ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI LEMBAGA TEKNIS DAERAH
PEMERINTAH DI KABUPATEN SAMOSIR
TESIS
Oleh
PAIANHOT SITANGGANG
067019062/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
SE K O L A H
P A
S C
A S A R JA
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI LEMBAGA TEKNIS DAERAH
PEMERINTAH DI KABUPATEN SAMOSIR
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Syarat untuk Memperoleh Gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
PAIANHOT SITANGGANG
067019062/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul
Tesis :
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI
LEMBAGA TEKNIS DAERAH PEMERINTAH DI
KABUPATEN SAMOSIR
Nama Mahasiswa
: Paianhot Sitanggang
Nomor Pokok
: 067019062
Program Studi
: Ilmu Manajemen
Menyetujui
Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)
Ketua
(Drs. Syahyunan, M.Si)
Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 22 Desember 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua
:
Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
Anggota
:
1. Drs. Syahyunan, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :
“ ANALISIS
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI
LEMBAGA TEKNIS DAERAH DI PEMERINTAH KABUPATEN
SAMOSIR”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah
dinyatakan benar dan jelas.
Medan. 22 Desember 2009
Yang Membuat Pernyataan,
ABSTRAK
Pembangunan daerah akan lebih berhasil jika didukung oleh kinerja pegawai
yang optimal, dimana terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
diantaranya adalah kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja, pegawai yang
memiliki kompetensi yang baik yang didukung oleh iklim budaya kerja yang baik
dan terpenuhinya kepuasan kerja pegawai akan membantu pencapaian kinerja
pegawai yang optimal, permasalahan dalam penelitian ini adalah faktor-faktor apa
saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah
Kabupaten Samosir, yang bertujuan untuk mengetahui beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai tersebut, variabel dalam penelitian ini terdiri dari tiga
variabel bebas yaitu variabel kompetensi, variabel budaya kerja dan variabel
kepuasan kerja serta satu variabel terikat yaitu variabel kinerja.
Teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berkaitan dengan Kinerja dan teori tentang kompetensi, budaya kerja dan kepuasan
kerja.
Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang didukung
oleh metode survey. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai di sebelas unit kerja
yang merupakan Lembaga Teknis Daerah di Kabupaten Samosir berjumlah 199
orang dan sampel berjumlah 133 orang yang terdiri dari pegawai eselon III, IV dan
staf. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan Regresi Linier Berganda
dengan alat uji Hipotesis yang dipakai uji serempak (Uji F) dan uji parsial (Uji t).
Hasil penelitian menunjukkan koefisien determinasi (R Square) 0,161 artinya
bahwa hanya 16,1 % variasi dari variabel kinerja diterangkan oleh variabel bebasnya
(Kompetensi, Budaya Kerja, dan Kepuasan Kerja) sedangkan selebihnya diterangkan
oleh variabel lain yang masih perlu untuk diteliti, pengujian hipotesis secara
serempak (Uji F) menunjukkan bahwa F
Hitungdiperoleh 8,2777 dan F
Tabel2,60
berarti bahwa kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja secara serempak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah
Kabupaten Samosir, sedangkan secara parsial (Uji t) bahwa variabel kompetensi,
budaya kerja masing-masing tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan
variabel kepuasan kerja yang mencakup sistem promosi, penggajian dapat
mempengaruhi kinerja pegawai.
Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel
Kompetensi, Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap variabel
kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir yang
artinya bahwa kompetensi pegawai yang tinggi didukung budaya kerja yang baik dan
tercapainya kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai apakah mencakup sistem
promosi, pemberian kesejahteraan, suasana kerja yang menyenangkan akan sangat
mempengaruhi capaian kinerja pegawai yang optimal dan pada akhirnya
mempengaruhi pelaksanaan program kerja dan keberhasilan pembangunan daerah
secara khusus di Kabupaten Samosir.
ABSTRACT
Regional development will more success if it is supported by optimal
official performance in which there are some factors influencing the performance
such as competency, adequate working culture and the fulfilled job satisfaction of the
officials will assist the achievement of optimal performance of the officials.
