PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BPR BERKAH PAK TO KANDANGAN KABUPATEN KEDIRI
SKRIPSI
Oleh:
NAMA : ROBY SATRIYO AJI
NIM : 08.610.276
FAKULTAS EKONOMI
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul
“
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BPR BERKAH PAK TO KANDANGAN
KABUPATEN KEDIRI
”
disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat
memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen
pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan
pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa
adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1.
Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang.
4.
Dr. Hj. Fien Zulfikarijah, M.M, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang
penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga
selesainya penulisan skripsi ini.
5.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, April 2013
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
: Roby Satriyo Aji
Nim
: 08.610.276
Tempat/tgl.lahir
: 12 April 1989
Fakultas/Jurusan
: Ekonomi/Manajemen
Menyatakan bahwa karya ilmiah/skripsi kami berjudul:
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BPR BERKAH PAK TO KANDANGAN KABUPATEN KEDIRI
Adalah bukan merupakan karya tulis orang lain, baik sebagian maupun
keseluruhan, kecuali dalam bentuk kutipan yang telah kami sebutkan sumbernya.
Demikian surat pernyataan kami buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, kami bersedia mendapatkan sanksi akademis.
Malang, 12 April 2013
Yang menyatakan,
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN ... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
BAB I.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Penelitian ... 1
B.
Rumusan Masalah ... 5
C.
Batasan Masalah ... 6
D.
Tujuan Penelitian ... 6
E.
Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A.
Hasil Penelitian Terdahulu ...
B.
Kajian Teori ... 8
1.
Kompensasi ... 10
a.
Pengertian Kompensasi ... 10
b.
Jenis-Jenis Kompensasi ... 10
c.
Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ... 18
d.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian
Kompensasi ... 23
e.
Sistem dan Kebijakasanaan Kompensasi ... 24
f.
Proses Kompensasi ... 25
2.
Kinerja ... 27
a.
Pengertian Kinerja ... 27
b.
Dasar-Dasar Penilaian Kinerja ... 27
c.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 28
d.
Pengukuran Kinerja ... 29
e. Manfaat Penilaian Kinerja ... 29
3.
Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ... 31
C.
Kerangka Pikir Penelitian ... 32
D.
Hipotesis Penelitian ... 33
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
Lokasi Penelitian ... 34
B.
Jenis Penelitian ... 34
C.
Populasi dan Sampel ... 34
E.
Teknik Pengukuran Data ... 38
F.
Data dan Sumber Data ... 39
G.
Teknik Pengumpulan Data ... 39
H.
Uji Instrumen ... 40
1. Uji Validitas Data ... 40
2. Uji Reliabilitas ... 41
I.
Teknik Analisa Data ... 42
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Hasil Penelitian... 46
1.
Gambaran Umum Perusahaan ... 46
2.
Bidang Usaha Perusahaan ... 47
3.
Tujuan Perusahaan ... 54
4.
Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas ... 54
B.
Gambaran Umum Responden ... 60
1.
Jenis Kelamin ... 61
2.
Status Perkawinan Responden ... 61
3.
Usia Responden ... 62
4.
Tingkat Pendidikan ... 63
5.
Lama Bekerja ... 63
6.
Besarnya Gaji Setiap Bulan ... 64
C.
Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 65
D.
Hasil Analisis Rentang Skala ... 67
1.
Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompensasi
Finansial Langsung ... 68
2.
Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompensasi
Finansial Tidak Langsung ... 70
3.
Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kinerja Karyawan ... 72
E.
Hasil Analisis Data ... 73
1.
Regresi Linier Berganda ... 73
2.
Nilai Koefisien Korelasi Berganda (R) ... 76
3.
Koefisien Determinasi (R
2) ... 76
4.
Hasil Pengujian Hipotesis ... 76
a.
Uji F ... 77
b.
Uji t ... 78
F.
Pembahasan Hasil Penelitian ... 80
1.
Kompensasi Finansial yang Meliputi Langsung dan
Tidak Langsung Pada Berkah Pak To Kandangan
Kabupaten Kediri ... 81
2.
Kinerja Karyawan Pada Berkah Pak To Kandangan
Kabupaten Kediri ... 82
3.
