commit to user
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN
MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se – Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)
SKRIPSI
Disusun guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
SATRIA NEGARA DEMOKRAT F0306074
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)
ABSTRAKSI
SATRIA NEGARA DEMOKRAT
F0306074
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.
commit to user
THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE (A Study of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and
Daerah Istimewa Yogyakarta)
ABSTRACT
SATRIA NEGARA DEMOKRAT
F0306074
The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance.
The populations in this research are officers of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression.
The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.
commit to user
HALAMAN PERSEMBAHAN
Ku persembahkan karya tulis ini untuk:
Alloh SWT
Bunda dan Alm. Papa
Kakak dan Adik-adikku tercinta
Keluarga besarku
Sahabat-sahabatku
Masa Lalu, Masa Kini, dan Masa Depanku
Almamater
commit to user
HALAMAN MOTTO
“Do Your Best, and God Will Do The Rest ”
(penulis)
“Pandai itu bukan berarti tak pernah gagal,
Pandai itu bisa belajar dari kegagalan untuk
kemudian berhasil”
(penulis)
“Terkadang rasa takut dan khawatir akan kegagalan hanya ada
dalam pikiran kita saja. Jika kita bisa memimpikannya, kita pasti
dapat mewujudkannya”
(penulis)
“Selalu ada pilihan di hadapan kita, mau kemana dan
menjadi seperti apa kitalah yang menentukan. Tidak pernah
ada kata terpaksa. Pilihan itu selalu ada”
commit to user KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT atas limpahan rahmat,
karunia, segala nikmat, kekuatan, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta,” dengan baik sebagai tugas akhir guna memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas
Maret.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari
dukungan, bimbingan, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karenanya, penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Drs. Jaka Winarna M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak., selaku dosen pembimbing yang telah
berkenan meluangkan waktu, tenaga, doa, dukungan, dan pikiran sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Bapak Drs. Santoso Tri Hananto, M.Si., Ak selaku pembimbing akademik
commit to user
5. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
6. Bapak Drs. Widodo selaku Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan
Negara Yogyakarta yang telah berkenan memberikan ijin penelitian.
7. Ibu Rini Djarwati, S.IP., M.M. selaku Kepala Subbagian Umum Kantor
Pelayanan Perbendaharaan Negara Yogyakarta atas segala bantuannya.
8. Bapak Drs. Tjiptono selaku Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan
Negara Magelang yang telah berkenan memberikan ijin penelitian.
9. Bapak Supit Rakhwono selaku Kepala Subbagian Umum Kantor
Pelayanan Perbendaharaan Negara Magelang atas seluruh bantuannya di
dalam pengumpulan data.
10.Bapak Yuni Wibawa, S.E., M.M. selaku Kepala Kantor Pelayanan
Perbendaharaan Negara Klaten yang telah berkenan memberikan ijin
penelitian.
11.Bapak Drs. Amat Hasan selaku Kepala Subbagian Umum Kantor
Pelayanan Perbendaharaan Negara atas bantuannya dalam pengumpulan
data.
12.Pegawai pelaksana di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa
Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta atas partisipasinya meluangkan
waktu dalam penelitian ini sehingga data penelitian dapat terkumpul.
13.Keluargaku (Bunda Tien, Alm. Papa Bambang D, Kak Cipta, dan
commit to user
curahan kasih sayang, pengorbanan, dukungan, doa, semangat, dan semua
hal yang selalu diberikan untuk penulis hingga saat ini.
14.Sahabat-sahabatku Andi, Tomi , dan Jangkung yang selalu ada saat aku butuh
kalian, saling menjaga, saling mengisi, saling mengerti dan saling
membantu. Terima kasih untuk persahabatan sejati yang indah ini.
15.Teman-teman “Ombur” dan “Badminton” yang telah mengisi hari-hariku, membantuku, dan selalu menemaniku disaat penulis membutuhkan
refreshing untuk sejenak keluar dari rutinitas. Pakdhe Temu, Viky, Ryan, Irfan, Mas Simon, Mas Anton, Yoga, Mbonberry, Doni, Pak Tony, Toya, dan semuanya ayo namplek meneh.
16.Teman-teman seperjuangan dalam mengerjakan skripsi. Eko dan Ragil, makasih atas semua kerjasamanya. Maaf kalo ada kekurangan saat kita
bekerja bersama-sama. Tetap semangat buat masa depan kita.
17.Teman-teman futsal “Accounting 06” yang slalu menjadi teman berolahraga. Senang bisa bermain dengan kalian. Tetap berolahraga
kawan.
18.Teman-teman Akuntansi UNS’06 khususnya, dan FE UNS’06 pada umumnya, yang telah menjadi keluarga baru bagiku. Senang rasanya bisa
mengenal kalian. Kita bersama-sama belajar arti kebersamaan, perjuangan,
kekeluargaan, keberagaman, dan cinta. Semoga kita selalu diberi
kemudahan dan kesuksesan di jalan kita masing-masing. Keep contact yaa.
commit to user
Lebih dari itu, beliau bisa menjadi pengayom bagi kami layaknya seorang
orang tua kepada anaknya. Nasehat dari beliau selalu berguba bagi kami.
