TAHUN 2013
SKRIPSI
OLEH :
NADIA TAHSINIA NIM : 109101000084
MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarata.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Juni 2013
Skripsi, Mei 2013
Nadia Tahsinia, NIM: 109101000084
Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu, Parung, Bogor, Tahun 2013
xvi + 88 halaman, 18 tabel, 2 bagan, 3 lampiran
ABSTRAK
Mengelola sumber daya manusia bukan hal yang mudah karena menyangkut banyak faktor penting yang harus diperhatikan, salah satunya faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan termasuk perawat perlu diperhatikan untuk mendukung produktivitas kerja yang berdampak pada kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit. Rasio jumlah perawat dengan tempat tidur di RS. Rumah Sehat Terpadu belum memenuhi ketetapan. Kekurangan tenaga ini akan menyebabkan tingginya beban kerja yang diemban oleh perawat. Tingginya beban kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja perawat. Selain itu, tingkat resign yang cukup tinggi juga mengindikasikan rendahnya kepuasan kerja perawat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode cross sectional. Populasi dan sampel adalah seluruh perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan instrumen kuesioner. Analisis data menggunakan analisis univariat yaitu distribusi frekuensi dan analisis bivariat dengan uji kai kuadrat.
Undergraduate Thesis, May 2013 Nadia Tahsinia, NIM: 109101000084
Factors Related to The Nurses job Satisfaction in Rumah Sehat Terpadu Hospital, Parung, Bogor in Year 2013
xvi + 88 pages, 18 tables, 6 diagrams, 3 attachments
ABSTRACT
Managing human resources is not an easy because it is involves by many important factors that must be considered, one of which job satisfaction factors. Job satisfaction of employees including nurses need to be considered to support the work productivity impact on the quality of hospital health care. The ratio of the number of nurses and bed in the Rumah Sehat Terpadu Hospital is not comply with the provisions. This shortage will lead to high workload carried by nurses. The high workload will affect to nurses job satisfaction. In addition, a high enough level resign also indicate the poor of nurse job satisfaction. Purpose of this research was to determine the factors related to nurses job satisfaction.
This research is quantitative research with cross sectional method. The population and samples is all nurses who work in Rumah Sehat Terpadu Hospital. The data was collected through interviews with the questionnaire instrument. Analysis of the data using univariate by frequency distributions and bivariate with chi-square test.
The results showed that there is a significant relationship between the variables recognition, salary and international relationships with the nurses job satisfaction. Although other variables showed no statistically significant relationship, but it is very interesting to be traced and to be closery observed by the management of the hospital. One of the suggestion for Rumah Sehat Terpadu Hospital is to develop programs that improve nurses job satisfaction, such as giving incentives on night duty and actions that requires special expertise and held best nursing program in every month.
TAHUN 2013
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM.)
Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
oleh: Nadia Tahsinia
109101000084
Pembimbing I,
Riastuti Kusuma W, MKM.
Pembimbing II,
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RS. RUMAH SEHAT TERPADU, PARUNG, BOGOR TAHUN 2013 telah diujikan dalam sidang skripsi Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada 29 Mei 2013. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM) pada Program Studi Kesehatan Masyarakat.
Jakarta, 29 Mei 2013
Sidang Ujian Skripsi
Ketua,
Drs. M. Farid Hamzeins, M.Si.
Anggota,
Alamat : Gandokan, RT 02 RW 06, Kranggan, Temanggung, Jawa Tengah 56271
No. HP : +6285726003578
Email : n.tahsinia@gmail.com Tempat, Tanggal Lahir : Temanggung, 13 Juli 1992 Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia Riwayat Pendidikan
1995-1997 TK Al-Huda Yogyakarta 1997 – 2003 : SDN Temanggung II No I 2003 – 2006 : MTs. Assalaam Temanggung 2006 – 2009 : MA Assalaam Temanggung
Bismillah:
Skrpisi ini aku persembahkan untuk anugerah terindah dalam
hidup:
Bapak dan Ibu tercinta
Adik-Adik tersayang
Serta orang-orang disekelilingku yang aku sayangi
Berkat harapan, doa dan dukungan mereka, aku jadi sarjana :D
Terima Kasih Ya Allah atas anugerah keluarga harmonis ini
^_^
“Allahumma innaka taa’amu anna haadzihil quluuba qadij tama’at alaa mahabbatik, wal taqat ‘alaa thaa’atik watawahhadat ‘alaa da‟watik, wa ta‟aahadat alaa nushroti syariiatik, fawats-tsiqil-laahumma raabithatahaa wa adim wud-dahaa wahdihaa subulahaa wamla‟haa
binuurikal-ladzii laa yakhbu wasyrah shuduurahaa bifaidhil iimaani bika wa jamiilit-tawakkuli alaika wa ahyihaa bima’rifatika wa amithaa alasyahaadati fii sabiilika innaka ni’mal maula wa
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan nikmat dan rahmat-Nya sehingga penyusunan skripsi dengan judul “Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu, Parung, Bogor, Tahun 2013” ini dapat terselesaikan dengan baik. Shalawat serta salam penulis haturkan
kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW, yang telah menyempurnakan peradaban manusia menjadi terang dan tercerahkan.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,
petunjuk, bimbingan, dan motivasi dari berbagai pihak, untuk itu dengan ikhlas dan penuh
kerendahan hati penulis ingin menghaturkan rasa syukur sebagai implementasi dari rasa
terima kasih kepada :
1. Keluarga tercinta, Ayahanda Muflih Wahyanto, Ibunda Anisah Indriati, serta ketiga saudaraku Fega Gifarina, Najwa Wijdania dan Fakhma Mujahida, terima kasih atas
doa, nasehat, dan motivasi yang begitu besar. Semoga Allah selalu memberikan limpahan rezeki dan rahmat-Nya kepada kita semua.
2. Ibu Ir. Febrianti, M.Si sebagai Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat yang telah memberikan pandangan masa depan yang cerah dan penuh tantangan bagi penulis.
3. Ibu Riastuti Kusuma, MKM, selaku dosen pembimbing I yang senantiasa memberikan bimbingan ketika penulis mengalami kesulitan dan mnyempatkan waktu di tengah
kesibukannya.
6. Dr. Yahmin, MARS selaku direktur utama RS. Rumah Sehat Terpadu yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di rumah sakit.
7. Seluruh karyawan dan perawat RS. Rumah Sehat Terpadu yang sudah menerima keberadaanku dengan baik, senang berada diantara keluarga harmonis ini.
