Abstrak
Lingkungankerja yang nyamandankondusifmerupakanfasilitas yang
seharusnyadapatdiberikanorganisasikepadapegawainyasebagaisaranapendukungda lammelakukanaktivitaskerja.Pegawaiakanmerasanyamandenganpekerjaan yang diberikankepadanyaapabilalingkungankerja yang adasangatmendukungpekerjaan yang sedangdilakukan.
Motivasi sangat penting, karena menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan perilaku seorang individu atau perilaku seorang pegawai yang merupakan unsur utama dalam penggerak kegiatan organisasi. Pimpinan suatu organisasi harus dapat dan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan mengingat pentingnya peranan manusia dalam berorganisasi, maka pimpinan harus mempunyai teknik-teknik untuk dapat memilihara dan
meningkatkanmotivasikerjapegawai.Salah satujalan yang ditempuhadalahmenciptakanlingkungankerja yang
baikdalamupayapeningkatanmotivasikerjapegawaiuntukmencapaitujuan yang telahditetapkan.
MenurunnyamotivasikerjapegawaiDinasKependudukandanPencatatanSipilKabupa ten Mesujididugakarenapengaruhlingkungankerja.Lingkungankerja yang
kurangbaiksepertipelayanan kesehatan, fasilitas kamar mandi, pengadaan AC dalam setiap ruangan dan pelayanan
YudiRefkiawan Tujuandaripenelitianiniadalah untuk mengetahui pengaruh dari lingkungankerja terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji.Adapun hipotesis dalam penulisan ini adalah LingkunganKerjaberpengaruhTerhadapMotivasiKerjaPegawaiPada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji.
Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan menggunakan uji t didapat t hitung sebesar 9,169. Kemudian t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t tabel = 2,004. Ini berarti t hitung (9,169) > t tabel (2,004) sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima, yaitu : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji.
Adapun saran dari YudiRefkiawan selaku peneliti yaitu
mempertahankandanmemperhatikankondisi lingkungan kerja agar lebih ditingkatkan lagi agar para pegawai menjadi lebih bersemangat dalam bekerja, khususnyadalampelayanan kesehatan, fasilitas kamar mandi, pengadaan AC dalam setiap ruangan dan pelayanan makanan,
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI
KERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN DAN
PENCATATAN SIPIL KABUPATEN MESUJI
(Skripsi)
Oleh
YUDI REFKIAWAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, Agus. 2000. ManajemenProduksi system Produksi.Yogyakarta: BPFEUGM
Arikunto, Suharsimi.2006.ProsedurPenelitiandanSuatuPendekatanPraktek.BinaAksara: Jakarta
Handoko, T. Hani. 2003. ManajemenPersonaliadanSumberDayaManusia.BumiAksara:Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. ManajemenSumberDayaManusia. Penerbit CV Masaagung: Jakarta.
Manulang. 1998. ManajemenSumberDayaManusia. PenerbitGhalia Indonesia: Jakarta
Nitisemito, Alex. S. 2001. ManajemenPersonalia.PenerbitGhalia Indonesia.
Panggabean, S. Mutiara. 2002. ManajemenSumberDayaManusia, CetakanPertama, PenerbitGhalia Indonesia: Jakarta.
Siagian , P. Sondang. 1995. TeoriMotivasidanAplikasinya.RinekaCipta: Jakarta.
Simamora, Hendry. 2002. ManajemenSumberDayaManusia. Penerbit STIE YKPN: Yogyakarta
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kotabumi pada tanggal 19 Januari 1989, anak ketiga dari enam
bersaudara, putera dari Bapak Hi. Ma’ruf, S.E., dan Ibu Hj. Yurida.
Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar pada Tahun 2001 di SDN 3
Kotabumi Lampung Utara, menyelesaikan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat
Pertama (SLTP) pada Tahun 2004 di SLTPN 1 Kotabumi Lampung Utara,
menyelesaikan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) di SMAN 3
Kotabumi Lampung Utara pada Tahun 2007. Pada Tahun 2007 penulis terdaftar
sebagai Mahasiswa Program D3 Koperasi yang lulus pada Tahun 2009.
Pada Tahun 2010 penulis kembali melanjutkan pendidikan S1 pada Jurusan
PERSEMBAHAN
Rasa syukur yang dalam sebagai tanda bakti dan cintaku, kupersembahkan karya
kecil ini kepada:
Allah SWT yang dengan rahmat dan ridho-Nya memberikan akal dan pikiran
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Papah dan Mamah tercinta yang senantiasa memberikan dorongan semangat dan
kasih sayangnya, perlindungan, ketegasan, nasehat, serta dalam setiap sujudnya selalu
mendo’akan anak-anaknya. Untuk abang, ayuk dan adik saya, bang ari, bang roby,
himpunan, yuk wily, mesa, eva, aris dan icha, yang selalu membantu dan memberikan
semangat serta mendukung dalam penulisan skripsi ini, dan seseorang yang telah
dipilihkan oleh Allah SWT untukku Diah Fuji Lestari Kadir, S.Pd yang selalu
MOTTO
Berdirilah tegak walaupun sulit
Berjalanlah walaupun tertatih
Meski telapak tangan dan kaki
Penuh dengan peluh dan melepuh
Sampaikanlah tujuan hidupmu
Selama kaki menginjak bumi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmannirrohim,
Alhamdulillah, segala puji dan syukur panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan skripsi ini.
Skripsi dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN DAN
PENCATATAN SIPIL KABUPATEN MESUJI”
ditulis dalam rangka memenuhi syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada
jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.
Selesainya skripsi ini berkat dukungan dan bantuan semua pihak baik moril dan
materil, untuk itu penulis pada kesempatan ini menghaturkan terima kasih yang tulus
kepada:
1. Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Lampung.
2. Ibu Hj Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
4. Hj. Kurniati Bahusin, S.E. selaku Pembimbing Utama dan Ibu Dr. Nova
Mardiana., S.E.,M.M. selaku pembimbing kedua skripsi, yang telah memberikan
sumbangan pemikiran dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Para dosen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung, ibu Rosnelly Roesdi,
S.E.,M.Si., ibu Rr.Erlina, S.E.,M.Si., Bapak Mirwan Karim, S.E., dan
dosen-dosen lain yang tidak bisa disebutkan satu persatu, yang telah memberikan ilmu
pengetahuan yang tidak ternilai bagi penulis.
