SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. CARSURINDO SUPERINTENDENT MEDAN
OLEH :
NOVI SYAHRIFADILLA 080521193
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
ABSTRAK
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 33 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel jenuh. Data di proses dengan menggunakan SPSS Versi 17,0 for windows.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan pengembangan karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the extent of influence the work environment and employee development on the performance of employees at PT. Carsurindo Superintendent Medan.
The data used in this study is the primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. The population in this study were a total 33 respondents for study the sample, with saturation sampling technique. Data on the process by using SPSS 17,0 version for windows.
The results based on multiple linear regression analysis showed that the variables work environment and employee development in a positif and significant effect on the performance of employees at PT. Carsurindo Superintendent Medan.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat dan ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembanagan Karyawan terhadap Kinerja karyawan PT. Carsurindo Superintendent Medan”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua yaitu Syahrial dan Farida. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan dalam menyusun skripsi ini.
7. Ibu Fivi Rahmatus Sofiah, SE, M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini
8. Untuk nenek,nyun-nyun (fikri),adik-adik ku (ade dan faisal)serta willy terima kasih atas dukungan doa dan semangat yang telah diberikan selama ini.
9. Untuk Teman-teman Lily, Nafa, Ara, Icut, Wasti, Ai, serta seluruh teman Manajemen Ekstensi stambuk 2008 dan 2009. Dan juga untuk team “Quantum Komunika” terima kasih atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama ini.
10.Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kita semua khususnya kepada peneliti.
Medan, Februari 2012 Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1
1.2Perumusan Masalah ... 6
1.3Tujuan Penelitian ... 6
1.4Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 8
2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 8
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja .. 9
2.1.4 Indikator-indikator Lingkungan Kerja ... 14
2.2 Pengembangan Karyawan 2.2.1 Pengertian Pengembangan Karyawan ... 15
2.2.2 Tujuan Pengembangan Karyawan ... 16
2.2.3 Manfaat Pengembangan Karyawan ... 18
2.2.4 Jenis-jenis Pengembangan ... 19
2.2.5 Pelaksanaan Usaha Pengembangan Karyawan ... 19
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Defenisi Kinerja ... 22
2.3.2 Penilaian Kinerja ... 23
2.3.3 Indikator-indikator Kinerja ... 24
2.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 25
2.3.5 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja ... 26
2.4 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 27
2.5 Hubungan Pengembangan dengan Kinerja Karyawan ... 28
2.6 Penelitian Terdahulu ... 29
2.7 Kerangka Konseptual ... 30
2.8 Hipotesis ... 32
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 33
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33
3.3 Batasan Operasional ... 33
3.4 Definisi Operasional ... 34
3.6 Populasi dan Sampel ... 36
3.7 Jenis Data ... 37
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
3.10 Teknik Analisis Data ... 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Perusahaan ... 46
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 46
4.1.2 Struktur Organisasi ... 47
4.1.3 Deskriptif Tugas dan Tanggujawab Organisasi ... 49
4.2 Analisis Deskriptif ... 54
4.2.1 Responden berdasarkan Jenis Kelamin... 54
4.2.2 Responden berdasarkan Usia ... 55
4.2.3 Responden berdasarkan Status ... 55
4.2.4 Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir... 56
4.2.5 Responden berdasarkan Masa Kerja ... 56
4.3 Metode Analisis Data ... 62
4.3.1 Uji Asumsi Klasik ... 62
4.3.2 Uji Normalitas Data ... 63
4.3.3 Pengujian Heteroskedastisitas ... 66
4.3.4 Pengujian Multikolinearitas ... 67
4.4 Analisi Regresi Linier Berganda... 68
4.4.1 Identifikasi Determinan ... 70
4.4.2 Uji F ... 70
4.4.3 Uji T ... 72
4.5 Pembahasan ... 74
4.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja ... 74
4.5.2 Pengaruh Pengembangan terhadap Kinerja ... 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 79
5.2 Saran ... 80
DAFTAR PUSTAKA ... 81
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Pengembangan Tahun 2008 s/d 2010 ... 5
1.2 Presentasi Pencapaian Kinerja Tahun 2008 s/d Tahun 2010 ... 5
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 35
3.2 Instrumen Skala Liket ... 36
3.3 Validitas Butir Pertanyaan ... 38
3.4 Reliabilitas Kuesioner ... 40
3.5 Tabel Hubungan Antar Variabel ... 44
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 54
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status... 55
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir .. 56
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 56
4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja ... 57
4.7 Pendapat Responden Terhadap Variabel Pengembangan ... 59
4.8 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 61
4.9 Variable Entered / Removed ... 63
4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 66
4.11 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 68
4.12 Regresi Linier Berganda ... 69
4.13 Identifikasi Determinan ... 70
4.14 Hasil Uji-F ... 71
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 32
4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 48
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 64
4.3 Normal P-P Plot ... 65
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83
2 Kuesioner Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas... 86
3 Jawaban Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas... 89
4 Tabel Hasil Kuesioner Uji Sampel ... 91
5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 93
6 Hasil Analisis Frekuensi ... 95
7 Charts ... 101
ABSTRAK
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 33 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel jenuh. Data di proses dengan menggunakan SPSS Versi 17,0 for windows.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan pengembangan karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the extent of influence the work environment and employee development on the performance of employees at PT. Carsurindo Superintendent Medan.