Pengaruh Kompensasi Finansial yang Meliputi Langsung
dan Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Berkah Pak To Kandangan Kabupaten Kediri ... 84
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian ... 33
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR)
Kandangan, Kabupaten Kediri ... 55
Gambar 4.2 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakaan H
0untuk Uji F
(Simultan) ... 78
Gambar 4.3 Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakaan H
0untuk Uji F
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1
Jumlah Nasabah BPR Berkah Pak To Kandangan Kabupaten
Kediri Tahun 2008 Sampai 2011 ... 4
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 9
Tabel 3.1 Penilaian Variabel Penelitian ... 43
Tabel 4.1 Kompensasi BPR Berkah Pak To Kandangan Kabupaten Kediri... 60
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 61
Tabel 4.3 Status Perkawinan Responden ... 62
Tabel 4.4 Usia Responden ... 62
Tabel 4.5 Tingkat Pendidikan Responden ... 63
Tabel 4.6 Lama Bekerja ... 64
Tabel 4.7 Besar Gaji Setiap Bulan ... 64
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi
Finansial Langsung ... 65
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi
Finansial Tidak Langsung ... 66
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 67
Tabel 4.11 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompensasi Finansial
Langsung ... 68
Tabel 4.13 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kinerja Karyawan ... 72
Tabel 4.14 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 74
Tabel 4.15 Hasil Uji t Variabel Kompensasi Finansial Langsung ... 78
Tabel 4.16 Hasil Uji t Variabel Finansial Tidak Langsung ... 79
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1.
Daftar Kuesioner
2.
Skor Jawaban Responden
3.
Hasil Distribusi Jawaban Responden
4.
Hasil Uji Validitas
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006,
Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek
,
Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Darma, Agus, 1998,
Manajemen Personalia,
Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga:
Jakarta.
Dessler, Gary, 1998,
Sumber Daya Manusia,
Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2,
Penerbit PT. Prenhallindo: Jakarta.
Hasibuan, Malayu, 2002,
Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas,
Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Handoko, Hani, 1994,
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi Kedua, Penerbit BPFE: Yogyakarta.
Julian, 2008,
Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. BPR Mandiri Adiyatra Lawang-Malang
, Skripsi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2002,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,
Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Mathis dan Jackson, 2002,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Pertama,
Salemba Empat, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 2000,
Penilaian Produktivitas Kerja,
Penerbit Gramedia
Pustaka Utama.
Prawisdawati, 2011,
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada
Bank
Muamalat
Cabang
Malang
,
Skripsi
Universitas
Muhammadiyah Malang.
Simamora, Henry. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia
. STIE YKPN;
Yogyakarta.
Siagian, Sondang, 2002,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan
Kesembilan, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995,
Metode Penelitian Survai,
Edisi Revisi,
Jakarta: LP3S
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Bank Perkreditan Rakyat pada dasarnya merupakan bank yang
melaksanakan kegiatan usaha dalam memberikan layanan jasa keuangan
kepada masyarakat. Bank Perkreditan Rakyat memiliki batasan-batasan
tertentu, namun usaha BPR yang pasti adalah untuk menghimpun dana dan
menyalurkan dana dengan tujuan mendapatkan keuntungan. Usaha-usaha BPR
untuk mendapatkan keuntungan yaitu menghimpun dana dari masyarakat
dalam bentuk simpanan berupa deposito berjangka, tabungan, dan/atau bentuk
lain yang dapat dipersamakan dengan itu dan memberikan kredit kepada
masyarakat.
Semakin banyaknya jumlah Bank Perkreditan Rakyat serta tumbuh
dan berkembang tersebut di tengah-tengah kehidupan ekonomi masyarakat,
tentunya merupakan suatu hal yang sangat positif dan membantu bagi
pembangunan ekonomi di dalam masyarakat untuk mencapai kesejahteraan
yang diinginkan. Upaya untuk meningkatkan perkembangan Bank Perkreditan
Rakyat serta untuk meningkatkan kualitas usaha yang dilakukan maka banyak
hal yang harus dilakukan diantaranya bagaimana bisa mengatur manajemen
secara baik dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Semakin banyaknya jumlah BPR maka persaingan antar usaha
sejenis tidak dapat dihindarkan, kondisi tersebut menjadikan perencanaan
2
sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah
tertentu yang diambil oleh manajemen, guna menjamin bahwa bagi organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Jelaslah bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah merupakan unsur terpenting dalam
setiap dan semua organisasi. Karena manusia merupakan penggerak utama
atas kelancaran atau suksesnya proses pelaksanaan dalam perusahaan.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh untuk mencapai kondisi
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Suatu cara
meningkatkan kinerja, motivasi, kepuasan kerja karyawan adalah dengan
memberikan kompensasi (Handoko, 1994:156). Selain itu, kompensasi
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. Program kompensasi juga penting bagi perusahaan,
karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber
daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan memiliki loyalitas dan
komitmen yang tinggi pada perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila
kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan
termotivasi untuk berprestasi dengan lebih baik guna mencapai sasaran
organisasi dan pribadinya.