8. Kementerian Agama RI yang telah memberikan beasiswa selama perkuliahan di UIN Syarif Hidayatullah.
9. Sahabat-Sahabat tersayang, Kesmas 2009, FKIK 2009, CSS 2009, MPK 2009, BEM FKIK dan PIM Lovers, Mbok Dila, Jijah, Lulu, Leli, Wali, Omi, Badra, Fatia, Iqbal, Fahad, Nisa, Mamal, Piya, Ami, Indry, Nani, Adila, Sebay, Rudi, Udin, Salwa, Fida, dkk. Love You All, kalian sahabat terbaik, penuh inspirasi dan motivasi. Semoga silaturrahim kita tetap terjalin sampai kakek nenek
10. Adik dan Kakak Kelas FKIK Angkatan 2006-2012.
11. Dan semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini.
Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat memberikan banyak manfaat terutama
bagi perkembangan ilmu dan pengetahuan di bidang manajemen pelayanan kesehatan.
Jakarta, Mei 2013
1.5.3 Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hida- yatullah Jakarta ... 12
1.6 Ruang Lingkup Penelitian ... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14
2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit ... 19
2.2 Keperawatan ... 19
2.3Kepuasan Kerja ... 21
2.3.1 Pengertian ... 21
2.3.2 Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja .... 23
2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 28
2.4 Kerangka Teori ... 29
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ... 32
3.1Kerangka Konsep ... 32
4.4 Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 39
4.5 Uji Normalitas ... 39
5.1.2 Gambaran Penerima Manfaat ... 43
5.1.3 Ciri Khas RS. Rumah Sehat Terpadu ... 44
5.1.4 Visi dan Misi ... 45
5.1.5 Struktur Organisasi ... 45
5.5Keterbatasan dalam Penelitian ... 61
BAB VI PEMBAHASAN ... 64
6.1Hubungan Karakteristik Individu Perawat dengan Kepuasan Kerja ... 64
a. Umur ... 64
b. Pendidikan ... 68
c. Jabatan ... 71
6.2Hubungan Faktor Organisasi dengan Kepuasan Kerja ... 73
a. Pengakuan ... 73
b. Gaji ... 75
c. Program Kesejahteraan ... 78
d. Hubungan Interpersonal ... 81
BAB VII PENUTUP ... 85
7.1Kesimpulan ... 85
7.2Saran ... 87 DAFTAR PUSTAKA
Nomor Tabel Halaman
Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Umur di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Pendidikan di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Jabatan di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Pengakuan Atas Kinerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Gaji di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Program Kesejahteraan di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Hubungan Interpersonal di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Umur dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Pendidikan dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Jabatan dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
5.13
5.14
5.15
5.16
Distribusi Perawat Menurut Gaji dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Distribusi Perawat Menurut Program Kesejahteraan dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013 Distribusi Perawat Menurut Hubungan Interpersonal dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013 Rekapitulasi Hasil Uji Chi Square
58
59
60
Nomor Gambar Halaman 2.1
3.1
Kerangka Teori Kerangka Konsep
Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3
Struktur Organisasi RS. Rumah Sehat Terpadu Kuesioner Penelitian
18 1.1Latar Belakang
Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Peran strategis ini didapat karena rumah sakit adalah fasilitas kesehatan yang padat teknologi dan padat karya (Yoga, 2000).
Sistem pelayanan di rumah sakit yang berjalan selama ini harus ditinjau kembali untuk mengantisipasi persaingan tingkat dunia. Rumah sakit tidak lagi dikelola dengan manajemen sederhana, tetapi harus mampu memenuhi kebutuhan kesehatan yang muncul akibat perubahan-perubahan tersebut diatas. Oleh karena itu, untuk dapat bertahan dan berkembang dalam lingkungan dengan perubahan cepat, paradigma manajemen rumah sakit harus diubah menjadi efektif dan mempunyai kemampuan untuk mengakomodasi perubahan (Sujudi, 1997). Untuk mencapai tujuan itu, dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas (Mathis, 2001).
sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan individu-individu tersebut (Nawawi, 2008). Tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektifitas organisasi untuk mencapai tujuan (Effendi, 2005). William dan Keith dalam Effendi (2005) mengatakan secara lebih operasional, tujuan manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas para pegawai pada organisasi.
Di samping itu, menurut Yoga (2000), kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit haruslah terselenggara secara profesional dan menyeluruh sehingga dapat memberikan kepuasan para pengguna jasa pelayanan kesehatan. Untuk mewujudkan hal itu, maka kualitas tenaga kesehatan yang berperan di rumah sakit haruslah benar-benar profesional dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempat ia bekerja. Untuk memonitor dan mengevaluasi kinerja yang dihasilkan secara berkesinambungan, manajemen memerlukan alat bantu yang nantinya bisa digunakan dalam pengambilan keputusan strategis bagi organisasinya yang bertujuan meningkatkan kinerja organisasi, salah satunya dengan melakukan survei kepuasan karyawan.
pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerjanya (Umar, 2008). Setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan yang ada pada dirinya, karena pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja (Gibson, 1996). Lebih lanjut Davis dan Newstroom dalam Anggraini (1999) menjelaskan bahwa semakin banyak faktor-faktor dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan/kebutuhan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Artinya, adanya kesesuaian antara faktor-faktor pekerjaan dengan keinginan atau kebutuhan seseorang akan mempengaruhi kepuasannya dalam bekerja. Faktor-faktor pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (2003) antara lain upah kerja, kesempatan promosi, jenis pekerjaan, kepemimpinan atasan dan iklim kerja.
Disisi lain ketidakpuasan kerja karyawan terhadap suatu pekerjaan akan berdampak pada menurunnya motivasi kerja, menurunnya loyalitas karyawan serta mengakibatkan tingginya tingkat perputaran karyawan atau turn over, kemangkiran karyawan, dan tindakan-tindakan negatif vital personalia lainnya yang dapat merugikan organisasi. Ketika kepuasan kerja karyawan menurun, maka kecenderungan untuk meninggalkan atau keluar dari pekerjaan menjadi meningkat. Hal ini tentunya akan berdampak pada tingginya angka turn over karyawan (Handoko, 1996).
pelayanan yang dilaksanakan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator baik atau buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit.
