1 PROPOSAL
Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh
Gelar Strata Satu (S1) pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utra
Disusun oleh:
110907039 MARTO TAMBUNAN
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BNI CABANG KOTA PADANGSIDIMPUAN
Nama : Marto Tambunan
NIM : 110907039
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
Permasalahan mengenai sumber daya manusia pada saat sekarang ini masih menjadi pusat perhatian dan dasar utama bagi perusahaandimanapun berada, salah satunya adalah BNI Cabang Kota Padangsidimpuan yang bergerak dibidang perbankan. Untuk dapat mencapai tujuan perusahan, BNI berupaya meningkatkan pelatihan dan disiplin kerja karyawannya agar dapat mencapai kinerja yang maksimal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1. Untuk mengetahui pelatihan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 2. Untuk mengetahui disiplin kerja pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif.Besar sampel diperoleh sebanyak 60 responden. Penelitian ini menggunakanmetode analisis regresi berganda, uji asumsi klasik dan uji hipotesis berupa uji t, uji F, dan uji koefisien determinasi. Dengan bantuan sistem komputerisasi (Program Komputer SPSS versi 21).
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara pelatihan dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa pelatihan dandisiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan angka probabilitas signifikansi sebesar 0.000. Karena probabilitas signifikansi jauh lebih kecil dari 0.05dengan demikian H₃ diterima dan H₀ditolak.
ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES BNI PADANGSIDIMPUAN CITY BRANCH
Name : Marto Tmbunan
NIM : 110907039
Program of Study : Business of Administration
Faculty : Social Science and Political Science Advicer :Arifin Nasution, S. Sos, M.SP
Issues concerning human resources at the present time is still the center of attention and the main basis for companies wherever located, one of which is BNI Branch Padangsidimpuan engaged in banking. In order to achieve the goal of the company, BNI seeks to improve the training and discipline of employees working in order to achieve maximum performance. This study aims to determine: 1. To know the training at BNI Branch Padangsidimpuan. 2. To determine the discipline of work at BNI Branch Padangsidimpuan. 3. To determine the effect of training and discipline of work on employee performance BNI Branch Padangsidimpuan. Forms of research used in this research is a form of associative research with a quantitative approach. Large sample obtained 60 respondents. This study uses multiple regression analysis, the classical assumption test and test hypotheses in the form of the t test, F test, and test the coefficient of determination. With the aid of a computerized system (Computer program SPSS version 21). Results of hypothesis testing has proven there is influence between training and work discipline with employee performance. Tests prove that the training and discipline of work has a positive influence on employee performance with significance probability figure for 0000. Because the probability of significance is much smaller than 0.05 so H₃ H₀ accepted and rejected.
KATA PENGANTAR
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan rasa hormat penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku Sekertaris Jurusan Program
Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara sekaligus dosen pembimbing saya yang senantiasa memberikan waktu dan ilmunya untuk membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
4. Kak Siswati, S.Sos, M.SP yang banyak berperan dan membantu penulis
selama masa perkuliahan.
5. Seluruh dosen-dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membimbing dan memberikan ilmunya kepada penulis selama masa perkuliahan. Dan seluruh pegawai administrasi di lingkungan FISIP-USU khususnya kepada Bang Farid, SH yang selalu memberikan pelayanan terbaik dan membantu penulis dalam hal administrasi.
6. BNI Cabang Kota Padangsidimpuan dan HRD BNI Bapak Jones Mokio Sinaga yang telah memberi izin untuk melakukan penelitian skripsi.
7. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih membutuhkan masukan dari para pembaca. Semoga skripsi ini dapat member manfaat bagi kita semua.
