commit to user
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN
MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se – Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)
SKRIPSI
Disusun guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
EKO MURYANTO F0306032
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
ii
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)
ABSTRAKSI
EKO MURYANTO
F0306032
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.
commit to user
iii
THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE
(A Study of Service and Supervising Customs and Excise Office Type Madya in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta)
ABSTRACT
EKO MURYANTO
F0306032
The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance.
The populations in this research are officers of Service and Supervising Customs and Excise Office Type Madya in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression.
The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.
commit to user
commit to user
commit to user
vi
HALAMAN MOTTO
Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai
(urusan dunia) maka bersungguh-sungguhlah (dalam beribadah) dan hanya pada Tuhanmulah
hendaknya kamu berharap”.
(QS. Al Insyiroh 6-8)
“Orang yang mudah tersenyum dalam menjalani hidup ini bukan saja orang yang paling
mampu membahagiakan diri sendiri; tetapi juga orang yang mampu berbuat, orang yang
paling sanggup memikul tanggung jawab,
orang yang paling tangguh menghadapi kesulitan dan memecahkan persoalan, serta orang
yang paling dapat menciptakan hal-hal yang bermanfaat bagi dirinya sendiri dan orang lain”
(La Tahzan)
Jenius adalah 1 % inspirasi dan 99 % keringat. Tidak ada yang dapat menggantikan kerja
keras. Keberuntungan adalah sesuatu yang terjadi ketika kesempatan bertemu dengan
kesiapan.
(Thomas A. Edison)
Jangan lihat siapa yang menyampaikan, tapi lihat apa yang
disampaikannya.
- Abu Al-Hasan 'Ali bin Abi Talib ra –
Kehidupan ini dipenuhi dengan seribu macam kemanisan tetapi untuk mencapainya perlu
seribu macam pengorbanan.
(Penulis)
Diam lebih baik daripada berdebat dengan orang-orang bodoh.
commit to user
vii
HALAMAN PERSEMBAHAN
Ku persembahkan karya tulis ini untuk:
Allah SWT,
Atas segala limpahan rahmat dan nikmatnya
Nabi Muhammad SAW,
Sang pembimbing umat, uswatun hasanah
Keluargaku,
Terima kasih untuk do’anya
Kekasihku,
Terima kasih untuk segalanya
commit to user
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah SWT, Dzat yang hanya kepada-Nya-lah kita
menyembah dan meminta pertolongan. Dia yang berkehendak dan berkuasa atas
segala sesuatu. Semoga Dia senantiasa menuntun kita pada kebaikan, baik dalam
mendengar, melihat, bertutur, berperilaku, belajar dan juga berkarya...
Alhamdulillah, sujud syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah
memberikan limpahan rahmat, nikmat, karunia, kasih sayang, dan kekuatan,
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul
“PENGARUH PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya
Se–Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)”, sebagai tugas akhir guna
memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Akuntansi Universitas Sebelas Maret.
Hambatan, rintangan, dan tantangan senantiasa mengiringi setiap aktivitas,
sehingga untuk menyelesaikan skripsi ini dibutuhkan sedemikian besar kekuatan
dan semangat. Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak
terlepas dari dorongan dan bantuan banyak pihak. Oleh karenanya, penulis dengan
ini mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Drs. Jaka Winarna M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
commit to user
ix
3. Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak., selaku dosen pembimbing yang telah berkenan
meluangkan waktu dan pikiran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Ibu Dra. Falikhatun, M.Si., Ak., selaku pembimbing akademik yang telah
banyak memberikan saran selama menempuh studi.
5. Ibu Dra. Evi Gantyowati, M.Si., Ak., Bapak Drs. Sri Hanggana, M.Si. Ak.,
Bapak Dr. Payamta, M.Si., Ak., CPA., selaku tim penguji kompre serta Bapak
Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak.,
Bapak Anis Widjajanto, SE., M.Si., Ak., selaku tim penguji skripsi,
terimakasih atas ilmu dan bimbingan yang diberikan.
6. Bapak dan Ibu pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
(KPPBC) Tipe Madya Pabean Yogyakarta, KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus,
KPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung Emas, KPPBC Tipe Madya Pabean
Surakarta yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penelitian
penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
8. Seluruh Pendekar Borang D III Akuntansi: Ibu Murni, Alm. Ibu Rani, Mas
Afran, Bu Ninuk, Mbak Putri, Mas Taufik, Mas Syafiq, Mas Boim, Asri, Sesa,
Darmo, Diana, serta semua pihak yang telah membantu kerjaan di borang,
terima kasih telah memberikan warna yang berbeda dalam hidup saya atau
dengan kata lain pengalaman di Borang adalah pengalaman kerja paling
commit to user
x
menjengkelkan (karena akhirnya mendapat akreditasi B, sedangkan tetangga
sebelah malah dapat A, Arrgggh!!).
9. Keluargaku: Bapak, anda adalah bapak juara 1 di dunia, terima kasih untuk
semua pengorbanan dan mohon maaf belum bisa membuat anda bangga. Ibu,
terima kasih untuk do’a, dukungan, dan kepercayaan yang selalu anda berikan
untuk saya. Idut, terima kasih untuk support – nya, yang semangat kuliahnya,
jangan seperti saya. Bagas, terima kasih telah memberi dukungan dengan
kelucuannya, saya yakin anda yang nantinya akan membuat keluarga kecil kita
bangga.