Matur suwun Pak Man.
20.Masa laluku, “d.a.p” yang telah mengajarkan banyak hal, terima kasih atas banyak pelajaran yang kudapat tuk lebih memaknai kehidupan. Meski kini
ku tahu mungkin semua rasa yang pernah ada itu palsu bagimu, aku tetap
bersyukur pernah mengenalmu. Maaf kalau aku punya banyak salah sama
kamu. Aku memang tak mungkin jadi sempurna. Semoga indah jalan kita
masing-masing.
21.Untuk semua rasa suka, duka, canda, tawa, tangis, luka, kecewa, dan
bahagia, yang telah memberi banyak pelajaran dan warna di hidupku.
Terima kasih untuk hidup ini. Aku bahagia.
22.Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah
membantu penulis dalam penyelesaian skripsi.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun yang berguna
dalam penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat
bagi semua pihak.
Surakarta, 2010
commit to user
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Landasan Teori ... 15
1. Kompensasi ... 15
2. Motivasi Kerja... 27
3. Kinerja ... 34
B. Pengembangan Hipotesis ... 39
commit to user
2. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja yang Di
Moderasi oleh Motivasi Kerja………. 42
C. Kerangka Pemikiran ... 45
BAB III. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 46
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 46
C. Instrumen Penelitian ... 47
D. Metode Pengumpulan Data ... 49
E. Variabel Pengukuran Variabel ... 49
1. Kompensasi ... 49
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Pengumpulan Data ... 58
B. Data Demografi Responden ... 59
C. Analisis Data ... 62
1. Statistik Deskriptif ... 62
commit to user
a. Uji Validitas... 63
b. Uji Realibilitas... 66
c. Uji Asumsi Klasik ... 67
1) Uji Normalitas... 67
2) Uji Multikolinearitas………. 68
3) Uji Heterosidaksitas………. 69
4) Uji Autokorelasi……… 70
3. Pengujian Hipotesis... 70
a. Hipotesis Pertama... 70
b. Hipotesis Kedua... 72
D. Pembahasan Hasil Penelitian... 75
1. Analisis Regresi I ... 75
2. Analisis Regresi II ... 76
3. Analisis Regresi III ... 78
BAB V. PENUTUP A. Kesimpulan ... 79
B. Keterbatasan ... 79
C. Saran ... 81
commit to user DAFTAR TABEL
Halaman
4.1. Waktu Penyebaran Kuesioner ... 59
4.2. Penyebaran Kuesioner ... 59
4.3. Jenis Kelamin Responden ... 60
4.4. Usia Responden ... 60
4.5. Tingkat Pendidikan Responden ... 61
4.6. Lama Bekerja Responden ... 62
4.7. Statistik Deskriptif ... 62
4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 63
4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian A ... 64
4.10.Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian B ... 64
4.11.Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian C ... 65
4.12.Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 65
4.13.Hasil Uji Reliabilitas ... 66
4.14.Hasil Uji Normalitas ... 68
4.15.Hasil Uji Multikolinieritas ... 68
4.16.Hasil Uji Park ... 69
4.17.Hasil Uji Durbin-Watson ... 70
4.18.Hasil Model Regresi I ... 71
4.19.Signifikansi Nilai F Model Regresi I ... 71
commit to user
4.21.Hasil Model Regresi II ... 72
4.22.Signifikansi Nilai F Model Regresi II ... 73
4.23.Signifikansi Nilai T Model Regresi II ... 73
commit to user DAFTAR GAMBAR
Halaman
commit to user
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)
ABSTRAKSI
SATRIA NEGARA DEMOKRAT
F0306074
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.
commit to user
THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE (A Study of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and
Daerah Istimewa Yogyakarta)
ABSTRACT
SATRIA NEGARA DEMOKRAT
F0306074
The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance.
The populations in this research are officers of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression.
The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.
commit to user BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sebuah organisasi merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan,
yang terdiri atas berbagai individu yang memiliki latar belakang kompetensi
yang berbeda-beda dan saling bekerja sama satu dengan yang lain. Dalam
sebuah organisasi, setiap individu didalamnya berusaha untuk mewujudkan
tujuan bersama dengan memanfaatkan seluruh sumber daya yang ada.
Demikian pula dengan instansi pemerintah yang merupakan sebuah contoh
organisasi dimana seluruh anggota didalam organisasi tersebut harus bekerja
bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi.
Karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan sumber daya yang
akan sangat menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan
perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan strategi
untuk mencapainya. Masalah mendasar yang sering dihadapi perusahaan
adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia untuk melakukan tugas
dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan. Djarwanto dan Soemarjati (1997), dalam Murni dan Gantyowati,
(2006) menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang erat antara penghargaan
dan prestasi para karyawan. Didalam upaya meningkatkan kinerja karyawan,
commit to user
diantaranya kompensasi yang diberikan kepada karyawan dan juga motivasi
yang ada dalam diri karyawan.
Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan didalam upaya
pencapaian tujuan organisasi. Menurut Maryoto (2000) dalam Narmodo dan
Wadji (2008), kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar, target
atau sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama. Pengukuran kinerja
perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja karyawan perusahaan itu
sendiri, karena keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi oleh efektivitas
kinerja pegawai (Soeharto, 2002).
Pencapaian tujuan perusahaan berkaitan erat dengan kinerja seluruh
karyawan tanpa terkecuali. Oleh karena itu, suatu perusahaan harus
mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif,
(Wijayanti, 2004 dalam Nirmala 2005). Dengan kinerja pegawai yang baik,
maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya
adalah kompensasi yang diterima oleh pegawai. Penelitian yang dilakukan
oleh Lazear (1996), Lee et al (2005), Siagian (2005), serta Damayanti dan
Wahyudin (2006) menunjukkan bahwa ada hubungan antara pemberian
kompensasi dengan kinerja pegawai.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Karyawan
commit to user
Bila karyawan memandang kompensasi yang mereka terima tidak memadai
dibandingkan dengan kontribusi yang telah ia berikan kepada perusahaan,
maka prestasi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan tersebut bisa turun
secara drastis (Rivai: 2005).
Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting
karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan
dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi juga diberikan
oleh perusahaan sebagai upaya untuk mencapai keberhasilan strategi
perusahaan. Tercapainya keberhasilan strategi dan tujuan perusahaan dapat
diukur dengan kinerja perusahaan. Penerapan program kompensasi sangatlah
penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kompensasi
dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan kerja, maupun
motivasi karyawan.
Berbagai hasil penelitian terdahulu telah banyak dilakukan untuk
meneliti hubungan antara kompensasi dengan kinerja. Diantaranya yaitu
penelitian Siagian (2005) yang memberikan kesimpulan bahwa kompensasi
yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki hubungan positif dan
signifikan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin besar kompensasi
yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Lee et al (2005) meneliti tentang pengaruh perubahan kompensasi
terhadap kinerja karyawan, recruitment karyawan dan keinginan untuk
mengundurkan diri dari pekerjaan. Hasilnya ditemukan bahwa karyawan yang
commit to user
lainnya ditemukan bahwa semakin karyawan merasa dirugikan akibat
kompensasi yang tidak adil, semakin besar keinginan karyawan tersebut
untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin (2006),
menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga
menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling
dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan
senioritas. Sedangkan penelitian Kwak dan Lee (2009) menemukan hasil
bahwa kompensasi pelengkap memiliki hubungan signifikan baik positif
maupun negatif dengan kinerja.
Kementerian keuangan sebagai salah satu contoh organisasi sektor
publik seharusnya memberikan kinerja yang baik didalam usaha pelayanan
kepada masyarakat. Seluruh pegawai di instansi kementerian keuangan telah
mendapat berbagai kompensasi dengan nilai yang cukup besar dengan
harapan agar kinerja pegawai pun ikut meningkat seiring dengan
diberikannya stimulus kompensasi tersebut. Terlebih pada saat ini, instansi
Kementerian Keuangan telah melaksanakan sistem remunerasi bagi pegawai.
Sistem remunerasi merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi
kepada pegawai.
Adanya sistem remunerasi tersebut tentu saja akan semakin
menambah jumlah kompensasi yang diterima oleh pegawai. Dengan
commit to user
motivasi serta kinerja para pegawai agar bekerja dengan lebih baik serta
mengurangi tindak penyimpangan yang dilakukan oleh pegawai. Namun,
pemberlakukan sistem remunerasi pada saat ini masih banyak menuai
kontroversi. Masyarakat belum sepenuhnya percaya bahwa dengan
banyaknya kompensasi yang diberikan akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Terlebih lagi dengan terkuaknya kasus penggelapan pajak yang
terjadi pada instansi Direktorat Jenderal Pajak (www.detik.com).
KPPN sebagai instansi yang menjalankan fungsi sebagai pengelola
perbendaharaan Negara memiliki peranan yang sangat penting karena
kelancaran pembangunan dan penggunaan anggaran Negara di daerah
bergantung pada kelancaran kinerja dan operasional di KPPN. Saat ini telah
dilakukan berbagai usaha reformasi birokrasi di instansi Kementerian
keuangan. Pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan, upaya reformasi yang
dilakukan misalnya dalam hal memberikan pelayanan yang sangat baik mulai
dari penggunaan anggaran, pengelolaannya dan juga pelaporannya. Sebagai
contoh tindakan nyata adanya reformasi birokrasi di KPPN yaitu dibentuknya
KPPN percontohan sejak tanggal 30 Juli 2008. Dengan adanya KPPN
percontohan tersebut diharapkan dapat menjadi pilot project agar menjadi
percontohan bagi KPPN yang lain untuk semakin meningkatkan kinerjanya.
Sebagai instansi yang berada dibawah lingkup Kementerian
Keuangan, seluruh pegawai KPPN juga mendapat kompensasi berupa
remunerasi dengan harapan dapat menghasilkan peningkatan kinerja pegawai.
commit to user
Kementerian Keuangan juga banyak dikeluhkan oleh masyarakat. Salah
satunya adalah pelayanan di KPPN yang sering dikeluhkan oleh para pihak
yang menjadi mitra KPPN. Persepsi masyarakat terhadap pelayanan publik
adalah berbelit-belit, tidak transparan, adanya pungutan tidak resmi. Kualitas
layanan KPPN yang buruk ini sudah menjadi stigma bagi KPPN (Majalah
Treasury, 2007).
