TUGAS AKHIR
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CABANG KEJAKSAAN NEGERI LUBUK PAKAM
DI PANCUR BATU
Diajukan Oleh :
MARULI JUNIFER SILAEN 092101123
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI DIII KEUANGAN
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : MARULI JUNIFER SILAEN
NIM : 092101123
PROGRAM STUDI : DIII – KEUANGAN
JUDUL : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI KANTOR CABANG KEJAKSAAN NEGERI LUBUK PAKAM DI PANCUR BATU
Tanggal: ... April 2012 Dosen Pembimbing
(Dra. Lusy Anna, M.S) NIP. 19510421 197603 2 003
Tanggal: ... April 2012 Ketua Program Studi DIII Keuangan
(Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si) NIP. 19591229 198903 1 002
Tanggal: ... April 2012 Dekan
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur dan kemuliaan hanya bagiMu Tuhan Yesus Kristus,
Engkaulah sumber segala hikmat dan pengetahuan yang memberikan kasih kekal
dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan judul,
“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu”.
Pada kesempatan ini, penulis secara khusus mengucapkan terimakasih
yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta Drs. Gotlip M Silaen dan
Nenti Simanjuntak, S.Pd yang telah memberikan kasih sayang dan yang tak
henti-hentinya memanjatkan doa untuk penulis. Penulis juga tidak lupa mengucapkan
terimakasih setulusnya kepada berbagai pihak yang telah membantu penulis
selama menempuh studi dan penulisan tugas akhir ini.
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M.Si selaku Ketua Jurusan
Program Studi Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan
Program Studi Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Lusy Anna, M.S., selaku Dosen Pembimbing yang telah
bersedia memberi bimbingan, arahan dan dorongan dalam penulisan
5. Bapak Ismed Kardafi, SH., Kepala Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk
Pakam di Pancur Batu, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk
melakukan penelitian.
6. Keluarga tercinta, keluarga besar Silaen dan Simanjuntak yang tetap
memberikan dukungan baik materil maupun moral.
7. Teman-teman seperjuangan,Benhard Evander Sitanggang, Eka Sinaga,
Christin S Purba, Davis Geraldi Sihite, Bona Sagala, Alando Sitompul,
Lambas Seru Manik, Priatno Simamora dan secara khusus kepada
Rutmana Herawati L. Tobing yang selalu penuh kasih.
8. Teman-teman Ikatan Pelajar dan Mahasiswa Duri, Recky Simamora,
John Palmer Sitorus, Natalia Silalahi, Asima Tampubolon, Chrestella
Nainggolan, Founder Tarihoran, Stefi Simanjuntak.
Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini mempunyai banyak kekurangan
baik dari tata bahasa, maupun isi. Oleh karena itu penulis sangat mengaharapkan
kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan tugas akhir ini sehingga
berguna dimasa yang akan datang. Sekian dan terimakasih.
Medan, April 2012
Penulis
DAFTAR ISI
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
BAB II GAMBARAN UMUM INSTANSI 2.1 Sejarah Singkat Instansi ... 30
2.1.1 Data Wilayah ... 30
2.1.2 Pemerintah Daerah ... 31
2.1.3 Visi dan Misi ... 32
2.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ... 34
2.3 Pembagian Tugas, Fungsi dan Tanggung Jawab Instansi ... 37
2.3.1 Kepala Cabang ... 37
2.3.3 Kepala Sub Seksi Intelijen ... 39
2.3.4 Kepala Sub Seksi Tindak Pidana ... 40
2.3.5 Jaksa Fungsional ... 41
2.3.6 Bendahara ... 41
2.3.7 Staf ... 41
2.4 Makna Lambang Kejaksaan ... 44
BAB III ANALISIS DAN EVALUASI 3.1 Penyajian Data ... 46
3.1.1 Data Responden ... 46
3.1.2 Distribusi Jawaban Responden ... 49
3.2 Analisis dan Evaluasi Data ... 74
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 4.1 Kesimpulan ... 84
4.2 Saran ... 85
DAFTAR PUSTAKA ... 86
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rencana Penulisan ... 9 Tabel 3.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin ... 46 Tabel 3.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia ... 47 Tabel 3.3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan ... 48 Tabel 3.4 Distribusi Jawaban Responden tentang Menjalankan
Pekerjaan dengan Senang ... 49 Tabel 3.5 Distribusi Jawaban Responden tentang Keinginan
untuk Bekerja Lebih Giat ... 50 Tabel 3.6 Distribusi Jawaban Responden tentang Kepuasan
dalam Melaksanakan Tugas ... 51 Tabel 3.7 Distribusi Jawaban Responden tentang Kebosanan
dalam Pekerjaan ... 52 Tabel 3.8 Distribusi Jawaban Responden tentang Pernah
Menunda Pekerjaan ... 53 Tabel 3.9 Distribusi Jawaban Responden tentang Suasana
Kantor Menyenangkan ... 54 Tabel 3.10 Distribusi Jawaban Responden tentang Fasilitas
Kantor Mempengaruhi Motivasi ... 55 Tabel 3.11 Distribusi Jawaban Responden tentang Kenaikan
Pangkat Memberi Semangat Kerja ... 56 Tabel 3.12 Distribusi Jawaban Responden tentang Kenaikan
Pangkat Sesuai Kurun Waktu ... 57 Tabel 3.13 Distribusi Jawaban Responden tentang Gaji/
Tunjangan/ Fasilitas yang Diterima ... 58 Tabel 3.14 Distribusi Jawaban Responden tentang Pimpinan
Memberi Sanksi ... 59 Tabel 3.15 Distribusi Jawaban Responden tentang Sanksi yang
Tabel 3.16 Distribusi Jawaban Responden tentang Dukungan
Keluarga terhadap Pekerjaan ... 61 Tabel 3.17 Distribusi Jawaban Responden tentang Pernah
Melakukan Kesalahan saat Bekerja ... 62 Tabel 3.18 Distribusi Jawaban Responden tentang Menguasai
Tugas yang Diemban ... 63 Tabel 3.19 Distribusi Jawaban Responden tentang Keterampilan/
Kecakapan Pegawai Faktor Paling Penting
Meningkatkan Kinerja ... 64 Tabel 3.20 Distribusi Jawaban Responden tentang Datang
Terlambat Tanpa Alasan Jelas ... 65 Tabel 3.21 Distribusi Jawaban Responden tentang Cepat
Pulang Kerja Tanpa Alasan Jelas ... 66 Tabel 3.22 Distribusi Jawaban Responden tentang Mutasi
Menambah Pengalaman dan Pengetahuan ... 67 Tabel 3.23 Distribusi Jawaban Responden tentang Mampu
Mencapai Sasaran Kerja yang Ditetapkan ... 68 Tabel 3.24 Distribusi Jawaban Responden tentang Mutasi
Mengetahui Seberapa Besar Kemampuan Pegawai ... 69 Tabel 3.25 Distribusi Jawaban Responden tentang Menghilangkan
Kejenuhan dan Kebosanan dalam Bekerja ... 70 Tabel 3.26 Distribusi Jawaban Responden tentang Menyelesaikan
Pekerjaan Tepat Waktu ... 71 Tabel 3.27 Distribusi Jawaban Responden tentang Pimpinan
Menegur Hasil Kerja Pegawai ... 72 Tabel 3.28 Distribusi Jawaban Responden tentang Membuat
Perencanaan Matang dalam Bekerja ... 73 Tabel 3.29 Distribusi Jawaban Responden tentang Mutasi
Dilaksanakan Berdasarkan Prinsip “the right man
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi ... 21
Gambar 1.2 Maslow`s Need Hierarchy ... 22
Gambar 2.1 Struktur Organisasi ... 36
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sebagai makhluk sosial, kompleksitas manusia dengan segala
kebutuhannya yang beraneka ragam tidak mungkin lagi untuk bekerja
sendiri, manusia harus menjalin hubungan dengan manusia lainnya.Menjalin
hubungan berarti ialah manusia harus menggunakan berbagai jalur
organisasional dimana cara tersebut dinilai efektif.Memang tidak bisa
disangkal ada kebutuhan tertentu yang masih dapat diproduksi oleh
seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.Misal, seorang petani
menghasilkan kebutuhan pangan bagi dirinya sendiri, tetapi tidak
seluruhnya.