@ildesperados, terima kasih atas semua bantuannya (ini kalau disebutin bisa
commit to user
xi
Rizki, Alfin, Puput, Putcy, Ragil, Rahayu, Ratih, Ratri, Ririn, Kiky, Ririfiri,
Hily, Satria, Sekar, Tantri, Dora, Tony, Darmo, Tryas, Choir, Sesa, Vidya,
Sawit, Windy, Wida, Yusuf, Denny, Manda, Lita, Gani, Tita, Hanung, Ujo,
Ichwanul Kamila, Loggar, Nova, Fadil, Rena, Rika, Rina, Mpok, Ian, Sup Sip,
Unggul, Warih. Semoga tidak ada yang tercecer, Amin. Who is the best??
Accounting Society!!!
13. Anak-anak ex 2ndFloor : Gundi, Tongki, Ivan, Patrick, Mastur, Gembel.
Semoga kita semua sukses cuy, amin.
14. Genk Busuk : Kodex, Tyaz, Dephi, Dinjut, Patrick, Nindi kalian memang
manusia paling busuk dan saya senang kita bisa saling membusuki :p.
15. Kost an baru saya yang entah bernama apakah: Mas Irfan selaku bapak kos
yang gaul gila, Hery, Nasir, Harry, Tatag beserta Istri, Mas Cip, Mas Anto,
Mas Surat, Mas Hadi, serta penghuni lain yang sama sekali tidak saya kenal,
terima kasih untuk lingkungan baru yang menyenangkan.
16. Si Jack (AD 3396 JH) dan Si Ayank (R 2958 SK), terima kasih selalu
mengantar dan menemani hari-hari saya.
17. Pak Man dan Pak Pur, terima kasih selalu menjaga Si Jack dan Si Ayank
waktu nongkrong di parkiran.
18. Pak Timin, terima kasih untuk semua kemudahan yang diberikan untuk
mengurus segala sesuatu.
19. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi dan tidak dapat
commit to user
xii
Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu
kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak yang memiliki
ketertarikan dengan penelitian ini sangat penulis harapkan demi perbaikan yang
berkelanjutan. Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.
Surakarta, 16 Desember 2010
commit to user
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
HALAMAN MOTTO ... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Landasan Teori ... 12
commit to user
xiv
C. Kerangka Teoritis ... 30
BAB III. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 32
commit to user
xv
b. Uji Realibilitas... 54
c. Uji Asumsi Klasik ... 56
1) Uji Normalitas... 56
2) Uji Multikolinearitas………. 58
3) Uji Heteroskedastisitas………. 59
4) Uji Autokorelasi……… 61
3. Pengujian Hipotesis... 62
a. Hipotesis Pertama... 62
b. Hipotesis Kedua... 64
D. Pembahasan Hasil Penelitian... 68
1. Analisis Regresi I ... 68
2. Analisis Regresi II. ... 69
3. Analisis Regresi III. ... 71
BAB V. PENUTUP A. Kesimpulan ... 72
B. Keterbatasan ... 72
C. Saran ... 73
DAFTAR PUSTAKA
commit to user
xvi
DAFTAR TABEL
Halaman
4.1. Waktu Penyebaran Kuesioner ... 46
4.2. Penyebaran Kuesioner ... 46
4.3. Jenis Kelamin Responden ... 47
4.4. Usia Responden ... 48
4.5. Tingkat Pendidikan Responden ... 49
4.6. Lama Bekerja Responden ... 49
4.7. Statistik Deskriptif ... 50
4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 52
4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian A ... 52
4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian B... 53
4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian C... 53
4.12. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 54
4.13. Hasil Uji Reliabilitas ... 55
4.14. Hasil Uji Normalitas ... 58
4.15. Hasil Uji Multikolinieritas ... 59
4.16. Hasil Uji Park ... 60
4.17. Hasil Uji Durbin-Watson ... 62
4.18. Hasil Model Regresi I ... 63
4.19. Signifikansi Nilai F Model Regresi I ... 63
commit to user
xvii
4.21. Hasil Model Regresi II ... 65
4.22. Signifikansi Nilai F Model Regresi II ... 65
4.23. Signifikansi Nilai T Model Regresi II ... 66
commit to user
xviii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
2.1 Kerangka Teoritis ... 31
4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas ... 57
4.2 Grafik Scatterplots Uji Normalitas ... 57
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Suatu organisasi atau perusahaan didirikan oleh sekelompok orang
untuk mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya tujuan tersebut adalah penciptaan
kemakmuran bagi anggotanya. Menurut Murni dan Gantyowati (2006)
pencapaian tujuan perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena
diperlukan suatu strategi untuk mencapainya. Berhasil atau tidaknya
organisasi tersebut mencapai tujuan dapat dilihat dari kinerja organisasional
secara keseluruhan.
Kinerja organisasional sangatlah bergantung pada kinerja
individu-individu di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para
karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan
kinerja organisasional harus dimulai dari perbaikan kinerja karyawan. Salah
satu cara untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan pemberian
penghargaan atau dalam hal ini berupa kompensasi. Djarwanto dan Soemarjati
(1997), dalam Murni dan Gantyowati (2006) menjelaskan bahwa terdapat
kaitan yang erat antara penghargaan dan prestasi para karyawan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Karyawan
memandang kompensasi sebagai ukuran nilai karya mereka. Bila karyawan
commit to user
kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. Oleh karena itu, program
kompensasi sangat penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh
karena kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan
kerja, maupun motivasi karyawan.
Kompensasi diberikan perusahaan dalam rangka untuk mencapai
keberhasilan strategi perusahaan. Tercapainya keberhasilan strategi
perusahaan biasanya diukur dengan kinerja perusahaan. Pengukuran kinerja
perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja karyawan perusahaan itu
sendiri. Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wadji (2008),
kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standard, target atau
sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama.