Kompensasi merupakan faktor penting yang harus diperhatikan
3
perusahaan. Hal itu merupakan konsekuensi dan timbal balik yang sepadan
atas kinerja dan produktivitas karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Kompensasi pada dasarnya terbagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial. Khusus untuk kompenasi finansial terbagi
menjadi dua yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi tidak
langsung. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat dikatakan
sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
jasa atau kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan atau organisasi.
Pada umumnya kompensasi diberikan untuk: Menarik karyawan yang cakap
masuk ke dalam organisasi atau perusahaan, mendorong mereka untuk
berprestasi tinggi dan mempertahankan karyawan yang produktif dan
berkualitas agar tetap setia pada perusahaan atau organisasi. Upaya atau
kebijakan tersebut juga dapat dikaitkan dengan adanya upaya perusahaan
untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki para karyawan di perusahaan.
BPR Berkah Pak To Kandangan merupakan salah satu BPR yang
terdapat di Kabupaten Kediri yang memiliki pangsa pasar luas dan hampir
menjangkau seluruh wilayah di Kabupaten Kediri. Dalam upaya untuk
meningkatkan kinerja para karyawan pihak manajemen memberikan
kompensasi kepada para karyawan, dimana kompensasi tersebut yaitu berupa
gaji karyawan, fee karyawan, uang lembur yang diberikan dan jamsostek.
Apabila dikaitkan dengan UMR yang ditetapkan oleh Kabupaten Kediri
selama ini para karyawan yang telah bekerja lebih dari 3 bulan mendapatkan
4
tahun 2012 menetapkan UMR sebesar Rp. 985.000,-. Untuk karyawan yang
memiliki masa kerja kurang dari 3 bulan maka karyawan akan mendapatkan
gaji yang berkisar antara Rp. 700.000,- sampai Rp.800.000,-. Pemberian
berbagai fasilitas tersebut terkait secara langsung dengan upaya untuk
memaksimalkan kinerja para karyawan di perusahaan.
Selama ini BPR Berkah Pak To Kandangan tidak memberikan
fasilitas berupa kompensasi non finansial dengan pertimbangan bahwa upaya
untuk memberikan jaminan atas kesejahteraan karyawan sangat diutamakan,
dimana kompensasi finansial dapat secara langsung dirasakan manfaatnya
oleh karyawan. Dengan adanya kebijakan tersebut maka fasilitas yang tidak
memberikan dampak secara langsung dengan upaya untuk meningkatkan
kesejahteraan para karyawan kurang diperhatikan oleh karyawan. Khusus
untuk bagian pemasaran pihak manajemen berupaya untuk menciptakan
kondisi atau lingkungan kerja bersaing sehingga dengan harapan para
karyawan dapat memaksimalkan kemampuan dalam mencari nasabah. Kinerja
para karyawan dapat diketahui dari kemampuan untuk menghasilkan jumlah
nasabah, pada tahun 2008 sampai 2011 menunjukkan adanya peningkatan.
Tabel 1 Jumlah Nasabah
BPR Berkah Pak To Kandangan Kediri Tahun 2008 Sampai 2011
Tahun Jumlah Peningkatan/Penurunan
2008 2009 2010 2011 4.856 4.923 5.165 5.359 - 1,37% 4,92% 3,75%
5
Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa adanya kecenderungan
mengalami peningkatan atas pencapaian kinerja pada BPR Berkah Pak To
Kandangan, dimana peningkatan tersebut dapat mencerminkan kemampuan
BPR dalam peningkatan aktivitas operasional dengan meningkatkan kinerja
para karyawan. Peningkatan jumlah nasabah tersebut lebih dikarenakan
dengan adanya fasilitas yang diberikan oleh karyawan dalam hal ini mengenai
kebijakan kompensasi yang ditetapkan, dimana komposisi jumlah karyawan
tidak jauh berbeda dari periode tersebut. Berdasarkan apa yang telah diuraikan
di atas, maka judul penelitian yang diambil adalah “PENGARUH
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BPR
BERKAH PAK TO KANDANGAN KABUPATEN KEDIRI.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan diatas,
maka dapat diketahui permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimanakah kompensasi finansial yang meliputi langsung dan tidak
langsung pada Berkah Pak To Kandangan Kabupaten Kediri?
2. Bagaimanakah kinerja karyawan pada berkah Pak To Kandangan
Kabupaten Kediri?
3. Apakah kompensasi finansial yang meliputi langsung dan tidak langsung
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada berkah Pak To Kandangan
Kabupaten Kediri?
4. Kompensasi finansial apakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
6
C. Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah maka penelitian ini hanya dibatasi
pada karyawan khususnya bagian lapangan/ pemasaran pada BPR Berkah Pak
To Kandangan Kabupaten Kediri. Pertimbangan dengan memilih obyek
tersebut dikarenakan bagian lapangan atau pemasaran yaitu bagian tersebut
berkaitan secara langsung dengan nasabah sehingga memberikan dampak
yang sangat penting dalam upaya peningkatan kinerja perusahaan secara
menyeluruh.
D. Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah yang telah ditetapkan di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui kompensasi finansial yang meliputi langsung dan tidak
langsung pada Berkah Pak To Kandangan Kabupaten Kediri.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada berkah Pak To Kandangan
Kabupaten Kediri.
3. Untuk mengetahui kompensasi finansial yang meliputi langsung dan tidak
langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada berkah Pak To
Kandangan Kabupaten Kediri.
4. Untuk mengetahui kompensasi finansial yang berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan pada berkah Pak To Kandangan Kabupaten
7
E. Manfaat Penelitian
Adapun penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat yang
berguna berbagai pihak yakni:
1. Bagi Berkah Pak To Kandangan Kabupaten Kediri
Khususnya pimpinan dan pihak manajemen, diharapkan hasil penelitian
ini bisa menjadi masukan yang bermanfaat agar memperoleh pemahaman
yang lebih akurat bagaimana pengaruh kompensasi finansial langsung dan
kompensasi finansial tidak langsung terhadap kinerja karyawan, sehingga
dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam mengarahkan kompensasi
yang dapat diterima oleh karyawan.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Dimana hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah
ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang
pengaruh kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Hasil Penelitian Terdahulu
Prawisdawati (2011), yang berjudul Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Muamalat Cabang Malang. Pada
penelitian ini dilakukan penyebaran angket sebanyak 38 responden yang telah
berpartisipasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial dan
non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Bank Muamalat Cabang Malang, hal tersebut dapat dibuktikan dengan nilai
Fhitung > Ftabel (42,726 >2,100) dengan nilai R2 yaitu 0,709. Kompensasi
finansial paling berpengaruh terhadap kinerja Bank Muamalat Cabang
Malang. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien regresi variabel
kompensasi finansial yaitu sebesar 0,547 lebih besar apabila dibandingkan
dengan variabel kompensasi non finansial yaitu sebesar 0,249.
Hasil dari penelitian Julian (2008) dengan judul ”Pengaruh
Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Mandiri
Adiyatra Lawang-Malang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi
finansial langsung dan kompensasi finansial tak langsung berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dan variabel kompensasi finansial
langsung mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT.
BPR Mandiri Adiyatra Lawang-Malang. Adapun secara sistematis hasil
penelitian terdahulu dapat disajikan pada tabel 2.1.
9
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian Terdahulu Variabel Teknik analisis Hasil
Prawisdawati (2011) dengan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Muamalat Cabang Malang
Variabel Bebas (X) kompensasi finansial dan non finansial.
Variabel Terikat kinerja karyawan
Analisis regresi linier berganda
Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi
finansial dan non finansial terhadap kinerja
Julian (2008) dengan judul ”Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Mandiri Adiyatra Lawang-Malang
Variabel bebas (X) kompensasi. variabel terikat (Y) kinerja
Pengujian hipotesis menggunakan uji T dan uji F
Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap kinerja dan kompensasi
finansial langsung berpemngaruh dominan. Robby Satriyo (2012)
dengan judul ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPR Berkah Pak To Kandangan Kabupaten Kediri”
Variabel bebas (X) kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. variabel terikat (Y) kinerja
Pengujian hipotesis menggunakan uji T
dan uji F -
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu
variabel bebas yang digunakan yaitu mengenai kinerja karyawan, sedangkan
perbedaan terdapat variabel kompensasi yang digunakan, obyek penelitian dan
jumlah sampel dalam penelitian. Posisi penelitian sekarang yaitu sebagai
pengembangan dari hasil penelitian terdahulu dengan menggunakan topik
penelitian yang sama yaitu mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja
10
B. Kajian Teori
1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Hasibuan (2002:118) menyatakan bahwa “kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan”.
Handoko (2002:155) menyatakan bahwa “kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.
Martoyo (2000:126) menyatakan bahwa; kompensasi adalah pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik
yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung (non
finansial)”. Dessler (1998:85) menyatakan bahwa “ kompensasi adalah setiap
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul
dari dipekerjakannya itu”.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan baik secara
finansial maupun non finanasial kepada karyaawan sebagai balas jasa atas apa
yang telah diberikan kepada perusahaan.
b. Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi atau imbalan dapat berbentuk instrinsik (internal) atau
ekstrinsik (eksternal). Imbalan instrinsik antara lain berupa pujian yang
11
tujuan kinerja. Efek psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga
merupakan gambaran dari jenis imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik bersifat
terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non moneter. Komponen
terukur dari program kompensasi pada kedua jenis umum kompensasi.
