ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PT. PERTAMINA RU IV CILACAP (PERSERO)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada Program Studi Magister Manajemen Fakultas Sekolah Pascasarjana
Oleh :
DINA PRASETYANINGRUM P100140028
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PT. PERTAMINA RU IV CILACAP (PERSERO)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: 1) pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. 2) pengaruhkarakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. 3)pengaruhkomitmen organisasi terhadap motivasi kerja. 4) pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja. 5) pengaruh motivas kerja terhadap kepuasan kerja. Data yang digunakan adalah data primer diperoleh dari 123 responden yang merupakan karyawan Maintenance Execution PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).Metode analisis yang digunakan adalah Analisis Jalur (Path Analysis).Hasil pengujian instrument penelitian menyimpulkan bahwa semua butir pertanyaan tiap variabel valid dan reliabel.Uji asumsi klasik menunjukkan bahwa data berdistribusi normal, tidak terjadi multikolinearitas dan tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa : 1) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. 2) karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 3) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. 4) karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. 5) motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Karakteristik Pekerjaan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze: 1) organizational commitment on job satisfaction. 2) job characteristics on job satisfaction. 3) organizational commitment on work motivation. 4) job characteristics on work motivation. 5) work motivation on job satisfaction. The data of this research is the premier data which was obtained from 123 respondents who are employes Maintenance Execution PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).The analytical method used is path analysis. The test results of research instruments concluded that all the question are valid and reliable for each variable. Classic assumption test shows that the normal distribution of data , does not happen multikolinearitas and does not happen heteroskedastisitas. The results of this study show that: 1) organizational commitment positive and significant effect on job satisfaction with work motivation. 2) job characteristics positive and significant effect on job satisfaction. 3) organizational commitment positive and significant effect on work motivation. 4) job characteristics positive and significant effect on work motivation. 5) work motivation positive and significant effect on job satisfaction.
2 1. PENDAHULUAN
Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal.Dalam suatu perusahaan terdapat tiga faktor yang mendukung kesuksesan perusahaan tersebut yaitu Sumber Daya Manusia (SDM),
Sumber Daya Alam (SDA), dan Teknologi Informasi. Ketiga faktor tersebut
sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, apalagi dewasa ini
persaingan semakin ketat (Sukanto, 2000: 5).
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan itu sendiri.Organisasi dikatakan berhasil apabila organisasi tersebut mampu memberikan hasil yang efektif dan efisien, serta dapat mengombinasikan sumber daya yang dimilikinya.Sumber daya manusia yang berkualitas dapat meningkatkan kekuatan perusahaan secara internal.Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting bagi organisasi atau perusahaan yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya.Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi (Simamora, 2006: 5).
Menurut Cranny et al., (1992:296), untuk menentukan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja memungkinkan pemimpin mencari informasi untuk membuat keputusan yang tepat dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dapat menyebabkan perilaku yang mempengaruhi fungsi organisasi (Spector, 1997: 45).Menurut Wagner et al., (1995:206) dalam Wijono (2010), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan merupakan hasil persepsi dari individu dalam rangka penyelesaian tugas atau pemenuhan kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai yang penting bagi dirinya.
Menurut Robbins (1996:112) menyatakan empat variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu :
a. Pekerjaan yang menantang secara mental.
kebebasan, dan umpan balik dengan sebaik mana pekerjaan yang dikerjakan.
b. Reward yang memadai.
Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil dan sejalan dengan harapannya.Pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan tuntutan pekerjaan dan tingkat keahlian sehingga adanya kepuasan kerja pekerja.
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik. d. Kolega yang mendukung.
Pekerja, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial.Dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seseorang.Perilaku atasan
juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Terdapat tiga efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan, yaitu : a. Kepuasan dan Produktivitas.
Dengan tingkat kepuasan kerja yang terjamin maka tingkat produktivitas dari seseorang karyawan semakin bagus.
b. Kepuasan dan Kemangkiran.
Kepuasan kerja dari suatu karyawan ditentukan oleh tingkat kemangkiran.Banyak penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan kemangkiran.
c. Kepuasan dan Pergantian.
4
Terdapat empat respon atau sikap karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan kerja, yaitu :
a. Keluar dari Organisasi (Exit).
Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi.
b. Aspirasi (Voice).
Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.
c. Kesetiaan (loyalty).
Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu membaiknya kondisi.
d. Pengabaian (Neglect).
Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk. Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting yang menjamin kelangsungan perusahaan.Komitmen organisasi sebagai keyakinan yang kuat dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi dan kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi. Komitmen terhadap organisasi berkaitan sangat penting dengan pekerjaan yaitu dengan faktor perputaran karyawan, absensi, dan kinerja (Mowday et al., 1982: 216).Untuk itu komitmen dalam organisasi harus senantiasa dipelihara secara maksimal dalam rangka menjaga kelancaran aktivitas kerja di dalam sebuah perusahaan.Menurut Bagozzi (1980:44) dan Reichers (1985:44), sebagian
besar penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan kepuasan kerja.
Karakteristik pekerjaan merupakan rancangan kegiatan kerja karyawan yang disusun berdasarkan kemampuan dan keinginan karyawan tersebut, dimana karyawan bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhannya tetapi juga bertujuan untuk menambah kepuasan kerja dengan pekerjaan yang tepat dan mengetahui kinerjanya dari umpan balik dari perusahaan sebagai hasil yang diberikannya kepada perusahaan.Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hackman dan Oldham (1982) dalam Organ et al., (2006:32) yang menyebutkan bahwa karakteristik pekerjaan akan memberikan nilai lebih pada pekerjaan tersebut yang dapat menghasilkan karyawan akan lebih termotivasi dan merasa puas untuk menggunakan tenaga dan usahanya dalam bekerja sehingga terbentuklah kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan.
PT. Pertamina sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang sudah berdiri sejak tahun 1974 bergerak di bidang energi meliputi minyak,
gas, energi baru dan terbarukan, sangat memperhatikan perkembangan industri saat ini. Para Sumber Daya Manusia yang di rekrut oleh PT. Pertamina merupakan para Sumber Daya Manusia yang mempunyai kualitas dan kreativitas yang tinggi hal ini dapat terlihat dari bagaimana PT. Pertamina terus berhasil menjagaeksistensinya di mata masyarakat luas. PT. Pertamina juga dapat mengeloladan merekrut karyawannya dengan cara yang tepat.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero)”.
6
RU IV Cilacap (Persero), pengaruh komitmen organisasiterhadap motivasi kerja PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero), pengaruh karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task significance,
autonomy dan feed back) terhadap motivasi kerja PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero), pengaruh motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
2. METODE PENELITIAN
Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan menggunakan perhitungan statistik sebagai dasar analisis.Sampel diambil dengan teknik random sederhanadengan jumlah sampel sebesar 123 orang, yang meliputi
karyawan Maintenance Execution PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).Penelitian ini dilakukan di PT. Pertamina RU IV Cilacap
(Persero).Penelitian ini meliputi komitmen organisasi, karakteristik perusahaan, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
Penelitian ini mempergunakan komitmen organisasi (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) sebagai variabel independent yaitu variabel bebas yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain. Motivasi kerja (Y1) sebagai variabel mediasi sedangkan kepuasan kerja (Y2) sebagai variabel dependent yaitu variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Metode analisis data dalam studi ini menggunakan teknik analisis jalur (Path Analysis).Analisis jalur merupakan suatu metode penelitian yang utamanya digunakan untuk menguji kekuatan hubungan langsung dan tidak langsung diantara berbagai variabel (Retherford dalam Ghozali, 2008: 221). Analisis jalur menggunakan diagram jalur untuk merepresentasikan permasalahan dalam bentuk gambar dan menentukan persamaan struktural yang menyatakan hubungan antar variabel pada diagram jalur tersebut. Diagram jalur dapat digunakan untuk menghitung pengaruh langsung dan
3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1 Hasil
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan di PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
Sebelum digunakan untuk pengambilan data penelitian, instrumen penelitian tersebut terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment dan
Cronbachs Alpha untuk mendapatkan instrumen yang benar-benar valid dan reliabel dalam mengukur variabel penelitian (uji validitas dan uji reliabilitas menghasilkan data valid dan reliabel).Analisis regresi tersebut akan dilakukan sebanyak dua kali, karena adanya dua diagram jalur yang
akan dianalisis, yaitu diagram jalur yang digunakan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap
motivasi kerja dan diagram jalur untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero).