Menurut Witzel dan Fuerst (1994), keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan di bidang kesehatan yang didasari ilmu dan kiat keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga, dan masyarakat, baik yang sakit maupun yang sehat, sejak lahir sampai meninggal. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan meliputi upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, pemulihan, serta pemeliharaan kesehatan sesuai dengan wewenang, tanggung jawab, serta etika profesi keperawatan.
Selain itu, dari hasil studi pendahuluan melalui observasi dan wawancara dengan kepala perawat dan beberapa perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu pada bulan Februari-Maret 2013, dapat diketahui beberapa hal:
1. Rumah Sakit baru setahun beroperasi tetapi sudah terhitung terdapat 10 perawat yang resign dan perawat tersebut adalah perawat ahli.
2. Seringkali terdengar keluhan dari beberapa perawat tentang jadwal shift atau lembur yang tidak menentu.
3. Banyak tenaga perawat yang masuk baru lulus pendidikan sehingga belum ada pengalaman sebelumnya.
4. Tidak ada tunjangan gaji di luar gaji pokok.
Darsono (2011) menyatakan bahwa sebaiknya rumah sakit harus melakukan penelitian untuk mendapatkan informasi yang akan menentukan karakteristik, harapan, dan kebutuhan karyawannya sebagai dasar mengembangkan sumber daya manusianya. Sejak didirikan hingga sekarang, belum pernah dilakukan penelitian tentang kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Berdasarkan data dan persoalan diatas, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
1.2Rumusan Masalah
2010 yang menyatakan bahwa rasio jumlah perawat dengan tempat tidur di RS Tipe D sebesar 3 : 2. Kekurangan tenaga ini akan menyebabkan tingginya beban kerja yang diemban oleh perawat. Tingginya beban kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja perawat. RS. Rumah Sehat Terpadu baru beroperasi selama satu tahun, akan tetapi berdasarkan wawancara dengan kepala bagian SDM, jumlah perawat yang sudah dinyatakan mengundurkan diri dari Juli tahun 2012 hingga Januari 2013 berjumlah 10 orang. Hal ini mengindikasikan rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat. Menurut Munandar (2001) dalam Eman (2004), angka resign atau turn over sangat berkaitan dengan kepuasan kerja yang rendah. Ketika kepuasan kerja karyawan menurun, maka kecenderungan untuk meninggalkan atau keluar dari pekerjaan menjadi meningkat. Hal ini tentunya akan berdampak pada tingginya angka turn over karyawan (Handoko, 1996).
1.3Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana gambaran kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu? 2. Bagaimana gambaran karakteristik individu (umur, pendidikan, pangkat/jabatan)
perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu?
3. Bagaimana gambaran faktor organisasi (pengakuan, gaji yang diterima, program kesejahteraan, hubungan interpersonal) di RS. Rumah Sehat Terpadu?
4. Adakah hubungan antara umur dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah Sehat Terpadu?
5. Adakah hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah Sehat Terpadu?
6. Adakah hubungan antara pangkat/jabatan dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah Sehat Terpadu?
7. Adakah hubungan antara pengakuan dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah Sehat Terpadu?
8. Adakah hubungan antara gaji yang diterima dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah Sehat Terpadu?
9. Adakah hubungan antara program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah Sehat Terpadu?
1.4Tujuan
1.4.1 Tujuan Umum
Mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Mengetahui gambaran kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013.
2. Mengetahui gambaran karakteristik individu (umur, pendidikan, pangkat/jabatan) perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
3. Mengetahui gambaran faktor organisasi (pengakuan, gaji yang diterima, program kesejahteraan, hubungan interpersonal) di RS. Rumah Sehat Terpadu.
4. Mengetahui hubungan antara karakteristik individu umur dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
5. Mengetahui hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
6. Mengetahui hubungan antara pangkat/jabatan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
8. Mengetahui hubungan antara gaji yang diterima dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
9. Mengetahui hubungan antara program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
10.Mengetahui hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
1.5Manfaat
1.5.1 Bagi Peneliti
Menambah wawasan ilmu pengetahuan manajemen rumah sakit mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat.
1.5.2 Bagi RS. Rumah Sehat Terpadu
1. Dapat digunakan sebagai informasi gambaran tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu
1.5.3 Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat
1. Terlaksananya salah satu upaya untuk mengimplementasikan Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu akademik, penelitian dan pengabdian masyarakat.
2. Sebagai tambahan referensi karya tulis penelitian yang berguna bagi masyarakat luas di bidang kesehatan masyarakat.
3. Sebagai bahan untuk penelitian lanjutan oleh peneliti lain dalam topik yang sama yaitu kepuasan kerja.
1.6Ruang Lingkup
29 2.1Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut ini beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli dalam Handoko (1996), seperti yang dikutip berikut ini :
Edwin B. Flippo
‘Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia pada akhirnya, sehingga tujuan individu, organisasi, dan sosial dapat dicapai.’
Andrew F. Sikula
‘Administrasi personalia adalah implementasi dari sumber daya
manusia oleh atau dalam suatu perusahaan. Manajemen personalia adalah penarikan, seleksi, penempatan, dan pengembangan sumber daya manusia oleh dan dalam suatu perusahaan.’
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menjalankan pekerjaan, seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1994). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:
a. Fungsi Manajemen
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya. 3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
4) Pengawasan (Controlling)
sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan. b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi, dan penempatan.
2) Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
3) Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.
4) Integrasi (Integration)
5) Pemeliharaan (Maintenance)
Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan.
6) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
Jadi, fungsi MSDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, mengorganisasikan, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan aset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job requirement, dan job evaluation. b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan the right man in the right place and the right man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi
2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Menurut Strauss (1997) dalam buku The Well Managed Community Hospital, kegiatan menajemen sumber daya manusia di rumah sakit meliputi perencanaan, maintenance, kompensasi, dan mengatasi masalah hukum sehubungan dengan tenaga kerja. Kegiatan dalam perencanaan meliputi mengantisipasi jumlah dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan, jadwal waktu untuk recruitment, retraining, dan pemutusan hubungan kerja bila dibutuhkan, gaji dan kompensasi yang akan diberikan dikaitkan dengan kondisi sosial ekonomi yang ada serta berbagai kemungkinan perubahan dalam kebijakan kesehatan. Tugas dalam maintenance meliputi recruitment, seleksi pelayanan kepada karyawan, keselamatan dan kesehatan kerja serta tugas-tugas administratif. Kegiatan di kompensasi meliputi administrasi penilai gaji dan imbalan lainnya, termasuk persiapan untuk pensiun. Penilaian keberhasilan manajemen sumber daya manusia di rumah sakit seharusnya dinilai berdasarkan keluaran data kepegawaiannya seperti habisnya biaya yang dibutuhkan untuk pengembangan SDM, hubungan biaya yang dikeluarkan dengan keuntungan yang diterima, efisiensi SDM, serta mutu SDM yang ada.
