I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pegawai Negeri Sipil menurut undang-undang RI nomor 43 Tahun 1999 adalah warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwewenang dan diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan undang-undang. Sosok Pegawai Negeri Sipil yang mampu memainkan peranan tersebut adalah Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
pemerintahan terus berusaha melakukan reformasi birokrasi ditubuh Pegawai Negeri Sipil sehingga mereka mampu menunjukkan kinerja yang tinggi dengan mengutamakan perbaikan pelayanan secara sangat signifikan dan dirasakan masyarakat.
Dalam rangka mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang handal, profesional dan bermoral sebagai penyelenggara pemerintahan yang menerapkan prinsip-prinsip good governance maka Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara di
tuntut untuk setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar (UUD) 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia dan pemerintah sehingga diharapkan Pegawai Negeri Sipil dapat bersikap disiplin, jujur, adil, transparan, dan akuntabel dalam melaksanakan tugas. Menurut Siagian (1994:278) secara sepesifik memberikan pengertian tentang disiplin sebagai berikut disiplin merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupun tidak tertulis sanggup menjalankan dan tidak mengelakkan untuk menerima sanksi apabila melanggar.
dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik, namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah, para pegawainya melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidak efektifan kinerja pegawai yang bersangkutan.
Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Dengan maksud untuk mendidik dan membina pegawai negeri sipil, bagi mereka yang melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi berupa hukuman disiplin.
Dalam sebuah media online terdapat relevansi PP nomor 53 tahun 2010 terhadap instruksi presiden Susilo Bambang Yudhoyono nomor 17 tahun 2011 tentang aksi pencegahan dan pemberantasan korupsi yang dilakukan pemerintah guna menjadikan pemerintahan yang bersih, sehingga diharapkan agar terciptanya Pegawai Negeri Sipil yang jujur dan bersih.
(http://tribun.co/berita/intruksi-presiden-dalam-pemberantasan-korupsi diakses pada tanggal 20 januari 2013)
ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga seringkali timbul ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyarakat. Rendahnya tingkat kedisiplinan dan kerja para Pegawai Negeri Sipil selama ini, terutama karena tidak berjalannya system rewards and punishment yang membuat Pegawai Negeri Sipil bermalas-malasan. Tindakan bersifat populis seperti sidak, belum menjamin penertiban para Pegawai Negeri Sipil yang sering mangkir/pulang kantor sebelum waktunya bisa berjalan efektif, karena setelah sidak selesai, ternyata banyak mereka yang kembali mangkir dari tugasnya. Sehingga masalah penegakan disiplin Pegawai Negeri Sipil kini sudah saatnya patut mendapat perhatian yang lebih serius.
Larangan yang harus dipatuhi sebagai Pegawai Negeri Sipil antara lain menyalah gunakan wewenang menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan serta atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain tanpa izin pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk lembaga atau organisasi internasional, bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya, memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah, dengan cara terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah, menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan kampanye, membuat keputusan dan tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye dan mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada Pegawai Negeri Sipil dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat.
pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Sehingga dalam pasal 7 konsekuensi yang Pegawai Negeri Sipil jika terbukti melanggar Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai berikut:
1. Penundaan kenaikan gaji berkala; 2. Penundaan kenaikan pangkat; 3. Penurunan pangkat; dan 4. pembebasan dari jabatan.
norma, standar dan prosedur yg ditetapkan dengan peraturan UU yang berlaku, penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan UU, penyiapan penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan, penyelesaian administrasi, pengelolaan sistem informasi manajemen kepegawaian daerah, penyampaian informasi kepegawaian daerah kepada Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dalam hal ini kinerja BKD sangat berpengaruh dalam sistem pemerintahan kota Bandar Lampung dan dalam penyelenggaraan Pemerintahan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Lampung. Informasi sangat diperlukan untuk perencanaan serta pengambilan keputusan, ketiadaaan analisa kebutuhan informasi maka sudah tentu sulit untuk merencanakan dalam bidang kepegawaian.
terselesaikan dengan baik pada hari itu konsekwensinya dia harus lembur sampai target kerja terselesaikan. Dalam hal ini maka kepiawaian seorang pimpinan dalam institusi pemerintah untuk menjabarkan target tugas yang harus diselesiakan anak buahnya dalam setiap hari sangat diperlukan. Dengan begitu lama kerja seorang Pegawai Negeri Sipil tidak akan banyak tergantung dengan keberadaan seorang pimpinan di kantor.
Berdasarkan latar belakang tersebut, dimana banyaknya penyimpangan kedisiplinan yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil maka penulis memfokuskan penelitian kepada Dinas Kepegawaian Daerah Kota Bandar Lampung karena sebagai acuan semua Pegawai Negeri Sipil di kota Bandar Lampung, untuk itu penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pegawai negeri sipil terkait dengan disiplin pegawai negeri, karena berdasarkan fenomena-fenomena yang terjadi banyak ditemukan pelanggaran salah satunya banyaknya pegawai negeri sipil yang mangkir selama jam kerja dan beberapa hal lainnya yang berkaitan dengan disiplin. seharusnya pegawai negeri sipil menjadi abdi masyarakat dan suri tauladan bagi masyarakat.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini, adalah :
2. Apa saja kendala-kendala dalam penerapan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandar Lampung?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mendeskripsikan bagaimana penerapan disiplin Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandar Lampung pasca disahkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
2. Untuk mengetahui kendala-kendala dalam penerapan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang kedisiplinan pegawai di Badan Kepegawaian Daerah kota Bandar Lampung.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini secara teoritis dan secara praktis:
1. Secara teoritis hasil penelitian diharapkan memberikan kontribusi pemikiran dalam pengembangan ilmu Administrasi Negara khususnya berkaitan dengan kinerja serta kedisiplinan pegawai.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Fahmi (2011:2) mengartikan kinerja sebagai hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut Amstrong dan
Baron (1998:15) dalam Fahmi (2011:2) mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.
Menurut Murphy dan Cleveland (1995:113) dalam Pasolong (2011:175), mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Sedangkan Ndraha (1997:112) dalam Pasolong (2011:175), mengatakan bahwa kinerja adalah manifestasi dari hubungan kerakyatan antara masyarakat dengan pemerintah.
Menurut Mangkunegara (2010:9) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Suripto (2011:3) kinerja adalah gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan perencanaan strategis suatu organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dicapai oleh individu atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk menacapai tujuan, sasaran, misi, dan visi organisasi.