6. Seluruh staf, karyawan dan karyawati Fakultas Ekonomi Universitas Lampung
khususnya Mbak Mayra, Mbak Sri, Mas Nasir, Mas Nanang, Mas Igo, Pak
Parwoto, Pak Safarudin, Ibu Wiwid, Ibu Yati terima kasih atas bantuannya.
7. Teristimewa untuk kedua orang tua tercinta Papah dan Mamah terima kasih atas
doa, dukungan, semangat dan kasih sayang serta mengajarkan aku arti hidup
sesungguhnya. Kakak dan adikku tercinta Ari, Roby, Mesa, Eva, Icha dan
saudara-saudaraku lainnya, yang selalu memberikan do’a, semangat, dan bantuan
selama ini.
8. Seseorang yang telah dipilihkan oleh Allah SWT untukku.
9. Teman-teman dan sahabat-sahabatku yang baik dan manis, yang selalu
memberikan semangat dan bantuannya: Ridho, Riko, Guntur, Yudi A, Ari, Puspi,
Siti, Ratih, Eli, Ryan, Aan dan teman-teman seangkatan yang tidak dapat penulis
sebutkan satu-persatu, terima kasih semuanya.
10.Almamater tercinta.
Semoga Allah SWT memberikan imbalan yang setimpal atas kebaikan yang telah
mereka berikan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat berguna kelak.
Bandarlampung, Januari 2013
Penulis
DAFTAR ISI
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……… ... 18
2.2 Pengertian Pegawai Negeri ……….……….. . 20
III. METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Penelitian ………. ... 38
3.2 Defenisi Operasional Variabel ……… 38
3.4 Metode Pengumpulan Data ……… ... 40
4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan ………. 45
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ………. . 46
4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ……… .. 66
4.5.1 Hasil Pernyataan Tentang Lingkungan Kerja ………... 66
4.5.2 Hasil Pernyataan Tentang Motivasi Kerja ……… 74
V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ... 83
5.2. Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1.1Kerangka Pemikiran Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Mesuji ... 17 1.2 Struktur Organisasi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Jumlah Pegawai Dinas Kependudkan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Mesuji ... 9
Tabel 2 Tingkat Absensi Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji ... 10
Tabel 3 Lingkungan Kerja PadaDinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji ... 11
Tabel 4 Target dan Realisasi ... 13
Tabel 5 Operasional Variabel ... 39
Tabel 6 Hasil Uji Validitas ... 61
Tabel 7 Hasil Uji Realibilitas ... 62
Tabel 8 Hasil Koefesien Regresi ... 63
Tabel 9 Uji Hipotesis ... 65
Tabel 10 Pelayanan makanan ... 66
Tabel 11 Pelayanan kesehatan ... 67
Tabel 12 Kamar mandi yang disediakan ... 67
Tabel 13 Penerangan pada ruangan kerja ... 68
Tabel 14 Pewarnaan ruangan ... 69
Tabel 15 Musik membuat semangat bekerja ... 70
Tabel 16 Suhu udara ruangan kerja ... 71
Tabel 17 Suara bising dalam lingkungan kerja ... 72
Tabel 18 Keamanan dalam lingkungan kerja ... 72
Tabel 19 Atasan melibatkan bawahannya ... 73
Tabel 20 Menyesuaikan diri di kantor ... 74
Tabel 21 Menyesuaikan diri dengan pekerjaan ... 75
Tabel 22 Senang bekerja di kantor ini ... 75
Tabel 23 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan ... 76
Tabel 24 Pegawai bertanggung jawab terhadap tugas ... 77
Tabel 25 Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan ... 78
Tabel 26 Dukungan dari keluarga ... 79
Tabel 27 Keadaan keluarga yang harmonis ... 79
Tabel 28 Kebijakan yang diberikan kantor ... 80
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia memiliki posisi terpenting dan menentukan
dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu penanganan sumber daya
manusia menjadi prioritas utama dan penanganannya perlu memperhatikan
berbagai hal yang dapat mempengaruhi pelaksanaan tugas dan tanggung
jawabnya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efesien.
Ditegaskan dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999
tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Pokok-pokok
kepegawaian, dimana disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil berkedudukan
sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada
masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan
tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. Dalam kedudukan dan tugas
sebagaimana di maksud pegawai negeri harus netral dari pengaruh semua
golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat.
Undang-undang diatas menjelaskan bahwa peranan pegawai negeri sebagai
aparatur negara dalam suatu instansi pemerintah, baik pusat maupun daerah,
dapat meningkatkan kemampuan kerja, optimalisasi pelayanan kepada
masyarakat, yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya tujuan
pembangunan nasional.
Sumber daya manusia di suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting
karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik organisasi akan
menghadapai masalah khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia. Untuk
itu sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama oraganisasi agar dapat
berkembang secara produktif dan wajar.
Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif merupakan fasilitas yang
seharusnya dapat diberikan organisasi kepada pegawainya sebagai sarana
pendukung dalam melakukan aktivitas kerja. Pegawai akan merasa nyaman
dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya apabila lingkungan kerja yang ada
sangat mendukung pekerjaan yang sedang dilakukan.
Menurut Niitisemito (2001: 11)
Ahyari (2000: 129) menyebutkan bahwa untuk menciptakan lingkungan kerja
yang nyaman dan kondusif, instansi harus menyediakan hal-hal sebagai berikut:
1. Adanya pelayanan pegawai oleh instansi seperti: pelayanan makanan,
kesehatan, kamar mandi.
2. Kondisi kerja seperti: penerangan, suhu udara, warna, music, suara, keamanan
kerja dalam organisasi atau instansi.
3. Hubungan antara pegawai dengan pimpinan, maksudnya pegawai sebagai
individu memerlukan adanya komunikasi antara pimpina dan bawahan serta
hubungan yang baik antara pegawai.