2.2Keperawatan
pengelolaannya perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya (Aditama, 2002). Berdasarkan pengertian tersebut, jelas keperawatan merupakan suatu profesi yang mempunyai disiplin ilmu tersendiri yang bekerjasama serta sejajar dengan disiplin ilmu kesehatan lainnya dalam memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat.
James dalam buku Hospital Management (1990) menyebutkan bahwa Nursing Development di rumah sakit mempunyai beberapa tugas, seperti: a. Memberikan pelayanan keperawatan pada pasien, baik untuk
kesembuhan atau pemulihan status fisik dan mentalnya.
b. Memberikan pelayanan lain bagi kenyamanan dan keamanan pasien, seperti penataan tempat tidur, dll.
c. Melakukan tugas-tugas administratif.
d. Menyelenggarakan pendidikan keperawatan berkelanjutan
e. Melakukan berbagai penelitian/riset untuk senantiasa meningkatkan mutu pelayanan keperawatan.
manajemen dan kepemimpinan dan hubungan interpersonal (Nursalam, 2007).
Rumah sakit menyusun standar asuhan keperawatan sebagai pedoman pemberian asuhan keperawatan untuk kasus terbanyak pada masing-masing jenis pelayanan. Tujuan standar keperawatan menurut Gillies yang dikutip oleh Nursalam (2007), yaitu:
a. Meningkatkan kualitas asuhan keperawatan b. Mengurangi biaya asuhan keperawatan
c. Melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari tindakan tidak terapeutik
2.3Kepuasan Kerja 2.3.1 Pengertian
Menurut Hasibuan (2005), kepuasan kerja (Job satisfaction) karyawan harus diciptakan dengan sebaik-baiknya untuk meningkatkan moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
dikemukakan oleh Church (1995) dalam Marihot (2005) bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan berserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan atau supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan, dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.
merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan, dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja
2.3.2.1Faktor Individu yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja
Menurut Baron & Byrne (1994) dalam Eman (2004), ada beberapa karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Kepuasan kerja dan umur
Umur seseorang yang bekerja ternyata berkaitan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda, tuntutan kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasan kerjanya relatif rendah. Bagi karyawan profesional, umur meningkat maka kepuasan kerja juga meningkat. Sedangkan bagi karyawan non profesional, kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U (Hasibuan, 2005).
Rendahnya kepuasan kerja timbul pada saat karyawan berusia 25-30 tahun (Gilmer, 1996). Pernyataan ini didukung oleh pendapat Atliselli dan Brown dalam As’ad (1995) yang memberikan batasan
antara umur 25-30 tahun sebagai masa timbulnya rasa kurang puas seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Kepuasan kerja dan pangkat (jabatan)
melakukannya, apabila ada kenaikan upah maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu dan akan merubah perilaku serta perasaannya.
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi pada umumnya tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain adalah:
1. Penghasilan yang menjamin taraf hidup yang layak
2. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya.
3. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi. c. Kepuasan kerja dan masa kerja/lama kerja
d. Kepuasan Kerja dan Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu karakteristik demografis yang penting dipertimbangkan karena dapat mempengaruhi persepsi seseorang tentang sesuatu yang terjadi di dalam lingkungannya. Penelitian Adib (1984) dikutip oleh As’ad (1995) menyimpulkan
bahwa tidak ada hubungan yang positif antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja. Ditemukan hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja terhadap gaji yang disebabkan perbedaan harapan, bahwa prestasi kerja yang dapat dicapai pekerja yang tingkat pendidikannya lebih tinggi tidak seimbang dengan penghargaan yang diberikan di tempat kerjanya. Selain itu, menurut Gillies (1996), perawat yang mempunyai pendidikan lebih tinggi juga memiliki kemampuan kerja yang tinggi, dan hal ini berdampak pada kepuasan kerja.
2.3.2.2Faktor Organisasi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Herzberg (1959) dan Maslow (1943) dalam Eman (2004), ada beberapa faktor organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya adalah:
a. Pengakuan
terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri, dan konsep diri.
b. Gaji
Darsono (2011) menyatakan bahwa pekerja menginginkan sistem imbalan dan promosi yang adil, tidak mempunyai standar ganda, dan sejalan dengan peraturan dan dengan apa yang telah disepakati. Kepuasan kerja akan timbul dalam diri pekerja jika sistem pengupahan dirasakan adil, sesuai beban kerja, tingkat keterampilan individu dan standar upah yang berlaku umum. Kepuasan kerja akan dirasakan karyawan jika ada peningkatan gaji atau upah.
c. Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan dapat diklasifikasikan sebagaimana teori kebutuhan berjenjang yang digagas oleh Maslow (1943). Kebutuhan manusia diklasifikasikan atas lima jenjang yang secara mutlak harus dipenuhi menurut tingkat jenjangnya dan dapat digunakan sebagai acuan dalam merencanakan program kesejahteraan. Masing-masing tingkat kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
d. Hubungan Interpersonal
mempunyai pekerjaan berarti juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Untuk memenuhi hal itu maka mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja. Atasan adalah salah satu rekan kerja, sehingga perilaku atasan adalah salah satu faktor yang dominan dalam menentukan kepuasan kerja. (Darsono, 2011).
2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Riggio dalam Wiku (2005), pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja.
Pendapat Greenberg dan Baros dalam Wiku (2005) menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu:
1. Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini, orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2. Critical Incidents
yang mendasari. Sebagai contoh, apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
3. Action Tendency Scale (Kecenderungan Bertindak)
Teknik ini mencoba menanyakan seseorang mengenai kecenderungannya untuk melakukan sesuatu yang dirasakan dalam hubungannya dengan pekerjaan. Jadi teknik ini tidak menanyakan apa yang ia rasakan, tetapi apa yang ia lakukan. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa apa yang dilakukan seseorang sangat dipengaruhi oleh perasannya.
4. Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat dikembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. Dari segi, wawancara membutuhkan biaya jauh lebih besar dibandingkan dengan teknik lain.
