PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah” telah di ujikan dalam sidang munaqosah Fakultas Syari’ah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, pada tanggal 17 November 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program Studi Muamalat (Perbankan Syari’ah).
Jakarta, 19 November 2008 Mengesahkan,
Dekan Fakultas Syariah dan Hukum
Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM
KORELASI REKRUTMEN KARYAWAN DENGAN KUALITAS SDM PADA
BANK DANAMON SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Syari’ah dan Hukum untuk Menempuh Gelar Sarjana Ekonomi Islam
Oleh: AI IKA NIM: 204046102888
Di bawah bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Drs.DjawahirHejazzie, SH. MA Dra. Afidah Wahyuni, M.Ag NIP. 130 789 745 NIP. 150 281943
KONSENTRASI PERBANKAN SYARI’AH
PROGRAM STUDI MUAMALAT
FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini Bank Syariah di Indonesia sudah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan kita, utamanya di daerah yang berbasis perkotaan. Hal itu tampak dengan jelas dari muncul dan berkembangnya lembaga keuangan syariah di Indonesia terutama bank syariah. Berbeda halnya dengan bank konvensional yang saat ini usaha bank tersebut jauh dari hakikat dasarnya, bank tidak lagi menjadi lembaga intermediasi antara orang yang kelebihan dana dan pihak yang kekurangan dana1. Untuk itulah keberadaan bank syariah sekarang menjadi tumpuan karena perbankan syariah sampai saat ini masih menjalankan prinsip-prinsip perbankan sejati2. Dengan demikian maju mundurnya suatu perusahaan/bank tergantung dari manajemen sumber daya manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, hal ini disebabkan karena manusia merupakan unsur terpenting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan ditentukan oleh perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia (SDM) yang tepat, salah satunya adalah
1
Drs. MA Muhammad Alim, “Peran Perbankan Syariah Dalam Menggerakan Sektor Rill”
Pemenang III Lomba Karya Tulis Ilmiyah Majalah Sharing, 2008. Hal 34
2
ditujukan dengan adanya proses rekrutmen yang baik, yaitu dengan cara menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel yang menarik untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu orgaisasi/perusahaan.3
Dilakukannya proses rekrutmen diharapkan dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berpotensi untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam suatu organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen tidak bisa tidak harus didasarkan pada perencanaan sumber daya manusia yang harus dipenuhi oleh orang-orang ingin bekerja dalam organisasi/perusahaan.
Di samping itu proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan cara pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan bahkan dipertimbangkan dengan matang.
Sumber daya manusia itu sendiri merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia.4 Sumber daya manusia (SDM) tertuju
3
pada pengaturan aktivitas dan hubungan antar karyawan, mereka diharapkan mampu menunjukan kinerja yang optimal. Para karyawan mampu meningkatkan kompetensi dan kemampuan teknis guna merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan dalam perencanaan. Karena pada dasarnya Islam mendorong umatnya untuk memilih calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman dan kemampuan teknis yang dimiliki.5
Dalam upaya mewujudkan kinerja yang optimal, di Bank Danamon Syariah selalu berlandaskan pada sifat siddiq (jujur), tabligh (menyampaikan),
fathonah (cerdas), amanah (dapat dipercaya), dan itqan (professional)6. Dengan berlandaskan pada sifat-sifat tersebut di atas diharapkan para karyawan Bank Danamon Syariah dapat menjadi karyawan yang professional dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan kriteria profesional menurut syariah adalah harus memenuhi tiga unsur, yaitu: Kafa’ah (ahli di bidangnya), Amanah (Bersungguh-sungguh dan Bertanggungjawab), Himmahtul’ Amal (Memiliki Etos Kerja yang Tinggi)7. Berdasarkan hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk mengangkat permasalahan ini dalam penulisan skripsi yang berjudul:
”Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM pada Bank
Danamon Syariah”
4
Prof. Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si, “Managemen Sumber Daya Manusia” (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006) Cetakan pertama hal 10
5
DR. Ahmad Ibrahim Abu Sinn, “Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer” ( Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006) Edisi pertama hal 105-106
6
www.Danamon Syariah.co.id
7
M. Karebet Widjayakusuma dan M. Ismail Yusanto. “Pengantar Manajemen Syariah”
B. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Agar lebih terarah dalam pembahasan skripsi ini, maka perlu diadakan pembatasan dan perumusan masalah. Untuk itu, penulis membatasi permasalahan dalam skripsi ini pada rekrutmen karyawan yang ada di Bank Danamon Syariah dari tahun 2005-2008.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah yang diteliti dirumuskan sebagai berikut :
a. Bagaimana Rekrutmen Karyawan Pada Bank Danamon Syariah? b. Bagaimana Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah?
c. Apakah Terdapat Hubungan Antara Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM ?
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, maka penelitian yang akan penulis selenggarakan bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui rekrutmen karyawan pada Bank Danamon Syariah 2. Untuk mengetahui Kualitas SDM Bank Danamon Syariah.
Selain tujuan penulisan di atas, penelitian ini dilaksanakan agar dapat memeberi manfaat antara lain sebagai berikut:
1. Bagi mahasiswa pada umumnya, tulisan ini diharapakan dapat memberikan info berupa gagasan atau pendapat yang diturunkan melalui laporan penelitian ini dan bagi mahasiswa muamalat pada khususnya, tilisan ini dapat diaplikasikan dan disosialisasikan guna pengembangan Bank Syariah. 2. Bagi program studi/jurusan, tulisan ini diharapkan dapat memperluas
informasi dalam rangka menambah serta meningkatkan khasanah pengetahuan di bidang ekonomi perbankan syariah.
3. Dapat diperoleh gambaran yang sesungguhnya mengenai Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah”
D. Kajian Pustaka
Pembahasan tentang perekrutan karyawan sebelumya telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yaitu oleh:
Listi Tiyasari, (2008) Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah8. Yang lebih fokus membahas pada proses rekrutmen karyawan yang terjadi di Bank DKI Syariah dengan penghitungan secara manual.
Musyrifah, (2008) Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Pada Bank DKI Syariah 9. Lebih fokus pada pengembangan kualitas SDM nya saja
8
Dari kedua peneliti terdahulu yang telah dilakukan oleh Listi dan Musyrifah, ternyata memiliki kesamaan dan perbedaan dengan penelitian yang penulis lakukan, persamaan yang penulis maksudkan yaitu sama-sama berkaitan dengan SDM. Adapun letak perbedaanya adalah apa yang penulis bahas cara penghitunganya menggunakan metode SPSS sedangkan peneliti sebelumnya menggunakan cara manual. Selain itu perbedaan lainya adalah tempat melakukan penelitian, karena kedua peneliti sebelumnya mereka sama-sama melakukan penelitianya pada Bank DKI Syariah sedangkan penulis sendiri melakukan penelitian pada Bank Danamon Syariah.
E. Kerangka Teori
Supaya lebih memudahkan dalam memahami judul ini, maka penulis akan menjelaskan arti dari kata perkata yang ada pada judul ini (Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Syariah) artinya: Korelasi adalah Hubungan dan Rekrutmen Karyawan adalah Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi, kegiatan dsb. Kualitas adalah tingkat / kadar baik atau buruknya sesuatu sedangkan pengertian SDM jika dilihat dari kamus besar bahasa Indonesia SDM itu adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk
9
proses produksi.10.dan Bank Danamon Syariah itu sendiri adalah suatu bank Islam yang dijadikan penulis sebagai tempat untuk studi kasus.