Julianti (2003: 3) menyebutkan faktor lingkungan kerja dikelompokkan menjadi 2
yaitu:
1. Lingkungan kerja eksternal adalah lingkungan dimana karyawan melakukan
semua aktivitas pekerjaannya, misalnya: ruangan kerja, pelayanan kerja,
hubungan antara atasan dan bawahan.
2. Lingkungan kerja internal adalah faktor lingkungan yang terdapat dalam diri
seseorang dalam kapasitas sebagai pelaksana kerja, misalnya semangat,
kemampuan kerja, dan keahlian.
Lingkungan kerja eksternal dalam penyediaan fasilitasnya perlu diperhatikan
keberadaannnya, karena dengan pemenuhan fasilitas-fasilitas inilah yang akan
memotivasi pegawai dalam melakukan semua pekerjaannya dengan baik sesuai
dengan kemampuan yang ada pada dirinya. Adanya semangat dan kegairahan
dalam bekerja inilah yang menjadi salah satu unsur dalam meningkatkan motivasi
Pasal 4 (2) PP No. 10 Tahun 1979 bahwa penilaian Pegawai Negeri Sipil adalah
dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), unsur-unsur yang dinilai
adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakarsa dan kepemimpinan.
Berdasarkan pendapat Ahyari, manajemen Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kabupaten Mesuji menyadari pegawai merupakan rekan dalam mencapai
suatu tujuan, oleh sebab itu Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
Mesuji memberikan fasilitas berupa:
1. Pelayanan Pegawai
• Makanan
Dalam memenuhi kebutuhan makan pegawainya Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji menggunakan layanan catering yang
langsung diantar ke kantor. Apabila pegawai merasa bosan dengan makanan
yang telah disediakan, pegawai diizinkan membeli makanan di luar.
• Pelayanan Kesehatan
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji hanya
menyediakan obat-obatan P3K seperti plaster, betadine, alkohol, obat pereda
rasa sakit, dan obat-obatan lainnya yang digunakan bagi pegawainya yang
mengalami kecelakaan ringan dalam melakukan pekerjaan.
• Kamar Mandi
Fasilitas kamar mandi yang disediakan oleh instansi dapat dikatakan cukup.
2. Ruang Kerja
• Penerangan
Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang paling
penting dalam fasilitas fisik kantor. Pelaksanaan pekerjaan tata usaha yang
sukses memerlukan penerangan yang baik. Penerangan yang baik membantu
pegawai melihat dengan cepat, mudah, dan senang.
• Warna
Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki
kondisi-kondisi di dalam pekerjaan kantor dilakukan. Karena itu keuntungan
penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan
psikologis, tetapi juga bersifat ekonomis. Warna tidak dapat dipergunakan
secara sembarangan. Hal ini khususnya adalah berada dalam kantor, dimana
tujuannya adalah suasana yang patut dihormati, tetapi menimbulkan
kesenangan.
• Musik
Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, karena musik menggunakan
kekuatan psikologis daripada suara dalam bentuk musik untuk menghasilkan
pola tingkah laku yang baik. “Pergunakanlah musik sambil bekerja”
direncanakan untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan
kelelahan rohaniah dan penglihatan, mengurangi ketegangan saraf dan
• AC (Air Conditioning)
Air Conditioningmengatur suhu udara dengan mengawasi 4 unsur pokok: suhu udara, peredaran, kelembapan, dan kebersihan.Air Conditioningdapat
digunakan untuk menambah kesehatan dan kesenangan pegawai.
• Suara
Kantor yang gaduh jarang merupakan kantor yang efesien. Suara yang gaduh
tidak menyenangkan dan menimbulkan kekacauan. Suara yang gaduh
menyebabkan kesulitan dalam memusatkan fikiran, dalam menggunakan
telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik. Suara
mengakibatkan perubahan dalam peredaran darah dan fikiran seseorang.
Seseorang mungkin tidak menyadari pengaruhnya, tetapi setelah beberapa
waktu orang akan menjadi sangat lelah dan lekas marah sebagai pengaruh suara
yang gaduh.
• Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan akan mendorong
motivasi kerja pegawai.
3. Hubungan Karyawan
• Hubungan yang harmonis antara pegawai dengan pegawai merupakan salah
satu faktor motivasi pegawai bekerja dengan baik. Salah satu cara untuk
menjalin hubungan tersebut adalah pimpinan Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji selalu mengadakan rapat koordinasi dengan
• Hubungan yang harmonis dalam perusahaan juga harus tercipta antara pegawai
dengan pegawai sebagai pelaku organisasi, dengan hubungan yang baik akan
menciptakan semangat dan kegairahan dalam bekerja. Apabila dalam suatu
instansi sering terjadi konflik, maka pegawai akan malas bekerja sehingga
menyebabkan turunnya motivasi kerja.
Menurut Manulang (1998: 59)
Motivasi mempersoalkan bagaiamana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif, agar dapat berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Motivasi sangat penting, karena menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan
perilaku seorang individu atau perilaku seorang pegawai yang merupakan unsur
utama dalam penggerak kegiatan organisasi. Pimpinan suatu organisasi harus
dapat dan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
pegawai dan mengingat pentingnya peranan manusia dalam berorganisasi, maka
pimpinan harus mempunyai teknik-teknik untuk dapat memilihara dan
meningkatkan motivasi kerja pegawai. Salah satu jalan yang ditempuh adalah
menciptakan lingkungan kerja yang baik dalam upaya peningkatan motivasi kerja
Menurut Siagian (1995: 139) untuk dapat memotivasi seorang pegawai diperlukan
pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut adalah sebagai tersebut:
1. Faktor Intrinsik
Yaitu faktor yang timbul dari dalam diri karyawan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja pegawai, yaitu:
a. Kesesuaian dengan sekelilingnya.
b. Kesenangan kerja pegawai.
c. Tanggung jawab pribadi.
d. Hubungan keluarga dengan pekerjaan.
e. Harapan untuk menyelesaikan kinerja dengan baik.
2. Faktor Ekstrinsik
Yaitu faktor dari luar diri pegawai yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
pegawai, yaitu:
a. Kompensasi yang diberikan organisasi.
b. Lingkungan kerja.
c. Prosedur organisasi.
d. Penempatan kerja pegawai.