Pada organisasi atau instansi sektor publik, kompensasi diberikan
untuk meningkatkan kinerja organisasional berupa pemberian pelayanan yang
memadai bagi masyarakat luas. Kinerja dikatakan baik apabila instansi
tersebut dapat memberikan pelayanan yang memuaskan. Sebaliknya, kinerja
dikatakan buruk apabila instansi tersebut tidak mampu memberikan pelayanan
yang memadai bagi masyarakat.
Akhir-akhir ini kinerja instansi sektor publik menjadi sorotan terkait
dengan kualitas pelayanan yang diberikan terutama sejak timbulnya iklim
yang lebih demokratis dalam pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan
nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi
commit to user
kompensasi pegawai dianggap tidak sesuai dengan kinerja yang mereka
hasilkan (http://www.skripsi-tesis.com).
Terkait hal tersebut, Keputusan Menteri Keuangan
no.289/KMK.01/2007 dan no.290/KMK.01/2007 tentang pemberlakuan
sistem remunerasi dalam lingkungan instansi Kementerian Keuangan menuai
banyak kontroversi. Sistem remunerasi merupakan bentuk kompensasi yang
diberikan pada pegawai yang bertujuan untuk menata kembali sistem
penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Pada
kenyataannya, sistem ini belum terbukti meningkatkan kinerja instansi yang
diberi remunerasi. Hal ini diperkuat dengan adanya kasus penggelapan pajak
yang terjadi pada instansi Direktorat Jenderal Pajak yang semakin membuat
masyarakat ragu terhadap efektivitas pemberian kompensasi dalam rangka
peningkatan kinerja berupa pelayanan memadai bagi masyarakat luas
(http://www.detik.com).
Beberapa penelitian telah dilakukan untuk meneliti hubungan antara
kompensasi dan kinerja. Yuniman et al (2002) melakukan penelitian mengenai
pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pada karyawan bagian produksi
PT. Pancamas Elite Malang. Dari penelitian ini diketahui bahwa baik
kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial berpengaruh terhadap
prestasi kerja. Indikator yang digunakan dalam menggambarkan kompensasi
finansial yang menjadi bahan penelitian ini adalah gaji, bonus dan tunjangan
commit to user
finansial digunakan indikator promosi bagi karyawan, tugas yang menarik,
tantangan dalam pekerjaan, tanggung jawab dan lingkungan kerja.
Dalam penelitian Siagian (2005), menyimpulkan bahwa kompensasi
yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin besar
kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Kato dan Long (2005) membahas
tentang hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan kinerja
perusahaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan di
Cina yang telah terdaftar di bursa efek antara tahun 1998-2002. Hasil dalam
penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi yang diterima oleh CEO
berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin (2006),
menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga
menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling
dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan
senioritas.
Penelitian yang dilakukan Kwak dan Lee (2009) meneliti mengenai
hubungan kompensasi pelengkap (fringe benefits) dan kinerja. Penelitian ini
menemukan bahwa kompensasi pelengkap berpengaruh terhadap kinerja.
Puspanegara (2009) melakukan penelitian yang bertujuan untuk
commit to user
pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan
Kabupaten Lampung Utara. Penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi dan
kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja, sedangkan untuk variabel
kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Salah satu variabel yang sering ditemukan berhubungan dengan
kompensasi dan kinerja adalah motivasi kerja. Menurut Buhler (2004:191)
dalam Narmodo dan Wadji (2008) motivasi kerja diartikan sebagai proses
yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk
melaksanakan pekerjaan.
Motivasi yang rendah dapat membuat individu yang berkualitas tinggi
mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya, motivasi yang tinggi dapat
membuat individu yang biasa-biasa saja mempunyai kinerja yang
menakjubkan (Buhler, 2004 dalam Narmodo dan Wadji, 2008). Hal ini
menunjukkan bahwa motivasi kerja bisa memperkuat atau memperlemah
hubungan antara kompensasi dan kinerja. Oleh karena itu, penelitian ini
menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderasi untuk mengetahui
pengaruhnya apakah memperkuat atau memperlemah hubungan antara
kompensasi dan kinerja.
Penelitian terkait motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam
hubungan antara kompensasi dan kinerja telah banyak dilakukan. Beberapa
penelitian tersebut antara lain adalah Gardner et al (2004), Ipkoni (2006), dan
commit to user
Penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004) bertujuan untuk
menguji pengaruh tingkat pembayaran terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh OBSE (organizational based self esteem) pada perusahaan
konstruksi di Amerika. OBSE merefleksikan motivasi individu untuk menjadi
penting dan berharga sebagai anggota organisasi. Sampel berjumlah 91 orang
karyawan terdiri atas manajer, supervisor, tenaga professional, dan tenaga
pembantu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pembayaran
berpengaruh positif terhadap kinerja, dan OBSE (organizational based self
esteem) terbukti memoderasi hubungan tersebut.
Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel pemoderasi.
Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja
memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian Shieh (2008) dilakukan untuk menguji pengaruh desain
kompensasi perusahaan (dibagi menjadi 4 dimensi yakni tingkat kompensasi
pasar, laba perusahaan, nilai karyawan, biaya hidup) pada kinerja perusahaan
yang bersangkutan (dibagi menjadi 4 dimensi yakni kepemimpinan, budaya
dan lingkungan organisasi, desain kerja, dan kebijakan manajemen SDM)
yang dimoderasi oleh motivasi mental. Sampel yang diteliti berjumlah 600
direktur, manajer, dan staf perusahaan Taiwan tahun 2008. Hasil penelitian
menunjukkan secara simultan desain kompensasi perusahaan berpengaruh
commit to user
parsial, motivasi mental hanya bisa memoderasi hubungan tingkat kompensasi
pasar, dan biaya hidup terhadap keempat dimensi kinerja perusahaan.
Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja
adalah variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.