F. Metode Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian akan dilakukan di Bank Syariah yang berlokasi di Jakarta. Obyek penelitiannya adalah Bank Danamon Syariah dan subyek penelitiannya adalah karyawan Bank Danamon Syariah, yaitu dibagian divisi SDM.
2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon Syariah dibagian divisi SDM, berdasarkan data mereka yang berjumlah 298 orang.
Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang. Adapun penarikan sampelnya dilakukan dengan cara purposive sampling. purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan tujuan. Pada cara ini, siapa yang akan diambil sebagai anggota sampel diserahkan pada pertimbangannya sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian.11 Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon Syariah, dengan jumlah sampel 30 orang. Dalam hal ini penulis berpedoman pada buku prosedur penelitian karangan Suharsini Arikunto, yang
10
Departemen Pendidikan Nasional, “ Kamus Besar Bahasa Indonesia” (Jakarta: Balai Pustaka, 2005)
11
menyebutkan : sebagai ancer-ancer dalam pengambilan sampel, maka apabila subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehinga penelitianya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya apabila jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih.12
3. Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari subyek penelitian, dengan cara membagikan daftar pertanyaan kepada responden/karyawan Bank Danamon Syariah untuk mendapatkan keterangan atau jawaban dalam kuesioner.
4. Tehnik Pengumpulan Data Kuisioner
Kuisioner berfungsi sebagai instrumen untuk mengumpulkan data primer mengenai persepsi para responden mengenai metode rekrutmen karyawan yang telah dilaksanakan. Kuesioner yang diberikan kepada responden berupa kuesioner terstruktur, yaitu suatu bentuk kuesioner di mana daftar pertanyaan sudah disiapkan sebelumnya. Kuesioner terstruktur ini dipilih agar peneliti bisa mendapatkan data yang lebih akurat dan efektif sesuai dengan tujuan penelitian.
Tipe pernyataan yang diberikan kepada responden yaitu pernyataan tertutup menggunakan Multiple Choice Questions, yang artinya pertanyaan
12
yang diberikan dengan beberapa alternative jawaban, untuk memungkinkan para responden menjawab pertanyaan yang ada.
5. Uji Insrtumen Penelitian a. Uji Validitas
Validitas merupakan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang akan diukur. Semakin tinggi validitas suatu alat tes, maka alat tes tersebut semakin mengenai pada sasaranya, atau semakin menunjukan apa yang seharusnya diukur. Jadi, validitas menunjuk kepada ketepatan dab kecermatan tes dalam menjalankan fungsi pengukuranya. Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakanya tes tersebut13
Sedangkan kriteria valid yang pertama adalah jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0.05, sebaliknya kriretia tidak valid jika korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi di atas 0.05. Dan kriteria valid yang kedua adalah dengan melihat item total corelation, yang dilihatnya adalah skor butir pertanyaan harus lebih besar dari r tabel14. Langkah-langkah umum
13
Ety Rochaety dan Ratih Tresnati, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS,
(Jakarta : PT. Mitra Wacana Media), Edisi Pertama, h. 57
14
untuk uji validitas dalam satu try-out adalah sebagai berikut15; Pertama,
pengukuran dengan alat pengukur baru (predictor) diberikan pada suatu sampel subyek yang khusus dipilih untuk subyek validasi. Sekelompok subyek yang dijadikan subyek validasi ini disebut standardization group
atau grup standardisasi.
Kedua, kepada standardization group itu dikenakan observasi atau pengukuran lain (kriteria). Ketiga, diteliti ada tidaknya kecocokan antara hasil prediktor dan hasil kriteria. Penelitian ini menggunakan teknik-teknik korelasi tertentu. Jika dari penelitian ini ternyata ada korelasi yang tinggi dan signifikan (meyakinkan), maka prediktor telah dapat dipandang valid. Akan tetapi jika hasil korelasi antara prediktor dan kriteria ternyata tidak signifikan, maka prediktor tidak dapat dipandang sebagai pengukur yang valid. Adapun taraf signifikansi yang digunakan dalam uji validitas adalah 5% atau 1%.
b. UjiReliabilitas
Reabilitas merupakan penerjemah dari kata reability yang berasal dari kata rely dan ability. Menurut Ghazali (2001-2004) suatu kesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten / stabil dari waktu kewaktu.
15
Untuk melakukan uji reabilitas maka digunakan rumus cronbach alpha16:
kr a :
1+(k-1)r
Dimana: a. Koefisien Reabilitas
r. Rata-rata korelasi semua faktor pembentukan sub variabel
k. Jumlah faktor pembentuk variabel
Rumus ini dapat diselsaikan dengan SPSS Versi 12.0, jika hasil dari cronbach alpha diatas 0.5 mak dikatakan bahwa data tersebut mempunyai keandalan yang relative rendah. Sebaliknya, jika hasil dari crocbach alpha diatas 0.5 maka dikatakan bahwa data tersebut mempunyai keandalan yang relative tinggi17.
6. Metode Analisis Data
a. Kuantitatif : metode yang memaparkan gambaran obyek penelitian dalam bentuk angka dan tabel
b. Kualitatif : Metode yang memberikan analisis dari angka dan tabel dalam bentuk bahasa.
c. Metode Korelasi : metode yang mengkorelasikan 2 buah variabel x dan y. Dalam penghitunganya korelasi ini menggunakan Rank Spearman dengan alasan penelitian ini merupkan non parametric. Adapun yang digunakan adalah rumus korelasi tata jenjang yaitu:
16
Ibid h. 9
17
(
1)
r = koefisien korelasi 1 = bilangan konstan. 6 = bilangan konstan.
di = selisih setiap peringkat rank
Σ= sigma atau jumlah.
n = jumlah individu dalam sampel. d. Uji Signifikansi
Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai T-hitung adalah sebagai berikut18:
2
Setelah didapatkan nilai T-hitung melalui rumus di atas, maka untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut: - Jika T-hitung > T-tabel, maka Ho ditolak ( ada hubungan yang
signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM )
18
- Jika T-hitung < T-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang
signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM ).
Untuk mengetahui T-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of significance sebesar 5% atau 0,05 atau taraf keyakinan 95% atau 0,95. Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel adalah lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.
