PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI LEMBAGA
PEMASYARAKATAN WANITA MEDAN
TESIS
Oleh MARDIANA 077019047/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2009 S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA
PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI LEMBAGA
PEMASYARAKATAN WANITA MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh MARDIANA 077019047/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN WANITA MEDAN
Nama Mahasiswa : Mardiana Nomor Pokok : 077019047
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr.Ir. Sumono,MS) (Ir. Harmein Nasution,MSIE)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Rismayani,SE,MS) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B.,M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 09 September 2009
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr.Ir. Sumono,MS Anggota : 1. Ir. Harmein Nasution,MSIE
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :
PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN WANITA MEDAN
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan imformasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, September 2009 Yang membuat pernyataan,
Mardiana
ABSTRAK
Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan merupakan instansi pemerintah yang mempunyai tugas melaksanakan pembinaan, bimbingan dan perawatan terhadap narapidana dan tahanan khusus wanita. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyrakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah motivasi dan kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan Penelitian ini menggunakan dasar teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan motivasi, kedisiplinan, dan kinerja.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah metode survei Jenis penelitian yang dilakukan adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah eksplanatory. Populasi dalam penelitian ini seluruh petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan sebanyak 76 orang. Sampel yang diambil sebayak 43 orang. Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah variabel independen yang terdiri dari motivasi (X1) dan kedisiplinan (X2) serta variabel dependen kinerja (Y).
Alat uji statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda (multiple regression analysis). Pengaruh variabel independen terhadap varibel dependen diuji dengan uji F dan uji t pada tingkat kepercayaan (confidence level) 95 % atau significant level, α = 0,05. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak Statistical Package for Social Science (SPSS) 15.0
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kedisiplinan secara serempak dan parsial berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan; Secara keseluruhan pengaruh variabel independen (motivasi dan kedisiplinan) terhadap variabel dependen (kinerja), variabel motivasi lebih dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.
ABSTRACT
Women Correctional Institution Medan is one of the government institutions with the task to give maintenance, counseling and care for those prisoners and special women prisoners. The problem raised in this research is of how the influence of motivation and discipline to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. This research is intended to know the influence of motivation and discipline to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. The hypothesis made in this research is motivation and discipline has the influence to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. This research uses the base of the theory Human Resources Management related to the motivation, discipline and performance.
This research uses survey method with quantitative descriptive. This research is explanatory research. The population in this research is all officers in Correctional Institution Medan for 76 persons. The sample is taken for 43 respondents. The variables found in this research is independent variables consisting of motivation (X1), and Discipline (X2) and performance (Y) as the dependent variable.
Statistics test used to analyze the data in this research is multiple regression analysis. The influence of independent variable to dependent variable is tested with F-test and t-test with confidence level 95% or significant level, α = 0,05. Data processing is done using Statistical Package for Social Science (SPSS) 15.0.
The result of research shows that motivation and discipline simultaneously and partially has the influence to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. As the whole, the influence of independent variable (motivation and discipline) to the dependent variable (performance) can be seen on which the motivation variable has more dominant influence to the officers performance in Women Correctional Institution Medan.
Key words : Motivation, discipline, performance.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan anugerah yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan tugas akhir penyusunan tesis ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Unversitas Sumatera Utara yang meneliti masalah “Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan yang baik ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B,M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara;
2. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono,MS selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Bapak Ir.Harmein Nasution, MSIE selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan menyumbangkan pemikirannya dalam membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini;
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani,MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Unversitas Sumatera Utara, yang juga selaku Komisi Pembanding;
4. Bapak Drs. Syahyunan,M.Si selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang juga selaku Komisi Pembanding;
6. Bapak Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara yang telah memberi kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara;
7. Ibu Etty Nurbeti,Bc.IP selaku Kepala Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan yang membimbing penulis dalam menyelesaikan penelitian ini;
8. Bapak Robianto,SH.M.Si dan Bapak MA.Siburian,Bc.IP.SPd selaku Kepala Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Medan tempat penulis bekerja yang telah membimbing dalam menyelesaikan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara; 9. Seluruh dosen, staf pengajar dan staf administrasi di Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara;
10.Rekan-rekan mahasiswa/i di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Kelas Khusus Departemen Hukum dan HAM;
11.Ibu penulis JE. Br Sinuraya, suami dan anak-anak penulis, adik-adik penulis serta seluruh keluarga penulis yang telah memotivasi penulis dalam menyelesaikan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara;
12.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini masih memiliki kekurangan, untuk itu penulis memohon kritik dan saran demi kesempurnaan penelitian ini.