Dengan jenis kompensasi bersifat langsung, imbalan moneter diberikan oleh
pengusaha. Gaji pokok dan variabel merupakan bentuk paling umum dari
kompensasi langsung ini. Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang
diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah. Menurut Mathis dan
Jackson (2002:118) menyatakan bahwa “Banyak organisasi yang
menggunakan dua kategori gaji pokok yaitu harian dan tetap, yang
diidentifikasikan berdasarkan cara berdasarkan cara pemberian gaji tersebut
dan sifat dari pekerjaannya”. Gaji variabel merupakan jenis gaji yang bersifat
langsung dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian
kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah
program pembayaran bonus dan insentif. Kompensasi tidak langsung biasanya
terdiri dari tunjangan karyawan.
Selajutnya menurut Simamora (2001:412) pemberian kompensasi
dibedakan menjadi dua yaitu:
1) Kompensasi Finansial
a) Secara Langsung
1. Bayaran pokok (gaji atau upah).
2. Bayaran prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja
kenaikan-12
kenaikan gaji dengan kinerja individu. Merit pay adalah kenaikan
tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun
sebelumnya.
3. Bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba atau keuntungan).
b) Secara Tidak Langsung
Yaitu kompensasi pelengkap yang menyediakan paket benefit dan
penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan yang diperlukan
sebagai upaya penciptaan kondisi kerja yang menyenangkan dan tidak
secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Bentuk-bentuk pemberian kompensasi tersebut seperti:
1. Program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga
kerja dan asuransi pensiun).
2. Bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar atau cuti).
3. Fasilitas yang diberikan perusahaan (kendaraan, perumahan, ruang
kantor).
2) Kompensasi Non Finansial
a. Pekerjaan (tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, rasa pencapaian).
b. Lingkungan pekerjaan (kebijakan sehat, supervisi yang kompeten,
teman keja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
13
Dari perbedaan-perbedaan kompensasi di atas, dapat diuraikan lebih
lanjut tentang pengertiannya oleh Simamora (2001:544) berikut
penjelasannya:
1. Upah dan gaji
Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji/jam
(semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan
basis bayaran yang sering digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran
mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam kerja.
Karyawan-karyawan manajemen, staf profesional biasanya di gaji.
Gaji merupakan kompensasi terpenting karena besarnya gaji
yang diberikan oleh perusahaan merupakan faktor pendorong utama
karyawan untuk mau melakukan pekerjaannya. Menurut Simamora
(2001:567) tingkat gaji adalah penting bagi perusahaan karena
mempengaruhi kemampuan organisasi untuk memikat dan
mempertahankan karyawan yang berkompeten, kebijakan tingkat gaji yang
sehat diharapkan mencapai tiga tujuan yaitu :
a. Memikat suplai tenaga kerja yang memadai.
b. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap puas dengan tingkat
kompensasi yang diberikan.
c. Menghindari terjadinya perputaran karyawan yang mahal.
Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga
14
a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi
kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan
waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan
monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang
didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c. Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit “keuntungan
bagi karyawan” terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau
services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan
spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income
security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk
medical & dental plan dan pensiun.
2. Insentif (bonus)
Insentif (incentive) adalah tambahan-tambahan kompensasi diatas
atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. “Bonus adalah
insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian
rupa sehingga tingkat produksi yang baru terlampaui” (Siagian, 2000:540).
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu
bekerja melampui standar kerja yang telah ditetapkan. Bonus didasarkan
pada pencapaian sasaran obyektif atau penekanan subyektif terhadap
karyawan. Menurut Swasta (1996:161) “bonus adalah kompensasi yang
15
perusahaan.” Pemberian bonus dimaksudkan untuk tetap berada dalam
perusahaan. (Heidjachman, 1994:161)
3. Tunjangan
Tunjangan adalah penghasilan tambahan disamping upah dasar bagi
karyawan yang besarnya ditentukan berdasarkan golongan karyawan
tersebut. Dalam arti paling luas, tunjangan dapat diklasifikasikan meliputi
semua pengeluaran yang dirancang untuk kepentingan karyawan selain
upah dasar yang biasa dan kompensasi variabel yang berhubungan dengan
keluaran (Flippo, 1995:56). Sedangkan menurut Simamora (2004:540)
tunjangan karyawan adalah pembayaran jasa yang melindungi dan
melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian
dari tunjangan ini. Jenis-jenis tunjangan yang kebanyakan diterapkan oleh
perusahaan- perusahaan atau organisasi lain :
a. Tunjangan kehadiran, yaitu tunjangan yang diberikan kepada
karyawan yang hadir selama jam kerja per hari sesuai dengan yang
telah ditetapkan.
b. Tunjangan lembur, diberikan bila perusahaan mendapat proyek dan
karyawannya bekerja pada jam kerja hariannya melebihi jam kerja
standarnya.
c. Tunjangan transportasi, diberikan kepada karyawan sesuai dengan
jarak antara perusahaan dengan rumahnya.
d. Tunjangan kesehatan, jaminan pemeliharaan kesehatan karyawan yang
16
e. Tunjangan operasional, yaitu pendapatan bagi karyawan yang besarnya
sesuai dengan prestasi kerjanya.
f. Tunjangan keluarga, yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan
yang telah berkeluarga berupa tunjangan istri dan tunjungan anak.