7. Variabel Penelitian
Hubungan variabel yang terdapat pada penelitian ini adalah hubungan simetris yakni sebagai berikut:
X Y Rincian variabel-variabel di atas adalah sebagai berikut: a. Proses Rekrutmen Karyawan (X)
1). Sumber-sumber Rekrutmen Karyawan 2). Sistem / Metode Rekrutmen Karyawan 3). Kualitas Standard Rekrutmen Karyawan 4). Kendala Rekrutmen Karyawan.
b. Kualitas SDM (Y) 1). Pengetahuan
Kualitas SDM Rekrutmen
2). Keterampilan 3). Sikap Diri
Dalam penelitian ini menggunakan data kualitatif, sedangkan dalam ilmu sosial konsep yang membentuk kualitatif perlu diberikan ciri kuantitaif dengan membuat skala. Skala Likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidak setujuan terhadap subjek, objek atau kejadian tertentu. Skala likert menggunakan lima angka penilaian, yaitu:
1. Sangat Setuju/sangat baik/sangat ketat 2. Setuju/baik/ketat
3. Tidak Tahu/baik/ketat
4. Tidak Setuju/cukup baik/cukup ketat
5. Sangat Tidak setuju/sangat tidak baik/sangat ketat
Dalam mengukur rank penilaian signifikansi dari rekrutmen karyawan terhadap kualitas SDM, maka operasionalnya sebagai berikut:
1. Apabila menjawab sangat setuju/sangat baik/sangat ketat maka skornya (5)
2. Apabila menjawab setuju/baik/ketat, maka skornya (4) 3. Apabila menjawab tidak tahu/baik/ketat maka skornya (3)
5. Apabila menjawab sangat tidak setuju/ sangat tidak baik/sangat ketat maka skornya (1)
8. Hipotesis
Formulasi Hipotesis dari penelitian ini adalah:
a. Semakin tinggi (baik) Rekrutmen karyawan yang dilakukan maka akan semakin tinggi pula kualitas SDM yang dihasilkan.
b. Semakin rendah (buruk) rekrutmen karyawan yang dilakukan maka akan semakin rendah pula kualitas SDM yang didapat.
Ha: Terdapat hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM Ho: Tidak terdapat hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas
SDM
9. Teknik Penulisan
Adapun teknik penulisan mengacu pada buku pedoman penulisan skripsi Fakultas Syariah dan Hukum (UIN) Jakarta Tahun 2007.
G. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Meliputi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, hipotesis, kajian pustaka, metode penelitian, sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORITIS
Meliputi, Pengertian Sumber Daya Manusia, pentingnya Sumber Daya Manusia, Kualitas Sumber Daya Manusia (Karyawan yang berkualitas), mekanisme rekrutmen karyawan, sumber-sumber rekrutmen karyawan, dan kendala rekrutmen karyawan .
BAB III TINJAUAN UMUM PT. BANK DANAMON SYARIAH.
Meliputi: Sejarah singkat berdirinya Bank Danamon Syariah, Visi dan Misi Bank Danamon Syariah, Struktur Organisasi Bank Danamon Syariah, Prinsip Operasional Bank Danamon Syariah,
Bab ini akan memaparkan analisis dan pembahasan dari mulai pengujian validitas dan reabilitas, statistik deskriptif yaitu profil responden dan pengujian hipotesa penelitian serta pembahsan terhadap hasil hipotesa
BAB V PENUTUP
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
1. Sumber Daya Manusia (SDM)
Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau manusia. Terminologi sumber daya manusia (human resources) merujuk kepada orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Tatkala para manajer terlibat dalam aktivitas sumber daya manusia sebagai bagian dari pekerjaanya, mereka berupaya memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang untuk mencapai rencana dan strategi organisasi.
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuanya. Sumber daya inilah yang membuat sumber daya lainya berjalan19.
19
Menurut H Hadari Nawawi, secara lebih khusus SDM di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertianya dapat dilihat dari tiga sudut20: a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset
organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif).
b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi perusahaan.
c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan YME, sebagai penggerak organisasi/oerusahaan berbeda dengan sumber daya lainnya.
2. Peranan Sumber Daya Manusia
Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi, inovasi sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja karyawan. Sikap karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama spesialis sumber daya manusia adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan strategi organisasi.
Berikut dijelaskan masalah tiga peran sumber daya manusia dalam organisasi21:
20
Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif,
a. Peran Administrasi Sumber Daya Manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dan lain sebagainya.
b. Peran Operasional Manajemen Sumber daya Manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, pelatihan dan pengembangan program K3, system kompensasi.
c. Peran Strategis Sumber Daya Manusia
Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang.
B. Pentingnya Sumber Daya Manusia
Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam
21
perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Di samping itu sumber daya manusia dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Melalui sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer atau atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai22.
Kepentingan manajemen sumber daya manusia ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. S.P. Siagian mengemukakan enam perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan arti penting manajemen sumber daya manusia. Ke enam perspektif itu adalah politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural, administrasi dan teknologi23.
a. Perspektif Politik
Dalam perspektif ini pentingnya manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan asset terpenting yang dimiliki suatu organisasi. Sumber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik dan mental, akan sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Artinya, walaupun diakui bahwa asset-aset non-manusianya, termasuk alam tetap memainkan peranan yang
22
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta:PT. Raja Grafindo persada, 2004) Op.Cit, h. 16
23
penting, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka semuanya hanya akan sia-sia.
b. Perspektif Ekonomi
Manusia tidak bisa begitu saja disamakan dengan mesin-mesin, peralatan, metode-metode, dan pasar, karena tidak akan dapat dipertanggung jawabkan secara moral. Pada Era Revolusi Industri, manusia masih diperlakukan sama dengan faktor-faktor produksi lainya. Betapapun majunya teknologi, canggihnya mesin-mesin, hebatnya robot, canggihnya metode-metode kerja baru, besarnya modal, manusia tetap memiliki kedudukan yang pling sentral dan menentukan. Modal yang besar, dan berlimpahnya kekayaan alam (material) atau prosedur kerja yang bagus sekalipun, tidak akan bermanfaat secara efisien, efektif, dan produktif jika manusianya tidak mendapat perhatian yang sungguh-sungguh.
c. Perspektif Hukum
Mendapat pekerjaan yang sesuai dengan bakat, kemampuan, pendidikan, perlakuan yang adil dan manusiawi, keamanan di tempat kerja, gaji yang pantas, promosi, perindungan kesehatan merupaka rangkaian hak-hak anggota, yang berarti menjadi kewajiban orgabisasi yang harus dipenuhi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu system manajemen yang tepat. Manajemen sumber daya manusia yang dikelola secara baik dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.
d. Perspektif Sosio-Kultural
Sebagai manusia setiap orang tentu menghendaki kehidupan yang lebih baik. Hal itu hanya bisa diwujudkan jika orang mempunyai pekerjaan tertentu. Orang bekerja tidak lagi semata-mata untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, melainkan juga menghendaki diwujudkanya kebutuhan-kebutuhan sosio-psikologis. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di masyarakat di mana orang itu menjadi bagian dari niali-nilai yang ditetapkan.
Tidak ada dua organisasi yang persis sama dalam segala hal. Nilai-nilai dalam suatu organisasi biasanya sangat erat kaitanya dengan unsur-unsur, seperti sejarah organisasi, jenis kegiatan organisasi, semua memberikan corak khas ada organisasi yang pada gilirannya menuntut penanganan secara baik dan benar melalui manajemen sumber daya manusia.
Manusia, tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak akan mewujudkan impian, cita-cita dan tujuan hidupnya. Ketergantungan pada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk senantiasa bekerja sama dan berorganisasi. Kenyataan yang demikian mengidentifikasikan bahwa atau mundurnya kehidupan manusia, tergantung kepada kemampuanya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi termasuk sumber daya manusianya, dengan lebih efesien, efektif dan
produktif. Orientasi manusia organisarotis pun tertuju kepada tiga hal ini,
efesien, efektifitas dan produktifitas. Di sinilah terletak relevansi dan pentingnya manajemen sumber daya manusia.
f. Perspektif Teknologi
Kepentingan manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK).