Medan, September 2015
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Batasan Masalah ... 5
1.3 Rumusan Masalah... 5
1.4 Tujuan Penelitian ... 6
1..5 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Pelatihan (Training) ... 7
2.1.1 Pengertian Pelatihan ... 7
2.1.2 Metode Pelatihan ... 9
2.1.3 Indikator Pelatihan ... 13
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Pelatihan ... 15
2.2 Disiplin Kerja ... 16
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 16
2.2.2 Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja ... 17
2.2.3 Pendekatan Disiplin Kerja ... 18
2.2.4 Indikator Disiplin Kerja ... 18
2.2.5 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja ... 21
2.3 Kinerja Karyawan ... 22
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 22
2.3.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 23
2.3.3 Indikator Kinerja ... 26
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian ... 31
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
3.3 Populasi dan Sampel ... 31
3.3.1 Populasi ... 31
3.3.2 Sampel ... 33
3.4 Hipotesis ... 33
3.5 Definisi Konsep ... 34
3.6 Definisi Operasional ... 35
3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 37
3.7.1 Data Primer ... 38
3.7.2 Data Sekunder... 39
3.8 Teknik Analisis Data ... 39
3.8.1 Uji Validitas ... 39
3.8.2 Uji Relibilitas ... 40
3.8.3 Metode Regresi Linear Berganda ... 40
3.8.4 Uji Asumsi Klasik ... 41
3.8.4.1 Uji Normalitas ... 41
3.8.4.2 Multikolinearitas ... 41
3.8.4.3 Heterokedastisitas ... 42
3.8.5 Pengujian Hipotesis ... 42
3.8.5.1 Uji Signifikan Parsial (t) ... 42
3.8.5.2 Uji Signifikan Simultan (F) ... 43
3.8.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 44
BAB IVHASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 46
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46
4.1.3 Struktur Organisasi ... 50
4.1.4 Uraian Tugas ... 51
4.1.5 Tenaga Kerja... 53
4.1.6 Waktu Kerja ... 54
4.1.7 Sistem Pengupahan ... 54
4.2 Penyajian Data ... 55
4.2.1 Karakteristik Responden... 56
4.2.1.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
4.2.1.2 Responden Berdasarkan Usia ... 57
4.2.1.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58
4.2.1.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59
4.2.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian... 59
4.2.2.1 Deskripsi Data Variabel Pelatihan (X₁) ... 59
4.2.2.2 Deskripsi Data Variabel Disiplin Kerja (X₂) ... 66
4.2.2.3 Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 72
4.2.3 Uji Instrumen ... 78
4.2.3.1 Uji Validitas ... 78
4.2.3.2 Uji Reliabilitas ... 81
4.3 Analisis Data ... 82
4.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 82
4.3.2 Analisis Uji Asumsi Klasik ... 84
4.3.2.1 Uji Normalitas ... 84
4.3.2.2Uji Multikolinearitas ... 85
4.3.2.3Uji Heterokedastisitas ... 86
4.3.3 Analisis Uji Hipotesis ... 87
4.3.3.1Uji Signifikan Parsial (t) ... 87
4.3.3.2 Uji Signifikan Simultan (F) ... 88
4.3.4 Pembahasan ... 89 4.3.4.1 Pelatihan pada BNI Cabang Kota
Padangsidimpuan ... 90
4.3.4.2 Disiplin Kerja pada BNI Cabang Kota
Padangsidimpuan ... 90
4.3.4.3 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan .... 90
4.3.4.4 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan ... 91 4.3.4.5 Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan ... 92
BAB VPENUTUP
5.1 Kesimpula ... 94 5.2 Saran ... 95
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur BNI ... 50
Gambar 4.2Hasil Uji Normalitas (Grafik 1) ... 84
Gambar 4.3Hasil Uji Normalitas (Grafik 2) ... 84
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 27
Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Indikator ... 37
Tabel 3.2 Penentuan Skor ... 39
Tabel 4.1Jumlah Karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan ... 53
Tabel 4.2Jam Kerja Karyawan ... 54
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 4.4Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58
Tabel 4.6Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja ... 59
Tabel 4.7Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan (X₁) ... 60
Tabel 4.8Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Krja (X₂) ... 66
Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)..72
Tabel 4.10Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan (X₁) ... 79
Tabel 4.11Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan (X₂)... 80
Tabel 4.12Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 81
Tabel 4.13Hasil Uji Reliabilitas ... 82
Tabel 4.14Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 83
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas... 85
Tabel 4.16 Hasil Uji t ... 87
Tabel 4.17Hasil Uji F ... 88
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar pertanyaan responden (Kuesioner) Lampiran 2 Tabel hasil kuesioner masing-masing variabel Lampiran 3 Uji validitas masing-masing variabel
Lampiran 4 Uji reliabilitas masing-masing variabel Lampiran 5 Uji analisis berganda
Lampiran 6 Dokumentasi pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan Lampiran 7 Permohonan Judul Skripsi
Lampiran 8 Kartu seminar proposal penelitian Lampiran 9 Surat izin penelitian
Lampiran 10 Daftar hadir peserta seminar proposal Lampiran 11 Berita acara seminar proposal
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BNI CABANG KOTA PADANGSIDIMPUAN
Nama : Marto Tambunan
NIM : 110907039
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
Permasalahan mengenai sumber daya manusia pada saat sekarang ini masih menjadi pusat perhatian dan dasar utama bagi perusahaandimanapun berada, salah satunya adalah BNI Cabang Kota Padangsidimpuan yang bergerak dibidang perbankan. Untuk dapat mencapai tujuan perusahan, BNI berupaya meningkatkan pelatihan dan disiplin kerja karyawannya agar dapat mencapai kinerja yang maksimal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1. Untuk mengetahui pelatihan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 2. Untuk mengetahui disiplin kerja pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan. 3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif.Besar sampel diperoleh sebanyak 60 responden. Penelitian ini menggunakanmetode analisis regresi berganda, uji asumsi klasik dan uji hipotesis berupa uji t, uji F, dan uji koefisien determinasi. Dengan bantuan sistem komputerisasi (Program Komputer SPSS versi 21).
