Dame Elfrida : Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam, 2009
ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI
DAN KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA
PETUGAS LEMBAGA PEMASYARAKATAN
KLAS II-B LUBUK PAKAM
TESIS
Oleh
DAME ELFRIDA
077019033/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI
DAN KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA
PETUGAS LEMBAGA PEMASYARAKATAN
KLAS II-B LUBUK PAKAM
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk memperoleh gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
DAME ELFRIDA
077019033/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PETUGAS LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS II-B LUBUK PAKAM
Nama Mahasiswa : Dame Elfrida Nomor Pokok : 077019033
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) (Drs. Syahyunan, M.Si)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T.Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 9 September 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. Sumono, MS
Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
3. Ir. Harmein Nasution, MSIE
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul:
ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI, MOTIVASI DAN
KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PETUGAS
LEMBAGAPEMASYARAKATAN KLAS II-B LUBUK PAKAM
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah
dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, September 2009
Yang membuat pernyataan,
Dame Elfrida
ABSTRAK
Sumber Daya Manusia merupakan modal dasar pembangunan nasional. Oleh karena itu, maka kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Di dalam melaksanakan tugas pokok, tanggung jawab, wewenangnya, SDM memerlukan faktor-faktor pendukung diantaranya iklim organisasi, motivasi dan kompensasi untuk meningkatkan semangat kerja organisasi.
Perumusan masalah penelitian ini adalah 1) Sejauhmana pengaruh iklim organisasi, motivasi, dan kompensasi terhadap semangat kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam? dan 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja petugas pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam?
Hipotesis yang diajukan adalah 1). Iklim organisasi, motivasi, dan kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam dan 2). Kemampuan individu, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam.
Penelitian ini bertujuan untuk 1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, motivasi, dan kompensasi terhadap semangat kerja Petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam dan 2) Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan metode penelitian adalah survey. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire), dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Populasi adalah seluruh petugas/pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam yang berjumlah 88 orang, dan jumlah sampel sebanyak 72 orang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Secara serempak dan parsial variabel iklim organisasi, motivasi dan kompensasi berpengaruh nyata terhadap semangat kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam. Hal ini berarti bahwa semangat kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi, motivasi, dan kompensasi, 2) Secara serempak dan parsial variabel kemampuan individu, budaya organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh nyata terhadap motivasi pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam. Hal ini berarti bahwa motivasi pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam sangat dipengaruhi oleh kemampuan individu, budaya orgaisasi, dan kepuasan kerja.
ABSTRACT
Human resources ia a basic asset of national development, therefore, the quality of human resources must always be developed and directed to achieve the expected goal. In the implementation of their main duties, responsibilities, and authority, human resources need supporting factors such as climate of organization, motivation, and compensation to increase the work spirit of organization.
The hypothesis of this study is that climate of organization, motivation, and compensation have an influence on the work spirit of the staff of the Class II-B Penitentiary in Lubuk Pakam, and individual ability, corporate culture, and work satisfaction have an influence on the work motivation of the staff of the Class II-B Penitentiary in Lubuk Pakam. Therefore, the purpose of this quantitative descriptive survey study is to find out and analyze the influence of climate of organization, motivation, and compensation on the work spirit of the staff of the Class II-B Penitentiary in Lubuk Pakam, find out and analyze the factor wich influence the work motivation of the staff of the Class II-B Penitentiary in Lubuk Pakam.
The population of this study were 88 staff of the Class II-B Penitentiary in Lubuk Pakam and 72 staff were selected to be the samples for this study. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution, and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression test.
The result of this study shows that 1) simultaneously and partially the variables of climate of ogranization, motivation, and compensation have a significant influence on the work spirit of the staff of the Class II-B Penitentiary in Lubuk Pakam meaning tha the work spirit of the staff of the Class II-B Penitentiary in Lubuk Pakam were greatly influenced by the climate of organization, motivation, and compensation, and 2) simultaneously and partially the variables of individual ability, corporate culture, and work satisfaction have a significant influence on the work motivation of the staff of the Class II-B Penitentiary in Lubuk Pakam, meaning that the work motivation of the staff of the Class II-B Penitentiary in Lubuk Pakam were greatly influenced by individual ability, corporate culture, and work satisfaction.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji & syukur terhadap Tuhan Y.M.E yang telah memberikan petunjuk kepada penulis dalam masa proses menuntut ilmu menyelesaikan tugas akhir penyusunan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi, Kompensasi, dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Lubuk Pakam”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof.dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H,Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof.Dr.Ir. T. Chairun Nisa B, MSc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof.Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
6. Seluruh Staf pengajar pada Program Studi Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.
7. Seluruh staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bantuan yang bermanfaat bagi penulis.
8. Bapak Drs. Mashudi, Bc.IP. M.AP selaku Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM Sumatera Utara.
9. Bapak Sugihartoyo, Bc.IP. SH, MSi selaku Kepala Divisi Pemasyarakatan Kanwil Hukum dan HAM Sumatera Utara.
10.Bapak Amir, SH, MH selaku Kepala Divisi Administrasi Kanwil Hukum dan HAM Sumatera Utara.
11.Bapak Thurman SM. Hutapea Bc.IP. SH selaku Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Lubuk Pakam.
12.Kepada seluruh responden yang telah bersedia membantu penulis dalam memberikan informasi pada penelitian.
14.Serta kepada Suami tercinta dan anak-anak tersayang, orang tua dan seluruh keluarga yang telah memberi dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan Studi di Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa di dalam penulisan tesis ini masih banyak terdapat kekurangan, untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca. Semoga tesis ini dapat berguna bagi kita semua.
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Dame Elfrida, lahir di Pematang Siantar tanggal 06 Desember 1964 dari pasangan Warenson Purba dan Tiolina br Saragih. Menikah dengan Salomo Simanjorang, SH dan telah dikaruniai dua orang anak yaitu Rika Angelia Simanjorang dan Romario Simanjorang.