Medan, September 2009 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Mardiana, lahir di Pancurbatu pada tanggal 15 Mei 1966 merupakan anak pertama dari tujuh bersaudara dari Ayahanda Tamangena Bangun (Alm) dan ibunda Jendakem Erliana br Sinuraya. Status menikah, suami bernama Ahlasan Husaibi, saat ini dikaruniai 3 (tiga) orang anak yang bernama Hardiansyah, Hasdiana Hasan dan Andrea Agita.
Pendidikan dimulai pada tahun 1973 di Sekolah Dasar (SD) Negeri No.101819 Pancurbatu, lulus pada tahun 1979, melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 2 Pancurbatu, lulus pada tahun 1982. Seteleh itu melanjutkaan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri Pancurbatu, lulus pada tahun 1985. Pada tahun 1997 melanjutkan perkuliahan ke Sekolah Tinggi Al Hikmah jurusan Ilmu Hukum, lulus pada tahun 2002. Pada tahun 2007 penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Ilmu Manajemen.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Kerangka Berpikir... 5
1.6. Hipotesis... 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 9
2.1. Penelitian Terdahulu ... 9
2.2. Teori Tentang Motivasi... 10
2.2.1. Pengertian Motivasi ... 10
2.2.2. Teori-Teori Motivasi... 11
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 19
2.2.4. Manfaat Motivasi ... 22
2.3.1. Pengertian Kedisiplinan ... 23
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan... 25
2.4. Teori Tentang Kinerja ... 28
2.4.1. Pengertian Kinerja... 28
2.4.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 30
2.4.3. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja ... 31
2.4.4. Penilaian Kinerja... 32
2.4.5. Tujuan Penilaian Kinerja... 32
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 33
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33
3.2. Metode Penelitian ... 33
3.3. Populasi dan Sampel ... 34
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 35
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 35
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 36
3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 38
3.7.1. Uji Validitas ... 38
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 41
3.8. Pengujian Asumsi Klasik ... 43
3.8.1. Uji Normalitas... 43
3.8.1.1. Analisis Grafik ... 43
3.8.1.2. Analisis Statistik ... 43
3.8.2. Uji Multikolonieritas... 44
3.8.3. Uji Heteroskedastisitas... 45
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 48
4.1. Hasil Penelitian ... 48
4.1.1. Gambaran Umum Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan... 48
4.1.2. Visi dan Misi ... 50
4.1.2.1. Visi ... 50
4.1.2.2. Misi ... 50
4.1.3. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas Kerja Petugas Pemasyarakatan Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan 51 4.1.4. Deskripsi Responden... 59
4.1.5. Analisis Deskripsi Variabel... 61
4.1.6. Pengujian Asumsi Klasik ... 81
4.1.6.1. Uji Normalitas... 81
4.1.6.2. Uji Multikolonieritas... 84
4.1.6.3. Uji Heteroskedastisitas... 85
4.2. Pengujian Hipotesis... 86
4.2.1. Koefisien Determinasi... 87
4.2.2. Uji Serempak (Uji Statistik F) ... 88
4.2.3. Uji Parsial (Uji Statistik t)... 89
4.3. Pembahasan... 90
4.3.1. Pengaruh Motivasi (X1) dan Kedisiplinan (X2) terhadap Kinerja (Y) ... 90
4.3.2. Pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja petugas Pemasyarakatan (Y) ... 91
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 98
5.1. Kesimpulan ... 98
5.2. Saran... 99
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Definisi Operasional Variabel... 37
3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ... 39
3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kedisiplinan (X2) ... 40
3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ... 41
3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 42
4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 59
4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan... 60
4.3. Karakteristik Respoden berdasarkan Masa Kerja ... 60
4.4 Penjelasan Responden Atas Motivasi (DiberikanTanggung Jawab Pekerjaan)... 61
4.5 Penjelasan Responden Atas Motivasi (Prestasi yang diraih) ... 62
4.6 Penjelasan Responden Atas Motivasi (Pengakuan orang lain) ... 63
4.7. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Pekerjaan itu sendiri)... 63
4.8. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Kemungkinan Pengembangan). 64 4.9. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Peluang untuk maju)... 65
4.10. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Gaji)... 65
4.11. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Keamanan dan Keselamatan) ... 66
4.12. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Kondisi kerja) ... 67
4.13. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Hubungan kerja) ... 67
41.4. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Prosedur) ... 68
4.15. Penjelasan Responden Atas Motivasi (Status)... 68
4.16. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Taat dan Patuh) ... 69
4.19. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Hukuman)... 71 4.20. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Memperbaiki kesalahan Dengan Sukarela) ... 72 4.21. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Melakukan pencatatan terhadap pekerjaan) ... 72 4.22. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Menyelesaikan pekerjaan Sesuai Instruksi atasan) ... 73 4.23. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Menyelesaikan pekerjaan Tepat waktu)... 73 4.24. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Berpakaian dinas sesuai aturan) ... 74 4.25. Penjelasan Responden Atas Kedisiplinan (Bekerja sesuai peraturan) ... 74 4.26. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan 4.30. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan (Sikap) . 78 4.31. Penjelasan Responden Atas Kinerja Petugas Pemasyarakatan