Adapun jumlah pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Mesuji berjumlah 57 orang seperti yang terlihat dalam tabel berikut
ini:
Tabel 1. Jumlah Pegawai Menurut Jabatan pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji 2011
No Jabatan Jumlah
Sumber : Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji 2011
Berdasarkan Tabel 1 yang menggambarkan jumlah pegawai Kantor Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji yang akan dijadikan
sampel penelitian ini.
Sementara untuk melihat motivasi kerja pegawai Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji dengan melihat jumlah ketidakhadiran
Tabel 2. Tingkat Absensi Pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Januari 21 9 57 0,75
Februari 18 7 57 0,68
Maret 23 11 57 0,83
April 20 6 57 0,52
Mei 21 7 57 0,58
Juni 20 10 57 0,87
Juli 21 9 57 0,75
Agustus 20 12 57 0,10
September 20 10 57 0,87
Oktober 21 9 57 0,75
November 22 11 57 0,87
Desember 22 14 57 1,12
Rata-rata 21 9 57 0,73
Sumber : Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji 2011
Berdasarkan Tabel 2 diatas terlihat bahwa tingkat ketidakhadiran pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji masih tergolong tinggi,
yaitu tertinggi pada bulan Desember 2011 berjumlah 14 hari, dan pada bulan
lainnya juga masih termasuk tinggi.
Perhitungan tingkat absensi pegawai dihitung dengan rumus :
Jumlah Hari Kerja Absen Per Bulan
Tingkat Absensi = Χ 100%
Jumlah Pegawai Χ Jumlah hari kerja per bulan
Sedangkan untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja pegawai pada Dinas
Tabel 3. Lingkungan Kerja pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji Tahun 2011
No Fasilitas Jenis
Sudah cukup baik, hanya perlu sedikit menambah menu makanan yang lain agar pegawai tidak jenuh dengan menu yang hanya itu saja.
2 Kesehatan • Ruang kesehatan
• 1 ruang kesehatan
Satu ruang kesehatan sudah cukup untuk melayani pegawai yang mengalami sedikit gangguan dalam kesehatan
3 Kamar Mandi • Ruang mandi • 1 ruangan mandi
Kamar mandi perlu sedikit pembenahan agar menjadi
Ruangan yag tidak begitu besar belum efesien bila diisi dengan 30 unit meja dan kursi
6 Halaman • Tempat parkir roda
Halaman parkir sudah cukup baik, hanya perlu sedikit pembenahan dalam
No Fasilitas Jenis
Lingkungan Realisasi Keterangan 8 Suara • Ruangan
Gedung
• Ruangan Kantor
• Dibenahi Cukup baik, hanya sedikit kurang dibenahi saja.
9 Keamanan • Lingkungan kantor dan gedung
• Ditingkatkan Keamanan sudah cukuip baik dan harus lebih ditingkatkan.
Sumber : Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji 2011
Dari Tabel 3 diatas terlihat masih dirasakan banyak kurang baiknya lingkungan
kerja pegawai yang ada pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Mesuji dan hal ini akan dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
Diantaranya adalah belum adanya kesenangan bekerja pegawai dan rasa tanggung
jawab yang dimiliki pegawainya.
Dengan demikian hal tersebut diatas dapat dilihat dari Tabel 4 dibawah ini tentang
tingkat pencapaian target dan realisasi dalam pencetakan KTP (Kartu Tanda
Penduduk) pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji
Tahun 2011.
Adapun rumus mencari Tingkat Pencapaian adalah sebagai berikut :
Realisasi output Tingkat Pencapaian =
Tabel 4. Target dan Realisasi Pembuatan KTP (Kartu Tanda Penduduk) pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji Tahun 2011
Bulan Target
Januari 10000 6000 60%
Februari 10000 6000 60%
Maret 10000 5700 57%
April 10000 7000 70%
May 10000 7700 77%
Juni 10000 6300 63%
Juli 10000 8100 81%
Agustus 10000 7600 76%
September 10000 6100 61%
Oktober 10000 5800 58%
November 10000 8400 84%
Desember 10000 7800 78%
Sumber : Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji 2011
Tabel 4 diketahui bahwa jumlah realisasi yang dihasilkan pegawai pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji belum mencapai target
yang diharapkan untuk tahun 2011. Diketahui persentase tingkat pencapaian
tertinggi yaitu pada bulan November sebesar 84% sedangkan persentase tingkat
pencapaian terendah yaitu pada bulan Maret sebesar 57%.
Berdasarkan uraiandiatas, maka penulis meneliti “Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Mesuji”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang terlihat bahwa menurunnya motivasi
kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji
seperti pewarnaan ruangan yang sudah pudar, fasilitas kamar mandi yang belum
baik, serta menu makanan yang tidak bervariasi, tata ruang yang sempit,
keamanan yang kurang terjamin, hubungan anatara atasan dan bawahan yang
kurang harmonis, sirkulasi udara yang kurang menjadi masalah atas kuran
sadarnya pegawai.
Dengan demikian permasalahannya adalah“Apakah Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji?”
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh dari lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
Mesuji.
1.4 Kegunaan Penelitian
Sebagai sumbangan pemikiran bagi Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil khususnya dalam penerapan lingkungan kerja dan motivasi kerja pegawai.
1.5 Kerangka Pemikiran
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor utama dalam instansi yang dominan
dalam penentuan keberhasilan dan kemajuan instansi yang dominan dalam
penentuan keberhasilan dan kemajuan suatu instansi. Hal ini dapat dilihat dari
motivasi kerja pegawai dan bagaimana pegawai tersebut mampu menyelesaikan
pegawai dalam melakukan tugasnya dengan baik akan dipengaruhi beberapa
faktor diantaranya adalah lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang baik tercermin oleh terciptanya kondisi kerja yang
memuaskan pegawai dan fasilitas-fasilitas lain yang diberikan instansi dimana
pegawai tersebut melakukan pekerjaannya dan mampu meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan uraian diatas, maka pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi
kerja pegawai sangat berpengaruh.