Pendidikan Sekolah Dasar diselesaikan di SD Negeri 100 Medan, tamat pada tahun 1976. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Pertama dari SMP XVI Medan tamat tahun 1980. Pada tahun 1983 menyelesaikan Sekolah Pendidikan Keguruan dari SPG II Medan. Penulis melanjutkan ke jenjang S1 di IKIP Negeri Medan Jurusan Filsafat dan Sosiologi Pendidikan dan tamat tahun 1987. Penulis juga melanjutkan jenjang S1 di Fakultas Hukum UNIVA tamat tahun 2000.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I. PENDAHULUAN... 1
I.1. Latar Belakang ... 1
I.2. Perumusan Masalah ... 4
I.3. Tujuan Penelitian ... 4
I.4. Manfaat Penelitian ... 5
I.5. Kerangka Berfikir ... 5
I.6. Hipotesis... 9
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 10
II.1. Penelitian Terdahulu ... 10
II.2. Pengertian dan Dimensi Iklim Organisasi... 11
II.3. Teori Tentang Kompensasi ... 15
II.3.1. Pengertian dan Tujuan Kompensasi... 15
II.3.2. Penentuan Kompensasi ... 18
II.4. Teori Tentang Motivasi... 25
II.4.1. Pengertian Motivasi ... 25
II.4.2. Teori-Teori Motivasi... 28
II.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 34
II.5. Teori Tentang Semangat Kerja ... 39
II.5.1. Pengertian dan Indikator Semangat Kerja... 39
II.5.2. Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... 43
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 47
III.1.Tempat dan Waktu Penelitian ... 47
III.2.Metode Penelitian ... 47
III.2.1.Pendekatan Penelitian ... 47
III.2.2.Jenis Penelitian... 47
III.2.3.Sifat Penelitian ... 48
III.3.Populasi dan Sampel ... 48
III.4.Metode Pengumpulan Data ... 49
III.5.Jenis dan Sumber Data ... 50
III.6.Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 50
III.6.1.Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 50
III.6.2.Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 52
III.7.Model Analisis Data... 53
III.8.Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 57
III.8.1.Uji Validitas Instrumen ... 57 III.8.1.1. Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi,
III.8.1.2. Uji Validitas Variabel Kemampuan Individu, Budaya Organisasi, dan Kepuasan
Kerja... 59
III.8.2.Uji Reliabilitas Instrumen ... 60
III.8.2.1. Uji Reliabilitas Variabel Iklim Organisasi, Motivasi, Kompensasi, dan Semangat Kerja 61 III.8.2.2. Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Individu, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja... 61
III.9.Pengujian Asumsi Klasik ... 62
III.9.1.Uji Normalitas... 62
III.9.2.Uji Multikolinieritas... 63
III.9.3.Uji Heteroskedastisitas... 63
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 65
IV.1.Hasil Penelitian ... 65
IV.1.1.Gambaran Umum Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk pakam... 65
IV.1.2.Visi dan Misi Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam ... 66
IV.1.3.Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam... 67
IV.1.4.Karakteristik Responden ... 68
IV.1.4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
IV.1.4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa
Kerja... 69 IV.1.4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan ... 70 IV.1.4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Penghasilan ... 70 IV.2.Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 71 IV.2.1.Penjelasan Responden Atas Iklim Organisasi... 71
IV.2.1.1. Suasana Kerja Petugas Dalam Melakukan
Kerja Tim di Unit Kerja ... 71 IV.2.1.2. Ketersediaan Fasilitas dan Sarana Kerja ... 72 IV.2.1.3. Pemberian Kesempatan Dalam Mengembangkan
Karir ... 73 IV.2.1.4. Hubungan Petugas Dengan Pimpinan di
Unit Kerja... 73 IV.2.2.Penjelasan Responden Atas Motivasi ... 74
IV.2.2.1. Prinsip Punishment yang Diberikan Kepada Petugas yang Melakukan Kesalahan/Kelalaian Tugas ... 74 IV.2.2.2. Prinsip Award yang Diberikan Kepada
Petugas yang Berprestasi ... 75 IV.2.2.3. Tingkat Kesempatan yang Diberikan
Kepada Petugas untuk Mempengaruhi Orang-Orang dan Situasi Lingkungan ... 76 IV.2.2.4. Tingkat Kesempatan yang Diberikan kepada
IV.2.3.1. Kesesuaian Tunjangan Dengan Tanggung
Jawab... 78 IV.2.3.2. Kesesuaian Tunjangan Dengan Beban Kerja 79 IV.2.3.3. Kesesuaian Kemampuan Bekerja Petugas
Dengan yang Diinginkan oleh Lembaga... 80 IV.2.3.4. Pemahaman dan Pengenalan Pekerjaan
Petugas Dalam Menjalankan Tugas dan Tanggung Jawab ... 81 IV.2.3.5. Kemampuan Memecahkan Persoalan yang
Timbul dari Pekerjaan ... 82 IV.2.4.Penjelasan Responden Atas Kemampuan Individu... 83
IV.2.4.1. Kemampuan Individu Dalam Menguasai Bidang Tugas ... 83 IV.2.4.2. Kemampuan Seorang Petugas Dengan
Kompetensinya Dalam Pelaksanaan Pekerjaan... 84 IV.2.5.Penjelasan Responden Atas Budaya Organisasi ... 85
IV.2.5.1. Kesesuaian Penerapan Peraturan Jam Kerja dan Jam Istirahat ... 85 IV.2.5.2. Kesesuaian Kedisiplinan Atribut Kerja... 86 IV.2.6.Penjelasan Responden Atas Budaya Organisasi ... 87 IV.2.6.1. Tingkat Kekondusifan Lingkungan
Pekerjaan Dalam Mendukung Kinerja dan Produktivitas Petugas ... 87 IV.2.6.2. Tingkat Kesesuaian Sistem Penggajian di
Lingkungan Pekerjaan... 88 IV.2.6.3. Ketersediaan dan Kelengkapan Sarana
IV.3.Pembahasan... 90
IV.3.1.Uji Asumsi Klasik Hipotesis Pertama... 90
IV.3.1.1. Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 90
IV.3.1.2. Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama... 91
IV.3.1.3. Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 92
IV.3.2.Uji Hipotesis Pertama ... 93
IV.3.3.Uji Asumsi Klasik Hipotesis Kedua ... 98
IV.3.3.1...U ji Normalitas Hipotesis Kedua ... 98
IV.3.3.2...U ji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ... 99
IV.3.3.3...U ji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua ... 100
IV.3.4.Uji Hipotesis Kedua ... 100
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 106
V.1. Kesimpulan ... 106
V.2. Saran... 107
DAFTAR PUSTAKA... 108
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 51
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 52
III.3. Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi, Motivasi, Kompensasi, dan Semangat Kerja ... 58
III.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kemampuan Individu, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja ... 59
