THE INFLUENCE DOUBLE ROLE CONFLICT (WORK FAMILY CONFLICT & FAMILY WORK CONFLICT) AND JOB STRESS TO JOB
SATISFACTION
(Study at RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta)
Oleh
IDRIS SARDI NASUTION 20110410155
FAKULTAS EKONOMI
ii
THE INFLUENCE DOUBLE ROLE CONFLICT (WORK FAMILY CONFLICT & FAMILY WORK CONFLICT) AND JOB STRESS TO JOB
SATISFACTION
(Study at RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh
IDRIS SARDI NASUTION 20110410155
FAKULTAS EKONOMI
v Nama : Idris Sardi Nasution Nomor mahasiswa : 20110410155
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA (WORK FAMILY CONFLICT & FAMILY WORK CONFLICT) DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi Pada RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.
Yogyakarta, 28 Januari 2016
vi
KETIKA KEGELISAHAN DIPIKIRKAN, KEMUDIAN TERCETUS IDE BRILIAN DAN AKHIRNYA MENJADI SUMBER PENGHASILAN. KETIKA SUMBER PENGHASILAN TERUS DIJALANKAN, BUKAN HANYA MEIMIRKIN KEUNTUNGAN TETAPI KEMASLAHATAN
BANYAK ORANG. (Penulis)
KEBERUNTUNGAN” MERUPAKAN BONUS DARI USAHA KERASMU, DAN ITU BUKAN KEAJAIBAN. (Penulis)
MIMPIKU ADALAH JEJAK LANGKAHKU DAN DEMI MIMPIKU AKU TERUS MELANGKAH. (Penulis)
SUKSES AKAN MENJADI KATA YANG TIDAK BERHARGA KETIKA KAMU BERFIKIR SUKSES ITU PALING BERHARGA (Penulis)
ORANG-ORANG BESAR ADALAH ORANG YANG LEBIH BANYAK BERSYUKUR DARIPADA MENGKRITIK DIRINYA SENDIRI (Nasehat Prof.
Heru)
vii
Kedua orang tuaku, Mulkan Efendi Nasution dan Ilfah Hannum.
Aku tidak tau dengan cara seperti apa harus mengungkapkan, mungkin harus diciptakan kata yang lebih tinggi dari “Terima kasih” untuk kutuliskan, kata yang lebih bermakna dari “Bangga” untuk ku ungkapkan, kata yang lebih indah dari “Cinta” untuk kutuangkan, kata yang lebih tulus dari “Kasih sayang” untuk ku beri untukmu (orang tuaku). Kata-kata indah itu tercipta untuk ku ungkapkan padamu, walaupun aku tau lebih dari sekedar rangkaian kata dan syair indah yang harus aku berikan. Bahkan kata indah itu tidak ada gunanya dibandingkan dengan satu tetes keringatmu. Tidak ada kata yang bisa menggambarkan segala kasih sayang, cinta, bimbingan, pengorbanan yang engkau berikan kepadaku. Anakmu yang belum menjadi apa-apa ini hanya bisa mendo’akanmu dari kejauhan, mengingatmu untuk terus menjaga motivasiku. Sekarang kupersembahkan karya sederhanaku, semoga senyum dan wajah yang berbinar-binar terpancar di wajah indahmu kala menatap karyaku.
Untuk Almamaterku: Universitas Muhammdiyah Yogyakarta
xiii
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN ... v
HALAMAN MOTTO ... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii
HALAMAN UCAPAN TERIMA KASIH ... viii
INTISARI ... ix
ABSTRAK ... x
KATA PENGANTAR ... xi
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah Penelitian ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penlitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
A. Landasan Teori ... 11
1. Konflik Peran Ganda ... 11
2. Stres Kerja ... 16
xiv
3. Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kepuasan ... 33
C. Model Penelitian ... 36
BAB III METODE PENELITIAN ... 38
A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 38
B. Jenis Data ... 38
C. Teknik Pengambilan Sampel ... 38
D. Teknik Pengumpulan Data ... 38
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 39
F. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 43
G. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 53
B. Hasil Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 61
C. Proses Analisis Data dan Hasil Penelitian (Uji Hipotesis) ... 70
D. Pembahasan ... 86
BAB V KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 90
A. Kesimpulan ... 90
B. Saran ... 91
C. Keterbatasan Penelitian ... 92
xv
Tabel 4.2. Hasil Uji konfirmatori Work Family Conflict ... 61
Tabel 4.3. Hasil Regression Weights Work Family Conflict ... 62
Tabel 4.4. Hasil Uji konfirmatori Family Work Conflict ... 63
Tabel 4.5. Hasil Regression Weights Family Work Conflict ... 63
Tabel 4.6. Hasil Uji konfirmatori Variabel Stres Kerja ... 64
Tabel 4.7. Hasil Regression Weights Stres Kerja ... 65
Tabel 4.8. Hasil Uji konfirmatori Kepuasan Kerja ... 65
Tabel 4.9. Hasil Regression Weights Kepuasan Kerja ... 66
Tabel 4,10. Hasil Uji konfirmatori Kepuasan Kerja Setelah Drop ... 67
Tabel 4.11. Hasil Regression Weights Kepuasan Kerja Setelah Drop ... 68
Tabel 4.12. Hasil Uji Full Model ... 70
Tabel 4.13. Hasil Regression Weights Analisis Structural Equation Model ... 71
Tabel 4.14. Hasil Uji Reliabilitas ... 73
Tabel 4.15. Statistik Deskriptif ... 75
Tabel 4.16 Pengujian Normalitas ... 78
Tabel 4.17. Notes for model ... 79
Tabel 4.18. Hubungan antara indikator dengan variabel ... 80
Tabel 4.19 Standardized Direct Effects ... 84
xvi
Gambar 4.1. Struktur Organisasi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta ... 56
Gambar 4.2. Persentase Usia Responden ... 58
Gambar 4.3. Persentase Masa Kerja Responden ... 59
Gambar 4.4. Persentase Tingkat Pendidikan Responden ... 60
KEPUASAI{ KERJA
(Studi Pada RS PKU Muhammadiyah Yogyakata)
THE INFLAENCE DOABLE ROLE CONFLICT (WORK FAMILY
coNFLrcT
& FAMTLY IilORK CONFLTCT) AND JOB STRESS TO JOBSATISFACTION
(Study at RS PKUMuhammadiyah Yogyakarta)
Diajukan oleh
II}RIS SARI}I NASUTION 20110410155
Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahyono" MM.
NrP. 1 97 1 09272000041$47 0
ilt Telah diset{ui
(Studi Pada RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta)
THE INFL(]ENCE DOUBLE ROLE CONFLICT (WARK FAMILY O0NFLICT & FAMILY WORK CONFLTCD
A
{D JOB STRESS TO JOBSATISFACTION
(Study at RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta)
Diajuk*n oleh
IDRIS SARDI NASUTION 20110410155
Skripsi ini Telah Dipertahankan dan Disahkan di Depan Dewan Penguji Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
kof.