The problem of the present study included what factors influencing on official
performance at the Technical Institution of Samosir Regencial Government
intended to know some factors that have effect on the official performance. The
variables of the study consisted of three independent variables ; competency,
working culture and job satisfaction and one dependent variable ; performance.
The theoretical literature includes Performance Appraisal and the supportive
factors, theory of competency, working culture and job satisfaction and even the
underlying indicators.
The present study is an explanatory descriptive survey using a quantitative
approach supported by method of survey. The population included 199 officials of
eleven units of the Technical Institution of Samosir Regencial Government and 133
samples were taken by using Slovin formulation consisting of those echelon III, IV
and staff. The data were analyzed by Multiple Regression using hypothesis tests
such as simultaneously test (F-test) and partially test ( t-test)
The result of the study showed the determination coefficient ( Adjusted R square) of
0.161 meaning that only 16.1% of the performance variable can be explained by the
independent variable (Competency, Working Culture, and Job Satisfaction) and the
remaining explained by the other variables that are still needed to study.
The hypothesis test simultaneously (F-test) showed that F-
countwas 8.2777
with F-table of 2.60 the variables of competency, working culture and job satisfaction
simultaneously have effect on the performance of the Technical Institution officials of
Samosir Regencial Government in which the values of all the three variables were
positive, whereas partially (t-test) that the variables of competency and job
satisfaction each has no significant effect on performance the variable of job
satisfaction involving promotion system,compensation and other factors can
influence on performance.
Based on the result of the study, it can be concluded that simultaneously the
variables of Competency and Job Satisfaction have effect on the variable of
performance of the Technical Institution officials of Samosir Regencial Government
meaning that the adequate competency and the fulfilled job satisfaction and the
achieved job satisfaction felt by the officials whether they involved promotion
system, provision of welfare, comfortable working circumstance will have
significant effect on the optimal performance and at the last, these have effect on
the implementation of working programs and success of regional development
especially in Samosir Regency.
KATA PENGANTAR
Ucapan hormat dan rasa syukur patut penulis sampaikan kepada Tuhan Yang
Maha Kasih atas segala rahmat dan karunia yang diberikanNya sehingga penulis
dapat menyelesaikan Tesis ini dengan baik.
Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister
Sains pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara, adapun Judul penelitian ini adalah : “Analisis
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Lembaga Teknis Daerah Pemerintah di
Kabupaten Samosir”.
Selama penulisan tesis ini penulis telah berupaya dengan segala kemampuan
yang ada agar hasil penelitian baik, dan dalam penulisan dan penelitian banyak
dibantu oleh Bapak/Ibu dosen, oleh karena itu penulis patut mengucapkan
terimakasih kepada yang terhormat :
1.
Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2.
Ibu Prof. Dr. Ir.T.Chairun Nisa. B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3.
Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus ketua
komisi pembimbing yang telah sabar membimbing dan memberikan masukan
kepada penulis hingga selesainya penulisan tesis ini.
4.
Bapak Drs. Syahyunan M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Sekaligus anggota
komisi pembimbing yang telah cukup banyak memberikan masukan dan
perbaikan hingga selesainya tesis ini.
5.
Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si, Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA, Ibu Dr.
Arlina Nurbaity Lubis, MBA, dan Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec selaku komisi
6.
Bapak dan Ibu Dosen serta Pegawai di Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara.
7.
Bapak Bupati Samosir Ir. Mangindar Simbolon dan Bapak Kepala Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Samosir Marsinta Sitanggang,SH atas dukungan
dan izin untuk melakukan penelitian di lingkungan Pemerintah Kabupaten
Samosir secara khusus pegawai di Lembaga Teknis Daerah.
8.
Seluruh rekan-rekan penulis di Angkatan X dan mahasiswa di Program Studi
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9.
Teristimewa kepada Ayahanda St. S. Sitanggang (Alm), Ibunda T. Br Situmorang
dan istriku tercinta Madonna AT. Manurung, SPd dan anak-anakku yang manis
Jonathan, Josia dan Princess Jessica atas doa, kesabaran dan cintanya sehingga
penulis dapat menyelesaikan studi di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara.
Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa memberikan berkat yang melimpah dan
keselamatan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian
kepada penulis mulai dari masa perkuliahan hingga pada penulisan tesis ini, Penulis
menyadari tesis ini belumlah sempurna, dan harapan semoga bermanfaat bagi siapa
saja yang membacanya.
Tuhan Memberkati...
Medan, Desember 2009
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Paianhot Sitanggang lahir di Tele, Kecamatan Harian Kabupaten Samosir
pada tanggal 27 Juli 1980, anak ketiga dari tujuh bersaudara, pasangan dari
Ayahanda St. S. Sitanggang (Alm) dan Ibunda T. Br. Situmorang. Menikah dengan
Madonna AT Manurung, SPd Tahun 2005 dan dikarunia 3 orang anak, Jonathan G
Najogi Sitanggang , Josia Paulus Sitanggang, dan Princcess Jessica Sitanggang.
Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 173772 Baneara Kabupaten Tapanuli
Utara lulus dan tamat tahun 1992. Melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah
Pertama di SMP Negeri 17 Medan lulus dan tamat pada tahun 1995 selanjutnya
menempuh pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 4 Medan sejak
tahun 1995 dan lulus tahun 1998 dan pada tahun yang sama diterima di Universitas
Negeri Medan Fakultas Ilmu Sosial Jurusan Pendidikan Ekonomi Program Studi
Akuntansi dan lulus dan tamat tahun 2002, pada tahun 2006 melanjutkan Studi di
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada Program Magister Ilmu
Manajemen.
Pada Tahun 2002 hingga 2003 Mengajar di Sekolah Menengah Kejuruan
Parulian Medan, kemudian pada Tahun 2004-2005 pernah menjadi Staf Pengajar di
Primagama Setia Budi Medan dan salah satu Guru di SMU Methodist 5 Medan,
terakhir sejak Januari 2005 hingga Oktober 2008 Menjadi Ketua Komisioner pada
KPU Kabupaten Samosir yang menyelenggarakan Pilkada Samosir Tahun 2005 dan
Pilgubsu pada Tahun 2008, dan sejak Nopember 2008 – hingga saat ini
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR... iv
RIWAYAT HIDUP ... vii
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1.
Latar Belakang ... 1
I.2.
Perumusan Masalah ... 7
I.3.
Tujuan Penelitian ... 7
I.4.
Manfaat Penelitian ... 7
I.5.
Kerangka Berpikir ... 8
I.6.
Hipotesis... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 2
II.1.
Teori Tentang Kinerja ... 12
II.1.1. Pengertian Kinerja ... 12
II.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 13
II.1.3. Metode Penilaian Kinerja ... 14
II.2.
Teori Tentang Kompetensi/Kemampuan Pegawai... 17
II.2.1. Pengertian Kompetensi/Kemampuan Pegawai ... 17
II.2.2. Manfaat Kompetensi... 21
II.3.
Teori Tentang Budaya Kerja ... 24
II.3.1. Pengertian Budaya... 24
II.3.2. Pengertian Kerja ... 24
II.4.
Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 26
II.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 26
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... ... 0
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 30
III.2. Metode Penelitian... 30
III.3. Populasi dan Sampel ... 31
III.3.1. Populasi... 31
III.3.2. Sampel ... 32
III.4. Metode Pengumpulan Data ... 33
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 33
III.6. Identifikasi Variabel Penelitian ... 34
III.7. Definisi Operasional Variabel ... 34
III.8. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 36
III.8.1. Uji Validitas ... 36
III.8.1.1 Instrumen kompetensi... 7
III.8.1.2 Instrumen budaya kerja... 8
III.8.1.3 Instrumen Kepuasan Kerja... 39
III.8.1.4 Instrumen kinerja ... 40
III.8.2. Uji Reliabilitas ... 1
III.9. Model Analisis Data... 2
III.10 Uji Asumsi Klasik ... 43
III.10.1. Uji Normalitas... 43
III.10.2. Uji Multikolonieritas... 4
III.10.3. Uji Heteroskedastisitas ... 44
III.11. Pengujian Hipotesis... 5
III.11.1. Uji Serempak/Uji Global (Uji F) ... 45
III.11.2. Uji Parsial/Uji Individual (Uji t) ... 6
IV.1. Hasil Penelitian ... 47
IV.1.1. Gambaran Umum Kabupaten Samosir ... 47
IV.1.2. Lembaga Teknis Daerah di Kabupaten Samosir ... 50
IV.1.3. Karakteristik Responden... 51
IV.1.3.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 52
IV.1.3.2 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan .... 52
IV.1.3.3 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja... 53
IV.1.3.4 Karakteristik responden berdasarkan golongan... 54
IV.1.3.5 Karakteristik responden berdasarkan jabatan/eselon 54
IV.1.3.4 Karakteristik responden berdasarkan umur ... 55
IV.1.4. Analisis Deskripsi Variabel ... 56
IV.1.4.1 Penjelasan responden atas variabel kinerja... 56
IV.1.4.2 Penjelasan responden atas variabel kompetensi ... 58
IV.1.4.3 Penjelasan responden atas variabel budaya kerja .... 60
IV.1.4.4 Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja . 62
IV.2. Pembahasan... 65
IV.2.1. Pengujian Asumsi Klasik... 65
IV.2.1.1 Uji normalitas ... 65
IV.2.1.2 Uji multikolonieritas ... 66
IV.2.1.3 Uji heteroskedastisitas ... 67
IV.2.2. Pengujian Hipotesis ... 69
IV.2.2.1 Koefisien Determinasi (R Square) ... 69
IV.2.2.2 Uji Serempak/uji global ... 71
IV.2.2.3 Uji Parsial ... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75
V.1. Kesimpulan... 75
V.2. Saran ... 76
DAFTAR TABEL
Nomor
Judul
Halaman
1.1 Anggaran Pendapatan Belanja Daerah Samosir Tahun 2005-2008 ... 6
3.1 Rekapitulasi Pejabat Struktural dan Staf Lembaga Teknis Daerah
Kabupaten Samosir ... 31
3.2 Sampel pegawai Lembaga Teknik Daerah Badan dan Kantor Pemerintah
Kabupaten Samosir berdasarkan Jenjang Jabatan... 33
3.3 Definisi Operasional Variabel... 35
3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi... 37
3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Kerja... 38
3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 39
3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 40
3.8 Uji Reliabilitas Kompetensi ... 41
3.9 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Kerja... 41
3.10 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 42
3.11 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja... 42
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 52
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 53
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 54
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan/Eselon ... 55
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 55
4.7 Tanggapan Responden Atas Variabel Kinerja ... 57
4.8 Tanggapan Responden Atas Kompetensi ... 59
4.9 Tanggapan Responden Atas Budaya Kerja... 61
4.10 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 63
4.11 Hasil Uji Multikolonieritas ... 67
4.13 Nilai Koefisien Determinasi (R Square) ... 70
4.14 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak... 71
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Judul
Halaman
1.1 Kerangka Berpikir... 11
2.1 Model Kinerja ... 16
4.1 Peta Administrasi Kabupaten Samosir... 51
4.2 Diagram Pencar Hasil SPSS Versi 18... 66
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Judul
Halaman
1 Daftar Kuesioner ... 81
2 Karakteristik Responden Pegawai pada Lembaga Teknis Daerah Kabupaten
Samosir ... 101
3 Data Jawaban Responden Hasil Pengisian Kuesioner pada Variabel
Kompetensi ... 107
4 Data Jawaban Responden Hasil Pengisian Kuesioner pada Variabel Budaya
Kerja ... 112
5 Data Jawaban Responden Hasil Pengisisan Kuesioner pada Variabel
Kepuasan Kerja ... 118
6 Data Jawaban Responden Hasil Pengisian Kuesioner pada Variabel Kinerja.. 124
ABSTRAK
Pembangunan daerah akan lebih berhasil jika didukung oleh kinerja pegawai
yang optimal, dimana terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
diantaranya adalah kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja, pegawai yang
memiliki kompetensi yang baik yang didukung oleh iklim budaya kerja yang baik
dan terpenuhinya kepuasan kerja pegawai akan membantu pencapaian kinerja
pegawai yang optimal, permasalahan dalam penelitian ini adalah faktor-faktor apa
saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah
Kabupaten Samosir, yang bertujuan untuk mengetahui beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai tersebut, variabel dalam penelitian ini terdiri dari tiga
variabel bebas yaitu variabel kompetensi, variabel budaya kerja dan variabel
kepuasan kerja serta satu variabel terikat yaitu variabel kinerja.
Teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berkaitan dengan Kinerja dan teori tentang kompetensi, budaya kerja dan kepuasan
kerja.
Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang didukung
oleh metode survey. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai di sebelas unit kerja
yang merupakan Lembaga Teknis Daerah di Kabupaten Samosir berjumlah 199
orang dan sampel berjumlah 133 orang yang terdiri dari pegawai eselon III, IV dan
staf. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan Regresi Linier Berganda
dengan alat uji Hipotesis yang dipakai uji serempak (Uji F) dan uji parsial (Uji t).
Hasil penelitian menunjukkan koefisien determinasi (R Square) 0,161 artinya
bahwa hanya 16,1 % variasi dari variabel kinerja diterangkan oleh variabel bebasnya
(Kompetensi, Budaya Kerja, dan Kepuasan Kerja) sedangkan selebihnya diterangkan
oleh variabel lain yang masih perlu untuk diteliti, pengujian hipotesis secara
serempak (Uji F) menunjukkan bahwa F
Hitungdiperoleh 8,2777 dan F
Tabel2,60
berarti bahwa kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja secara serempak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah
Kabupaten Samosir, sedangkan secara parsial (Uji t) bahwa variabel kompetensi,
budaya kerja masing-masing tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan
variabel kepuasan kerja yang mencakup sistem promosi, penggajian dapat
mempengaruhi kinerja pegawai.
Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel
Kompetensi, Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap variabel
kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir yang
artinya bahwa kompetensi pegawai yang tinggi didukung budaya kerja yang baik dan
tercapainya kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai apakah mencakup sistem
promosi, pemberian kesejahteraan, suasana kerja yang menyenangkan akan sangat
mempengaruhi capaian kinerja pegawai yang optimal dan pada akhirnya
mempengaruhi pelaksanaan program kerja dan keberhasilan pembangunan daerah
secara khusus di Kabupaten Samosir.
ABSTRACT
Regional development will more success if it is supported by optimal
official performance in which there are some factors influencing the performance
such as competency, adequate working culture and the fulfilled job satisfaction of the
officials will assist the achievement of optimal performance of the officials.
The problem of the present study included what factors influencing on official
performance at the Technical Institution of Samosir Regencial Government
intended to know some factors that have effect on the official performance. The
variables of the study consisted of three independent variables ; competency,
working culture and job satisfaction and one dependent variable ; performance.
The theoretical literature includes Performance Appraisal and the supportive
factors, theory of competency, working culture and job satisfaction and even the
underlying indicators.
The present study is an explanatory descriptive survey using a quantitative
approach supported by method of survey. The population included 199 officials of
eleven units of the Technical Institution of Samosir Regencial Government and 133
samples were taken by using Slovin formulation consisting of those echelon III, IV
and staff. The data were analyzed by Multiple Regression using hypothesis tests
such as simultaneously test (F-test) and partially test ( t-test)
The result of the study showed the determination coefficient ( Adjusted R square) of
0.161 meaning that only 16.1% of the performance variable can be explained by the
independent variable (Competency, Working Culture, and Job Satisfaction) and the
remaining explained by the other variables that are still needed to study.
The hypothesis test simultaneously (F-test) showed that F-
countwas 8.2777
with F-table of 2.60 the variables of competency, working culture and job satisfaction
simultaneously have effect on the performance of the Technical Institution officials of
Samosir Regencial Government in which the values of all the three variables were
positive, whereas partially (t-test) that the variables of competency and job
satisfaction each has no significant effect on performance the variable of job
satisfaction involving promotion system,compensation and other factors can
influence on performance.