The data used in this study is the primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. The population in this study were a total 33 respondents for study the sample, with saturation sampling technique. Data on the process by using SPSS 17,0 version for windows.
The results based on multiple linear regression analysis showed that the variables work environment and employee development in a positif and significant effect on the performance of employees at PT. Carsurindo Superintendent Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung pada prestasi kerja sumber daya manusia yang dinilai langsung oleh atasan/pimpinan perusahaan. Saat ini sangat disadari bahwa sumber daya manusia merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena dengan Sumber Daya Manusia (SDM) menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi/dijalankan.Ada beberapa faktor yang berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan antara lain lingkungan kerja serta pengembangan karyawan.
Sopiah (2008:58) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatife yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
Pengembangan karyawan merupakan faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena memberi kesempatan para karyawan untuk maju. Pengembangan karyawan adalah suatu usaha atau cara untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan (Hasibuan, 2000:69). Pengembangan karyawan yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan, promosi dan mutasi akan membantu para karyawan untuk menambah pengetahuan serta ketrampilan dalam melaksanakan tugas agar lebih baik dan bermutu. Dengan adanya program pengembangan karyawan maka akan mempengaruhi karyawan untuk lebih disiplin dan bertanggung jawab.
pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Malthis & John, 2000:78).
PT. Carsurindo Superintendent adalah salah satu perusahaan swasta yang independent, dimana kegiatan usahanya bergerak dibidang pelayanan jasa konsultan bisnis & manajemen (jasa maritim) dan pelaksanaan Fumigasi Container/Kapal yang ditujukan kepada perusahaan Eksportir dan Importir. Selain itu juga menyediakan berbagai macam pelayanan yang terdiri dari survey kargo, Inspeksi Marine P & I, Jasa Pengujian laboratorium dan penyedia Fumigasi Efektif. Lokasi kerja perusahaan ini banyak berorientasi pada pelabuhan-pelabuhan besar yang ada di Indonesia seperti Pelabuhan Belawan, Kuala Tanjung, Dumai, Batam, Palembang, Surabaya, Tanjung Priok-Jakarta dan pelabuhan-pelabuhan besar di Indonesia.
Pada tahun-tahun sebelumnya PT. Carsurindo Superintendent memiliki sejumlah permasalahan yang cukup menghambat kinerja karyawan masalah tersebut adalah lingkungan kerja dan pengembangan karyawan. Karyawan merasa lingkungan kerja tidak nyaman dan minimnya pengembangan yang diberikan perusahaan.
Pada penelitian ini peneliti membahas lingkungan kerja yang diberikan khususnya pada karyawan yang bekerja pada bagian reporting dan surveyor. Permasalahan yang terjadi terhadap lingkungan kerja, dapat dilihat dari beberapa hal, yakni:
masuk dikarenakan ventilasi untuk keluar masuknya cahaya matahari hanya sedikit. Sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak dapat berjalan dengan lancar.
2. Suhu udara di ruang kerja yang juga berpengaruh terhadap aktivitas dan kelancaran pekerjaan dirasakan tidak nyaman bagi karyawan. Dimana minimnya AC, kipas angin dan kurangnya cahaya matahari yang masuk ke dalam ruangan. Sehingga berdampak dengan kesehatan karyawan yang didalamnya.
3. Minimnya penggunaan warna pada ruangan. Warna yang digunakan tidak memberikan semangat bekerja pada karyawan, dikarenakan warna yang ada sudah memudar. Pada kenyataannya,warna juga berpengaruh terhadap perasaan sehinggga dapat menimbulkan perasaan senang,nyaman dan betah didalam ruangan.