Dr. Hery Kumianto Tiahvonp, MM' Ketua Tim Pengujig
AnggotaTimPenguji Tanggal24 Agustus 2016Dengan ini saya,
Nama
Nomor mahasiswa
: Idris Sardi Nasution
: 201 10410155
Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: "PENGARUH KONFLIK PERAN
GANDA {WORK FAMILY CONFLICT & FAMILY WORK CONFLICD DAN
STRES KERJA TERIIADAP KEPUASAF{ KERJA (Studi Pada RS PKU Muhammadiyah Yoryakarta)' tidak terdapat karya yang pemah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan
di
suatu Perguruan Tinggi,dan
sepanjang pengetahuan sayajuga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atauditerbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara terhrlis diacu dalam naskah ini dan
disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi
ini
diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.ix
dan family work conflict terhadap stres kerja dan kepuasan kerja. Subyek penelitian adalah perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling dengan kriteria perawat perempuan yang sudah menikah dan memilki anak. Metode pengumpulan data menggunakan metode survey dengan penyebaran kuesioner dan diperoleh 185 responden. Alat analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa; 1) Work family conflict tidak berpengaruh signifikan terhadap stres kerja, 2) Family work conflict tidak berpengaruh signifikan terhadap stres kerja, 3) Stres kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, 4) Work family conflict berpengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja, 5) Family work conflict berpengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
x
family work conflict toward job stress and work satisfaction. The subject of this research is nurses of PKU Muhammadiyah Yogyakarta Hospital. This research used purposive sampling technique by criteria of female nurses who are married and have children. Survey method as the method of data collection by spereading questionnaire to 185 respondents Data analysis tools used in this research is Structural Equation Modeling (SEM). The result of this research shows that; 1) work family conflict does not significantly influence to job stress, 2) family work conflict does not significantly to job stress, 3) job stress has negative and not significantly to work satisfaction, 4) work family conflict has positive and significantly to work satisfaction 5) family work conflict has positive significantly to work satisfaction.
1 A. Latar Belakang Penelitian
Semakin berkembangnya zaman, persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat. Angkatan kerja dituntut untuk kompeten dan memiliki keterampilan yang mumpuni untuk memenuhi kebutuhan perusahaan akan sumber daya yang berkualitas. Setiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang bagus dalam mencapai tujuannya. Perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja secara profesional, karena individu-individu inilah yang akan menjalankan setiap aktivitas perusahaan dan menjadi elemen penting dalam keberhasilan perusahaan kedepannya agar mampu bersaing dalam dunia perbisnisan.
serta dalam hal pembangunan dengan terlibat di dunia kerja dan ikut berpartisipasi di berbagai bidang ekonomi sesuai dengan bidang dan kemampuannya masing-masing. Pemikiran masyarakat tradisional di mana perempuan pada hakikatnya menjadi ibu rumah tangga dan mengurusi kebutuhan rumah mulai ditinggalkan. Pemikiran tersebut kemudian beralih pada pemikiran masyarakat modern, di mana ada kesetaraan antara laki-laki dan perempuan dalam pemenuhan nafkah bagi keluarga. Hal ini yang menjadikan perempuan memutuskan untuk mencari kerja dan sekarang banyak mengisi posisi vital di berbagai perusahaan.
Tantangan yang kemudian muncul ketika fenomena masyarakat modern terus berkembang di mana banyak perempuan memutuskan untuk bekerja adalah peran ganda yang yang dialami oleh perempuan tersebut. Peran ganda ini muncul ketika kepentingan pekerjaan mengganggu kepentingan keluarga (work family conflict) atau sebaliknya kepentingan keluarga mengganggu kepentingan pekerjaan (family work conflict). Konflik pekerjaan keluarga ini sumber konfliknya dari pekerjaan, disatu sisi seorang perempuan harus menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawabnya dalam perusahaan tetapi di sisi lain dia juga harus mengurusi keperluan keluarga sebagaimana tanggung jawabnya sebagai ibu rumah tangga. Sementara konflik keluarga pekerjaan, sumber konfliknya dari keluarga, ada masalah-masalah dalam keluarga yang kemudian berdampak pada terganggunya pekerjaan.
terutama perawat. Peran dari seorang perawat sebagai seorang yang memberikan pelayanan untuk menunjang kesembuhan pasien menuntutnya agar selalu siaga dalam bekerja. Setiap hari, dalam melaksanakan pengabdiannya seorang perawat tidak hanya berhubungan dengan pasien tetapi juga dengan keluarga pasien, rekan kerja sesama perawat, berhubungan dengan dokter dan melaksanakan peraturan yang ada di tempat kerja. Peran tersebut harus dilaksanakan sesuai dengan standar pelayanan tugas dan tanggung jawab seorang perawat.
Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga sebagai bentuk konflik peran di mana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Ini berarti peran pekerjaan dan peran keluarga menjadi dua sisi yang tidak bisa disatukan. Ketika sedang menjalani peran dalam bekerja maka peran keluarga harus disampingkan, begitu juga sebaliknya ketika sedang menjalani peran dalam keluarga maka itu yang harus diprioritaskan. Konflik keluarga-pekerjaan merujuk kepada suatu bentuk konflik peran di mana tuntutan umum, waktu dan ketegangan yang diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan, Natemayer et al., 2005 (dalam Yavas et al., 2008).
Konflik peran ganda ini akan menjadi masalah kalau tidak ada solusi yang tepat untuk menanggulanginya, imbasnya adalah terjadinya tekanan, kecemasan yang membuat karyawan mengarah pada stress. Hal ini sesuai dengan pendapat Frone, 2000 (dalam Roboth 2015) yang mengatakan bahwa konflik peran ganda berhubungan sangat kuat dengan depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita dibandingkan pria dan berhubungan juga dengan peran tradisional wanita yang hingga saat ini tidak bisa dihindari, yaitu tanggung jawab dalam mengatur rumah tangga dan membesarkan anak.
dampak besar terhadap tingkat stres seseorang. Situasi keluarga baik krisis singkat, seperti pertengkaran atau sakit anggota keluarga, atau relasi pada karyawan. Tren sekarang semakin mempersulit karyawan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga. Saat karyawan bekerja lembur dan membawa pulang pekerjaan pada malam hari, semakin banyak tekanan diberikan pada hubungan kerja-keluarga. Penekanan pada koordinasi kerja dan jadwal liburan atau mencari pilihan layanan perawatan anak dan orang tua menjadi hal penting dan membuat stres, Luthans (2005).