Kemajuan teknologi membawa damapak positif yang sangat bermanfaat bagi orientasi, terutama dalam meningkatkan efesiensi, efektifitas dan produktifitasnya. Metode-metode kerja dan peralatan-peralatan kantor serta mesin-mesin yang berkualitas sudah semakin semarak dalam kehidupan dan banyaknya organisasi.
kecakapan, keterampilan yang sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk bisa memanfaatkan berbagai kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu system manajemen sumber daya manusia.
C. Kualitas SDM / Karyawan yang Berkualitas
1. Pengertian Kualitas SDM
Manusia sebagai SDM keberadaanya sangat penting dalam perusahaan, karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun dalam organisasi24.
Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan. SDM perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.
Indikator sumber daya manusia berkualitas pada perusahaan yaitu, karyawan berdisiplin, motivasi kerja SDM baik, produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu. Dan untuk menghasilkan produksi yang bermutu tinggi dengan penuh tanggungjawab, maka di samping perlunya faktor-faktor produksi menurut
24
teori ekonomi (alat, skill, dan lainya) maka harus didukung oleh pekerja / karyawan yang berkualitas.
Karyawan yang berkualitas akan menghasilkan produksi yang berkualitas pula. Sebaliknya karyawan yang tidak berkualitas akan menghasilkan produksi yang tidak berkualitas pula. Oleh karena itu betapa pentingnya memperbaiki kualitas manusianya yang menjadi pelaku utama terwujudnya suatu produksi.
Pekerja yang berkualitas adalah, pekerja yang beriman dan bertakwa, berbudi pekerti luhur, penuh dedikasi dan tanggungjawab, sehat jasmani dan rohani serta memiliki keterampilan (skill) dalam bidang yang di kerjakanya. 2. Ukuran Kualitas
Kualifikasi perlu dilakukan untuk menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu dapat dipegang oleh orang yang tepat . kualifikasi tersebut terdiri atas syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh orang yang dianggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan 25.
Maka dari itu untuk menentukan tenaga kerja yang berkualitas, diperlukan tolak ukur sebagai berikut:
25
a. Beriman dan bertakwa kepada Allah SWT. Faktor iman dan takwa merupakan fundamen kepribadian yang dapat menghasilkan pekerja yang bertanggungjawab.
b. Berbudi pekerti luhur. Iman seorang pekerja akan memancarkan budi pekerti luhur termasuk di dalamnya tanggungjawab, lurus dan jujur, istiqomah sabar dan yang lainya serta sikap dan sifat yang terpuji yang diaplikasikan ke dalam pekerjaan yang dijalaninya.
c. Sehat jasmani. Setiap pekerja muslim perlu membina fisiknya melalui berbagai upaya, antara lain memakan makanan yang halal, bergizi baik, olah raga, istirahat dan kerja yang seimbang.
d. Sehat rohani. Meliputi kestabilan mental dalam menghadapi tugas pekerjaan, memiliki semangat dan gairah kerja yang selalu hidup, antusias dan lain sebagainya. Jiwa sehat sejahtera Sesuai firman Allah dalam Al-Qur’an yang di ungkapkan dalam Surat Ash-Shafaat : 83-84 :
ْهاﺮْﻹ
ﻪﺘﻌْﺷ
ْ
نإو
.
ْ
ْ
ﻪـ ر
ءﺂ
ْذإ
.
Artinya: “dan sesungguhnya dari golongannya ialah Ibrahim. Ingatlah tatkala ia datang kepada Tuhanya dengan hati yang sejahtera”. (QS. Ash-Shafaat : 83-84)
hadapinya. Betapa pentingnya skill yang ditandaskan dalam Al-Qur’an :
نْﻮ ْﻌ
ْﺬ او
نْﻮ ْﻌ
ْ ْﺬ ا
ىﻮﺘْ
ْ ه
ْ
.
Artinya: “katakanlah ! adakah sama orang-orang yang berilmu dengan orang-orang yang tidak berilmu. “ (QS. Az-Zumar :9)
3. Pola Pembinaan Tenaga Kerja Yang Berkualitas
Untuk dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas, siap pakai, dan produktif, bukanlah muncul begitu saja, melainkan perlu kaderisasi dan pembinaan. Dalam hubungan ini ditempuh berbagai langkah-langkah berdasarkan perkembangan masa kini, antara lain sebgai berikut26 :
a. Pendidikan formal. Melalui sekolah-sekolah umum dan kejuruan dapat dicetak calon-calon tenaga kerja yang siap pakai, dengan catatan sekolah itu sendiri harus berkualitas dengan kurikulum yang mantap dan disiplin, pengajaran yang baik, terarah menurut bidang studi yang dituju.
b. Pendidikan non formal. Merupakan kursus-kursus dan latihan-latihan kerja untuk memperoleh keterampilan dalam salah satu bidang profesi. Pendidikan formal ini perlu digalakan dengan pengajaran yang lebih ditingkatkan sehingga benar-benar dapat menghasilkan tenaga kerja yang terampil dan siap pakai.
26
c. Pendidikan informal. Berupa latihan-latihan dan kaderisasi langsung di tempat-tempat kerja. Pekerja yang telah ada di tingkatkan kemampuanya melalui latihan-latihan yang intensif dan bimbingan yang membuatnya kian maju dan mampu dalam bidang tugasnya. d. Pembinaan fisik. Faktor olah raga dan istirahat karyawan tidak boleh
diabaikan dalam rangka membangun fisik yang prima.
e. Pembinaan mental. Spirit kerja perlu terus-menerus dibina agar pekerja senantiasa bergairah dalam melaksanakan pekerjaanya. Demikian juga pembinaan mental budi pekerti yang luhur dibina melalui ceramah-ceramah dan pengajian-pengajian rutin dan berjadwal. Dan yang lebih penting adalah uswatun hasanah dari pimpinan karyawan.
D. Mekanisme Rekrutmen Karyawan
1. Pengertian Rekrutmen Karyawan
Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali, dan evaluasi suatu pembangunan dan menikmati hasil evaluasi suatu pembangunan, sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan, karena manusia mempunyai peran yang sangat menentukan27.
Menurut H Hadari Nawawi, secara lebih khusus SDM dilingkungan sebuah organisasi atau perusahaan pengertianya dapat dilihat dari tiga sudut28.
a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset organisasi / perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya.
b. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi / perusahaan.
c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan YME, sebagai penggerak organisasi / perusahaan berbeda dengan sumber daya lainya.
Sedangkan menurut Safaruddin Alwi, sumber daya manusia (SDM) dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi / perusahaan yang sering pula disebut karyawan atau employee29
27
Prof. Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si, “Managemen Sumber Daya Manusia” (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006) Cetakan pertama hal 11
28
Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003) Cet kedua, h. 37-38
29
Safaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif,
Sedangkan pengertian rekrutmen itu sendiri adalah menurut hadari Nawawi, rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi / perusahaan30.