III.5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Iklim Organisasi, Motivasi, Kompensasi, dan Semangat Kerja ... 61
III.6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kemampuan Individu, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja ... 62
IV.1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
IV.2. Distribusi Responden Berdasarkan Status Kawin... 68
IV.3. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 69
IV.4. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 70
IV.5. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Penghasilan ... 70
IV.6. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Suasana Kerja Petugas Dalam Melakukan Kerja Tim di Unit Kerja... 72
IV.8. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Pemberian Kesempatan Dalam Mengembangkan Karir ... 73 IV.9. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Hubungan Petugas
Dengan Pimpinan di Unit Kerja... 74 IV.10. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Prinsip
Punishment yang Diberikan Kepada Petugas yang Melakukan Kesalahan/Kelalaian Tugas... 75 IV.11. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Prinsip Award
yang Diberikan Kepada Petugas yang Berprestasi ... 76 IV.12. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Tingkat
Kesempatan yang Diberikan kepada Petugas untuk Mempengaruhi Orang-Orang dan Situasi Lingkungan ... 77 IV.13. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Tingkat
Kesempatan yang Diberikan kepada Petugas untuk Berhubungan Dengan Orang-Orang Atas Dasar Sosial ... 78 IV.14. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Kesesuaian
Tunjangan dan Tanggung Jawab ... 79 IV.15. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Kesesuaian
Tunjangan dan Beban Kerja... 80 IV.16. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Kesesuaian
Kemampuan Bekerja Dengan yang Diinginkan oleh Lembaga... 81 IV.17. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Pemahaman dan
Pengenalan Pekerjaan Petugas Dalam Menjalankan Tugas dan Tanggung Jawab ... 82 IV.18. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Kemampuan
Memecahkan Persoalan yang Timbul dari Pekerjaan ... 83 IV.19. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Kemampuan
Individu Dalam Menguasai Bidang Tugas ... 84 IV.20. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Kemampuan
IV.21. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Kesesuaian
Penerapan Peraturan Jam Kerja dan Jam Istirahat ... 86
IV.22. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Kesesuaian Atribut Kerja... 87
IV.23. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Tingkat Kekondusifan Lingkungan Pekerjaan Dalam Mendukung Kinerja dan Produktivitas Petugas... 88
IV.24. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Tingkat Kesesuaian Sistem Penggajian di Lingkungan Pekerjaan ... 89
IV.25. Tabulasi Jawaban Responden Atas Item Pertanyaan Ketersediaan dan Kelengkapan Sarana Pendukung Kerja... 90
IV.26. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Variabel Iklim Organisasi, Motivasi, Kompensasi, dan Semangat Kerja ... 91
IV.27. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Iklim Organisasi, Motivasi, dan Kompensasi... 92
IV.28. Hasil Analisa Pengaruh Variabel Iklim Organisasi, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Semangat Kerja ... 93
IV.29. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama... 94
IV.30. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama... 95
IV.31 Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 96
IV.32 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Variabel Kemampuan Individu, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja... 98
IV.33. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Kemampuan Individu, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja ... 99
IV.34. Hasil Analisis Pengaruh Kemampuan Individu, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi ... 101
IV.35. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 102
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Tabulasi Data Karateristik Responden... 111 2. Tabulasi Data Iklim Responden, Motivasi, Kompensasi, dan Semagat
Kerja... 113 3. Tabulasi Data Kemampuan Individu, Budaya Organisasi, Kepuasan
18. Hasil Uji Normalitas Variabel Iklim Organisasi, Motivasi, Kompensasi, dan Semagat Kerja ... 133 19. Hasil Uji Normalitas Variabel Kemampuan Individu, Budaya
Organisasi , dan Kepuasan Kerja ... 134 20. Hasil Uji Regresi Variabel Iklim Organisasi, Motivasi, dan
Kompensasi terhadap Semagat Kerja ... 135 21. Hasil Uji Regresi Variabel Kemampuan Individu, Budaya Organisasi,
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan modal dasar pembangunan nasional. Oleh karena itu, maka kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai Sumber Daya Manusia sebenarnya dapat di lihat dari 2 (dua) aspek, yaitu aspek kuantitas dan aspek kualitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik, kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan, sehingga dalam proses pembangunan pengembangan SDM sangat diperlukan, sebab kuantitas SDM yang besar tanpa didukung kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa.
10 Sumber daya manusia memerlukan individu yang senantiasa berkualitas,
berdedikasi tinggi, dan profesional sehingga mampu memberikan sumbangan yang berarti bagi organisasi. Di dalam melaksanakan tugas pokok, tanggung jawab, wewenang dalam bidang kegiatannya, SDM dari level atas sampai pada karyawan tingkat bawah, perlu faktor-faktor pendukung diantaranya iklim organisasi, motivasi dan kompensasi untuk meningkatkan semangat kerja organisasi. Iklim organisasi terkait erat dengan proses penciptaan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerja sama yang harmonis diantara seluruh organisasi.
Iklim organisasi yang harmonis dapat mewujudkan semangat yang semakin lebih baik pada diri karyawan. Sistem kompensasi dan motivasi yang baik di dalam suatu organisasi juga sangat menentukan terbentuknya SDM yang produktif dan profesional. Dengan demikian di dalam sebuah organisasi, iklim organisasi, sistem kompensasi, dan motivasi memiliki arti penting karena dapat meningkatkan semangat kerja.