Based on the result of the study, it can be concluded that simultaneously the
variables of Competency and Job Satisfaction have effect on the variable of
performance of the Technical Institution officials of Samosir Regencial Government
meaning that the adequate competency and the fulfilled job satisfaction and the
achieved job satisfaction felt by the officials whether they involved promotion
system, provision of welfare, comfortable working circumstance will have
significant effect on the optimal performance and at the last, these have effect on
the implementation of working programs and success of regional development
especially in Samosir Regency.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Kabupaten Samosir merupakan salah satu Kabupaten pemekaran di Propinsi
Sumatera Utara yang dibentuk berdasarkan Undang-undang Nomor 36 Tahun 2003 tentang
pembentukan Kabupaten Samosir dan Kabupaten Serdang Bedagai di Provinsi Sumatera
Utara, kabupaten ini dimekarkan dari Kabupaten Toba Samosir dengan tujuan untuk
menegakkan kedaulatan rakyat dalam rangka memajukan kesejahteraan masyarakat,
mendekatkan pelayanan kepada publik lokal dan untuk merespons dan merustrukturisasi
jajaran pemerintah daerah dalam rangka mempercepat proses pembangunan sehingga dalam
waktu yang cukup singkat dapat sejajar dengan Kabupaten lainya sehingga secara langsung
akan mengangkat harkat dan martabat hidup masyarakat yang ada di Kabupaten Samosir
pada khususnya dan Sumatera Utara pada umumnya.
Sebagai daerah pemekaran baru percepatan pembangunan daerah hanya dapat
dicapai apabila roda pemerintahan dapat berputar dengan baik sehingga tujuan pembangunan
daerah dapat tercapai secara maksimal tentunya dengan mengandalkan potensi sumber daya
manusia sebagai penggerak utama roda pemerintahan tersebut. Sumber daya manusia dalam
kerangka otonomi daerah dipandang sebagai salah satu elemen yang sangat penting, karena
sumber daya manusia sangat memiliki peran sebagai dinamisator dalam pengelolaan proses
pemerintahan tersebut, tentunya dengan kompetensi dan kapabilitas moral yang baik akan
dapat menunjuang cepat atau lambatnya pergerakan roda pemerintahan dan pembangunan
daerah.
Pergerakan roda pemerintahan dipimpin oleh Bupati Sebagai Kepala Pemerintahan
yang mana menurut Peraturan Pemeritah Nomor 41 Tahun 2007 Tentang Organisasi
Perangkat Daerah, perangkat daerah adalah unsur pembantu kepala daerah dalam
penyelenggaraan pemerintahan daerah yang terdiri dari sekretariat daerah, sekretariat DPRD,
dinas daerah, lembaga teknis daerah, kecamatan, dan kelurahan. Pada penelitian ini yang
akan diteliti adalah terkait dengan Lembaga Teknis Daerah yang merupakan salah satu unsur
pendukung tugas kepala daerah yang bertugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan
kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam hal ini menyelenggarakan fungsi :
a.
perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya;
b.
pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan
lingkup tugasnya;
c.
pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya; dan
d.
pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Lembaga Teknis Daerah secara organisasi pemerintahan berbentuk badan, kantor
dan rumah sakit, dimana dalam struktur organisasinya Lembaga Teknis yang
berbentuk badan dipimpin oleh kepala badan setara eselon II, yang berbentuk kantor
dipimpin oleh kepala kantor setara eselon III, dan yang berbentuk rumah sakit
dipimpin oleh direktur ditambah dengan staf yang sebagian besar terdiri dari
pegawai negeri sipil dan sebagian lagi tenaga kontrak khusus untuk staf.