Menurut Malayu S.P Hasibuan, penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan lamaranya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih yang terbaik dari yang terbaik31.
Menurut Handoko T Hani, penarikan (recruitment ) berkenaan dengan pencairan dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi32.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan33.
Menurut Dr. Husein Umar, rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan
30
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, ( Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 169
31
Veithzal Rivai, Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004), Cet Pertama, h. 158
32
Handoko T Hani, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003) Edisi Kedua, h. 240
33
dapat mencari melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media massa, dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri34
Menurut Patricia Buhler yang diterjemahkan oleh sugeng Haryanto, rekrutmen adalah proses mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaan tertentu sehingga mereka melamar posisi tersebut35.
Jadi rekrutmen itu sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat Al-Qashas [28]:26:
تْﺮ ْﺌﺘْ ا
ﺮْﺧ
نإ
يﻮ ْا
ْ ﻷا
.
Artinya: “Karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya” (QS. Al-Qashas [28]:26
Karena itu dalam merekrut kayawan hendaknya terlebih dahulu memperhatikan beberapa aspek yang telah dicantumkan seperti dalam surat Al-Qashas di atas, yaitu antara lain, sehat jasmani dan rohani serta mencari pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik. Begitupun dengan perkataan para ulama yang menyatakan
مﺎﻈ
ﻃﺎ ا
ﻪ ﻐ
مﺎﻈ
ﺤ أ
Artinya: Kebenaran yang tidak diorganisir dengan sistem dapat dikalahkan dengan kebatilan yang dikelola secara sistematis.
34
Dr. Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma Positvistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008) Edisi Pertama, h. 24
35
Dengan organisasi yang baik maka akan membantu mewujudkan tujuan perusahaan secara efektif36. Karena maju mundurnya sebuah organisasi tergantung dari karyawan yang ada didalamnya.
2. Tujuan Rekrutmen
Untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi 37.
Organisasi yang baik akan senantiasa mencari individu-individu yang mempunyai etos kerja muslim di dalam dirinya sehingga ketika hal tersebut telah dimiliki oleh sebuah organisasi maka ia akan mampu bertahan ditengah persaingan yang penuh dengan kompetisi dan perubahan yang begitu cepat38. 3. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada prosedur dan seleksi yang dilaksanakan. Proses pelaksanaan rekrutmen
36
Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta: Gema Insani Press, 2003) Cet ketiga, h. 100-101
37
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008) h. 85
38
biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Dan berikut ini langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:
a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong
b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan c. Menentukan calon yang tepat
d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
e. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan f. Menyaring atau menyeleksi kandidat
g. Membuat penawaran kerja h. Memulai bekerja
E. Sumber-Sumber Rekrutmen
Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah keputusan di mana mencari para calon pelamar. Manajemen memulai proses rekrutmen dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:
a. Internal
terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan pada jabatan lain39.
Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Dan cara ini memiliki keuntungan yaitu sebagai berikut40:
1) Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi.
2) Akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi.
3) Biasanya cara rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal.
4) Apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya.
Namun, rekrutmen internal pun memiliki kelemahan antara lain sebagai berikut:
2) Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi.
3) Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya datang dari pendatang baru
39
DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd, Manajemen Sumber daya Manusia, (Bandung: CV Pustaka setia, 2006), Cet Pertama, h. 83
40
4) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah akrab dengan bawahan.
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui proses system informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat pergantian manajemen yang lebih tinggi.atau bisa dengan proses seperti berikut ini:
1) Job Posting
Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job posting, di mana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.
2) Referensi Manajemen
Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. 3) Serikat Buruh
Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi. Rekrutmen dengan cara ini adalah dengan bekerjasama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial. Dan juga rekrutmen eksternal biasanya dilaksanakan dengan menggunakan cara seperti ini:
1) Pelamar Langsung dan Referensi
Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan. Kelebihannya, organisasi menghemat biaya periklanan dan lebih fokus pada kualifikasi pelamar yang datang.
2) Iklan Surat Kabar dan Majalah
Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan
3) Agen Tenaga Kerja Pemerintah
penghubung antara pencari kerja dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
4) Agen Tenaga Kerja Swasta
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas hanya di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia
5) Sewa (Leasing)
Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sember daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif atau tunjangan lainya.
6) Open House
Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian langka dan terbatas41.
F. Kendala-kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen kendala ini muncul dari42 :
41
1. Kebijakan Organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan dan sumber tenaga kerja.
2. Persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka pelamar akan semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratanya sedikit, maka pelamar akan semakin banyak.
3. Metode Pelaksanaan Penarikan
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan, maka pelamar semakin sedikit.
4. Kondisi Pasar Tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, maka pelamar juga akan sedikit
5. Solidaritas Perusahaan
Jika Solidaritas perusahaan rendah, maka pelamar sedikit 6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
42
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, maka pelamar sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, pelamar semakin banyak43.
43
BAB III
TINJAUAN UMUM PT. BANK DANAMON SYARIAH
A. Sejarah Singkat Bank Danamon Syariah
Pendirian Bank Danamon Syariah ini merupakan perwujudan dari visi Bank Danamon untuk menjadi Bank pilihan masyarakat (The Bank of Choice) serta langkah strategis dalam menyongsong pertumbuhan dan perkembangan pasar perbankan syariah yang semakin dinamis dan upaya dukungan terhadap langkah-langkah pemerintah untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi di Indonesia.
Peresmian Bank Danamon Syariah ditandai dengan peresmian cabang perdana di Ciracas Jakarta timur yang diresmikan pada tanggal 14 Mei 2002 oleh Sekertaris Menteri Negara dan UKM. Sampai saat ini Bank Danamon Syariah sudah memiliki 7 Kantor Cabang Syariah yang tersebar di seluruh Indonesia. Bertindak sebagai Dewan Pengawas Syariah Bank Danamon adalah anggota Dewan Syariah Nasional – Majelis Ulma Indonesia.
Maka dari itu diharapkan dengan hadirnya Bank Danamon Syariah, maka dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan produk dan jasa perbankan yang berbasis pada prinsip-prinsip bisnis secara Islami, halal, dan tidak menganut sisten riba (membungakan uang), ghoror (ketidakjelasan/manipulasi) maupun
maisyir (spekulasi/perjudian)
Dengan demikian, masyarakat dapat menikmati layanan perbankan yang sesuai dengan syariah Islam, di mana hal itu secara spiritual akan enciptakan ketenangan batin karena dananya akan diinvestasikan kembali kepada bisnis atau hal-hal yang membawa kemaslahatan bagi masyarakat banyak.
Dan mengenai rencana ke depannya, telah dilakukan pengkajian dan persiapan berbagai rencana pengembangan produk yang diharapkan mampu memenuhi perkembangan kebutuhan masyarakat dalam transaksi perbankan dan kompetitif di pasar, baik di sisi produk dana pihak ketiga maupun produk pembiayaan.