4. Minimnya ruang gerak didalam ruangan kerja, dimana yang sebaiknya diisi sekitar 5 orang tapi dipadatkan menjadi 8 orang sehingga tidak leluasa dalam bergerak,yang membuat ruang kerja sumpek dan sempit. Untuk itu langkah-langkah yang diambil manajemen perusahaan yakni memperbaiki keadaan lingkungan kerja seperti memberikan perubahan akan penerangan, suhu udara yang membuat karyawan nyaman, penggunaan warna yang baik serta ruang gerak yang baik untuk meningkatkan kinerja karyawan.
dilaksanakan 1 kali dalam setahun dan kemudian di evaluasi untuk mengetahui hasil dari pengembangan tersebut. Dengan adanya program pengembangan dapat memotivasi karyawan agar lebih baik dan meningkatkan kinerja karyawan.
Program pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2010 dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Pengembangan PT. Carsurindo Superintendent Tahun 2008 s/d 2010
Jenis Pengembangan
Jumlah peserta pengembangan Focus Karyawan 2008
(0rang)
2009 (Orang)
2010 (Orang)
Marine Certification 15 16 18 Surveyor
Dokumentasi (Export-import documentation)
10 12 15 Reporting
Sumber : PT. Carsurindo Superintendent, diolah
Tabel 1.1 menunjukkan peserta pengembangan PT. Carsurindo Superindent tiap tahunnya meningkat dikarenakan setiap tahun adanya penambahan karyawan pada team surveyor dan repoting. Dengan meningkatnya peserta pengembangan, berdampak juga dalam peningkatan kinerja kayawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan.
Tabel 1.2
Presentase Pencapaian Kinerja PT. Carsurindo Superintendent Tahun 2008 s/d 2010
Tahun Tenaga Kerja Target (Rp) Realisasi (Rp) Persentase 2008 25 2.320.456.000 1.958.762.000 84.41% 2009 28 2.978.873.000 2.690.974.000 90.33% 2010 30 3.576.785.000 3.356.730.000 93.85% Sumber: PT. Carsurindo Superintendent
Berdasarkan Tabel 1.2 di atas ditunjukkan kinerja dan pencapaian target atau realisasi target dari setiap karyawan dalam bentuk persentase. Pencapaian target tersebut sangat erat kaitannya dengan program pengembangan yang diberikan oleh perusahaan kepada masing-masing karyawan.
Berdasarkan adanya pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan maka penulis tertarik untuk memilih judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan”
1.2. Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah lingkungan kerja (kondisi fisik) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan pegawai terhadap kinerja karyawan PT. Carsurindo Superintendent, Medan”.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan kontribusi kepada perusahaan dalam mengelola masalah lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan serta memperluas wahana berfikir secara ilmiah dalam bidang sumber daya manusia.
c. Bagi Pihak Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Lingkungan Kerja
2.1.1.Pengertian Lingkungan Kerja.
Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”. Sedangkan Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Menurut Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok
2.1.2. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti (2001:21),
“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung”.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2.1.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja
tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Kosentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.1.4. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
4. Penggunaan warna
5. Ruang gerak yang diperlukan
2.2. Pengembangan Karyawan
2.2.1.Pengertian Pengembangan Karyawan
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan adalah suatu usaha atau cara untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan
(Hasibuan, 2000:69)
2.2.2. Tujuan Pengembangan Karyawan
Pengembangan menyangkut beberapa hal yang bermanfaat bagi perusahaan, karyawan dan konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan, beberapa hal tersebut yaitu :
a. Produktifitas kerja
Dengan pengembangan produktifitas kerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h . Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer iiknn lebih baik. human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikai dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
2.2.3. Manfaat Pengembangan Karyawan
Manfaat pengembangan karyawan dapat dilihat dari dua segi, yaitu dari segi karyawan atau individu dan dari segi organisasi. Dari segi karyawan atau individu, pengembangan karyawan dapat memberi manfaat dalam hal-hal sebagai berikut :
a. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan.
b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
d. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.
Sedangkan dari segi organisasi, pengembangan karyawan dapat memberikan manfaat dalam hal-hal sebagai berikut :
a. Menaikkan produktifitas karyawan. b. Menurunkan biaya.
c. Mengurangi turnover karyawan.
e. Memperbaiki image kepada organisasi, sebagai suatu organisasi yang progesif sehingga bisa menarik calon-calon karyawan yang terbaik untuk mengisi lowongan-lowongan organisasi.
2.2.4. Jenis-jenis Pengembangan
Jenis pengembangan dikelompokkan atas: pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha secara mandiri, melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengem-bangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.
2.2.5. Pelaksanaan Usaha Pengembangan Karyawan
a. Melalui Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan bagi para karyawan adalah proses memberi bantuan kepada para karyawan agar dapat memiliki efektifitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berpikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan dan sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanakan pekerjaannya.