2. Manajemen Kinerja
mewujudkan visi, misi perusahaan dengan cara mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara maksimal. Sedangkan Mangkunegara (2010:19) manajemen kinerja adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus-menerus oleh pimpinan kepada karyawan, antara karyawan dengan atasannya langsung.
Menurut Dharma (2005:1) manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para manajer. Pada dasarnnya menajemen kinerja adalah suatu proses yang dilaksanakan secara sinergi antara manajer, individu, dan kelompok terhadap suatu pekerjaan di dalam organisasi. Secara khusus manajemen kinerja ditujukan untuk meningkatkan aspek-aspek kinerja meliputi: (1) sasaran yang dicapai; (2) kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap, dan (3) efektivitas kerja. Menurut Wibowo dalam Fahmi (2011:3) penerapan manajemen kinerja merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan dengan mengatur kerja sama secara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin dan bawahannya.
3. Pengukuran Kinerja Pegawai
Menurut Pasolong (2011:182), pengukuran kinerja pada dasarnya digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan, program, dan atau kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi intansi pemerintah. Pengukuran kinerja mencakup penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kinerja. Penilaian kinerja merupakan evaluasi keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Robertson dalam Rifna (2011:32) mengemukakan pengukuran kinerja (performance measurement) merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan), hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan, dan efektivitas tindakkan dalam mencapai tujuan.
Menurut Makmur (2009:233) aparatur pemerintah yang berkinerja tinggi adalah aparatur pemerintah yang tangguh dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah, serta mereka tetap stabil walaupun berada dalam kondisi atau dengan kata lain dengan keadaan penuh dengan tekanan bahkan ancaman sekalipun namun senantiasa dihadapi dengan perasaan tenang dan senyum. Aparatur pemerintah tidak akan pernah mengetahui keberhasilan pekerjaan yang dilakukan, apabila aparatur pemerintah itu sendiri tidak menyadari jenis pekerjaan apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan masyarakat. Hal tersebut memberikan suatu pemahaman bahwa tak seorang pun aparatur pemerintah yang dapat memberikan kinerja yang tinggi kepada organisasi pemerintahan, jika tidak memiliki kemampuan dan kesadaran kemudian dimanfaatkan atau digunakan dalam pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, karena itu bisa dikatakan bahwa aparatur pemerintah yang kurang kemampuan dan kesadarannya berarti kinerjanya akan semakin rendah.
Menurut Makmur (2009:235) karakteristik aparatur pemerintah yang dapat dikategorikan memiliki kinerja yang tinggi dapat diukur melalui:
a. Prestasi. Salah satu ukuran aparatur pemerintah memiliki kinerja tinggi kaitannya dengan menyelesaikan tugas atau kewenangan yang dipercayakan kepadanya adalah melalui prestasi kerja;
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya;
c. Pengendalian diri. Kematangan prilaku (kesabaran) aparatur pemerintah merupakan gambaran kemampuan mengendalikan diri dari berbagai gangguan emosi sehingga dapat melahirkan kinerja yang tinggi;
d. Kompetensi. Kemahiran atau kematangan ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan sumber utama untuk menciptakan aparatur pemerintah dapat memiliki kinerja tinggi.
Menurut Sculer dan Dowling dalam Siti (2011:33) kinerja dapat diukur dari:
1) Kuantitas kerja
Diartikan sebagai output kerja, artinya menunjukkan bagaimana hasil dari suatu pekerjaan setiap pegawai dan seberapa cepat dapat menyelesaikan pekerjaan. Adapun unsur kuantitas kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
a. Waktu untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan lebih cepat dari jadwal yang telah ditetapkan; dan
b.Penyelesaian tugas atau pekerjaan pegawai yang seyogyanya mampu dikerjakan sendiri tanpa bantuan rekan kerja.
2) Kualitas kerja
pegawai demi kelancaran pelaksanaan tugas dalam usaha mencapai tujuan satuan kerja. Unsur kualitas kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
a. Kepandaian, keahlian, dan keterampilan pegawai dalam kelancaran pelaksanaan tugas; dan
b. Menguasai pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) guna mempercepat pelaksanaan tugas pegawai.
3) Kerjasama
Kerjasama yakni kemampuan seseorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub sebagai berikut:
a. Menghargai pendapat orang lain; dan
b. Mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.
4) Pengetahuan tentang kerja
Menunjukkan bagaimana pengetahuan seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugasnya. Unsur pengetahuan tentang kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
a. Mengetahui bidang tugasnya; dan
5) Kemandirian kerja
Menunjukkan bagaimana sikap dan prilaku pegawai dalam mengatasi masalah demi kelancaran pelaksanaan tugas demi mencapai tujuan satuan kerja. Unsur kemandirian kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
a. Tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan yang dilimpahkan pimpinan; dan
b. Menghadirkan berbagai solusi yang tepat guna mengatassi masalah dalam pelaksanaan tugas.
6) Pengetahuan tentang kebijakan dan tujuan organisasi
Menunjukkan bagaimana pengetahuan setiap pegawai terhadap kebijakan dan tujuan organisasi. Unsur pengetahuan tentang kebijakan dan tujuan organisasi terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
a. Mengetahui tujuan organisasinya; dan
b. Mengetahui setiap kebijakan yang ditetapkan organisasi. 7) Inisiatif
Diartikan sebagai kreativitas pegawai, yaitu menunjukkan bagaimana sikap dan prilaku pegawai terhadap kreativitas dalam pelaksanaan tugasnya. Unsur inisiatif terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan kebijaksanaan umum pimpinan; dan
b. Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna bagi atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yanga ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standard pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
4. Indikator Kinerja
Indikator Kinerja yang dimaksud oleh Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN RI) dalam Pasolong (2011:177) adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan dengan mempertimbangkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits), dan dampak (impact).
fleksibel dan sensitive terhadap perubahan, (5) efektif yaitu dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis datanya secara efisien dan efektif. Dwiyanto dalam Pasolong (2011:178) menjelaskan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu:
a. Produktivitas, yaitu tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dengan output.
b. Kualitas Layanan, yaitu cenderung menjadi penting dalam menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik. Banyak pandangan negative yang terbentuk mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan publik terhadap kualitas. Dengan demikian menurut Dwiyanto kepuasan masyarakat terhadap layanan dijadikan indikator kinerja birokrasi publik.
c. Responsivitas, yaitu kemampuan birokrasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan anspirasi masyarakat.
d. Responsibilitas, yaitu menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan birokrasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dengan kebijakan birokrasi.
tersebut karena dipilih oleh rakyat, dengan sendirinya akan selalu memperioritaskan kepentingan publik.