Gardner et al (2004) dan Ipkoni (2006) menemukan bahwa motivasi kerja
berhasil menjadi pemoderasi. Berbeda dengan hal itu, Shieh (2008)
menemukan bahwa tidak semua motivasi kerja bisa menjadi variabel moderasi
dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan atas hasil
penelitian tersebut, maka penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap
kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi masih sangat relevan
untuk diteliti.
Penelitian ini merupakan pengembangan atas penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Nirmala (2005) yang meneliti tentang pengaruh desain
kompensasi-insentif terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan variabel
motivasi sebagai variabel intervening. Perbedaan dengan penelitian terdahulu
terdapat pada variabel motivasi kerja. Nirmala (2005) menggunakan motivasi
kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan variabel
motivasi kerja sebagai variabel moderasi.
Perbedaan lain dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Nirmala (2005) yaitu terletak pada sampel penelitian. Jika Nirmala (2005)
mengambil sampel penelitian pada sektor swasta, maka pada penelitian ini,
peneliti mengambil sampel pada instansi pemerintah khususnya pada instansi
commit to user
Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) menjadi
sampel dalam penelitian ini karena KPPBC merupakan instansi di bawah
Kementerian Keuangan yang telah menerima remunerasi tetapi kinerjanya
kurang memuaskan. Hal ini dibuktikan dengan adanya penggeledahan
mendadak yang dilakukan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK)
terhadap Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai terkait dugaan
adanya budaya koruptif di lembaga ini. Sebagaimana yang telah diberitakan,
Departemen Keuangan yang membawahi Direktorat Bea dan Cukai telah
menghabiskan anggaran Rp 4,3 triliun untuk program reformasi birokrasi.
Anggaran reformasi birokrasi untuk Departemen Keuangan yang telah
berjalan sejak September 2007 dilakukan untuk memperbaiki sistem kerja
serta pemberian remunerasi (tunjangan kerja) pejabat dan pegawai
(http://www.legalitas.org). Kasus ini menandakan bahwa dengan dilaksanakan
sistem remunerasi belum sepenuhnya efektif memotivasi pegawai untuk
meningkatkan kinerja.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pengawasan dan
Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Derah
commit to user
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,
maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai?
2. Apakah motivasi mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan
kinerja pegawai?
C. TUJUAN PENELITIAN
Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan maka tujuan penelitian
ini adalah untuk:
1. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi terhadap
kinerja pegawai.
2. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi terhadap
hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijabarkan
sebagai berikut:
1. Bagi Praktisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan bagi para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan
yang terkait kompensasi dan motivasi sehingga kinerja pegawai dapat
commit to user
2. Bagi Akademisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan
pemahaman mengenai kompensasi, motivasi dan kinerja, juga sebagai
pendukung penelitian-penelitian selanjutnya.
3. Bagi Pemerintah, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan evaluasi atas pelaksanaan dan penerapan pemberian kompensasi
khususnya pada instansi pemerintah.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Bab I : Pendahuluan
Bab ini meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis
Bab ini membahas tinjauan pustaka yang dilanjutkan dengan penelitian
terdahulu, pengembangan hipotesis dan kerangka teoritis.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini berisi desain penelitian; populasi, sampel dan teknik sampling;
instrumen penelitian; metode pengumpulan data; variabel dan pengukuran
variabel; serta metode analisis data.
Bab IV : Analisa dan Pembahasan
Bab ini membahas mengenai data yang digunakan, pengolahan data
commit to user
Bab V : Penutup
Bab ini berisi kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data yang telah
dilakukan, keterbatasan yang melekat pada penelitian, dan saran-saran yang
commit to user
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. LANDASAN TEORI
1. KOMPENSASI
Menurut Rivai (2004:357) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan hal yang sangat
penting karena kompensasi yang cukup dapat menarik, memelihara dan
menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah
kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan
membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan
salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu
aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Bila
perusahaan tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka
akan semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan
sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam
commit to user
Dessler (2008:390) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua
bentuk pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil
pekerjaan mereka. Tipe-tipe kompensasi menurut Dessler adalah :
a. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
upah, gaji, insentif, dan bonus.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2003:197) ada beberapa prinsip yang
diterapkan dalam manajemen kompensasi, antara lain :
a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam
perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja
atau performance.
c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga
pasar tenaga kerja sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang
berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja
commit to user
Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Rivai (2004:359)
adalah :
a. Memperoleh SDM yang Berkualitas.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan
daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif
terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
b. Mempertahankan Karyawan Yang Ada.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif
dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin
tinggi.
c. Menjamin Keadilan.
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan.
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
commit to user
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan Biaya.
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di
bawah atau di atas standar.
f. Mengikuti Aturan Hukum.
Sistem gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan
faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi Pengertian.
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami
oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi.
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM
optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2. KINERJA
Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perusahaan
commit to user
perusahaan. Sriningsih (2005) mendefinisikan kinerja sebagai suatu
tindakan seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan
fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya.
Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wajdi (2008)
kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau
kriteria yang telah disepakati bersama. Sementara itu, Gibson et al
(1996:70) dalam Narmodo dan Wajdi (2008) menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu adalah dasar
untuk kinerja perusahaan.
Flippo (1984) dalam Suranta (2003) menjelaskan standar ukuran
untuk mengetahui tingkat kinerja seseorang antara lain:
a. Kualitas hasil pekerjaan meliputi ketepatan waktu, ketelitian, dan
kerapian kerja.
b. Kuantitas hasil pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan reguler dan
jumlah pekerjaan tambahan yang diselesaikan.
c. Ketangguhan terhadap pekerjaan yaitu mengikuti petunjuk yang ada,
melakukan prosedur keselamatan (safety) yang baik, inisiatif,
ketepatan waktu, dan kehadiran.
d. Sikap meliputi tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, dan
tingkat kerja sama dengan rekan kerja.
Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam
commit to user
dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi
secara efektif dan efisien. Menurut Handoko (2001:135) penilaian prestasi
kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Handoko
merinci manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja.
Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki
pekerjaan yang mereka lakukan sehingga prestasi kerja meningkat.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan
kompensasi dalam bentuk yang lain.
c. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi dan transfer biasanya didasarkan pada penilaian kinerja.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk mungkin menunjukkan
kebutuhan latihan. Sedangkan karyawan yang berprestasi baik
mungkin menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier.
Umpan balik prestasi dapat mengarahkan keputusan karier yang akan
commit to user f. Penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau jelek dapat mencerminkan kekuatan dan
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasi.
Prestasi yang jelek mungkin mencerminkan kesalahan sistem
informasi manajemen pesonalia.
h. Kesalahan desain pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang adil.
Penilaian kinerja secara akurat dapat menjamin keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan eksternal.
Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja.
Pada sektor publik khususnya Departemen Keuangan, evaluasi dan
penilaian kinerja diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan
no.190/PMK.01/2008. Pada pasal 11 dijelaskan bahwa evaluasi pekerjaan
dilakukan atas dasar penilaian tiga komponen meliputi :
a. Pelaksanaan pekerjaan.
Penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan
indikator pencapaian atau realisasi atas rencana kinerja yang telah
commit to user b. Disiplin kehadiran.
Terdiri dari dua indikator kedisiplinan yaitu ketidakhadiran baik
dengan maupun tanpa keterangan yang sah, dan kepatuhan selama jam
kerja yang dinilai dari keberadaan di tempat tugas.
c. Sikap dan perilaku terhadap pekerjaan.
Penilaian terhadap komponen sikap dan perilaku terhadap pekerjaan
dinilai dengan menggunakan empat indikator sikap dan perilaku
terhadap pekerjaan, meliputi tanggung jawab terhadap pekerjaan,
kerjasama dalam melaksanakan tugas, prakarsa atau inisiatif dalam
bekerja, dan integritas.
3. MOTIVASI KERJA
Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas,
arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan
(Robbins, 2003:222). Buhler (2004:191) dalam Narwodo dan Wajdi
(2008) berpendapat bahwa motivasi pada dasarnya adalah proses yang
menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk
melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat
menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat
menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan
dalam perusahaan.
Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi.
commit to user
kinerja karyawannya. Gibson et al (1996:186) mengelompokkan teori
motivasi ke dalam dua kategori besar sebagai berikut :
a. Teori Kepuasan (Content Theory).
Teori ini mencoba mengungkapkan faktor-faktor dalam diri orang
yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan
perilaku. Empat teori penting tentang teori kepuasan sebagai berikut :
1) Teori Hierarki Kebutuhan.
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. Hierarki lima
kebutuhan yang ada di dalam diri semua manusia menurut Maslow
adalah :
a) fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian
dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.
b) keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
c) sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan
persahabatan.
d) penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri,
otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status,
pengakuan dan perhatian).
e) perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk
pertumbuhan dan pemenuhan diri.
Teori Maslow menganggap bahwa orang berusaha untuk
commit to user
perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(aktualisasi diri).
2) Teori ERG
Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Ada tiga
kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer :
a) Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh
faktor-faktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji,
dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan
kebutuhan fisiologis dan keamanan pada hierarki kebutuhan
Maslow.
b) Hubungan (relatedness) yaitu hasrat yang dimiliki untuk
memelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang
bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan
kebutuhan sosial Maslow.
c) Pertumbuhan (growth) yaitu hasrat intrinsik untuk
perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori
penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik pada
aktualisasi diri.
Teori ERG berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow
karena teori ini tidak menggunakan suatu hierarki yang kaku
seperti yang diandalkan oleh Maslow. Alderfer mengasumsikan
commit to user
untuk dipenuhi maka hasrat individu untuk memenuhi kebutuhan
tingkat rendah meningkat kembali.
3) Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg berargumen bahwa hubungan seorang individu
dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa
sikapnya terhadap kerja akan sangat menentukan kesuksesan atau
kegagalan individu tersebut. Herzberg mengelompokkan
faktor-faktor yang membuat orang-orang merasa puas dan tidak puas.
Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan cenderung
dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung
diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan
perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi
kerja. Motivasi orang pada pekerjaannya dapat ditingkatkan
dengan menekankan pada faktor-faktor intrinsik.
4) Teori Kebutuhan
McClelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat
kuat maka motivasi orang tersebut bertambah untuk menggunakan
perilaku yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Teori ini
berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut :
a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu dorongan
untuk mengungguli dan melakukan sesuatu dengan lebih baik
commit to user
b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power: nPow) yaitu
hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan
mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow
yang tinggi lebih menyukai ditempatkan dalam situasi
kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih peduli pada
gengsi (prestise) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain
daripada kinerja yang efektif.
c) Kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat untuk disukai dan diterima
baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi
berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi
kooperatif, dan sangat menginginkan hubungan yang
melibatkan tingkat saling pengertian yang tinggi.