4. Fasilitas
Kompensasi yang berbentuk fasilitas dikemukakan oleh Ruky (2001:
35) yaitu “pada umumnya perusahaan tidak memberikan semua tetapi
hanya beberapa sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan perusahaan
akan kesejahteraan karyawannya. Jadi fasilitas ini sifatnya tidak memaksa
untuk melaksanakan atau memberikannya, namun lebih ditekankan pada
program kesejahteraan karyawan sebagai bentuk tanggung jawab sosial
perusahaan dan karyawannya.”
Jenis-jenis kompensasi menurut Martoyo (1998:220) adalah sebagai
berikut:
1) Kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi yang langsung terdiri
dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah
dan insentif serta dalam bentuk tidak langsung yang juga disebut
dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak
tercakup dalam kompensasi langsung yang terdiri dari jaminan
kesehatan, tunjangan dan fasilitas kerja yang diberikan.
2) Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh
seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis
17
Menurut Mangkunegara (2001:85), membagi kompensasi menjadi
dua bentuk, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk
kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
1) Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang
yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari dan per
setengah hari. Sedangkan Gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada
pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Ada beberapa
prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur bayaran, menentukan
bayaran secara individu, metode pembayaran, dan kontrol pembayaran.
2) Benefit (keuntungan) dan pelayanan
Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang
secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan
(moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.
Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal
kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah
biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab
sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum.sedangkan program pelayanan
adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olahraga, kamar tamu
pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan, discount
(potongan harga), produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan
perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter
18
Sedangkan menurut Manullang (2002:154) tipe kompensasi dapat
dibedakan menjadi:
1) Kompensasi finansial
Meliputi upah dan gaji yang pantas, memperoleh keuntungan dari
perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan
kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua dan sebagainya
2) Kompensasi non finansial
Artinya adalah kompensasi atau perangsang yang tidak dapat dinilai
dengan uang seperti:
a) Keadaan pekerjaan yang memuaskan meliputi tempat, jam kerja dan
teman-teman kerja
b) Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti
jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan dan
berhubungan dengan pimpinan.
c. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Fungsi kompensasi dalam suatu organisasi menurut Maryoto
(2000:129) antara lain:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup
baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para
karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah
19
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang tinggi
kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan
menggunakan tenaga karyawan seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendukung stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi secara
langsung akan dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak
langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi negara keseluruhan.
Sedangkan tujuan dari pemberian kompensasi kepada karyawan
menurut Handoko (2000:158), yaitu:
1) Memperoleh Personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar
karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja,
tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan
tenaga kerja.
2) Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan
yang akan lebih baik keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan,
pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan
20
3) Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4) Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab, dan
perilaku-perilaku lain yang dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif.
5) Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat
biaya yang layak.
6) Memenuhi perturan-peraturan
Program kompensasi yang baik harus memenuhi peraturan pemerintah
yang mengatur kompensasi karyawan.
Hasibuan (2002:121) mengemukakan tujuan-tujuan yang hendak
dicapai melalui kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai
21
2) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi-memenuhi kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatan.
3) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka manajer akan lebih
mudah memotivasi karyawan.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsisten yang kompetitif, maka stabilitas karyawan akan terjamin karena
turnover relatife kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian kompensasi balas jasa yang cukup besar, maka disiplin
akan semakin baik. Mereka akan menyadari, serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
22
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Mathis dan Jackson (2002:118) mengemukakan bahwa program
kompensasi dalam organisasi mempunyai empat tujuan, yaitu:
1) Terpenuhinya sisi legal dan segala peraturan dan hukum yang sesuai.
2) Efektifitas biaya untuk organisasi.
3) Keseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan.
4) Peningkatan kinerja organisasi.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat dua
tujuan dari pemberian kompensasi, yaitu:
1) Bagi karyawan
a) Kompensasi merupakan sumber pendapatan bagi karyawan dan
keluarganya.
b) Kompensasi merupakan gambaran status sosial pegawai.
c) Mendorong karyawan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha
bekerja lebih baik.
2) Bagi perusahaan
a) Menarik calon tenaga kerja yang berprestasi.
b) Mempertahankan karyawan yang berqualified.