B. Tinjauan tentang Pegawai Negeri Sipil
1. Pengertian Kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil
Pendapat yang dikemukakan oleh Robert Bacal dalam Fahmi (2011:29) yaitu, disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja. Proses ini melibatkan pemimpin dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada pegawai. Seorang pemimpin berkewajiban untuk mempertahankan kedisiplinan dalam organisasi yang dipimpinnya. Sanksi dan ketegasan lainnya menjadi bagian yang harus dilihat sebagai konsekuensi menjadi pegawai di suatu organisasi.
Berdasarkan Undang-undang RI Nomor 43 Tahun 1999 dalam Pasolong (2011:152) mendefinisikan pegawai negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan undang-undang.
dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin pegawai negeri sipil (PNS) adalah ketaatan PNS dalam melaksanakan kewajiban, menghindari larangan sesuai peraturan yang berlaku. Seorang pegawai yang sadar akan tugas dan tanggung jawabnya tentu akan menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya dan menjauhi larangan–larangan yang akan menurunkan kredibilitasnya.
2. Kewajiban PNS
Sebagai seorang PNS tentu harus menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya seperti yang tercantum pada Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Mengenai kewajiban-kewajiban Pegawai Negeri juga diatur Undang-Undang Pokok Kepegawaian yaitu :
a. Pegawai negeri wajib setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, serta wajib menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan negara Kesatuan Republik Indonesia. b. Pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundang-undangan yang
berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab.
Kewajiban bagi Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil ditetapkan sebagai berikut :
1. Mengucapkan sumpah atau janji PNS. 2. Mengucapkan sumpah atau janji jabatan.
3. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik IndonesiaTahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah.
4. Menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan.
5. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab.
6. Menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan martabat PNS. 7. Mengutamakan kepentingan negara dari pada kepentingan sendiri,
seseorang, dan atau golongan.
8. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut perintah harus dirahasiakan.
9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan Negara.
10. Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau Pemerintah terutama di bidang keamanan, keuangan, dan materil.
13. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-baiknya.
14. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. 15. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas.
16. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karier. 17. Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang.
Mengenai larangan bagi Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, yaitu :
1. Menyalah gunakan wewenang.
2. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain.
3. Tanpa izin pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain dan atau lembaga atau organisasi internasional.
4. Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya masyarakat asing.
5. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga milik negara secara tidak sah.
7. Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun baik secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat dalam jabatan.
8. Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapa pun juga yang berhubungan dengan jabatan dan atau pekerjaannya.
9. Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya.
10. Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani.
11. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan.
12. Memberikan dukungan kepada calon Presiden atau Wakil Presiden, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, atau Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dengan cara:
a. ikut serta sebagai pelaksana kampanye.
b. menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau atribut PNS.
c. sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain dan atau d. sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas Negara. 13. Memberikan dukungan kepada calonPresiden atau Wakil Presiden dengan
cara:
a. membuat keputusan dan atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye dan atau b. mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap
sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat.
14. Memberikan dukungan kepada calon anggota Dewan Perwakilan Daerah atau calon Kepala Daerah atau Wakil Kepala Daerah dengan cara memberikan surat dukungan disertai foto kopi Kartu Tanda Penduduk atau Surat Keterangan Tanda Penduduk sesuai peraturan perundang-undangan dan
15. Memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah atau Wakil Kepala Daerah, dengan cara:
a. terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala Daerah atau Wakil Kepala Daerah.
b. menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan kampanye.
c. membuat keputusan dan atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye dan atau d. mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap
3. Hukuman Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja PNS
Pegawai Negeri Sipil yang tidak melakukan kewajiban dan melakukan perbuatan yang dilarang sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, dianggap telah melakukan pelanggaran disiplin PNS dan tentu saja harus mendapatkan hukuman disiplin.
Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. Karena itu setiap pejabat yang berwenang menghukum sebelum menjatuhkan hukuman disiplin harus memeriksa lebih dahulu Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. Terhadap PNS yang disangka melakukan pelanggaran disiplin diadakan pemeriksaan. Tujuan pemeriksaan adalah untuk mengetahui apakah PNS yang bersangkutan benar telah melakukan pelanggaran disiplin. Pemeriksaan juga bertujuan untuk mengetahui latar belakang serta hal-hal yang mendorong pelanggaran disiplin tersebut. Pemeriksaan dilaksanakan sendiri oleh pejabat yang berwenang menghukum atau pejabat lain yang ditunjuk.
menghukum yang lebih tinggi wajib memperhatikan dan mengambil keputusan atas laporan itu.
Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang melanggar ketentuan Peraturan Disiplin PNS, baik di dalam maupun di luar jam kerja. PNS dinyatakan melanggar Peraturan Disiplin apabila dengan ucapan, tulisan, dan atau perbuatannya tersebut secara sah terbukti melanggar ketentuan mengenai kewajiban.
Ucapan adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang lain seperti dalam rapat, ceramah, diskusi, melalui telepon, radio, televisi, rekaman, atau alat komunikasi lainnya. Sedangkan tulisan merupakan pernyataan pikiran dan atau perasaan secara tertulis baik dalam bentuk tulisan maupun dalam bentuk gambar, karikatur, coretan dan lain-lain yang serupa dengan itu. Perbuatan itu sendiri adalah setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
Ada beberapa tingkat dan jenis hukuman disiplin menurut pasal 7, yaitu :
1. Hukuman disiplin ringan terdiri dari : a. Teguran lisan.
Apabila seorang atasan menegur bawahannya tetapi tidak dinyatakan secara tegas sebagai hukuman disiplin, bukan hukuman disiplin. b. Teguran tertulis.