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara pelatihan dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa pelatihan dandisiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan angka probabilitas signifikansi sebesar 0.000. Karena probabilitas signifikansi jauh lebih kecil dari 0.05dengan demikian H₃ diterima dan H₀ditolak.
ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES BNI PADANGSIDIMPUAN CITY BRANCH
Name : Marto Tmbunan
NIM : 110907039
Program of Study : Business of Administration
Faculty : Social Science and Political Science Advicer :Arifin Nasution, S. Sos, M.SP
Issues concerning human resources at the present time is still the center of attention and the main basis for companies wherever located, one of which is BNI Branch Padangsidimpuan engaged in banking. In order to achieve the goal of the company, BNI seeks to improve the training and discipline of employees working in order to achieve maximum performance. This study aims to determine: 1. To know the training at BNI Branch Padangsidimpuan. 2. To determine the discipline of work at BNI Branch Padangsidimpuan. 3. To determine the effect of training and discipline of work on employee performance BNI Branch Padangsidimpuan. Forms of research used in this research is a form of associative research with a quantitative approach. Large sample obtained 60 respondents. This study uses multiple regression analysis, the classical assumption test and test hypotheses in the form of the t test, F test, and test the coefficient of determination. With the aid of a computerized system (Computer program SPSS version 21). Results of hypothesis testing has proven there is influence between training and work discipline with employee performance. Tests prove that the training and discipline of work has a positive influence on employee performance with significance probability figure for 0000. Because the probability of significance is much smaller than 0.05 so H₃ H₀ accepted and rejected.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Permasalahan mengenai sumber daya manusia pada saat sekarang ini
masih menjadi pusat perhatian dan tumpuhan utama bagi perusahaan swasta
ataupun instansi pamerintahan dimanapun berada. Seiring dengan berkembangnya
ilmu pengetahuan dan teknologi, sumber daya manusiapun membutuhkan banyak
cara agar bisa menyeimbangkan kemajuan tersebut agar terwujudnya kinerja yang
memuaskan sesuai dengan harapan suatu organisasi ataupun perusahaan. Sumber
daya manusia merupakan salah satu aset dalam suatu organisasi yang sangat
penting yang merupakan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan
sumber daya - sumber daya yang lainnya seperti material, modal, dan mesin.
Sumber daya tersebut tidak akan bisa berjalan dan beroperasi dengan baik jika
tidak ada sumber daya manusia yang mengelolanya.
Manajemen sumber daya manusiaadalah suat
mengatur hubungan dan perana
ole
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat
pada bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku
karyawan atau sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan masukan
(input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Dan
dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang tentunya akan
menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang belum mempunyai
keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan
pengalaman dan diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi aset
yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia
inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Dengan kata lain
manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan pegawai dalam rangka
mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.
Ivancevich (2008) mengemukakan bawah pelatihan (training) adalah
“sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok
pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang
dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk
menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk
berhasil dalam pekerjaannya.
Disiplin merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi
organisasi mencapai hasil yang optimal. Penerapan disiplin kerja di lingkungan
kerja, memang awalnya akan dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila
terus menerus diberlakukan akan menjadi kebiasaan, dan disiplin tidak akan
menjadi beban berat bagi para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di
lingkungan kerja karena disiplin tidak lahir begitu saja, tetapi perlu adanya
(2006:172) mengatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma - norma sosial yang
berlaku.
Berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu
organisasi, maka salah satu faktor yang sangat menentukan adalah terciptanya
disiplin kerja para pegawainya dengan asumsi bahwa dalam suasana disiplinlah
organisasi akan dapat melaksanakan program - program kerjanya untuk mencapai
sasaran yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan hal di atas tersebut, maka
dimensi pengukuran disiplin kerja menurut teori Fathoni yang menggunakan tiga
kriteria pengukuran disiplin yaitu tingkat ketepatan waktu, tingkat kesadaran
dalam bekerja dan tingkat kepatuhan kepada peraturan.
Terwujudnya pelatihan dan disiplin kerja yang baik, maka akan
membangun sebuah kinerja yang baik bagi perusahaan. Menurut Mangkunegara
(2002:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Bank Negara Indonesia (BNI) merupakan perusahan yang bergerak
dibidang jasa perbankan. Bank Negara Indonesia (BNI) adalah bank komersial
tertua dalam sejarah Republik Indonesia. Bank ini didirikan pada tanggal 5 Juli
tahun 1946. Saat ini BNI mempunyai 914 kantor cabang di Indonesia dan 5 di luar
negeri. Peranan BNI untuk mendukung perekonomian Indonesia semakin strategis
dengan munculnya inisiatif untuk melayani seluruh lapisan masyarakat dari
layanan perbankan seperti Bank Terapung, Bank Keliling, Bank Bocah dan Bank
Sarinah. Tujuan utama dari pembentukan Bank Terapung adalah untuk melayani
masyarakat yang tinggal di kepulauan atau daerah yang sulit dijangkau dengan
transportasi darat. BNI juga meluncurkan Bank Keliling, yaitu jasa layanan
perbankan di mobil keliling sebagai upaya proaktif untuk mendorong masyarakat
menabung.
