ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN TUNJANGAN RISIKO TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN
BAGIAN PENGAMANAN DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS II A ANAK MEDAN
TESIS
Oleh
IRWAN SYAHPUTRA 077019041/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2009
SE
K O L A
H
P A
S C
ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN TUNJANGAN RISIKO TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN
BAGIAN PENGAMANAN DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS II A ANAK MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
IRWAN SYAHPUTRA 077019041/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN TUNJANGAN RISIKO TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN BAGIAN PENGAMANAN DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS II A ANAK MEDAN
Nama Mahasiswa : Irwan Syahputra Nomor Pokok : 077019041 Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing,
(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) (Drs. Irwan Djanahar, AK, MAFIS) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof.Dr.Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 01 September 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
K e t u a : Prof. Dr. Ir. Sumono, MS
A n g g o t a : 1. Drs. Irwan Djanahar, AK, MAFIS
2. Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE 3. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
ABSTRAK
Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi. Tunjangan risiko adalah tunjangan tambahan bagi petugas pemasyarakatan. Dengan diberikannya tunjangan risiko oleh pemerintah terhadap petugas pemasyarakatan diharapkan agar petugas pemasyarakatan lebih tanggap dan lebih respek terhadap tugas dan tanggung jawab yang diemban terutama terhadap gangguan-gangguaan keamanan dan ketertiban didalam Lembaga Pemasyarakatan tersebut. Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material setelah tenggang waktu tertentu.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif dan tunjangan risiko terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan dan untuk mengetahui pengaruh yang lebih besar antara pemberian insentif dan tunjangan risiko terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Pemberian insentif dan tunjangan risiko berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan yang berjumlah 32 orang. Oleh karena itu dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sama dengan jumlah populasi dari subjek yang akan diteliti, yaitu sebanyak 32 orang Petugas Pemasyarakatan.
Data dikumpulkan dengan pengamatan langsung, angket dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Angket terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0, dianalisis dengan analisis Deskriptif Kuantitatif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa; Pemberian insentif dan tunjangan risiko berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan. Hal ini berarti pemberian insentif dan tunjangan risiko sangat menentukan atau berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas II - A Anak Medan. Sacara parsial pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan dan tunjangan risiko juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan. Tunjangan risiko mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan pemberian insentif terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan.
ABSTRACT
An incentive is all earnings or a repay for a service provided a money or with tangible thing directly or indirectly as a employee obtained in return upon a work or services to his/her organization. A risks allowances is an extra allowance to those official in prison. It is acknowledged that by giving the risk allowances by government to those official in prison expected them as officer there shall be more response and more respectful in serving and hold the responsibilities as burden particularly in dealing with any disturbing on safety and order surrounding the prison. The performance is the result of implementing for a work either physically and on material or non physical / non material as long as a certain time.
The objective of this study is to know the influence of giving an incentive and other risks allowances to their performance as official to a prison specially to the Security Division on District The class correctional institution II A Medan child, still to know a dominantly influence between for giving an incentive and risks allowances on their performance as officer to District Prison The class correctional institution Ii a Medan child.
The hypothesis to this study is : giving an incentive and risk allowance influencing to their performance as official to Prison of the Security Division on District Prison The class correctional institution II A Medan child.
The population to this study are all the official of the Prison of Security Division District Prison The class correctional institution II A Medan child, totally noted 32 persons. So, in this study total sample to include perhaps got the same number of population over the subject to research, they are all 32 official.
The data collected by a direct survey, with questionnaire and in a documentation study. The variable to research with a Likert scale. The questionnaire prior to test by using a validity and reliability test. The data processing there adopting a software of SPSS 12.0 Version, then to analyze it by a descriptive analysis and a hypothesis test with a multiply linear regression.
The result of study showed that giving an incentive and risk allowances influence significantly on their performance as official to the prison. It means a giving incentive and risk allowances highly determine or influencing significantly to the increasing their performance as official to the Prison Lembaga Pemasyakatan Klas II A Anak Medan. It is partially giving an incentive influencing significantly on their performance to serve and with a risk allowances also has influence significantly on their performance as official to the District Prison The class correctional institution II A Medan child.The risk allowances has a higher influence compared a giving an incentive on their performance rate as official to District Prison The class correctional institution II A Medan child
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT yang memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir penyusunan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah pemberian insentif dan tunjangan risiko dengan judul : “Analisis Pengaruh Pemberian Insentif dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan”
Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril dam materiil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H., Sp(Ak), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, MS, selaku dosen Ketua Komisi Pembimbing atas arahan dan bimbingannya selama masa perkuliahan dan pengerjaan tesis ini. 5. Bapak Drs. Irwan Djanahar, MAFIS., Ak selaku dosen Pembimbing atas arahan
dan bimbingannya selama masa perkuliahan dan pengerjaan tesis ini.
7. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku dosen Pembanding atas saran, kritikan dan masukannya dalam penyempurnaan Tesis ini.
8. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku dosen Pembanding atas saran, kritikan dan masukannya dalam penyempurnaan Tesis ini.
9. Seluruh Staf Pengajar Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
10. Orang tua,abang, kakak, serta adik yang memberikan perhatian, motivasi, saran serta doa sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
11. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak kekurangan dan mungkin belum sempurna, namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi pembaca. Semoga Allah SWT memberikan taufik dan hidayahNya kepada kita. Amin.