Hukuman disiplin yang berupa teguran tertulis dinyatakan dan disampaikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Hukuman disiplin yang berupa pernyataan tidak puas dinyatakan dan disampaikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. 2. Hukuman disiplin sedang, terdiri dari
a. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun. Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan gaji berkala, ditetapkan untuk masa sekurang-kurangnya tiga bulan dan untuk paling lama satu tahun. Masa penundaan kenaikan gaji berkala tersebut dihitung penuh untuk kenaikan gaji berkala berikutnya.
b. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala paling lama satu tahun.
berkala berikutnya. Apabila dalam masa menjalani hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan memenuhi syarat-syarat untuk kenaikan gaji berkala, maka kenaikan gaji berkala tersebut baru diberikan terhitung mulai bulan berikutnya dari saat berakhirnya masa menjalani hukuman disiplin.
c. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan pangkat ditetapkan untuk masa sekurang-kurangnya enam bulan dan untuk paling lama satu tahun, terhitung mulai tanggal kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dapat dipertimbangkan. 3. Hukuman disiplin berat, terdiri dari :
a. Penurunan pangkat pada pangkat setingkat lebih rendah untuk paling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah, ditetapkan untuk masa sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan, dan untuk paling lama satu tahun. Setelah masa menjalani hukuman disiplin penurunan pangkat selesai, maka pangkat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dengan sendirinya kembali pada pangkat yang semula.
yang bersangkutan sekurang-kurangnya satu tahun dikembalikan pada pangkat semula.
b. Pembebasan dari jabatan.
Hukuman disiplin yang berupa pembebasan dari jabatan adalah pembebasan dari jabatan organik. Pembebasan dari jabatan berarti pula pencabutan segala wewenang yang melekat pada jabatan itu. Selama pembebasan dari jabatan, Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan menerima penghasilan penuh kecuali tunjangan jabatan. c. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil, apabila memenuhi syarat masa kerja dan usia pensiun menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku, yang bersangkutan diberikan hak pensiun.
d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin pemberhentian tidak dengan hormat maka kepada PNS tersebut tidak diberikan hak pensiunnya meskipun memenuhi syarat masa kerja usia pensiun.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010. Maka pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin adalah sebagai berikut :
1. Presiden, untuk jenis hukuman disiplin :
a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
b. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
c. pembebasan dari jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan struktural eselon I, atau jabatan lain yang wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada di tangan Presiden. 2. Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat di
lingkungannya masing-masing dan untuk Pegawai pada Pelaksana adalah Sekretaris Jenderal, kecuali jenis hukuman disiplin :
a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
3. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Provinsi, untuk semua Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali jenis hukuman disiplin :
a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
b. pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lainyang wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan Presiden.
4. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten atau Kota, untuk semua Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali untuk hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c keatas, atau Pegawai Negeri Sipil Daerah yang menduduki jabatan yang wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada ditangan Presiden.
a. Teguran lisan. b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis. d. Pembebasan dari jabatan.
Namun untuk lebih menjamin daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya dalam pelaksanaan Peraturan Disiplin PNS, maka Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dapat mendelegasikan sebagian wewenang penjatuhan hukuman disiplin kepada pejabat lain di lingkungan masing-masing, kecuali mengenai hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS yang berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah. Pendelegasian wewenang menjatuhkan hukuman disiplin dilaksanakan dengan surat keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan.
C.Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
2. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Menurut Mangkunegara (2005:61) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu:
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin; b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya;
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya;
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin;
e. Prinsip memberi perhatian
3. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Maksimal
Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara (2000) dalam Mangkunegara (2005:76) menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan, manajer, dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
4. Teknik Memotivasi Kerja Pegawai
Beberapa teknik memotivasi pegawai, antara lain sebagai berikut: a. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan.
Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2005:76) mengemukakan hirarki kebutuhan pegawai sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak pada pegawai;
3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan kerjaa yang harmonis;
4) Kebutuhan harga diri yaitu pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya;
5) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di organisasi.
b. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan dalam AIDDAS
A= attention (perhatikan) I= interest (minat)
D= desire (hasrat) D= decision (keputusan) A= action (tindakan) S= satisfaction (kepuasan)
III METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian
Tipe Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe penelitian
Deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Menurut Nazir (2005: 55), penelitian
deskriptif yakni tipe penelitian untuk membuat gambaran mengenai situasi atau
kejadian, hal tersebut didasarkan karena penelitian ini menghasilkan data-data
berupa kata-kata menurut responden, apa adanya sesuai dengan pertanyaan
penelitiannya, kemudian dianalisis pula dengan kata-kata yang melatarbelakangi
responden berperilaku (berpikir, berperasaan, dan bertindak), direduksi,
ditriangulasi, di simpulkan (diberi makna oleh peneliti), dan diverifikasi, adapun
tujuannya adalah untuk menggambarkan secara tepat mengenai suatu keadaan,
sifat-sifat individu atau gejala yang terjadi terhadap kelompok tertentu.
Penelitian ini ditekankan pada metode kualitatif deskriptif yang menekankan
proses penelitian daripada hasil penelitian sehingga bukan kebenaran mutlak yang
dicari tapi pemahaman yang mendalam tentang sesuatu. Penilitian ini memberikan
pemahaman menyeluruh dan mendalam mengenai PP nomor 53 tahun 2010
tentang kedisiplinan PNS melalui proses wawancara kepada pihak-pihak yang
B. Fokus Penelitian
Menurut Moleong (2004:97), dalam penelitian kualitatif hal yang harus
diperhatikan adalah masalah dan fokus penelitian. Fokus memberikan batasan
dalam studi dan batasan dalam pengumpulan data, sehingga dengan batasan ini
peneliti akan fokus memahami masalah-masalah yang menjadi tujuan penelitian.
Karena itu menurut Moleong, fokus penelitian dimaksudkan untuk membatasi
studi kualitatif, sekaligus membatasi penelitian guna memilih mana data yang
relevan dan mana data yang tidak relevan. Untuk dapat memahami secara lebih
luas dan mendalam, maka diperlukan pemilihan fokus penelitian. Spradley dalam
Sugiyono (2006:234), mengemukakan ada empat Alternatif untuk menetapkan
fokus yaitu :
1. Menetapkan fokus pada permasalahan yang disarankan oleh informan.
2. Menetapkan fokus berdasarkan domain-domain tertentu organisasi domain.
3. Menetapkan fokus yang memiliki nilai temuan untuk pengembangan iptek.
4. Menetapkan fokus berdasarkan permasalahan yang terkait dengan teori-teori
yang telah ada.
Dalam penelitian ini fokus penelitian difokuskan pada:
1. Penerapan kinerja PNS setelah disahkannya PP nomor 53 tahun 2010 oleh
Badan Kepegawaian Daerah yang dimaksudkan untuk menilai kinerja pegawai
BKD Sehingga dalam hasil penelitian diketahui apakah kinerja PNS pasca
disahkannya PP nomor 53 Tahun 2010 di Badan Kepegawaian Daerah sudah
2. Kendala-kendala dalam penerapan PP nomor 53 tahun 2010 tentang
kedisiplinan pegawai negeri di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandar
Lampung.