b. Teori Proses
Teori proses menguraikan, menjelaskan, menganalisa bagaimana
perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Empat
teori yang menjelaskan proses motivasi sebagai berikut :
1) Teori Penguatan
Dalam teori penguatan terdapat arguman bahwa perilaku
dikondisikan oleh adanya penguatan (faktor eksternal). Para ahli
teori ini memandang perilaku disebabkan oleh lingkungan. Teori
penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan hanya
memfokuskan pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia
commit to user 2) Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan dikembangkan oleh Victor Vroom dan
mengasumsikan bahwa tingkat motivasi untuk mengerjakan suatu
tugas tergantung pada keyakinan seseorang tentang struktur reward
(imbalan) untuk tugas tersebut. Teori harapan memfokuskan pada
tiga hubungan sebagai berikut (Robbins, 2003:253) :
a) Hubungan usaha-kinerja yaitu probabilitas yang dipersepsikan
oleh individu bahwa sejumlah usaha tertentu yang dikeluarkan
akan mendorong kinerja.
b) Hubungan kinerja-imbalan yaitu tingkat keyakinan individu
bahwa kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong
tercapainya suatu keluaran (outcome) yang diinginkan.
c) Hubungan imbalan-tujuan pribadi yaitu tingkat keyakinan
bahwa imbalan-imbalan organisasional akan memenuhi tujuan
atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik
imbalan tersebut untuk individu itu.
Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan
seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara
kinerja dan imbalan, dan antara imbalan dan terpenuhinya tujuan
individual.
3) Teori Keadilan (Equity Theory)
Inti dari teori keadilan adalah setiap karyawan akan
commit to user
sama lain. Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap
bahwa rasio antara input dan output mereka sepadan dengan rasio
karyawan lainnya (Robbins, 2003:245).
4) Teori Penetapan Tujuan
Edwin Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke
arah suatu tujuan merupakan suatu sumber utama motivasi kerja.
Tujuan yang spesifik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
daripada tujuan umum yang mudah dicapai (Robbins, 2003:237).
B. PENGEMBANGAN HIPOTESIS
1. HUBUNGAN KOMPENSASI DAN KINERJA
Adanya sistem kompensasi yang baik pada suatu organisasi
diharapkan dapat meningkatkan kinerja para karyawan. Apabila karyawan
mendapat tambahan kompensasi dari organisasi, maka ia cenderung akan
berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Jika karyawan merasa imbalan
yang diterimanya telah sebanding dengan kontribusi yang ia berikan, maka
karyawan akan berusaha untuk mempertahankan dan bahkan
meningkatkan kinerjanya di kemudian hari. Namun apabila karyawan
merasa kompensasi yang ia dapat kurang sesuai dengan apa yang telah ia
berikan kepada organisasi atau karyawan merasa sistem pemberian
kompensasi yang ada kurang sesuai, maka karyawan cenderung enggan
commit to user
Penelitian mengenai hubungan antara kompensasi dengan kinerja
telah dilakukan oleh beberpa peneliti antara lain adalah Yuniman et al
(2002), Siagian (2005), Kato dan Long (2005), Damayanthi dan
Wahyuddin (2006), Farmer (2008), Kwak dan Lee (2009), serta
Puspanegara (2009).
Yuniman et al (2002) melakukan penelitian mengenai pengaruh
kompensasi terhadap prestasi kerja pada karyawan bagian produksi PT.
Pancamas Elite Malang. Dari penelitian ini diketahui bahwa baik
kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial berpengaruh
terhadap prestasi kerja. Indikator yang digunakan dalam menggambarkan
kompensasi finansial yang menjadi bahan penelitian ini adalah gaji, bonus
dan tunjangan yang diterima karyawan. Sedangkan untuk menggambarkan
kompensasi non finansial digunakan indikator promosi bagi karyawan,
tugas yang menarik, tantangan dalam pekerjaan, tanggung jawab dan
lingkungan kerja.
Dalam penelitian Siagian (2005), menyimpulkan bahwa
kompensasi yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki hubungan
positif dan signifikan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin
besar kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja
pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Kato dan Long (2005) membahas
tentang hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan
commit to user
perusahaan di Cina yang telah terdaftar di bursa efek antara tahun
1998-2002. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi yang
diterima oleh CEO berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja
perusahaan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin
(2006), menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini
juga menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh
yang paling dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel
pendidikan dan senioritas.
Farmer (2008) meneliti hubungan antara kompensasi yang diterima
oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja
perusahaan. Hasilnya adalah kompensasi secara positif dan signifikan
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Kwak dan Lee (2009) meneliti mengenai
hubungan kompensasi pelengkap (fringe benefits) dan kinerja. Penelitian
ini menemukan bahwa kompensasi pelengkap memiliki hubungan
signifikan baik positif maupun negatif dengan kinerja.
Puspanegara (2009) melakukan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kemampuan terhadap
kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan
commit to user
bahwa motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja,
sedangkan untuk variabel kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja
2. HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DAN KINERJA YANG DI
MODERASI OLEH MOTIVASI KERJA
Disamping adanya sistem kompensasi yang diterapkan pada
organisasi, diduga masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhi kinerja
pegawai. Salah satunya adalah faktor motivasi kerja yang terdapat dalam
diri pegawai. Telah banyak penelitian terdahulu mengenai motivasi kerja
sebagai variabel moderasi dalam hubungannya dengan kinerja, antara lain
adalah penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004), Pujana (2004),
Heryanto (2004), Kuvaas (2006), Ipkoni (2006), serta Dimba dan Obonyo
(2009).
Penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004) bertujuan
untuk menguji pengaruh motivasional dari tingkat pembayaran pada
kinerja karyawan yang dimoderasi oleh OBSE (organizational based self
esteem) pada perusahaan konstruksi di amerika. Sampel berjumlah 91
orang karyawan terdiri atas manajer, supervisor, tenaga professional, dan
tenaga pembantu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat
commit to user
(organizational based self esteem) terbukti memoderasi hubungan
tersebut.