1) Pengertian Pendidikan
Pendidikan yaitu suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi.
2) Pengertian Latihan
Menurut Robert L.Mathis dalam Moenir (2001:25), latihan adalah suatu proses belajar yang menghendaki kemampuan konsep, sikap atau pengetahuan dari orang – orang untuk membantu mereka mencapai tujuan. b. Melalui Promosi
1) Manfaat Promosi
Promosi sangat penting dalam rangka pembinaan dan pengembangan karyawan, karena promosi dapat memberikan manfaat dalam hal-hal sebagai berikut :
a) Promosi merupakan motivasi bagi karyawan untuk lebih maju dan lebih mengembangkan bakat, prestasi dan kariernya.
b) Promosi merupakan usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan.
c) Promosi merupakan usaha mengisi formasi jabatan dengan mempergunakan sumber tenaga kerja dari dalam.
2) Tujuan Promosi
Tujuan pokok dari pelaksanaan program promosi,antara lain : a) Mempertinggi semangat kerja
b) Menjamin stabilitas karyawan
c) Realisasi untuk mamajukan karyawan c. Melalui Pemindahan Karyawan
Pemindahan atau mutasi adalah kegiatan dari pimpinan organisasi untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar.
Manfaat pemindahan karyawan adalah :
2) Memenuhi keinginan karyawan sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing.
3) Menjamin keyakinan karyawan, bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurang mampuan atau kekurang cakapan mereka.
4) Memberikan motivasi kepada karyawan.
5) Mengatasi rasa bosan karyawan pada pekerjaan,jabatan dan tempat kerja yang sama.
2.3. Kinerja Karyawan 2.3.1 Definisi Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Malthis & John, 2000:78).
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2000: 67) “kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan ”.
tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negative yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.
2.3.2. Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2001:122) penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Sutrisno (2009:164) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut (Hasibuan, 2000: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Prestasi
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreatifitas
Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan
lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil
pekerjaannya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang
terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.3.3. Indikator-indikator kinerja
Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni: 1. Hasil kerja
2. Pengetahuan pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul
4. Kecekatan Mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada
5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan
6. Disiplin Waktu dan Absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran
2.3.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Mathis (2002:80) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya.
1. Faktor kemampuan (ability)
mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. 2.3.5 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai berikut:
1. Kejujuran
Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan.
2. Pelayanan
3. Tanggung Jawab
Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui.
4. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah, seperti divisi, departemen, tim dan karyawan
5. Komunikasi Dua Arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.
2.4. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana karyawan tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan tanpa ditunjang oleh lingkungan yang mendukung dan kenyamanan karyawan didalam menjalankan pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada lingkungan tempat mereka bekerja. Jika ada hal-hal yang menganggu pada lingkungan tempat karyawan bekerja maka secara langsung akan berdampak buruk pada konsentrasi bekerja yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja.
2.5. Hubungan Pengembangan Karyawan dengan Kinerja Karyawan Pengembangan karyawan yang terdiri dari pendidikan dan latihan, promosi serta mutasi akan membantu karyawan untuk lebih meningkatkan rasa disiplin dan tanggung jawab sehingga pekerjaan terselesaikan sesuai dengan rencana.
Di dalam organisasi, kerja penuh dengan aturan yang harus dipatuhi oleh para karyawan bahkan sampai tingkah laku karyawan harus disesuaikan dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi. Untuk itulah perlunya karyawan diikut sertakan dalam suatu sistem pendidikan dan latihan untuk meningkatkan kemampuan, kecakapan, pengetahuan, keterampilan atau bersifat penyegaran sehubungan dengan tugas pekerjaannya.
mendapatkan hak-hak yang lebih baik dan apa yang diperoleh sebelum promosi, baik material maupun non material. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial, rasa bangga.
Program yang terakhir adalah mutasi. Mutasi hampir sama dengan promosi, sama-sama suatu perpindahan, hanya saja mutasi disertai dengan perubahan kelas pekerjaan dan juga tidak disyaratkan kualifikasi kemampuan atau kecakapan yang sesuai dengan bidangnya. Perpindahan ini biasanya terjadi karena karyawan menempati posisi yang tidak sesuai dengan bidangnya. Hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
2.6. Penelitian Terdahulu
Nasution (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Bagian Bengkel PT. Socfindo Sei Liput Aceh Tamiang”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan kuantitatif. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan bahwa fasilitas kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo. Dari hasil koefisien determinan diketahui bahwa variabel fasilitas mampu memberi penjelasan sebesar 68,7% dan sisanya 32,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang)”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan karier karyawan (career development) terhadap kinerja karyawan (employee performance). Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang.