23
d) Mematuhi peraturan pemerintah sesuai dengan undang-undang yang
berlaku.
e) Kompensasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Ada enam faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi
berdasarkan pendapat Megginson yang dikutip oleh Mangkunegara (2001:84)
yaitu “faktor pemerintah, penawaran bersama, standard dan upah
perbandingan, permintaan dan persediaan, dan kemampuan membayar”.
Adapun menurut Husnan (2002:139) ada berbagai faktor yang
mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah adalah:
1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2) Organisasi buruh.
3) Kemampuan untuk membayar.
4) Produktivitas atau kinerja.
5) Biaya hidup.
6) Pemerintah.
Menurut pendapat Notoatmojo (2003:155) mengemukakan tentang
faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1) Produktivitas.
2) Kemampuan untuk membayar.
3) Kesediaan untuk membayar.
4) Suplai dan permintaan tenaga kerja.
24
6) Berbagai aturan perundang-undangan.
e. Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi
Sistem kompensasi pada umumnya diterapkan menurut Hasibuan
(2002:123) adalah:
1) Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti per jam, mingguan atau bulanan.
Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat
diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu
biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi
karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik
setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada
lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.
2) Sistem hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan
kilogram. Dalam system banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu mengerjakan. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan
kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak
mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
25
diterapkan. Kelemahan sistem hasil adalah kualitas barang yang dihasilkan
kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga
kurang manusiawi.
3) Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas
jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
f. Proses Kompensasi
Salah satu aspek yang sangat penting dalam pemberian kompensasi
kepada karyawan harus memiliki prinsip keadilan dan untuk
mengusahakannya, dalam penentuan kompensasi suatu perusahaan dapat
mengikuti langkah-langkah seperti yang dikemukakan oleh Hariandja
(2003:247), yaitu:
1. Menganalisis jabatan dan tugas
Kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan
persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut. Hal ini
berguna untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas dan
26
2. Evaluasi jabatan atau tugas
Proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini untuk mengusahakan
tercapainya keahlian internal dalam pekerjaan.
3. Survei gaji dan upah
Kegiatan untuk mngetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam
perusahaan yang mempunyai jabatan sejenis. Kegiatan ini dilakukan untuk
mengusahakan keadilan eksternal. Survei dapat dilakukan dengan
mendatangi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan informasi
mengenai tingkat gaji yang berlaku, membuat kuesioner secara formal.
4. Penentuan tingkat gaji
Dapat menggunakan grafik scatefgram untuk memenuhi tingkat gaji
kemudian membuat struktur gaji.
Dessler (1998:89) juga menyebutkan proses penetapan tarif upah
untuk menjamin keadilan eksternal dan internal dengan menempuh empat
langkah yaitu:
1) Lakukanlah sebuah survey gaji tentang berapa pembayaran majikan lain
untuk pekerjaan yang sebanding (untuk membantu memastikan keadilan
eksternal).
2) Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi anda
melalui evaluasi jabatan (untuk memastikan keadilan eksternal).
3) Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa masing-masing tingkat
27
4) Tentukan dengan tepat tarif upah.
Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh
aliran kegiatan-kegiatan yang mencangkup analisa pekerjaan, survey upah dan
gaji, analisa pekerjaan, penetapan aturan administrasi pengupahan dan pada
akhirnya pembayaran upah pada karyawan.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2002:67) mengatakan pengertian Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Anwar Prabu (2001 : 67) Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
kemampuan seseorang atau sekelompok orang dalam menghasilkan
produk atau jasa melalui aktivitas dalam suatu proses kerja yang hasil
kerjanya sesuai dengan standar yang ditentukan.
b. Dasar-dasar penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2001:93) dasar penilaian adalah uraian dari
pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan
inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh
28
sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan
atas dua :
1) Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya
atau standarnya. Standar ini dibagi atas :
(a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas: Standar kuantitas,
standar kualitas, dan standar waktu.
(b)Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas : Standar biaya,
standar penghasilan, dan standar investasi.
2) Intangible standard yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat
ukurnya atau standarnya. Misalnya : standar prilaku, kesetiaan,
partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2002:67-68) ada 2 faktor yang
mempengaruhi Kinerja, yaitu :
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi dan kemampuan reality artinya pegawai yang
memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
29
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi. Motivasi ini merupakan kondisi mental, mampu secara
fisik memahami tujuan utama target kerja yang akan dicapai,
mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
d. Pengukuran Kinerja
Menurut Dharma (1991:46) Kinerja karyawan dapat dipantau
melalui :
1) Kualitas kerja, merupakan kualitas dari hasil kerja para karyawan
yang disesuaikan dengan ketentuan yang ditteapkan oleh
perusahaan. Kualitas kerja juga ditunjukkan dengan minimalnya
tingkat kesalahan dari hasil kerja.