Dari penjelasan tersebut menunjukkan bahwa ketidak seimbangan antara pekerjaan dan keluarga ataupun sebaliknya antara keluarga dan pekerjaan mengakibatkan tekanan yang dialami karyawan perempuan, baik itu secara fisiologis maupun mental. Ini sesuai dengan pendapat Judge et al., 1994 (dalam Indriyani 2009) yang menyatakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga maupun konflik pekerjaan-keluarga pekerjaan bisa berpengaruh pada stres kerja. Hal ini disebabkan karena keduanya mencerminkan konflik antar peran, sehingga menyulitkan identifikasi diri. Dampak yang ditimbulkan oleh konflik peran ganda yang dialami karyawan perempuan bukan hanya stres kerja saja, akan tetapi kepuasan kerja juga berpengaruh.
merupakan orientasi emosional karyawan mengenai pekerjaannya. Ketika ada masalah dalam pekerjaan, misalnya waktu kerja yang terlalu lama yang mengakibatkan tanggung jawab dalam keluarga harus dikorbankan maka akan berdampak pada kehidupan keluarga dari karyawan perempuan dan akan berdampak pada tingkat kepuasan kerjanya. Begitu juga sebaliknya, masalah keluarga yang mempengaruhi pekerjaan berdampak tidak baik bagi karyawan dikarenakan masalah tersebut akan mengganggu proses kerjanya di dalam organisasi dan mengurangi tingkat kepuasan dalam bekerja. Hasil penelitian dari Prawirasati dkk. (2007) menyatakan ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara work family conflict dengan kepuasan kerja dan penelitian dari Amelia (2010) menyatakan adanya hubungan negatif antara family-to-work conflict dan kepuasan dalam bekerja.
tingkat rendah sampai sedang mungkin memperbaiki kinerja, para karyawan merasakan bahwa stres itu tidak menyenangkan.
Penelitian tentang konflik peran ganda sudah banyak dilakukan oleh peneliti terdahulu dan dikaitkan dengan beberapa variabel seperti stres kerja, kinerja, kepuasan, keinginan untuk keluar dan lain-lain. Seperti penelitian Amelia (2010), hasilnya adalah tidak mendukung adanya hubungan antara work-to-family conflict terhadap kepuasan dalam bekerja dan mendukung adanya hubungan negatif antara family-to-work conflict dan kepuasan dalam bekerja. Penelitian dari Buhali dan Margaretha (2013) memperoleh hasil tidak terdapat pengaruh antara work family conflict terhadap kepuasan kerja dan tidak terdapat pengaruh antara family work conflict terhadap kepuasan kerja.
Dari uraian di atas penulis ingin meneliti kembali variabel konflik peran ganda (work family conflict dan family work conflict), stres kerja dan kepuasan kerja. Penelitian ini masih layak untuk diteliti kembali karena di samping belum banyak yang menghubungkan keempat variabel tersebut, hasil peneliti-peneliti terdahulu juga menunjukkan adanya perbedaan. Selain itu, penelitian ini nantinya bisa berguna bagi perusahaan atau organisasi yang akan dijadikan objek untuk mengetahui dan menyelesaikan permasalahan yang ada si perusahaan atau organisasinya.
Penelitian ini terinspirasi dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Indriyani (2009). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada variabel dependen yang diganti dengan kepuasan kerja seperti penelitian Amelia (2010), serta obyek yang akan diteliti. Berangkat dari uraian di atas, peneliti ingin mengajukan sebuah penelitian yang berjudul: PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA (WORK FAMILY CONFLICT & FAMILIY WORK CONFLICT) DAN STRES KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA.
B. Rumusan Masalah
pengaruh konflik peran ganda (work family conflict dan family work conflict) terhadap tingkat stres dan kepuasan kerja perawat perempuan pada RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah work family conflict berpengaruh terhadap stres kerja ? 2. Apakah family work conflict berpengaruh terhadap stres kerja ? 3. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja ?
4. Apakah work family conflict berpengaruh terhadap kepuasan kerja ? 5. Apakah family work conflict berpengaruh terhadap kepuasan kerja ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh work family conflict terhadap stres kerja ? 2. Untuk menganalisis pengaruh family work conflict terhadap stres kerja ? 3. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja? 4. Untuk menganalisis pengaruh work family conflict terhadap kepuasan
kerja ?
D. Manfaat Penelitian 1. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Pengaruh work family conflict, family work conflict, stres kerja dan kinerja.
2. Bagi perusahaan
Memberikan masukan bagi perusahaan yang berupa informasi-informasi tentang upaya yang tepat dalam mengurangi tingkat konflik peran ganda perempuan dan stres kerja dan upaya peningkatan kinerja karyawan. 3. Bagi pihak lain
11 A. Landasan Teori
1. Konflik peran ganda
Konflik peran ganda merupakan salah satu konflik yang paling banyak terjadi saat ini pada perempuan yang telah berkeluarga. Konflik peran ganda terjadi ketika dua peran sekaligus saling berbenturan atau tidak dapat diseimbangkan. Duxbury and Higgins 1991 (dalam Dhewanty 2014) mendefinisikan konflik peran ganda sebagai bentuk dari interrole conflict di mana tekanan peran, pekerjaan dan lingkungan keluarga satu sama lain saling bertentangan. Greenhaus dan Beutell (1985) ada tiga macam konflik peran ganda yaitu:
a. Time-based conflict.
Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga).
b. Strain-based conflict.
c. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Lebih lanjut dijelaskan bahwa konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan keluarga serta konflik keluarga pekerjaan.
a. Pengertian Konflik Pekerjaan Keluarga (Work Family Conflict) Netemeyer et al., (1996) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga sebagai bentuk konflik dimana tuntutan umum, waktu serta ketegangan yang berasal dari pekerjaan mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap keluarga. Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
anak, konflik antar anggota keluarga dan tidak adanya dukungan dari anggota keluarga.
Frone et al., (1992) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, di mana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sebaliknya keluarga mengganggu pekerjaan berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga menunggu pekerjaan.
Konflik pekerjaan keluarga ini terjadi ketika kehidupan rumah seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya ditempat kerja, seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan karirnya.
tersebut menjadi enam faktor yang secara umum dapat mengidentifikasikan terjadinya konflik pekerjaaan keluarga, yaitu : 1) Persepsi yang muncul setelah respon dari konflik itu sudah
terjadi
2) Tekanan dari kedua peran yang pada akhirnya menciptakan konflik
3) Persepsi dari individu terhadap suatu peran berhubungan dengan adanya tekanan dari setiap bidang, yaitu pada pekerjaan dan keluarga
4) Suatu peran yang penting berkaitan erat dengan konflik pekerjaan keluarga
5) Besar kecilnya konflik tergantung pada sangsi yang diberikan kepada pelanggar
6) Dukungan dari keluarga berkaitan erat dengan konflik pekerjaan keluarga
b. Pengertian Konflik keluarga Pekerjaan (Family Work Conflict)
tempat kerja, di mana sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga perkejaanya pun terganggu. Indikator-indikator konflik keluarga-pekerjaan adalah:
1) Tekanan sebagai orang tua
Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua di dalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karena anak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.
2) Tekanan perkawinan
Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri di dalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak dapat atau tidak bisa membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil keputusan tidak secara bersama-sama.
3) Kurangnya keterlibatan sebagai istri
4) Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua
Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak.
5) Campur tangan pekerjaan
Campur tangan pekerjaan menilai derajat di mana pekerjaan seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan bisa berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga yang tersita.
2. Stres kerja
a. Pengertian Stres Kerja
karakteristik khas orang tersebut, selain itu definisi ini menekankan bahwa stres merupakan suatu respon adaptif.
Richard L. Draft (2006) mengatakan bahwa stres adalah sebuah respon fsiologis dan emosional pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis pada satu individu dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang dipertaruhkan. Rangsangan-rangsangan ini yang disebut stressor, menghasilkan beberapa kombinasi dan frustasi (ketidakmampuan mencapai tujuan, seperti ketidakmampuan memenuhi tenggat waktu karena kurangnya sumber daya) dan kegelisahan (seperti takut akan adanya pendisiplinan untuk tidak memenuhi waktu).