Sesuai dengan UU No.17 Tahun 1968 sebagai bank umum dengan nama
Bank Negara Indonesia 1946, BNI bertugas memperbaiki ekonomi rakyat dan
berpartisipasi dalam pembangunan ekonomi nasional. Segmentasi nasabah juga
telah dibidik BNI sejak awal dengan dirintisnya bank yang melayani khusus
nasabah wanita yaitu Bank Sarinah di mana seluruh petugas bank adalah
perempuan dan Bank Bocah yang memberikan edukasi kepada anak-anak agar
memiliki kebiasaan menabung sejak dini. Pelayanan Bank Bocah dilakukan juga
oleh anak-anak. Bahkan sejak 1963, BNI telah merintis layanan perbankan di
perguruan tinggi saat membuka Kantor Kas Pembantu di Universitas Sumatera
Utara (USU) di Medan. Saat ini BNI telah memiliki kantor layanan hampir di
seluruh perguruan tinggi negeri maupun swasta terkemuka di Indonesia.
Globalisasi juga menuntut industri perbankan untuk selalu meningkatkan
kemampuan dalam memberikan solusi perbankan kepada seluruh nasabah. Secara
historis BNI focus pada corporate banking yang didukung dengan infrastruktur
retailbanking yang kuat. Kini BNI terus berupaya meningkatkan kapitalisasi
keduanya menjadi keunggulan BNI. Dengan sejarah yang kaya, kondisi financial
yakin telah berada di jalur yang tepat untuk menjadi bank nasional yang
berkemampuan global.
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan BNI Cabang Padangsidimpuan untuk menghasilkan layanan jasa yang
lebih memuaskan nasabah. Adapun judul dari penelitian ini adalah “Pengaruh
Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan”.
1.2 Batasan Masalah
Batasan masalah yang diteliti adalah:
1. Objek penelitin adalah karyawan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.
2. Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya maka dapat
dirumuskan masalah penelitian yang akan dibahas adalah:
1. Bagaimana pelatihan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan?
2. Bagaimana disiplin kerja pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
1.4 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk mengetahui pelatihan pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.
2. Untuk mengetahui disiplin kerja pada BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan BNI Cabang Kota Padangsidimpuan.
1.5Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai
pertimbangan bagi pihak manajemen sumber daya manusia pada BNI Cabang
Kota Padangsidimpuan dalam membantu mengidentifikasi bagaimana
pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan
pengetahuan mengenai pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
3. Penelitian ini juga bermanfaat bagi para peneliti lain yang hendak melakukan
penelitian lebih mendalam mengenai pengaruh pelatihan dan disiplin kerja
7 2.1 Pelatihan (Training)
2.1.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi,
lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja maupun karyawan untuk bekerja
lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat
kedepan. Pada suatu perusahaan yang bergerak dibidang jasa perbankan, pelatihan
sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para karyawan. Hal ini yang
mendorong pihak instansi perbankan untuk memfasilitasi pelatihan para karyawan
guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh
karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, dan pelatihan
dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan
menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui
serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang
ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan
pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada
individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya
Sedangkan pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang
mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan
salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia
kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan
lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Menurut Mathis dan Jackson (2004:318) pelatihan dapat dirancang untuk
memenuhi tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara, yang
meliputi:
1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai
syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua
karyawan (orientasi karyawan baru).
2. Pelatihan pekerjaan/teknis: memungkinkan para karyawan untuk melakukan
pekerjaan, tugas dan tanggung jawab mereka dengan baik.
3. Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk mengatasi
masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam
pekerjaan organisasional.
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif : menyediakan fokus jangka panjang
untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa
2.1.2 Metode Pelatihan
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam
pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traning dan off the job training. On
the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training.
Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada
peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training
lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
1. On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
a. Job instruclion training
Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan
ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan
langkah - langkah pelaksanan pekerjaan.
b. Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang
bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu
tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli
dalam mengawasi proses pelatihan.
c. Internship dan assistantships
Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship hanya saja
pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan
formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education
formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti
karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
d. Job rotation dan transfer
Pelatihan ini adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi
kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2
kerugian yaitu: yang pertama, peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan
sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan
sungguh - sungguh. Dan yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi
orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini
diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan
pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
e. Junior boards dan committee assingments
Ini merupakan alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan
kedalam komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan
administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar
memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.
f. Couching dan counseling
Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam
penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan
2. off the job training dibagi menjadi 13 macam:
a. Vestibule training
Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti
tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang
khusus.
b.Lecture
Pelatihan ini merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam
informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
c. Independent self-study
Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya
dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas
lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
d.Visual presentations
Pelatihan ini dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi
dengan menggunakan slide.
e.Conferences dan discusion
Pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan
dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
f.Teleconferencing
Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta
g.Case studies
Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut
untuk menemukan prinsip - prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
h.Role playing
Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu,
peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah - olah
terlibat langsung.
i.Simulation
Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip
dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal
dan skill.
i.Programmed instruction
Pelatihan ini merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional,
biasanya menggunakan komputer.
j.Computer - based training
Pelatihan ini merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai
hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk
merespon secara langsung selama proses belajar.
k.Laboratory training
Pelatihan ini terdiri dari kelompok - kelompok diskusi yang tak beraturan
dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu
meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun
dalam kelompok.
l.Programmed group exercise
Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan
suatu permasalahan.