Medan, 31 Agustus 2009 Penulis
RIWAYAT HIDUP
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 3
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 4
1.5 Landasan Teori/Kerangka Berpikir ... 5
1.6 Hipotesis ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 10
2.1 Penelitian Terdahulu ... 10
2.2 Pemberian Insentif ... 12
2.2.1 Pengertian Insentif ... 12
2.2.2 Bentuk-Bentuk Pemberian Insentif ... 13
2.3 Tunjangan Risiko ... 18
2.3.1 Pengertian Tunjangan ... 18
2.3.3 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan ... 22
2.4 Kinerja... 23
2.4.1 Pengertian Kinerja... 23
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 24
2.4.3 Pengukuran Kinerja... 25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 28
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28
3.2 Metode Penelitian ... 28
3.3 Populasi dan Sampel... 29
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 30
3.5 Jenis dan Sumber Data ... 31
3.6 Identifikasi Variabel Penelitian ... 31
3.7 Definisi Operasional Variabel ... 32
3.8 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 34
3.8.1 Uji Validitas ... 34
3.8.2 Uji Reliabilitas... 35
3.9 Pengujian Asumsi Klasik... 36
3.10 Model Analisis Data ... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40
4.1 Hasil Penelitian... 40
4.1.1 Sejarah Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan ... 40
4.1.2 Karakteristik Responden ... 42
4.1.3 Penjelasan Responden ... 45
4.1.3.1 Penjelasan Responden Tentang Pemberian Insentif ... 46
4.1.3.3 Penjelasan Responden Tentang Kinerja Petugas
Pemasyarakatan ... 47
4.1.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 48
4.1.4.1 Uji Normalitas... 48
4.1.4.2. Uji Multikolinearitas ... 51
4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas... 52
4.1.4.4 Uji Kebagusan Model ... 54
4.1.5 Pengujian Hipotesis ... 55
4.1.5.1 Uji Serempak... 56
4.1.5.2 Uji Parsial... 57
4.2 Pembahasan ... 59
4.2.1 Pengaruh Pemberian Insentif dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan ... 59
4.2.2 Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan... 60
4.2.3 Pengaruh Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan... 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 65
5.1 Kesimpulan... 65
5.2 Saran ... 66
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 33
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 43
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 43
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 45
4.5. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 50
4.6. Hasil Uji Multikolinearitas... 51
4.7. Hasil Uji Glesjer... 53
4.8. Hasil Uji Determinasi... 54
4.9. Hasil Regresi Insentif dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan ... 55
4.10. Hasil Uji Serempak ... 56
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka Pemikiran... 8
4.1. Uji Normalitas... 48
4.2. Uji Normalitas... 49
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 69
2. Tabulasi Skor Variabel Insentif (X1) Untuk Validitas... 83
3. Tabulasi Skor Variabel Tunjangan Resiko (X2) Untuk Validitas ... 85
4. Tabulasi Skor Variabel Kinerja (Y) Untuk Validitas... 87
5. Hasil Uji Variabel X1 (Pemberian Insentif) ... 89
6. Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Tunjangan Resiko)... 90
7. Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Petugas)... 91
8. Reability Statistics... 92
9. Tabulasi Skor Variabel Insentif (X1) ... 93
10. Tabulasi Skor Variabel Tunjangan Resiko (X2) ... 95
11. Tabulasi Skor Variabel Kinerja (Y) ... 97
12. Frequency Table Insentif ... 99
13. Frequency Table Kinerja Petugas ... 108
14. Regression... 111
15. Npar Tests ... 117
16. Regression... 118
ABSTRAK
Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi. Tunjangan risiko adalah tunjangan tambahan bagi petugas pemasyarakatan. Dengan diberikannya tunjangan risiko oleh pemerintah terhadap petugas pemasyarakatan diharapkan agar petugas pemasyarakatan lebih tanggap dan lebih respek terhadap tugas dan tanggung jawab yang diemban terutama terhadap gangguan-gangguaan keamanan dan ketertiban didalam Lembaga Pemasyarakatan tersebut. Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material setelah tenggang waktu tertentu.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif dan tunjangan risiko terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan dan untuk mengetahui pengaruh yang lebih besar antara pemberian insentif dan tunjangan risiko terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Pemberian insentif dan tunjangan risiko berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan yang berjumlah 32 orang. Oleh karena itu dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sama dengan jumlah populasi dari subjek yang akan diteliti, yaitu sebanyak 32 orang Petugas Pemasyarakatan.
Data dikumpulkan dengan pengamatan langsung, angket dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Angket terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0, dianalisis dengan analisis Deskriptif Kuantitatif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa; Pemberian insentif dan tunjangan risiko berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan. Hal ini berarti pemberian insentif dan tunjangan risiko sangat menentukan atau berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas II - A Anak Medan. Sacara parsial pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan dan tunjangan risiko juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan. Tunjangan risiko mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan pemberian insentif terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan.
ABSTRACT
An incentive is all earnings or a repay for a service provided a money or with tangible thing directly or indirectly as a employee obtained in return upon a work or services to his/her organization. A risks allowances is an extra allowance to those official in prison. It is acknowledged that by giving the risk allowances by government to those official in prison expected them as officer there shall be more response and more respectful in serving and hold the responsibilities as burden particularly in dealing with any disturbing on safety and order surrounding the prison. The performance is the result of implementing for a work either physically and on material or non physical / non material as long as a certain time.