Dalam kehidupan, seseorang memerlukan uang untuk membeli
berbagai kebutuhan hidupnya.Dengan demikian seseorang harus memiliki
berbagai sumber penghasilan atau memiliki pekerjaan untuk memperoleh
penghasilan tertentu.Motivasi menjadi dasar utama bagi seseorang
memasuki berbagai organisasi untuk memuaskan berbagai kebutuhannya,
baik yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya
Seorang yang bergabung di dalam suatu organisasi, baik
pemerintah maupun non pemerintah memiliki tugas dan tanggung jawab
yang harus dilaksanakan untuk memberikan hasil kerja yang baik. Meskipun
perkembangan teknologi informasi memegang peran penting dalam
keberhasilan suatu organisasi, namun aspek manusia menempati posisi yang
paling sentral dalam kehidupan organisasi dalam arti bahwa keberhasilan
maupun kegagalan seseorang dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh
unsur manusia itu sendiri.
Kinerja merupakan pelaksanaan tindakan seseorang yang
berorientasi pada hasil akhir yang positif atau negatif.Kinerja sebagai hasil
pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh
berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu (Pabundu Tika, 2006:121).Fungsi pekerjaan atau kegiatan disini
adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok
yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu
organisasi.Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi
kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Faktor
intern yang mempengaruhi kinerja karyawan/ kelompok terdiri dari
kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran,
kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja
dan sebagainya. Sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan
ketenaga kerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat
Pelaksanaan hasil pekerjaan/ prestasi kerja tersebut diarahkan untuk
mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Manajemen sumber daya manusia di sektor publik berusaha
mengungkap manusia sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsepsi
pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh.Masalah-masalah yang
dihadapi oleh organisasi (negara) semakin kompleks karena manajemen
menghadapi kemajuan tekonologi, pembatasan berbagai peraturan
pemerintah, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional
(globalisasi), tuntutan peningkatan perhatian pegawai dan
sebagainya.Faktor-faktor organisasional, seperti semakin tingginya tingkat
pendidikan pegawai, peningkatan heterogenitas angkatan kerja, pelonjakan
biaya-biaya personalia dan penurunan produktivitas telah menempatkan
perhatian besar pada masalah MSDM.Tantangan utama adalah bagaimana
mengelola SDM dalam organisasi secara efektif dan berupaya
menghapuskan praktek-praktek yang tidak efektif.Organisasi publik
mempunyai misi yang sangat mulia, yaitu memberikan pelayanan kepada
warga negara, memberikan perlindungan dan rasa aman, mewujudkan
kesejahteraan sosial dan keadilan.Organisasi publik sebagai
lembaga-lembaga negara, instansi pemerintah yang memiliki legalitas formal,
difasilitasi oleh negara untuk menyelenggarakan kepentingan rakyat di
segala bidang yang sifatnya sangat kompleks.Ruang lingkup pegawai yang
teramat luas dan kompleks ini mencakup seluruh warga negara yang harus
demikian organisasi publik dihadapkan pada tuntutan pertanggungjawaban
yang cukup rumit.Pertanggungjawaban yang harus dilakukan adalah
meliputi pertanggungjawaban internal dan eksternal.Pertanggungjawaban
internal berupa pertanggungjawaban administratif, sedangkan
pertanggungjawaban eksternal meliputi pertanggungjawaban hukum,
pertanggungjawaban publik dan pertanggungjawaban
moral.Pertanggungjawaban administratif merupakan pertanggungjawaban
atas sistem dan prosedur yang benar, artinya segala kegiatan dilakukan
tanpa menyimpang dari peraturan teknis yang sudah ditetapkan oleh
organisasi.Pertanggungjawaban hukum adalah bahwa segala kegiatan yang
dilakukan benar jika dibuktikan melalui kegiatan hukum atau tidak cacat
hukum.Pertanggungjawaban publik adalah bahwa segenap kegiatan yang
dilakukan dapat diterima dan diakui kebenarannya oleh masyarakat
luas.Sedangkan pertanggungjawaban moral adalah semua aktor yang
bertugas dan kegiatan yang dilakukan benar jika diukur dengan standar
moral.
Akan tetapi dalam perkembangannya, masyarakat menilai kinerja
pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat.Beberapa dari
pegawai tersebut beranggapan bahwa bekerja di pemerintahan tidak perlu
bekerja secara maksimal karena gaji telah ditetapkan dan tunjangan juga
diberikan. Hal ini berdampak pada menurunnya kinerja pegawai dan apa
yang dihasikan dari tanggung jawab pegawai tidak memberikan nilai positif
kinerja pegawai adalah dengan menumbuhkan motivasi kerja di kalangan
pegawai.Hubungan motivasi dan peningkatan kinerja pada tingkat
organisasi amat bergantung pada motivasi unsur manajemen dalam segala
tingkat hierarki organisasi yang berperan di dalamnya.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 16 tahun
2004 tentang Kejaksaan Republik Indonesia, Kantor Cabang Kejaksaan
Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu adalah lembaga pemerintah yang
melaksanakan kekuasaan negara dibidang penuntutan serta kewenangan lain
berdasarkan undang-undang. Dengan semakin kompleks dan banyaknya
masalah yang dihadapi oleh Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam
di Pancur Batu diperlukan SDM yang mempunyai kemampuan dan keahlian
dalam memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat.Berbagai cara
ditempuh untuk meningkatkan kualitas pegawai agar tercapai tujuan dari
organisasi tersebut.Adapun upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai
yaitu, kebijakan penggajian insentif, program pendidikan latihan, mutasi,
asuransi, promosi, cuti, jaminan hari tua.Saat ini, di lembaga kejaksaan
dikenal sistem Renumerasi Kejaksaan dan untuk kepentingan organisasi
mempunyai arti penting dan mendapat perhatian serius karena merupakan
suatu motivasi dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yang dengan
sendirinya meningkatkan kinerja organisasi.Sistem ini mencerminkan
perlakuan organisasi yang adil dan proporsional terhadap pegawainya.
kinerja, besar penghasilan (gaji) yang diterima oleh seorang pejabat akan
sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang diduduki.