Dari uraian di atas mengungkapkan pentingnya iklim organisasi, sistem kompensasi, dan motivasi dalam menumbuhkan semangat kerja yang pada akhirnya akan menciptakan SDM yang produktif dan professional. Oleh karena itu, menjadi perlu untuk dikaji bagaimana iklim organisasi, motivasi, sistem kompensasi, dan semangat kerja SDM di dalam suatu organisasi.
penuntut umum (kejaksaan), serta penyidangan (pengadilan). Oleh karena itu, sistem pemasyarakatan menyangkut misi pemulihan karakteristik dan kehidupan warga binaan pemasyarakatan yang kesemuanya terdapat dalam Undang-undang No.12 Tahun 1995 tentang pemasyarakatan dan proses pemulihan atau mengembalikan terpidana ke dalam masyarakat kembali memerlukan suatu pengorganisasian yang memadai sehingga dari proses perlakuan terpidana memerlukan beberapa komponen pembinaan antara lain waktu yang sesuai, sarana pembinaan, biaya yang seimbang, adanya disiplin ilmu yang diberikan, kemampuan dari personil petugas sebagai pembina serta yang dibina.
Beberapa permasalahan yang masih sering muncul di Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam antara lain kurangnya pemahaman petugas tentang peraturan yang menjadi landasan operasional dan konseptual pemasyarakatan, perilaku indisipliner seperti tidak masuk kantor dengan alasan sakit, masuk kantor terlambat, meninggalkan kantor pada jam kerja, menunda penyelesaian tugas, berpakaian dinas tidak sesuai aturan, pembagian kerja tidak sesuai dengan pelaksanaannya, evaluasi bulanan yang sering tidak dilaksanakan, kurangnya dukungan dari atasan, tidak meratanya pembagian insentif serta pembagian tunjangan resiko yang tidak jelas sistem perhitungannya.
Sebagai sarana evaluasi dan solusi secara terpadu terhadap berbagai pemasalahan sistem pemasyarakatan, sehingga dapat dicapai kinerja Lembaga Pemasyarakatan yang lebih baik, maka dilakukan suatu analisis tentang pengaruh iklim organisasi, motivasi, dan kompensasi terhadap semangat kerja Petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi Lembaga Pemasyarakatan tersebut.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Sejauhmana pengaruh iklim organisasi, motivasi, dan kompensasi terhadap
semangat kerja petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam? 2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi petugas pada Lembaga
Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, motivasi, dan kompensasi terhadap semangat kerja Petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam, khususnya yang berkaitan dengan semangat kerja petugas sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan kebijakan di bidang Sumber Daya Manusia.
2. Untuk menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan iklim organisasi, motivasi, kompensasi, dan semangat kerja.
4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2007) menyatakan bahwa ”Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya”.
Pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku anggota organisasi dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif, misalnya ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan dan bawahan yang konflik, dan birokrasi yang kaku dapat menimbulkan sikap negatif, stres kerja yang tinggi, serta motivasi dan kepuasan kerja yang rendah. Sebaliknya jika petugas bekerja di ruangan yang nyaman dan bersih, hubungan atasan dan bawahan yang kondusif dan birokrasi yang longgar akan menimbulkan sikap positif, stres kerja rendah, serta motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Menurut Wibowo (2007) bahwa ”Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan pegawai”. Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan bahwa ”Kompensasi sebagai apa yang diterima pegawai sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi”.
Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan (Wibowo, 2007)
Dari penjelasan di atas, maka suatu organisasi sangat perlu memperhatikan iklim organisasi dan sistem kompensasi yang diberlakukan agar motivasi pegawainya dapat terus ditingkatkan.
Pihak pimpinan ternyata berperan dalam mempengaruhi semangat kerja pegawai, sebagaimana pendapat dari Zainum (2000) yang menyebut bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap semangat kerja antara lain, motivasi, komunikasi, partisipasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir untuk hipotesis pertama dapat digambarkan sebagai berikut.
GambarI.1 Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Mobley (1999) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan kondisi rohaniah pelaku individu-individu yang menimbulkan suasana yang menyenangkan dan mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias didalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan”.
Iklim Organisasi
Kompensasi
GambarI.2 Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berfikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut :
1. Iklim organisasi, motivasi, dan kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam.
Kemampuan individu, budaya organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II-B Lubuk Pakam.
Kemampuan Individu
Budaya Organisasi Motivasi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Wibowo dkk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Unit Cabang BRI Pattimura Semarang)’. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kultur organisasi dan kepuasan kerja akan dapat meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai di Kantor Unit Cabang BRI Pattimura Semarang. Data dikumpulkan dari 125 responden yang merupakan pegawai pada Kantor Unit Cabang BRI Pattimura Semarang. Metode analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kultur organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, kultur organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
47 Penelitian dilakukan di PT UNITEX, Bogor dengan metode deskriptif dengan teknik survey. Jumlah sampel yang diambil adalah 135 karyawan yang ditarik berdasarkan tingkat jabatan karyawan, pengambilan sampel dilakukan dengan metode random sampling dengan teknik proporsional sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang positif dan saling mempengaruhi antara budaya organisasi, motivasi, dan kinerja. Hal tersebut didukung dengan nilai loading factor dan juga nilai thitung pada uji signifikansi pada analisis SEM. Pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan juga kinerja karyawan pada PT UNITEX.
II.2. Pengertian dan Dimensi Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertamakalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate), kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2007) bahwa “Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya”. Sedangkan Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007) menyatakan bahwa iklim organisasi sebagai “…a concept describing the subjective nature or quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or
experienced by members of the organization and reported by them in an appropriate
Berdasarkan kedua pengertian di atas, maka dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.
Menurut Pines (1982), iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui 4 (empat) dimensi sebagai berikut:
a. Dimensi psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif ), dan kurang inovasi. b. Dimensi struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat
keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c. Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama dan penyelia-penyelia dukungan dan imbalan).
d. Dimensi birokratik, yaitu meliputi undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan.
Iklim keterbukaan bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan hargai oleh organisasi.
Kelneer dalam Lila (2002) menyebutkan 6 (enam) dimensi iklim organisasi sebagai berikut:
1. Flexibility conformity
Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan peyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung didalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Resposibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan pelaksanaan tugas organisasi yang diemban, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards
serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawaan tentang penghargaan dan pengakuan atas kerja baik.
5. Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6. Tema Commitment
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Sementara itu Lussier dalam Barkah (2002) menyatakan bahwa:
1. Struktur merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur dan tersusun.
2. Responbility merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pegawai.
3. Reward merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha pegawai. 4. Warnt berkaitan dengan tingkat kepuasan pegawai yang berkaitan dengan
5. Support berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksakan tugas-tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.
6. Organizatiol indetity and loyalty berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya.
7. Risk berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.
II.3. Teori tentang Kompensasi
II.3.1. Pengertian dan Tujuan Kompensasi
Kompensasi pada dasarnya merupakan salah satu tujuan utama seseorang melakukan pekerjaan, dengan kompensasi yang diterima, pekerja berkeinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup minimalnya mencakupi kebutuhan makanan, minuman, pakaian dan tempat tinggal .
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi adalah bertujuan untuk:
a. Memperoleh Pegawai yang Memenuhi Persyaratan
Salah satu organisasi untuk memperolah pegawai yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya pegawai qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya pegawai yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B indikasi demi baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B dari perusahaan A.
b. Mempertahankan Pegawai yang Ada
Eksodus besar-besaran pegawai ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan pegawai yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi dalam mempertahankan pegawainya yang qualified. c. Menjamin Keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang di berikan pada organisasi.
d. Menghargai Perilaku yang Diinginkan
dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasai. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran pegawai bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga pegawai akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.
e. Mengendalikan Biaya-biaya
Dalam jangka pendek pemberian kompensasi pada pegawai yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang kerja pegawai yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efektif dan efisiennya kerja pegawai. Sering kali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian kompensasi yang baik diharapkan dapat mendorong pegawai untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus di keluarkan dengan memperbesar pemasukannya.
f. Memenuhi Peraturan-peraturan Legal
Sejalan dengan hal tersebut Martoyo (1994) menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi bagi pegawai.
2. Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat. 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap pegawainya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan pegawai terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada pegawai).
II.3.2. Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh: 1) Harga/nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
1. Harga/Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang di lakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan di berikan kepada pegawai. Penilaian harga pegawai dapat dilakukan dengan dua cara sebagai berikut: a. Melakukan Analisis Jabatan/Pekerjaan
pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari infomasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
b. Melakukan Survei “ Harga“ Pekerjaan Sejenis Pada Organisasi Lain
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat di jadikan sebagai patokan dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan pegawai yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan pegawai yang qualified.
2. Sistem Kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa di gunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil: per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Kelemahan dari sistem waktu adalah:
1. Mengakibatkan mengendornya semangat pegawai yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan pegawai.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja 4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja pegawai.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:
1. Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. 3. Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. c. Sistem Kontrak/Borongan
diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi“ bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh pegawai tetap dan/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh pegawai tetap.
II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi 3 (tiga), yaitu faktor intern organisasi, pribadi pegawai yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organisasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
kompensasi, maka makin besar pula kompensasi yang akan diterima oleh pegawai.
b. Serikat Pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu di perhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Pegawai
Contoh faktor pribadi pegawai yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas Kerja
Produksifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan pegawai pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang sama.
b. Posisi dan Jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang berpengalaman atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu pegawai untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan Kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar besar, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari .permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya, bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya Hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan diatas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang di berikan dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
pemerintah menentukan upah minimum jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa sehingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
II.4. Teori Tentang Motivasi
II.4.1. Pengertian Motivasi
sekaligus juga meningkatkan kualitasnya untuk mengatasi tantangan tugas di masa yang akan datang.
Asnawi (2002) menyatakan bahwa ”Motivasi berasal dari kata “motive” yang berarti suatu pernyataan batin yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak atau bergerak, baik secara langsung maupun melalui saluran perilaku yang mengarah kepada sasaran. Dari kata dasar motive inilah lahir kata “ motivasi “ yang berarti dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan”.
Padmowihardjo (1994) menyatakan bahwa ”Motivasi berasal dari dua kata, yaitu motiv dan aksi (action). Motiv berarti dorongan dan aksi berarti usaha, sehingga motivasi berarti usaha yang dilakukan manusia untuk menimbulkan dorongan berbuat atau melakukan tindakan”.
Motivasi itu tidak dapat dilihat akan tetapi hanya dapat diamati dari perilaku yang dihasilkannya, yaitu dari cara atau pola pemenuhan kebutuhan atau pencapaian yang dikehendaki (Keller, 1984). Motivasi dapat menjelaskan tentang alasan seseorang melakukan tindakan, karena motivasi merupakan daya pendorong yang menyebabkan seseorang berbuat (maupun tidak berbuat) sesuatu guna mencapai tujuan yang diinginkan.
menyebabkan seseorang berbuat sesuatu atau melakukan sesuatu tindakan. Motif terdapat dua unsur pokok, yaitu dorongan atau tujuan yang ingin dicapai.
Proses interaksi antar kedua unsur ini dalam diri manusia dipengaruhi oleh faktor dalam diri (internal) dan faktor luar (eksternal) diri manusia sehingga menimbulkan motivasi untuk bertindak atau melakukan sesuatu. Perubahan motivasi dapat terjadi dalam waktu yang relatif singkat, apabila motivasi yang pertama hambatan atau tidak mungkin dipenuhi.
Kekuatan relatif motif-motif yang sedang mengusai seseorang pada umumnya dapat dilihat melalui: (1) Kuatnya kemauan untuk berbuat, (2) Jumlah waktu yang tersedia, (3) Kerelaan meninggalkan kewajiban atau tugas yang lain, (4) Kerelaan untuk mengeluarkan biaya untuk biaya demi perbuatan itu, dan (5) Ketekunan dalam mengerjakan tugas tersebut ( Handoko, 1995).