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
1.1. Kerangka Berpikir... 8
4.1. Sruktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan ... 51
4.2. Hasil Uji Normalitas ... 82
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Surat Permohonan Pengisian Kuesioner ... 104
2. Daftar Kuesioner ... 105
3. Data Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi... 117
4. Data Uji Validiatas dan Reliabilitas Variabel Kedisiplinan... 118
5. Data Uji Validiatas dan Reliabilitas Variabel Kinerja ... 119
6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi... 120
7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kedisiplinan... 121
8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja ... 122
9. Data Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi... 123
10. Data Jawaban Responden terhadap Variabel Kedisiplinan... 125
11. Data Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja... 127
12. Regression ... 129
13. Frequency Table... 134
14. Frequency Table... 138
ABSTRAK
Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan merupakan instansi pemerintah yang mempunyai tugas melaksanakan pembinaan, bimbingan dan perawatan terhadap narapidana dan tahanan khusus wanita. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyrakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah motivasi dan kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan Penelitian ini menggunakan dasar teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan motivasi, kedisiplinan, dan kinerja.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah metode survei Jenis penelitian yang dilakukan adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah eksplanatory. Populasi dalam penelitian ini seluruh petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan sebanyak 76 orang. Sampel yang diambil sebayak 43 orang. Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah variabel independen yang terdiri dari motivasi (X1) dan kedisiplinan (X2) serta variabel dependen kinerja (Y).
Alat uji statistik yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda (multiple regression analysis). Pengaruh variabel independen terhadap varibel dependen diuji dengan uji F dan uji t pada tingkat kepercayaan (confidence level) 95 % atau significant level, α = 0,05. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak Statistical Package for Social Science (SPSS) 15.0
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kedisiplinan secara serempak dan parsial berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan; Secara keseluruhan pengaruh variabel independen (motivasi dan kedisiplinan) terhadap variabel dependen (kinerja), variabel motivasi lebih dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.
ABSTRACT
Women Correctional Institution Medan is one of the government institutions with the task to give maintenance, counseling and care for those prisoners and special women prisoners. The problem raised in this research is of how the influence of motivation and discipline to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. This research is intended to know the influence of motivation and discipline to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. The hypothesis made in this research is motivation and discipline has the influence to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. This research uses the base of the theory Human Resources Management related to the motivation, discipline and performance.
This research uses survey method with quantitative descriptive. This research is explanatory research. The population in this research is all officers in Correctional Institution Medan for 76 persons. The sample is taken for 43 respondents. The variables found in this research is independent variables consisting of motivation (X1), and Discipline (X2) and performance (Y) as the dependent variable.
Statistics test used to analyze the data in this research is multiple regression analysis. The influence of independent variable to dependent variable is tested with F-test and t-test with confidence level 95% or significant level, α = 0,05. Data processing is done using Statistical Package for Social Science (SPSS) 15.0.
The result of research shows that motivation and discipline simultaneously and partially has the influence to the officers performance at Women Correctional Institution Medan. As the whole, the influence of independent variable (motivation and discipline) to the dependent variable (performance) can be seen on which the motivation variable has more dominant influence to the officers performance in Women Correctional Institution Medan.
Key words : Motivation, discipline, performance.
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Pemasyarakatan merupakan usaha pemerintah untuk membina orang-orang yang melakukan tindak pidana dan oleh hakim dijatuhi hukuman masuk ke Lembaga Pemasyarakatan (LAPAS). Upaya untuk mengembalikannya menjadi masyarakat yang baik merupakan suatu usaha rehabilitasi dan reintegrasi Warga Binaan Pemasyarakatan (WBP) yang telah melahirkan suatu sistem pembinaan yang dinamakan sistem pemasyarakatan.
UU No. 12 Tahun 1995 tentang pemasyarakatan, mengamanatkan bahwa sistem pemasyarakatan diarahkan pada pembinaan, bimbingan dan perawatan terhadap WBP yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di bawah Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia yang disebut sebagai petugas pemasyarakatan. Upaya untuk pencapaian tersebut diperlukan langkah-langkah keamanan dan ketertiban sehingga program dan sasaran dapat tercapai secara maksimal.
peranan penting dalam keberhasilan pembinaan narapidana dan tahanan khusus wanita tersebut untuk dapat kembali diterima ditengah masyarakat.