Luthans (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kreitner and Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik atau proses psikologis individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik khusus pada seseorang.
mempengaruhi kondisi fisik dan psikologi seseorang. Biasanya stres muncul karena masalah-masalah dalam pekerjaan dan masalah diluar pekerjaan.
b. Penyebab Stres
Luthans (2005) mengatakan bahwa anteseden stres sering disebut juga dengan stres yang mempengaruhi karyawan penyebabnya berasal dari luar dan dalam organisasi, dari kelompok yang dipengaruhi karyawan dan dari karyawan itu sendiri. terdapat 4 jenis stressor yang mempengaruhi stres kerja yaitu:
1) Stressor di luar organisasi
Stressor yang berasal dari variabel organisasi mencakup: perubahan sosial/individu, globalisasi, keluarga, relokasi, kondisi ekonomi, dan keuangan, ras, dan kelas, serta kondisi tempat tinggal/masyarakat.
2) Stressor organisasi
Selain stressor potensial yang terjadi diluar organisasi, terjadi juga stressor yang berhubungan dengan organisasi itu sendiri. Meskipun organisasi terbentuk dari kelompok dan individu, terdapat dimensi yang lebih makro level, khususnya pada organisasi yang terdapat stressor di dalamnya, stressors makro level dapat dibedakan menjadi:
c) Proses organisasi d) Kondisi kerja
3) Stressor kelompok
Stressor kelompok dapat dikategorikan menjadi dua area, yaitu :
a) Kurangnya kohesivitas kelompok
Kohesivitas atau kebersamaan merupakan hal penting pada karyawan, terutama pada tingkat organisasi yang lebih rendah. Jika karyawan tidak mengalami kesempatan kebersamaan karena desain kerja, karena penyelia melarang atau membatasinya, atau karena ada anggota kelompok yang menyingkirkan karyawan lain, kurangnya kohesivitas akan menyebabkan stres.
b) Kurangnya dukungan sosial
Karyawan sangat dipengaruhi oleh dukungan anggota kelompok yang kohesiv. Dengan berbagai masalah dan kebahagiaan bersama-sama, mereka jauh lebih baik. Jika jenis dukungan sosial ini berkurang pada individu, maka situasi akan membuat stres.
4) Stressor individu
psikologis. Selain itu, tingkat konflik antar individu yang berakar pada frustasi, tujuan, dan peranan yang dibahas pada bagian konflik, secara jelas mempunyai implikasi terhadap stressor individu.
Menurut Richard L. Draft (2006) satu cara untuk mengidentifikasi stressor kerja adalah dengan menempatkan mereka dalam empat kategori, yaitu :
1) Tuntutan tugas
2) Tuntutan-tuntutan fisik 3) Tuntutan-tuntutan peran
4) Tuntutan-tuntutan interpersonal
c. Gejala-gejala stres
Luthans (2005) mengatakan masalah karena tingkat stres yang tinggi dapat ditunjukkan secara fisik, psikologis dan perilaku. 1) Masalah fisik
a) Masalah sistem kekebalan tubuh, dimana terdapat pengurangan kemampuan untuk melawan sakit dan infeksi. b) Masalah sistem kardiovaskular, seperti tekanan darah tinggi
dan penyakit jantung.
c) Masalah sistem musculoskeletal (otot dan rangka), seperti sakit kepala dan sakit punggung.
2) Masalah psikologis a) Kinerja yang buruk
b) Penghargaan diri yang rendah c) Benci pada pengawasan
d) Ketidakmampuan berkonsentrasi dan membuat keputusan e) Ketidakpuasan kerja
3) Masalah perilaku a) Tidak dapat tidur b) Merokok dan minum
c) Penyalahgunaan obat-obatan
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
harus sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Robbins (2002) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sifat positif terhadap pekerjaannya dan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut.
Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Robbins dan Judge (2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kreitner and Kinicki (2005) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.
karyawan merasa puas terhadap sistem yang ada dalam organisasi. akan tetapi dari segi gaji karyawan tersebut merasa puas. Bisa juga karyawan merasa puas dengan gaji, reward, penghargaan dari organisasi tetapi dari segi lingkungan kerja tidak merasa puas. Terlepas dari beberapa pandangan mengenai kepuasan kerja, peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan tentang baik atau tidaknya, suka atau tidak terhadap pekerjaannya serta seberapa jauh harapan dari karyawan tersebut terpenuhi. Harapan-harapan tersebut mencakup beberapa aspek seperti gaji, lingkungan kerja, aturan-aturan kerja, kepemimpinan atasan dan lain sebagainya.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Luthans (2005) mengemukakan bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
1) Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2) Gaji
3) Kesempatan promosi
Kesempatan untuk maju dalam organisasi. 4) Pengawasan
Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
5) Rekan kerja
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
Sutrisno (2010) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, dan keterampilan.
2) Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
3) Faktor fisik
4) Faktor finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahtraan karyawan meliputi besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Kreitner dan Kinicki (2005) mengemukakan lima model kepuasan kerja yang menonjol akan menggolongkan penyebabnya, yaitu:
1) Pemenuhan kebutuhan
Model-model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Ketidakcocokan
3) Pencapaian nilai
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari individu.
4) Persamaan
Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan relatif sama dengan inputnya, perbandingan yang mendukung input/output lain yang signifikan.
5) Komponen watak/genetik
Secara khusus, model watak/genetik didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Oleh karenanya model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.
c. Dampak Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja
keberlangsungan perusahaan atau organisasi demi memenuhi tujuannya. Berberapa hasil tentang dampak kepuasan kerja, menurut Sutrisno (2010) dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja sebagai berikut:
1) Dampak terhadap produktivitas
2) Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja 3) Dampak terhadap kesehatan
Kreitner dan Kinicki (2005) mengemukakan dampak pekerja yang puas dan tidak puas terhadap tempat kerja, yaitu:
1) Keluar
Respons keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari sebuah posisi yang baru serta pengunduran diri. Para peneliti mempelajari pemberhentian individu dan perputaran pekerja kolektif, kerugian total bagi organisasi atas pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya dari pegawai itu.
2) Suara
3) Kesetiaan
Respons kesetiaan berarti secara pasif tetap optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
4) Pengabaian
Respons pengabaian secara pasif membiarkan kondisi-kondisi itu memburuk, termasuk absen atau keterlambatan kronis dan tingkat kesalahan yang bertambah.
d. Teori-teori kepuasan kerja
Teori teori yang disampaikan oleh beberapa orang dalam Munandar (2001).
1) Teori pertentangan (Discrepancy Theory)
2) Model dari kepuasan bidang/bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari secara aktual yang mereka terima.