C. Lokasi Penelitian dan Unit Analisis
Menurut Moleong (2005:128), lokasi penelitian merupakan tempat dimana
peneliti melakukan penelitian terutama dalam menangkap fenomena atau
peristiwa yang sebenarnya terjadi dari objek yang diteliti dalam rangka
mendapatkan data-data penelitian yang akurat. Dalam penentuan lokasi penelitian,
cara terbaik yang ditempuh dengan jalan mempertimbangkan teori substantif dan
menjajaki dengan menjajaki lapangan untuk mencari kesesuaian dengan
kenyataan. Selain di perlu pertimbangkan dalam penentuan lokasi penelitian
seperti, keterbatasan geografi dan praktis seperti waktu, biaya serta tenaga.
Sedangkan menurut Suprayogo dan Tobroni (2001 :48), unit analisis adalah
sesuatu yang berkaitan dengan fokus / komponen yang diteliti. Unit analisis suatu
penelitian dapat berupa individu, kelompok, organisasi, benda, dan waktu tertentu
sesuai dengan fokus permasalahannya, unit analisis yang berupa lembaga atau
organisasi dapat berupa organisasi dalam skala kecil dan terbatas. Dengan
mempertimbangkan hal di atas dan membatasi penelitian, maka lokasi penelitian
dan unit analisis dalam penelitian ini ditentukan dengan sengaja (purposive) yang
akan dilakukan di Kota Bandar Lampung pada Kantor Badan Kepegawaian
Daerah. Beberapa alasan yang menjadi dasar pemilihan lokasi penelitian ini
1. Kota Bandar Lampung merupakan salah satu pusat ibu kota Lampung memiliki
mobilitas tinggi dalam berbagai aspek kehidupan, seperti ekonomi, sosial,
politik dan kebudayan.
2. Pemerintah kota merupakan pemerintah yang berwenang dengan memiliki
tugas pokok dan fungsinya dalam administrasi dalam tata pemerintahan.
3. Badan Kepegawaian daerah adalah badan yang bertugas melakukan
perencanaan dan pengembangan pegawai, standar dan prosedur yang
ditetapkan perintah pusat.
D. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data
Menurut Nawawi dan Martini (2006:98), data merupakan bentuk tanggapan,
pendapat, kenyakinan, perasaan, hasil pemikiran dan pengetahuan seseorang
tentang segala sesuatu yang dipertanyakan sehubungan dengan masalah
penelitian. Data penelitian terbagi atas 2 (dua) jenis, yaitu :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di
lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang
memerlukannya.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang
melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data ini biasanya
diperoleh dari perpustakaan atau dari laporan peneliti terdahulu. Adapun data
2. Sumber Data
Menurut Lofland dan Lofland (1984:47) dalam Moleong (2005:157), sumber data
utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata, dan tindakan yang di dapat dari
informan melalui wawancara, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen
dan lain-lain. Sumber data merupakan suatu benda, hal atau orang maupun tempat
yang dapat dijadikan sebagai acauan peneliti untuk mengumpulkan data yang
diinginkan sesuai dengan masalah dan fokus penelitian. Sumber-sumber data
dalam penelitian ini adalah:
1. Informan
Tabel 2. Data Informan Penelitian
No Nama Jabatan Waktu
1. Muzanni Ali,SE Kasubag Umum 20 juni 2013
2. Dra.Rining Sri Hastuti,M.M Ketua bidang pembinaan,
pemberhentian, data dan Informasi
28 juni 2013
3. Emran,S.H Kasubid pembinaan
dan pemberhentian
Dokumen-dokumen yang digunakan merupakan dokumen yang berhubungan
dengan penelitian ini, yang di dapat dari berbagai sumber meliputi:
peraturan-peraturan daerah, surat-surat keputusan, catatan-catatan, arsip-arsip, foto dan
pelaksanaan PP No 53 tahun 2010. Dokumen yang didapat dalam penelitian ini
sebagai berikut:
Tabel 3. Dokumen-dokumen
No. Dokumen Subtansi
1. Data Profil BKD Sebagai data untuk
mengetahui tugas pokok dan fungsi BKD serta melihat dan menganalisis kondisi yang terjadi di lapangan.
(Sumber: data diolah 2013)
F. Metode Pengumpulan Data
Pada tahap ini ada tiga macam metode yang digunakan dalam mengumpulkan
data, yaitu:
1. Wawancara mendalam
Menurut Bungin (2007:108), wawancara mendalam (in-depth interview) adalah
proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya
jawab seraya bertatap muka antara pewawancara dengan informan atau orang
yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide)
wawancara, di mana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan
sosial yang relatif lama. Dalam penelitian ini Informan yang diwawancarai
adalah aktor-aktor yang terlibat dalam penyelenggaraan dan tata kelola
a. Kasubag Umum
b. Ketua bidang pembinaan, Pemberhentian,data dan Informasi
c. Kasubid pembinaan dan pemberhentian pegawai
d. Staf bidang pembinaan dan kesejahteraan pusat kota bandar lampung
Dalam upaya mendapatkan data dan informasi yang valid dengan fokus
penelitian, maka dalam menentukan informan peneliti menggunakan teknik
“purposive sampling” pada tahap awal dan dalam pengembangannya dilakukan
secara “snowball sampling” sampai diperoleh data dan informasi yang
lengkap. Dengan kata lain keterangan awal yang didapat berasal dari pihak
yang dikategorikan sebagai informan awal yang dipilih secara khusus
berdasarkan tujuan penelitian dan kemudian berkembang menjadi luas sampai
ditemukan informasi yang berkenaan dengan tujuan penelitian tersebut.
2. Dokumentasi
Menurut Bungin (2007:121), metode dokumentasi adalah salah satu metode
pengumpulan data yang digunakan dalam metode penelitian sosial. Pada
intinya metode dokumentasi adalah metode yang digunakan untuk menulusuri
data historis. Sebagian besar datanya yang tersedia adalah dalam bentuk
surat-surat, catatan harian, cendera mata, laporan, dan sebagainya yang dapat
mendukung suatu penelitian.
Instrumen penelitian digunakan untuk membantu pengumpulan data, antara
lain:
a. Peneliti sendiri, yaitu peneliti melakukan pengamatan dan pencatatan
alat panca indra. Menurut Moleong (2005:163), ciri khas penelitian
kualitatif tidak dapat dipisahkan dari pengamatan berperanserta, namum
peran penelitilah yang menentukan keseluruhan skenarionya.
b. Perangkat penunjang lainnya, seperti pedoman wawancara (interview
guide) yang bersifat terbuka (tidak rinci), pedoman dokumenter, dan
menggunakan alat bantu lainnya (buku catatan, ballpoint, pensil,
Handphone, dan lain-lain).