Keberhasilan pembangunan daerah akan sangat ditentukan oleh proses manajemen
Sumber Daya Manusia atau secara khusus manajemen kepegawaian, salah satunya dengan
pegawai negeri sipil telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 dimana
dalam mekanisme penilaian yang dianut adalah dibuat oleh pejabat penilai dan atasan
pejabat penilai yang ditandatangani oleh 3 (tiga) pihak yaitu pegawai yang dinilai, oleh
pejabat penilai, dan atasan pejabat penilai. Mekanisme ini dalam realitas dilapangan kurang
objektif karena masih ditemukannnya sistem penilaian yang hanya formalitas dimana pada
umumnya pejabat yang menilai hanya menandatangani saja dan tidak berdasarkan kriteria
yang telah ditetapkan dan pada umumnya predikat penilaian selalu disimpulkan baik dan
sangat baik.
Realitas kinerja pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Samosir sejak
dimekarkan pada tahun 2004 belum seperti yang diharapkan hal ini terlihat dari kemampuan
pegawai yang kurang memahami tugas pokok dan fungsi hal ini mungkin diakibatkan
ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaaan yang dilakukan misalnya ada
pegawai yang berlatarbelakang pendidikan STM tetapi pekerjaanya mengarsip surat dan
secara nyata dapat dilihat dari kondisi-kondisi yang ditemukan sebagai berikut : prosedur
administrasi belum berjalan sebagaimana mestinya, penerapan prosedur administrasi proyek
yang kurang sesuai dengan ketentuan yang berlaku, pemberian tugas tidak sesuai dengan
latar belakang yang dimiliki pegawai, jadwal pelaksanaan proyek pembangunan yang tidak
tepat waktu, adanya keengganan pegawai untuk bekerja lebih optimal, sifat pegawai yang
terlalu feodalistik, kadangkala masih ditemukannya tindakan pegawai yang tidak terpuji di
masyarakat seperti bemain judi, minum-minuman keras.
Berdasarkan pengamatan dilapangan dari segi disiplin waktu bekerja masih
ditemukannya pegawai yang kurang menggunakan waktu secara baik hal ini dilihat dari
masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi hadir pukul 10.00 WIB pagi, dan makan
siang dan istirahat pukul 13.00-14.00 WIB tetapi pada kenyataanya masih ditemukannya
pegawai yang masuk kembali ke kantor pukul 15.00 WIB, apel pagi yang tidak diikuti
secara disiplin. Sedangkan dari sisi loyalitas pegawai terutama antara bawahan terhadap
atasan dan sebaliknya, ditemukannya gejala disharmonisasi antara atasan dengan bawahan
kadangkala atasan bertindak sendiri tanpa melibatkan bawahan dan kadangkala bawahan
tidak kordinasi dengan atasan, ketidaksinkronan kebijakan antara atasan dengan bawahan
dalam satu unit kerja dan problem lainya, disamping itu pegawai dalam menyikapi pekerjaan
lebih kepada untuk memperoleh penghasilan, ditemukannya kekurangtelitian pegawai, dan
kurangnya kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya.
Pengamatan pada aspek sikap terhadap pekerjaan misalnya masih ditemukannya
pemikiran dalam diri pegawai bahwa pekerjaan itu bukanlah yang harus dikerjakan,
kurangnya kerjasama tim dalam pekerjaan, ditemukannya egoisme pegawai dalam
mengerjakan pekerjaan, kurangnya penghargaan terhadap pegawai yang bekerja dengan
baik, rendahnya pemahaman pegawai terhadap tugas-tugas yang diemban (pengetahuan
tentang peraturan, sistem kerja dan prosedur kerja), dan disamping itu pula masih
ditemukannya rendahnya inisiatif pegawai dalam bekerja yang terkesan selalu menunggu
petunjuk dari atasan.
Pada kantor beberapa dinas, badan dan kantor pegawai masih sering meninggalkan
pekerjaan sehingga pelaksanaaan administrasi yang seharusnya dilakukan menjadi
terkendala dan bahkan sering terjadi pekerjaan yang tertunda tunda diakibatkan kondisi
tata kantor yang kurang baik dan suasana kerja yang kurang menyenangkan dan terlalu
dominannya pengaruh pimpinan dalam pekerjaan sehari-hari.