8 0,078ns
0,396**
0,645**
0,279**
0,235** Keterangan :
Ns = koefisien jalur tidak signifikan ** = koefisien jalur signifikan Model persamaan I
Y1 = 0,396X1 + 0,279X2 Model persamaan II
Y2 = 0,078X1 + 0,235X2 + 0,645Y1 3.2 Pembahasan
3.2.1 Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
Nilai signifikan variabel komitmen organisasi (X1) adalah sebesar 0,213 dengan nilai thitung bertanda positif sebesar 1,252. Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih besar dari 0,05 dan nilai thitung bertanda positif lebih kecil dari nilai ttabel menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Hasil ini sekaligus menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi tidak mampu berpengaruh secara langsung terhadap variabel kepuasan kerja. Namun demikian dari hasil uji pengaruh langsung dan tidak langsung, koefisien jalur variabel komitmen organisasi terhadap variabel kepuasan kerja melalui motivasi kerja adalah signifikan sebesar 0,255, hal ini berarti variabel komitmen Komitmen
Organisasi (X1)
Kepuasan Kerja Karyawan (Y2) Motivasi
Kerja (Y1)
organisasi sebenarnya mampu berpengaruh terhadap kepuasan kerja namun dengan di mediasi oleh motivasi kerja.
3.2.2 Karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
Nilai signifikan variabel karakteristik pekerjaan (X2) adalah sebesar 0,000 dengan nilai thitung bertanda positif sebesar 3,973. Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung bertanda positif lebih besar dari nilai ttabel menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
3.2.3 Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja
Nilai signifikan variabel komitmen organisasi (X1) adalah sebesar 0,000 dengan nilai thitung bertanda positif sebesar 4,913.
Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung bertanda positif lebih besar dari nilai ttabel menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Y1).
3.2.4 Karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja
Nilai signifikan variabel karakteristik pekerjaan (X2) adalah sebesar 0,001 dengan nilai thitung bertanda positif sebesar 3,461. Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung bertanda positif lebih besar dari nilai ttabel menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Y1).
3.2.5 Motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
10
tersebut menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung bertanda positif lebih besar dari nilai ttabel menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
4. PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis, komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan dengan dimediasi oleh variabel motivasi kerja.Tingginya komitmen organisasi tanpa meningkatnya motivasi kerja tidak dapat menjamin tingginya kepuasan kerja, namun tingginya komitmen organisasi yang diikuti dengan tingginya motivasi kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja.Dari hasil tersebut variabel motivasi kerja terbukti mampu
memediasi pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap variabel kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisis, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, pengaruh ini langsung tanpa dimediasi oleh motivasi kerja.Tingginya karakteristik pekerjaan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan tanpa harus diikuti tingginya motivasi kerja.
Berdasarkan hasil analisis, komitmen organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja (Y1). Semakin tinggi komitmen organisasi karyawan maka semakin tinggi motivasi kerjanya, begitu pula sebaliknya.
Berdasarkan hasil analisis, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.Semakin tinggi karakteristik pekerjaan, maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan di PT. Pertamina RU IV Cilacap (Persero), begitu pula sebaliknya.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad A. Al-Tit & Taghrid S. Suifan. 2015. The Mediating Role of Job Characteristics in the Relationship between Organizational Commitment and Job Satisfaction. International Journal of Business and Management, Vol 10, No. 9, 215-222.
Analisa, Lucky Wulan.2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang). Semarang: Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro.
Anoraga, Panji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : Penerbit PT Rineka Cipta.
Arief Subyantoro. 2009. Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi Dan Kepuasan Yang dimediasi Oleh Motivasi Kerja. Jurnal Aplikasi Manajemen,11 (1), 11-19.
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri :Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
As’ad, M. 1984.Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Bagozi, R. P. 1980. Performance and Satisfsction in an Industrial Sales Forces : An Examination of Their Antecedents and Simultaneity. Journal of Marketing, 15 (4), 65-67. http://dx.doi.org/10.2307/1249978.
Campbell. 1989. Riset dalam Efektivitas Organisasi, Terjemahan Sahat Simamora. Jakarta: Erlangga.