2.1.3 Indikator Pelatihan
Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:62),
diantaranya:
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan,
makaperlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja
bagitingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu
pelatihanyang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan
kerjaagar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan
meningkatkanpemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
3. Materi
Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata
naskah,psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja,
4. Metode Yang Digunakan
Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan
teknikpartisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain
peran(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study
visit(studi banding).
5. Kualifikasi Peserta
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi
kualifikasipersyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat
rekomendasipimpinan.
6. Kualifikasi Pelatih
Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus
memenuhikualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang
berhubungandengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan
mampumenggunakan metode partisipatif.
7. Waktu (Banyaknya Sesi).
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3
sesipembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah
sesipelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas
mendapat pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan
2.1.4Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to
master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to
apply them to their day to day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan
adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku
yang ditekankan dalam program - program pelatihan dan untuk diterapkan dalam
aktivitas sehari - hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang
besar bagi pengembangan perusahaan.
Cut Zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang
diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck,
Gerhart, Wright (2003), yaitu:
1. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar.
2. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan
teknologi baru.
3. Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif
dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.
4. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas
dan pembelajaran.
5. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara - cara baru bagi para
karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan
dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi
6. Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara
lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para
wanita.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari kata bahasa latin, discipline yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Jadi disiplin
berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan. Disiplin
sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk
memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin
bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,
prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
baik.
Menurut Hasibuan (2005:193-194) Kedisiplinan merupakan fungsi
operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tidak adanya disiplin karyawan baik,
sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas - tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu,
setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang
bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan
yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Terkadang kekurang tahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, dan akan
kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah
satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya memberikan
program orientasi kepada tenaga kerja. Selain memberikan orientasi, pimpinan
harus menjelaskan secara rinci peraturan - peraturan yang sering dilanggar,
berikut rasional, dan konsekuensinya. Demikian pula peraturan/prosedur atau
kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya
diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif. Disiplin harus ditegakkan dalam
suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin kerja yang baik, maka sulit bagi
perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuannya
2.2.2Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja
Berikut ini adalah bentuk - bentuk disiplin kerja menurut Veitzal Rivai
(2005:444):
1. Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2. Disiplin korektif adalah berusaha membantu karyawan mengkoreksi
perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak - hak individu adalah berusaha melindungi hak - hak dasar
individu selama tindakan - tindakan disipliner.
4. Perspektif utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada
2.2.3 Pendekatan Disiplin Kerja
Dalam pelaksanaan tindakan disipliner, Veitzal Rivai (2005:445)
menjelaskan tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:
1. Aturan tungku panas (hot stove rule). Pendekatan tungku panas ini terfokus
pada perilaku masa lalu.
2. Tindakan disiplin progresif (progressive discipline). Tindakan ini dimaksudkan
untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap
setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin
yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras.
Disiplin progressif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengkoreksi
kekeliruannya secara sukarela.
3. Tindakan disiplin positif (positive discipline). Disiplin positif tertumpukan
pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah
laku pribadi mereka dan persyaratan – persyaratan pekerjaan.
2.2.4 Indikator Disiplin Kerja
Indikator - indikator disiplin kerja menurut Hasibuan (2000), yaitu :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar
kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan
teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang
baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan
jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang
berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan
diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan
mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan
karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai.
Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima
kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuannya beserta
keluarganya. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama
kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan
dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang
dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena
dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisplinan
yang baik pula
5. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam
mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan ini,
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat
kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku
yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal
dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
7. Ketegasan
Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap
karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang
sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap
indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
itu baik bersifat vertical maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan
atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal. Jika tercipta human
relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang
nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
2.2.5 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja
Sutrisno (2012:88) mengemukakan tujuan disiplin kerja, yaitu:
1. Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi mencapai efisiensi dengan
mencegah dan mengoreksi tindakan - tindakan individu dalam itikat tidak
baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi, disiplin berusaha untuk
melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respon yang dikehendaki.