Dengan adanya motivasi kerja yang baik maka akan tercipta lingkungan kerja
yang baik sehingga hubungan antar pegawai saling memberi dukungan yang
terkait dengan pekerjaannya. Sehingga individu mampu bekerja dengan maksimal,
dengan kata lain lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Sondang P. Siagian (1995: 138), motivasi adalah daya dorongan yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai saran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Motivasi dapat pula diciptakan dengan mengadakan pengaturan kondisi kerja
yang sehat. Hal-hal tersebut akan menimbulkan motivasi kerja sehingga pegawai
mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian,
yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.
Menurut Siagian (1995: 139) untuk dapat memotivasi seorang pegawai diperlukan
pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut adalah sebagai tersebut:
1. Faktor Intrinsik
Yaitu faktor yang timbul dari dalam diri karyawan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja pegawai, yaitu:
a. Kesesuaian dengan sekelilingnya.
b. Kesenangan kerja pegawai.
c. Tanggung jawab pribadi.
d. Hubungan keluarga dengan pekerjaan.
e. Harapan untuk menyelesaikan kinerja dengan baik.
2. Faktor Ekstrinsik
Yaitu faktor dari luar diri pegawai yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
pegawai, yaitu:
a. Kompensasi yang diberikan organisasi.
b. Lingkungan kerja.
c. Prosedur organisasi.
d. Penempatan kerja pegawai.
Unsur sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu oragnisasi,
maka pimpinan perlu mengetahui pengetahuan mengenai motif pegawai yang
dapat mendorong timbulnya tindakan tertentu pada waktu tertentu. Dalam hal ini
motivasi juga mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas, maka pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi
kerja pegawai secara singkat dapat digambarkan sebagai berikut:
Bagan kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1:
1.6 Hipotesis
Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang
kebenarannya harus dibuktikan dengan jalan melakukan penelitian. Berdasarkan
permasalahan yang ada, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :
“Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil KabupatenMesuji”. Lingkungan Kerja (X) :
1. Penerangan lampu
10. Hubungan antara pegawai dengan pimpinan
3. Tanggung jawab pribadi 4. Hubungan keluarga dengan
pekerjaan 5. Harapan untuk
menyelesaikan kinerja dengan baik
II. LANDASAN TEORI
1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Unsur manusia selalu berkembang menjadi suatu bidang manajemen yang biasa
disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya menusia
merupakan suatu bidang khusus yang mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi perusahaan.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi
karena manusia sebagai perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Manajemen sumber daya manusia memfokuskan pada kegiatan
perencanaan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
Menurut Hasibuan, Melayu S.P (2003: 3)
Defenisi manajemen personalia menurut T Hani Handoko (2003: 4) sebagai
berikut :
Manajemen personalia adalah sebagai penarikan, seleksi pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya untuk mencapai tujuan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.
Semakin besar suatu perusahaan maka makin besar pula peranan jumlah
personalia yamg dibutuhkan, karena persoalan-persoalan yang ada dalam
perusahaan akan semakin kompleks. Menurut Simamora (2002: 6) sejumlah
prinsip menjadi landasan bagi pendekatan sumber daya manusia adalah :
1. Para pegawai dipandang sebagai suatu investasi yang jikalau dikembangkan
dan dikelola secara efektif akan memberikan imbalan jangka panjang bagi
organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar.
2. Pimpinan menyusun berbagai kebijakan, program dan praktik yang
memuaskan kebutuhan ekonomi serta kebutuhan emosional para pegawai.
3. Pimpinan menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu untuk
mengembangkan dan menggunakan keahliannya semaksimal mungkin.
4. Program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan menyeimbangkan
kebutuhan karyawan sekaligus tujuan organisasi.
Memperlihatkan pentingnya peran manajemen personalia dalam suatu perusahaan
atau organisasi, maka manajemen berusaha untuk menggunakan tenaga kerja
secara efektif dan efesien. Hal ini menjadi tugas manajemen personalia untuk
menetapkan analisa jabatan, yang fungsinya untuk menganalisis dalam menarik
serta memotivasi karyawan, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
2.2 Pengertian Pegawai Negeri
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian, pasal 1 (a) dijelaskan pengertian pegawai negeri sebagai berikut :
“yang dimaksudpegawai negeriadalah mereka yang setelah memenuhi
syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan
negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku”.
Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan
mengangkat dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, sedangkan jabatan negeri adalah jabatan
dalam bidang eksekutif yang ditetapkan berdasarkan peraturan
perundang-undangan termasuk didalamnya jabatan kesektariatan Lembaga Tertinggi atau
lembaga tinggi Negara dan Kepaniteraan Pengadilan.
Atasan yang berwenang adalah pejabat yang karena kedudukan atau jabatannya
membawahi seorang atau lebih pegawai negeri dan pejabat yang karena jabatan
atau tugasnya berwenang melakukan tindakan hukum berdasarkan peraturan
Pengertian Pegawai Negeri Sipil menurut UU Nomor 8 tahun 1974 adalah :
1. Pegawai Negeri Sipil Pusat
Pegawai negeri yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan
Belanja Negara dan bekerja pada departemen, lembaga pemerintah non
departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara instansi vertikal
di daerah-daerah, dan kepaniteraan pengadilan.
2. Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil otonom.
3. Pegawai Negeri Sipil lainnya yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah.
1.3 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah seluruh pekerjaan yang terdapat pada lingkungan sebuah
organisasi yang harus dikerjakan oleh anggota organisasi sebagai pegawai disebut
volume pekerjaan, sedangkan pekerjaan yang ditetapkan harus sesuai dalam
jangka waktu tertentu yang disebut beban kerja. Untuk mengefektifkan
pelaksanaan pekerjaan, baik sebagai volume maupun beban kerja perlu dilakukan
pembidangan dan pembagian pekerjaan, dengan menghimpun sejumlah pekerjaan
atau tugas sejenis menjadi unit kerja. Hal tersebut membuat sebuah organisasi
harus membentuk sejumlah unit kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan
kondusif merupakan fasilitas yang seharusnya dapat diberikan instansi kepada
pegaawai sebagai sarana pendukung dalam melakukan aktivitas kerja. Pegawai
akan merasa nyaman dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya apabila
Menurut Niitisemito (2001: 11)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatau yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Ahyari (2000: 129) menyebutkan bahwa untuk menciptakan lingkungan kerja
yang nyaman dan kondusif, instansi harus menyediakan hal-hal sebagai berikut:
1. Adanya pelayanan karyawan oleh instansi, seperti: pelayanan makanan,
kesehatan, kamar mandi.