Keadaan tersebut juga diperparah dengan adanya dugaan kasus
penyimpangan anggaran di berbagai daerah yang ikut melibatkan instansi
KPPN. Di Kabupaten Bima, dana pajak tahun 2007 bernilai ratusan juta
rupiah dari sejumlah proyek di Dinas Kesehatan (Dikes) diduga digelapkan
dan ikut melibatkan oknum pegawai di instansi KPPN
(www.sumbawanews.com). Contoh lain yaitu hasil kajian yang dilakukan
oleh KPK terhadap 33 KPPN yang tersebar di Nangroe Aceh Darussalam
(NAD), Jawa Barat, DKI Jakarta, dan Jawa Timur sejak 1 Februari 2008
sampai 16 Mei 2008 menghasilkan kesimpulan bahwa ditemukan potensi
tindak pidana korupsi, akibat kelemahan sistem di Kantor Pelayanan dan
Perbendaharaan Negara (KPPN). Kelemahan sistem di KPPN antara lain
terdapat dalam aspek tatalaksana, kelembagaan dan manajemen sumber daya
manusia (SDM), yang menyebabkan ancaman tindak pidana korupsi antara
lain berupa penyalahgunaan wewenang yang menyebabkan kerugian
keuangan negara, pemerasan, pemberian suap, dan pemberian gratifikasi
commit to user
Sementara itu, di Kabupaten Palopo terdapat indikasi adanya kasus
korupsi pengadaan alat kesehatan yang ikut melibatkan instansi KPPN karena
dinilai KPPN terlalu berani melakukan pencairan dana sebesar 100% ke
rekening rekanan sebelum dikeluarkannya Bank Garansi
(www.ujungpandangekspres.com). Adanya berbagai masalah tersebut
mengindikasikan bahwa dengan dilaksanakan sistem kompensasi bagi para
pegawai di instansi Kementerian Keuangan khususnya KPPN belum
sepenuhnya efektif untuk meminimalisasi kemungkinan tindakan
penyimpangan dan memotivasi pegawai untuk semakin meningkatkan
kinerja.
Salah satu variabel yang secara konsisten ditemukan berhubungan
dengan kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi adalah suatu proses yang
menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha
untuk mencapai suatu tujuan (Robbins, 2003). Motivasi yang ada dalam diri
karyawan ikut menentukan hasil kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu,
perusahaan harus senantiasa berusaha untuk mempertahankan dan bahkan
meningkatkan motivasi yang ada dalam diri karyawannya(Soeharto, 2002).
Hasil berbagai penelitian terdahulu membuktikan adanya hubungan
antara kompensasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai. Diantaranya adalah
penelitian Muljani (2002) yang meneliti tentang pengaruh pemberian
kompensasi sebagai motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hasilnya ditemukan bahwa jika program kompensasi dirasakan adil dan
commit to user
karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan
agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan
perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada
akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga
mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu
meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
Soeharto (2002) meneliti hubungan antara gaya kepemimpinan,
motivasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai dengah mengambil
responden pada instansi sekretariat daerah provinsi Jawa Tengah.
Berdasarkan hasil penelitian, terbukti bahwa terdapat hubungan antara gaya
kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Faktor kemampuan pegawai juga
terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara
keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi
kerja dan kemampuan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Juniastuti (2005) menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi
efektivitas kinerja pegawai dengan mengambil sampel pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Kudus. Hasil analisa membuktikan bahwa
seluruh hipotesis diterima. Variabel penempatan pegawai, motivasi
berprestasi, dan gaya kepemimpinan terbukti secara signifikan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Kadji (2005) meneliti tentang hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja pelayanan publik di Gorontalo. Berdasarkan hasil analisa
commit to user
publik berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja
pelayanan publik. Oleh karena itu, motivasi kerja merupakan faktor penentu
kinerja pelayanan publik.
Penelitian terkait motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam
hubungan antara kompensasi dan kinerkja telah banyak dilakukan. Penelitian
Gardner et al (2004) mendapatkan kesimpulan bahwa tingkat pembayaran
memiliki pengaruh yang positif pada kinerja organisasi. Gardner et al (2004)
juga menyimpulkan bahwa organizational based self esteem memoderasi
hubungan antara tingkat pembayaran dan kinerja. Organizational based self
esteem merupakan salah satu bentuk dari motivasi.
Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi
kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi.
Hasil yang diperoleh dalam penelitian tersebut adalah bahwa motivasi
memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja
karyawan sebuah organisasi.