The objective of this study is to know the influence of giving an incentive and other risks allowances to their performance as official to a prison specially to the Security Division on District The class correctional institution II A Medan child, still to know a dominantly influence between for giving an incentive and risks allowances on their performance as officer to District Prison The class correctional institution Ii a Medan child.
The hypothesis to this study is : giving an incentive and risk allowance influencing to their performance as official to Prison of the Security Division on District Prison The class correctional institution II A Medan child.
The population to this study are all the official of the Prison of Security Division District Prison The class correctional institution II A Medan child, totally noted 32 persons. So, in this study total sample to include perhaps got the same number of population over the subject to research, they are all 32 official.
The data collected by a direct survey, with questionnaire and in a documentation study. The variable to research with a Likert scale. The questionnaire prior to test by using a validity and reliability test. The data processing there adopting a software of SPSS 12.0 Version, then to analyze it by a descriptive analysis and a hypothesis test with a multiply linear regression.
The result of study showed that giving an incentive and risk allowances influence significantly on their performance as official to the prison. It means a giving incentive and risk allowances highly determine or influencing significantly to the increasing their performance as official to the Prison Lembaga Pemasyakatan Klas II A Anak Medan. It is partially giving an incentive influencing significantly on their performance to serve and with a risk allowances also has influence significantly on their performance as official to the District Prison The class correctional institution II A Medan child.The risk allowances has a higher influence compared a giving an incentive on their performance rate as official to District Prison The class correctional institution II A Medan child
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan merupakan salah satu Lembaga yang bertugas melaksanakan Sistem Pemasyarakatan, agar Anak Didik menyadari kesalahannya, memperbaiki diri kembali, dan tidak melanggar atau mengulangi tindak pidana lagi.
Kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-anak Medan belum seperti yang diharapkan hal ini terlihat dari meningkatnya jumlah residivis setiap tahunnya di Lembaga Pemasyarakatan tersebut. Jumlah residivis dari tahun 2006 sampai dengan sekarang berjumlah 91 orang terdiri dari tahun 2006 sebanyak 21 orang, tahun 2007 sebanyak 30 orang dan tahun 2008 sebanyak 40 orang.
Semakin meningkatnya jumlah residivis di Lapas Klas II A Anak Medan, mengakibatkan semakin meningkatnya volume kerja pegawai. Untuk memaksimalkan kinerja petugas pemasyarakatan, Pemerintah membuat suatu kebijakan dengan memberikan insentif dan tunjangan risiko berdasarkan Peraturan Presiden No 88 Tahun 2006 tentang tunjangan risiko bahaya keselamatan dan kesehatan dalam penyelenggaraan Pemasyarakatan bagi PNS yang diangkat sebagai petugas pemasyarakatan yang diberlakukan pada saat Perpres tersebut diundangkan.
pemberian insentif dan tunjangan risiko merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pemasyarakatan, ada beberapa hal yang sering terjadi di Lapas oleh karena buruknya kinerja petugas pemasyarakatan antara lain yaitu tingginya angka percobaan pelarian narapidana atau tahanan, perkelahian, unjuk rasa, pemberontakan, perjudian, perdagangan dan penyelundupan barang-barang terlarang (senjata, narkotika, dan obat terlarang lainnya). Beberapa permasalahan yang telah di kemukakan di atas merupakan beberapa faktor yang menggambarkan rendahnya kinerja petugas pemasyarakatan. Apabila hal tersebut dibiarkan begitu saja tentunya akan memberikan dampak yang negatif pada hasil kerja yang diberikan. Dengan hasil kerja yang kurang baik, tentunya akan menyebabkan Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan tidak akan dapat mencapai tujuan seperti yang telah ditetapkan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan kajian-kajian yang telah dikemukakan pada latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini, sebagai berikut : “Bagaimana pengaruh pemberian insentif dan tunjangan risiko terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif dan tunjangan risiko terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan.
b. Mengetahui pengaruh yang lebih besar antara pemberian insentif dan tunjangan risiko terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain :
a. Bagi Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan dapat bermanfaat sebagai masukan agar dapat meningkatkan kinerja petugas.
b. Memberikan wawasan tambahan bagi penulis dan melatih diri berfikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan kinerja petugas.
c. Menjadi referensi bagi peneliti lain dalam mengkaji masalah yang sama dimasa yang akan datang.
1.5. Landasan Teori/Kerangka Berpikir
Peningkatan kinerja merupakan aspek yang penting bagi suatu organisasi yang membangun keunggulan bersaing melalui peran sumber daya manusia yang menjalankan strategi organisasinya. Oleh karena itu, sangatlah penting bagi sebuah organisasi untuk menerapkan sistem kinerja yang mampu mendorong semua pegawai untuk memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Nawawi (2003) menyatakan bahwa : "Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material setelah tenggang waktu tertentu".
Pada intinya kinerja adalah hasil suatu proses yang dijalani bersama oleh para manajer dan individu serta kelompok yang mereka kelola. Manajemen kinerja turut membantu dalam mengintegrasikan sasaran-sasaran organisasi, kelompok dan individu, dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi. Manajemen kinerja berpotensi untuk alat pencapaian perubahan budaya dan prilaku serta suatu cara untuk memberdayakan para karyawan.
Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan/instansi. Di mana insentif yang diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian insentif yang tepat di samping untuk meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai memiliki kesetiaan bekerja di instansi dan dapat menstabilkan perputaran pegawai khususnya di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan.
Dengan adanya insentif, Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan mengharapkan dapat meningkatnya kinerja petugas, menurunkan tingkat absensi maupan perputaran pegawai, jam masuk kantor sesuai dengan yang sudah ditentukan, sehingga hal tersebut dapat mendorong pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan standar produktivitas karyawan. Karyawan yang bekerja dibawah sistem insentif berarti kinerja mereka menentukan baik secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka (Handoko, 2000).
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada pegawai. Insentif menjamin bahwa pegawai akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha pegawai dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
Tunjangan risiko adalah tunjangan tambahan bagi petugas pemasyarakatan. Dengan diberikannya tunjangan risiko oleh pemerintah terhadap petugas pemasyarakatan diharapkan agar petugas pemasyarakatan lebih tanggap dan lebih respek terhadap tugas dan tanggung jawab yang diemban terutama terhadap gangguan-gangguaan keamanan dan ketertiban didalam Lembaga Pemasyarakatan tersebut.
dengan sistem pemasyarakatan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang merupakan bagian akhir dari sistem pemidanaan; sistem pemasyarakatan merupakan rangkaian penegakan hukum yang bertujuan agar Warga Binaan Pemasyarakatan menyadari kesalahannya, memperbaiki diri, dan tidak mengulangi tindak pidana sehingga dapat diterima kembali oleh lingkungan masyarakat, dapat aktif berperan dalam pembangunan, dan dapat hidup secara wajar sebagai warga yang baik dan bertanggung jawab.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa pemberian insentif dan tunjangan risiko merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja petugas pemasyarakatan. Untuk memperjelas hubungan antara variable-variabel tersebut maka disajikan paradigma (model hubungan) yang sudah disesuaikan dengan situasi kantor Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan dan selanjutnya menjadi kerangka berfikir dalam penelitian, yaitu sebagai berikut :
Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran
Kinerja Petugas Pemberian Insentif
1.6 Hipotesis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai pemberian insentif dan tunjangan risiko yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Christianti (2007), Rumonda (2007) dan Chrisopras (2006).
Rumonda (2007) dalam penelitiannya tentang pengaruh pemberian insentif
dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan Balai Yasa Pulo Brayan PT Kereta Api Medan. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah metode penelitian
dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu pemberian insentif dan kepuasan kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah pemberian insentif dan tunjangan risiko. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak pemberian insentif dan kepuasan kerja berpengarh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Balai Yasa PT Kereta Api Medan. Secara parsial, bahwa variabel pemberian insentif dan kepuasan kerja masing-masing berpengarh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Balai Yasa PT Kereta Api Medan.
2.2 Pemberian Insentif 2.2.1 Pengertian Insentif
Pada dasarnya, setiap orang ingin bekerja dengan baik. Hanya saja harus diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik. Diantara pekerja yang diterima bekerja dalam suatu perusahaan pemerintahan yang nota bene telah diseleksi sebelum diterima akan menunjukkan produktifitas kerja yang sama, hal ini disebabkan oleh faktor – faktor seperti: pendidikan dan pengalaman, tingkat kerajinan atau kurangnya motivasi yang diberikan adalah merupakan tanggung jawab instansi dengan demikian rendahnya produktifitas kerja seseorang atau keseluruhan pekerja yang diakibatkan oleh kurangnya motivasi kerja harus sesegera mungkin diatasi instansi. Alat motivasi yang umum diberikan oleh perusahaan untuk perangsang (motivasi) pekerjanya untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah insentif.
Hasibuan (2005) memberikan definisi sebagai berikut: “Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya.”
Harianja (2002) menyatakan : “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan
gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.”
Sedangkan menurut Jahrie dan Hariyoto (1999): “Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu karena keberhasilan prestasinya yang diperlihatkan oleh karyawan tersebut melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan.”
Nawawi (2003) menyatakan bahwa : “Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.”
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu lembaga untuk memberikan daya perangsang kepada karyawannya dalam tugas yang diberikan kepadanya. Jadi pada pengertian ini insentif merupakan suatu cara atau sarana untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya sehingga apa yang dituju oleh instansi atau organisasi dapat diraih dengan baik.
2.2.2 Bentuk-Bentuk Pemberian Insentif
Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah: 1. Nonmaterial insentif
2. Sosial insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.
3. Material insentif
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
Guna lebih mendorong kepuasan kerja yang lebih tinggi banyak perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan perusahaan. Berbagai sistem insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama yaitu sistem insentif pada tingkat individual dan pada tingkat kelompok, yang termasuk pada sistem individual menurut Siagian (2002) antara lain :
1. Piece Work
2. Bonus Produksi
Insentif dalam bentuk bonus yang diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk. Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Jika jumlah unit produksi yang dihasilkan memiliki jumlah yang telah ditetapkan, karyawan menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya itu. Kedua,
apabila terjadi penghematan waktu. Artinya, jika karyawan menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, karyawan yang bersangkutan menerima, bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu itu, lebih banyak waktu yang dihasilkan. Ketiga, bonus yang diberikan bersarkan perhitungan progresif. Artinya, Jika seseorang karyawan makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap produk yang dihasilkannya.