Selanjutnya Handoko (1995), menyatakan bahwa pada umumnya ada dua cara untuk mengukur motivasi, yaitu:
1. Mengukur faktor-faktor luar tertentu yang diduga menimbulkan dorongan dalam diri seseorang.
2. Mengukur aspek tingkah laku tertentu yang mungkin menjadi ungkapan dari motif tertentu.
II.4.2. Teori-Teori Motivasi
Kajian terhadap motivasi yang dilakukan oleh para ahli pada akhirnya membawa kepada terbentuknya beberapa teori motivasi. Berdasarkan pada siapa yang mempopulerkanya terdapat beberapa teori motivasi sebagaimana di kemukakan oleh Sutarto (1998) sebagai berikut:
1. Teori Motivasi Klasik dari Frederick W. Taylor
Menurut teori motivasi klasik seseorang akan bersedia bekerja apabila ada imbalannya. Konsepsi dasar teori motivasi klasik adalah sesorang akan bersedia dengan baik apabila orang itu berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang ada kaitannya langsung dengan pelaksanaan kerjanya. Lebih lanjut teori ini mengemukakan bahwa pemberian imbalan yang menumbuhkan semangat untuk bekerja lebih baik adalah apabila diberikan pada saat yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
2. Teori Motivasi “Kebutuhan“ dari Maslow
kebutuhan yang telah terpuaskan tidak akan menjadi motivator perilaku, tetapi akan menjadi motivator perilaku hanyalah kebutuhan-kebutuhan yang belum terpuaskan.
3. Teori Motivasi “Dua Faktor“ dari Frederick Herzberg
Teori motivasi ini menyatakan bahwa dalam setiap pelaksanaan pekerjaan akan terdapat dua faktor penting yang mempengaruhi pekerjaan akan dilaksanakan dengan baik atau tidak, yaitu syarat kerja dari faktor pendorong. Apabila faktor tersebut diperhatikan dengan baik, maka pelaksanaan pekerjaan akan berjalan dengan baik pula.
4. Teori Motivasi “Human Relation“ dari Rensis Likert
Dipenuhi sesuai dengan istilah human relation maka teori ini berkaitan erat dengan hubungan kemanusiaan. Inti dari teori ini adalah bahwa seseorang akan melakukan sesuatu jika diangap penting atau berguna.
5. Teori Motivasi “Preference Expectation“ dari Vroom
Konsep dasar dari teori ini adalah bahwa seseorang akan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila akan memperoleh sesuatu imbalan pada saat itu sedang sebagai kebutuhan pokok yang harus segera dipenuhi.
6. Teori Motivasi “X dan Y“ dari Mcgregor
baik ditumbuhkan teori Y. Secara singkat teori X berbunyi bahwa orang pada umumnya akan bekerja sedikit mungkin, mereka tidak memiliki ambisi untuk maju, tidak menyukai tanggung jawab, mereka juga melakukan pekerjaan mengutamakan imbalan materi. Teori Y berbunyi pada dasarnya orang senang bekerja karena menganggap pekerjaan mereka sebagai hobi, sehingga akan bekerja dengan penuh pengabdian, maka pengarahan yang dilakukan menjadi lebih longgar dan dapat menerapkan cara demokratis.
7. Teori Kebutuhan “Exsistence, Relatedness and Growth“ dari Alderfer
Manusia memiliki tiga macam kebutuhan yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan berhubungan dan kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan akan keberadaan berkaitan dengan kebutuhan akan kelangsungan hidup seseorang berinteraksi dengan orang lain baik berupa hubungan antar pribadi maupun hubungan sosial. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan berkaitan dengan kebutuhan untuk mengembangkan diri.
8. Teori Kebutuhan “Berprestasi“ dari Mc Clelland
orang lain. Terakhir seseorang akan terdorong untuk berbuat sesuatu apabila akan memperoleh kedudukan yang diinginkan.
9. Teori Motivasi “Keadilan“ dari Adams
Teori ini menyatakan bahwa orang akan cenderung bekerja dengan baik apabila akan memperoleh keadilan. Dengan demikian ketidakadilan akan melemahkan semangat kerja seseorang. Di samping itu, menurut Handoko (1995) ada beberapa kajian teori yang dikemukakan oleh para ahli berkenaan dengan motivasi, diantaranya adalah teori kognitif, teori hidonistis, teori insting, teori psikoanalitis, teori keseimbangan dan teori dorongan.
a. Teori Kognitif
Teori ini mengatakan bahwa tingkah laku seseorang tidak digerakkan oleh motivasi tetapi oleh rasio. Teori ini memiliki kelemahan, yaitu tidak menyadari bahwa kadang-kadang tindakan manusia berada di bawah kontrol rasio, sehingga teori ini sukar untuk dipertanggung jawabkan. Oleh karena itu, hal ini akan terjawab bila konsep motivasi mendapat tempat dibelakang setiap tingkah laku, baik yang disadari maupun yang tidak disadari.
b. Teori Hedonitis
keadaan menyenangkan dan menyakitkan yang dialami seseorang akan sangat tergantung pada adaptasi seseorang dengan rangsangan yang mendahuluinya. c. Teori Insting
Teori insting berpendapat bahwa setiap orang telah membawa potensi biologis sejak ia dilahirkan. Dengan demikian potensi inilah yang menuntun seseorang bertindak. Teori ini mempunyai kelemahan karena sangat sukar untuk daftar-daftar insting yang mencakup segala bentuk tingkah laku manusia.
d. Teori Psikoanalitis
Teori psikoanalitis (Freud) merupakan pengembangan dan teori insting. Teori ini menyatakan bahwa tingkah laku manusia dipengaruhi oleh dua faktor dasar, yaitu insting kehidupan seseorang untuk tetap hidup dan insting kematian. Yang mendorong seseorang untuk menghancurkan dirinya sendiri. Selain itu, teori ini juga melihat bahwa motif tidak sadar dapat menampakkan diri dalam berbagai bentuk mimpi dan salah ucap. Kritik terhadap ini berkisar pada keraguan bahwa mimpi dan salah ucap merupakan akibat dan motif yang tidak disadari.
e. Teori Kesinambungan
f. Teori Dorongan
Teori dorongan memberi tekanan pada hal yang mendorong terjadinya tingkah laku. Dorongan merupakan suatu tenaga dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu. Teori dorongan ini semakin diakui setelah muncul teori keseimbangan karena dorongan merupakan salah satu usaha untuk dapat mengembalikan kepada keadaan seimbang dalam diri seseorang.