B. Visi dan Misi Bank Danamon Syariah
Visi ini merupakan pernyataan keinginan perusahaan untuk menjadi apa dimasa yang akan datang, dan untuk mewujudkan visi tersebut maka dirancanglah misi. Dan adapun visi dari Bank Danamon Syariah adalah sebagai berikut:
“Tumbuh Bersama Mengemban Amanah”
Sedangkan misi dari Bank Danamon Syariah adalah:
1. Fokus dan agresif menyediakan beragam produk dan jasa perbankan berlandaskan sistem informasi canggih secara efesien dan efektif
2. Menjalankan usaha produktif dengan komitmen dan layanan prima dalam rangka komitmen yang adil dan amanah sesuai prinsip Islam.
C. Prinsip Operasional Bank Danamon Syariah
Dalam menjalankan kegiatannya, Danamon Syariah menerapkan sistem bagi hasil, jual beli dan titipan, serta dikelola oleh sumber daya insani yang berkinerja tinggi, amanah dan profesional. Danamon Syariah hadir untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan jasa perbankan yang berbasis pada prinsisp-prinsip bisnis secara Islami, halal, tidak mengandung sistem riba (membungakan uang), ghoror (ketidakjelasan/manipulatif) maupun maisyir
(spekulasi/perjudian)44. 1. Mekanisme Syariah
a) Prinsif fiqh muamalah (hukum bertransaksi) b) Implementasi dasar prinsip ekonomi Islam
44
Larangan suku bunga/Interes Rate/riba dalam berbagai bentuknya
Tidak mengenal konsep time value of money
Uang sebagai alat tukar, bukan komoditi yang diperdagangkan c) Berorientasi atas dasar bagi hasil (mudharabah) dan titipan (wadiah) d) Pendapatan dari bagi hasil, margin dari jual beli, fee/komisi (ujrah)
System Bagi Hasil
seluruhnya setiap waktu atau setelah jangka waktu tertentu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
Bank juga menyediakan jasa penitipan dana dalam bentuk simpanan giro yang sewaktu-waktu dapat ditarik kembali dengan cara pemindahbukuan atau transfer, dengan mengeluarkan cek, surat perintah pembayaran lainya yang disebut simpanan Giro Wadi’ah, jasa penitipan barang (deposit box/safe keeping), jasa transfer/pengiriman uang, jasa pembukuan L/C dan sebagainya.
Margin
Yang dimaksud dengan margin adalah seperti pendapatan bank yang diperhitungkan secara total dalam bentuk nominal di atas nilai pembiayaan yang telah diterima nasabah penerimaan pembiayaan dari bank. Pendapatan bank tersebut ditetapkan sesuai dengan kesepakatan antara bank dengan nasabahnya. Nasabah bank juga dapat memanfaatkan pembiayaan (kredit) pemilikan barang aktiva dengan dikenakan margin sesuai kesepakatan, seperti:
a. Pembiayaan Bai’u Bithaman ajil yaitu pembiayaan dengan pembayaran kembali beserta marginya secara cicilan.
c. Al-Qardul hasan yaitu pembiayaan lunak dengan pembayaran tangguh atau cicilan, beserta biaya administrasi tanpa margin atau bagi hasil.45
2. Kriteria transasksi Sesuai Syariah
Tidak mengandung unsure riba
Tidak mengandung ketidakadilan (Dzalim)
Tidak mengandung spekulasi dan penipuan (Gharar)
Tidak mengandung unsur judi (Maisyir)
Tidak mengandung materi yang tidak diperbolehkan (haram)
3. Skema Perbankan Syariah
45
Prinsip Dasar Funding
Syariah Transasksi tidak berdasarkan bunga /Interses Rate
Menggunakan akad wadiah atau mudharabah
Akad Wadiah bersifat titipan
Tidak ada imbalan (bonus) yang dipersyaratkan
Akad Mudharabah (bersifat infestasi)
Bank = Mudharib (pengelola dana),nasabah = (pemilik dana)
Mudharib boleh melakukan berbagai macam usaha dan tidak melanggar prinsif syariah
Modal harus dinyatakan dengan jelas, tunai bukan piutang
Pembagian keuntungan
E. Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Danamon Syariah
1. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank Danamon Syariah
Sistem yang digunakan Bank Danamon Syariah dalam pelaksanaan rekrutmen adalah sistem terbuka. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja dengan membuka dan menerima banyak lamaran dari pihak manapun yang berminat untuk mengisi jabatan yang tersedia46.
2. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Danamon Syariah a. Seleksi Administrasi/ Seleksi Dokumen
46
Wawacara pribadi (teks tertulis) dengan Kepala Divisi SDM Syariah Bapak Aziz, Kantor Bank Danamon Syariah Pusat Gedung Graha Surya Internusa Lantai 3 Jl. HR. Rasuna Said Kav. X-0 Kuningan Jakarta 12950
Yaitu seleksi kelengkapan surat-surat yang harus dipersiapkan dalam berkas lamaran. Berkas lamaran meliputi persyaratan khusus:
1). Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta; 2). Daftar Riwayat hidup;
3). Fotokopi ijazah/ Surat keterangan lulus 4). Fotokopi transkrip nilai;
5). Pas photo. Persyaratan Umum
1). WNI, Laki-laki/Perempuan, belum menikah; 2). Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan; 3). Tinggi badan minimal 165 cm untuk perempuan 4). Bersedia ditempatkan di seluruh unit kerja bank;
5). Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain;
6). IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk SI dan telah lulus ujian negara bagi PTS;
7). Usia: maksimal 27 tahun untuk D3 dan maksimal 29 tahun untuk S147 b. Wawancara Awal
Yaitu wawancara untuk mengetahui karakteristik pelamar dan melihat performance pelamar. Karakteristik dan performance pelamar meliputi:
1). Cara berpakaian 47
2). Berjalan 3). Mengahadap 4). Bicara 5). Duduk
c. Tes tertulis meliputi: pengetahuan muamalah, pengetahuan umum dan pengetahuan perbankan syariah
d. Psikotes. Meliputi tes kecerdasan, tes kepribadian dan tes bakat
e. Tes Emotional Questience. Untuk mengukur tingkat emosional, kesabaran dan ketelitian.
f. Tes Spiritual Quotience. Untuk mengukur tingkat ketakwaan g. Tes membaca Al-Qur’an
h. Tes Kesehataan, pelamar tidak memiliki penyakit yang berbahaya/kronis i. Wawancara Akhir, Atasan mewawancari pelamar untuk memperoleh data
tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang aka diberikan kepadanya48.
Setiap tahap yang dilakukan, jika pelamar tidak dapat melalui tes dengan baik (tidak lulus) maka langsung gugur.
3. Kendala-Kendala Rekrutmen Pada Bank Danamon Syariah
Dalam pelaksanaan rekrutmen di Bank Danamon Syariah, kendala-kendala yang dihadapi adalah:
a. Mutu pendidikan tenaga kerja lulusan S1 bahkan S2 belum siap pakai;
b. Tenaga kerja yang menguasai muamalah serta perbankan syariah masih kurang;
c. Tenaga kerja fresh graduate belum punya pengalaman kerja dan disiplinya kurang49.
4. Peran Manajemen SDM Pada Bank Danamon Syariah dalam pelaksanaan rekrutmen
Dalam hal rekrutmen karyawan Bank Danamon Syariah bekerjasama dengan grup SDM di Bank Danamon Konvensional dan lembaga professional dalam merekrut karyawan baru dalam arti memulai dari rekrutmen, kualifikasi orangnya lalu tes dilakukan oleh lembaga professional untuk melakukan perekrutan50 .