2. Disiplin kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktivitas
organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara maksimal. Meskipun
bukan hal yang mustahil bahwa menghindari kondisi - kondisi yang
memerlukan disiplin itu lebih baik daripada program pendisiplinan yang
paling memuaskan, namun disiplin itu sendiri menjadi penting karena
manusia dan kondisinya yang tidak sempurna, seharusnya mempunyai tujuan
Manfaat disiplin kerja menurut Sutrisno (2012:88) adalah:
1. Bagi organisasi, adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang
optimal.
2. Bagi karyawan, akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga
akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan
demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran
serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin
demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.3Kinerja Karyawan 2.3.1Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata jobperformance atau actualperformance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunagara, 2002:22).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Menurut Miner dalam Sutrisno (2010:172-173) mengemukakan secara
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan
ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa
yang dapat dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta
masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Dengan keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu
mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut
sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut
Swanson dan Graudous dalam Sutrisno (2010:173) menjelaskan bahwa dalam
sistem, berapa pun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari
seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena
saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil
dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara
keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan
efisiensi perilaku kinerja.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi
mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan
nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber daya manusia,
pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi,
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:74), faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
sekerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi
tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat didalamnya. Terdapat
beberapa cara untuk peningkatan kinerja karyawan. Menurut Stoner dalam
Sutrisno (2010:184-185), mengemukakan adanya empat cara, yaitu:
1. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada
perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak
berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai
bidang, misalnya pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), penggajian, dan
2. Pengharapan
Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan
kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan
pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi.
untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan
dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan
memang jatuh pada tangan yang memang berhak.
3. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, misalnya
dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil laporan
manajemen, bagaimanapun bentuk kebijakan organisasi dapat terjamin keadilan
dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan suatu tanggung jawab yang penuh pada
manajer yang membawahinya.
4. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para
karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan
dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara
mengatasinya. Di samping itu, para manajer juga harus mengetahui program
pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya,
2.3.3 Indikator Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179) ada enam
kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisior untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara
2.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan seblumnya menunjukkan bahwa
adanya pelatihan dan disiplin kerja sangat membantu kinerja karyawan dalam
pencapaian suatu tujuan perusahaan. Sehingga perusahaan tersebut dapat berjalan
dengan baik dan mempunyai karyawan yang benar – benar mempunyai skill
dibidangnya masing – masing.
Dalam penelitian ini, penulis mencoba mengambil rujukan dari beberapa
penelitian sebelumnya yang mempunyai kaitan yang kurang lebih sama dengan
penelitian yang dilakukan oleh penulis. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan
pendalaman mengenai topik penelitian yang akan dilakukan. Adapun penelitian
[image:40.595.116.511.416.756.2]terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Nama Penelitian Variabel Penelitian Judul Metode
Penelitian Hasil Penelitian 1. Afni
bahwa variabel pelatihan, disiplin kerja, dan motivasi memberi pengaruh sebesar 69,3 persen terhadap produktivitas kerja. Sedangkan sisanya 30,7 persen adalah pengaruh dari variabel lain yang tidak diamati pada tabel signifikan variabel pelatihan 0,000 , disiplin kerja 0,000 dan motivasi 0,029. 2. Titin
Olga Silvia Pelatihan, Disiplin, dan Kinerja Pegawai. Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Kabupaten Dharmasray a Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan kausatif dengan menggunaka n program SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh signifikan antara variabel disiplin terhadap kinerja pegawai dinas kesehatan kabupaten Dharmasraya dengan nilai t hitung4.497 > 1.995, dan tingkat
3. Yerri Suryoadi Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, dan Kinerja Karyawan. Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi Pada Kinerja Karyawan PT Bank Muamalat Cabang Semarang Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan kepuasan kopensasi mempunyai ubungan yang saling mempengaruhi sehingga dapat memaksimalka n kinerja karyawan serta dapat mempertahank an kesetiaan karyawan dalam pekerjaannya. 4. Sahat
Harefa Disiplin Kerja dan Pelatihan Pengaruh Disiplin Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Petugas Pada Dinas Pencegah Pemadam Kebakaran Kota Medan Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif menggunaka n program SPSS.. Dari hasil perhitungan, terlihat bahwa F hitung = 34,888. Sedangkan dengan α (taraf
signifikansi) = 0,05 (5 %), dk pembilang = k = jumlah variabel
independen = 2 dan dk
[image:42.595.116.512.79.758.2]F hitung > F tabel (34,888>3,150) . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel disiplin (X1) dan variabel pelatihan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel kinerja petugas (Y) signifikan dan memiliki kebermaknaan. 5. Astri
Wulanda ri Pelatihan, Disipli Kerja dan Kinerja Karyawan Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Telkom Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan pada yayasan pendidikan Telkom karena nilai t hitung 13,341 lebih besar dari nilai t tabel 1,984 dan nilai signifikansi
[image:43.595.113.510.85.755.2]5. Besarnya dampak
pelatihan dan disiplin kerja terhadap
kinerja
karyawan pada Yayasan
Pendidikan Telkom adalah 63,6% dan sisanya sebesar 36,4%
dipengaruhi
oleh selain variabel
pelatihan dan disiplin kerja, misalnya
31 3.1 Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian asosiatif dengan menggunakan analisis data kuantitatif. Penelitian
permasalahan asosiatif adalah penelitian yang bertujuan menganalisis hubungan
suatu variabel dengan variabel lainnya (Juliandi. 2013:90).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat peniliti akan melakukan penelitian adalah di BNI Cabang Kota
Padangsidimpuan yang terletak di Jl. Patrice Lumumba I no. 5 Padangsidimpuan.