2) Kuantitas kerja, merupakan jumlah atau hasil kerja dari seorang
karyawan apabila dikaitkan dengan ketentuan perusahaan.
3) Ketepatan waktu, merupakan waktu yang digunakan karyawan
dalam proses penyelesaian pekerjaan.
Jika karyawan bisa mencapai kualitas kerja dan kuantitas kerja
serta dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, maka
tingkat Kinerja karyawan akan meningkat, begitu juga sebaliknya.
e. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat yang dapat diambil dari adanya penilaian Kinerja
menurut T.Hani handoko (2001:135) sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi
2) Penyesuaian kompensasi
30
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
5) Perencanaan dan pengembangan karier
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7) Ketidak akuratan informasional
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
9) Kesempatan kerja yang adil
10)Tantangan-tantangan eksternal
Meskipun penilaian Kinerja mempunyai banyak manfaat, namun
masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukan. Adapun
penyebabnya (Panggabean : 2002) antara lain :
1) Pihak penilai tidak merasa memiliki, karena mereka tidak
dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk
dapat menggunakan sistem yang ada dan usulan terhadap sistem
yang ada tidak diperhitungkan.
2) Adanya keterlibatan secara pribadi. Pimpinan enggan memberikan
nilai yang buruk kepada karyawan khususnya orang yang disukai
secara pribadi.
3) Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk
bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong
meningkatkan kinerja karyawan.
4) Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang
31
5) Dalam kenyataannya proses penilaian Kinerja tidak dimanfaatkan
untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.
6) Adanya keraguan dari pimpinan untuk memberikan penilaian yang
buruk karena takut tidak mampu untuk memilih dan
mengembangkan karyawan.
Bagi karyawan, penilaian Kinerja dapat menimbulkan perasaan
puas dalam diri mereka, karena dengan cara ini hasil kerja mereka
dinilai oleh organisasi dengan sewajarnya dan kelemahan-kelemahan
yang ada dalam individu karyawan dapat diketahui.
Kelemahan-kelemahan tersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan sebagai
suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan dorongan untuk
memperbaiki diri.
3. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Terdapat hubungan antara pemberian kompensasi yang dilakukan
oleh perusahaan dengan pencapain kinerja para karyawan. Menurut Handoko
(2000:155) suatu cara departemen personalia meningkatkan kinerja karyawan,
memotivasi,dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Menurut Rivai (2004:478) Jika kompensasi dikelola dengan baik akan
membantu perusahaan untuk mencapai tujuan, memperoleh, memelihara dan
menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang tidak
cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan..
32
mempengaruhi kinerja para karyawan adalah jaminan finansial. Jaminan
finansial yang dimaksud termasuk di dalamnya adalah kompensasi.
Menurut Hasibuan (2002:155) menyatakan besarnya kompensasi
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang
dinikmati karyawan bersama keluarganya, jika balas jasa yang diterima
karyawan semakin tinggi statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan
yang dinikmati semakin baik pula, dengan demikian kepuasan kerjanya juga
semakin baik dan akhirnya mempengaruhi hasil kerjanya.
Untuk para pengusaha, biaya kompensasi haruslah pada tingkat yang
memastikan adanya efektivitas perusahaan maupun pemberian yang layak
bagi seluruh karyawan untuk kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan
pencapaian kinerja mereka. Untuk menyeimbangkan aspek-aspek tersebut
sehingga perusahaan dapat menarik, mempertahankan, dan memberikan
imbalan pada kinerja karyawan menuntut adanya pertimbangan terhadap
beberapa jenis kompensasi.
C. Keranga Pikir Penelitian
Kerangka pikir penelitian digunakan untuk menentukan langkah dalam
melaksanakan analisis data yang akan dikakukan. Kerangka pikir penelitian
33
Gambar 2.1
Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan gambar 1 maka dapat diketahui bahwa kompensasi
yang meliputi kompensasi finansial langsung dan tidak langsung
mempengaruhi kinerja karyawan. Dasar teori yang melandasi
penelitian yaitu kompensasi menurut Simamora (2004:443) yang
meliputi kompensasi finansial sedangkan kinerja karyawan menurut
Mangkunegara (2000:67), yang meliputi kuantitas pekerjaan, kualitas
pekerjaan dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
D. Hipotesis Penelitian
1. Kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada BPR Berkah Pak To Kandangan
Kabupaten Kediri.
2. Variabel kompensasi finansial langsung secara dominan mempengaruhi
kinerja karyawan pada Berkah Pak To Kandangan Kabupaten Kediri.
Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi Finansial Tidak Langsung