Pujana (2004) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi karyawan sebagai
variabel pemoderasi. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa motivasi
memperkuat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Heryanto (2004) tentang
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel pemoderasi memberikan kesimpulan bahwa
meningkatnya gaya kepemimpinan mengakibatkan peningkatan pada
kinerja karyawan. Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi
faktor-faktor lain selain gaya kepemimpinan. Kesimpulan terakhir adalah
motivasi memperkuat hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja
karyawan.
Kuvaas (2006) meneliti hubungan antara kepuasan pada penilaian
kinerja dan hasil pekerjaan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai
variabel moderating. Hasil penelitian Kuvaas menunjukkan bahwa
motivasi intrinsik menjadi moderator hubungan antara kepuasan penilaian
kinerja dan pencapaian kerja. Kuvaas menggolongkan motivasi intrinsik
sebagai quasi moderator. Quasi moderator adalah variabel yang dapat
bertindak sebagai variabel independen maupun variabel moderator.
Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi
commit to user
pemoderasi. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa
kompensasi dan kondisi kerja baik secara parsial maupun bersama-sama
mempengaruhi kinerja karyawan dan motivasi memperkuat pengaruh
kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan.
Dimba dan Obonyo (2009) menghubungkan antara strategi
manajemen sumber daya manusia, orientasi budaya, motivasi karyawan,
dan kinerja perusahaan dengan mengambil sampel pada MNC di Kenya.
Hasilnya adalah praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan
secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Variabel motivasi ikut berpengaruh secara langsung terhadap kinerja.
Selain itu variabel motivasi memoderasi hubungan antara praktik
manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan kinerja perusahaan.
Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan
antara kompensasi dan kinerja
C. KERANGKA TEORITIS
Dari kedua hipotesis tersebut, maka peneliti mengembangkan kerangka
commit to user
kompensasi kinerja
motivasi
Gambar 2. 1 Kerangka Teoritis
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan terhadap sebuah
organisasi atau perusahaan. Pada penelitian ini kompensasi dioperasionalkan
sebagai variabel independen. Sedangkan motivasi sebagai variabel
moderating, merupakan perilaku yang dilakukan sesseorang untuk melibatkan
diri dalam sebuah kegiatan yang mengarah pada sasaran. Dan kinerja berarti
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
commit to user
BAB III
METODE PENELITIAN
A. DESAIN PENELITIAN
Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini
merupakan penelitian survei yang bersifat causal study. Causal study
merupakan studi di mana peneliti ingin menemukan penyebab dari satu atau
lebih masalah (Sekaran, 2006:164). Dalam causal study, diperlukan upaya
untuk menentukan hubungan sebab-akibat melalui jenis analisis korelasional
atau regresi tertentu (Billings & Wroten, 1978; Namboodiri, Carter & Blalock,
1975 dalam Sekaran, 2006:164).
Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan
motivasi kerja sebagai variabel moderating. Penelitian dilakukan pada
pegawai pelaksana pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta, yang terdiri
dari :
1. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean
Yogyakarta.
2. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai
Kudus.
3. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean
commit to user
4. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean
Surakarta.
B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK SAMPLING
Populasi merupakan sekelompok yang menjadi perhatian peneliti
untuk diteliti (Sekaran, 2006:121). Populasi yang menjadi obyek dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan
Bea dan Cukai Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah non-probability sampling yaitu dengan metode purposive sampling.
Sampel yang diambil dalam penelitian ini dengan kriteria pegawai pelaksana
di bagian pelayanan pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.
C. INSTRUMEN PENELITIAN
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kuesioner yang
diadopsi dari penelitian Nirmala (2005) dengan modifikasi berupa
pengembangan pertanyaan untuk variabel kompensasi dan kinerja. Kuesioner
untuk mengukur kompensasi menggunakan skor skala likert lima poin untuk
variabel kompensasi dan kinerja, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak
Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), dan Sangat setuju (SS). Rentang nilai
untuk mengukur tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner adalah
commit to user
untuk jawaban sangat setuju. Khusus untuk variabel Motivasi kerja
menggunakan skala tujuh poin dengan rentang nilai satu (1) untuk jawaban
sangat tidak mungkin sampai dengan nilai tujuh (7) untuk jawaban sangat
mungkin.
Adapun kuesioner yang digunakan terdiri dari tiga bagian yaitu:
1. Bagian pertama, berisi identitas responden yang meliputi nama, jenis
kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan lama responden bekerja di Kantor
Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai.
2. Bagian kedua, berisi cara pengisian kuesioner. Cara pengisian kuesioner
memuat petunjuk teknis pengisian kuesioner untuk memudahkan
responden memahami dan memberikan tanggapan.
3. Bagian ketiga, berisi pernyataan-pernyataan tentang kompensasi, motivasi
kerja, dan kinerja. Bagian ini terdiri dari 51 pernyataan yang terbagi dalam
tiga (3) variabel. Masing-masing variabel, yaitu kompensasi (11
pernyataan), motivasi kerja (25 pernyataan), dan kinerja (15 pernyataan).
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data
dalam penelitian ini adalah field research atau studi lapangan, yaitu penelitian
secara langsung membagikan kuesioner kepada responden yang dianggap
memenuhi syarat dan dapat memberi informasi yang cukup. Sumber data yang
commit to user 1. Data primer
Data primer dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan pada
responden. Kuesioner ini digunakan untuk mengukur kompensasi,
motivasi kerja dan kinerja pegawai.
2. Data sekunder
Untuk data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini didapat dari
berbagai sumber, yaitu :
a. Jurnal merupakan artikel yang digunakan sebagai referensi penelitian
ini, didapat dari jurnal-jurnal yang telah diterbitkan.
b. Sumber lain yang digunakan dalam penelitian ini berupa buku, internet
dan juga skripsi yang tidak dipublikasikan.
E. VARIABEL DAN PENGUKURAN VARIABEL
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi yang
diterima oleh pegawai pada jabatan pelaksana umum sebagai variabel
independen dan kinerja pegawai dengan jabatan pelaksana umum sebagai
variabel dependen.
1. Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan
terhadap sebuah organisasi atau perusahaan (Rivai, 2004:357).
Kompensasi dapat diukur jenis kompensasi apa yang diberikan kepada
commit to user
kuesioner menunjukkan rata-rata skor responden rendah, maka pemberian
kompensasi tidak meningkatkan kinerja karyawan.
Instrumen yang digunakan untuk mengukur kompensasi yaitu
kuesioner yang diadopsi dari penelitian Nirmala (2005) dengan modifikasi
yang mengacu pada jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan
sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan no. 289/KMK.01/2007 dan
290/KMK.01/2007 dan wawancara langsung ke instansi terkait. Kuesioner
untuk mengukur kompensasi ini menggunakan skor skala likert lima poin,
yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju
(TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Rentang nilai untuk mengukur
jawaban di dalam kuesioner mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban
sangat tidak setuju sampai dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju.
2. Kinerja
Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wajdi (2008)
kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau
kriteria yang telah disepakati bersama. Pengukuran kinerja karyawan
dilakukan berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor:
190/PMK.01/2008 tanggal 20 November 2008.
Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja berdasarkan
pada persepsi individu dalam penyelesaian tugas yang diberikan
dihubungkan dengan standar penyelesaian pekerjaan yang ada pada
commit to user
menggunakan skor skala likert lima poin, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju
(S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju
(STS). Rentang nilai untuk mengukur jawaban di dalam kuesioner
mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju sampai
dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju.
3. Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas,
arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan
(Robbins, 2003:222). Jika perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek
atau sasarannya dan ditunjang dengan motivasi yang tinggi maka akan
diperoleh pencapaian target atau sasaran yang tinggi pula. Dengan begitu,
motivasi yang tinggi akan mempengaruhi pelaksanaan tugas yang nantinya
dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya.
Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Lawler et al. (1977) dalam Nirmala (2005). Motivasi
kerja dalam instrumen ini mengacu pada paradigma pengharapan
(expectancy paradigm) yang dikelompokkan dalam tiga bagian. Bagian
pertama berisi 11 pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang diharapkan
seseorang apabila telah melakukan sesuatu dengan baik ([E → P]
expectancy), dimana E = effort dan P = performance. Bagian kedua berisi
11 pertanyaan yang berkaitan dengan seberapa pentingkah pengharapan
commit to user
outcomes. Bagian ketiga adalah berisi tiga pertanyaan berkaitan dengan
harapan yang diinginkan apabila seorang telah bekerja keras (valence).
Masing-masing bagian dari instrumen ini dalam pengukurannya
menggunakan skala 7 (tujuh) poin. Pengukuran nilai mtivasi kerja dapat
dilakukan dengan beberapa langkah seperti yang disarankan oleh Lawler et
al. (1977) dalam Nirmala (2005) sebagai berikut:
a. Masing-masing nilai yang diperoleh dari bagian pertama dikalikan
dengan bagian kedua, misal 1a x 1b, 2a x 2b, dan seterusnya.
b. Dari hasil perkalian tersebut ditambahkan secara bersama-sama, misal
(1a x 1b) + (2a x 2b) + dan seterusnya. Total dari penjumlahan tersebut
akan menghasilkan expectancies-time-valence yaitu pengharapan
pegawai terhadap penghargaan yang seharusnya diterima apabila
pegawai tersebut telah bekerja dengan keras.
c. Total penjumlahan (dari poin b) dibagi dengan jumlah pasangan yang
ada dalam bagian 1 dan 2 (dalam kasus ini ada 11 pasangan) untuk
menghasilkan nilai average expectancies-time-valence atau nilai
rata-rata pengharapan pegawai terhadap penghargaan yang seharusnya
diterima apabila pegawai tersebut telah bekerja dengan keras.
d. Nilai dari pertanyaan bagian 3 dijumlahkan secara bersama-sama
kemudian dibagi 3 untuk menghasilkan average effort to performance
expectancy atau nilai rata-rata dari usaha dibanding pengharapan atas
commit to user
e. Nilai akhir dari motivasi kerja adalah average expectancies-time
-valence dikalikan dengan average effort to performance expectancy.
F. METODE ANALISIS DATA
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai minimum, nilai maksimum, rata-rata hitung (mean),
dan standar deviasi (standard deviation). Menurut Sekaran (2006:176),
statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan gambaran yang baik
tentang bagaimana responden bereaksi terhadap item dalam kuesioner.
2. Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas
Untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner
digunakan uji validitas. Uji validitas mengukur apakah pertanyaan
dalam kuesioner yang digunakan betul-betul dapat mengukur apa yang
hendak diukur (Ghozali, 2006:45). Teknik yang digunakan untuk
mengukur validitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
Pearson’s Correlation Product Moment, dengan cara mengkorelasikan
antara skor masing-masing item pernyataan dengan skor total item
pernyataan tersebut. Instrumen dinyatakan valid jika nilai probabilitas
commit to user
b. Uji Reliabilitas
Untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel atau konstruk digunakan uji reliabilitas. Uji reliabilitas
digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten apabila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama
dengan menggunakan alat ukur yang sama. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41). Uji
reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik
Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam
Ghozali, 2006:42).
c. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji kesahihan nilai
parameter yang dihasilkan oleh model yang digunakan dalam
penelitian ini. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan
uji autokorelasi.
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah analisis
dalam model regresi variabel penganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Jika terdapat normalitas, residual akan
