ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RSUD DR DJASAMEN
SARAGIH KOTA PEMATANGSIANTAR
TESIS
Oleh
ANNA IRENE RISMA MURNIHATI MANULLANG
087019057/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
SE K O L A H
P A
S C
A S A R JA
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RSUD DR DJASAMEN
SARAGIH KOTA PEMATANGSIANTAR
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
ANNA IRENE RISMA MURNIHATI MANULLANG
087019057/IM
SEKOLAH PACASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD DR DJASAMEN SARAGIH KOTA PEMATANGSIANTAR Nama Mahasiswa : Anna Irene Risma Murnihati Manullang
Nomor Pokok : 087019057
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui,
Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
Tanggal lulus: 18 Februari 2011 Telah diuji pada
Tanggal : 18 Februari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, MS
Anggota : 1. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
2. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si
3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“Pengaruh Karakteristik Individu dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat
di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar”
Adalah benar hasil karya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun
juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas
dan benar.
Medan, 18 Februari 2011 Yang membuat pernyataan,
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RSUD Dr. DJASAMEN SARAGIH KOTA PEMATANGSIANTAR
Anna Irene Risma Murnihati Manullang, Prof. Dr. Paham Ginting, MS dan Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
ABSTRAK
Keterkaitan karakteristik individu perawat yang bekerja di rumah sakit dengan mutu pekerjaan sangat erat, karena apa yang dimiliki atau apa yang menjadi karakter dalam diri perawat secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi pemahaman serta penguasaan tugas dan pelayanannya terhadap pasien. Faktor iklim organisasi merupakan salah satu unsur yang mempengaruhi perilaku individu, sehingga perlu diciptakan suatu iklim organisasi rumah sakit yang baik, yang mampu menumbuhkan semangat kerja yang tinggi yang mampu mewujudkan kepuasan kerja perawat. Iklim organisasi salah satunya dipengaruhi oleh kepemimpinan. Oleh karena itu kepemimpinan yang baik juga akan mempengaruhi terciptanya iklim organisasi yang baik.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar, dan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar.
Teori yang digunakan adalah perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, iklim organisasi, kepuasan kerja dan kepemimpinan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionnaire), dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan pada hipotesis pertama adalah regresi linier berganda dan pada hipotesis kedua menggunakan analisis regresi linier sederhana. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar yang berstatus Pegawai Negeri Sipil yang berjumlah 81 orang.
Hasil penelitian pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar dan secara parsial iklim organisasi lebih dominan daripada karakteristik individu. Pada pengujian hipotesis kedua, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTICS AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON JOB SATISFACTION OF THE NURSES
WORKING IN THE IN PATIENT WARDS OF DR. DJASAMEN SARAGIH HOSPITAL IN PEMATANGSIANTAR
Anna Irene Risma Murnihati Manullang, Prof. Dr. Paham Ginting, MS and Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
ABSTRACT
Individual characteristic is one of determining factors of the work quality, because what belong to nurse or anything become their characters directly or indirectly will influence their understanding of their duty and how they serve the patients. Organizational climate is one of determining factors of the nursing satisfaction, so it’s important to create a condusif climate in hospital, which can build high working enthusiasm, and a good leadership can create the condusif organizational climate.
The purpose of this research is to analyze the influence of individual characteristic and organizational climate on job satisfaction of nurses who work at RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar. And also to analyze the influence of leadership on organizational climate of RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar
The theory used in this research was theory of organizational behavior and human resource management particularly related to individual characteristic, organizational climate, job satisfaction and leadership.
The research method used in this quantitative descriptive study was survey approach. The method of data collection included interview, questionnaire and documentary study. The analysis technique used in this study is multiple regression for first hypothesis and the second test used simple regression. The population of this study consisted of nurses who work at RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar were all 81 respondents.
The result of the first hypothesis test showed that the variable individual characteristic and organizational climate simultaneously had significant effect on the working satisfaction, and partially the variable of organizational climate had more dominant effect than individual characteristic. The second hypothesis showed that the leadership has significant effect on organizational climate.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Pengasih, yang selalu melimpahkan rahmat dan kasih-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian ini adalah: “Pengaruh Karakteristik Individu dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mnenyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), SpA(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Pembimbing.
4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan bantuan sampai selesainya penulisan tesis ini. 5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si., Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., dan
Bapak Drs. Syahyunan, M.Si. selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
6. Bapak dan ibu dosen serta pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarajana Universitas Sumatera Utara.
8. Ibu dr. Ria Novida Telaumbanua, M.Kes selaku Direktur RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.
9. Teman-teman di RSUD Dr. Djasamen Saragih terutama Naek dan Desi yang membantu penulis dalam mengumpulkan data-data penelitian.
10. Secara khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada suamiku E. Siagian, S.Si dan anak-anakku tersayang Agatha, Evan, Elina juga adikku Nani dan Juni atas dukungan, kesabaran, dan doa yang diberikan kepada penulis selama perkuliahan sampai selesainya penulisan tesis ini.
11. Ayahanda dan Ibunda tercinta M.F.T. Manullang dan M.Br. Siahaan yang selalu memberikan dukungan dan doa.
12. Teman-temanku Melda, Eva, Epta, Lita, Dina dan Yessi yang begitu kompak dan saling perhatian dan selalu mendorong penulis terutama selama masa-masa sulit penulisan tesis sampai selesainya pendidikan.
13. Seluruh teman-temanku mahasiswa Angkatan XV di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas kerjasamanya selama penulis menempuh studi.
Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari sempurna dan banyak memiliki kekurangan, namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.
Medan, 18 Februari 2011 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Anna Irene Risma Murnihati Manullang, dilahirkan di Pematangsiantar pada tanggal 24 Juni 1977, anak keempat dari lima bersaudara dari pasangan Ayahanda M.F.T. Manullang dan Ibunda M. Br. Siahaan.
Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar RK. Budi Luhur Medan, tamat dan lulus tahun 1989. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 11 Medan, tamat dan lulus tahun 1992. Menyelesaikan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 8 Medan, tamat dan lulus tahun 1995. Melanjutkan kuliah di Politeknik Negeri Medan, Program Studi Perbankan dan Keuangan Jurusan Akuntansi, tamat dan lulus tahun 1998. Pada tahun 1999 melanjutkan pendidikan di Fakultas Ekonomi Program Studi S1-Extension Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus tahun 2002. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Tahun 1999 sampai dengan Juni 2006 bekerja sebagai Kasie Administrasi dan Accounting di PT. Multi Artha Universindo Medan. Pada Agustus 2006 sampai Mei 2008 bekerja sebagai staf pada Bagian Keuangan Sekretariat Daerah Kota Pematangsiantar. Juni 2008 hingga sekarang bertugas sebagai staf Bagian Keuangan RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.
Medan, 18 Februari 2011
DAFTAR ISI
2.2.1. Pengertian dan Faktor-faktor Karakteristik Individu... 8
2.3. Iklim Organisasi... 12
2.3.1. Pengertian Iklim Organisasi... 12
2.3.2. Dimensi Iklim Organisasi ... 13
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 15
2.4. Kepuasan Kerja ... 18
2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 18
2.4.2. Teori-teori Kepuasan Kerja... 19
2.4.3. Faktor Kepuasan Kerja ... 22
2.4.4. Pengaruh dari Kepuasan Kerja... 24
2.5. Kepemimpinan ... 25
2.5.1. Pengertian Kepemimpinan... 25
2.5.3. Keterampilan Kepemimpinan ... 28
3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel ... 36
3.6.1. Identifikasi Variabel... 36
3.6.2. Operasionalisasi Variabel ... 38
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39
3.7.1. Uji Validitas ... 39
3.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel karakteristik individu ... 40
3.7.1.2 Uji validitas instrumen variabel iklim organisasi ... 41
3.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel kepuasan kerja... 42
3.7.1.4 Uji validitas instrumen variabel kepemimpinan... 43
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 44
3.8. Model Analisis Data Penelitian... 45
3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 45
3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 48
3.9. Uji Asumsi Klasik... 49
3.9.1. Uji Normalitas... 49
3.9.2 Uji Multikolinearitas... 50
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51
4.1.1. Gambaran Umum RSUD Dr. Djasamen Saragih
Kota Pematangsiantar ... 51
4.1.2. Visi dan Misi RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar ... 52
4.1.3. Analisis Deskriptif ... 54
4.1.4. Karakteristik Responden... 56
4.1.4.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 56
4.1.4.2. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan... 58
4.1.4.3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan... 59
4.1.4.4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja... 60
4.1.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 60
4.1.5.1. Penjelasan responden atas variabel karakteristik individu ... 60
4.1.5.2. Penjelasan responden atas variabel iklim organisasi ... 66
4.1.5.3. Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja... 71
4.1.5.4. Penjelasan responden atas variabel kepemimpinan... 76
4.1.6. Pengujian Hipotesis Pertama ... 79
4.1.6.1 Pengujian asumsi klasik ... 79
4.1.6.2 Hasil analisis regresi berganda... 82
4.1.6.3. Koefisien Determinasi (R Square) ... 83
4.1.6.4. Uji serempak (uji F) hipotesis pertama ... 84
4.1.6.5. Uji parsial (uji t) hipotesis pertama... 85
4.1.7. Pengujian Hipotesis Kedua ... 87
4.1.7.1 Hasil analisis regresi sederhana ... 87
4.1.7.2 Uji parsial (uji t) hipotesis kedua ... 88
4.2. Pembahasan ... 89
4.2.1. Pengaruh Karakteristik Individu dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ... 89
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 93
5.1. Kesimpulan ... 93
5.2. Saran ... 94
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Jumlah Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih
Kota Pematang Siantar ... 34
3.2. Pengambilan Sampel Penelitian Berdasarkan Ruangan Rawat Inap .... 35
3.3. Operasionalisasi Variabel ... 38
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Karakteristik Individu ... 40
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi... 41
3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ... 42
3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan... 43
3.8. Uji Reliabilitas ... 44
4.1. Deskriptif Statistik Variabel Karakteristik Individu, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja ... 54
4.2. Deskriptif Statistik Variabel Kepemimpinan... 56
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 57
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 58
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 59
4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60
4.7. Tanggapan Responden Atas Variabel Karakteristik Individu ... 61
4.8. Tanggapan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi ... 66
4.9. Tanggapan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ... 71
4.10. Tanggapan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 76
4.11. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama... 81
4.12. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama... 83
4.13. Nilai Koefisien Determinasi (R2) Hipotesis Pertama... 84
4.14. Hasil Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama... 84
4.15. Hasil Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama ... 86
4.16. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 87
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua ... 32
4.1. Histogram Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 79
4.2. P Plot Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 80
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Surat Permohonan Kuesioner Penelitian ... 99
2. Statistik Deskriptif ... 105
3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 106
4. Pengujian Regresi Hipotesis I... 110
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RSUD Dr. DJASAMEN SARAGIH KOTA PEMATANGSIANTAR
Anna Irene Risma Murnihati Manullang, Prof. Dr. Paham Ginting, MS dan Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
ABSTRAK
Keterkaitan karakteristik individu perawat yang bekerja di rumah sakit dengan mutu pekerjaan sangat erat, karena apa yang dimiliki atau apa yang menjadi karakter dalam diri perawat secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi pemahaman serta penguasaan tugas dan pelayanannya terhadap pasien. Faktor iklim organisasi merupakan salah satu unsur yang mempengaruhi perilaku individu, sehingga perlu diciptakan suatu iklim organisasi rumah sakit yang baik, yang mampu menumbuhkan semangat kerja yang tinggi yang mampu mewujudkan kepuasan kerja perawat. Iklim organisasi salah satunya dipengaruhi oleh kepemimpinan. Oleh karena itu kepemimpinan yang baik juga akan mempengaruhi terciptanya iklim organisasi yang baik.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar, dan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar.