Kuvaas (2006) meneliti hubungan antara kepuasan pada penilaian
kinerja dan hasil pekerjaan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai
variabel moderating. Hasil penelitian Kuvaas menunjukkan bahwa motivasi
intrinsik menjadi moderator hubungan antara kepuasan penilaian kinerja dan
pencapaian kerja. Kuvaas menggolongkan motivasi intrinsik sebagai quasi
moderator. Quasi moderator adalah variabel yang dapat bertindak sebagai
commit to user
Shieh (2008) meneliti tentang desain kompensasi terhadap kinerja
organisasional yang dimoderasi oleh motivasi mental. Dalam penelitian
tersebut desain kompensasi dibagi menjadi empat dimensi, yaitu tingkat
kompensasi pasar, laba perusahaan, nilai karyawan dan biaya hidup. Kinerja
organisasional juga dibagi dalam empat dimensi, yaitu gaya kepemimpinan,
budaya dan lingkungan organisasi, desain kerja, dan kebijakan manajemen
sumber daya manusia. Motivasi mental terdiri dari tiga dimensi, yaitu
asuransi dan kesejahteraan, status dan prestasi, penghargaan dan
pengembangan personal. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tidak
semua motivasi mental memperkuat hubungan antara desain kompensasi dan
kinerja organisasional, tetapi ada juga yang memperlemah hubungan
keduanya.
Penelitian yang dilakukan oleh Sung dan Choi (2009) menggunakan
motivasi kerja sebagai variabel moderasi pada hubungan antara lima faktor
utama personalitas dan kinerja kreatifitas. Secara keseluruhan data yang
didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik secara
signifikan memoderasi hubungan antara dua diantara lima faktor personalitas
dengan kinerja kreatifitas.
Penelitian ini merupakan pengembangan atas penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) yang
meneliti tentang pengaruh desain kompensasi-insentif terhadap kinerja
karyawan dengan menggunakan variabel motivasi sebagai variabel
commit to user
motivasi. Pada penelitian Wicaksono, Sriningsih dan Nirmala, hasilnya
menunjukkan bahwa variabel motivasi tidak dapat digunakan sebagai variabel
intervening. Sementara pada penelitian terdahulu menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja adalah variabel moderasi dalam hubungan antara
kompensasi dan kinerja. Gardner et al (2004) dan Ipkoni (2006) menemukan
bahwa motivasi kerja berhasil menjadi pemoderasi. Berbeda dengan hal itu,
Shieh (2008) menemukan bahwa tidak semua motivasi kerja bisa menjadi
variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.
Berdasarkan atas hasil berbagai penelitian tersebut, maka penelitian mengenai
pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel
moderasi masih sangat relevan untuk diteliti.
Perbedaan lain dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) yaitu terletak pada sampel
penelitian. Jika Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) mengambil
sampel penelitian pada sektor swasta, maka pada penelitian ini peneliti akan
mengambil sampel pada instansi pemerintah khususnya yang berada di
lingkungan Kementerian Keuangan yaitu Kantor Pelayanan Perbendaharaan
Negara. Latar belakang dipilihnya Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara
sebagai sampel penelitian adalah untuk mengetahui apakah dengan sistem
kompensasi yang ada di instansi Kementerian Keuangan khususnya KPPN
sudah cukup efektif untuk mengurangi tindakan penyimpangan serta
commit to user
Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,
maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai?
2. Apakah motivasi mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan
kinerja pegawai?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi terhadap
kinerja pegawai.
2. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi terhadap
commit to user D. Manfaat Hasil Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijabarkan
sebagai berikut:
1. Bagi Praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan para
pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan yang terkait terkait
kompensasi, motivasi sehingga kinerja pegawai dapat lebih meningkat.
2. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai
kompensasi, motivasi dan kinerja, juga dapat memberikan kontribusi
terhadap literatur penelitian akuntansi khususnya pada sektor publik.
3. Bagi Pemerintah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi
atas pelaksanaan dan penerapan pemberian kompensasi terhadap pegawai,
khususnya pada instansi pemerintah.
E. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah,
commit to user
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN
HIPOTESIS
Bab ini membahas tinjauan pustaka yang dilanjutkan dengan
penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis dan kerangka
pemikiran.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini berisi desain penelitian; populasi; sampel dan teknik
sampling; variabel dan pengukuran variabel; instrumen
penelitian; metode pengumpulan data; serta metode analisis
data.
BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas mengenai data yang digunakan, pengolahan
data tersebut dengan alat analisis yang diperlukan dan hasil dari
analisis data.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data
yang telah dilakukan, keterbatasan yang melekat pada
commit to user BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A.Tinjauan Pustaka 1) KOMPENSASI
Pada saat ini sistem kompensasi telah menjadi perhatian pada setiap
organisasi karena berkaitan erat dengan manajemen sumber daya manusia yang
merupakan bagian penting dari organisasi. Kompensasi merupakan salah satu
strategi perusahaan untuk menciptakan keselarasan kerja antara staf dengan
pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
perusahaan (Walker, 1992 dalam Sriningsih, 2005).
Menurut Rivai (2005: 357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen
sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.
Sedangkan Hasibuan (2006: 118) mengartikan kompensasi sebagai
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
karyawan. Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang
commit to user
merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah
satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi.
Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi
kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan
yang potensial keluar dari perusahaan.