49
Ibid 50
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN ANALISA KORELASI ANTAR VARIABEL
A. Analisis Deskriptif Responden
1. Jenis kelamin
Tabel 4.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Lampiran
Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa dari 30 responden di Bank Danamon Syari’ah Pusat terdapat 9 orang dengan persentase 30% berjenis kelamin laki-laki dan 21 orang dengan persentase 70% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukan bahwa dari 30 responden, mayoritas Karyawan Bank Bank Danamon Syari’ah Pusat berjenis kelamin Perempuan dengan persentase 70%.
2. Usia
Tabel 4.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Profil Kategori Jumlah Persentase
Usia 20 – 30 Tahun
Profil Kategori Jumlah Persentase
Jenis Kelamin Laki-laki
Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa dari 30 orang responden terdapat 6 orang dengan usia antara 20-30 tahun dengan persentase 20%, 15 orang berusia 31-40 tahun dengan persentase 50%, 7 orang berusia 41 – 50 tahun dengan persentase 23.7%, 2 orang berusia ≥51 tahun dengan persentase 6.3%. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas mayoritas Karyawan Bank Danamon Syari’ah Pusat berusia 31-40 dengan persentase 50%.
3. Masa kerja Karyawan
Tabel 4.9
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Profil Kategori Jumlah Persentase
Pekerjaan Kurang dari 1 th
1 Tahun
Bersadarkan tabel 4.9 diketahui bahwa dari 30 responden Bank Danamon Syari’ah Pusat 3 orang bekerja kurang dari 1 tahun dengan persentase 10%, 3 orang bekerja 1 tahun dengan persetase 10%, 7 orang bekerja 2 tahun dengan persentase 23.3%, 17 orang bekeja lebih dari 3 tahun dengan persentase 56.7%, Dengan demikian mayoritas Karyawan Bank Danamon Syari’ah Pusat bekerja selama lebih dari 3 tahun dengan persentase 56.7%.
Tabel 4.10
Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir
Profil Kategori Jumlah Persentase
Pendidikan Terakhir SMA / SMEA
Diploma 3
Berdasarkan tabel 4.10 diketahui bahwa dari 30 responden di Bank Danamon Syari’ah Pusat 1 orang yang berpendidikan SMA/SMEA dengan persentase 3.3%, 2 orang berpendidikan Diploma 3 dengan persentase 6.7%, 20 orang berpendidikan S1dengan persentase 66.7%, 7 orang berpendidikan S2 dengan persentase 23,3%. Dengan demikian mayoritas Karyawan Bank Danamon Syari’ah Pusat berpendidikan S1 dengan persentase 66.7%.
5. Persepsi Responden Mengenai Rekrutmen Karyawan Dan Kualitas SDM
Berdasarkan jawaban respoden terhadap pernyataan dalam kuesioner yang penulis sebar, diperoleh data yang disusun dalam tabel sesuai dengan variabel dan indikator-indikator yang telah penulis tetapkan sebagai berikut:
Tabel 4.11
Variabel 1 Persepsi Responden Mengenai Rekrutmen Karyawan
1 Sumber rekrutmen karyawan yang paling baik adalah dengan menggunakan media internal (pelaksanaanya di Bank Danamon Syariah)
16.7 30 20 20 13.3
2 Sumber rekrutmen karyawan yang paling baik adalah dengan menggunakan media
3 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah baik
10 53.3 0 36.7 0
4 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah terasa ketat
6.7 70 6.7 13.3 3.3
5 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah
6 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas akan memberikan citra yang baik bagi perusahaan/Bank Danamon Syariah
26.7 46.7 10 13.3 3.3
7 Rekrutmen karyawan yang
berkualitas akan meningkatkan produksi
perusahaan/Bank Danamon Syariah.
8 Peranan manajemen SDM sangat penting bagi Bank Danamon Syariah, terutama dalam mencari karyawan yang berkualitas, karena maju
9 Sebaiknya dalam merekrut calon karyawan menggunakan cara yang lebih teliti dan lebih cermat meskipun dari segi biaya akan jauh lebih mahal
33.3 66.7 0 0 0
10 Untuk memperoleh calon karyawan yang memenuhi kualifikasi seharusnya membuka lowongan kerja yang lebih luas/ memperluas wilayah geografis dalam pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan
30 30 0 13.3 6.7
karena akan mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, baik dari keterampilan yang dimiliki ataupun dari pribadinya, dengan demikian maka produksi perusahaan pun akan meningkat.
Tabel 4.12
Variabel 2. Persepsi Responden Mengenai Kualitas SDM
Pengetahuan
1 Untuk menentukan kriteria rekrutmen karyawan yang berkualitas maka harus memiliki
pengetahuan, kemampuan, pengalaman serta kepribadian yang baik (yang cocok dengan bidang pekerjaan)
13.3 80 6.7 0 0
2 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu pada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan si pelamar
20 80 0 0 0
3 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si pelamar.
23.3 66.7 3.3 6.7 0
Keterampilan
4 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas, membuat saya mengetahui antara kesesuaian pekerjaan saya dengan keterampilan yang saya miliki
6.7 60 30 3.3 0
5 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas dan yang sudah mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, maka akan mengurangi kesalahan
dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
6 Hasil kerja yang baik hanya dihasilkan oleh karyawan yang berkualitas
53.3 46.7 0 0 0
Sikap Diri
7 Pekerjaan yang saya lakukan dengan baik bertujuan untuk kepentingan dan karir pribadi saya
40 56.7 0 3.3 0
8 Pekerjaan yang sesuai dengan keahlian saya akan memberikan kepuasan tersendiri dalam bekerja
33.3 60 6.7 0 0
9 Walaupun tidak ada atasan yang mengawasi, saya akan tetap bekerja dengan baik
16.7 70 13.3 0 0
10 Apakah gaji yang anda terima telah sesuai dengan pekerjaan yang anda kerjakan
3.3 40 16.7 26.7 13.3
perusahaan dapat menilai apakah calon karyawan yang direkrut itu sudah memenuhi standar karyawan yang berkualitas atau belum.
B. Pengujian Validitas dan Reabilitas
Untuk lebih meyakinkan bahwa skala yang digunakan adalah skala yang tepat maka peneliti melakukan uji terhadap reliabilitas dan validitas pengukuran data. Uji ini dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen. Untuk uji reliabilitas digunakan Cronbach Alpha, sedangkan untuk menguji validitas digunakan dengan melihat
corrected item total correlation. Jika corrected item total correlation lebih dari (>) r tabel maka instrument atau skor tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika hasil dari corrected item correlation kurang dari (<) r tabel atau di bawah nilai r tabel maka skor tersebut dinyatakan tidak valid51.