Dari hasil pengamatan penulis di lokasi penelitian ditemukan
adanya gejala-gejala yang memperlihatkan kurangnya semangat kerja
pegawai.Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya pegawai yang tidak
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standard kerja yang sudah
ditentukan, tidak mematuhi aturan, melawan pimpinan, keterlambatan
masuk kerja atau pulang lebih awal.
Berdasarkan uraian ini, penulis merasa tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan dapat
dirumuskan masalah penelitian ini adalah Bagaimanakah Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu”?
1.3. Tujuan dan Manfaat 1.3.1. Tujuan penelitian
• Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di
Pancur Batu.
• Menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan
kinerja pegawai pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk
Pakam di Pancur Batu
1.3.2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :
• Dapat menambah pengetahuan dalam bidang MSDM, terutama
mengenai masalah motivasi kerja dan peningkatan kinerja. • Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi
semua pihak yang membutuhkan.
1.4. Metode Penelitian
Penelitian merupakan suatu usaha untuk mendapatkan data-data
dan keterangan dari objek yang diteliti yang sebelumnya tidak
diketahui.Dalam menyusun suatu penelitian dibutuhkan sejumlah data-data
sebagai landasan dalam usaha penganalisaan.
1) Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk
Pakam di Pancur Batu.Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja
(Purposive) dengan alasan penulis ingin mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Cabang
2) Jenis Data
Jenis data yang diperoleh dari Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk
Pakam di Pancur Batu.Terdiri dari data primer dan data sekunder. • Data Primer
Adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber penelitian. • Data Sekunder
Adalah pengumpulan data dengan cara menela`ah buku-buku,
arsip-arsip, catatan tertulis yang berkenaan dengan masalah yang
diteliti yang diperoleh dari tempat penelitian.
3) Teknik Pengumpulan Data
• Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan dimaksudkan untuk mengumpulkan data
dan informasi tentang pengaruh motivasi kerja dalam
meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Cabang Kejaksaan
Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.
• Daftar Pertanyaan (questioner), yaitu suatu daftar yang berisi
pertanyaan-pertanyaan untuk diisi para responden (pegawai) pada
Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.
4) Metode Analisis
• Metode Deskriptif
Metode ini digunakan untuk menganalisis, menafsirkan dan
menginterprestasikan data, sehingga data dapat memberikan
Data yang telah dikumpulkan kemudian disusun,
diinterprestasikan dan selanjutnya dianalisis sehingga dapat
memberikan gambaran yang seharusnya dari Kantor Cabang
Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu. • Analisis Korelasi
Analisis ini digunakan untuk membahas tentang derajat hubungan
antara variabel.Korelasi dapat dikatakan sebagai suatu hubungan
timbal balik atau sebab akibat antara 2 (dua) variabel.
1.5. Rencana Penulisan
1) Jadwal Survei/ Observasi
Penelitian ini dilakukan di Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk
Pakam di Pancur Batu Jl. Letjen Jamin Ginting Km. 19,5 Pancur Batu.
Jadwal kegiatan dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1. Tabel Rencana Penulisan
No Kegiatan
Minggu Ke-
1 2 3 4
1 Persiapan
2 Pengumpulan Data
3 Penulisan
2). Rencana Isi
Tugas Akhir ini dibagi atas 4 (empat) bab dan setiap bab-nya terbagi
I. PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang Latar Belakang, Rumusan Masalah,
Tujuan dan Manfaat, Metode Penelitian, Rencana Penulisan yang
terdiri dari jadwal survei/ observasi serta rencana isi dan
Kerangka Teori.
II. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN.
Dalam bab ini diuraikan mengenai sejarah ringkas, struktur
organisasi, pembagian tugas/ fungsi/ tanggung jawab instansi dan
makna lambang kejaksaan.
III. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan
dokumentasi yang akan dianalisis. Memuat pembahasan atau
interpretasi dari data yang disajikan.
IV. PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang
telah dilakukan.
1.6. Kerangka Teori
Kegiatan penelitian merupakan rangkaian proses pengkayaan ilmu
pengetahuan. Mengingat begitu eratnya penelitian dengan pengetahuan,
maka peneliti harus selalu berdekatan dengan bahan pustaka sebagai gudang
ilmu pengetahuan. Ketika peneliti mulai membuat rencana penelitian ia
tersebut dengan mendalami, mencermati, menelaah, dan mengidentifikasi
hal-hal yang telah ada untuk mengetahui apa yang ada dan yang belum ada.
Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan
penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub
variabel atau pokok masalah dalam penelitian (Arikunto, 1995:93).
1.6.1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (To Move). Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang
menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya
kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu (Mitchell, 1982:81). Definisi lain tentang
motivasi menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil dari
sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi
seseorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi dalam melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu (Gray et al, 1984:69).
Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan,
kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang
mendorong seseorang atau kelompok orang untuk mencapai
prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya.
individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan
penentuan perilaku untuk mencapai tujuan tersebut.Dalam arti
afeksi, motivasi bermakna sebagai sikap dan nilai dasar yang
dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak
atau tidak bertindak.Istilah motivasi paling tidak memuat tiga
unsur essensial.Pertama, faktor pendorong atau pembangkit
motif, baik internal maupun eksternal.Kedua, tujuan yang ingin
dicapai.Ketiga, strategi yang diperlukan oleh individu atau
kelompok untuk mencapai tujan tersebut.
Motivasi merupakan suatu istilah yang lazim digunakan
untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk
mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan,
prestise, dan sebagainya.Motivasi dapat diartikan sebagai
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan
mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan.Stanley Vance (1982) mengatakan bahwa
pada hakekatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan
seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk
melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat
Robert Dubin (1985) mengartikan motivasi sebagai
kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan
memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi.Motivasi
oleh penulis sendiri diartikan sebagai suatu kekuatan yang
berasal dari dalam diri individu maupun dari luar individu
untuk melakukan suatu tindakan yang telah ditentukan untuk
mencapai tujuan tanpa adanya paksaan.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan
segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi
dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Berdasarkan
pandangan tersebut, motivasi dapat dirumuskan sebagai
berikut :
1. Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan sangat
mempengaruhi kemauan individu sehingga individu
tersebut didirong untuk berperilaku dan bertindak;
2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu;
3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan
berubahnya perilaku seseorang;
4. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku
b. Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan
ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke
dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna
terhadap aktivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini
tidak terlepas dari konteks manusia organisasional. Motivasi
yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja
atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti tersebut di
bawah ini :
• Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk
mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja
di dalam oraganisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya
yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu,
apakah besar atau kecil. Dengan demikian motivasi positif
merupakan proses pemberian motivasi atau usaha
membangkit motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha
untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik
dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
kepadanya. Jenis-jenis motivasi positif antara lain imbalan
yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau
jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja,
tanggung jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk
tumbuh dan berkembang. • Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang
bersumber dari rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja
akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji,
dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang
berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu
mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak
kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya. • Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia
menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari
dalam diri pekerja itu sendiri.Dengan demikian berarti juga
bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja
dan dia sendiri menyenangi pekerjaannya itu.Motivasi
muncul dari dalam diri individu, karena memang individu
itu mempunyai kesadaran untuk berbuat. • Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai
akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari
luar diri pekerja itu sendiri.Motivasi dari luar biasanya
program rekreasi perusahaan, danl lain-lain.Pada konteks
ini manusia organisasional ditempatkan sebagai subjek yang
dapat didorong oleh faktor luar.Manusia bekerja, karena
semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin
dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor di luar
subjek.
c. Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh
perangsangnya. Perangsangnya yang dimaksud merupakan
mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga
menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang
bersangkutan. Sagir (1985) mengemukakan unsur-unsur
penggerak motivasi, antara lain kinerja, penghargaan,
tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan
kesempatan.