Kompensasi tidak hanya dirancang untuk mengikat dan menahan sumber
daya manusia yang dibutuhkan perusahaan tetapi juga untuk memotivasi
sumber daya manusia dalam perusahaan, mengikat profitabilitas, kekuatan
perusahaan untuk bersaing dan bertahan dalam mencapai tujuannya. Bila
perusahaan tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka akan
semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan sumber daya
manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
Dessler (2008: 390) mengartikan kompensasi sebagai semua bentuk
pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil pekerjaan
mereka. Tipe-tipe kompensasi yang diberikan yaitu:
1. Kompensasi finansial, meliputi direct compensation dan indirect
compensation
a. Direct compensation meliputi kompensasi insentif dan kompensasi
commit to user
yang diberikan untuk suatu penyelesaian tugas dengan baik.
Besarnya kompensasi insentif bergantung pada kinerja yang telah
dicapai karyawan. Kompensasi non-insentif merupakan kompensasi
moneter pada suatu tingkat yang disepakati untuk periode waktu
tertentu dan biasanya dibayarkan pada akhir tiap periode.
Kompensasi non-insentif dapat berupa gaji atau upah. Besarnya
kompensasi non-insentif tidak bergantung pada kinerja karyawan.
b. Indirect compensation yang meliputi berbagai tunjangan (benefit)
antara lain yaitu:
·Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worked) merupakan pembayaran yang tetap diberikan kepada
karyawan selama periode istirahat, cuti, dan hari libur.
·Perlindungan terhadap bahaya (hazard protection) meliputi asuransi jiwa, asuransi kesehatan, pelayanan pengobatan, dan
layanan simpan pinjam.
·Pelayanan karyawan (employee services) yang bersifat fasilitatif meliputi program rekreasi, perumahan, makanan, biaya
pendidikan, pelayanan hukum yang dibayar oleh perusahaan, dan
program-program bantuan karyawan lainnya.
2. Kompensasi non-finansial diberikan dalam bentuk selain uang, misalnya
berupa tugas-tugas yang menarik, tugas yang memiliki tantangan,
tanggung jawab tugas, peluang, penghargaan, pengakuan, pencapaian
commit to user
Kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor antara lain:
1. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan.
Sebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa
kepuasan tenaga kerja ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya
antara apa yang diterimanya dan berapa yang seharusnya (menurut
keinginan) diterima oleh tenaga kerja yang bersangkutan.
2. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain.
Perasaan tidak puas seorang tenaga kerja banyak dipengaruhi
oleh perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain yang
posisinya sama dengannya. Apabila perbandingan menyeluruh antara
keadaan mereka dengan keadaan tenaga kerja lain yang sama seperti
mereka menunjukan hasil yang baik, tenaga kerja yang bersangkutan
akan merasa puas.
3. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain.
Seringkali tenaga kerja salah tanggap mengenai kompensasi yang
mereka terima. Hal ini disebabkan antara lain karena pada kebanyakan
perusahaan, kompensasi orang seorang, hasil pengamatan pengupahan,
imbalan, dan hasil pengukuran kinerja disimpan sebagai bahan rahasia.
Selain hal tersebut pandangan keliru terjadi apabila tenaga kerja
melibatkan perasaannya dan apabila membandingkannya dengan
commit to user
4. Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya
untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Neckermann (2009) menyatakan bahwa pemberian insentif yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi
bagi karyawan untuk mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan.
Pada umumnya jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada pegawai
selain upah/gaji tetap antara lain :
1. Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji
berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang
memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena
prestasinya berbeda, meskipun gaji pokok/dasarnya sama. Perbedaan
tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan
prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah:
·Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung sendiri oleh karyawan yang
bersangkutan.
·Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga
commit to user
·Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya
berprestasi.
·Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya secermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau
oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak
terlalu mudah dicapai karyawan.
·Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.
b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif
Terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:
·Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar
dan dapat diterima.
·Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
·Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat.
·Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
·Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang menerima
insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan
commit to user
·Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.
·Kemungkinan tantangan dari pihak pegawai harus sudah diperhitungkan secara matang.
·Berbagai reaksi pegawai terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya.
Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati-
hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif.
2. Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program
pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan
keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.
Jika upah dan gaji merupakan kompensasi langsung berkaitan dengan
prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak
langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak
secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi
pelengkap berkembang pesat terutama karena :
·Perubahan sikap pegawai.
commit to user
·Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah.
·Tuntutan kenaikan biaya hidup. Jenis-jenis kompensasi pelengkap meliputi :
a.Tunjangan antara lain berbentuk pensiun, pesangon, tunjangan
kesehatan, serta asuransi kecelakaan kerja.
b. Pelayanan yang meliputi majalah, sarana olah raga, perayaan hari
raya, serta program sosial lainnya.
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat
dikelompokkan sebagai berikut :
a. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security).
b. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay
for time not worked).
c. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ).
d. Program Pelayanan ( Services Program ).
Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi
dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya
diantaranya adalah:
a. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.
b. Penurunan turnover karyawan dan absensi.
c. Pengurangan kelelahan.
d. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja.
e. Hubungan masyarakat yang lebih baik.
commit to user
g. Meminimalkan biaya kerja lembur.
h. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.
3. Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan
suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam
organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan/anggota
organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi
karyawan yang bersangkutan.
Semakin baik kondisi keamanan dan kesehatan, semakin positif
sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya,
perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan
justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.
Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang
memiliki resiko kecelakaan tinggi.
Sistem yang biasa digunakan di dalam menentukan besarnya kompensasi
yang akan diterima oleh pegawai pun tidak selalu sama antara satu organisasi
dengan yang lain. Terdapat banyak metode yang bisa digunakan sebagai dasar
perhitungan kompensasi. Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan di
dalam menentukan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawai
antara lain:
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah
commit to user
antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan
yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada
sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif
menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi
karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh
kompensasi sistem hasil yaitu: per potong, per meter, per kilo, per liter
dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti
jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya
cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
· Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata).
· Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
· Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
commit to user
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:
· Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi, maupun kompetisi yang kurang sehat.
· Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
· Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. c. Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan
yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang
sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan
ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap
dan/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan
tetap.
Tujuan diberlakukannya manajemen kompensasi yang efektif menurut
Rivai (2005:359) adalah :
1. Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus
responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para
commit to user
2. Mempertahankan Karyawan Yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang
semakin tinggi.
3. Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang
beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja
commit to user
6. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan
faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi Pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal,
meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder
dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2) MOTIVASI KERJA
Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah,
dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins,
2003). Sedangkan Rivai (2005; 455) mengartikan motivasi sebagai serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan inividu. Motivasi merupakan daya pendorong
yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan
commit to user
jawabnya dan melaksanakan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi.
Motivasi berfokus pada apa yang menggerakkan organisasi untuk
berperilaku pada cara tertentu (Siegel dan Ramanauskas-Marconi, 1989).
Motivasi merupakan kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan
yang mengarah sasaran. Jika perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek
atau sasarannya dengan motivasi yang tinggi maka akan diperoleh pencapaian
target atau sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat
dikerjakan dengan sebaik-baiknya.
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal tesebut akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan
perusahaan (Rivai, 2005:456). Motivasi yang rendah dapat membuat individu
yang berkualitas menjadi tidak produktif sama sekali dan sebaliknya, motivasi
yang tinggi dapat membuat individu yang biasa akan mempunyai prestasi yang
menakjubkan. Karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan
memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka berada di
bawah tingkat pengharapannya (rendah). Mereka secara sukarela akan
mencoba memperbaiki kinerja mereka untuk mengurangi kesalahan dan rasa
khawatir tersebut. Sebaliknya, karyawan yang memiliki motivasi kurang baik
(rendah) tidak memiliki keinginan memperbaiki kesalahannya sehingga kinerja
commit to user
Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi. Teori
motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan kinerja
karyawannya. Beberapa teori motivasi yang dikenal saat ini antara lain (Rivai,
2005: 458):
a. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow (1943) dalam Rivai
(2005:458). Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science
Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan
kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis
berupa material dan nonmaterial. Hierarki lima kebutuhan yang ada di
dalam diri semua manusia menurut Maslow adalah:
· fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.
· keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
· sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
· penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri, otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status,
pengakuan dan perhatian).
commit to user
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha untuk
memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum
mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri). Dalam teori ini kebutuhan yang telah dipenuhi secara
substansial akan mereda daya motivasinya (Robbins, 2003:214).
b. Teori ERG
Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer (1972) dalam Rivai
(2005:462). Ada tiga kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer sebagai
berikut:
· Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji, dan kondisi
kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan kebutuhan fisiologis dan
keamanan pada hierarki kebutuhan Maslow.
· Hubungan (relatedness) yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang
bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan kebutuhan
sosial Maslow.
· Pertumbuhan (growth) yaitu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori penghargaan
Maslow dan karakteristik-karakteristik pada aktualisasi diri.
Teori ERG berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow
karena teori ini tidak menggunakan suatu hierarki yang kaku seperti yang
commit to user
tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terhambat untuk dipenuhi maka
hasrat individu untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah meningkat
kembali.
c. Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg (1959) dalam Rivai (2005: 463) berargumen
bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu
hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja akan sangat
menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg
mengelompokkan faktor-faktor yang membuat orang-orang merasa puas
dan tidak puas. Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan
cenderung dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung
diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan perusahaan,
pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Motivasi orang
pada pekerjaannya dapat ditingkatkan dengan menekankan pada
faktor-faktor intrinsik.
d. McClelland’s Theory of Needs
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan
energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena
didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan
keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan David
McClelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat
commit to user
yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Teori ini berfokus pada tiga
kebutuhan sebagai berikut :
· Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu dorongan untuk mengungguli dan melakukan sesuatu dengan lebih baik atau
lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.
· Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) yaitu hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain.
Individu-individu dengan need for power yang tinggi lebih
menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif dan berorientasi
status, cenderung lebih peduli pada gengsi (prestise) dan
memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang
efektif.
· Kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang
keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif, dan
sangat menginginkan hubungan yang melibatkan tingkat saling
pengertian yang tinggi.
e. Teori Penguatan
Dalam teori penguatan terdapat arguman bahwa perilaku
dikondisikan oleh adanya penguatan (faktor eksternal). Para ahli teori ini
memandang perilaku disebabkan oleh lingkungan. Teori penguatan
commit to user
pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan
(Robbins, 2003).
f. Teori Keadilan (Equity Theory)
Stacy Adams (1965) berpendapat bahwa inti dari teori keadilan
adalah setiap karyawan akan membandingkan usaha (input) dan imbalan
(output) mereka satu sama lain. Keadilan dikatakan ada jika karyawan
menganggap bahwa rasio antara input dan output mereka sepadan dengan
rasio karyawan lainnya.
g. Teori Penetapan Tujuan
Edwin Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke
arah suatu tujuan merupakan suatu sumber utama motivasi kerja. Tujuan
adalah obyek suatu tindakan. Tujuan yang spesifik akan menghasilkan
kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan umum yang mudah dicapai
(Robbins, 2003).
h. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan dikembangkan oleh Victor Vroom (1964) dalam
Rivai (2005: 466), dan mengasumsikan bahwa tingkat motivasi untuk
mengerjakan suatu tugas tergantung pada keyakinan seseorang tentang
struktur reward (imbalan) untuk tugas tersebut. Teori harapan berfokus
pada tiga hubungan sebagai berikut:
· Hubungan usaha-kinerja (Effort-performance relationship), yaitu probabilitas yang dipersepsikan oleh individu bahwa sejumlah
commit to user
· Hubungan kinerja-imbalan (Performance-reward relationship), yaitu tingkat keyakinan individu bahwa kinerja pada suatu tingkat
tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran (outcome)
yang diinginkan.
· Hubungan imbalan-tujuan pribadi (Reward-personal goals relationship), yaitu tingkat keyakinan bahwa imbalan-imbalan
organisasional akan memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi
seorang individu dan potensi daya tarik imbalan tersebut untuk
individu itu.
Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan
seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja
dan imbalan, dan antara imbalan dan terpenuhinya tujuan individual. Saat
ini salah satu teori yang dapat diterima secara luas tentang motivasi
adalah Expectancy Theory yang dikemukakan oleh Victor Vroom.
Meskipun terdapat banyak kritikan terhadap teori tersebut, tetapi juga
terdapat banyak pihak yang mendukung teori tersebut (Rivai, 2005: 466).
3) KINERJA
Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi organisasi saat
dikaitkan dengan aktivitas maupun kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.
Sriningsih (2005) mendefinisikan kinerja sebagai suatu tindakan seseorang
untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya atau gambaran
commit to user
menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran
atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson (1996) dalam Narmodo dan
Wajdi (2008), menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku.
Kinerja individu menjadi dasar untuk pengukuran kinerja perusahaan.
Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam penentuan
kompensasi. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif
dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan
prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan
balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai standar maka penilai
memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk
menyusun rencana peningkatan kinerja.
Menurut Handoko (2001: 135) penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Handoko merinci manfaat penilaian prestasi
kerja sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja.
Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki pekerjaan
commit to user
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil keputusan
untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan kompensasi
dalam bentuk yang lain.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk mungkin menunjukkan
kebutuhan latihan. Sedangkan karyawan yang berprestasi baik mungkin
menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
Umpan balik prestasi dapat mengarahkan keputusan karier yang akan
dijalankan nantinya.
6. Penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau jelek dapat mencerminkan kekuatan dan
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan informasi.
Prestasi yang jelek mungin mencerminkan kesalahan sistem informasi
manajemen personalia.
8. Kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
Penilaian kinerja secara akurat dapat menjamin keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
commit to user
Setelah organisasi melakukan evaluasi kerja barulah dapat melaksanakan
penilaian prestasi kerja. Evaluasi kerja menurut Handoko (2001: 120) adalah
berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif
pekerjaan-pekerjan. Handoko (2001: 149) menggolongkan metode evaluasi pekerjaan
menjadi:
1. Metode non kuantitatif. Metode ini mencakup metode-metode yang lebih
sederhana dimana tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan secara
rinci. Metode ini terdiri dari:
a. Job Ranking merupakan metoda evaluasi pekerjaan yang paling
sederhana tetapi paling kecil ketepatannya. Kelemahan metode ini
adalah sangat mungkin elemen penting berbagai pekerjaan
terabaikan sedangkan item tidak penting justru mendapat bobot
besar.
b. Job Grading. Pada metode ini perusahaan menyusun
deskripsi-deskripsi standar yang akan digunakan untuk menilai
pekerjaan-pekerjaan yang ada.
2. Metode kuantitatif. Dengan metode ini faktor-faktor pekerjaan dipilih
dan diukur serta program analisis pekerjaan perusahaan harus
menghasilkan spesifikasi pekerjaan yang menguraikan
persyaratan-persyaratan untuk setiap faktor tersebut. Metode ini terdiri dari:
a. Metode perbandingan faktor merupakan suatu aplikasi sistem
penilaian prestasi orang ke orang pada evaluasi pekerjaan.