3. Komisi
4. Kurva “Kematangan”
Dalam perusahaan yang mempekerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan, terutama yang merupakan “pekerja otak”, tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrasi atau manajerial. Mereka adakalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya. Untuk mengatasi hal seperti itu diciptakan apa yang di kenalnya dengan istilah “kurva kematangan” atau “maturity curve”. Dalam praktek penggunaan kurva ini berarti bahwa apabila ada tenaga profesional yang karena masa kerjanya dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukkan bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dan prestasi kerja “normal”, Kepada mereka diberikan insentif tertentu. Dengan demikian, meskipun golongan pangkat dan ruang gaji, sudah maksimal, penghasilan riil mereka masih dapat ditingkatkan, dengan demikian diharapkan prestasi kerja mareka tewrus meningkat.
5. Insentif Bagi eksekutif.
Prinsip pokok program-program benefit karyawan adalah bahwa benefit harus memberikan kontribusi kepada organisasi paling tidak sama dengan biaya yang dikeluarkan.
Disamping pedoman dasar ini, ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan menurut Handoko (2000), yaitu:
1). Program insentif karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.
2). Insentif hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatanan kelompok lebih efisien daripada perseorangan.
3). Insentif hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin. 4). Adanya program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai
jangkauan luas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.
5). Biaya-biaya program insentif hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik.
Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999) ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memberikan insentif kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjannya dengan baik, yaitu:
1). Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum
2). Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan . 3). Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
6). Mencapai sasaran yang diinginkan 7). Mengangkat harkat kemanusiaan.
8). Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. 9). Pengurangan ancaman intervensi pemerintah.
2.3 Tunjangan Risiko
2.3.1 Pengertian Tunjangan
Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan-tunjangan (benefits). Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan. Efek utama tipe tunjangan kompensasi adalah menahan karyawan di dalam organisasi atas basis jangka panjang. Terdapat sedikit atau tidak ada bukti bahwa variasi sangat besar dari program program tambahan yang sering diistilahkan tunjangan-tujnagan pelengkap, berfungsi memotivasi karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi.
Menurut Hasibuan (2005): “Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka.
sokongan bantuan.” Menurut Suharto (2003) tunjangan dapat dikatakan sebagai implementasi dari jaminan sosial.
Dari beberapa pendapat di atas di atas dapat disimpulkan bahwa tunjangan (benefit) merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi ini biasanya diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan gaya kepemimpinan yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan kinerja.
Sedangkan pengertian tunjangan risiko menurut Perpres No. 88 tahun 2006 adalah tunjangan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai petugas pemasyarakatan di lingkungan instansi pemerintah yang lingkup tugas
dan tanggung jawabnya meliputi bidang pemasyarakatan sebagai bentuk kompensasi atas
risiko bahaya keselamatan dan kesehatan dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan
pemasyarakatan.
Tunjangan Penyelenggaraan Pemasyarakatan sebagaimana dimaksudkan
dalam Perpres No. 88 tahun 2006 yang diberikan untuk masing-masing tingkat risiko bahaya keselamatan dan kesehatan yang ditetapkan berdasarkan nilai sebagai berikut:
a. Risiko bahaya keselamatan dan kesehatan Tingkat I dengan nilai 700 sampai dengan
800.
b. Risiko bahaya keselamatan dan kesehatan Tingkat II dengan nilai 500 sampai
c. Risiko bahaya keselamatan dan kesehatan Tingkat III dengan nilai 300 sampai
dengan 499.
d. Risiko bahaya keselamatan dan kesehatan Tingkat IV dengan nilai 200 sampai
dengan 299.
Penetapan nilai bagi Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai Petugas
Pemasyarakatan untuk masing-masing tingkat tunjangan Penyelenggaraan
Pemasyarakatan ditetapkan berdasarkan nilai yang bersangkutan. yang diperoleh dari
hasil penjumlahan nilai dan masing-masuig faktor penilaian sebagai berikut:
a. Tingkat hubungan dengan warga binaan pemasyarakatan atau barang sitaan dan
rampasan Negara.
b. Keterampilan petugas pemasyarakatan.
c. Lama bekerja
2.3.2 Tujuan Diberikan Tunjangan
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan 2. Memotivasi karyawan 3. Meningkatkan kepuasan kerja 4. Memikat karyawan-karyawan baru 5. Mengurangi perputaran karyawan
7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik 8. Meningkatkan keamanan karyawan
9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
10. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuan disusun untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah ini sebagai berikut: 1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan menggunakan beberapa tipe skala numeric tertimbang yang dimasukkan persyaratan-persyaratan legal preferensi karyawan dan preferesi manajemen.
4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang yang embuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.
(tunjangan tidak tetap). Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja secara proprsional.
2.3.3 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan
Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan kontribusi bagi organisasi, stidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan. 1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien dibandingkan individu.
3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Menurut Dharma (1996) : “Kinerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.” Mangkunegara (2000) menyatakan : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Hasibuan (2005) menyatakan : “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”
memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Selanjutnya William Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah faktor-faktor individu dan faktor-faktor lingkungan kerja organisasi.
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi
Kinerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.
2.4.3 Pengukuran Kinerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaian kinerja. Sikula dalam Hasibuan (2005): “Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.”
Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”
Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa : “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.
Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.