Setiadi (2007) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja Karyawan (Studi kasus Lippo Bank Cabang Pemuda, Semarang)”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Lippo Bank Pemuda, Semarang juga
menganalisis pengaruh motivasi kerja, komitmen karyawan dan lingkungan kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Lippo Bank Pemuda, Semarang .
Metode yang digunakan adalah deskriptif dan kuantitatif. Hasil penelitian
menunjukkan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.Variabel motivasi kerja, komitmen pegawai dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja.
2.7. Kerangka Konseptual
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana karyawan tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan tanpa ditunjang oleh lingkungan yang mendukung dan kenyamanan karyawan didalam menjalankan pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada lingkungan tempat mereka bekerja. Jika ada hal-hal yang menganggu pada lingkungan tempat karyawan bekerja maka secara langsung akan berdampak buruk pada konsentrasi bekerja yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja.
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan (Hasibuan, 2000:69).
[image:44.595.125.526.112.287.2]
Sumber : Sedarmayanti (2001), Hasibuan (2000) diolah
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.8. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006:306).
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Carsurindo Superintendent Medan.
Lingkungan Kerja (X1)
Pengembangan Karyawan(X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei. Penelitian survei menurut Arikunto (2007 : 236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang, sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Penelitian survei yang terkenal adalah dengan The Gallup Poll yang dimaksudkan untuk mengetahui pendapat masyarakat.
Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian adalah pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan yang beralamat di Jl. Setia Luhur, Komplek Millenium Indah Blok B No. 23, Medan. Waktu penelitian dilakukan mulai dari Oktober 2011 – Desember 2011
3.3. Batasan Operasional
3.4. Definisi Operasional
Definisi operasional penelitian ini adalah:
a. Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para karyawan PT. Carsurindo Superintendent Medan yang hidup dan bekerjasama.
b. Pengembangan Karyawan (X2)
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Defenisi Operasional Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Lingkungan
Kerja /
Lingkungan Fisik (X1)
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok
1.Kondisi fisik 1.Penerangan
2.Suhu udara
3.Penggunaan warna 4.Ruang gerak yang
diperlukan
Likert
Pengembangan Karyawan (X2)
suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan
1. Pendidikan dan
Pelatihan
1. Pelaksanaan
2. Motivasi
Likert
2. Promosi 1. Minat
2. Penyesuaian
3. Perpindahan
Karyawan
1. Peraturan Perpindahan
Karyawan
2. Pengawasan
Kinerja
Karyawan
(Y)
hasil upaya seseorang yang
ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan tersebut.
1. Hasil Kerja.
2. Pengetahuan akan
pekerjaan.
3. Inisiatif
4. Sikap
5. Disiplin Waktu
Likert
a. Skala Pengukuran Variabel
[image:48.595.182.422.312.450.2]Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005 : 86).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2005 : 86).
b. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2005 : 55).
c. Jenis Data
Jenis data penelitian ini adalah:
a. Data primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview). b. Data sekunder, yakni data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik
dari buku, jurnal-jurnal penelitian, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.
d. Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data penelitian ini adalah: a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. Carsurindo Superintendent Medan.
b. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab kepada karyawan PT. Carsurindo Superintendent Medan.
c. Studi Dokumentasi
e. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan dalam meneliti yaitu kuesioner. Uji validitas dilakukan diluar jumlah sampel, dalam hal ini dimabil sebagai 30 orang karyawan pada perusahaan dengan bidang usaha yang sama PT. JASINDO. Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan
Software SPSS (Statistic Package for the Social Science) Versi 17.0 dengan
kriteria sebagai berikut:
a) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid b) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Tabel 3.3
Validitas Butir Pertanyaan Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Q1 92.0000 77.379 .519 .874
Q3 93.0333 74.861 .402 .877
Q4 92.3333 75.885 .446 .875
Q5 92.5333 68.740 .715 .865
Q6 91.9000 77.541 .489 .875
Q7 91.8667 78.533 .377 .877
Q8 91.9333 76.547 .399 .876
Q9 92.3000 76.010 .423 .875
Q10 92.0667 77.926 .410 .876
Q11 91.5000 79.293 .514 .876
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Q13 92.0000 75.793 .465 .874
Q14 92.2333 74.668 .503 .873
Q15 91.7000 78.493 .420 .876
Q17 92.5333 70.533 .684 .867
Q19 92.5667 69.978 .681 .866
Q20 92.2000 74.234 .526 .872
Q21 91.6333 79.137 .373 .877
Q22 92.2000 76.028 .453 .875
Q23 92.5667 71.426 .542 .872
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Berdasarkan data Tabel 3.3 diketahui bahwa r-hitung untuk seluruh butir pertanyaan dari variabel lingkungan kerja dan pengembangan karyawan adalah positif dan nilainya diatas 0,361 (r-tabel). Karena r-hitung > r-tabel maka disimpulkan semua pertanyaan dari lingkungan kerja dan pengembangan karyawan adalah valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
2. Uji Reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 for windows terhadap 30 orang karyawan PT. JASINDO dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut dinyatakan reliabel.