1. Kinerja (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai
suatu “kebutuhan” atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran. McCleland menjelaskan bahwa tingkat
positif, keberanian mengambil risiko yang diperhitungkan
(bukan gambling, calculated risk) untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan. Melalui suatu Achievement Motivation Training (AMT) maka Entrepreneurship, sikap hidup untuk berani mengambil risiko untuk mencapai
sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.
2. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan
perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan
memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada
penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam
penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang
yang lebih kuat dibanding dengan hadiah berupa barang
atau bonus/ uang.
3. Tantangan (Challange)
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang
kuat bagi manusia untuk mengatasinya.Suatu sasaran yang
tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai
biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan
tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk
mengatasinya.
4. Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) atau
rumongso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total Quality Control (TQC), atau dalam istilah Indonesianya Peningkatan Mutu Terpadu (PMT) yang bermula dari
negara Jepang (Japenese Management Style), berhasil memberikan tekanan pada tenaga kerja, bahkan setiap
tenaga kerja dalam tahapan proses produksi telah turut
menyumbang, suatu proses produksi sebagai mata rantai
dalam suatu “sistem” akan sangat ditentukan oleh
“tanggung jawab” subsistem (mata rantai) dalam proses
produksi. Apabila setiap tahap atau “mata rantai” dapat
dikendalikan mutu produksinya, sebagai hasil rasa
tanggung jawab kelompok (subsistem) maka produk akhir
merupakan hasil dari Total Quality Control/Peningkatan Mutu Terpadu.
Tanggung jawab kelompok dalam mata rantai proses
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari
pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat
merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk
bekerja lebih giat atau lebih bergairah.Apalagi jika
pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja
atau produktivitas tenaga kerja.
6. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involved suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari
tenaga kerja, yang dijadikan masukan untuk manajemen
perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat
untuk tenaga kerja.
Melalui kotak saran, tenaga kerja merasa diikutsertakan
dalam proses pengambilan keputusan atau
langkah-langkah kebijakan yang diambil manajemen. Rasa terlibat
akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa
dihargai yang merupakan “tantangan” yang harus dijawab,
melalui peran serta berkinerja untuk pengembangan usaha
dan pengembangan pribadi. Ada rasa keterlibatan
bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih
bermutu.
7. Kesempatan (Oppurtunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang
terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen
puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi
tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan
untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan
merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja
produktif.
d. Manfaat Motivasi
Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja
meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah,
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu. Artinya, pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dalam skala waktu yang
sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan
pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi
yang mendorongnya akan membuat orang senang
mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/ diakui. Hal
orang yang termotivasi.Hal ini dimaklumi karena dorongan
yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang
mereka terapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan
memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
Bekerja sesuai standar
Senang bekerja.
Orang yang
termotivasi
Merasa berharga.
Bekerja keras.
Sedikit pengawasan.
Semangat juang tinggi.
Gambar 1.1 Ciri-ciri orang yang termotivasi
e. Model Motivasi
Banyak pakar telah menjelaskan model motivasi, diantaranya
adalah Abraham Maslow, Frederick Herzberg dan Mc Leland.
Maslow`s Model
Model Maslow ini sering disebut dengan model
hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan
kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia
termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H. Maslow, pada
umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia,
yang dapat dilihat pada Gambar 1.2 berikut ini:
Aktualisasi diri
Kebuhan harga diri
Kebutuhan sosial
Kebutuhan keamanan
Kebutuhan fisik
Gambar 1.2 Maslow`s need hierarchy
Kebutuhan fisiologi (Phisycological Needs), misalnya makanan, minuman, tempat tinggal, istirahat/
tidur.Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan
pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama dan
utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap
individu.
pertama dan utama dipenuhi, timbul perasaan perlunya
pemenuhan kebutuhan keamanan/ perlindungan.
Kebutuhan akan kebersamaan (Social Needs). Tiap manusia merasa perlu pergaulan dengan sesama
manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak
mungkin lepas dari bantuan pihak lain. Walaupun
sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika
tidak bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia
merasakan hidupnya sangat gelisah.
Kebutuhan penghormatan dan penghargaan (kebutuhan
harga diri).Sejelek-jeleknya kelakuan manusia, tetap
mendambakan penghormatan dan penghargaan. Itulah
sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan/
kegiatan yang memungkinkan ia mendapat
penghormatan dan penghargaan masyarakat.
Kebutuhan aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya
pada diri sendiri.Inilah kebutuhan yang paling puncak,
sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya
secara optimal.
Model Mc Cleland sangat menekankan perhatian
terhadap prestasi (achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting, yaitu :
• Achievement, artinya adalah adanya keinginan untuk
mencapai tujuan lebih baik daripada sebelumnya
(pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan
cara merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik
(feedback), memberikan tanggung jawab pribadi, bekerja keras.
• Affiliation, artinya adalah kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai
dengan cara bekerja sama dengan orang lain,
membuat kawan di tempat bekerja, sosialisasi.
• Power, artinya ada kebutuhn kekuasaan, yang
mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi
dalam pekerjaannya.
Teori “X” dan Teori “Y”
Teori X dan Y merupakan hasil karya McGregor, dari
Masachussetts Institute of Technology, yang
dimainkan manusia dalam organisasi, dengan
menempatkan beberapa aspek penting yang berhasil
disadap dari hakekat manusia itu sendiri. Inti teori
McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya
tentang manusia, yakni :
a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa
manusia cenderung berperilaku negatif;
b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa
manusia cenderung berperilaku positif.
Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran
teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang
digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan
para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang
digunakan tentang ciri-ciri berdasarkan kedua
kelompok klasifikasi tersebut.
Teori X mengatakan bahwa para manajer menggunakan
asumsi bahwa manusia mempunyai ciri-ciri, seperti:
a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja
dan apabila mungkin maka mereka akan berusaha
mengelakkannya;
b. Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka
berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi
tercapai;
c. Para pekerja akan berusaha mengelakkan
tanggungjawab dan hanya akan bekerja apabila
menerima perintah untuk melakukan sesuatu;
d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuas
kebutuhan fisiologis dan keamanan di atas
faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya
dan tidak akan menunjukkan keinginan atau
ambisinya untuk maju.
Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer
menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki
ciri-ciri, seperti:
a. Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai
hal alamiah seperti halnya beristirahat dan
bermain;
b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa
terlalu diarahkan dan akan berusaha
mengendalikan diri sendiri;
c. Pada umumnya para pekerja akan menerima
d. Para pekerja akan berusaha menunjukkan
kreativitasnya dan oleh karenanya akan
berpendapat bahwa pengambilan keputusan
merupakan tanggungjawab mereka juga dan bukan
semata-mata tanggungjawab orang-orang yang
menduduki jabatan manajerial.
1.6.2. Kinerja
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang
dalam strategic planning suatu organisasi.Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai
kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.Kriteria keberhasilan ini
berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak
dicapai.Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau
organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok
ukurnya.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai
atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya
dalam organisasi.Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat
sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkannya (Hariandja, 2002:195).
a) Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja (performance measurement)adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan
sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi
atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan
barang dan jasa, kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang
dan jasa kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh
pelanggan terpuaskan), hasil kegiatan dibandingkan dengan
maksud yang diinginkan dan efektivitas tindakan dalam
mencapai tujuan (Robertson, 2002).
Sementara menurut Lohman (2003) pengukuran kinerja
merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target tertentu
yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi
Pengukuran kinerja adalah suatu kegiatan yang
dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja
tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja
dengan uraian/ deskipsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu
biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk
mengembangkan kualitas kerja, pembinaan masing-masing
tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan
selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang
sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang
berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya.
b) Tujuan Penilaian Kinerja
Landasan utama dalam penyelenggaraan penilaian
kinerja yang efektif adalah kesadaran bahwa keberhasilannya
paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses
maupun jenis bentuk atau sistem pencatatan standar yang
digunakan. Tujuan penilaian kinerja :
a) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan
kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan
yang bersangkutan;
b) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja
dalam perusahan;
c) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan
memperbaiki/ meningkatkan kualitas kerja bagi para
tenaga kerja;
d) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan
e) Landasan/ bahan informasi dalam pengambilan keputusan
pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi
BAB II
GAMBARAN UMUM INSTANSI
2.1. Sejarah Singkat Instansi
Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu
adalah salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang
hukum.Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu
berlokasi di jalan Letjen Jamin Ginting Km. 19,5 Pancur Batu.
Berdirinya Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam
(CABJARI LUBUK PAKAM ) di Pancur Batu pada Tahun 1962 yang di
pimpin oleh Bapak Ismail Sembiring, SH. dibawah lindungan Kejaksaan
Negeri Medan dan pada Tahun 1955 pindah menjadi Cabang Kejaksaan
Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu. Kantor Cabang Kejaksaan Negeri
Lubuk Pakam di Pancur Batu saat ini dipimpin oleh Bapak Ismed
Kardafi,SH. dibawah lindungan Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam.
2.1.1. Data Wilayah Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk
Pakam di Pancur Batu.
Luas Wilayah : 638,76 Km2
Jumlah Kecamatan : 6 Kecamatan
Jumlah Desa : 128 Desa
Banyaknya Penduduk : 176.539 Orang
2.1.2. Pemerintah Daerah
Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu
1. Alamat : Jl. Letjen Jamin Ginting Km. 19,5
Fax No. : 061 – 8361033
Telp No. : 061 – 8361033
2. Unsur Kemuspikaan
POLSEK : 5 (lima)
CABJARI : 1 (satu)
KORAMIL : 1 (satu)
KECAMATAN : 6 (enam)
RUTAN : 1 (satu)
3. Luas Wilayah : 638,76 Km2
4. Data Lain-lain : -
5. Sarana Pendidikan
a. S.D : Ada
b. S.M.P : Ada
c. SMA/ SMU : Ada
6. Sarana Peribadahan
a. Masjid : Ada
2.1.3. Visi dan Misi
Adapun visi dan misi Kantor Cabang Kejaksaan Negeri
Lubuk Pakam di Pancur Batu adalah sebagai berikut:
Visi :
Kejaksaan sebagai lembaga penegak hukum yang bersih,
efektif, efisien, transparan, akuntabel, untuk dapat
memberikan pelayanan prima dalam mewujudkan
supremasi hukum secara profesional, proporsional dan
bermartabat yang berlandaskan keadilan, kebenaran, serta
nilai – nilai kepatutan.
Misi :
1. Mengoptimalkan pelaksanaan fungsi Kejaksaan
dalam pelaksanaa tugas dan wewenang, baik
dalam segi kualitas maupun kuantitas penanganan
perkara seluruh tindak pidana, penanganan
perkara Perdata dan Tata Usaha Negara, serta
pengoptimalan kegiatan Intelijen Kejaksaan,
secara profesional, proposional dan bermartabat
melalui penerapan Standard Operating Procedure
(SOP) yang tepat, cermat, terarah, efektif, dan
efisien.
Pengawasan dalam rangka mendukung
pelaksanaan tugas bidang-bidang lainnya,
terutama terkait dengan upaya penegakan hukum.
3. Mengoptimalkan tugas pelayanan publik di bidang
hukum dengan penuh tanggung jawab, taat azas,
efektif dan efisien, serta penghargaan terhadap
hak-hak publik;
4. Melaksanakan pembenahan dan penataan kembali
struktur organisasi Kejaksaan, pembenahan sistem
informasi manajemen terutama
pengimplementasian program quickwins agar
dapat segera diakses oleh masyarakat, penyusunan
cetak biru (blue print) pembangunan sumber daya
manusia Kejaksaan jangka menengah dan jangka
panjangtahun 2025, menerbitkan dan menata
kembali manajemen administrasi keuangan,
peningkatan sarana dan prasarana, serta
peningkatan kesejahteraan pegawai melalui
tunjangan kinerja atau remunerasi, agar kinerja
Kejaksaan dapat berjalan lebih efektif, efisien,
transparan, akuntabel dan optimal.
5. Membentuk aparat Kejaksaan yang handal,
menunjang kelancaran pelaksanaan tugas pokok,
fungsi dan wewenang, terutama dalam upaya
penegakan hukum yang berkeadilan serta
tugas-tugas lainnya yang terkait.
2.2. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas
Dalam organisasi dikenal adanya struktur organisasi.Struktur
organisasi sangat besar fungsinya dalam organisasi. Struktur organisasi
berfungsi untuk mengetahui dan menerangkan kepada seluruh karyawan
agar mengerti tugasnya dan batasan-batasan tugasnya serta kepada siapa dia
akan bertanggung jawab, sehingga akhirnya aktivitas badan atau organisasi
akan berjalan dengan sistematis dan terkoordinir dengan adanya struktur
organisasi. Struktur organisasi sebagai rangkaian hubungan antara individu
dengan indiviidu, individu dengan kelompok.