Penelitian ini dilakukan kurang lebih selama 1 bulan, mulai bulan Juni 2015
sampai bulan Agustus 2015. Waktu penelitian akan dilakukan sesuai dengan
kebutuhan pengumpulan data.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Menurut Margono (2010:118), “Populasi adalah seluruh data yang
menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan”.
Sedangkan menurut Sukmadinata (2011:250) mengemukakan bahwa populasi
adalah “kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup penelitian kita”.
Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BNI
Cabang Kota Padangsidimpuan yang berjumlah 60 orang yang menjadi populasi
3.3.2 Sampel
Jika kita hanya akan meneliti sebagian dari populasi, maka penelitian
tersebut disebut penelitian sampel. Menurut Sugiyono (2010:215) sampel adalah
“sebagian dari populasi itu”.
Dalam penelitian ini saya menggunakan seluruh populasi dikarenakan
jumlah karyawan pada BNI Cabang Kota Padangsidempuan tidak melebihi 100
orang, sehingga saya membutuhkan semua karyawan dalam penelitian ini.
3.4Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pernyataan yang ada
pada perumusan masalah penelitian (Juliandi dan Irfan, 2013:45). Berdasarkan
masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut:
1. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap
Kinerja Karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan.
2. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap
3. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
3.5 Definisi Konsep
1. Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang -
orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan
organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan
organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara
terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang
spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam
pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara
pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat
lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk
mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini
maupun di masa mendatang.
2. Menurut Hasibuan (2005: 193-194) Kedisiplinan merupakan fungsi
operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
3. Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing
3.6 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan operasionalisasi dari variabel, berupa
pengukuran (measurement) atau penguji (test) suatu variabel. Pengukuran atau
pengujian tersebut bisa dilihat dari faktor indikator, kriteria, tolak ukur, alat ukur,
alat uji untuk menentukan kualitas sesuatu (Juliandi dan Irfan 2013:118).
Definisi operasionalisasi ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel bebas (X1 & X2) dalam hal ini adalah Pelatihan (X1) dan Disiplin
Kerja (X2):
1. Pelatihan (X1) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut (Anwar Prabu
Mangkunegara, 2013:62):
1. Jenis pelatihan
2. Tujuan pelatihan
3. Materi yang diajarkan
4. Metode yang digunakan
5. Kemampuan peserta
6. Kemampuan pelatih
2. Disiplin kerja (X2) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut Hasibuan
(2000):
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Pengawasan melekat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
b. Variabel terikat (Y) dalam hal ini adalah kinerja, ada enam kinerja primer
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja (Bernardin dan Russel dalam
Sutrisno 2010:179)
1. Quality
2. Quantity
3. Timeliness
4. Cost effectiveness
5. Need for supervision
Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Indikator
No. Variabel Indikator
1. Pelatihan (X1) 1. Jenis pelatihan 2. Tujuan pelatihan 3. Materi yang diajarkan 4. Metode yang digunakan 5. Kemampuan peserta 6. Kemampuan pelatih 7. Waktu
2. Disiplin kerja (X2) 1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Pengawasan melekat 6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan
8.Hubungan kemanusiaan 3. Kinerja Karyawan (Y) 1. Quality
2. Quantity 3. Timeliness
4. Cost effectiveness 5. Need for supervision 6. Interpersonal impact
3.7 Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2010:62) “metode pengumpulan data merupakan
langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari
data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data
yang di tetapkan.
Berdasarkan teori diatas, teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
terdiri dari data primer dan data sekunder.
3.7.1 Data Primer
Data primer adalah data mentah yang diambil oleh peneliti sendiri (bukan
oleh orang lain) dari sumber utama guna kepentingan penelitiannya, dan data
tersebut seblumnya tidak ada (Juliandi dan Irfan 2013:66). Penelitian dilakukan
dengan cara seperti penyebaran kusioner (angket) kepada karyawan BNI Cabang
Kota Padangsidimpuan.
“Kusioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya” (Sugiyono, 2009:199)
Kusioner yang digunakan dalam penelitian ini berupa pertanyaan -
pertanyaan yang berasal dari indikator - indikator dari kedua variabel yang
bersangkutan untuk kemudian dijawab oleh responden.