Melihat kepada berbagai teori di atas, dapat diketahui bahwa tingkah laku manusia disebabkan oleh adanya kebutuhan dan ditambah dengan adanya dorongan tertentu. Dengan adanya kebutuhan dan dorongan ini seseorang merasa siap untuk melakukan sesuatu perilaku tertentu. Jika keadaan siap itu mengarah kepada sesuatu kegiatan kongkrit disebut sebagai motif. Selanjutnya usaha mengingatkan motif-motif tersebut terjadi tingkah laku kongkrit disebut dengan tingkah laku bermotivasi. Manusia akan bermotivasi bila di dahului dengan adanya suatu keinginan. keinginan tersebut muncul melalui proses perspsi yang diterima dan dipengaruhi oleh kepribadian, sikap, pengalaman dan harapan seseorang untuk kemudian sesuatu yang diterima tersebut diberi arti oleh orang yang bersangkutan menurut minat dan keinginannya.
dorongan atau kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang memerlukan pekerjaan/jabatannya di lingkungan organisasi (Nawawi, 2003).
II.4.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Mangkunegara (2004) menyatakan ada beberapa faktor-faktor pendorong timbulnya motivasi, diantaranya:
a. Kemampuan individu
Seorang petugas tidak dapat terlepas dari kenyataan bahwa mereka adalah sosok individu yang membutuhkan keinginan dan harapan dari tempat dimana dia bekerja. Pemenuhan kebutuhan dalam rangka peningkatan kesejahteraan hidup dilakukan melalui proses trasformasi kemampuan dan keahlian di suatu perusahaan dengan harapan adanya imbalan atas jasa yang diberikan seorang petugas melalui trasformasi kemapuan dan keahliannya.
Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang individu harus menguasai dengan benar-benar apa yang menjadi bidang tugasnya. Seorang individu dalam kapasitasnya sebagai seorang petugas diharapkan memiliki kemampuan yang sesuai dengan kompetensinya dalam pelaksanaan pekerjaannya.
dirinya untuk meningkatkan kinerja secara lebih baik melalui kemampuan individunya tersebut.
b. Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996), budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota–anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Beberapa karakteristik budaya organisasi diantaranya adalah toleransi terhadap tindakan berisiko, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, dan sistem imbalan.
Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
c. Kepuasan Bekerja
Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi pekerjaan yang mendukung atau tidak mendukung diri petugas yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Ketika suatu kondisi yang terjadi dilingkungan pekerjaan seorang individu mendukung hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya, maka akan dapat dipastikan bahwa dalam diri individu tersebut akan timbul dorongan motivasi untuk melakukan yang terbaik dilingkungan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja individu yang bersangkutan. Adanya persamaan antara kepuasan kerja dengan motivasi semakin mempererat hubungan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor-faktor timbulnya motivasi. Persamaan tersebut digambarkan pada dorongan untuk melakukan sesuatu demi tercapainya suatu tujuan organisasi/perusahaan.
Dalam kajian umum, faktor-faktor pembentuk timbulnya motivasi terbagi atas 2 (dua) bagian, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri seorang individu (intern) dan faktor yang berasal dari luar (ekstern).
1. Faktor intern
dapat dipisahkan, karena apabila satu unsur tidak ada, maka tidak akan timbul suatu kegiatan.
Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang (intern) mepunyai persamaan dengan motivasi yang berasal dari luar (ekstern), yaitu persamaan tujuan untuk memenuhi kebutuhan pokok manusia yang bersifat fisik dan non fisik. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi, maka motivasi kerja dalam diri seseorang akan meningkat,(Moenir, 1992).
2. Faktor Ekstern
Menurut Moenir, faktor ekstern merupakan faktor yang menimbulkan
Motivasi yang berasal dari luar diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan orgahisasi/perusahaan yang dapat berwujud benda dan bukan benda.
Manullang (2001) dalam penelitiannya mengemukakan ada 5 (lima) faktor eksternal yang mempengaruhi timbulnya motivasi yaitu:
a. Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
b. Recognition (pengakuan)
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan melakukan suatu pekerjaan. Pengakuan tersebut dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
c. The Work it Self (pekerjaan itu sendiri)
Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya. Untuk itu harus dihindarkan kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta penempatan petugas yang sesuai dengan bidangnya.
d. Responsibilities (tanggung jawab)
e. Advancement (pengembangan)
Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Apabila hal ini sudah dilakukan, maka pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikan pangkatnya atau untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.
Kelima faktor eksternal dalam memotivasi petugas tersebut hendaknya mendapat perhatian dalam birokrasi yang good governance. Kelima faktor inilah yang melandasi kerangka pikir program motivisi dalam suatu organisasi/perusahaan.
II.5. Teori Tentang Semangat Kerja
II.5.1. Pengertian dan Indikator Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. Selain itu semangat kerja juga dapat diartikan sebagai pemilikan atau kebersamaan (Panggabean,2004).
menyakitkan hati, kelihatan aneh, merasa dalam kesulitan dan tidak tenang atau tidak tentram, maka keadaan mereka dapat digambarkan memiliki semangat kerja yang rendah. Dengan demikian semangat kerja yang rendah dihubungkan dengan kekecewaan, ketidakbenaran dan kekurangan akan dorongan.
Davis (1992) menyatakan bahwa ”Semangat kerja sebagai sikap individu dan kelompok terhadap lingkungan kerja mereka dan terhadap kesediaan bekerja sama dengan orang lain secara menyeluruh sesuai dengan kemampaun mereka yang paling baik demi kepentingan perusahaan”. Sedangkan Lighten dalam Moekijad (1999) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang yang bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”.
Kata bekerja sama disini menekankan dengan tegas hakekat saling hubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang nyata untuk bekerja sama. Kata giat dan konsekuen menunjukkan caranya untuk sampai pada tujuan melalui disiplin bersama. Sedangkan kata tujuan bersama menjelaskan bahwa tujuannya adalah sesuatu yang mereka inginkan bersama.