[image:52.595.204.415.343.399.2]b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut dinyatakan tidak reliabel.
Tabel 3.4 Reliabilitas Kuesioner
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.884 20
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
f. Teknik Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisis, dan menginterpretasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :
1). Uji Normalitas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat dalam model regresi apakah variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas juga dapat dilihat dari hasil perhitungan SPSS melalui gambar kurva uji normal P-P plot yang menunjukkan sebaran data penelitian. Dari kurva P-P plot ini dapat disimpulkan bahwa data penelitian mempunyai distribusi normal karena sebaran data yang menyebar ke semua daerah kurva normal (Situmorang et
al, 2008: 62).
2). Uji Heteroskedastisitas
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit (Situmorang et al, 2008:63).
3). Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai
Variance Inflation Faktor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk Tolerance > 0,1
sedangkan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi multikolinearitas.
c. Analisis Regresi Berganda
Peneliti menggunakan analisis regresi linier besrganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu lingkungan kerja (X1) dan pengembangan karyawan (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) . Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 17.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan. a = Konstanta.
X2 = Pengembangan Karyawan.
e = Variabel Penganggu (standard error).
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤ R2 ≥ 1 ). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Pengembangan Karyawan (X2) adalah besar terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Pengembangan Karyawan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y) semakin kecil (Sugiyono, 2005:186).
Tabel 3.5
Tabel Hubungan antar Variabel Nilai Interpretasi 0,0 - 0,19 Sangat Tidak erat 0,2 - 0,39 Tidak Erat 0,4 - 0,59 Cukup Erat 0,6 - 0,79 Erat
0,8 - 0,99 Sangat Erat
2. Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji–F)
Uji–F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Pengembangan Karyawan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Adapun Uji–F menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Pengembangan Karyawan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima atau Ha ditolak, jika F hitung < F tabelpada α = 5% H0 ditolak atau Ha diterima, jika F hitung > F tabel pada α = 5%
3. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial (Uji–t)
Uji–t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji–t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
H0 : b1 = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Pengembangan Karyawan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Ha : b1 ≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Pengembangan Karyawan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Perusahaan
PT. Carsurindo Superintendent adalah salah satu perusahaan milik swasta yang Independen dimana kegiatan usahanya bergerak dibidang pelayanan jasa konsultan bisnis & manajemen (jasa maritim) dan pelaksanaan fumigasi container/kapal yang ditujukan kepada perusahaan eksportir dan importir. Perusahaan ini berdiri pada tahun 2006. Dan telah terdaftar pada Departemen Perindustrian dan Perdagangan Republik Indonesia.
PT. Carsurindo Superintendent menyediakan berbagai macam pelayanan yang terdiri dari independen kelautan & survei kargo, inspeksi marine P & I, jasa pengujian laboratorium dan penyedia fumigasi efektif. Lokasi kerja perusahaan ini banyak berorientasi pada pelabuhan-pelabuhan besar yang ada di Indonesia seperti Pelabuhan Belawan, Kuala Tanjung, Dumai, Batam, Palembang, Surabaya, Tanjung Priok-Jakarta dan pelabuhan-pelabuhan besar di Indonesia.
kepada PT. Carsurindo Superintendent. Hal-hal yang bisa merugikan perusahaan ekspor/impor tersebut, antara lain :
1. Tindakan pencurian atas barang ekspor/impor dari atas kapal. Dimana pada saat proses pemuatan/pembongkaran barang tersebut pada akhirnya angka kuantiti barang ekport/impor tidak sesuai antara kuantiti yang terdapat pada berkas dokumen eksport/import dengan angka kuantiti aktual setelah dimuat/dibongkar dari atas kapal.
2. Untuk menjaga kualitas/mutu dari barang ekspor/import seperti terkontaminasi air laut atau zat-zat yang bisa mengubah kualitas barang tersebut dan agar kualitasnya tetap terjaga sesuai dengan kontrak jual beli yang dilakukan oleh perusahaan eksportir dan importir.