Teori yang digunakan adalah perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, iklim organisasi, kepuasan kerja dan kepemimpinan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionnaire), dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan pada hipotesis pertama adalah regresi linier berganda dan pada hipotesis kedua menggunakan analisis regresi linier sederhana. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar yang berstatus Pegawai Negeri Sipil yang berjumlah 81 orang.
Hasil penelitian pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar dan secara parsial iklim organisasi lebih dominan daripada karakteristik individu. Pada pengujian hipotesis kedua, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTICS AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON JOB SATISFACTION OF THE NURSES
WORKING IN THE IN PATIENT WARDS OF DR. DJASAMEN SARAGIH HOSPITAL IN PEMATANGSIANTAR
Anna Irene Risma Murnihati Manullang, Prof. Dr. Paham Ginting, MS and Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
ABSTRACT
Individual characteristic is one of determining factors of the work quality, because what belong to nurse or anything become their characters directly or indirectly will influence their understanding of their duty and how they serve the patients. Organizational climate is one of determining factors of the nursing satisfaction, so it’s important to create a condusif climate in hospital, which can build high working enthusiasm, and a good leadership can create the condusif organizational climate.
The purpose of this research is to analyze the influence of individual characteristic and organizational climate on job satisfaction of nurses who work at RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar. And also to analyze the influence of leadership on organizational climate of RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar
The theory used in this research was theory of organizational behavior and human resource management particularly related to individual characteristic, organizational climate, job satisfaction and leadership.
The research method used in this quantitative descriptive study was survey approach. The method of data collection included interview, questionnaire and documentary study. The analysis technique used in this study is multiple regression for first hypothesis and the second test used simple regression. The population of this study consisted of nurses who work at RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar were all 81 respondents.
The result of the first hypothesis test showed that the variable individual characteristic and organizational climate simultaneously had significant effect on the working satisfaction, and partially the variable of organizational climate had more dominant effect than individual characteristic. The second hypothesis showed that the leadership has significant effect on organizational climate.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pembangunan kesehatan bertujuan untuk menciptakan kesadaran, kemauan dan
kemampuan setiap orang untuk hidup sehat, sehingga dapat mewujudkan derajat
kesehatan yang optimal dalam kehidupannya. Rumah sakit umum merupakan salah satu
fasilitas pelayanan kesehatan yang memegang peranan yang cukup penting dalam
pembangunan kesehatan.
Rumah sakit sebagai unit pelayanan kesehatan bagi masyarakat, senantiasa
dituntut untuk memberikan pelayanan yang optimal bagi masyarakat. Karena fungsi
utama sebuah rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan, maka pengelolaan
sumber daya manusia adalah bagian yang sangat penting dalam manajemen rumah sakit.
Di antara semua kategori sumber daya manusia di rumah sakit, perawat
merupakan tenaga mayoritas, dan peranannya sangat menentukan baik buruknya mutu
pelayanan kesehatan di rumah sakit. Perawat-perawat yang mendapatkan kepuasan kerja
akan memberikan pelayanan yang lebih baik dan bermutu kepada pasien-pasien rumah
sakit sehingga kepuasan pasien akan terpenuhi.
Kepuasan kerja merupakan wujud dari persepsi karyawan yang tercermin dalam
sikap dan terfokus pada perilaku terhadap pekerjaan. Kepuasan juga merupakan suatu
bentuk interaksi manusia dengan lingkungan pekerjaannya.
Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda bahwa orang telah melakukan
manajemen perilaku yang efektif. Bila perawat banyak mengalami ketidakpuasan kerja
maka akan berdampak pada buruknya pelayanan rumah sakit.
Terdapat berbagai penyebab terjadinya ketidakpuasan kerja tersebut, antara lain
adalah rendahnya gaji atau imbalan yang diterima. Para perawat merasa tingkat gaji yang
mereka terima tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Selain itu ketidakpuasan kerja
tersebut juga berasal dari kesempatan untuk promosi yang sangat terbatas dan kurang
transparan, yang menurunkan semangat para perawat untuk meningkatkan kualitas kerja,
menambah pengetahuan dan wawasan. Mereka merasa tidak perlu untuk melakukan hal
tersebut, karena tidak akan mempengaruhi karir mereka sama sekali.
Karakteristik individu merupakan variabel yang sangat penting karena keterkaitan
karakteristik individu perawat yang bekerja di rumah sakit dengan mutu pekerjaan sangat
erat, karena apa yang dimiliki atau yang menjadi karakter dalam diri perawat secara
langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi pemahaman serta penguasaan
tentang cara kerja pelayanan keperawatan yang berlaku di unit kerjanya. Setiap perawat
sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan
bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang perawat dengan perawat lainnya.
Perbedaan kemampuan, baik kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik akan
membedakan perawat dalam melayani pasien, yang akhirnya akan menunjukkan kualitas
yang berbeda untuk pekerjaan yang sama.
Kemampuan yang dimiliki seorang perawat juga mempengaruhi kepuasan kerja
perawat. Ketidaksesuaian pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki perawat dapat
disyaratkan dapat juga mengurangi kepuasan kerja perawat bila perawat sangat berhasrat
menggunakan kemampuannya dan ia akan frustasi oleh keterbatasan pekerjaan itu.
Profesi sebagai perawat menuntut para perawat untuk dapat bertindak cepat dan
tepat, stamina yang cukup baik, dan terutama mempunyai kemampuan untuk dapat
memahami apa yang menjadi kebutuhan pasien, Selama ini banyak keluhan pasien
sehubungan dengan kemampuan para perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD
Dr. Djasamen Saragih. Para perawat sebagian besar dinilai kurang tanggap terhadap
keluhan pasien, kurang dapat bertindak cepat.
Untuk dapat mencapai sasaran dan tujuannya, RSUD dr. Djasamen Saragih
tentunya harus mendapatkan dukungan penuh dari seluruh karyawannya, baik tenaga
medis maupun non medis. Sehingga jika menginginkan para karyawan tersebut bekerja
dengan baik dan profesional, perlu diciptakan suatu iklim organisasi rumah sakit yang
baik, yang mampu menumbuhkan semangat kerja yang tinggi, rasa tanggung jawab yang
besar, loyalitas pada organisasi, kerjasama yang baik, yang pada akhirnya dapat
mewujudkan kepuasan kerja karyawan.
Perawat menginginkan iklim yang menyenangkan dan kondusif yang akan
memberikan mereka kepuasan kerja. Di RSUD dr. Djasamen Saragih para perawat
merasa prestasi yang mereka capai kurang dihargai oleh atasan.
Belum ada bentuk penghargaan yang diberikan untuk perawat-perawat yang
mempunyai prestasi dan kinerja yang baik, sehingga hal ini membuat para perawat
kurang termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Sebagian perawat juga merasa
Terwujudnya suatu iklim organisasi yang baik sangat dipengaruhi oleh
kemampuan dan wibawa seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya.
Sebagian perawat merasa perhatian pimpinan terhadap para perawat kurang, terutama
kurangnya perhatian pimpinan dalam mendengarkan masukan-masukan/keluhan-keluhan
dari perawat, dan kurangnya komunikasi pimpinan dengan bawahan terutama yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari, juga kurangnya motivasi yang diberikan
pimpinan dalam melaksanakan tugas.
Bertitik tolak dari pentingnya kepuasan kerja dalam kaitannya dengan
karakteristik individu dan iklim organisasi, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen
Saragih Kota Pematangsiantar.”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan apa yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja perawat di unit rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih kota
Pematangsiantar?
2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr.
Djasamen Saragih kota Pematangsiantar?
a. Untuk menganalisis pengaruh karakteristrik individu dan iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja para perawat ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen
Saragih kota Pematangsiantar.
b. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi di
RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.
1.4. Manfaat Penelitian
a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen RSUD Dr.
Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia, khususnya yang
menyangkut pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja perawat.
b. Sebagai bahan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya disiplin
ilmu manajemen yang menyangkut pemberdayaan tenaga perawat di rumah
sakit, dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara, khususnya Program Studi Ilmu Manajemen.
c. Sebagai menambah wawasan bagi peneliti dalam aplikasi keilmuan di bidang
manajemen rumah sakit.
d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Penelitian Terdahulu
Rivani (2003) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi
dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD Pasar Rebo”. Data umum
perawat diolah dengan menggunakan tabulasi silang, dan untuk mengetahui apakah ada
pengaruh iklim organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja perawat dilakukan pendekatan
analisis correlation bivariate dengan Spearman’s rho correlation coefficient dan tingkat
signifikansi pada α 0.000. Penelitian ini menyimpulkan bahwa iklim organisasi
mempunyai pengaruh yang positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, dan
iklim organisasi merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja
perawat dibanding kompensasi.
Kosasih (2002) melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Iklim
Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Perawat Unit Rawat Inap Rumah Sakit “X” Medan.
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 50 orang perawat pelaksana di unit
rawat inap rumah sakit “X”. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif jenis survey
dan studi korelasi dengan pendekatan cross sectional. Hasil penelitian menunjukkan ada
hubungan searah dan bermakna (p<0,05) antara dimensi-dimensi struktur, dukungan dan
komitmen dengan kepuasan kerja. Hubungan antara dimensi-dimensi standar, tanggung
jawab dan pengakuan dengan kepuasan kerja sangat lemah dan tidak terbukti secara
statistic (p>0,05).
Lumbanraja (2007), melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Karakteristik
Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi (Studi Pada Pemerintah Daerah di Propinsi Sumatera Utara)”.
Sebanyak 16 dari 25 Pemda Kabupaten/Kota di Propinsi Sumatera Utara menjadi sampel
dalam penelitian ini dengan unit analisis adalah pegawai eselon II, III & IV. Teknik
sampling dilakukan secara multistage yaitu berdasarkan cluster, stratified dan purposive.
Dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh besaran sampel 326 responden. Analisis
data dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) untuk
melihat berbagai hubungan antar variabel penelitian. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteritik individu,
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, akan tetapi karakteristik individu dan gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi.
2.2. Karakteristik Individu
2.2.1. Pengertian dan Faktor-faktor Karakteristik Individu
Individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan
pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Ini semuanya adalah
karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa olehnya manakala
memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya (Thoha, 2008).
Karakteristik tersebut antara lain meliputi: karakteristik biografis (seperti usia,
gender, ras dan masa jabatan), kemampuan (kemampuan intelektual dan fisik), nilai,
Menurut Maslow dalam Gibson et. al. (2000), menggambarkan karakteristik
individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai:
1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat.
2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan hidup.
3. Orientasi masalah tugas.
4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam
melakukan suatu hal yang berharga.
5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat
mendalam.
6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan.
7. Kreatifitas yang tinggi dalam bekerja.
Faktor karakteristik individu dalam penelitian ini menekankan pada kemampuan.
Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa perbedaan dalam hal kemampuan akan
berpengaruh terhadap kinerja individu.
Muchlas (2005) menyatakan,“Kemampuan berarti kapasitas individu dalam
menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.“
Suprihanto (2003) menyatakan bahwa, “Kemampuan merupakan kapasitas orang
individu untuk melaksanakan berbagai tugas dan pekerjaannya atau penilaian terhadap
apa yang dapat dilakukan oleh seorang individu sekarang. Kemampuan seorang individu
secara keseluruhan terdiri dari dua kemampuan yaitu kemampuan intelektual dan
Menurut Robbins & Judge (2008), “Kemampuan (ability) adalah kapasitas
seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan
keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu:
1. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau
menjalankan kegiatan mental. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan
intelektual, yakni:
a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat.
b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar serta hubungan kata satu sama lain.
c) Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenali kemiripan dan perbedaan
visual dengan cepat dan tepat
d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu
masalah dan pemecahannya.
e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi
dari suatu argumen.
f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan
tampak seandainya posisi dalam ruang diubah.
g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali
pengalaman masa lalu.
2. Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan
Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam
pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, sementara
kemampuan fisik sangat diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang keberhasilannya
menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai atau bakat-bakat yang serupa.
Berbagai riset mengenai persyaratan-persyaratan yang diperlukan dalam ratusan
pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dilibatkan dalam
melakukan tugas-tugas jasmani, dimana kesembilan kemampuan dasar tersebut dibagi
ke dalam tiga kelompok, antara lain:
1. Faktor-faktor kekuatan, meliputi:
a. Kekuatan dinamis, yaitu kemampuan menggunakan kekuatan otot secara
berulang atau terus-menerus.
b. Kekuatan tubuh, yaitu kemampuan memanfaatkan kekuatan otot
menggunakan otot tubuh (khususnya otot perut).
c. Kekuatan statis, yaitu kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek
eksternal.
d. Kekuatan eksplosif, yaitu kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam
satu atau serangkaian tindakan eksplosif.
2. Faktor-faktor fleksibilitas, meliputi:
a. Fleksibilitas luas, yaitu kemampuan menggerakkan otot punggung sejauh
mungkin.
b. Fleksibilitas dinamis, yaitu kemampuan membuat gerakan-gerakan yang cepat
dan berulang-ulang.
a. Koordinasi tubuh, yaitu kemampuan mengkoordinasikan tindakan secara
bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda.
b. Keseimbangan, yaitu kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun
terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan.
c. Stamina, kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan
usaha berkelanjutan.
Kemampuan intelektual atau fisik tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan dengan memadai bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan
tersebut. Dan pekerjaan sebagai perawat membutuhkan pemahaman verbal dan penalaran
yang cukup baik, serta koordinasi tubuh dan stamina yang cukup baik.
2.3. Iklim Organisasi
2.3.1. Pengertian Iklim Organisasi
Setiap organisasi perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik
internal maupun eksternal, karena organisasi merupakan sebuah sistem sosial.
Menurut Litwin dan Stringer, 1968 yang dikutip Stringer (2002), “Iklim
organisasi adalah suatu konsep yang menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang
dirasakan atau dialami oleh anggota-anggotanya dan dapat diukur dengan menggunakan
kuesioner yang tepat”.
Wirawan (2008) menyatakan bahwa “iklim organisasi adalah persepsi anggota
organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya”.
Menurut Swansburg (2001), “iklim organisasi adalah status emosi yang
menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan atau
persepsi tentang organisasi mereka.
Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapat dirasakan. Iklim
dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan suatu
konsep sistem yang dinamis yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu
organisasi.
2.3.2. Dimensi Iklim Organisasi
Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi, tetapi ia hanya
bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari pada para
anggota-angotanya (Stringer, 2002).
Kesulitan pokok timbul dalam usaha memahami dimensi iklim organisasi, karena
keanekaragaman lingkungan tiap jenis organisasi, sehingga terdapat perbedaan
pandangan dalam mengidentifikasi beberapa dimensi inti yang memiliki relevansi bagi
semua organisasi.
Banyak penelitian telah dilakukan untuk menetapkan iklim organisasi, dalam
bisnis, industri dan organisasi pelayanan kesehatan. Karena iklim mewakili sekumpulan
persepsi-persepsi subyektif terhadap suatu organisasi, maka bisa dijumpai banyak variasi
iklim organisasi. Penelitian mengenai iklim organisasi diawali oleh Stringer dan Litwin
(1968) di Harvard Business School . Setelah itu kuesioner yang mereka gunakan dalam
penelitian telah mengalami beberapa kali revisi dan sejak 1986 Stringer mengembangkan
Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan dan telah digunakan Stringer
dalam 15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke dalam 6 (enam) dimensi yaitu
Struktur, Standar, Tanggung jawab, Pengakuan, Dukungan dan Komitmen.
(a). Struktur (Structure)
Struktur menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kejelasan
pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka dalam unit organisasi
masing-masing.
(b). Standar (Standards)
Standar menerangkan dan mengukur tekanan yang dirasakan oleh karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya dan kebanggaan yang dirasakan oleh karyawan karena
telah melakukan tugas dengan baik.
(c). Tanggung jawab (Responsibility)
Tanggung jawab menerangkan dan mengukur persepsi karyawan tentang
kesanggupan menyelesaikan suatu masalah tanpa dikontrol oleh orang lain.
(d). Pengakuan (Recognition)
Pengakuan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap penghargaan
yang diterima karena telah melakukan tugas dengan baik, demikian juga kritik dan
hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan.
Dukungan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kepercayaan
dan kerjasama saling mendukung yang ada dalam satu kelompok kerja.
(f). Komitmen (Commitment)
Komitmen menerangkan dan mengukur perasaan kebanggaan karyawan sebagai
bagian dari organisasi dan tingkat komitmen mereka dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat 5 (lima) faktor yang
menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu kepemimpinan, strategi, pengaturan
organisasi, sejarah organisasi dan lingkungan eksternal. Masing-masing faktor ini sangat
menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah suatu iklim organisasi harus
mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.
1. Kepemimpinan
Kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa faktor utama terpenting yang
menentukan iklim organisasi adalah tingkah laku sehari-hari para pemimpin
organisasi. Manajer atau kepala suatu unit kerja mempunyai pengaruh yang sangat
kuat terhadap harapan para karyawan dalam unit kerja tersebut. Kepala unit kerja
biasanya menentukan aturan-aturan kerja, standar kinerja, pemberian penghargaan
dan hukuman serta aturan-aturan informal lainnya. Jadi cara yang paling tepat untuk
merubah iklim organisasi adalah merubah gaya kepemimpinan para manajernya.
2. Strategi Organisasi
Strategi organisasi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda.
telah dikomunikasikan kepada seluruh karyawannya, maka dimensi standar dan
dimensi tanggung jawab dalam iklim organisasinya akan menjadi “tinggi”. Suatu
perusahaan yang strateginya tidak jelas akan mempunyai dimensi struktur dan
dimensi komitmen yang rendah.
3. Pengaturan Organisasi.
Pengaturan organisasi yaitu aspek-aspek organisasi yang formal, termasuk disini
adalah pembagian tugas dan pekerjaan, sistem ganjaran, kebijakan-kebijakan dan
prosedur-prosedur, dan penempatan orang-orang dalam organisasi.
4. Kekuatan sejarah
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya.
Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota
organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.
Menurut Stringer, terdapat lima aspek sejarah suatu organisasi:
a. Nilai-nilai sejarah, yaitu cara karyawan mengakses sifat, aktivitas, atau perilaku
tertentu sebagai baik atau buruk dan produktif atau pemborosan.
b. Kepercayaan, yaitu pengertian karyawan mengenai cara organisasi bekerja dan
kemungkinan konsekuensi atau tindakan yang mereka lakukan.
c. Mite, yaitu bahwa cerita atau legenda yang terus berlangsung mengenai organisasi
dan para pemimpinnya mampu memperkuat nilai-nilai inti dan kepercayaan.
d. Tradisi, yaitu kejadian-kejadian penting yang berulang dalam suatu organisasi
e. Norma, yaitu peraturan-peraturan informal yang ada dalam suatu organisasi
Dimensi iklim organisasi yang dipengaruhi oleh kekuatan sejarah adalah standar,
dukungan, tanggung jawab dan komitmen.
5. Lingkungan eksternal.
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.
Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal
organisasi. Walaupun lingkungan eksternal mempengaruhi keenam dimensi iklim
organisasi, menurut Stringer terdapat pengaruh langsung yang paling banyak terhadap
tiga dimensi: struktur, tanggung jawab dan komitmen.
Field dan Abelson dalam Jewel dan Siegall (1998) menggambarkan Model Iklim
Organisasi Sebab dan Akibat, yang menunjukkan ada 3 faktor yang mempengaruhi iklim
organisasi, yaitu:
1. Faktor eksternal yaitu lingkungan fisik dan lingkungan sosio budaya
2. Secara organisasi yaitu sentralisasi, konfigurasi, formalisasi, pembakuan, ukuran,
struktur dan teknologi.
3. Orang yaitu perilaku manajerial, kepemimpinan dan penghargaan/kendali.
2.4. Kepuasan kerja
2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja.
Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional
yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan,
tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan
realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi
Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan,
imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis.
Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus
individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan
hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu
terhadap pekerjaan yang dihadapinya.
Sehubungan dengan pengertian kepuasan kerja, Luthans (2006) menyatakan
bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang
berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) “Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas
atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Definisi ini berarti bahwa
kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek
yang lainnya.
Robbins & Judge (2008) menyatakan, “Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
suatu perasaan positip tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya.” Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positip tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang
Menurut Newstrom (2002), “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”. Kepuasan
kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang
disediakan pekerjaan.
2.4.2. Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Munandar dalam bukunya Psikologi Industri dan Organisasi, 2001 ada 3
(tiga) teori kepuasan kerja, yaitu:
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke (Munandar, 2001) menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan
dua nilai: 1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang
individu dengan apa yang dia terima, dan 2. pentingnya apa yang diinginkan bagi
individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari
kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya
aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa
puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari
Adams. Menurut model Lawler (Munandar, 2001), orang akan puas dengan bidang
jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan
kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual
mereka terima.
Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai
tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri
pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran darim
orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari
bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima
tergantung dari hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka
bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat kepuasan tenaga kerja,
Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai
pentingnya bagi individu, kemudian ia mengkombinasikan semua skor kepuasan
bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.
3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses betentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif
yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini
menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional
(emotional equilibrium).
Teori proses bertentangan menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan
emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf
yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori ini
menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa
Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa
sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena
emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama. Berdasarkan
asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu,
akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik
dengan interval waktu yang sesuai.
2.4.3. Faktor Kepuasan Kerja
Banyak sekali pendapat-pendapat dari para ilmuwan yang mengemukakan tentang
dimensi-dimensi kepuasan kerja. Faktor ini dianggap sebagai unsur yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja. Pendapat-pendapat yang berkembang sangat beragam, ada
yang memiliki unsur kesamaan, ada juga yang berbeda.
Menurut Burt dalam As’ad (2000) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
a. Hubungan antara manager dengan karyawan
b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial di antara karyawan
d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dan situasi kerja
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang sewaktu bekerja
c. Jenis kelamin
3. Faktor-faktor luar (ekstern), yang berhubungan dengan:
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)
Gilmer (1956) dalam As’ad (2000) juga menyampaikan faktor-faktor kepuasan
kerja yang berbeda dengan Blum, sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk maju
2. Keamanan kerja
3. Gaji
4. Perusahaan dan manajemen yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja
yang stabil
5. Pengawasan (supervisi)
6. Faktor intrinsik pekerjaan
7. Kondisi kerja
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
9. Komunikasi
10. Fasilitas
Luthans (2006) menyebutkan faktor-faktor kepuasan kerja yang diringkas dalam
1. Pekerjaan itu sendiri, dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang
sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam
organisasi.
3. Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi
4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku.
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung
secara sosial.
Para peneliti di Cornell University mengembangkan Job Descriptive Index (JDI)
untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah,
promosi, pengawasan dan rekan kerja.
2.4.4. Pengaruh dari Kepuasan Kerja
Robbins (2002) menyampaikan pengaruh kepuasan kerja terhadap pekerjaan
sebagai berikut:
1. Terhadap produktivitas
Hasil riset menghasilkan bahwa ada hubungan yang sangat erat untuk hubungan
timbal balik antara kepuasan dan produktivitas. Dikatakan bahwa organisasi yang
karyawannya lebih puas cenderung lebih efektif daripada organisasi yang
karyawannya kurang puas.
Karyawan-karyawan yang tingkat kepuasannya rendah, cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absen) tinggi. Alasan yang dikemukakan sering tidak logis dan
bersifat subyektif, demikian menurut Mangkunegara (2000, 118).
3. Terhadap turn over
Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner dan Hollingwoth
menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap
(misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk
meninggalkan pekerjaan itu diambil. Dari penelitian dengan menggunakan model
ini mereka menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja
berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa
niat untuk meninggalkan kerja berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara
aktual.
2.5. Kepemimpinan
2.5.1. Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting
karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam
mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah, karena
harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda.
Ada bermacam-macam pengertian mengenai kepemimpinan yang diberikan para
ahli. Siagian (2002), mengatakan “Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga
orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu
Anoraga (2005) mengemukakan bahwa “Kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi, baik langsung maupun tidak
langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh
pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu”.
Robbins dan Judge (2008) mendefenisikan “Kepemimpinan sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan
yang ditetapkan”.
Menurut Sulvian dan Decker (1989) dalam Suyanto (2009), bahwa
“Kepemimpinan merupakan penggunaan keterampilan seseorang dalam mempengaruhi
orang lain, untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
kemampuannya”. Kepemimpinan merupakan interaksi antar kelompok dan proses
mempengaruhi kegiatan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah
proses interpersonal yang mempengaruhi kegiatan orang lain dalam memilih dan
mencapai tujuan.
Berdasarkan pandangan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
merupakan kemampuan dan kesiapan yang dimiliki seseorang untuk dapat
mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan kalau perlu
memaksa ortang lain agar dapat berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan organisasi.
2.5.2. Pendekatan Teori Kepemimpinan
Secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga aspek, yaitu teori
sifat (trait theory), teori perilaku (behavior theory) dan teori kepemimpinan situasional
(situasional theory).
Teori sifat (trait theory), bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena
memiliki sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri
bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai
melalui pendidikan dan pengalaman.
Para penganut teori sifat ini berusaha menggeneralisasi sifat-sifat umum yang dimiliki
oleh pemimpin, seperti fisik, mental, dan kepribadian. Dengan asumsi pemikiran,
bahwa keberhasilan seseorang sebagai pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau
karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut, baik berhubungan
dengan fisik, mental, psikologis, personalitas dan intelektualitas.
2. Pendekatan Teori Perilaku
Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan interaksi
antara pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang
menganalisis dan memersepsikan apakah menerima atau menolak kepemimpinannya.
Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi, yaitu perilaku pemimpin yang
berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan perilaku
pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan
hubungan-hubungan manusiawi.
Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan
autokratik, sedangkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan
manusia menampilkan gaya demokratis atau partisipatif.
3. Pendekatan Teori Situasi
Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan
kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Teori situasi
kontingensi berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi.
Menurut model ini, pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang
positif, kemampuan untuk melaksanakan dan kepuasan pengikutnya.
Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi, menciptakan iklim dimana orang dapat
bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan.
2.5.3. Keterampilan Kepemimpinan
Luthans (2006) mengemukakan 10 keterampilan kepemimpinan yang efektif:
1. Komunikasi verbal (termasuk mendengarkan)
2. Manajemen waktu dan stress
3. Mengelola keputusan pribadi
4. Mengenali, mendefenisi, dan menyelesaikan masalah
5. Memotivasi dan mempengaruhi orang lain
6. Mendelegasi
7. Menentukan tujuan dan mengartikulasikan sebuah visi
8. Kepekaan pribadi
9. Pembentukan tim
Whetten dan Cameron dalam Luthans (2006) mengembangkan model keterampilan
kepemimpinan, yaitu:
1. Keterampilan personal, meliputi kepekaan pribadi, manajemen stress, dan
penyelesaian masalah secara kreatif
2. Keterampilan interpersonal, meliputi komunikasi yang suportif, memotivasi orang
lain, dan manajemen konflik.
2.6. Kerangka Berpikir
Rivai (2004) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus,
sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang
membedakannya dengan orang lain”.
Muchlas (2005) menyatakan bahwa variabel-variabel individu dapat berupa
karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian dan proses belajar.
Robbins (2002) menyebutkan bahwa ada 4 (empat) variabel karakteristik individu
yaitu karakteristik biografis (meliputi usia, jenis kelamin, status kawin, banyaknya
tanggungan dan masa kerja), kemampuan (meliputi kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik), kepribadian dan pembelajaran. Disebutkan pula bahwa kemampuan
mempengaruhi langsung kepuasan seorang karyawan lewat kesesuaian
kemampuan-pekerjaan.
Menurut Swansburg (2001) menyatakan bahwa “Iklim organisasi adalah status
emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif,
berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif
Jewell dan Siegall (1998) menyatakan bahwa “iklim organisasi menunjukkan
konsensus dari persepsi para anggota mengenai bagaimana organisasi dan/atau
subsistemnya berurusan dengan anggotanya dan lingkungan luarnya”. Field dan Abelson
dalam Jewell dan Siegall (1998) menggambarkan bahwa iklim organisasi akan
mempengaruhi perilaku kerja yaitu: motivasi, unjuk kerja dan kepuasan.