Dari beberapa pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang atau sekelompok pegawai terhadap lingkungan tempat kerjanya, sehingga mereka itu dapat bekerja dengan giat dan konsekuen serta bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
Setiap perusahaan harus dapat mengetahui indikasi turun atau naiknya semangat kerja pegawainya. Nitisemito (1997) mengemukakan gejala turunnya semagat kerja pegawai antara lain adalah:
1. Turun atau rendahnya produtifitas kerja 2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi 3. Tingkat keluar masuk pegawai yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang tinggi
5. Kegelisahan dimana-mana 6. Tuntutan yang sering kali terjadi 7. Pemogokan
Sedangkan menurut Harris (1995), semangat kerja pegawai yang rendah ditunjukkan dengan perilaku sebagai berikut:
1. Kurangnya kerja sama
5. Meningkatnya keluhan mengenai pekerjaan pegawai 6. Meningkatnya turnover, absensi dan keterlambatan
Meningkatnya keluhan mengenai pekerjaan pegawai, menandakan penurunan prestasi pegawai. Sebaliknya atau tidak adanya keluhan mengenai pekerjaan pegawai menandakan prestasi kerja yang meningkat. Untuk itulah pimpinan mengadakan penilaian prestasi kerja pegawai.
Menurut Lateiner (2003), adapun faktor-faktor yang menunjukkan adanya peningkatan semangat kerja antara lain:
1. Kebanggaan pekerja atas pekerjaannya, dan kepuasanya dalam menjalankan pekerjaanya dengan baik
2. Sikap para pekerja terhadap pimpinannya
3. Hasrat pekerja untuk maju. Perasaan pekerja bahwa dirinya telah diperlakukan secara baik, secara moril maupun materil.
4. Kemampuan pekerja untuk bergaul dengan kawan sekerjanya. Kesadaran pekerja akan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
II.5.2. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan semangat kerja pegawainya semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan organisasi tersebut. Hal ini penting, sebab dengan dana dan kemampuan yang terbatas, organisasi harus memiliki suatu cara yang paling tepat untuk dapat meningkatkan semangat kerja pegawainya. Menurut Siswanto (1999), cara yang biasa di tempuh oleh manajemen dalam rangka meningkatkan semangat kerja pegawai adalah:
1. Memberi kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar, akan tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan.
2. Menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menggairahkan bagi semua pihak. 3. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja. 4. Perlu saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan tenaga kerja dan
memperkokoh kesetiakawanaan antara tenaga kerja maupun manajemen. 5. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat.
6. Memperhatikan hari esok tenaga kerja.
7. Peran serta tenaga kerja untuk menyumbangkan aspirasinya mendapatkan tempat yang wajar.
Nitisemito (1997) memberikan beberapa cara bagaimana meningkatkan semangat kerja baik yang bersifat material maupun yang bersifat non material, yaitu: 1. Gaji yang Cukup
diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada para pegawainya.
2. Memperhatikan Kebutuhan Rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, maka para pegawai juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani seperti kebutuhan untuk di hargai, kebutuhan keikutsertaan dan kebutuhan tentang ketentraman jiwa akan meningkatkan semangat kerja.
3. Sekali-kali Perlu Menciptakan Suasana Santai
Suasana yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi para pegawai. Untuk menghindari hal-hal seperti itu, maka perusahaan perlu sekali-kali menciptakan suasana santai. Cara yang dapat dijalankan oleh perusahaan, misalnya mengadakan rekreasi bersama atau mengadakan pertandingan olah raga antar pegawai.
4. Harga Diri Perlu Mendapatkan Perhatian
Kadangkala seorang pegawai keluar dari pekerjaan yang lama bukan karena gaji yang tidak cukup, melainkan karena pegawai tersebut merasa harga dirinya merasa diabaikan oleh pemimpinnya. Oleh karena itu, seorang pemimpin seharusnya tidak memarahi pegawai di depan umum, karena akan membuat pegawai malu dan jengkel sehingga dapat menurunkan semangat kerja.
5. Tempatkan Para Pegawai Pada Posisi yang Tepat
keterampilan masing-masing. Ketidaktepatan menempatkan posisi para pegawai akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal, selain itu semangat kerja pegawai akan juga ikut menurun.
6. Berikan Kesempatan Untuk Maju
setiap perusahaan hendaklah memberikan penghargaan kepada pegawainya yang berprestasi berupa pengakuan yang disertai dengan hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan sebagainya. Tentu saja jenis penghargaan harus disesuaikan dengan keadaan perusahaan dan prestasi atau keterampilan para pegawai yang bersangkutan.
7. Usahakan Agar Para Pegawai Mempunyai Loyalitas
Loyalitas pegawai terhadap perusahaan agar dapat menimbulkan rasa tanggung jawab dapat menciptakan semangat kerja. Untuk menimbulkan loyalitas, pimpinan harus mengusahakan agar pegawai mempunyai sense of belonging
terhadap perusahaan.
8. Sekali-sekali Pegawai Perlu Diajak Berunding
9. Memberikan Insentif yang Terarah
Perusahaan dapat memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada para pegawainya yang menunjukan kelebihan prestasi kerja. Cara seperti ini sangat efektif untuk mendorong semangat kerja pegawai. Tentu saja cara seperti itu harus juga disertai dengan kebijaksanaan yang tepat .
10.Fasilitas yang Menyenangkan
Setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para pegawainya. Penyediaan fasilitas yang menyenangkan seperti cafeteria, tempat olah raga, tempat ibadah dan lain sebagainya akan mampu menambah kesenangan para pegawai dan berarti semangat kerja dapat di tingkatkan.
Menurut Lateiner (2003) untuk memperbaiki semangat kerja pegawai pemimpin harus melakukan hal-hal berikut:
1. Beritahukan pada setiap pegawai tentang kemajuannya.
2. Beritahukan terlebih dahulu kepada pegawai tentang adanya perubahan-perubahan yang dapat mempengaruhi diri mereka.
3. Pergunakan kemampuan setiap pegawai dengan sebaik-baiknya.
4. Tetapkan penempatan pegawai dan perlakuan peraturan-peraturan atas dasar yang adil.