Dari hasil uji terhadap 2 alat ukur, yaitu instrument rekrutmen karyawan dan kualitas SDM diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Uji Reliabilitas dan Validitas Instrumen Rekrutmen Karyawan Tabel 4.1
Jika dilihat dari hasil uji reliabilitas terhadap 10 item pernyataan yang ada, maka diketahui besarnya nilai Cronbach Alpha untuk instrumen pengukuran variabel rekrutmen karyawan adalah 0,763. Hasil ini membuktikan bahwa instrumen pengukuran rekrutmen karyawan telah reliabel. Akan tetapi untuk lebih meyakinkan dari aspek isinya dapat dilakukan uji validitas.
Tabel 4.2
item total correlation (>) dari r tabel. Analisis instrument rekrutmen karyawan dapat dilihat sebagai berikut52:
Tabel 4.3
Kesimpulan Validitas Rekrutmen karyawan
Hasil uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada instrumen rekrutmen karyawan ternyata menunjukkan semua pernyataan valid karena dibawah nilai standar sebesar 0ز239, dan Cronbach Alpha yang dihasilkan dalam uji reliabilitas yaitu sebesar 0,763. Dari hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen rekrutmen karyawan, maka instrumen pengukuran tersebut dinyatakan reliabel dan valid dengan jumlah 10 item pernyataan.
52
Ibid h. 277
BUTIR NILAI KESIMPULAN
2. Uji Reabilitas dan Validitas Instrumen Kualitas SDM
Dari hasil pengamatan terhadap uji reliabilitas 10 item pernyataan yang ada, maka diketahui besarnya nilai Cronbach Alpha untuk instrumen pengukuran variabel kualitas SDM adalah 0,766. Angka ini membuktikan bahwa instrumen pengukuran kualitas SDM telah reliabel. Namun demikian untuk lebih meyakinkan dari isinya dapat dilakukan uji validitas.
KSDM_10 69,0000 92,000 ,593 . ,746
TOTAL_KSDM 36,2333 25,357 1,000 . ,871 Sumber : Lampiran
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang, maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2. dimana n merupakan jumlah kasus. Jadi df = 30-2 = 28, maka r tabel di dapat angka = 0.239. Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected item total correlation (>) dari r tabel. Analisis instrument kualitas SDM dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.6
Validitas Kualitas SDM
BUTIR NILAI KESIMPULAN
Hasil uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada instrumen kualitas SDM ternyata menunjukkan semua pernyataan valid karena di bawah nilai standar sebesar 0.239, dan Cronbach Alpha yang dihasilkan dalam uji reliabilitas yaitu sebesar 0.766. Dari hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen kualitas SDM maka instrumen pengukuran tersebut dinyatakan reliabel dan valid dengan jumlah 10 item pernyataan.
C. Analisis Korelasi
Analisis korelasi dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM. Besarnya koefisien korelasi menggambarkan seberapa erat hubungan antar variabel. Jika angka koefisien korelasi -1 (negatif satu) berarti terjadi korelasi negatif, sedangkan jika angka koefisien korelasi positif hingga +1 maka yang terjadi adalah korelasi positif dimana semakin besar nilai X maka nilai Y juga akan menjadi besar seiring dengan perubahan X.
Tabel 4.13
Interval Korelasi
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,1999 Sangat rendah
0,20 – 0,3999 Rendah
0,40 – 0,5999 Sedang
0,60 – 0,7999 Kuat
0,80 – 1,0000 Sangat Kuat
Dari tabel interval korelasi di atas dapat diketahui tingkat hubungan yang terjadi dari hasil perhitungan koefisien korelasi pada penelitian ini. Jika koefisien korelasi yang didapat dari hasil perhitungan diantara nilai 0,00 sampai dengan 0,1999, maka diketahui hubungan yang terjadi antara variabel bebas dan variabel terikat penelitian memiliki hubungan yang sangat rendah atau sangat lemah. Hubungan yang rendah atau lemah antara variabel bebas dan terikat juga terjadi jika koefisien korelasi hasil penelitian menunjukkan nilai 0,20 sampai dengan 0,3999.
1,0000. Jika hasil perhitungan korelasi demikian, dapat diketahui bahwa variabel bebas penelitian ternyata mempunyai pengaruh yang besar terhadap variabel terikatnya.
Hasil perhitungan korelasi dari data-data dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut :
1. Korelasi Rekrutmen Karyawan dengan Kualitas SDM
Tabel 4.14
Korelasi
rk_total ksdm_total
Correlation
Coefficient 1,000 ,516(**) Sig. (2-tailed) . ,003 rk_total
N 30 30
Correlation
Coefficient ,516(**) 1,000 Sig. (2-tailed) ,003 . Spearman's rho
ksdm_total
N 30 30
Sumber : Lampiran
D. Pengujian Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis dari korelasi diatas yang menujukan apakah korelasi tersebut signifikan atau tidak, maka harus dilakukan uji signifikansi antara kedua variable tersebut yaitu dengan menggunakan uji T tersebut sebagai berikut:
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah disajikan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah menggunakan sistem terbuka, yaitu mencari, membuka dan menerima banyak lamaran dari pihak manapun yang berminat untuk mengisi jabatan yang telah disediakan oleh Bank Danamon Syariah. Bank Danamon Syariah biasanya membuka lowongan dengan membuat iklan di koran tapi ada cara yang lebih efektif yaitu Bank Danamon membuka lowongan secara on-line lewat situs websitenya di www.danamon.co.id. Sekarang ini Bank Danamon juga memakai jasa lembaga professional yang biasa disebut dengan outsorcing
alasanya selain biaya yang lebih murah outsorcing juga memiliki beberapa keuntungan yaitu dengan menyerahkan tenaga kerja ke perusahaan
dibandingkan dengan rekrutmen yang diadakan oleh perusahaan sendiri. Oleh karena itu dengan di adakanya program rekrutmen karyawan yang berkualitas maka diharapkan Bank Danamon bisa menjadi Bank yang berkualitas baik itu SDM nya maupun produk-produknya.
2. Sampai sekarang kualitas SDM Bank Danamon Syariah tidak dapat diragukan lagi, terbukti dengan banyaknya cabang yang terus berkembang. Hal ini menunjukan kalau SDM Bank Danamon memang berkualitas. Maju mundurnya suatu perusahaan tergantung pada SDMnya dan itu sudah dibuktikan dengan terus bertambahnya cabang-cabang baru Bank Danamon Syariah. Selain itu dalam rangka memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dapat dibuktikan bahwa peranan rekrutmen lah yang sangat penting dalam rangka memperoleh SDM berkualitas.
benar-benar dilakukan dengan proses yang sangat ketat. Hal ini dilakukan guna menghindari kesalahan dalam proses pencarian tenaga kerja dan supaya Bank Danamon syariah dapat memperoleh karyawan yang berkualitas, produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai dan juga kinerja perusahaan terus meningkat.
3. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi antara variabel rekrutmen karyawan (x) dengan kualitas SDM (y) dengan menggunakan alat analisis Rank Spearman, maka penelitian ini memperoleh koefisien korelasi (rs) sebesar 0.516. Kemudian untuk uji signifikansi rs dilakukan dengan uji T, dan diperoleh hasil T hitung sebesar 3.189 dengan nilai kritik T tabel 28 (2.048). Karena nilai T hitung > dari T tabel, maka diputuskan untuk menerima Ha dan menolak Ho yang berarti bahwa terdapat hubungan signifikan yang sangat kuat antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM