliki inisiatif
Individu yang memiliki semangat kerja tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.
Individu mempunyai ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.
4) Menyenangi apa yang sedang dilakukannya
Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.
5) Tertarik dengan pekerjaanya
Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya. 6) Bertanggung jawab
Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan. 7) Memiliki kemauan bekerja sama
Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu dengan individu lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.
8) Berinteraksi dengan atasan
Individu berinteraksi dengan atasan dengan nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan. Setiap aspek akan diurai dalam sejumlah pernyataan favorabel dan unfavorabel. Model skala yang digunakan adalah skala likert. Tugas subjek adalah memberi tanda pada pilihan SS(Sangat Sesuai); S(Sesuai); TS(Tidak Sesuai); STS(Sangat Tidak Sesuai) pada setiap aitem berdasarkan kesesuaian pernyataan dengan dirinya.
Blue Print Skala Semangat Bekerja Sebelum Uji Coba
Kriteria Kualitas Kehidupan Bekerja
Pernyataan yang Mendukung
Pernyataan yang
Tidak Mendukung Total
Ceria 1, 2, 4, 6,7,10,11,14 3,5,8,9,12,13,15 15
Memiliki inistiatif 17,18,19,20,21,23,24, 25,27,29,31
22,26,28,30 15
Tertarik dengan pekerjaannya 60,65,66,68,69,70,71, 72,73,74
61,62,63,64,67 15
Bertanggung jawab 75,76,77,82,83,85,86 78,79,80,81,84,87,8 8,89
Berinteraksi dengan atasan 106,107,109,111,113, 114,115,116,117,118, 119,120
105,108,110,112 15
Total 77 43 120
b. Observasi
Observasi ini dilakukan, agar peneliti dapat melihat para subjek pada saat penelitian sedang dilaksanakan, agar lebih mendapatkan hasil yang lebih maksimmal.
F. UJI VALIDITAS, UJI DAYA BEDA AITEM DAN REABILITAS ALAT UKUR
Uji coba alat ukur dimaksudkan untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji coba dilaksanakan kepada responden yang menyerupai karakteristik subjek penelitian. Jawaban diskor kemudian dihitung reliabilitasnya menggunakan koefisien alpha yang diperoleh melalui analisis data dengan menggunakan SPSS version 17.0 for windows. Aitem-aitem yang
reliable akan digunakan mengukur semangat kerja.
1. Validitas Alat Ukur
aitem. Professional judgement disini adalah dosen pembimbing. Analisa logis akan dilakukan dengan menggunakan spesifikasi alat ukur yang telah ada untuk menetapkan apakah aitem-aitem yang telah dikembangkan representatif terhadap apa yang dimaksudkan untuk diukur.
2. Uji Daya Beda Aitem
Setelah melakukan validitas isi, kemudian dilanjutkan dengan melakukan uji daya beda aitem. Uji daya beda aitem dilakukan dalam penelitian ini untuk melihat sejauhmana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar,2000).
Pengujian daya beda aitem dalam penelitian ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Product Moment (Azwar,2000). Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1.00 dan nilai positif dan negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1.00 (Azwar,2006). Batasan nilai indeks daya beda aitem (riX) dalam penelitian ini adalah 0.3 sehingga setiap aitem yang memiliki nilai riX ≥ 0.3 saja yang akan digunakan dalam pengambilan data yang sebenarnya.
3. Reliabilitas Alat Ukur
Pengujian reliabilitas terhadap hasil ukur dilakukan bila aitem-aitem yang terpilih lewat prosedur analisis aitem telah dikompilasi menjadi satu. Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).
Uji reabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s
tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam tes. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2000). Penghitungan koefisien reabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0
For Windows. Reliabilitas memiliki rentang 0 s/d 1, semakin mendekati angka 1 maka akan
semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya, apabila semakin mendekati angka 0 maka semakin rendah reliabilitasnya.
G. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
Uji coba dilakukan pada tanggal 27 april 2011 s/d tanggal 6 mei 2011. Uji coba dilakukan pada beberapa karyawan BANK yang ada di kota Medan. Skala yang disebarkan sebanyak 100 skala. Penyebaran dilakukan oleh peneliti dan dibantu oleh pihak karyawan BANK itu sendiri. Kemudian dari 100 skala yang disebarkan, hanya 85 skala yang kembali dan hanya 74 skala yang memenuhi persyaratan untuk dilakukan pengolahan data. Untuk melihat daya beda aitem dilakukan analisis uji coba. Peneliti membandingkan nilai corrected item total correlation yang diperoleh dengan menggunakan koefisien korelasi product moment dengan interval kepercayaan 95% yang mempunyai harga kritis 0.3. Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi sebesar 0.3 karena menurut Azwar (2000) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3 daya pembedanya dianggap memuaskan.
1. Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja
Blue Print Skala Semangat Bekerja Sesudah Uji Coba
Tidak Mendukung Total
Ceria 1,2,4,5,8,9,12,13,14,15 3,6,7,10,11 15
Memiliki inistiatif 7,18,19,,20,21,23,25,26 ,27,29,30,31
16,22,24,28,32 17
Berfikir kreatif dan luas, 33,34,35,37,38,39,41, 44,45
Tertarik dengan pekerjaannya 66,68,69,70,71 67,72,73 8
Bertanggung jawab 75,77 74,76,78,79,80 7
Memiliki kemauan dalam bekerjasama (teamwork),
82,84,85,86,88,89,91 ,93
81,83,87,90,92,94 14
Berinteraksi dengan atasan 97,100 95,96,98,99 6
Total 60 40 100
Blue print skala semangat kerja yang akan digunakan dalam penelitian
Kriteria Kualitas Kehidupan Bekerja
Pernyataan yang Mendukung
Pernyataan yang
Tidak Mendukung Total
Ceria 1,2,4,5,8,9,12,13,14,15 3,6,7,10,11 15
Memiliki inistiatif 7,18,19,,20,21,23,25,26 ,27,29,30,31
16,22,24,28,32 17
Berfikir kreatif dan luas, 33,34,35,37,38,39,41, 44,45
Tertarik dengan pekerjaannya 66,68,69,70,71 67,72,73 8
Bertanggung jawab 75,77 74,76,78,79,80 7
Memiliki kemauan dalam bekerjasama (teamwork),
82,84,85,86,88,89,91 ,93
81,83,87,90,92,94 14
Berinteraksi dengan atasan 97,100 95,96,98,99 6
Total 60 40 100
H. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.
a. Peneliti mencari informasi di PTP Nusantara 4 Sidamanik
Informasi yang dicari mengenai jumlah karyawan yang ada sebagai pertimbangan untuk menentukan jumlah sampel, mengukur ruang kerja karyawan, mengobservasi lingkungan di ruangan kantor, dan kondisi kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.
b. Penyusunan alat ukur
Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu menyiapkan alat ukur yang akan digunakan. Pada tahap ini, alat ukur yaitu skala semangat kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan. Peneliti membuat 120 aitem untuk skala semangat kerja. Model skala yang digunakan adalah model skala likert. Dimana bentuk pernyataannya mengarahkan ke SS;S;TS;STS. Masing-masing aitem diberi bobot nilai berdasarkan pernyataan
favorable atau unfavorable. Favorable artinya bentuk pernyataan seiring atau mendukung gejala
yang akan diungkap dan sebaliknya unfavorable artinya aitem pernyataan tersebut tidak seiring atau tidak mendukung gejala yang akan diungkap.
c. Perizinan
Peneliti meminta izin kepada Manager di PTP Nusantara 4 Sidamanik untuk membuat sedikit pemberian kebisingan di ruang kantor central karyawan dan mengambil data mengenai kondisi kerja dan semangat kerja karyawannya.
d. Uji coba alat ukur
kepada karyawan kantor central. Hadi (2000) mengatakan bahwa uji coba dilakukan dengan tujuan :
1) Menghindari pernyataan-pernyataan yang kurang jelas maksudnya.
2) Menghindari penggunaan kata yang terlalu asing, terlalu akademik, ataupun
kata-kata yang menimbulkan kecurigaan.
3) Memperbaiki pernyataan-pernyataan yang biasa dilewati (dihindari) atau hanya menimbulkan jawaban-jawaban dangkal.
4) Menambah aitem yang sangat perlu ataupun meniadakan aitem yang ternyata tidak relevan dengan tujuan penelitian.
e. Revisi Alat Ukur
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur, peneliti menguji reliabilitas skala semangat kerja karyawan dengan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS
versi 17 for windows.
2) Setelah diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya, peneliti mengambil aitem-aitem tersebut untuk dijadikan skala semangat kerja karyawan. Skala inilah yang digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.
f. Konfirmasi kesediaan subjek mengikuti penelitian.
Setelah peneliti melakukan uji coba, merevisi alat ukur dan telah mendapatkan sampel, maka selanjutnya peneliti akan melakukan pengambilan data dengan dua kali pengambilan data. Pengukuran pertama karyawan bekerja seperti biasanya tanpa diberikan kebisingan, lalu diukur dengan memberikan skala semangat kerja. Pengukuran kedua, selama 2 (dua) hari karyawan bekerja dengan diberikan kebisingan, dimulai dari 11.00 pagi sampai 13.15 wib. Pada hari kedua diberikan kembali seperti hari pertama, lalu diukur dengan memberikan skala semangat kerja.
2. Tahap Pengolahan Data
Setelah diperoleh data dari masing-masing subyek penelitian, maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan SPSS for windows 17.0
version untuk mengukur semangat kerja karyawan.