Cranny, C., Smith, P., & Stone, E. 1992.Job Satisfaction : How People Feel about Their Jobs and How It Affects Their Performance. New York : Wiley.
Cunningham, J. 1978. Suatu Sumber Pendekatan Sumber Daya dan Evaluasi Keefektifan Organisasi.Human Relation.
Desa, Muhammad Surya. 2008. Pengaruh Sosiodemografi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja bidan Di Kabupaten Serdang 256 Agung Wahyu Handaru & Shalahudin Abdillah Bedagai.Tesis Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Sumatera Utara.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M, Donnelly, J. J.R. 1984. Organisasi dan Manajemen : Perilaku, struktur, dan Proses.(Terjemahan). Edisi Keempat. Jakarta : Penerbit Erlangga.
12
Gouzali, Saydam. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT. Gunung Agung.
Habibi. 2005. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan di PT. ASKES Regional VI Jawa Tengah dan DIY Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum Semarang.Yogyakarta: Fakultas Kedokteran Universitas Gajah Mada.
Handoko T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Husen, Umar. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.Jakarta : Gramedia.
Luthans, F. 2006.Organizational Behavior (11th ed.).
M. Steers, Richard. 1984. Efektivitas Organisasi : Kaidah Perilaku. Jakarta : Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen dan Penerbit Erlangga.
Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi pertama, Cetakan Pertama.Yogyakarta : Salemba Empat.
Mathis, R.L dan Jackson. 2011. Human Resource Management.Jakarta : Salemba Empat.
Meyer, John, P., Allen, Natalie, J. & Smith, Catherina A. 1993. Commitment to Organizational and Occupation : Extention and Test of a Three Component Conceptualization. Journal Applied Psychology, Vol. 78. No. 4.
Mohyi, Ach. 2012. Teori dan Perilaku Organisasi.Malang : UMM Press
Mowday, R., Porter, L., dan Steers, R. 1982.Organizational Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York : Academic Press.
Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia.
Organ, Dennis., Philip, M., Podsakoff, and Scot, B., 2006. Organizational Citizenship Behavior Its Nature, Antecedents, and Consequences : Sage Publication offset.
Prince, Janus. 1972. The Study Of Organizational Effectivennes.The Sosiology Quarterly.
Purwaningsih, Indah. 2008. Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Komitmen Organisasi.Jurnal Fakultas Psikologi.Universitas Muhammadiyah Surakarta.Quarterly.
Reichers, A. E. 1985. A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment.Academy of Management, 10, 465–476.
Robbins, P. S., & Judge, A. T. 2013.Organizational Behavior (15th Ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Riduan dan Kuncoro.2012. Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analisis (Analisis Jalur).Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Robbins, Stephen P & Coulter Mary. 2012. Management. New Jersey : Pearson Education.
Robbins, S dan Judge, T.A. 2008.Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi. (Terjemahan).Buku 1.Edisi Indonesia.Jakarta : PT. Gramedia.
Robbins, Stephen P. 1994. Teori Organisasi : Konsep, Struktur, Proses. Jakarta : Penerbit Arcan.
Schermerhorn, Hunt, and Obsorn. 2000. Organizational Behavior Ninth Edition : Wiley International Edition.
Seniati, Liche. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja Dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 10, No. 2, Desember 2006: 88-97.
14
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.Yogyakarta : Penerbit Andi.
Spector, P. E. 1997. Job Satisfaction : Application, assessment, causes, and consequences.London : Sage.
Steers, Richard M dan Lyman W. Porter. 1991. Motivation and Work Behavior.Fifth Edition. Mc. Graw-Hill Edition.A
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis.Cetakan Kesebelas. Bandung : CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : CV. Alfabeta.
Sukanto, Reksodiprodjo. 2000. Pengertian Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
Tambunan, Tulus T.H.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Thomas, Adrian., Buboltz, Walter C., Winkelspecht., Christopher S.
Organizational Analysis. 2004; 12, 2; ProQuest Health Management pg. 205.
Widiyanto, Joko. 2010. SPSS for Windows Untuk Analisis Data Statistik dan Penelitian. Surakarta: BP-FKIP UMS.
Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri &Organisasi.Jakarta : Fajar Interpratama Offset.
Yucel, Ilhami. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention : An Empirical Study.