2. Kondisi kerja, seperti: penerangan, suhu udara, warna, musik, penataan
ruang, keamanan kerja dalam perusahaan.
3. Hubungan antara pegawai dengan pimpinan, maksudnya pegawai sebagai
indiividu memerlukan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan
serta hubungan yang baik antara pegawai.
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Mesuji memerlukan adanya
suatu lingkungan kerja yang baik sehingga dapat menunjang kelancaran dari
kegiatan tersebut. Sedangkan dengan kondisi lingkungan kerja yang baik antara
lain penataan yang rapih dan teratur, warna dinding yang sesuai, adanya
penerangan yang cukup dan keamanan yang baik.
Perlengkapan dan mesin-mesin kantor yang dipergunakan dan tata ruang yang
diikuti mempengaruhi lingkungan fisik kantor umumnya, tetapi pengaruh yang
lebih besar adalah kondisi-kondisi kerja fisik dalam kondisi-kondisi dimana
enak dan mengakibatkan kebiasaan-kebiasaan pekerjaan yang baik. Untuk
memberikan kondisi-kondisi yang demikian memerlukan perencanaan.
Lingkungan kerja khususnya yang bersifat fisik sangat besar pengaruhnya pada
cara kerja dan kenyamanan kerja. Untuk itu dapat dilakukan dengan cara
meningkatkan kondisi lingkungan kerja melalui kemampuan memelihara ruang
kerja agar selalu rapih, sehat, bersih, dan menjadi tempat bekerja yang
menyenangkan dan membetahkan.
Indikator-Indikator Lingkungan Kerja 1. Pelayanan Pegawai
• Makanan
Dalam memenuhi kebutuhan makan pegawainya Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji menggunakan makanan siap saji yang
diantar ke kantor, ataupun pegawai yang merasa bosan dengan makanan
tersebut, pegawainya diizinkan membeli makanan dikantin kantor.
• Pelayanan Kesehatan
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji hanya
menyediakan obat-obatan P3K seperti plaster, betadine, alkohol, obat pereda
rasa sakit, dan obat-obatan lainnya yang digunakan bagi pegawainya yang
mengalami kecelakaan ringan dalam melakukan pekerjaan.
• Kamar Mandi
Fasilitas kamar mandi yang disediakan oleh instansi dapat dikatakan cukup.
2. Ruang Kerja
• Penerangan
Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang paling
penting dalam fasilitas fisik kantor. Pelaksanaan pekerjaan tata usaha yang
sukses memerlukan penerangan yang baik. Penerangan yang baik membantu
pegawai melihat dengan cepat, mudah, dan senang.
• Warna
Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki
kondisi-kondisi di dalam pekerjaan kantor dilakukan. Karena itu keuntungan
penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan
psikologis, tetapi juga bersifat ekonomis. Warna tidak dapat dipergunakan
secara sembarangan. Hal ini khususnya adalah berada dalam kantor, dimana
tujuannya adalah suasana yang patut dihormati, tetapi menimbulkan
kesenangan.
• Musik
Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, karena music menggunakan
kekuatan psikologis daripada suara dalam bentuk musik untuk menghasilkan
pola tingkah laku yang baik. “Pergunakanlah musik sambil bekerja”
direncanakan untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan
kelelahan rohaniah dan penglihatan, mengurangi ketegangan saraf dan
• AC (Air Conditioning)
Air Conditioningmengatur suhu udara dengan mengawasi 4 unsur pokok: suhu udara, peredaran, kelembapan, dan kebersihan.Air Conditioningdapat
digunakan untuk menambah kesehatan dan kesenangan pegawai.
• Suara
Kantor yang gaduh jarang merupakan kantor yang efesien. Suara yang gaduh
tidak menyenangkan dan menimbulkan kekacauan. Suara yang gaduh
menyebabkan kesulitan dalam memusatkan fikiran, dalam menggunakan
telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik. Suara
mengakibatkan perubahan dalam peredaran darah dan fikiran seseorang.
Seseorang mungkin tidak menyadari pengaruhnya, tetapi setelah beberapa
waktu orang akan menjadi sangat lelah dan lekas marah sebagai pengaruh suara
yang gaduh.
• Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan akan mendorong
motivasi kerja pegawai
3. Hubungan Karyawan
• Hubungan yang harmonis antara pegawai dengan pegawai merupakan salah
satu faktor motivasi pegawai bekerja dengan baik. Salah satu cara untuk
menjalin hubungan tersebut adalah pimpinan Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji selalu mengadakan rapat koordinasi dengan
• Hubungan yang harmonis dalam perusahaan juga harus tercipta antara pegawai
dengan pegawai sebagai pelaku organisasi, dengan hubungan yang baik akan
menciptakan semangat dan kegairahan dalam bekerja. Apabila dalam suatu
instansi sering terjadi konflik, maka pegawai akan malas bekerja sehingga
menyebabkan turunnya motivasi kerja.
1.4 Pengertian Motivasi
Usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi para
karyawan, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para karyawan agar
melakukan tuganya secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil
optimal dikenal dengan motivasi. Motivasi inilah yang mempunyai peranan
penting dalam meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para pegawainya.
Menurut Siagian (1995: 138)
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Pengertian diatas memperlihatkan bahwa berbicara mengenai motivasi
mengandung tiga hal yang amat penting yaitu :
1. Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan
sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan
sasaran organisasi yang diberi motivasi tersebut. Secara populer dapat
dikatakan bahwa pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi tujuan pribadi pun akan ikut
pula tercapai.
2. Terlihat dari batasan pengertian di atas ialah usaha tertentu sebagai akibat
motivasi itu. Artinya motivasi merupakan proses keterkaitan anatara usaha dan
pemuasan kebutuhan tertentu. Dengan perkataan lain, motivasi merupakan
kesediaan untuk mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan
organisasi. Akan tetapi kesediaan mengerahkan usaha itu sangat tergantung
pada kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhannya. Usaha
merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang
termotivasi, maka yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan
sesuatu.