2.4Kerangka Teori
yang memenuhi variabel-variabel di dalam teori-teori lainnya (Eman, 2004). Adapun kerangka teori penelitian ini sebagai berikut:
Bagan 2.1 Kerangka Teori
Sumber: Adaptasi Teori Baron & Byrne (1994), Herzberg (1959), Maslow (1943) dalam Eman (2004).
Karakteristik Individu: 1. Umur
2. Pangkat atau jabatan 3. Masa Kerja
4. Pendidikan
Faktor Organisasi: 1. Pengakuan 2. Gaji
3. Program Kesejahteraan 4. Hubungan Interpersonal
46 3.1Kerangka Konsep
Berdasarkan teori kepuasan kerja yang telah diuraikan pada Bab II, maka Peneliti memilih teori Baron dan Byrne (1994) sebagai teori utama karena pada dasarnya seluruh variabel-variabel di dalam teori-teori lain dapat dikelompokkan ke dalam faktor karakteristik individu dan faktor organisasi sesuai dengan teori tersebut, maka kedua faktor itu dijadikan sebagai variabel independen, sedangkan kepuasan kerja sebagai variabel dependen.
Bagan 3.1 Kerangka Konsep Penelitian
Karakteristik Individu: 1. Umur
2. Pangkat atau jabatan 3. Pendidikan
Faktor Organisasi: 1. Pengakuan 2. Gaji
3. Program Kesejahteraan 4. Hubungan Interpersonal
Kepuasan Kerja Perawat RS. Rumah Sehat
3.2Definisi Operasional
Definisi Operasional dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.1
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Ukur
Dependen (Variabel Terikat)
Wawancara Kuesioner 1. Tidak Puas: Total Skor ≤ 62,78
Umur Usia responden pada saat penelitian yang dihitung dari
Pendidikan Jenjang sekolah keperawatan yang pernah diikuti disertai dengan surat tanda kelulusan atau ijazah yang dimiliki saat penelitian berlangsung
Wawancara Kuesioner 1. D3
2. S1, S2, S3
Pangkat/Jabatan Peran seseorang dalan suatu organisasi disertai dengan surat keputusan penentu kebijakan
Wawancara Kuesioner 1. Pelaksana 2. Ketua Tim 3. Kepala Ruangan
Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Ukur Faktor Organisasi
Pengakuan Penghargaan non materi yang diberikan kepada
Wawancara Kuesioner 1. Tidak Pernah: Total Skor ≤ 6 2. Pernah: Total
skor > 6
Ordinal
Gaji Pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang
Wawancara Kuesioner 1. Tidak Sesuai: Total Skor ≤
Wawancara Kuesioner 1. Tidak Memadai: Total Skor ≤ 33,78
2. Memadai: Total skor > 33,78
Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Ukur
Wawancara Kuesioner 1. Tidak Baik: Total Skor ≤ 19
2. Baik: Total skor > 19
3.3.Hipotesis
1. Ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
2. Ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
3. Ada hubungan antara pangkat/jabatan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
4. Ada hubungan antara pengakuan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
5. Ada hubungan antara gaji yang diterima dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
6. Ada hubungan antara program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
52
METODOLOGI PENELITIAN
4.1Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional, yaitu untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Pengambilan data baik data variabel bebas maupun variabel terikat dilakukan secara bersamaan atau sekaligus dalam satu waktu (Notoatmodjo, 2002).
4.2Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di RS. Rumah Sehat Terpadu yang bertempat di Jalan Parung KM 42, Desa Jampang, Kecamatan Kemang, Kabupaten Bogor pada bulan April – Mei 2013.
4.3Populasi dan Sampel
4.4Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian
Data sekunder diperoleh dari profil rumah sakit, dokumen jumlah pekerja, dan data jumlah perawat beserta pendidikannya. Sedangkan, pengumpulan data primer diperoleh dengan wawancara langsung kepada perawat RS. Rumah Sehat Terpadu menggunakan kuesioner. Format yang dipakai dalam kuesioner ini adalah format skala likert menggunakan pertanyaan-pertanyaan dengan lima alternatif jawaban atau tanggapan. Subjek yang diteliti memilih salah satu dari lima alternatif jawaban yang disediakan. Lima alternatif jawaban yang dikemukakan serta pembobotannya seperti:
- Sangat Setuju (5) - Setuju (4)
- Netral (3) - Tidak Setuju (2)
- Sangat Tidak Setuju (1)
4.5Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui distribusi suatu data. Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengkategorikan hasil ukur variabel dependen atau independen. Apabila data berdistribusi normal, maka hasil ukur variabel dikategorikan sebagai berikut:
a. Tidak baik: Total skor < Nilai mean b. Baik: Total skor ≥ Nilai mean
Apabila data tidak berdistribusi normal, maka hasil ukur variabel dikategorikan sebagai berikut:
Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Data dapat dinyatakan berdistribusi normal apabila mempunyai nilai p-Kolmogorov-Smirnov > 0,05.
Berikut hasil uji normalitas yang dilakukan terhadap variabel-variabel dengan pertanyaan berskala likert:
1. Pengakuan. Data yang diperoleh tidak berdistribusi normal, sehingga cut off point untuk variabel ini ditentukan dengan nilai median. Nilai median yang didapat adalah 6. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor ≤ 6, artinya perawat tidak pernah mendapatkan pengakuan dan jika total skor > 6, artinya perawat pernah mendapatkan pengakuan.
2. Gaji. Data yang diperoleh berdistribusi normal, sehingga cut off point untuk variabel ini ditentukan dengan nilai mean. Nilai mean yang didapat adalah 11,98. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor ≤ 11,98, artinya gaji yang didapatkan
perawat tidak sesuai dan jika total skor > 11,98, artinya gaji yang didapatkan perawat tidak sesuai.
3. Program Kesejahteraan. Data yang diperoleh berdistribusi normal, sehingga cut off point untuk variabel ini ditentukan dengan nilai mean. Nilai mean yang didapat adalah 33,78. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor ≤ 33,78, artinya program kesejahteraan yang diadakan rumah sakit tidak memadai dan jika total skor > 33,78, artinya program kesejahteraan yang diadakan rumah sakit memadai.
5. Kepuasan Kerja. Data yang diperoleh berdistribusi normal, sehingga cut off point untuk variabel ini ditentukan dengan nilai mean. Nilai mean yang didapat adalah 62,78. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor ≤ 62,78, artinya perawat
tidak puas terhadap pekerjaannya dan jika total skor > 62,78, artinya perawat puas terhadap pekerjaannya.