3. Observasi
Metode observasi merupakan sebuah tekhnik pengumpulan data yang
mengharuskan peneliti turun ke lapangan mengamati hal-hal yang berkaitan
dengan ruang, tempat, pelaku, kegiatan, benda-benda, waktu, pristiwa, tujuan dan
perasaan. Tetapi tidak semua perlu diamati oleh penelti,hanya hal-halyang
berkaitan atau sangat relevan dengan data yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini
peneliti mengamati apa yang dilakukan oleh BKD dalam meningkatkan kinerja
pegawai negeri sipil. Observasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3
dibawah ini.
Tabel 4. Observasi penelitian
No. Objek Keterangan
1 Rutinitas kerja Hari kerja dilaksanakan pada hari senin sampai jumat, pada pukul 08.00-16.30 dan setiap bulan dilakukan evaluasi kerja. 2 Apel Apel dilaksanakan pada pagi setiap hari
senin
3 Finger print Dilaksanakan 2x sehari yaitu pada jam masuk kerja dan pulang kerja.
G. Teknik Analisis Data
Menurut Bogdan dan Biklen dalam Moleong (2005:248), analisis data kualitatif
adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data,
mengorgani-sasikan dengan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola,
mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting
dan apa yang dipelajari dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang
lain.
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis
data menurut Miles dan Huberman dalam Sugiyono (2006:277-284), teknis
analisis data tersebut meliputi langkah-langkah sebagai berikut:
1. Reduksi data (Data Reduction).
Yaitu suatu proses merangkum, pemilihan hal-hal yang pokok, memfokuskan
pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian data
yang sudah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas, dan
mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan
mencarinya bila diperlukan. Reduksi data dilakukan secara terus menerus
selama proses penelitian berlangsung. Data yang diperoleh dari hasil
wawancara di lapangan, dianalisa melalui tahapan penajaman informasi,
penggolongan berdasarkan kelompoknya, pengarahan atau diarahkan dari arti
data tersebut.
2. Penyajian data (Data Display).
Yaitu penyusunan sekumpulan informasi yang memberi kemungkinan adanya
teknis data-data yang telah di organisir kedalam matriks analisis data akan
disajikan kedalam bentuk teks naratif, gambar, tabel, foto, dan bagan.
Penyajian data dilakukan dengan mendeskripsikan hasil temuan dalam
wawancara terhadap informasi serta menghadirkan dokumen sebagai
penunjang data.
3. Penarikan kesimpulan.
Penarikan kesimpulan dan verifikasi dilakukan secara terus menerus selama
penelitian berlangsung, yaitu sejak awal memasuki lokasi penelitian dan
selama pengimpulan data. Peneliti berusaha untuk menganalisis dan mencari
pola, tema, hubungan persamaan, hal-hal yang sering timbul, hipotesis dan
sebagainya yang dituangkan dalam kesimpulan yang tentatif. Akan tetapi
dengan bertambahnya data melalui proses verifikasi secara terus menerus,
maka akan diperoleh kesimpulan yang bersifat “grounded”, dengan kata lain
setiap kesimpulan senantiasa terus dilakukan verifikasi selama penelitian
berlangsung.
H. Teknik Keabsahan Data
Keabsahan data merupakan standar validitas dari data yang diperoleh peneliti.
Menurut Moleong (2007:327) untuk menentukan keabsahan data dalam penelitian
kualitatif harus memenuhi beberapa persyaratan, yaitu dalam pemeriksaan data
1. Teknik memeriksa Kredibilitas Data (Derajat Kepercayaan):
Dalam penelitian ini, kriteria keabsahan data yang digunakan adalah kriteria
derajad kepercayaan (credibility), penerapan derajad kepercayaan (credibility)
pada dasarnya menggantikan konsep validiats internal dari nonkualitatif.
Kriteria ini berfungsi untuk melaksanakan inkuiri sedemikian rupa sehingga
tingkat kepercayaan penemuannya dapat dicapai dan mempertunjukkan derajat
kepercayaan (credibility) hasil-hasil penemuan dengan jalan pembuktian oleh
peneliti pada kenyataan ganda yang sedang diteliti.
Adapun untuk memeriksa derajat kepercayaan (credibility) ini menggunakan
triangulasi. Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan suatu yang lain diluar data itu untuk keperluan pengecekan
atau sebagai bahan pembanding terhadap data itu. Triangulasi dianggap sebagi
cara terbaik untuk menghilangkan perbedaan-perbedaan konstruksi kenyataan
yang ada dalam konteks suatu studi sewaktu mengumpulkan data tentang
berbagai kejadian dan hubungan dari berbagai pandangan. Dalam penelitian
ini triangulasi yang dilakukan oleh peneliti yaitu dengan memeriksa temuan di
lapangan dengan membandingkannya berbagai sumber, metode, dan teori
yang berhubungan dengan pembahasan. Triangulasi pada penelitian ini dapat
Tabel 5. Triangulasi Data
Data Wawancara Dokumen Observasi
Informan Hasil Wawancara
2. Teknik memeriksa Keteralihan Data
Teknik ini dilakukan dengan menggunakan “uraian rinci“, yaitu dengan
melaporkan hasil penelitian seteliti dan secermat mungkin yang
menggambarkan konteks tempat penelitian diselenggarakan. Derajat
keteralihan dapat dicapai lewat uraian yang cermat, rinci, tebal, atau
Upaya untuk memenuhi hal tersebut, peneliti melakukannya melalui tabulasi
data (terlampir) serta disajikan oleh peneliti dalam hasil dan pembahasan.
3. Teknik Memeriksa Kebergantungan
Dalam penelitian kualitatif, uji kebergantungan dilakukan dengan melakukan
pemeriksaan terhadap keseluruhan proses penelitian. Sering terjadi peneliti
tidak melakukan penelitian di lapangan, tetapi bisa memberikan data. Peneliti
seperti ini perlu diuji dependability-nya, dan untuk mengecek apakah hasil
penelitian ini benar atau tidak, maka peneliti mendiskusikannya dengan
pembimbing. Hasil yang dikonsultasikan antara lain proses penelitian dan
taraf kebenaran data serta penafsirannya. Untuk itu peneliti perlu menyediakan
data mentah, hasil analisis data dan hasil sintesis data serta catatan mengenai
proses yang digunakan.