3) Teori proses-bertentangan (Opponet-process theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepusan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa
B. Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh konflik peran ganda (Work family conflict and Family work conflict) terhadap stres kerja
Tuntutan peran pekerjaan pada karyawan menyebabkan peran dalam keluarga tidak efektif dan sering menimbulkan efek yang tidak baik bagi kondisi fisik karyawan. Frone et al., (1992) menyatakan bahwa konflik antara pekerjaan dan keluarga mempunyai hubungan dengan depresi dan keluhan sosmatik. Berdasarkan teori yang relevan mendukung beberapa prediksi yang menyatakan bahwa konflik peran ganda mengarah pada stres kerja. Teori peran menjelaskan bahwa konflik peran individu terjadi ketika pengharapan dalam hal kinerja salah satu peran menimbulkan kesulitan dalam peran lain.
Ketika konflik peran ganda yang berkepanjangan tersebut tidak ditangani secara tepat, maka akan mengarah pada stres kerja karyawan. Tanggung jawab seorang karyawan pada pekerjaannya tentu mengganggu tanggung jawabnya pada keluarga atau sebaliknya peran keluarga yang mengakibatkan terganggunya peran dalam bekerja sehingga proses menyelesaikan pekerjaannya, karyawan mengalami rasa cemas, gelisah dan tertekan.
Penelitian yang dilakukan oleh Raharjo (2009) mengatakan bahwa work family conflict berpengaruh positif yang signifikan terhadap variabel job stress atau stres kerja dan family work conflict berpengaruh positif yang tidak signifikan terhadap variabel job stress atau stres kerja. Penelitian dari Indrayani (2009). Pranandari (2014) mengemukakan bahwa konflik peran ganda (work family conflict dan family work conflict) berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja. Begitu juga
dengan penelitian dari Suryani dkk. (2014) mengatakan bahwa Family conflict shows a positive and significant influence on employees’ job
stress. Dari uraian di atas maka hipotesis penelitiannya adalah:
H1: Work family conflict berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja
2. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
Stres dalam pekerjaan merupakan hal yang lumrah terjadi pada diri karyawan, di mana pada waktu bekerja banyak terjadi hal-hal yang diluar kemampuan dan diluar harapan yang membuat karyawan menjadi kebingungan, cemas bahkan tertekan. Keadaan tersebut memaksa karyawan untuk terus bekerja dan mengeluarkan seluruh kemampuan demi menjalankan tuntutan pekerjaan sesuai dengan aturan dan standar yang ditetapkan perusahaan. Namun, tidak semua tuntutan peran kerja tersebut bisa diselesaikan dengan baik yang disebabkan beberapa hal. Menurut Murray dan Forbes 1986 (dalam Cahyono 2006) dikutip kembali oleh Setyono 2007, stres lebih disebabkan oleh meningkatnya tuntutan akan manajemen partisipatori, sistem yang komputeris, dan meningkatnya ketidakpastian.
dan kecemasan dalam bekerja maka efeknya berimbas kepada kurang senang atau karyawan merasa tidak suka dengan pekerjaannya.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dhania (2010), hasilnya stres kerja tidak secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian dari Setyono (2007), Tunjungsari (2011), Leila (2002) memperoleh hasil job stres berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari uraian di atas maka hipotesis penelitiannya adalah:
H3: Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja
3. Pengaruh konflik peran ganda (Work family conflict and Family work conflict) terhadap kepuasan kerja
yang berlebihan dan waktu seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga.
Penelitian terdahulu mengindikasikan kedua bentuk konflik peran ganda ini berhubungan negatif terhadap kepuasan kerja. Kedua bentuk konflik peran ini berhubungan dengan emosional karyawan tehadap pekerjaannya. Respons emosional tersebut berupa kepuasan dan ketidakpuasan karyawan. Konsekuensi dari konflik dapat dilihat sebagai pengurangan tingkat dari kepuasan individu pada pekerjaannya, keluarga, atau kehidupan, Anafarta (2010). Artinya bahwa semakin karyawan tidak mampu menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarga maka tingkat kesenangan dan kenyamanan dalam bekerja semakin berkurang. Harapan akan terciptanya kondisi pekerjaan yang baik plus keadaan keluarga yang harmonis semakin sulit terpenuhi.
Margaretha (2013) memperoleh hasil tidak terdapat pengaruh antara konflik pekerjaan keluarga (work family conflict) terhadap kepuasan kerja dan tidak terdapat pengaruh antara konflik keluarga pekerjaan (family work conflict) terhadap kepuasan kerja. Akan tetapi dalam penelitian Amelia (2010) menyebutkan bahwa family work conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari uraian di atas maka hipotesis penelitiannya adalah:
H4: Work family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja
C. Model Penelitian
Kerangka pemikiran teoritis yang dibangun dari uraian di atas dan menjadi dasar dalam penelitian ini ditunjukkan pada gambar berikut:
H1 H4
H3
H2
H5
[image:50.595.132.509.226.450.2]Sumber: Penelitian dari Indriyani (2009) setelah dimodifikasi
Gambar 2.1.
Kerangka Pemikiran Teoritis
Gambar 2.1. bersumber dari penelitian Indriyani (2009) yang telah dimodifikasi. Kerangka pemikiran teoritis di atas pada awalnya terdapat variabel Work family conflict dan Family work conflict berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya peneliti memodifikasi dengan mengganti variabel kinerja dengan kepuasan kerja. Modifikasi ini dilakukan setelah melihat beberapa penelitian terdahulu yang memperoleh hasil bahwa pengaruh Work
Work family conflict (X1)
Family work conflict (X2)
Stres Kerja (Y1)
family conflict dan Family work conflict terhadap kinerja telah signifikan, sedangkan pengaruh Work family conflict dan Family work conflict terhadap kepuasan kerja masih terdapat hasil yang berbeda.
Berdasarkan kerangka penelitian teoritis yang telah diuraikan, maka hipotesis yang diajukan, yaitu :
H1: Work family conflict berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja
H2: Family work conflict berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja
H3: Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja
H4: Work family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan
kerja
H5: Family work conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan
38 A. Obyek dan Subyek
Obyek penelitian ini adalah Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta dan yang dijadikan sebagai subyek adalah perawat perempuan. B. Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah data primer, berupa hasil yang diperoleh langsung dari sumber data, dalam hal ini adalah responden penelitian.
C. Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan metode purposive sampling yaitu metode pengambilan sampel dengan pertimbangan
tertentu. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang sudah berkeluarga (menikah) dan memiliki anak.
D. Teknik Pengumpulan Data
Kuesioner terdiri dari 37 pertanyaan dengan jawaban seberapa jauh responden setuju atau tidak setuju terhadap pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Pemberian skor dengan menggunakan skala Likert 5 point sebagai berikut :
1. Jawaban Sangat Setuju mendapat poin 5 2. Jawaban Setuju mendapat poin 4
3. Jawaban Netral mendapat poin 3
4. Jawaban Tidak Setuju mendapat poin 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju mendapat poin 1
E. Definisi Operasional Variabel 1. Work family conflict
Dalam penelitian ini variabel work family conflict menggunakan teori dari Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
2. Family work conflict
Dalam megukur konflik peran ganda (work family conflict dan family work conflict) menggunakan skala yang dikembangkan oleh
Natmeyer, McMurrian, dan Boles (1996) dengan menggunakan instrumen :
a. Time-based conflict.
Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga).
b. Strain-based conflict.
Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya.
c. Behavior-based conflict.
Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Pengukuran work family conflict dan family work conflict menggunakan skala interval atau skala Likert dengan 5 skala, A untuk Sangat Setuju (SS) sampai E untuk Sangat Tidak Setuju (STS).
3. Stres kerja
ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat hasil-hasil penting yang dipertaruhkan.
Dalam mengukur variabel stres kerja menggunakan skala pengukuran yang dikembangkan oleh Istijanto 2008 (dalam Suprianto dan Machfudz 2010). Kuesioner ini menggunakan skala lima point dan diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
a. Ketidakjelasan peran
b. Konflik kerja
c. Beban pekerjaan
d. Fasilitas kerja
4. Kepuasan kerja
Dalam penelitian ini variabel kepuasan kerja menggunakan teori dari Robbins (2002) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sifat positif terhadap pekerjaannya dan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut.
kerja yang ditanggapi karyawan secara efektif dalam instrumen tersebut adalah :
a. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (Satisfaction work itself): Memperhatikan bagaimana pekerjaan memberikan individu tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan memikul tanggung jawab.
b. Kepuasan dengan gaji (Satisfaction with pay): Sejumlah finansial yang diterima dan jabatan, yang dilihat pada tingkatan sama dengan yang diterima oleh individu lain dalam organisasi.
c. Kepuasan dengan promosi (Satisfaction with promotion): Kesempatan untuk meningkatkan jabatan dalam oraganisasi.
d. Kepuasan dengan rekan kerja (Satisfaction with co-workers): Tingkatan dukungan sosial dan bantuan secara teknis yang diberikan oleh rekan kerja.
e. Kepuasan dengan supervisor (Satisfaction with supervisor): Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan sikap atau moral dalam pekerjaan.
F. Uji Kualitas Instrumen dan Data
Untuk menguji kualitas instrumen dilakukan beberapa uji diantaranya uji validitas dan reliabilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner. Pengujian kualitas instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan uji validitas konstruk (construct validity) yaitu menguji apakah suatu instrumen mampu mengukur konstruk sesuai dengan yang diharapkan, instrumen dikatakan valid jika signifikan < 0,05 atau < 5 %, (Ferdinand 2011).
2. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Suatu konstruk atau variabel diakatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 atau 60 %, (Ferdinand 2011).
G. Uji Hipotesis dan Analisis Data
fenomena sosial tertentu. Analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diimplementasikan (Ferdinand, 2011).
Teknik analisis digunakan untuk menginterpretasikan dan menganalisis data. Sesuai dengan model yang dikembangkan dalam penelitian ini maka alat analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), yang dioperasikan melalui program IBM SPSS AMOS 20
(Ferdinand, 2011) .
Teknik analisis data menggunakan tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural menjadi 7 langkah menurut Hair, et.al. (1998) dalam Ghozali (2011), yaitu :
1. Pengembangan model secara teoritis 2. Menyusun diagram jalur (path diagram)
3. Mengubah diagram jalur menjadi persamaan struktural 4. Memilih matriks input untuk analisis data
5. Menilai identifikasi model 6. Mengevaluasi estimasi model 7. Interpretasi terhadap model
Berikut ini penjelasan secara detail mengenai masing-masing tahapan a. Langkah 1: Pengembangan model berdasarkan teori
variabel yang diasumsikan oleh peneliti bukan terletak pada metode analisis yang dipilih, tetapi terletak pada justifikasi (pembenaran) secara teoritis untuk mendukung analisis. Jadi hubungan antar variabel dalam model merupakan deduksi dari teori.
b. Langkah 2 & 3: Menyusun diagram jalur dan persamaan struktural Langkah berikutnya adalah menyusun hubungan kausalitas dengan diagram jalur dan menyusun persamaan struktural. Ada dua hal yang perlu dilakukan yaitu menyusun model struktural yaitu dengan menghubungkan antar konstruk laten baik endogen maupun eksogen menyusun measurement model yaitu menghubungkan konstruk laten endogen atau eksogen dengan variabel indikator atau manifest.
c. Langkah 4 : Memilih jenis input matrik dan estimasi model yang diusulkan
Model persamaan struktural berbeda dari teknik analisis multivariate lainnya. SEM hanya menggunakan data input berupa matrik
Structural Equation Model dilakukan melalui full model untuk melihat kesesuaian model dan hubungan kausalitas yang dibangun dalam model ini.
d. Langkah 5 : Menilai identifikasi model struktural
Selama proses estimasi berlangsung dengan program komputer, sering didapat hasil estimasi yang tidak logis atau meaningless dan hal ini berkaitan dengan masalah identifikasi model struktural. Problem identifikasi adalah ketidakmampuan proposed model untuk menghasilkan unique estimate. Cara melihat ada tidaknya problem identifikasi adalah dengan melihat hasil estimasi yang meliputi :
1) Adanya nilai standar error yang besar untuk 1 atau lebih koefisien. 2) Ketidakmampuan program untuk invert information matrix. 3) Nilai estimasi yang tidak mungkin error variance yang negatif. 4) Adanya nilai korelasi yang tinggi (> 0,90) antar koefisien estimasi.
Jika diketahui ada problem identifikasi maka ada tiga hal yang harus dilihat:
a) Besarnya jumlah koefisien yang diestimasi relatif terhadap jumlah kovarian.
b) atau korelasi, yang diindikasikan dengan nilai degree of freedom yang kecil.
c) Digunakannya pengaruh timbal balik atau respirokal antar konstruk (model nonrecursive) atau
e. Langkah 6: Menilai kriteria goodness-of-fit
Pada langkah ini dilakukan evaluasi terhadap kesesuaian model melalui telaah terhadap kesesuaian model melalui telaah terhadap berbagai kriteria Goodness-of-Fit, urutannya adalah:
1. Normalitas data 2. Outliers
3. Multicollinearity dan singularity
Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak adalah:
a) Likelihood ratio chi square statistic (ᵪ2)
Ukuran fundamental dari overall fit adalah likelihood ratio chi square (x2). Nilai chi square yang tinggi relatif terhadap degree of freedom menunjukkan bahwa matrik kovarian atau korelasi yang
probabilitas dengan perintah \p serta besarnya degree of freedom dengan perintah \df.
b) Significaned probability: untuk menguji tingkat signifikan model. c) RMSEA
RMSEA (The root Mean Square Error of Approximation), merupakan ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan statistik chi square menolak model dengan jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA antara 0.05 sampai 0.08 merupakan ukuran yang dapat diterima. Hasil uji empiris RMSEA cocok untuk menguji model strategi dengan jumlah sampel besar. Program AMOS akan memberikan RMSEA dengan perintah \rmsea.
d) GFI
GFI (Goodness of Fit Index), dikembangkan oleh Joreskog dan Sorbon (1984) dalam Ferdinand (2006) yaitu ukuran non statistik yang nilainya berkisar dari nilai 0 (poor fit) sampai 1.0 (perfect fit). Nilai GFI tinggi menunjukkan fit yang lebih baik dan berapa nilai GFI yang dapat diterima sebagai nilai yang layak belum ada standarnya, tetapi banyak peneliti menganjurkan nilai-nilai di atas 90% sebagai ukuran Good Fit. Program AMOS akan memberikan nilai GFI dengan perintah \gfi.
e) AGFI
freedom untuk proposed model dengan degree of freedom untuk full
model. Nilai yang direkomendasikan adalah sama atau > 0.90.