Dan untuk memberikan kepuasan pelayanan jasanya, perusahaan ini juga memiliki laboratorium sendiri guna untuk melakukan Analisa Mutu/Kualitas atas barang ekport tersebut. Perusahaan ini juga terdaftar sebagai salah satu anggota dari FOSFA (Federation of Oils, Seeds and Fats Association) London yaitu terdaftar sebagai anggota pengawas dari Federasi Asosiasi Minyak, Bibit dan Lemak.
4.1.2.Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan dalam satuan kerja. Hubungan kerjasama dalam organisasi dapat diketahui secara jelas dengan melihat struktur organisasi yang ada.
[image:60.595.113.531.409.688.2]Perusahaan dalam menjalankan aktifitasnya sehari-hari terdiri dari beberapa bagian, dimana bagian yang satu dengan bagian yang lainnya saling berkaitan erat. Untuk memperjelas kedudukan dan bagian setiap divisi dibutuhkan adanya suatu struktur organisasi yang jelas. Untuk lebih jelasnya dapat diuraikan tugas-tugas serta tanggung jawab dari masing-masing pihak atau unit kerja melalui bagan dan struktur organisasi perusahaan PT. Carsurindo Superintendent Medan sebagai berikut:
4.1.3. Deskriptif Tugas dan Tanggung Jawab dalam Organisasi
Dari struktur organisasi PT. Carsurindo Superintendent terlihat sebagai berikut:
1. Direktur Tugas Pokok :
Memimpin jalannya operasional perusahaan secara penuh, mengemban misi untuk mencapai tujuan serta sasaran perusahaan, mempunyai fungsi merencanakan, membina, dan mengendalikan kegiatan dan mengkoordinasikan kantor pusat dan kantor cabang lainnya.
Uraian Tugas :
a. Bertanggungjawab penuh atas seluruh kegiatan operasional perusahaan.
b. Mengendalikan seluruh kegiatan operasional baik di kantor pusat maupun di kantor cabang.
c. Bertanggungjawab atas kelancaran pelaksanaan tugas kantor pusat dan kantor cabang dalam wilayah kerja direksinya
d. Mendelegasikan wewenang kepada General Manager untuk memperhatikan kondisi dan kebutuhan para manajer bidang-bidang Keuangan, Teknologi & Informasi, Personalia, Pemasaran dan Umum.
2. General Manajer Tugas Pokok :
Membantu direktur dalam hal mengawasi dan memberikan informasi tentang kegiatan operasional sehari-hari. Memberikan masukan atau nasehat terhadap suatu permasalahan yang dihadapi oleh manajemen. Jika suatu keputusan yang diambil telah dipikirkan secara baik maka dapat meminimalisir resiko dari suatu keputusan tersebut.
Uraian Tugas :
a. Memberikan nasehat-nasehat atau masukan kepada direktur terhadap suatu permasalahan secara umum yang sedang dihadapi oleh manajemen.
b. Sebelum meyakinkan bahwa suatu keputusan itu adalah baik, General Manajer terlebih dahulu memikirkan dan mendeskripsikan dengan jelas baik maupun buruk dari suatu atau beberapa alternatif keputusan yang akan disampaikan kepada Direktur. Tipe keputusan yang diambil oleh general manajer biasanya bersifat tidak terprogram.
c. Membantu mengawasi kegiatan operasional perusahaan, sehingga apabila terjadi suatu masalah, General manajer dapat cepat tanggap dalam membantu penyelesaian permasalahan tersebut.
3. Manajer Teknologi dan Informasi Tugas Pokok :
a. Merumuskan rencana Induk Pengelolaan data dan Sistem Informasi Perusahaan b. Menyusun laporan manajemen bersama bagian terkait dalam bentuk basis
internet, sesuai dengan tugas pokok manajemen operasi, pemasaran, keuangan dan SDM.
c. Memberikan masukan kepada direktur & general manajer dalam kerangka sistem informasi Eksekutif (EIS, Executive Information System).
d. Memberikan masukan kepada peringkat manajemen dalam rangka membangun komunikasi data berbasis komputer.
e. Mengkoordinasikan penyusunan program aplikasi yang dapat mengoptimalkan basis data diseluruh bagian dan unit operasional hingga dapat dikonsolidasikan oleh bagian PDE menjadi Informasi yang bermanfaat bagi manajemen.
f. Mendesain system basis data, menyeleksi program aplikasi yang dapat diterapkan diperusahaan serta menyelenggarakan perawatan back up dan
recovering piranti lunak dan piranti keras.