4. Kepastian Data (comfirmability)
Kepastian Data (comfirmability) berarti menguji hasil penelitian, dikaitkan
dengan proses yang ada dalam penelitian, jangan sampai proses tidak ada
tetapi hasilnya ada. Derajat ini dapat dicapai melalui audit atau pemeriksaan
yang cermat terhadap seluruh komponen dan proses penelitian serta hasil
penelitiannya. Pemeriksaan yang dilakukan oleh pembimbing menyangkut
kepastian asal-usul data, logika penarikan kesimpulan dari data dan penilaian
derajat ketelitian serta telaah terhadap kegiatan peneliti tentang keabsahan
IV. GAMBARAN UMUM
A. Kondisi Wilayah Kota Bandar Lampung
Kota Bandar Lampung pintu gerbang Pulau Sumatera. Sebutan ini layak untuk ibu
kota Propinsi Lampung. Kota yang terletak di sebelah barat daya Pulau Sumatera
ini memiliki posisi geografis yang sangat menguntungkan. Letaknya di ujung
Pulau Sumatera berdekatan dengan DKI Jakarta yang menjadi pusat
perekonomian negara. Kota ini menjadi pertemuan antara lintas tengah dan timur
sumatera.
Wilayah Kota Bandar Lampung merupakan daerah perkotaan yang terus
berkembang dari daerah tengah ke daerah pinggiran kota yang ditunjang fasilitas
perhubungan dan penerangan. Perkembangan kota ditandai dengan tumbuhnya
kawasan permukiman, namun demikian daerah pinggiran belum terlihat jelas ciri
perkotaannya. Pada tahun 2001 Kota Bandar Lampung dimekarkan dari sembilan
kecamatan dan 84 kelurahan menjadi 13 kecamatan dan 98 kelurahan.
Secara geografis wilayah Kota Bandar Lampung berada antara 50020’-50030’ LS dan 105028’-105037’ BT dengan luas wilayah 192,96 km2 dengan batas-batas sebagai berikut:
2) Batas Selatan : Kecamatan Padang Cermin, Ketibung dan Teluk Lampung,
Kabupaten Lampung Selatan
3) Batas Timur : Kecamatan Gedung tataan, Padang Cermin Kabupaten
Lampung Selatan.
Kota Bandar Lampung berada di bagian selatan Propinsi Lampung ( Teluk
Lampung) dan ujung selatan Pulau Sumatera.
B. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandar Lampung 1. Keadaan Pegawai
Berdasarkan observasi yang dilakukan Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandar
Lampung merupakan badan pemerintahan yang yang berwenang terhadap
permasalahan kepegawaian di lingkungan Kota Bandar Lampung. Badan
Kepegawaian Daerah Kota Bandar Lampung ini dipimpin oleh seorang kepala
yang dalam pelaksanaan tugasnya didukung oleh 51 Pegawai Negeri Sipil (PNS)
dan 4 Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Dengan demikian, sebagian besar
pegawai yang ada di BKD Kota Bandar Lampung berstatus sebagai Pegawai
Negeri Sipil (PNS). Adapun susunan kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah
Kota Bandar Lampung.
Tabel 6. Kondisi Pegawai pada BKD Kota Bandar Lampung Menurut Status Kepegawaian
No. Status Kepegawaian Orang Persentase %
1. CPNS 4 7,27
2. PNS 51 92,73
Jumlah 55 100
Sedangkan kondisi pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Bandar Lampung berdasarkan kepangkatannya untuk lebih jelas dapat dilihat pada
tabel dibawah ini :
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandar Lampung
II/c : Pengatur
Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui bahwa golongan jabatan terbanyak pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandar Lampung adalah golongan III/b yaitu
sebanyak 15 orang. Sedangkan golongan jabatan tertinggi adalah golongan IV/c
sebanyak 1 orang dan untuk golongan II ada 10 orang. Dilain pihak, untuk melihat
pendidikan formal para pegawai Badan Kepegawaian Daearah Kota Bandar
Lampung dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 8. Kondisi Pegawai BKD Kota Bandar Lampung Menurut Tingkat Pendidikan Formal
No. Tingkat Pendidikan Jumlah Pegawai
(Orang) Persentase %
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandar Lampung
Berdasarkan tabel 7. kondisi PNSD pada BKD Kota Bandar Lampung menurut
tingkat pendidikan formal diatas dapat diketahui bahwa persentase terbesar
lulusan sarjana (S1) yaitu sebesar 52,73% atau sebanyak 29 orang. Sedangkan
jumlah pegawai yang menyelesakan studi hingga pasca sarjana sebesar 16,36%
atau 9 orang dari keseluruhan pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah
Berdasarkan data tersebut dapat terlihat bahwa sebagian besar pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Bandar Lampung memiliki latar belakang pendidikan
yang cukup tinggi, meskipun ada beberapa pegawai yang berlatar belakang
pendidikan SD maupun SLTA. Dengan demikian sumber daya manusia yang
dimiliki oleh badan kepegawaia daerah kota Bandar Lampung sudah cukup bagus.
Hal ini sangat mendukung dalam output kebijakan yang dirumuskan.
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandar Lampung merupakan salah satu
organisasi lembaga teknis darah yang dibentuk berdaasrkan Peraturan Daerah
(Perda) Kota Bandar Lampung Nomor 6 Tahun 2008 tentang Susunan Organisasi
dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Bandar Lampung. Sedangkan secara
khusus pembentukan BKD mengenai penjabaran tugas pokok, fungsi, dan tata
kerja BKD Kota Bandar Lampung diatur dalam Peraturan Walikota Bandar
Lampung Nomor 28 Tahun 2008.
BKD Kota Bandar Lampung mempunyai visi yaitu terwujudnya aparatur
pemerintah Kota Bandar Lampung yang profesional dan sejahtera berlandaskan
nilai-nilai budaya dan etika guna peningkatan pelayanan prima. Sedangkan misi
BKD Kota Bandar Lampung adalah mewujudkan pelayanan prima dibidang
kepegawaian berdasarkan kejelasan dan kepastian proses serta kualitas hasil kerja
dan mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional dan sejahtera
1. Struktur Organisasi
Struktur organisasi BKD Kota Bandar Lampung dapat digambarkan dalam bagan
berikut ini:
2. Tugas Pokok dan Fungsi
BKD mempunyai tugas pokok menyelenggarakan penyusunan dan pelaksanaan
kebijakan daerah dibidang kepegawaian. Tugas pokok BKD tersebut mempunyai
fungsi sebagai berikut:
a. Penyelenggaraan kesekretariatan badan,
b. Penyusunan rencana program, pengawasan, pengendalian, evaluasi, dan
pelaporan,
c. Pemeliharaan informasi kepegawaian,
d. Pembinaan disiplin dan peningkatan kesejahteraan pegawai,
e. Pengelolaan administrasi kepegawaian,
f. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pegawai,
g. Penyelenggaraan sosialisasi,
h. Pembinaan jabatan fungsional.