4.6Pengolahan Data
Seluruh data yang terkumpul baik data primer maupun data sekunder akan diolah melalui tahap-tahap sebagai berikut:
1. Menyunting data (data editing)
Dilakukan untuk memeriksa kelengkapan dan kebenaran data seperti kelengkapan pengisian, kesalahan pengisian, dan konsistensi pengisian setiap jawaban kuesioner. Data ini merupakan data input utama untuk penelitian ini.
2. Memasukkan data (data entry)
Memasukkan data dalam program software komputer berdasarkan klasifikasi. 3. Membersihkan data (data cleaning)
4.7Analisis Data
1. Analisa Univariat
Analisa univariat dilakukan untuk melihat gambaran distribusi frekuensi pada variabel independen dan variabel dependen yang diteliti. Variabel independen terdiri dari umur perawat, pangkat/jabatan, pendidikan, pengakuan, gaji, program kesejahteraan, dan hubungan interpersonal. Sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja.
2. Analisa Bivariat
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1Profil RS. Rumah Sehat Terpadu 5.1.1 Sejarah
Pada tahun 2001, Dompet Dhuafa mendirikan Balai Pengobatan yang memberikan akses layanan kesehatan yang layak dan optimal secara tidak berbayar bagi kaum dhuafa. Layanan Balai Pengobatan ini dinamakan Layanan Kesehatan Cuma-Cuma Dompet Dhuafa (LKC-DD) yang memberikan pelayanan kesehatan tingkat dasar. Dalam perkembangannya, LKC-DD (Layanan Kesehatan Cuma-Cuma Dompet Dhuafa) harus melayani pasien-pasien dhuafa yang membutuhkan pelayanan spesialistik, rawat inap dan juga tindakan operatif, sehingga fasilitas layanan yang ada dirasa sudah tidak memadai lagi. Karena itulah Dompet Dhuafa melalui Yayasan Rumah Sehat Terpadu mendirikan pelayanan kesehatan tingkat rujukan yang akan memberikan pelayanan kesehatan tingkat rujukan sekelas rumah sakit.
5.1.2 Gambaran Penerima Manfaat
Terpadu Dompet Dhuafa. Ketentuan tersebut adalah orang mampu dalam keadaan darurat yang jika tidak segera mendapatkan pertolongan akan menyebabkan keadaan semakin parah. Jika orang tersebut harus dirawat, maka, tim surveyor akan melakukan survei dalam waktu 3 hari. Apabila memenuhi persyaratan sebagai member, maka ia akan tetap mendapatkan perawatan, apabila tidak, maka harus dilakukan perujukan.
5.1.3 Ciri Khas RS. Rumah Sehat Terpadu
a. Pelayanan Tidak berbayar. RS. Rumah Sehat Terpadu memberikan pelayanan secara cuma-cuma/gratis. Pasien yang berhak menerima pelayanan adalah keluarga (KK) miskin dengan sistem “member” atau kepesertaan dan rumah sakit tidak boleh menolak pasien darimana pun terlebih lagi dalam keadaan darurat.
b. Sebagai Tempat Rujukan yang berciri khas (sehat dan terpadu), RS. Rumah Sehat Terpadu menjadi tempat rujukan dari klinik tingkat dasar.
c. Menggunakan pendekatan Pengobatan dengan Metode Terpadu seperti: 1) Terpadu dengan menyembuhkan aspek fisik, rohani dan sosial dari manusia
dan lingkungannya.
2) Terpadu dalam metode pengobatan karena menggunakan metode konvensional, tradisional, komplementer/herbal dan akupunktur.
3) Terpadu dari satu atap pelayanan kepada pasien baik dalam gedung atau luar gedung (family handling).
melakukan penyuluhan dengan memberikan pengetahuan proaktif, holistic berorientasi komunitas dengan titik berat pada keluarga pasien.
5) Melakukan upaya Promotif Preventif di area cakupan wilayah kerja yang ditentuntukan.
6) Melakukan Pengembangan Asuransi Masyarakat Miskin dengan menginisiasisis tema asuransi kesehatan di area kerja dengan mengoptimalkan budaya lokal yang ada.
7) Melakukan Kemitraan atau kerjasama dengan puskesmas dan Jamkesmas dalam rangka optimalisasi peran kerja Puskesmas di daerah
8) Behavior Organization yaitu bagaimana RST membangun karakter SDM kesehatan yang unggul dan memiliki perilaku yang baik dalam menunjang program kesehatan masyarakat miskin.
5.1.4 Visi dan Misi Visi
Menjadi model institusi yang memberikan pelayanan kesehatan bagi dhuafa tingkat nasional dan internasional 2017
Misi
1) Mengembangkan pelayanan kesehatan terpadu berstandar nasional dan internasional
2) Mengembangkan etos kerja unggul
3) Meningkatkan kualitas dan profesionalitas SDM
Nilai
1) Profesional 2) Amanah 3) Ibadah
5.1.5 Struktur Organisasi Terlampir
5.2 Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama kurang lebih 1 bulan, yakni pada minggu ketiga bulan April sampai minggu ketiga bulan Mei 2013. Data diperoleh dari wawancara dengan responden yaitu perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu, baik perawat rawat inap, rawat jalan maupun IGD menggunakan instrumen kuesioner. Penelitian dilakukan sendiri oleh peneliti agar mendapatkan hasil yang objektif yang dapat menggambarkan kondisi riil di lapangan.
Peneliti terlebih dahulu menjelaskan tujuan penelitian dan cara pengisian kuesioner, diantaranya:
1. Penjelasan tentang survei kepada responden dengan sikap yang sopan dan attitude yang baik. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Untuk mencapai tujuan tersebut, diharapkan responden dapat mengisi kuesioner dengan apa adanya, sesuai yang dialami/dirasakan selama bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu mengenai kepuasan kerja yang menjadi objek penelitian.
dipublikasikan serta memberitahu bahwa peneliti tidak memiliki kepentingan apapun di RS. Rumah Sehat Terpadu.
3. Semua jawaban harus diisi lengkap agar tidak ada missing value.
Adapun analisis hasil dalam penelitian ini dibagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu analisis univariat dan analisis bivariat menggunakan uji chi square.
5.3 Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan untuk melihat gambaran distribusi frekuensi variabel dependen yaitu kepuasan kerja perawat beserta variabel independennya yaitu karakteristik individu (umur, pendidikan dan jabatan) dan faktor organisasi (pengakuan, gaji, program kesejahteraan dan hubungan interpersonal).