4. Manajer Keuangan Tugas Pokok :
a. Bertanggungjawab atas seluruh aspek akuntansi, laporan keuangan, perpajakan, management pengelolaan keuangan, dan asuransi yang diperlukan dalam pengawasan manajemen.
c. Menetapkan ketentuan-ketentuan pelaksanaan dibidang keuangan, administrasi dan umum.
d. Mengadakan pengawasan dibidang administrasi, keuangan dan umum termasuk penggajian personalia.
5. Manajer Operasional Tugas Pokok :
a. Bertanggungjawab atas semua kegiatan survey diperusahaan.
b. Mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan survey yang akan dilaksanakan kepada para surveyor.
c. Memperhatikan semua kebutuhan survey para surveyor baik perlengkapan peralatan dan kelengkapan atas dokumen yang dibutuhkan.
d. Mengkoordinasikan dan mengawasi staff admin (dokumen) atas kegiatan survey yang selesai dikerjakan.
6. Manajer Personalia Tugas Pokok :
a. Bertanggungjawab atas kesejahteraan seluruh karyawan.
b. Bertanggungjwab dan menindak lanjuti terhadap keluhan pelayanan yang diterima dengan tindakan koreksi dan pencegahan guna memperbaiki mutu pelayanan.
c. Menyiapkan data untuk menyelenggarakan administrasi personalia serta menetapkan pemberian fasilitas bagi seluruh karyawan.
7. Manajer Pemasaran Tugas Pokok :
a. Bertanggungjawab atas pelayanan yang diberikan kepada pihak klien. b. Bertanggung jawab atas semua kegiatan pemasaran kepada Direktur.
c. Terus melakukan perkembangan terbaru dalam kegiatan survey, sehingga dapat terus memberikan harga bersaing dalam menghadapi persaingan bisnis terhadap perusahaan yang sejenis.
d. Terus melakukan kegiatan pemasaran terhadap perusahaan ekspor/impor guna menambah daftar klien diperusahaan.
Salah satu cara untuk memandang struktur organisasi adalah menurut kadar wewenang yang didelegasikan. Jika hanya sedikit wewenang yang didelegasikan kepada tingkat manajerial, maka struktur organisasi itu disebut bersentralisasi (centralized), dan untuk organisasi dengan keadaan sebaliknya disebut desentralisasi (decentralized).
4.2. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa karakteristik responden dan deskriptif variabel. Responden penelitian adalah reporting dan surveyor pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan yang berjumlah 33 orang karyawan. Berikut dapat dilihat karakteristik responden yang dilihat dari jenis kelamin, segi usia, status, pendidikan terakhir dan masa kerja yang diperoleh dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 33 responden.
[image:66.595.146.460.367.457.2]4.2.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Pria 22 66,7%
Wanita 11 33,3%
Jumlah 33 100%
Sumber: data primer diolah
4.2.2.Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah (orang) Persentase
21-30 20 60,7%
31-40 11 33,3%
>40 2 6,0%
Jumlah 33 100%
Sumber : data primer diolah.
Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas usia responden yang diteliti adalah 21-30 tahun sebanyak 20 orang atau sebesar 60,7%, sedangkan usia 31-40 tahun sebanyak 11 orang atau sebesar 33,3% sisanya adalah usia ≥ 40 tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 6,0%. Artinya, karyawan PT. Carsurindo Superintendent yang bagian surveyor dan reporting lebih banyak yang berusia 21-30 tahun karena dapat bekerja lebih baik.
4.2.3.Responden Berdasarkan Status
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan status
Status Jumlah (orang) Persentase
Belum Menikah 16 48,5 %
Menikah 17 51,5 %
Jumlah 33 100%
[image:67.595.151.501.478.567.2]Sumber : data primer diolah
4.2.4. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasakan tingkat pendidikan terakhir Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase
Diploma 10 30,3 %
Sarjana 23 69,7%
Jumlah 33 100%
Sumber : data primer diolah
Tabel 4.4 menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan responden yang diteliti adalah Sarjana sebanyak 23 orang atau sebesar 69,7%, sisanya adalah yang memiliki tingkat pendidikan Diploma yaitu sebanyak 10 orang atau sebesar 30,3%. Artinya tingkat pendidikan terakhir karyawan PT. Carsurindo Superintendent sebagian besar adalah Sarjana.
[image:68.595.148.479.428.515.2]4.2.5. Masa Kerja Responden
Tabel 4.5
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
1-5 23 69,7%
≥5 10 30,3%
Jumlah 33 100%
Sumber : data primer diolah