3. Yang terlihat dari defenisi motivasi diatas ialah kebutuhan. Dalam usaha
pemahaman teori motivasi dan aplikasinya, yang dimaksud dengan kebutuhan
ialah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu
menjadi menarik. Hal seperti ini sering dikenal dengan istilah motivasi internal
dan intrinsik, tetapi dapat pula bersumber dari luar diri orang yang
bersangkutan yang dikenal dengan istilah motivasi eksternal atau ekstrinsik.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut adalah sebagai tersebut:
1. Faktor Intrinsik
Yaitu faktor yang timbul dari dalam diri karyawan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja pegawai, yaitu:
a. Kesesuaian dengan sekelilingnya.
b. Kesenangan kerja pegawai.
d. Hubungan keluarga dengan pekerjaan.
e. Harapan untuk menyelesaikan kinerja dengan baik.
2. Faktor Ekstrinsik
Yaitu faktor dari luar diri pegawai yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
pegawai, yaitu:
a. Kompensasi yang diberikan organisasi.
b. Lingkungan kerja.
c. Prosedur organisasi.
d. Penempatan kerja pegawai.
e. Hubungan dengan atasan dan teman sekerja.
Faktor-faktor motivasi itu baik yang bersifat intrinsik maupun yang bersifat
ekstrinsik, dapat positif akan tetapi dapat pula negatif. Kunci keberhasilan seorang
manajer dalam menggerakkan para bawahannya terletak pada kemampuannya
untuk memahami faktor-faktor motivasi tersebut sedemikian rupa sehingga
menjadi daya pendorong yang efektif.
2.4.1 Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2000: 146) anatara lain sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
c. Mempertahankan kestabilan kerja pegawai pada instansi.
d. Meningkatkan kedisiplinan pegawai.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas,dan partisipasi pegawai.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat.
2.4.2 Asas-Asas Motivasi
Hasibuan (2000: 46) mengemukakan asas-asas motivasi ini mencakup asas
mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan, dan
perhatian timbal balik.
a. Asas Mengikutsertakan
Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses
pengambilan keputusan.
b. Asas Komunikasi
Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,
cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi.
c. Asas Pengakuan
Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat secara wajar
kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan pegawai
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan instansi disamping berusaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari instansi/perusahaan.
2.4.3 Model-Model Motivasi
Menurut Hasibuan (2000: 148) model-model motivasi itu ada tiga, yaitu :
a. Model tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
kerjanya meningkat, perlu diterapkan sisitem insentif, yaitu memberikan
insentif (uang/barang) kepada pegawai yang berprestasi baik.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah
kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting. Dengan memperhatikan
kebutuhan materiil dan non materiil pegawai, motivasi kerjanya akan
meningkat pula. Jadi, motivasi pegawai adalah untuk mendapatkan materiil dan
non materiil.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini pegawai cenderung
memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi
lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Jadi
motivasi dan gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka
diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.
2.4.4 Metode Motivasi
Di bawah ini ada dua metode motivasi menurut Hasibuan (2000: 149) yaitu :
a. Motivasi Langsung (Rirect Motivation)
Adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
b. Motivasi Tak Langsung (Inderect Motivation)
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para
pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
2.4.5 Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2000: 150) ada dua jenis motivasi positif dan motivasi negatif
yang sering digunakan oleh suatu perusahaan.
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Maksudnya pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi
positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
b. Motivasi Negatif (insentif Negatif)
Maksudnya pimpinan memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan
dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.5 Teori-Teori Motivasi
Hasibuan (2000: 152) mengemukakan teori-teori motivasi yang dklasifikasikan
atau dikelompokkan atas :
a. Teori Kepuasan
Teori ini memusatkan padaapa-nya motivasi dari perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan perilakunya. Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa
seseorang akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya (inner need-nya). Semakin tinggi standar kebutuhan
yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja.
Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain sebagai berikut :
1. Teori Motivasi Klasik
Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori
motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau
bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk
uang atau barang dari hasil pekerjaanya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat
menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem
insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka
berproduksi, semakin besar penghasilan mereka.
2.Maslow’s Need Hierarchy Theory
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakanMaslow’s
Need Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivationatau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow ini diilhami olehHuman Science Theorydari Elton Mayo.
Dasar Teori Hierarki Kebutuhan :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Keinginan ini
terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayantan tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.
c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yaitu :
3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory
Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan :
a. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factors
b. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan
pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
prestasi pekerjaan yang baik.
4. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
a) Teori X
1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
2. Umumnya pegawai tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan
selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara
mengkambinghitamkan orang lain.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan
Menurut Teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau
bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah
cenderung kepada motivasi negatif yaitu dengan menerapkan hukuman
yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya
kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
b) Teori Y
1. Rata-rata pegawai rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan
merasa kesal jika tidak bekerja.
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi
seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri
dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi pegawai hendaknya dilakukan
dengan cara peningkatan partisipasi pegawai, kerjasama dan keterikatan
pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin
tercapainya sasaran. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi
positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan
b. Teori Motivasi Proses (process Theory)
Teori ini memusatkan padabagaimana-nya motivasi. Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan,
mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap
individu bekerja sesuai dengan keinginan pimpinan/manajer. Apabila
diperhatikan secara mendalam teori ini merupakan proses sebab dan akibat
bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika
bekerja baik saat ini, hasilnya akan tercermin pada bagaimana proses kegiatan
yang dilakukan seseorang.
Yang termasuk dalam teori motivasi proses adalah :
1) Teori harapan (expectancy theory)
2) Teori keadilan (equaty theory)
3) Teori pengukuhan (reinforcement theory)
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari. Teori ini pula
didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian
Teori pengukuhan ada dua jenis, yaitu :
1. Pengukuhan positif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila
pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuhan negatif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi
pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi
1
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Populasi Penelitian
Penelitian populasi adalah penelitian yang dilakukan dengan menggunakan
seluruh elemen yang ada dalam wilayah penelitian, sedangkan penelitian sampel
adalah sebagian atau wakil dari populasai yang hendak diteliti yang bertujuan
untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Arikunto, 2006: 131).