Struktur organisasi ini dilukiskan dalam bentuk bagan yang disebut
dengan Bagan Organisasi.Agar setiap tugas dapat dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan yang telah ketentuan yang telah ditetapkan oleh Kantor
Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu, maka harus ada
koordinasi antar pimpinan dan personil yang bekerja di organisasi
tersebut.Berhasilnya suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan
oleh mengerti atau tidaknya seorang terhadap fungsi dan tugas didalam
organisasi itu.Dengan demikian struktur organisasi bukanlah menjadi tujuan
Untuk menjamin kelancaran kegiatan dalam Kantor Cabang
Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu, maka perlu memiliki
struktur organisasi yang baik agar memperlancar dan mempertegas atau
mempermudah prosedur kerja agar terdapat koordinasi yang efisien dan
efektif. Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu
mempunyai struktur organisasi berbentuk garis dimana wewenang dialirkan
dari atasan (Kepala Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur
Batu) kepada Kepala Sub Seksi Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk
Pakam di Pancurbatu sampai kepada para Jaksa atau pun para pegawai yang
melaksanakan tugas, demikian seterusnya.
Susunan struktur organisasi Kantor Cabang Kejaksaan Negeri
Lubuk Pakam di Pancur Batu terdiri dari beberapa unsur diantaranya dan
dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut ini:
1. Sub Bagian Umum (Pimpinan/kepala)
2. Sub Bagian Pembinaan
3. Sub Iagian Intelijen
4. Sub Bagian Tindak Pidana
5. Jaksa Fungsional
6. Bendahara Penerima
7. Bendahara Gaji
8. Bendahara Barang
9. Bendahara Pengeluaran
Struktur Organisasi
Gambar : 2.1 Struktur Organisasi Kantor Cabang Kejaksaan Negeri
Lubuk Pakam di Pancur Batu
2.3. Pembagian Tugas, Fungsi dan Tanggung Jawab Instansi
Adapun uraian tugas,fungsi dan tanggung jawab masing-masing
bagian pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu
adalah sebagai berikut:
2.3.1. Kepala Cabang Kejaksaan Lubuk Pakam di Pancur
Batu
Menurut Peraturan Jaksa Agung Republik
Indonesia Nomor : PER-009/A/JA/01/2011 Pasal 641
tentang organisasi dan tata kerja kejaksaan Republik
Indonesia, Kepala Cabang Kejaksaan Negeri mempunyai
tugas :
a. Memimpin dan mengendalikan Cabang Kejaksaan
Negeri dalam melaksanakan tugas dan wewenang
serta fungsi Kejaksaan di daerah hukum Cabang
Kejaksaan Negeri yang bersangkutan serta
membina aparatur Kejaksaan di lingkungan
Cabang Kejaksaan Negeri agar berdaya guna dan
berhasil guna;
b. Mengendalikan kebijaksanaan pelaksanaan
kebijakan hukum dan keadilan baik preventif
maupun represif di daerah hukum cabang
c. Melakukan penanganan perkara pidana,
melaksanakan intelijen yustisial dan memberikan
bantuan hukum mewakili negara dan pemerintah
dalam bidang perdata dan tata usaha negara serta
melaksanakan tugas yustisial lain;
d. Membina dan melaksanakan kerja sama dengan
instansi pemerintah dan organisasi lainnya di
daerah hukum Cabang Kejaksaan Negeri untuk
memecahkan masalah yang timbul.
2.3.2. Kepala Urusan Pembinaan
Menurut Peraturan Jaksa Agung Republik
Indonesia Nomor : PER-009/A/JA/01/2011 Pasal 618
tentang organisasi dan tata kerja kejaksaan Republik
Indonesia, subbagian Pembinaan mempunyai tugas
melakukan pembinaan atas manajemen dan pembangunan
prasarana dan pengelolaan ketatausahaan kepegawaian,
kesejahteraan kepegawaian, keuangan, perlengkapan
organisasi dan tatalaksana, pengelolaan teknis atas milik
negara yang menjadi tanggung jawab, pengelolaan data
dan statistik kriminal serta penerapan dan pengembangan
teknologi informasi, pemberian dukungan pelayanan
lingkungan kejaksaan Negeri yang bersangkutan dalam
rangka memperlancar pelaksanaan tugas.
2.3.3. Kepala Sub Seksi Intelijen
Menurut Peraturan Jaksa Agung Republik
Indonesia Nomor : PER-009/A/JA/01/2011 Pasal 622
tentang organisasi dan tata kerja kejaksaan Republik
Indonesia, seksi intelijen adalah unsur pembantu pimpinan
yang mempunyai tugas dan wewenang:
a. Melakukan kegiatan intelijen penyelidikan,
pengamanan dan penggalangan untuk melakukan
pencegahan tindak pidana guna mendukung
penegakan hukum baik preventif represif di
bidang ideologi, politik, ekonomi, keuangan, sosial
budaya, pertahanan keamanan, melaksanakan
cegah tangkal terhadap orang-orang tertentu
dan/atau turut menyelenggarakan ketertiban dan
ketentraman umum dan penanggulangan tindak
pidana serta perdata dan tata usaha negara di
daerah hukumnya.
b. Memberikan dukungan intelijen Kejaksaan bagi
keberhasilan tugas dan kewenangan Kejaksaan,
pemantapan kesadaran hukum masyarakat di
daerah hukumnya.
Seksi Intelijen dipimpin oleh seorang Kepala Seksi
Intelijen yang bertanggung jawab kepada Kepala
Kejaksaan Negeri.
2.3.4. Kepala Sub Seksi Tindak Pidana
Menurut Peraturan Jaksa Agung Republik
Indonesia Nomor : PER-009/A/JA/01/2011 Pasal 628
tentang organisasi dan tata kerja kejaksaan Republik
Indonesia, seksi tindak pidana umum mempunyai tugas
melaksanakan pengendalian, prapenuntutan, pemeriksaan
tambahan, penuntutan, penetapan hakimdan putusan
pengadilan, pengawasan terhadap pelaksanaan pidana
bersyarat, pidana pengawasan, pengawasan terhadap
pelaksanaan putusan lepas bersyarat dan tindakan hukum
lainnya dalam perkara tindak pidana umum.
Menurut Peraturan Jaksa Agung Republik
Indonesia Nomor : PER-009/A/JA/01/2011 Pasal 630
tentang organisasi dan tata kerja kejaksaan Republik
Indonesia, seksi tindak pidana khusus mempunyai tugas
melaksanakan pengendalian kegiatan penyelidikan,
penyidikan, pra penuntutan, pemeriksaan tambahan,
dan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan
hukum tetap, serta pengawasan terhadap pelaksanaan
pidana bersyarat, dan keputusan lepas bersyarat dalam
perkara tindak pidana khusus serta tindakan hukum
lainnya.
2.3.5. Jaksa Fungsional
Berperan sebagai Jaksa Penuntut Umum di
persidangan serta bertanggung jawab dalam penyelesaian
suatu perkara dan juga melakukan penyelidikan dan
penyidikan terhadap perkara tertentu.
2.3.6. Bendahara
Berperan sebagai menangani segala masalah
keuangan serta bertanggung jawab atas segala gaji
pegawai, uang masuk, dan mengeluarkan biaya-biaya
kebutuhan pegawai kantor, setelah itu membuat
pertanggung jawaban kebendahara pusat supaya
bendahara pusat menyetornya ke kas Negara.