Program AMOS akan memberikan nilai AGFI dengan perintah \agfi. f) CMIN / DF
Adalah nilai chi square dibagi dengan degree of freedom. Byrne (2001) dalam Santoso (2012) mengusulkan nilai ratio ini < 2 merupakan ukuran Fit. Program AMOS akan memberikan nilai CMIN / DF dengan perintah \cmindf.
g) TLI
TLI (Tucker Lewis Index) atau dikenal dengan nunnormed fit index (nnfi). Ukuran ini menggabungkan ukuran persimary ke dalam indeks komposisi antara proposed model dan full model dan nilai TLI berkisar dari 0 sampai 1.0. Nilai TLI yang direkomendasikan adalah sama atau > 0.90. Program AMOS akan memberikan nilai TLI dengan perintah \tli.
h) CFI
i) Measurement model fit
Setelah keseluruhan model fit dievaluasi, maka langkah berikutnya adalah pengukuran setiap konstruk untuk menilai uni dimensionalitas dan reliabilitas dari konstruk. Uni dimensiolitas adalah asumsi yang melandasi perhitungan realibilitas dan ditunjukkan ketika indikator suatu konstruk memiliki acceptable fit satu single factor (one dimensional) model. Penggunaan ukuran Cronbach Alpha tidak menjamin uni dimensionalitas tetapi mengasumsikan adanya uni dimensiolitas. Peneliti harus melakukan uji dimensionalitas untuk semua multiple indikator konstruk sebelum menilai reliabilitasnya. Pendekatan untuk menilai measurement model adalah untuk mengukur composite reliability dan variance extracted untuk setiap konstruk. Reliability adalah ukuran internal consistency indikator suatu konstruk. Internal reliability yang tinggi
f. Langkah 7 : Interpretasi dan modifikasi model
Pada tahap selanjutnya model diinterpretasikan dan dimodifikasi. Setelah model diestimasi, residual kovariansnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi kovarians residual harus bersifat simetrik. Batas keamanan untuk jumlah residual yang dihasilkan oleh model adalah 1%. Nilai residual value yang lebih besar atau sama dengan 2,58 diintrepretasikan sebagai signifikan secara statis pada tingkat 1% dan residual yang signifikan ini menunjukan adanya predictionerror yang substansial untuk dipasang indikator.
Modifikasi model SEM menurut Hair et al. (2006) dibagi atas tiga jenis cara pemodelan:
1) Confirmatory Modelling Strategy, yakni melakukan konfirmasi terhadap sebuah model yang telah dibuat (proposed model atau hypothesized model).
2) Competing Modelling Strategy, yakni membandingkan model yang ada dengan sejumlah model alternatif, untuk melihat model mana yang paling fit dengan data yang ada. Termasuk pada cara ini adalh menambah sebuah variabel pada model yang ada.
53
A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian 1. Sejarah RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta
RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta milik Pimpinan Pusat Muhammadiyah didirikan oleh K.H. Ahmad Dahlan sebagai Ketua Persyarikatan Muhammadiyah atas inisiatif muridnya, K.H. Sudjak, yang pada awalnya berupa klinik dan poliklinik pada tanggal 15 Februari 1923 dengan lokasi pertama di kampung Jagang Notoprajan No.72 Yogyakarta. Awalnya bernama PKO (Penolong Kesengsaraan Oemoem) dengan maksud menyediakan pelayanan kesehatan bagi kaum dhuafa’. Pendirian pertama atas inisiatif H.M. Sudjak yang didukung sepenuhnya oleh K.H. Ahmad Dahlan. Seiring dengan waktu, nama PKO berubah menjadi PKU (Pembina Kesejahteraan Umat).
Pada tahun 1928 klinik dan poliklinik PKO Muhammadiyah pindah lokasi ke Jalan Ngabean No.12 B Yogyakarta (sekarang Jalan K.H. Ahmad Dahlan). Pada tahun 1936 klinik dan poliklinik PKO Muhammadiyah pindah lokasi lagi ke Jalan K.H. Dahlan No. 20 Yogyakarta hingga saat ini. Pada tahun 1970-an status klinik dan poliklinik berubah menjadi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
Yogyakarta maka Pimpinan Pusat perlu mengatur gerak kerja dari amal usaha Muhammadiyah bidang kesehatan melalui Surat Keputusan Pimpinan Pusat Muhammadiyah No 86/SK-PP/IV-B/1.c/1998 tentang Qaidah Amal Usaha Muhammadiyah Bidang Kesehatan. Dalam Surat Keputusan tersebut diatur tentang misi utamanya untuk meningkatkan kemampuan masyaraka tagar dapat mencapai derajat kesehatan yang lebih baik, sebagai bagian dari upaya menuju terwujudnya kehidupan yang sejahtera dan sakinah sebagaimana dicita-citakan Muhammadiyah. Qaidah inilah yang menjadi dasar utama dalam menjalankan organisasi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Visi dan Misi a. Visi
Menjadi rumah sakit Muhammadiyah rujukan terpercaya dengan kualitas pelayanan yang Islami, bermutu dan terjangkau.
b. Misi
1) Memberikan pelayanan kesehatan paripurna bagi semua lapisan masyarakat sesuai dengan peraturan/ketentuan perundang-undangan.
2) Menyelenggarakan upaya peningkatan mutu Sumber Daya Insani melalui pendidikan dan pelatihan secara profesional yang sesuai ajaran Islam.
3. Motto RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta
“ A M A N A H “
(Antusias, Mutu, Aman, Nyaman, Akurat, Handal) Melayani Setulus Hati
Selain Motto di atas RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta dikelola berdasarkan manajemen entrepreneural yang bertumpu pada nilai-nilai yang bersumber dari Al Qur’an sebagai share value yaitu Amanah,
Sidiq, Fathonah, Tabligh, Inovatif dan Silaturrahim.
4. Tujuan RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta adalah :
a. Terwujudnya pertumbuhan dan perkembangan organisasi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
b. Terwujudnya pelayanan kesehatan yang berkualitas, menyeluruh dan holistik.
c. Terwujudnya pendidikan kedokteran dan kesehatan yang unggul dan islami dalam rangka menyiapkan insan kesehatan yang berkarakter. d. Terwujudnya penelitian dan pengabdian masyarakat dalam bidang
kedokteran dan kesehatan yang berguna bagi pengembangan ilmu kedokteran dan kesehatan,
5. Struktur Organisasi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta
[image:70.595.117.511.139.555.2]Sumber: Unit Kerja Bagian Humas RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta
Gambar 4.1.
Struktur Organisasi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta 6. Karakteristik Responden
menikah pada RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Penyebaran kuesioner diberikan kepada perawat sebanyak 185 yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Hasil dari data kuesioner dijelaskan pada tabel 4.1 sebagai berikut:
Tabel 4.1.