Bernardin dan Russel dalam Christianti, Angela, 2007 menyebutkan ada enam kriteria untuk mengukur kinerja seorang karyawan, yaitu:
1) Quality, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan.
2) Quantity, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan perusahaan.
4) Cost of effectiveness, sejauh mana tingkat penerapan sumberdaya manusia, keuangan, teknologi, dan material yang mampu dioptimalkan.
5) Need of supervision, sejauh mana tingkatan seorang karyawan untuk bekerja dengan teliti tanpa adanya pengawasan yang ketat dari supervisor.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan yang beralamat di Jalan Lembaga Pemasyarakatan Tanjung Gusta Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Desember 2008 sampai bulan Juli 2009.
3.2. Metode Penelitian
yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.”
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan yang berjumlah 32 orang. Untuk menentukan sampel digunakan pendekatan menurut Arikunto (2002) yang menyatakan: “Apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.”
Sugiyono (2003) menyatakan, apabila semua anggota populasi dijadikan sampel disebut sampling jenuh atau istilah lainnya adalah sensus. Oleh karena itu dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sama dengan jumlah populasi dari subjek yang akan diteliti, yaitu sebanyak 32 orang Petugas
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Pengamatan (Observation), yaitu mengamati kegiatan yang dilakukan Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan yang menjadi objek penelitian.
2. Daftar Pertanyaan (Questionnaire), yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan terstruktur mengenai tanggapan responden mengenai pemberian insentif, tunjangan risiko dan kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan.
3. Wawancara (Interview) yaitu merupakan cara dalam mengumpulkan data yang dilaksanakan dengan berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya dan dilakukan kepada Petugas Pemasyarakatan yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.
3.5 Jenis dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer merupakan data yang langsung dikumpulkan peneliti dari responden yakni Petugas Pemasyarakatn yang dijadikan sampel penelitian dan dari penyebaran daftar pertanyaan (questionnaire) dan wawancara (interview).
2. Data sekunder merupakan data yang mendukung data primer, yang diperoleh peneliti dari dokumen-dokumen sebagai data yang mendukung penelitian ini seperti sejarah Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan, pemberian insentif, tunjangan risiko dan data petugas yang diperoleh dari Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan.
3.6 Identifikasi Variabel Penelitian
3.7 Definisi Operasional Variabel 1. Pemberian insentif (X1)
Pemberian insentif merupakan kompensasi yang diberikan kepada petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan karena keberhasilan prestasinya yang diperlihatkan oleh petugas tersebut melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan. Pertanyaan mengenai variabel pemberian insentif diambil dari pendapat Jahrie dan Hariyoto yang diukur dengan Skala Likert.
2. Tunjangan Risiko (X2)
Tunjangan risiko merupakan tunjangan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai petugas pemasyarakatan di lingkungan instansi pemerintah yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya meliputi bidang pemasyarakatan sebagai bentuk kompensasi atas risiko bahaya keselamatan dan kesehatan dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemasyarakatan. Pertanyaan mengenai variabel tunjangan risiko diambil dari Peraturan Presiden No 88 Tahun 2006
yang diukur dengan Skala Likert. 3. Kinerja (Y)
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian
VARIABEL DEFINISI INDIKATOR PENGUKURAN
PEMBERIAN INSENTIF
Pemberian insentif merupakan kompensasi yang diberikan kepada petugas
rata yang ditentukan
Memenuhi
kebutuhan fisik dapat mengikat karyawan.
Menimbulkan semangat kerja. Bersifat adil dan layak. Selalu ditinjau kembali. Mencapai sasaran Mengangkat harkat
kemanusiaan. yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai petugas
pemasyarakatan di lingkungan instansi pemerintah yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya meliputi bidang pemasyarakatan
sebagai bentuk kompensasi atas risiko
bahaya keselamatan dan kesehatan dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan
pemasyarakatan
Meningkatkan moral Memotivasi
KINERJA
Kinerja merupakan persepsi
pegawai/petugas atas hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
Kualitas kerja Kuantitas kerja Keandalan kerja Sikap kerja
Skala Likert
3.8 Pengujian Validitas dan Reliabilitas 3.8.1 Uji Validitas
Untuk menguji apakah instrumen yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan pengukurannya maka dilakukan uji validitas. Ghozali (2005) menyatakan bahwa pengukuran validitas dapat dilakukan dengan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Perhitungan korelasi bivariate masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12,0.
Dengan cara lain yaitu dilihat dari nilai sig (2 tailed) dan membandingkannya dengan taraf signifikan (α) yang ditentukan peneliti. Bila nilai Sig (2 tailed) ≤ 0,05, maka butir instrumen valid, jika nilai Sig (2 tailed) ≥ 0,05, maka butir instrumen tidak valid.
Pengujian validitas dilakukan kepada 30 pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Rantau Prapat sebagai sampel uji coba, ini dilakukan karena jumlah pegawai yang sedikit dari Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan dan penulis memilih Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan disebabkan kedua instansi masih di bawah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Menurut Imam Ghozali (2005), uji signifikansi dilakukan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Nilai-nilai validitas instrumen berkisar 0,504 sampai dengan 0,834 dan lebih besar dari r tabel (0,449). 3.8.2 Uji Reliabilitas
sampai dengan 0,896 yang menunjukkan tingkat reliabilitas instrumen penelitian sudah cukup memadai.