I. Metode Analisa Data
Data yang telah diperoleh pada penelitian ini akan dianalisa dengan menggunakan metode statistik. Pertimbangan menggunakan analisa statistik pada penelitian ini menurut Hadi (2000) adalah disebabkan karena:
a. Statistik bekerja dengan angka-angka b. Statistik bersifat objektif
c. Statistik bersifat universal yang berarti dapat digunakan dalam seluruh bidang penelitian.
Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample
Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows versi 17.0. Penggunaan uji
Kolmogorov-Smirnov ini dikarenakan teknik ini dapat digunakan untuk semua ukuran sampel.
Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah subjek yang digunakan dalam penelitian ini homogen atau tidak. Uji homogenitas menggunakan Levene’s Test. Pendekatan Levene menggunakan mean sebagai ukuran tendensi sentral, oleh karena itu lebih peka terhadap ketidaknormalan data. Penghitungan uji homogenitas dalam peneliian ini menggunakan Program SPSS versi 17.0 for windows.
3.Uji hipotesis
tersebut dibandingkan untuk menguji hipotesa penelitian sehingga dapat diketahui pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan central kantor PTP Nusantara 4 Sidamanik. Hipotesa alternatif (Ha) diterima jika yang diperoleh dari hasil perhitugan uji statistik lebih kecil dari 0,05.
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan menguraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Bab analisa data dan pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hasil analisa data.
A. ANALISIS DATA
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek penelitian berjumlah 32 orang karyawan PTPN 4 SIDAMANIK. Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.
a. Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin.
Gambaran jenis kelamin subjek dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)
Pria 21 66
Wanita 11 34
Jumlah 32 100
Bagan 3. Diagram subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin
b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Gambaran usia subjek dapat dikategorikan berdasarkan pembagian usia kerja di Indonesia (Kuncoro, 1999). Pembagian usia tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia (tahun) N Persentase %
Muda (32-41) 6 18.75%
Prima (42-51) 21 65.63%
Senior >51 5 15.62%
Jumlah 32 100%
Bagan 4. Diagram subjek penelitian berdasarkan usia
c. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja
Gambaran lama bekerja subjek dapat dikategorikan berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Handoko (1992) dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 7.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja N %
6-13thn (baru) 8 25%
14-21thn (sedang) 17 53.13%
>22thn (lama) 7 21.87%
Jumlah 32 100 %
Bagan 5. Diagram subjek penelitian berdasarkan lama bekerja
2. Hasil Penelitian
a. Hasil Uji Asumsi
Sebelum dilakukan analisis data dengan menggunakan uji-t (paired t- test), maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian.
1) Uji Normalitas
Uji Normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian setiap variabel telah menyebar secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan metode statistik
Kolmogorov-Smirnov
Tabel 8. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Pretest posttest
N 32 32
Berdasarkan data pada Tabel 8 dapat dilihat nilai probabilitas skor semangat kerja pada saat pretest adalah p = 0.565 dan pada saat posttest adalah p = 0.549 ; dengan p > 0.05, maka dapat dikatakan bahwa data yang diperoleh telah terdistribusi secara normal. Data yang terdistribusi secara normal berarti memiliki sebaran yang normal.
2) Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah populasi dan sampel penelitian adalah homogen. Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan anova melalui Levene
Statistic. Berikut ini adalah tabel uji homogenitas subjek penelitian.
Tabel 9. Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variances
pretest
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.336 1 61 .564
Std. Deviation 14.323 11.633
Most Extreme Differences Absolute .237 .141
Positive .237 .141
Negative -.157 -.111
Kolmogorov-Smirnov Z 1.341 .797
Asymp. Sig. (2-tailed) .055 .549
Berdasarkan Tabel 9, hasil uji homogenitas semangat kerja pada saat pretest dengan pada saat posttest diperoleh F = 0.336 dan p = 0.564, dimana Sig (0.564) > α (0.05), maka dari hasil data tersebut dapat disimpulkan bahwa sampel bersifat homogen.
b. Hasil Uji Hipotesis
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja. Metode analisis data yang tepat adalah uji-t (paired t- test) terhadap kelompok eksperimen yang diberikan pretest dan posttest berupa skala semangat kerja untuk membandingkan hasil sebelum dan sesudah diberi treatment (pemberian suara kebisingan).
Pengajuan Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Ho : tidak ada pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan Ha : ada pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji-t (paired t- test) dan analisis hasil penelitian ini dilakukan dengan program statistik SPSS for windows versi 17.0.
Tabel 10. Paired Samples Statistics menunjukkan gambaran karakteristik semangat kerja sebelum dan sesudah pemberian kebisingan
Paired Samples Statistics
Mean N Std. Deviation Std. Error Mean
Pair 1 pretest 293.66 32 14.323 2.532