Untuk setiap pertanyaan hanya lima alternatif jawaban yang berjenjang
Tabel 3.2 Penentuan Skor
No. Alternatif Jawaban Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.7.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang sudah tersedia yang dikutip oleh peneliti
guna kepentingan penelitiannya (Juliandi dan Irfan 2013:66). Data ini di peroleh
dari catatan atau dokumentasi perusahaan, informasi dari jurnal - jurnal atau
bahan-bahan kepustakaan yang berhubungan dengan topik penelitian yang
dibahas, yaitu melalui studi pustaka maupun situs internet.
3.8 Teknik Analisis Data 3.8.1Uji Validitas
Menurut Juliandi dan Irfan (2013:79) uji validitas merupakan menguji
sejauhmana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel
penelitian. Jika instrumen valid/benar maka hasil pengukuran pun kemungkinan
akan benar.
diuji korelasinya valid. Sebaliknya jika diperoleh data yang tidak valid, maka data
tersebut akan dikeluarkan atau dibuang dari instrumen.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuisioner adalah sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.
b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
3.8.2 Uji Relibilitas
Menurut Juliandi dan Irfan (2013:83), tujuan pengujian reliabilitas adalah
untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan
dapat dipercaya. Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas atas pertanyaan
yang sudah valid. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan
program komputer SPSS versi 21.0.
Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah:
a. Jika nilai koefisien reliabilitas > 0.6, maka instrumen yang diuji memiliki
reliabilitas yang baik/reliabel/terpercaya.
b. Jika nilai koefisien reliabilitas < 0.6, maka instrumen yang diuji tersebut tidak
reliabel.
3.8.3 Metode Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda didasarkan pada pengaruh dua atau lebih variabel
bebas terhadap variabel terikat. Berikut rumus untuk melihat analisis linear
berganda:
Y = α + β1X1+ β2X2 +e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
β 1, β 2 = Koefisien regresi
X1 =Pelatihan
X2 = Disiplin Kerja
e = Standar Error
Apabila persamaan regresi tidak menggunakan konstanta (constant) maka
nilai koefisien yang digunakan adalah pada kolom standardized Coeeficients
(Juliandi dan Irfan 2013:174).
3.8.4 Uji Asumsi Klasik 3.8.4.1 Uji Normalitas
Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model
regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau
tidak. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Gujarati, Santoso,
Arif dalam Juliandi dan Irfan 2013:169).
Kriteria untuk menentukan normal atau tidaknya data, maka dapat dilihat
pada nilai probabilitasnya. Data adalah normal, jika nilai Kolmogorov Smirnov
adalah tidak signifikan (Asymp. Sig (2-tailed)>α0,05).
3.8.4.2 Multikolinearitas
Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen (Gujarati,Santoso,
Arief dalam Juliandi dan Irfan 2013:170). Cara yang digunakan untuk menilainya
adalah dengan melihat nilai faktor inflasi varian (Variance Inflasi Factor/VIF),
yang tidak melebihi 4 atau 5 (Hines dan Mongtgomery dalam Juliandi dan Irfan
3.8.4.3 Heterokedastisitas
Heterokedatisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,
terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain. Jika
variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang
baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas ( Arief, Gujarati dalam Juliandi dan
Irfan 2013:171).
Dasar pengambilan keputusannya adalah: jika pola tertentu, seperti
titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka
terjadi heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
(point-point) menyebar di bawah dan di atas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas (Santoso dalam Juliandi dan Irfan 2013:171).
3.8.5 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dibuat
berdasarkan data penelitian. Suatu perhitungan variabel disebut signifikan secara
statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0
ditolak). Namun sebaliknya, disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya
berada dalam daerah dimana H0 diterima. Uji hipotesis yang dilakukan adalah
sebagai berikut:
3.8.5.1 Uji Signifikan Parsial (t)
Uji statistik t digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel
bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat. Apakah variabel
signifikan terhadap variabel terikat atau dependen variabel (Y) yaitu Kinerja
Karyawan.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. H0 : bi = 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh positif dan siginifikan
terhadap variabel terikat.
b. Ha : bi ≠ 0, artinya variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel terikat.
Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis dengan tingkat (α)= 0.05
ditentukan sebagai berikut:
a. T hitung > t tabel berarti H0 ditolak atau Ha diterima.
b. T hitung ≤ t tabel berarti H0 diterima atau Ha ditolak.
Uji t bisa dilihat pada tingkat signifikansinya yaitu:
a. Jika tingkat signifikan > 0.05 maka H0 diterima atau Ha ditolak.
b. Jika tingkat signifikan ≤ 0.05 maka H0 ditolak atau Ha diterima.
3.8.5.2 Uji Signifikan Simultan (F)
Untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dapat
dilihat nilai F yakni pada nilai probabilitasnya (Juliandi dan Irfan 2013:175).
Jika H₀ : b₁ = b₂ = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu pelatihan dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya jika H₀ : b₁≠ b₂≠ 0, artinya secara serentak
mempunyai pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis dengan tingkat signifikan (α) =
a. Jika tingkat sign