Werther dan Davis (2004) menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat
mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja”. Steers (2005) juga menyatakan
bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi prestasi kerja dan kepuasan kerja”.
Menurut Robbins & Judge (2008), “Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki
perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Menurut Schermerhorn (2000) bahwa “Kepuasan kerja adalah derajat sampai
dimana seorang individu merasa secara positif atau secara negatif tentang berbagai
macam aspek pekerjaan. Umar (2008) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Ada beberapa aspek penting dari suatu pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja seseorang yaitu: kepuasan dengan bayaran, kepuasan dengan tugas-tugas, kepuasan
dengan pengawasan, kepuasan dengan rekan-rekan kerja, dan kepuasan dengan peluang
kemajuan.
Stringer (2002) mengidentifikasi 5 (lima) faktor yang menentukan dan
terdapat tiga alasan mengapa kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap iklim
organisasi:
1. Kepemimpinan merembes ke semua unit dan aktivitas organisasi. Faktor-faktor
penentu iklim organisasi lainnya seperti pengaturan organisasi dan strategi
dikomunikasikan kepada anggota organisasi melalui kata-kata dan tindakan manajer
atau pemimpin kelompok yang diekspresikan sebagai kepemimpinan.
2. Penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh paling besar
terhadap iklim organisasi.
3. Kepemimpinan merupakan faktor penentu iklim organisasi yang paling mudah
dirubah.
Field dan Abelson dalam Jewel dan Siegall (1998) menggambarkan Model Iklim
Organisasi Sebab dan Akibat, yang menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi iklim
organisasi, diantaranya kepemimpinan.
Secara skematis, pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua
2.7. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Karakteristik individu dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen Saragih kota
Pematangsiantar.
2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr.
Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar. Karakteristik Individu
Iklim Organisasi
Kepuasan Kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar
yang beralamat di Jl. Dr. Sutomo Pematangsiantar.
Penelitian dilakukan dari bulan November 2010 sampai dengan Februari 2011.
3.2. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2003) bahwa
“Penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau
menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian”.
Sifat penelitian adalah penelitian menjelaskan (deskriptif explanatory) fenomena
yang terjadi di objek penelitian mengenai pengaruh karakteristik individu dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Djasamen
Saragih Kota Pematangsiantar.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat
inap pada RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar yang berstatus Pegawai
Tabel 3.1. Jumlah Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar
No Nama Ruangan Populasi
(Orang)
Sumber: Kota Pematangsiantar, Bagian Kepegawaian RSUD Dr. Djasamen Saragih
Umar (2008) menyatakan bahwa untuk menentukan ukuran sampel dari suatu
populasi dapat digunakan rumus Slovin sebagai berikut:
2 N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel
Jumlah populasi (N) sebanyak 81 orang dan tingkat kesalahan 10 % maka
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik stratified random
sampling. Untuk menentukan besarnya sampel pada tiap strata dapat menggunakan
rumus sebagai berikut (Nazir, 2003):
n
ni = jumlah sampel stratum ke-i Ni = besarnya populasi tiap stratum N = populasi
n = jumlah sampel
Pengambilan sampel penelitian berdasarkan rumus di atas adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2. Pengambilan Sampel Penelitian Berdasarkan Ruangan Rawat Inap
No Nama Ruangan Populasi
(Orang)
3.4. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara (interview) kepada pihak-pihak yang berwenang untuk memberikan
informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
2. Daftar pertanyaan (questionaire), diberikan kepada perawat yang dijadikan
sampel dalam penelitian ini untuk mengetahui gambaran karakteristik individu,
iklim organisasi dan kepuasan kerja perawat.
3. Studi dokumentasi, baik yang eksternal yaitu jurnal-jurnal yang relevan dengan
penelitian ini, maupun internal yaitu dokumen-dokumen yang diperoleh dari
pihak RSUD Dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar sehubungan dengan
informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
3.5. Jenis dan Sumber Data
1. Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara
langsung dan kuesioner.
2. Data sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh melalui
studi dokumentasi.
3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel
3.6.1 Identifikasi Variabel
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah karakteristik individu dan iklim
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap
RSUD Dr. Djasamen Saragih kota Pematangsiantar
Berdasarkan hipotesis tersebut, maka variabel-variabel yang akan diuji pada
a. Variabel terikat (dependent variable) adalah kepuasan kerja perawat (Y).
b. Variabel bebas (independent variable), yang terdiri dari karakteristik individu (X1)
dan iklim organisasi (X2)
Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD Dr. Djasamen Saragih kota
Pematangsiantar.
Dari hipotesis tersebut, maka:
a. Variabel terikat (dependent variable) adalah iklim organisasi, selanjutnya disebut
sebagai variabel Y.
b. Variabel Bebas (independent variable) adalah kepemimpinan, selanjutnya disebut
sebagai variabel X.
3.6.2. Operasionalisasi Variabel
Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel
Dimensi Indikator Skala
Ukuran
- pemahaman terhadap perintah atasan - kekuatan dinamis
- penetapan standar kinerja yang tinggi - tekanan untuk meningkatkan kinerja
rawat inap mengambil keputusan - kebebasan untuk me- nyelesaikan pekerjaan sendiri
- sistem promosi - penghargaan ter- hadap prestasi perawat
- kerjasama antara sesa- ma perawat
- rasa saling percaya antar sesama perawat - perasaan bangga men- jadi bagian dari rumah sakit
- komitmen perawat
Lanjutan Tabel 3.3
Variabel Definisi Variabel
Dimensi Indikator Skala
Ukuran
- sesuai dengan pendi- dikan
- sesuai dengan kete- rampilan
- sesuai dengan kemam- puan
- sesuai dengan waktu kerja
- jasa medis yang cukup memuaskan
- berdasarkan prestasi kerja
- aspek keadilan - pengarahan kepada bawahan