5.3.1 Gambaran Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu
Variabel kepuasan kerja diukur dengan 22 pertanyaan. Dari hasil penelitian, diketahui nilai skor perawat terhadap kepuasan kerja tertinggi yaitu 88 dan terendah 22. Nilai mean yaitu 62,78 dan nilai median 65. Hasil uji kenormalan data berdasarkan test kolmogorov diketahui bahwa distribusi data normal. Selain itu, diketahui bahwa sebanyak 41,3% perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu menyatakan tidak puas dengan pekerjaannya. Sebanyak 58,7% perawat menyatakan puas dengan pekerjaannya. Berikut gambaran kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.1
Tabel 5.1
Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Kepuasan Kerja Frekuensi %
Tidak Puas 19 41,3
Puas 27 58,7
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
5.3.2 Karakteristik Individu
Dalam penelitian ini, karakteristik individu yang dianalisis adalah sebagai berikut:
1. Umur
Rata-rata umur perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu adalah 25 tahun dengan umur termuda 20 tahun dan tertua 36 tahun. Umur perawat terbanyak adalah 22 tahun dengan standar deviasi 4,59. Selanjutnya untuk kepentingan analisis data, umur perawat dikategorikan menjadi 2 kategori yaitu ≤ 30 tahun dan > 30 tahun berdasarkan tingkat kepuasan kerja perawat. Pengelompokan berdasarkan kategori umur adalah sebagai berikut:
Tabel 5.2
Distribusi Perawat Menurut Umur di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Umur Frekuensi %
≤ 30 tahun 37 80,4
> 30 tahun 9 19,6
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
Perawat terbanyak yaitu perawat dengan umur ≤ 30 tahun sebanyak 80,4%.
2. Pendidikan
Tabel 5.3
Distribusi Perawat Menurut Pendidikan di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Pendidikan Frekuensi %
D3 40 87,0
S1 6 13,0
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013) 3. Jabatan
Dari hasil pengumpulan data diperoleh bahwa jabatan perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu terbagi menjadi 3, yakni perawat pelaksana, ketua tim, dan kepala ruangan. Sebanyak 41 perawat atau 89,1% perawat bertugas sebagai perawat pelaksana, 4 perawat atau 8,7% perawat bertugas sebagai ketua tim dan 1 perawat atau 2,2% perawat bertugas sebagai kepala ruangan. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.4
Distribusi Perawat Menurut Jabatan di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Jabatan Frekuensi %
Perawat Pelaksana 41 89,1
Ketua Tim 4 8,7%
Kepala Ruangan 1 2,2%
Total 46 100,0
5.3.3 Faktor Organisasi
Dalam penelitian ini, faktor organisasi yang dianalisis adalah sebagai berikut:
1. Pengakuan
Tabel 5.5
Distribusi Perawat menurut Pengakuan Atas Kinerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Pengakuan Frekuensi %
Tidak Pernah 24 52,2
Pernah 22 47,8
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
Pengakuan atas prestasi kerja perawat diukur melalui 2 pertanyaan yang berisi tentang ada tidaknya pengakuan dari atasan dan rumah sakit atas kinerja perawat. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa 24 perawat tidak pernah mendapatkan pengakuan dari rumah sakit maupun atasannya terhadap prestasi kerja yang mereka lakukan dan sebanyak 22 perawat menyatakan pernah mendapatkan pengakuan dari atasan maupun rumah sakit atas prestasi kerja yang mereka lakukan.
2. Gaji
kenormalan data berdasarkan test kolmogorov diketahui bahwa distribusi data normal. Untuk kepentingan analisis data, variabel gaji dikategorikan dalam 2 kategori yakni tidak sesuai dan sesuai. Distribusi perawat berdasarkan variabel gaji dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.6
Distribusi Perawat Menurut Gaji di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Gaji Frekuensi %
Tidak Sesuai 22 47,8
Sesuai 24 52,2
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013) 3. Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan dikategorikan dalam 2 kategori yaitu memadai dan tidak memadai. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan sebanyak 19 (41,3%) perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu menyatakan bahwa program kesejahteraan yang diselenggarakan oleh rumah sakit tidak memadai dan 27 (58,7%) perawat menganggap program kesejahteraan memadai. Distribusi perawat berdasarkan variabel program kesejahteraan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.7
Distribusi Perawat Menurut Program Kesejahteraan di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Program Kesejahteraan Frekuensi %
Tidak Memadai 19 41,3
Memadai 27 58,7
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013) 4. Hubungan Interpersonal
perawat dengan atasan dan rekan kerja. Dari hasil penelitian, diketahui nilai skor perawat terhadap hubungan interpersonal tertinggi yaitu 25 dan terendah 9. Nilai mean yaitu 18.41 dan nilai median 19. Hasil uji kenormalan data berdasarkan test kolmogorov diketahui bahwa distribusi data tidak normal. Selain itu, didapatkan juga bahwa perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu memiliki hubungan interpersonal yang tidak baik sebanyak 26 (56,5%) perawat dan 20 (43,5%) perawat memiliki hubungan interpersonal baik. Distribusi perawat berdasarkan variabel hubungan interpersonal dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.8
Distribusi Perawat Menurut Hubungan Interpersonal di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Hubungan Interpersonal Frekuensi %
Tidak Baik 26 56,5
Baik 20 43,5
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
5.4 Hasil Analisis Bivariat
5.4.1 Hubungan Umur dengan Kepuasan Kerja Perawat Tabel 5.9
Distribusi Perawat Menurut Umur dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Umur Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa perawat yang berumur ≤ 30
tahun sebanyak 54,1% puas terhadap pekerjaannya dan perawat yang berumur > 30 tahun sebanyak 77,8% menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Sementara berdasarkan uji chi square diperoleh nilai P = 0,270 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
5.4.2 Hubungan Pendidikan dengan Kepuasan Kerja Perawat Tabel 5.10
Distribusi Perawat Menurut Pendidikan dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Pendidikan Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
yang puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan dari 6 perawat yang berpendidikan S1, terdapat 2 (33,34%) perawat yang puas terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan hasil uji statistik didapatkan nilai p = 0,213 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
5.4.3 Hubungan Jabatan dengan Kepuasan Kerja Perawat Tabel 5.11
Distribusi Perawat Menurut Jabatan dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
Dari seluruh perawat yang merasakan kepuasan dalam pekerjaannya, 25 (61,0%) merupakan perawat pelaksana, 1 (25,0%) merupakan perawat yang memiliki jabatan sebagai ketua tim dan 1 kepala ruangan. Sedangkan perawat yang tidak merasakan kepuasan dalam pekerjaannya sebanyak 19 orang (41,3%) merupakan 16 (39,0%) perawat pelaksana dan 3 (75%) ketua tim.