3.9 Pengujian Asumsi Klasik
Dalam suatu penelitian kemungkinan akan munculnya masalah dalam analisis regresi sering dalam mencocokkan model prediksi ke dalam sebuah model yang telah dimasukkan ke dalam serangkain data, masalah ini sering disebut dengan masalah pengujian asumsi klasik yang di dalamnya termasuk pengujian normalitas, multikolineraitas dan heterokedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Menurut Ghozali (2005) ada dua cara mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik dengan melihat histogram dan normal plot sedangkan analisis statistik dilakukan dengan menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
2. Uji Multikolinieritas
Ghozali (2005) multikolinieritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat Grafik Plot dan Uji Glesjer (Ghozali, 2005)
3.10 Model Analisis Data
Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif dan tunjangan risiko secara bersama-sama terhadap kinerja digunakan analisis regresi linear berganda (Multiple Regression Analysis) dengan persamaan sebagai berikut:
Y = B0 + B1 X1 + B2 X2 + ∈ Dimana:
X2 = Tunjangan risiko B0 = Konstanta
B1 = Koefisien Variabel X1 B2 = Koefisien Variabel X2
∈ = Epsilon atau variabel yang tidak diteliti
Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji secara bersama-sama (serempak) adalah:
1. H0 : B1 = B2 = 0 (Pemberian insentif dan tunjangan risiko tidak berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan)
2. Ha : B1 ≠ B2 ≠ 0 (Pemberian insentif dan tunjangan risiko berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan)
Sedangkan pengujian hipotesis secara parsial adalah:
1. H0 : B1 = 0 (Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan )
2. Ha : B1 ≠ 0 (Pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan )
3. H0 : B2 = 0 (Tunjangan risiko tidak berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan)
4. Ha : B2 ≠ 0 (Tunjangan risiko berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan)
Kriteria pengambilan keputusan: t hitung dibandingkan dengan t tabel (uji dua sisi), jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Cara lain adalah jika tingkat kepercayaan lebih
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1 Sejarah Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan
Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Tanjung Gusta Medan diresmikan pada tanggal 18 oktober 1986 oleh Bapak Raja Harahap, SH selaku kepala kantor wilayah Departemen Hukum dan HAM Sumatera Utara, pada saat itu ditinjau oleh bapak Ismail, SH sebagai Menteri Hukum dan HAM Republik Indonesia. Kepala Lembaga Pemasyarakatan Anak pada saat itu adalah Raja Bukit, Bc.IP, SH. Dengan isi Lapas Anak Berjumlah 46 orang Narapidana, 26 Orang pegawai dan 14 orang Pejabat yang diperbantukan dari LP dewasa Ke LP Anak Tanjung Gusta Medan.
Adapun kepala Lembaga yang pernah bertugas di Lapas Anak Medan dari berdirinya Lapas Anak sampai dengan sekarang adalah;
1. Raja Bukit, Bc.IP, SH bertugas pada tahun 1986 s/d 1989 2. Ali Makmur Batu bara, Bc.IP, periode 1989 s/d 1994 3. Muklis Bahar, Bc.IP, SH Periode 1994 s/d 1996 4. Much. Kalkah,SH periode 1996 s/d 2001
5. Slamet Tugiman, Bc.IP,SH periode 2001 s/d 2002 6. Lukman Efendi,Bc.IP, SH periode 2002 s/d 2006 7. Badinsin, SH Periode 2006 s/d 2008
8. Siswanto, Bc.IP,SH periode 2008 s/d sekarang.
Walaupun Lembaga Pemasyarakatan Anak Tanjung Gusta Medan berada di Deli Serdang tetapi mempunyai wilayah hukum kota medan, namun Lembaga Pemasyarakatan Anak Tanjung Gusta Medan ini tidaklah tertutup untuk wilayah hukum lain. hal ini berarti Lembaga Pemasyarakatan Anak Tanjung Gusta Medan senantiasa terbuka untuk menampung atau menerima narapidana yang dipindahkan dari Lembaga Pemasyarakatan Anak atau Rutan yang ada diseluruh Wilayah Republik Indonesia.
Bangunan gedung yang dipakai Lembaga Pemasyarakatan Anak Tanjung Gusta Medan adalah permanen yang dikelilingi oleh tembok pengaman. Gedung tersebut terdiri dari beberapa ruangan dan fasilitas tersedia antara lain:
1. Satu unit mobil sel tahanan
2. Benkel, alat pertukangan, cukur atau pangkas 3. Listrik atau Penerangan
4. Air yang terdiri dari sumur bor, air bersih dari PDAM Medan. 5. Tenaga Pengajar.
4.1.2 Karakteristik Responden
Tabel 4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah (Orang) (Persentase) (%)
1 18 – 25 tahun 8 25,00
2 26 – 35 tahun 8 25,00
3 36 – 45 Tahun 10 31,25
4 46 – 54 Tahun 6 18,75
Jumlah 32 100,00
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 2 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar usia petugas pemasyarakatan bagian pengamanan di atas 25 tahun dengan perincian usia 26 – 35 tahun sebanyak 10 orang (31,25%), 36 – 45. Hal ini dikarenakan, sedikitnya penerimaan petugas pemasyarakatan bagian pengamanan yang dilakukan sehingga petugas pemasyarakatan yang ada sekarang adalah petugas pemasyarakatan yang telah lema bekerja di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan.