Dalam melaksanakan tugas menyelenggarakan pemasyarakatan tidak hanya dituntut tanggung jawab yang tinggi namun juga senantiasa dihadapkan dengan risiko bahaya keselamatan dan kesehatan. Beban tugas yang besar itu mengharuskan petugas pemasyarakatan memiliki motivasi dan kedisiplinan yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal.
Motivasi memegang peranan yang penting dalam pelaksanaan kerja petugas pemasyarakatan. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika petugas yang mempunyai motivasi yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi petugas perlu dibangkitkan agar petugas pemasyarakatan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.
Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan motivasi dan kedisiplinan dalam meningkatkan kinerja petugas pemasyarakatan. Dari studi pendahuluan yang telah dilakukan peneliti di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan terlihat masih kurangnya motivasi petugas pemasyarakatan. Hal ini terlihat dari kurangnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan, adanya petugas yang bersikap pasif terhadap pekerjaan, kurang memahami sepenuhnya apa yang harus dikerjakan, dan melaksanakan tugas-tugas setelah ada perintah. Di samping itu dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan petugas juga masih kurang. Hal ini terlihat dari adanya petugas yang sering datang terlambat masuk kerja, adanya sebagian petugas tidak mengikuti apel pada saat datang/pulang, berpakaian dinas tidak sesuai aturan dan masih adanya sebagian petugas yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang jelas. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja yang dimiliki petugas yang terlihat dari sering terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan.
1.2.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : Bagaimana pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan?
1.3.Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis variabel yang dominan mempengaruhi
kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.
1.4.Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan yang berkaitan dengan motivasi dan kedisiplinan serta pengaruhnya terhadap kinerja petugas pemasyarakatan.
3. Sebagai menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti untuk melatih diri berpikir secara ilmiah khusus yang berhubungan dengan masalah motivasi dan kedisiplinan serta pengaruhnya terhadap kinerja petugas pemasyarakatan.
4. Sebagai bahan referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang berkaitan dengan motivasi dan kedisiplinan serta pengaruhnya terhadap kinerja.
1.5. Kerangka Berpikir
Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi, keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut sehingga organisasi perlu memiliki petugas yang berkemampuan tinggi dan berkembang dengan baik untuk mencapai peningkatan kinerja yang tinggi.
diharapkan. Aspek aspek dari kinerja meliputi: mutu pekerjaan; kejujuran; inisiatif; kehadiran; sikap; kerjasama; keandalan; pengetahuan tentang pekerjaan; tanggung jawab; dan pemanfaatan waktu kerja Umar dalam Mangkunegara ( 2005).
Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Herzberg dalam Siagian, (2003) mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau
ekstrinsic motivation.
Hal-hal yang berhubungan dengan faktor pemuas (motivation factor) disebut dengan motivators yang terdiri dari prestasi (achievement), pengakuan (recognition) tanggung jawab (responsibility), pekerjaan itu sendiri (the work itself), kemajuan (advancement), dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth. .Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidak puasan dalam bekerja dihubungkan oleh faktor ekstrinsik (ekstrinsic motivation) antara lain kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, hubungan kerja, Siagian(2003)
Dengan adanya motivasi yang tinggi dari petugas pemasyarakatan tentunya akan diikuti dengan kedisiplinan yang tinggi pula. Disiplin yang baik dapat mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang petugas pemasyarakatan dalam melaksanakan tugas yang diberikan padanya.
Pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan dapat dilihat seperti pada Gambar 1.1.
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir
1.6. Hipotesis
Dari kerangka pemikiran di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : “Motivasi dan kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan”.
Motivasi
Kedisiplinan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
2.2. Teori Tentang Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekeja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, Hasibuan (2005). Abraham Sperling dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa motivasi itu didefinisikan sebagai suatu kecendrungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Sedangkan Mangkunegara (2005) mengatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta keseimbangan. Rangsangan terhadap hal termaksud akan menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri petugas yang perlu dipenuhi agar petugas tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan petugas agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
2.2.2. Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi merupakan teori-teori yang membicarakan bagaimana motivasi manusia di dalam melaksanakan pekerjaan dan mencapi tujuan, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor pembentuk terciptanya motivasi. Ada beberapa teori motivasi yang dikembangkan oleh pakar ilmu perilaku administrasi yang menurut Gibson dkk (1997) secara umum mengacu pada dua kategori :