Menurut Arikunto (2006) apabila subjek kurang dari 100,lebih baik diambil
semua sehingga penelitiannya penelitian populasi. Dari ketentuan tersebut
populasi adalah pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil
Kabupaten Mesuji berjumlah 57, Maka responden lebih baik diambil semua yaitu
57 responden.
3.2 Definisi Operasional Variabel
Dalam suatu penelitian diperlukan mengidentifikasikan variabel bebas (variabel
berpengaruh) maupun variabel terikat. Definisi operasional variabel merupakan
definisi yang mampu memberikan arti dan menspesifikasikan kegiatan agar dapat
diukur berdasarkan variabelnya masing-masing. Variabel bebas (X) merupakan
lingkungan kerja dan variabel terikat (Y) merupakan motivasi kerja pegawai.
2
Variabel Konsep Variabel Indikator
Lingkungan
Kerja (X) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
Motivasi (Y) Motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai saran organisasi yang telah
3
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang sumbernya berasal dari data yang
dikumpulkan dan berhubungan langsung dengan penelitian yang
dilaksanakan.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang sumbernya berasal dari perusahaan
yang bersangkutan, maupun data eksternal yang berasal dari jurnal-jurnal,
majalah-majalah, maupun penelitiaan yang pernah dilakukan sebelumnya.
3.4 Metode Pengumpulan Data
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Hal ini dilakukan dengan mempelajari literature-literatur dari buku bacaan
yang berhubungan dengan penulisan skripsi.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian lapangan dilakukan dengan cara mengadakan penelitian langsung
pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji
dengan metode :
a. Wawancara, yaitu mengadakan wawancara langsung dengan pegawai dan
bagian SDM.
b. Dokumentasi, yaitu digunakan untuk memperoleh data tentang jumlah
4
c. Kuesioner, yaitu dengan menyebarkan daftar pernyataan kepada pegawai
Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji, dan
variabel dalam kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert, yaitu
sebagai berikut ;
- Sangat Setuju (SS) memiliki skor (5)
- Setuju (S) memiliki skor (4)
- Netral (N) memiliki skor (3)
- Tidak Setuju (TS) memiliki skor (2)
- Sangat Tidak Setuju (STS) memiliki skor (1)
3.5 Uji Instrument 3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk memastikan seberapa baik suatu instrument
mengukur konsep yang harus diukur. Instrument yang valid berarti instrument
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat
dan benar. Dengan mempergunakan instrument penelitian yang memiliki validitas
yang tinggi, hasil penelitian mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan
5
Keterangan:
rxy = Nilai kolerasi antara X dan Y
X = Nilai skor variabel Lingkungan kerja
Y = Nilai skor variabel Motivasi Kerja pegawai
n = Jumlah responden
Kriteria putusan
Jikar hitung≥ rtabel , maka kuisioner valid Jika r hitung≤ r tabel , maka kuisioner tidak valid
3.5.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ketepatan atau keejaan alat tersebut dalam mengukur apa
yang diukur. Reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur
dapat dipercaya atau diandalkan. Dalam penelitian ini uji reliabelitas
menggunakan rumusAlpha Cranbach, dengan bantuan spss 17.0 sebagai berikut :
α
Cronbach =K : Jumlah butir dalam skala pengukuran
2
i
S : Ragam ( Variance ) dari butir ke-i
2
p
6
Dengan kriteria keputusan :
1. Jika nilaiAlpha Cronbachsecara keseluruhan≥ dariCronbach Alpha if item deleted, maka dinyatakan reliabel
2. Jika nilaiAlpha Cronbachsecara keseluruhan≤dariCronbach Alpha if item deleted, maka dinyatakan tidak reliabel
3.6. Alat Analisis 3.6.1 Analisis Kualitatif
Yaitu analisis yang dilakukan dengan membahas dan melaksanakan pemecahan
secara teoritis terhadap permasalahan yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan
motivasi kerja pegawai dalam suatu perusahaan.
3.6.2 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitif dilakukan untuk mengatasi pengaruh yang terjadi diantara
variabel lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji dengan terlebih dahulu
menyebar kuisioner. Data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner tersebut
kemudian dihitung dengan menggunakan rumus analisis regresi menurut Sugiono
7
Y = a + bX
Keterangan:
X = Lingkungan Kerja
Y = Motivasi kerja pegawai
a = Konstanta atau intersep
b = Koefisien regresi
3.7 Uji Hipotesis 3.7.1 Uji t
Menurut Sugiono (2002: 223), uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel independen secara parsial atau masing-masing terhadap variabel
dependen, rumusnya sebagai berikut:
t = r√n-2
√I- r
Keterangan:
t = besarnya t hitung
r = koefisien kolerasi
n = jumlah responden
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
a. t hitung≥t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya lingkungan kerja
8
b. t hitung≤t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya lingkungan kerja
V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka penulis dapat menarik
kesimpulan dan memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi
bahan masukan dan pertimbangan bagi Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, hipotesis yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji diterima dengan alasan
sebagai berikut :
1. Uji hipotesis dilakukan menggunakan uji t didapat t hitung sebesar 9,169.
Kemudian t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t tabel = 2,004. Ini
berarti t hitung (9,169) > t tabel (2,004) sehingga hipotesis yang diajukan
dapat diterima, yaitu : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji.
2. Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji telah
memberikan fasilitas yang cukup baik, walaupun masih terdapat fasilitas lain
yang dianggap oleh pegawai belum memuaskan dan perlu mendapatkan
fasilitas kamar mandi, pengadaan AC dalam setiap ruangan dan pelayanan
makanan.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas maka jelaslah bahwa pengaruh lingkungan
kerja terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Mesuji mempunyai pengaruh yang sangat kuat atau dengan kata lain
lingkungan kerja berperan maksimal terhadap motivasi kerja pegawai.
5.2 Saran
Berdasarkan uraian-uraian pada simpulan, maka penulis memberikan saran dalam
rangka lebih meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji, yaitu Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji harus memperhatikan kondisi lingkungan
kerja agar lebih ditingkatkan lagi sehingga para pegawai menjadi lebih
bersemangat dalam bekerja, khususnya dalam pelayanan kesehatan, fasilitas
kamar mandi, pengadaan AC dalam setiap ruangan dan pelayanan makanan,