Karakterisitik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 3 berikut :
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Jumlah (Orang) (Persentase) (%)
1 < 5 tahun 5 15,63
2 6 –10 tahun 12 37,50
3 11 – 15 tahun 6 18,75
4 16 – 20 tahun 6 18,75
5 > 20 Tahun 3 9,37
Jumlah 32 100,00
Berdasarkan Tabel 3 dapat dijelaskan bahwa masa kerja petugas pemasyarakatan bagian pengamanan mayoritas di atas 5 tahun yaitu 84,37% dan 15,63% dibawah 11 tahun. Hal ini dikarenakan, petugas pemasyarakatan bagian pengamanan yang sudah diterima bekerja, saat ini sudah menjalani masa kerja di atas 11 tahun.
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4 berikut :
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Jumlah (Orang) (Persentase)(%)
1 <= SLTA 18 56,25
2 Diploma III 4 12,50
3 S1 10 31,25
Jumlah 32 100
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)
Karakterisitik responden berdasarkan status perkawinan dapat dilihat pada Tabel 5 berikut :
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
No Status Jumlah (Orang) (Persentase) (%)
1 Kawin 22 68,75
2 Tidak Kawin 10 31,25
Jumlah 32 100
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 5 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar petugas pemasyarakatan bagian pengamanan petugas pemasyarakatan bagian pengamanan sudah kawin (menikah) sebanyak 68,75% dan belum kawin (menikah) sebesar 31,25%. Hal ini dikarenakan, masa kerja responden yang sudah lama sehingga banyak petugas pemasyarakatan bagian pengamanan yang sudah kawin (menikah) setelah menjadi petugas pemasyarakatan.
4.1.3. Penjelasan Responden
4.1.3.1 Penjelasan Responden Tentang Pemberian Insentif
Definisi operasional variabel pemberian insentif persepsi petugas pemasyarakatan bagian pengamanan atas kompensasi yang diberikan kepada mereka karena keberhasilan prestasinya yang diperlihatkan oleh petugas tersebut melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan.
Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel pemberian insentif (lampiran 3), mayoritas responden memberikan opsi jawaban ke-2 (setuju) dan ke-3 (netral), hal ini menunjukkan petugas pemasyarakatan bagian pengamanan memberikan tanggapan yang positif terhadap pemberian insentif di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan, walaupun terdapat sebagian petugas pemasyarakatan bagian pengamanan yang merasakan perlu perbaikan insentif dengan memberikan komentar atas pertanyaan yang diberikan.
4.1.3.2 Penjelasan Responden Tentang Tunjangan Risiko
Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel tunjangan risiko, mayoritas responden memberikan opsi jawaban ke-2 (setuju) dan ke-3 (netral), hal ini menunjukkan petugas pemasyarakatan bagian pengamanan memberikan tanggapan yang positif terhadap tunjangan risiko yang diberikan, walaupun terdapat sebagian petugas pemasyarakatan bagian pengamanan yang merasakan perlu lebih diperhatikan atas tunjangan risiko yang diberikan dengan memberikan komentar atas pertanyaan yang diberikan.
4.1.3.3 Penjelasan Responden Tentang Kinerja Petugas Pemasyarakatan
Definisi operasional variabel ini adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan etika.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Regression Standardized Residual
0 2 4 6 8 10 12
Frequency
Mean = -8.81E-16 Std. Dev. = 0.967 N = 32
Dependent Variable: Kinerja Histogram
4.1.4 Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik yang dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat dipergunakan.
4.1.4.1 Uji Normalitas
Untuk pengujian normalitas data dalam penelitian ini dideteksi melalui analisa grafik dan statistik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar 1 berikut :
Sumber : Penelitian, 2009 (Data Diolah)
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Expe
cted Cum
Prob
Dependent Variable: Kinerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber : Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Gambar 4.2 Uji Normalitas
terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja petugas pemasyarakatan berdasarkan masukan variabel independen.
Selanjutnya uji normalitas data dilakukan dengan analisis statistik dengan menggunakan alat uji non parametrik Kolmogorov – Smirnov (K-S), seperti terlihat pada Tabel 6 berikut ini:
Tabel 4.5 Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S)
Dari Tabel 6 di atas diketahui besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 1,036 dan tidak signifikan pada 0,233. Hal ini berarti data residual berdistribusi normal, dan hasilnya konsisten dengan uji sebelumnya.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Normal Parametersa,b
Absolute
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardized Residual
Test distribution is Normal.
a.
Calculated from data.
b.
4.1.4.2 Uji Multikolinieritas
Uji mulitikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinieritas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.
Hasil pengujian multikolinieritas data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu SPSS, hasilnya dapat dilihat pada Tabel 7 berikut :
Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinearitas
Dari Tabel 7 menunjukkan nilai Tolerance tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel indenpenden dalam model regresi.
Coefficients a
8.300 5.073
.316 .125 .446 .460 2.175
.390 .185 .373 .460 2.175
(Constant)
-4 -2 0 2 4
Tunjangan
-4 -2 0 2 4
Kinerja
Dependent Variable: Kinerja Partial Regression Plot
4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini menggunakan alat Bantu SPSS dengan mengamati pola yang terdapat pada Sctterplots, hasilnya dapat dilihat pada Gambar 3 sebagai berikut :
Sumber : Penelitian, 2009 (Data Diolah)