Karakteristik Responden Karakteristik
Responden
Keterangan Total
Responden
Persentase
Usia
Di bawah 25 tahun 10 5%
25 – 30 tahun 32 17%
31 – 35 tahun 42 23%
36 – 40 tahun 56 30%
41 – 45 tahun 40 22%
Di atas 45 tahun 5 3%
Masa Kerja
Di bawah 5 tahun 22 12%
6 – 10 tahun 43 23%
11 – 15 tahun 48 26%
16 – 20 tahun 62 34%
Di atas 20 tahun 10 5%
Pendidikan
SD 0 0%
SLTP 0 0%
SLTA 2 1%
D1 0 0%
D2 0 0%
D3 165 89%
S1 15 8%
Lainnya 3 2%
Sumber: Data diolah
Gambar 4.2.
Persentase Usia Responden
Berdasarkan gambar 4.2 dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden yang berusia di bawah 25 tahun sebanyak 5% atau 10 orang, usia 25 - 30 sebanyak 17% atau 32 orang, usia 31 - 35 sebanyak 23% atau 42 orang, usia 36 – 40 sebanyak 30% atau 56 orang, usia 41 – 45 sebanyak 22% atau 40 orang dan usia di atas 45 sebanyak 3% atau 5 orang.
5%
17%
23% 30%
22%
3%
Persentase Usia Responden
Di bawah 25 tahun
25 - 30 tahun
31 -35 tahun
36 - 40 tahun
41 - 45 tahun
Sumber: Data diolah
Gambar 4.3.
Persentase Masa Kerja Responden
Berdasarkan gambar 4.3 dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden yang telah bekerja selama di bawah 5 tahun sebanyak 12% atau 22 orang, 5 – 10 tahun sebanyak 23% atau 43 orang, 11 – 15 tahun sebanyak 26% atau 48 orang, 16 – 20 tahun sebanyak 34% atau 62 orang dan di atas 20 tahun sebanyak 5% atau 10 orang.
12%
23%
26% 34%
5%
Persentase Masa Kerja Responden
Di bawah 5 tahun
5 - 10 Tahun
11 -15 tahun
16 - 20 tahun
Sumber: Data diolah
Gambar 4.4.
Persentase Tingkat Pendidikan Responden
Berdasarkan gambar 4.4. di atas, dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden dari tingkat pendidikan SD sebanyak 0% atau tidak ada, SLTP sebanyak 0% atau tidak ada, SLTA sebanyak 1% atau 2 orang, D1 sebanyak 0% atau tidak ada, D2 0% atau tidak ada, D3 89% atau 165 orang, S1 sebanyak 8% atau 15 orang, dan tingkat pendidikan lainnya sebanyak 2% atau 3 orang.
0%1%0% 0% 0%
89% 8%
2%
Persentase Tingkat Pendidikan
Responden
SD
SLTP
SLTA
D1
D2
D3
S1
B. Hasil Uji Kualitas dan Data
Instrumen penelitian yang digunakan dalam mengumpulkan data harus memenuhi persyaratan penting yaitu validitas dan reliabilitas. Berikut hasil pengujian model pengukuran:
1. Uji validitas
[image:75.595.152.519.520.670.2]Uji validitas pada dasarnya berfungsi untuk menguji sejauh mana alat ukur (instrumen) yang digunakan mampu mengukur indikator atau variabel yang diteliti. terdapat 37 pertanyaan yang mewakili semua variabel untuk diuji kualitasnya. Pengujian kualitas instrumen diolah menggunakan AMOS 20 dengan ketentuan instrumen dapat dikatakan valid bila memiliki koefisien korelasi < 0,05. Hasil dari uji validitas dapat dilihat dari uji konfirmatori konstruk sebagai berikut:
Tabel 4.2.
Hasil Uji konfirmatori Work Family Conflict Goodness of fit Cut off value Hasil Keterangan
Chi square 11,07 8,065 Baik
Probability ≥ 0,05 0,153 Baik
CMIN/DF ≤ 2,00 1,613 Baik
GFI ≥ 0,90 0,911 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,886 Marginal
TLI ≥ 0,95 0,993 Baik
CFI ≥ 0,90 0,997 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,058 Baik
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat dilihat bahwa konstruk atau variabel layak diuji pada tahap full model. Hasil perhitungan uji chi square memperoleh nilai 8,065 < 11,07. Hasil dari CMIN/DF, GFI, TLI,
CFI dan RMSEA sudah memenuhi kriteria. Adapun AGFI memperoleh nilai 0,886 atau ≤ 0,90 dan sudah memenuhi kriteria mendekati fit atau
marginal.
Tabel 4.3.
Hasil Regression Weights Uji Konfirmatori Work Family Conflict
Estimate S.E. C.R. P
WFC1 <--- WFC 1,000
WFC2 <--- WFC ,950 ,044 21,532 ***
WFC3 <--- WFC ,915 ,049 18,767 ***
WFC4 <--- WFC ,830 ,044 18,793 ***
WFC5 <--- WFC ,802 ,053 15,265 ***
Sumber: Data diolah (Lampiran 1 hasil uji work family conflict)
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, diketahui bahwa setiap indikator pembentuk variabel menunjukkan hasil yang memenuhi kriteria, yaitu CR ≥ 1.96 dengan probability ≤ 0,05. Dari hasil ini dapat dikatakan bahwa
Tabel 4.4.
Hasil Uji konfirmatori Family Work Conflict Goodness of fit Cut off value Hasil Keterangan
Chi square 11,07 14,904 Marginal
Probability ≥ 0,05 0,011 Baik
CMIN/DF ≤ 2,00 atau ≤ 3,00 2,981 Baik
GFI ≥ 0,90 0,932 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,890 Marginal
TLI ≥ 0,95 0,978 Baik
CFI ≥ 0,90 0,989 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,104 Marginal
Sunber: Data diolah (Lampiran 2 hasil uji family work conflict)
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat dilihat bahwa konstruk atau variabel layak diuji pada tahap full model. Hasil perhitungan chi square 14,904 > 11,07 sudah mendekati kriteria fit atau marginal. Hasil CMIN/DF, GFI, TLI, CFI sudah memenuhi kriteria. Adapun AGFI memperoleh nilai 0,890 ≤ 0,90 dan RMSEA memperoleh nilai 0,104 ≥
0,08 sudah memenuhi kriteria mendekati fit atau marginal. Tabel 4.5.
Hasil Regression Weights Uji Konfirmatori Family Work Conflict
Estimate S.E. C.R. P
FWC5 <--- FWC 1,000
FWC4 <--- FWC ,888 ,050 17,877 ***
FWC3 <--- FWC ,945 ,053 17,970 ***
FWC2 <--- FWC ,942 ,046 20,362 ***
FWC1 <--- FWC ,974 ,049 19,985 ***
Berdasarkan tabel 4.5 di atas diketahui bahwa setiap indikator pembentuk variabel menunjukkan hasil yang memenuhi kriteria, yaitu CR ≥ 1.96 dengan probability ≤ 0,05. Dari hasil ini dapat dikatakan
[image:78.595.154.517.397.547.2]bahwa indikator-indikator pembentuk variabel secara signifikan merupakan indikator dari faktor-