2.3.7. Staf
Berperan sebagai membantu Pimpinan untuk
menyelesaikan segala tugas sehari-hari.
Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu
1. Melakukan penyelidikan dan penyidikan terhadap tindak pidana
tertentu.
2. Melakukan penuntutan terhadap suatu perkara.
3. Melaksanakan putusan pengadilan yang telah memperoleh
kekuatan hukum tetap.
4. Mengurus pekerjaan lain yang wajib dilakukan menurut hukum.
Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsi sesuai dengan
keputusan Pemerintah yang tercantum dalam Pasal II Aturan Peralihan
UUD 1945, yang diperjelas oleh Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 2 Tahun
1945. Isinya mengamanatkan bahwa sebelum Negara R.I. membentuk badan-badan dan peraturan negaranya sendiri sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Dasar, maka segala badan dan peraturan yang ada masih langsung berlaku.
Di samping itu beberapa perkara yang ditangani Kantor Kejaksaan
Negeri Lubuk Pakam, diselesaikan di kantorCabang Kejaksaan Negeri
Lubuk Pakam di Pancur Batu melalui persetujuan dari kantor Pusat. Adapun
Jenis-jenis perkara akan di uraikan dibawah ini :
a. Tindak Pidana Umum
Sebagaimana diketahui bahwa peran daripada Kejaksaan
menurut Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2004 tentang Kejaksaan
Republik Indonesia (Lembaran Negara Nomor 67 Tahun 2004),
termasuk menangani Tindak Pidana Pencurian,Penganiayaan dll
dan dan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001 tersebut di atas.
Sudah barang tentu dalam prosesnya harus senantiasa memperhatikan
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana
(KUHAP) dan Undang-Undang nomor 2 Tahun 2002 tentang
Kepolisian Negara Republik Indonesia. ini dapat memberikan suatu
contoh bagi yang berpendapat bahwa perbuatan tersebut merupakan
perbuatan yang melanggar susila atau . Karena sekarang ini sangat
banyak kejadian-kejadian seperti itu, sampai sekarang masih banyak
terulang diberbagai wilayah.
b. Tindak Pidana Korupsi
Sebagaimana diketahui bahwa peran daripada Kejaksaan
menurut Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2004 tentang Kejaksaan
Republik Indonesia (Lembaran Negara Nomor 67 Tahun 2004),
termasuk menangani Tindak Pidana Korupsi sebagaimana dimaksud
pada Undang Nomor 31 Tahun 1999 dan dan
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001 tersebut di atas. Sudah barang tentu
dalam prosesnya harus senantiasa memperhatikan Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1981 tentang Hukum Acara Pidana (KUHAP) dan
Undang-Undang nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara
Republik Indonesia. ini dapat memberikan sumbangan yang berarti
bagi berbagai pihak yang masih berpendapat bahwa perbuatan korupsi
sesungguhnya angka korupsi sampai sekarang masih merupakan
‘black number’ bagi pihak yang berwajib.
2.4.
Makna Lambang Kejaksaan
Gambar: 2.2 Logo Lembaga Kejaksaan Republik Indonesia (Sumber :http://www.kejaksaan.go.id/tentang_kejaksaan.php?id=4)
• Bintang bersudut tiga
Bintang adalah salah satu benda alam ciptaan Tuhan Yang Maha
Esa yang tinggi letaknya dan memancarkan cahaya
abadi.Sedangkan jumlah tiga buah merupakan pantulan dari
Trapsila Adhyaksa sebagai landasan kejiwaan warga Adyaksa yang
harus dihayati dan diamalkan.
• Pedang
Senjata pedang melambangkan kebenaran, senjata untuk
• Timbangan
Timbangan adalah lambang keadilan, keadilan yang diperoleh
melalui keseimbangan antara suratan dan siratan rasa. • Padi
Padi melambangkan kesejahteraan dan kemakmuran yang
menjadi dambaan masyarakat.
• Seloka ”Satya Adi Wicaksana”
Merupakan Trapsila Adhyaksa yang menjadi landasan jiwa dan
raihan cita-cita setiap warga Adhyaksa dan mempunyai arti serta
makna.
Satya : Kesetiaan yang bersumber pada rasa jujur, baik terhadap
Tuhan Yang Maha Esa, terhadap diri pribadi dan keluarga
maupun kepada sesama manusia.
Adi :Kesempurnaan dalam bertugas dan yang berunsur utama,
bertanggung jawab baik terhadap Tuhan Yang Maha Esa, terhadap
keluarga dan terhadap sesama manusia.
Wicaksana : Bijaksana dalam tutur-kata dan tingkah laku,
• Makna tata warna
• Warna kuning diartikan luhur, keluhuran makna yang dikandung dalam gambar/ lukisan, keluhuran yang dijadikan
cita-cita.
BAB III
ANALISIS DAN EVALUASI
3.1. Penyajian Data
Pada bab ini penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama penelitian
pada Kantor Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu.
Penyajian data meliputi identitas data responden, pendapat pegawai atas
beberapa pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap
pertanyaan akan diuraikan dalam bentuk tabel frekuensi, serta analisis
datanya.
3.1.1 Data Responden
a. Jenis Kelamin
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh
bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak
dibandingkan pegawai berjenis kelamin perempuan. Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut ini :
Tabel 3.1
Distribusi Jawaban Responden Berdarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Presentasi (%)
1. Laki-laki 14 60,9
2. Perempuan 9 39,1
Total 23 100
Berdasarkan Tabel 3.1 dapat diketahui bahwa pegawai
berjenis kelamin laki-laki berjumlah 14 orang dengan
presentase 60,9%. Sementara itu pegawai berjenis kelamin
perempuan berjumlah 9 orang dengan presentase 39,1%.
b. Usia
Usia pegawai di kantor cabang Kejaksaan Negeri Lubuk
Pakam di Pancur Batu dapat dlihat pada Tabel 3.2 berikut ini:
Tabel 3.2
Distribusi Responden berdasarkan usia
No Usia Frekuensi Presentase (%)
1 21 – 30 tahun 12 52,2
2 31 – 40 tahun 6 26,1
3 41 – 50 tahun 1 4,3
4 51 tahun ke atas 4 17,4
Total 23 100
Sumber : Kuesioner 2012
Berdasarkan Tabel 3.2, dapat dilihat bahwa dari keseluruhan
responden mayoritas pegawai berusia antara 21-30 tahun
berjumlah 12 orang dengan presentase 52,2% selanjutnya
pegawai yang berusia 31-40 tahun berjumlah 6 orang dengan
presentase 26,1% sedangkan pegawai yang berusia 51 tahun ke
yang berusia 41-50 tahun berjumlah 1 orang dengan presentase
4,3%.
c. Pendidikan
Pendidikan merupakan hal yang sangat penting dalam
meningkatkan intelektualitas, emosional dan spiritual question
seseorang, sehingga dengan semakin tingginya tingkat
pendidikan seseorang diharapkan semakin tinggi pula
kinerjanya. Jenjang pendidikan pegawai kantor cabang
Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu dapat dilihat
pada Tabel 3.3 berikut ini:
Tabel 3.3
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
No Kategori Frekuensi Presentase (%)
1 SMA 6 26,1
2 DIPLOMA 5 21,8
3 Sarjana 11 47,8
4 S2 1 4,3
Total 23 100
Sumber : Kuesioner 2012
Berdasarkan Tabel 3.3 dapat dilihat mayoritas pegawai
berpendidikan terakhir Sarjana berjumlah 11 orang dengan
persentase 47,8% dan untuk tingkat SMU berjumlah 6 orang
berjumlah 5 orang dengan persentase 21,8% dan tingkat
Magister berjumlah 1 orang dengan persentase 4,3%.