2. Teori proses (Process Theory) menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.
Lebih lanjut Gibson, dkk (1997) mengelompokkan teori motivasi sebagai berikut : 1. Teori kepuasan terdiri :
A. Teori Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow B. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
C. Teori ERG (Existence, Relatednes, Growth) dari Alderfer D. Teori prestasi dari McClelland
2. Teori Proses terdiri dari : E. Teori harapan
F. Teori pembentukan perilaku G. Teori keadilan
Lebih jelas berikut ini dipaparkan teori tentang motivasi yang dikemukakan diatas sebagai berikut :
A. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
:a).Kebutuhan fisiologi yaitu, pakaian, perumahan, makanan, seks ( disebut kebutuhan paling dasar) b).Kebutuhan keamanan, keselamatan, perlindungan, jaminan pensiun, asuransi kecelakaan, dan asuransi kesehatan. c).Kebutuhan sosial, kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik, persahabatan. d).Kebutuhan penghargaan, status, titel, simbol-simbol, promosi. e).Kebutuhan aktualisasi diri, menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
Pada dasarnya manusia tidak pernah puas pada tingkat kebutuhan manapun, tetapi untuk memunculkan kebutuhan yang lebih tinggi perlu memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih rendah terlebih dahulu. Dalam usaha untuk memenuhi segala kebutuhannya tersebut seseorang akan berperilaku yang dipengaruhi atau ditentukan oleh pemenuhan kebutuhannya (Mangkunegara, 2005).
B. Teori Dua Faktor dari Herzberg.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau
ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Jadi petugas yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi Siagian, (2003 ).
memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi dari pada pemuasan kebutuhan lebih rendah, Leidecker dan Hall dalam Timpe (2002).
Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan dari para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi karena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka. Penelitian oleh Schwab, De Vitt dan Cuming tahun 1971 telah membuktikan bahwa faktor ekstrinsik pun dapat berpengaruh dalam memotivasi performa tinggi, Grensing dalam Timpe (2002).
C. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Menurut teori ERG dari Clayton Alderfer ini ada 3(tiga) kebutuhan pokok manusia yaitu :a).Existence (eksistensi) ; Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita (kebutuhan psikologis dan keamanan). b).Relatednes
(keterhubungan) ; Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan). c).Growth (pertumbuhan) ; Hasrat kebutuhan instrik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).
D. Teori Kebutuhan dari McClelland
Ach). Kebutuhan akan Prestasi (n Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar yang akhirnya bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. b).Kebutuhan akan Kekuasaan (n Pow). Kebutuhan akan Kekuasaan (n Pow) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. n Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Seseorang dengan n Pow tinggi akan bersemangat bekerja apabila bisa mengendalikan orang yang ada disekitarnya. c).Kebutuhan akan Afiliasi (n Af). Kebutuhan akan Afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena n Af ini akan merangsang gairah bekerja seseorang yang menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta.
E. Teori Harapan (Expectancy Theory)
suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan inilah yang menjadi perangsang seseorang dalam bekerja giat.
F. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning)
Teori ini berasumsi bahwa prilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kearah aktivitas pencapaian tujuan. Teori pembentukan perilaku sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti : behavioral modification, positive reinforcement
dan skinerian conditioning.
Pendekatan pembentukan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law of effect) yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi pemuasan sering diulang sedangkan perilaku konsekuensi hukuman tidak diulang. Perlaku pegawai dimasa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari, berdasarkan pengalaman dimasa lalu.
Menurut teori pembetukan perilaku, perilaku pegawai dipengaruhi kejadian-kejadian atau situasi masa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka pegawai cendrung mengubah perilakuya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.
G. Teori Keadilan (Equity Theory)
Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan seperti menurunkan prestasi, mogok, malas dan sebagainya. Inti dari teori ini adalah pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterima pegawai lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Selain itu juga membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang diberikan. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Berdasarkan pembahasan tentang berbagai teori motivasi dan kebutuhan-kebutuhan yang mendorong manusia melakukan tingkah laku dan pekerjaan, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi petugas pemasyarakatan adalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai petugas pemasyarakatan untuk mencapai tujuan.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor “objective” atau faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu petugas dengan pekerjaanya yang sering disebut pula sebagai “Job content factor” Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi.
Penting diketahui bahwa manusia termotivasi untuk bekerja dengan bergairah ataupun bersemangat tinggi, apabila ia memiliki keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang didambakan serta tingkat manfaat yang akan diperolehnya. Itu berarti bahwa semakin tinggi terpenuhinya akan harapan-harapan dan hasil kongkrit yang akan diperolehnya, maka semakin tinggi pula motivasi positif yang akan ditunjukkan olehnya (Gibson dkk,1997).
kebijaksanaan organisasi/instansi yang tepat, lingkungan kerja fisik yang baik dan terjaminnya keselamatan kerja, Gibson dkk (1997).
Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor-faktor motivasi menurut Herzberg dalam Hasibuan (2005) yang disebut faktor intrinsik meliputi : 1) Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin
diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar, Saydam (1996). 2) Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan
dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya, Saydam (1996).
3) Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi, Saydam (1996).
5) Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth). Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja, Rivai (2008).
6) Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik, Saydam (1996)
Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidak puasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003) dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :
1). Gaji. Menurut Robert W Braid dalam Timpe (2002) tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.
3). Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
4). Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan. Robin, (2007).
5). Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja, Gilmer dalam Wahjosumidjo, (1994).
6). Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya Myers dalam Robin (2007).
2.2.4. Manfaat Motivasi
Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang melakukannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan Tanjung: 2003).
2.3. Teori Tentang Kedisiplinan 2.3.1. Pengertian Kedisiplinan
Disiplin cendrung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun sebenarnya disiplin mempunyai arti yang lebih luas dari sekedar hukuman. Menurut Moekijat (1994) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur, disiplin berasal dari kata latin, yaitu disciplina yang artinya latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat, disiplin menitikberatkan pada bantuan karyawan untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan.”
kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.
Menurut Davis (2004) bahwa, “Disiplin adalah suatu tindakan manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku petugas sehingga ada kedisiplinan pada diri petugas, untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin petugas semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal, Hasibuan (2005). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah diatur secara jelas kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil.
berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan”.
Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku didalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, prilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan baik-baik lainnya. Pada dasarnya, tujuan semua disiplin adalah agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh organisasi. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik dengan mematuhi semua peraturan, melakukan tindakan korektif dan efektif dalam bekerja.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.
melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi.
Mengacu pada Dessler (2000), “discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya,apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Prilaku disiplin petugas merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin kerja menurut Handoko (2001) dapat dilakukan melalui dua cara yaitu :
1. Disiplin Preventip (Preventive discipline). Disiplin preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para karyawan. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.
korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).
Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai sikap inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang-orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan oraganisasi. Sehubungan dengan itu Theo Haiman dalam Nawawi (2001) mengatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku sepantasnya dan memandang peraturan-peraturan oraganisasi sebagai perilaku yang dapat diterima.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut diatas, untuk mengukur tingkat kedisiplinan petugas pemasyarakatan antara lain adalah:
1). Taat dan patuh terhadap peraturan yang ditetapkan organisasi 2). Melaksanakan apel petugas pada saat datang dan pulang. 3).Kepatuhan pegawai pada jadwal kerja yang telah ditetapkan.
4). Menerima hukuman yang diberikan pimpinan apabila terjadi pelanggaran disiplin. 5). Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa harus diperintah atasan.
6). Melakukan pencatatan pada pekerjaan yang sudah selesai maupun belum selesai. 7). Menyelesaikan pekerjaan sesuai intstruksi atasan.
8). Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 9). Berpakaian dinas sesuai dengan aturan.
Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar para petugas yang ada dalam organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar para petugas. Dengan adanya kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Karena dengan adanya disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
2.4. Teori Tentang Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris dari kata work performance atau job performance atau biasa disingkat dengan performance saja. Dalam bahasa Indonesia disebut juga dengan prestasi kerja yang diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melakukan pekerjaan. Berdasarkan pengertian tersebut
job performance dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.
Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.
Lebih tegas lagi, Lawler dan Poter dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Jadi kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, motivasi dan kedisiplinan dalam menghasilkan sesuatu. As'ad (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan.
kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
Dari uraian beberapa teori diatas tentang kinerja, maka kinerja petugas pemasyarakatan secara konseptual dalam penelitian ini diartikan sebagai hasil kerja seorang petugas pemasyarakatan dalam mengelola dan melaksanakan tugas yang diembannya, didasarkan atas tanggung jawab yang dimilikinya sesuai dengan ukuran yang berlaku bagi pekerjaannya pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh Lembaga Pemasyarakatan.
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
2.4.3. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja
Pada hakikatnya masalah pelaksanaan penilaian dan pengukuran kinerja itu terletak pada unsur yang harus menilai, yang dinilai dan seluruh aparat yang tersangkut dengan manajemen sumber daya manusia, (Buchari 2001). Menurut Istijanto (2005), untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan pengukuran terhadap aspek-aspek kerja karyawan yang meliputi kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama, motivasi kerja dan inisiatif. Penilaian unsur-unsur ini memberi informasi yang sangat berharga bagi pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi.
Menurut Umar dalam Mangkunegara (2005) untuk mengukur kinerja pegawai dapat dilihat dari aspek-aspek antara lain : 1). Mutu pekerjaan, 2). Kejujuran, 3). inisiatif, 4). kehadiran, 5). Sikap, 6).Kerjasama, 7). Kehandalan, 8). Pengetahuan tentang pekerjaan, 9). Tanggung jawab, 10) Pemanfaatan waktu.