Dari hasil uji chi square diperoleh nilai P = 0,264 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara jabatan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
5.4.4 Hubungan Pengakuan dengan Kepuasan Kerja Perawat Tabel 5.12
Distribusi Perawat Menurut Pengakuan dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
Berdasarkan hasil analisis statistik, dari 24 perawat yang tidak pernah mendapatkan pengakuan atas pekerjaanya, 14 (58,3%) perawat mengaku tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi dibandingkan dengan perawat yang tidak pernah mendapatkan pengakuan dan mengaku puas dengan pekerjaannya yakni 10 (41,7%) perawat. Begitu pula halnya dengan perawat yang pernah mendapatkan pengakuan atas kinerjanya, dari 22 perawat, 5 perawat mengaku tidak puas terhadap pekerjaannya dan 17 lainnya mengaku puas.
5.4.5 Hubungan Gaji dengan Kepuasan Kerja Perawat Tabel 5.13
Distribusi Perawat Menurut Gaji dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
Berdasarkan hasil analisis statistik, dari 22 perawat yang menyatakan gaji yang diberikan rumah sakit tidak sesuai, 13 (59,1%) perawat mengaku tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi dibandingkan dengan perawat yang menyatakan gaji yang diterima tidak sesuai dan mengaku puas dengan pekerjaannya yakni sebesar 9 (40,9%) perawat. Begitu pula halnya dengan 24 perawat yang menyatakan gaji yang diterima sesuai, 6 perawat mengaku tidak puas terhadap pekerjaannya dan 18 lainnya mengaku puas.
5.4.6 Hubungan Program Kesejahteraan dengan Kepuasan Kerja Perawat Tabel 5.14
Distribusi Perawat Menurut Program Kesejahteraan dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
Berdasarkan tabel 5.14 hasil analisis hubungan antara program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat terpadu Tahun 2013 diperoleh bahwa diantara 19 perawat yang menyatakan program kesejahteraan yang telah diselenggarakan rumah sakit tidak memadai, terdapat 8 (42,1%) perawat yang puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan dari 27 perawat yang menyatakan program kesejahteraan yang telah diselenggarakan rumah sakit memadai, terdapat 19 (70,4%) perawat yang puas terhadap pekerjaannya.
Dari hasil uji statistik pada tingkat kemaknaan 0,05 diperoleh nilai P= 0,107 (> 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat.
Program Kesejahteraan
Kepuasan Kerja
Total
Pvalue Tidak Puas Puas
N % N % N %
Tidak Memadai 11 57,9 8 42,1 19 100,0 0,107 Memadai 8 29,6 19 70,4 27 100,0
5.4.7 Hubungan Antara Hubungan Interpersonal dengan Kepuasan Kerja Perawat
Hasil analisis bivariat antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.15.
Tabel 5.15
Distribusi Perawat Menurut Hubungan Interpersonal dan Kepuasan Kerja di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
Berdasarkan tabel 5.15 hasil analisis hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu diperoleh bahwa diantara 26 perawat yang tidak memiliki hubungan interpersonal yang baik, terdapat 10 perawat yang puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan dari 20 perawat yang memiliki hubungan interpersonal baik, terdapat 17 perawat yang menyatakan puas terhadap pekerjaannya.
5.4.8 Rekapitulasi Hasil Uji Chi Square
Dari tabel dibawah ini terlihat bahwa variabel bebas yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu yaitu variabel pengakuan, gaji dan hubungan interpersonal.
Tabel 5.16
Rekapitulasi Hasil Uji Chi Square
No. Variabel Independen Pvalue OR
1 Umur 0,270 -
7 Hubungan Interpersonal 0,004 9,067
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
5.5 Keterbatasan dalam Penelitian 1. Desain Penelitian
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional, dimana rancangan ini hanya mencari hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Cross Sectional mempelajari dinamika korelasi antar variabel-variabel bebas dan terikat (Notoatmodjo, 2002). Desain penelitian ini mempunyai kelemahan antara lain tidak valid untuk meramalkan kecenderungan, tidak dapat menjelaskan tentang adanya hubungan sebab-akibat, hubungan yang ada hanya menggambarkan adanya keterkaitan saja, bukan hubungan yang bersifat sebab-akibat.
2. Responden
karena perasaan khawatir mengenai jawaban yang akan diberikan nantinya dapat mempengaruhi penilaian kinerja perawat tersebut.
3. Kuesioner
Kualitas kuesioner menentukan dalam hal pemahaman responden terhadap pertanyaan yang ditanyakan. Bila kuesioner baik kualitasnya, maka responden akan mudah memahami dan dapat memberikan pendapat/jawaban dengan sebaik-baiknya. Namun bila kualitas kuesioner tidak baik, responden akankesulitan untuk memahami pertanyaan-pertanyaan yang ada, sehingga pendapat atau jawaban sekedar asal menjawab.
Pertanyaan dan jawaban pada kuesioner yang digunakan bersifat tertutup, sehingga kemungkinan belum dapat menampung semua fakta dan pendapat dari para perawat. Oleh karena itu, kebenaran dan kekuratan data yang didapat sepenuhnya bergantung pada perawat. Ketidaktepatan jawaban dapat terjadi karena kurangnya pemahaman perawat terhadap pertanyaan yang ada ataupun kesalahan dari peneliti. 4. Pengukuran Kepuasan Kerja
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1Gambaran Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum individu pada pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya ganjaran yang seharusnya diterima. Definisi lain dikemukakan oleh Church (1995) dalam Marihot (2005) bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan berserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan atau supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan, dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.
Ketidakpuasan kerja karyawan terhadap suatu pekerjaan akan berdampak pada menurunnya motivasi kerja, menurunnya loyalitas karyawan serta mengakibatkan tingginya tingkat perputaran karyawan atau turn over, kemangkiran karyawan, dan tindakan-tindakan negatif vital personalia lainnya yang dapat merugikan organisasi. Ketika kepuasan kerja karyawan menurun, maka kecenderungan untuk meninggalkan atau keluar dari pekerjaan menjadi meningkat. Hal ini tentunya akan berdampak pada tingginya angka turn over karyawan (Handoko, 1996).