3.1.2. Distribusi Jawaban Responden
a. Variabel X (Motivasi)
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh
skor jawaban responden untuk variabel X sebagai berikut:
Distribusi jawaban reponden tentang menjalankan pekerjaan
dengan senang dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut ini:
Tabel 3.4
Distribusi Jawaban Responden tentang Menjalankan Pekerjaan dengan Senang.
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak senang 0 0
Sumber : Kuesioner 2012
Dalam melakukan suatu pekerjaan haruslah diawali dengan
niat karena dengan begitu segala pekerjaan akan dikerjakan
dengan senang. Dengan adanya rasa senang dalam menjalankan
pekerjaan akan memberikan rasa nyaman dalam bekerja dan
juga memberikan hasil yang maksimal. Dari Tabel 3.4 dapat
Pakam di Pancur Batu merasa senang dalam menjalankan
pekerjaannya. Dari jumlah yang diperoleh 12 pegawai merasa
sangat senang dalam menjalankan pekerjaan dengan persentase
52,2%.
Distribusi jawaban responden tentang keinginan untuk
bekerja lebih giat dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut ini:
Tabel 3.5
Distribusi Jawaban Responden tentang Keinginan untuk Bekerja Lebih Giat.
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak ingin 0 0
2 Kurang ingin 0 0
3 Biasa saja 0 0
4 Ingin 10 43,5
5 Sangat ingin 13 56,5
Total 23 100
Sumber : Kuesioner 2012
Rasa senang dalam menjalankan pekerjaan memberi
pengaruh kepada pegawai kantor cabang Kejaksaan Negeri
Lubuk Pakam di Pancur Batu untuk bekerja lebih giat lagi.
Berdasarkan Tabel 3.5 diperoleh jumlah pegawai yang sangat
Distribusi jawaban responden tentang kepuasan dalam
melaksanakan tugas dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut ini:
Tabel 3.6
Distribusi Jawaban Responden tentang Kepuasan dalam Melaksanakan Tugas.
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak puas 0 0
2 Kurang puas 1 4,3
3 Cukup puas 0 0
4 Puas 12 52,2
5 Sangat puas 10 43,5
Total 23 100
Sumber : Kuesioner 2012
Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan pegawai
terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Ini
merupakan dampak dalam sikap positif pegawai terhadap
pekerjaan maupun segala sesuatu yang akan dihadapi di
lingkungan kerja. Dari Tabel 3.6 diperoleh sebanyak 12 pegawai
merasa puas dalam melaksanakan tugas mereka dengan
peresentase 52,2%.
Distribusi jawaban responden tentang kebosanan dalam
Tabel 3.7
Distribusi Jawaban Responden tentang Kebosanan dalam Pekerjaan.
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak bosan 16 69,6
2 Kurang bosan 6 26,1
3 Cukup bosan 0 0
4 Bosan 0 0
5 Sangat bosan 1 4,3
Total 23 100
Sumber : Kuesioner 2012
Banyak faktor yang menyebabkan kebosanan di lingkungan
kerja.Salah satunya adalah banyaknya pekerjaan yang tidak
diinginkan.Untuk itu organisasi perlu memperhatikan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepada pegawainya serta
lingkungan yang kondusif. Dari Tabel 3.7 di ketahui pegawai
kantor cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu
tidak bosan terhadap pekerjaan sebanyak 10 orang dengan
persentase 69,9%.
Distribusi jawaban responden tentang pernah menunda
Tabel 3.8
Distribusi Jawaban Responden tentang Pernah Menunda Pekerjaan.
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak pernah 12 52,2
2 Jarang 9 39,1
3 Kadang-kadang 2 8,7
4 Pernah 0 0
5 Sangat sering 0 0
Total 23 100
Sumber : Kuesioner 2012
Menunda pekerjaan oleh pegawai disebabkan oleh beberapa
faktor, diantaranya stres kerja dan bagaimana karakteristik
pekerjaan yang diberikan, jika terlalu sulit pegawai cenderung
menunda pekerjaan. Dari Tabel 3.8 diketahui 12 pegawai kantor
cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu tidak
pernah menunda pekerjaan dengan persentase 52,2% dan
berdampak pada kinerja yang baik.
Distribusi jawaban responden tentang suasana kantor
Tabel 3.9
Distribusi Jawaban Responden tentang Suasana Kantor Menyenangkan.
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak menyenangkan 0 0
2 Kurang
menyenangkan
3 13
3 Cukup menyenangkan 10 43,5
4 Menyenangkan 4 17,4
5 Sangat menyenangkan 6 26,1
Total 23 100
Sumber : Kuesioner 2012
Faktor suasana lingkungan organisasi mempengaruhi kinerja
oleh pegawai.Dari Tabel 3.9 diketahui bahwa mayoritas pegawai
memberi penilaian suasana Kantor Cabang Kejaksaan Negeri
Lubuk Pakam di Pancur Batu cukup menyenangkan.
Distribusi jawaban responden tentang fasilitas kantor
mempengaruhi motivasi dapat dilihat pada Tabel 3.10 berikut
Tabel 3.10
Distribusi Jawaban Responden tentang Fasilitas Kantor Mempengaruhi Motivasi
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak setuju 0 0
2 Kurang setuju 0 0
3 Cukup setuju 1 4,4
4 Setuju 7 30,4
5 Sangat setuju 15 65,2
Total 23 100
Sumber : Kuesioner 2012
Dari Tabel 3.10 dapat diketahui bahwa pegawai Kantor
Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu sangat
setuju fasilitas yang diberikan mempengaruhi motivasi pegawai
dalam bekerja sebanyak 15 orang dengan persentase 65,2%.
Distribusi jawaban responden tentang kenaikan pangkat
memberi semangat kerja dapat dlihat pada Tabel 3.11 berikut
Tabel 3.11
Distribusi Jawaban Responden tentang Kenaikan Pangkat Memberi Semangat Kerja
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak setuju 0 0
2 Kurang setuju 0 0
3 Cukup setuju 2 8,7
4 Setuju 13 56,5
5 Sangat setuju 8 34,8
Total 23 100
Sumber : Kuesioner 2012
Kenaikan pangkat akan mendorong pegawai untuk lebih
bersemangat meningkatkan prestasi kerja. Pegawai Kantor
Cabang Kejaksaan Negeri Lubuk Pakam di Pancur Batu
sebanyak 13 orang setuju bahwa kenaikan pangkat memberi
semangat kerja dan mempengaruhi kinerja pegawai.
Distribusi jawaban responden tentang kenaikan pangkat