2.4.4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi prestasi kerja petugas yang dilakukan oleh pimpinan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian kinerja bila diberlakukan secara tepat dan adil dapat menjadi suatu pengalaman yang menimbulkan semangat bagi semua orang yang terlibat. Kreitner (2003) menyatakan penilaian kinerja melibatkan evaluasi terhadap penilaian atas ciri-ciri, prilaku atau prestasi seorang pemegang jabatan sebagai pembuat keputusan personalia yang penting dan program yang penting .
Dessler (2000) menyatakan bahwa yang dapat melakukan penilaian kinerja adalah: 1 Atasan langsung; (2) Rekan sekerja; (3) Panitia atau komite; (4) Bawahan. Mangkuprawira (2004) menyatakan bahwa, “Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”.
2.4.5. Tujuan Penilaian Kinerja
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan di Jalan Pemasyarakatan Tanjung Gusta Medan Sumatera Utara. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Januari 2009 sampai dengan Juli 2009
3.2. Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah metode survai. Menurut Singarimbun dan Effendy (1995) menyatakan bahwa ”Penelitian survai adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan statistik”. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Kuncoro (2003) menyatakan bahwa ”Penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab mengenai status terakhir dari subjek penelitian”.
motivasi dan kedisplinan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyaraktan Wanita Medan.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas pemasyarakatan yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan yang berjumlah 76 orang. Umar (2003) menyatakan bahwa, untuk menentukan minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus Slovin seperti berikut :
n =
2 1 Ne
N
+
Dimana :
n = Jumlah Sampel N= Jumlah Populasi
e = Tingkat Kesalahan (persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel).
Populasi (N) sebanyak 76 orang dan tingkat kesalahan (e) sebesar 10% maka besarnya sampel adalah : n = 2
) 10 , 0 ( 76 1
76
+ = 43.1818 ≈ 43 orang
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan yang menjadi responden penelitian. 2. Daftar pertanyaan atau kuesioner yang diberikan kepada petugas pemasyarakatan
yang menjadi responden penelitian di Lapas Wanita Medan.
3. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data berupa dokumen-dokumen yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan berupa sejarah singkat berdirinya organisasi, struktur organisasi, visi, misi, jumlah pegawai, deskripsi kerja pegawai, tingkat pendidikan dan lain-lain.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian :
1. Data primer merupakan data yang langsung diperoleh melalui hasil wawancara dan penyebaran kuesioner kepada responden di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis, dan hipotesis yang diajukan maka variabel- variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut :
1. Variabel bebas (independent variable), yaitu Motivasi (X1) dan Kedisplinan (X2).
2. Variabel terikat (dependent variabel) (Y) yaitu kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan.
Adapun definisi dari variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini ditulis berdasarkan teori-teori tertentu. Untuk dapat memberikan penjelasan tentang permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini, maka definisi operasional masing-masing variabel penelitian adalah sebagai berikut :
1. Variabel Motivasi (X1).
Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seorang petugas pemasyarakatan melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar karena hal-hal yang ingin diperoleh dari tindakan tersebut. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan petugas pemasyarakatan terhadap motivasi adalah skala Likert.
2. Variabel Kedisiplinan (X2)
3. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang petugas pemasyarakatan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur kinerja petugas adalah skala Likert.
Tabel.3.1. Definisi Operasional Variabel
No Variabel Penelitian
Definisi Variabel
Indikator Pengukuran
1
2
Motivasi (X1)
Kedisiplinan (X2)
Suatu kondisi yang mendorong atau secara sadar karena hal-hal yang ingin diperoleh dari tindakan tersebut.
Kesadaran dan kesediaan seorang petugas mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku
1. Dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang a. Tanggung jawab
b. Prestasi yang diraih c. Pengakuan orang lain d. Pekerjaan itu sendiri e. Kemungkinan
Pengembangan f. Peluang untuk maju
2. Dorongan yang datang dari luar diri seseorang
a. Gaji
b. Keamanan dan keselamatan c. Kondisi kerja
d. Hubungan kerja e. Prosedur f. Status
a. Taat dan Patuh terhadap peraturan
b. Melaksanakan apel petugas c. Kepatuhan pada jadwal kerja d. Hukuman
e. Memperbaiki kesalahan f. Melakukan pencatatan g. Menyelesaikan pekerjaan
sesuai Instruksi atasan h. Menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
i. Berpakaian dinas sesuai aturan
j. Bekerja sesuai peraturan
Skala Likert
3 Kinerja petugas pemasyarakatan
(Y)
Hasil kerja yang dicapai
petugas dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
a. Mutu pekerjaan
b. Kejujuran
i. Tanggung jawab
pekerjaan
j. Pemanfaatan waktu
Skala Likert
3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.7.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kusioner. Suatu kusioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Sugiyono (2007) menyatakan bahwa “pengukuran validitas setiap butir pertanyaan (content validity) dengan cara mengkorelasikan skor item masing-masing variabel dengan skor total masing-masing-masing-masing variabel sehingga akan terlihat butir instrumen yang layak dan tidak layak untuk mengukur variabel penelitian ini”.