Berdasarkan gambar bagan I di atas, struktur organisasi BKD Kota Bandar
Lampung berdasarkan peraturan Walikota Nomor 28 Tahun 2008 mempunyai
tugas sebagai berikut:
a. Kepala
Kepala badan adalah kepala kantor BKD yang memimpin pelaksanaan tugas
pokok dan fungsi
b. Sekretariat
Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan perencanaan dan penyiapan
secara terpadu, pelayanan, administrasi dan pelaksanaan di bidang perencanaan,
evaluasi dan pelaporan, keuangan, umum dan kepegawaian.
Sekretariat membawahkan:
1) Subbagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan,
2) Subbagian Keuangan,
3) Subbagian Umum dan Kepegawaian.
c. Bidang Pengembangan Pegawai
Tugas bidang pengembangan pegawaiadalah melaksanakan penyiapan perumusan
kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang perencanaan dan formasi
pegawai, dan dokumentasi pengelolaan data pegawai. Bidang pengembangan
pegawai terdiri dari:
1) Subbidang Perencanaan dan Formasi Pegawai,
2) Subbidang Dokumentasi Pengelolaan Data Pegawai.
d. Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai
Pada bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai mempunyai tugas
melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan
pelaksanaan di bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai. Bidang pembinaan
dan kesejahteraan pegawai membawahkan:
1) Subbidang Pembinaan Pegawai,
2) Subbidang Kesejahteraan Pegawai.
e. Bidang Pendidikan dan Pelatihan
Bidang pendidikan dan pelatihan mempunyai tugas melaksanakan perencanaan
bidang pendidikan dan pelatihan manajemen pemerintahan, teknis dan fungsional.
Bidang pendidikan dan pelatihan membawahkan:
1) Subbidang Pendidikan dan Pelatihan Manajemen Pemerintahan,
2) Subbidang Pendidikan dan Pelatihan Teknis dan Fungsional.
f. Bidang Mutasi Pegawai
Bidang mutasi pegawai mempunyai tugas melaksanakan perencanaan dan
penyiapan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang
kepangkatan, pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil. Bidang mutasi pegawai terdiri dari:
1) Subbidang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian,
2) Subbidang Jabatan dan Kepangkatan.
g. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok jabatan fungsional yang mempunyai tugas sesuai dengan jabatan
fungsional masing-masing berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapatkan, maka dapat disimpulkan
bahwa :
1. Peningkatan kinerja dilihat dari proses penerapan kinerja pada Peraturan
Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 di Badan Kepegawaian Daerah Kota
Bandar Lampung. Dalam prosesnya BKD telah melakukan upaya peningkatan
cukup baik namun masih ditemukan kendala-kendala seperti rasa sungkan,
karakter PNS yang berbeda-beda. Sedangkan bagi PNS yang dijatuhi
hukuman disiplin, pembinaan meberikan dampak yang positif, karena
berdasarkan pantauan dari pihak BKD melalui kepala satuan kerja perangkat
daerah (SKPD) dimana PNS tersebut bekerja menyatakan bahwa kinerja PNS
yang mendapat hukuman disiplin menjadi lebih baik dan rajin dari yang
sebelumnya.
2. Kendala-kendala dalam penerapan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun
2010 di Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandar Lampung Dalam
pelaksanaan pembinaan disiplin dan peningkatan disiplin PNS Kota Bandar
Lampung adalah pada sumber daya manusianya yaitu PNS secara umum, ada
sebagian PNS yang terlambat datang ke kantor, sedangkan pada pejabat yang
berwenang memberikan hukuman disiplin yaitu atasan langsung atau kepala
SKPD masih mempunyai rasa sungkan untuk memberikan hukuman disiplin
atau memberikan peringatan kepada bawahan yang diduga melakukan
tindakan pelanggaran disiplin.
B. Saran
Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka ada beberapa saran yang diberikan
sebagai berikut :
1. Apabila ada Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diduga atau diindikasi
melakukan tindakan pelanggaran disiplin, maka segara dilakukan pemeriksaan
dan pembinaan oleh atasan langsung, agar pelanggaran tidak melebar, tetapi
jika belum ada perubahan, atasan diharapkan segera melaporkan kepada
pejabat yang berwenang yaitu BKD untuk diproses sesuai prosedur
penjatuhan hukuman disiplin yang berlaku.
2. Penjatuhan hukuman disiplin harus dilaksanakan sesuai prosedur yang telah
ditetapkan dan diberikan sesuai dengan jenis pelanggran disiplin yang
dilakukan oleh pegawai.
3. Diharapkan PNS Kota Bandar Lampung dapat meningkatkan kesadaran dalam
menjalankan kewajibannya sebagai PNS sesuai peraturan yang telah
ditetapkan sehingga dapat bekerja profesional dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat untuk mewujudkan tercapainya pemerintahan yang baik
4. Seharusnyaa atasan memberikan hukuman disiplin kepada bawahan apabila
ada oknum pegawai yang melanggar melalui proses, oleh karena itu
dibutuhkan komitmen untuk mewujudkan disiplin. Perlu dilaksanakan
DAFTAR ISI
D. Kegunaan Penelitian... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja ... 11
B. Pegawai Negeri Sipil ... 21
1. Pengertian Kedisiplin Pegawai Negeri Sipil ... 21
2. Kewajiban PNS ... 22
3. Hukuman Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja ... 27
C. Motivasi kerja... 34
BAB III METODE PENELITIAN A. Tipe Penelitian ... 38
B. Fokus Penelitian ... 39
C. Lokasi Penelitian dan Unit Analisis ... 40
D. Jenis dan Sumber Data ... 41
E. Metode Pengumpulan Data ... 43
F. Analisis Data... 45
G. TeknikKeabsahan Data ... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM A. Kondisi Wilayah Kota Bandar Lampung ... 51
B. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandar Lampung ... 52
C. Stuktur Organisasi ... 56