Ghozali (2005) menyatakan bahwa untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara :
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = 2. Untuk menguji masing-masing indikator valid atau tidak, dilihat dari tampilan Ouput Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item Total Correlation.
2. Uji validitas dapat juga dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk.
3. Uji dengan Confirmatatory Facktor Analysis (CFA).
Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai undimensionalitas atau apakah indikator-indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel.
Dalam penelitian ini data untuk pengujian validitas dari kuesioner diuji coba dengan cara disebarkan kepada 20 orang responden di Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan diluar responden yang dijadikan sampel. Pengujian validitas pertanyaan yang berhubungan dengan motivasi dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut :
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)
No Butir pertanyaan
Corrected
Item-Total Correlation Keterangan
1 Diberikan tanggungj awab .479 Valid
2 Prestasi yang diraih .522 Valid
3 Pengakuan orang lain .566 Valid
4 Pekerjaan itu sendiri .548 Valid
5 Kemungkinan pengembangan .611 Valid
6 Peluang untuk maju .509 Valid
7 Gaji .442 Valid
8 Keamanan dan keselamatan .332 Valid
9 Kondisi kerja .462 Valid
10 Hubungan kerja .499 Valid
11 Prosedur .431 Valid
12 Status .825 Valid
Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.2 dapat dijelaskan bahwa nilai validitas yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari variabel motivasi seluruhnya lebih besar dari 0,301 maka daftar pertanyaan dinyatakan valid.
Pengujian validitas pertanyaan yang berhubungan dengan kedisiplinan. Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Kedisiplinan (X2)
No Butir Pertanyaan
Corrected
Item-Total Correlation Keterangan 1 Taat dan patuh terhadap peraturan .684 Valid
2 Melaksanankan apel petugas .471 Valid
3 Kepatuhan pada jadwal kerja .616 Valid
4 Hukuman .570 Valid
5 Memperbaiki kesalahan .507 Valid
6 Melakukan pencatatan terhadap pekerjaan .389 Valid
7 Menyelesaikan pekerjaan sesuai instruksi
atasan .461
Valid 8 Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu .569 Valid
9 Berpakaian dinas sesuai aturan .369 Valid
10 Bekerja sesuai aturan .794 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah).
Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.3 dapat dijelaskan bahwa nilai validitas yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari variabel kedisiplinan seluruhnya lebih besar dari 0,301 maka daftar pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
No Butir Pertanyaan
Corrected
Item-Total Correlation Keterangan
1 Mutu pekerjaan .608 Valid
2 Kejujuran .468 Valid
3 Inisiatif .337 Valid
4 Kehadiran .540 Valid
5 Sikap .572 Valid
6 Kerjasama .666 Valid
7 Kehandalan .426 Valid
8 Pengetahuan .421 Valid
9 Tanggung jawab pekerjaan .598 Valid
10 Pemanfaatan waktu dinas .411 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)
Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.4. dapat dijelaskan bahwa nilai validitas yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari variabel kinerja seluruhnya lebih besar dari 0,301 maka daftar pertanyaan dinyatakan valid. 3.7.2. Uji Reliabilitas
Ghozali (2005) menyatakan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara :
1. Repeated Measure atau pengukuran ulang dilakukan dengan cara memberikan kuesioner yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan jawabannya.
2. One Shot atau pengukuran sekali saja dilakukan dengan cara hanya sekali saja kuesioner diberikan kepada responden dan hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan
Pengujian reliabilitas dalam penelitian menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik
Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha > 0,60. Cronbach Alpha yang baik adalah yang mendekati 1. Hasil uji reliabilitas motivasi, kedisiplinan, dan kinerja dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut :
Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas
No Butir Pertanyaan Nilai Cronbach's Alpha Keterangan Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (data diolah)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada Tabel 3.5, menunjukkan bahwa nilai
3.8. Pengujian Asumsi Klasik 3.8.1. Uji Normalitas
Ghozali (2005) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan analisis statistik.
3.8.1.1. Analisis Grafik
Salah satu cara untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
3.8.1.2. Analisis Statistik
3.8.2. Uji Multikolonieritas
Ghozali (2005) menyatakan bahwa uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variabel indepenen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali 2005) :
1. Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
2. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
3. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai Tolerance, dan (2) Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainya. Jadi nilai
Tolerance yang rendah sama dengan VIF tinggi (karenaVIF=1/Tolrance). Nilai
3.8.3. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2005) menyatakan uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi menurut Ghozali (2005) adalah dengan melihat grafik antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu antara lain dengan cara melihat grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Yprediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar analisisnya adalah :
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