Berdasarkan fenomena-fenomena di atas sehingga kinerja pegawai di Kabupaten
Samosir banyak dikeluhkan oleh masyarakat mulai dari disiplin pegawai, sikap pegawai,
penguasaan tugas-tugas pemerintahan, dan hal lainnya, dan sebagai gambaran umum dari
kondisi-kondisi di atas dapat dillihat dari salah satu indikator pada data APBD (Anggaran
Tabel 1.1 Anggaran Pendapatan Belanja Daerah Samosir Tahun 2005-2008
Sebagai kesimpulan gambaran kinerja pemerintah daerah secara umum dapat dilihat
dari beberapa aspek dan salah satunya adalah dari tingkat penyerapan anggaran dimana sisa
anggaran dari tahun ke tahun mengalami penurunan dan secara khusus dilihat dari
pelaksanaan kegiatan/program tersebut yang ditopang oleh kinerja pegawai, pada kondisi ini
diasumsikan bahwa kemampuan pegawai mengelola dan melaksanakan
program/pemerintahan yang kurang maksimal, budaya kerja yang kurang baik dan kepuasan
kerja yang kurang baik pula akan mengakibatkan semakin rendahnya tingkat penyerapan
anggaran tersebut.
2005 2006 2007 2008 I PENDAPATAN
A Pendap atan Asli Daerah 5.210.896.980 9.188.196.298 10.700.310.341 10.711.381.750 B Dana Perimbangan 73.684.137.353 223.339.881.340 265.077.366.356 290.530.360.000 C Lain-Lain Pendap atan Yang sah 28.634.020.000 400.000.000 15.361.781.642 11.413.617.602 Jumlah 107.529.054.333 232.928.077.638 291.139.458.339 312.655.359.352 II BELANJA
A Belanja Tidak Langsung 33.220.994.834 73.532.021.741 129.333.414.291 159.366.541.011 B Belanja Langsung 75.384.022.847 193.242.801.607 207.514.459.495 221.327.178.514 Jumlah 108.605.017.681 266.774.823.348 336.847.873.786 380.693.719.525 Surp lus (+)/Defisit (-) -1.075.963.348 -33.846.745.710 -45.708.415.447 -68.038.360.173 III PEM BIAYAAN
Penerimaan Daerah 1.200.329.257 35.267.593.578 47.458.415.447 69.266.527.173 -Sisa Lebih Perhitungan Anggaran 1.200.329.257 35.267.593.578 47.458.415.447 69.266.527.173 Pengeluaran Daerah
-Peny ertaan M odal 124.365.909 1.420.847.868 1.750.000.000 1.228.167.000 Surp lus (+)/Defisit (-) 1.075.963.348 -33.846.745.710 -45.708.415.447 -68.038.360.173 Persentase Sisa APBD 1,105% 32,473% 17,790% 20,563% Sumber : BAPPEDA Samosir, 2009
URAIAN
NO TAHUN ANGGARAN
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut :
Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah
Kabupaten Samosir.
I.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah maka yang menjadi tujuan penelitian adalah : Untuk
mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di Lembaga
Teknis Daerah Kabupaten Samosir.
I.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan hasil penelitan ini maka diharapkan dapat memberikan manfaat :
1. Sebagai masukan bagi Pemerintah Kabupaten Samosir dalam rangka merumuskan
kebijakan yang berkaitan dengan kinerja pegawai terutama di Lembaga Teknis
Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir.
2. Bagi Sekolah Pascasarjana USU agar dapat menjadi referensi dan bahan informasi
bagi pihak yang membutuhkan.
3. Bagi Peneliti untuk memberikan penambahan wawasan dibidang Manajemen
Sumber Daya Manusia Pemerintahan secara khusus sebagai masukan dalam
4. Bagi penelitian selanjutnya dapat menjadi bahan penelitan lebih lanjut dengan
masalah yang lebih luas.
I.5. Kerangka Berpikir
Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai
dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaanya secara
keseluruhan, dan merupakan pedoman bagi pegawai yang dapat menunjukkan tingkat kinerja
pegawai yang secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan karier
pegawai yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan, dengan penilaian kinerja
tentunya akan diketahui kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan
seseorang/kelompok, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja, memberi kesempatan
kerja yang adil, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, penyesuaian kompensasi,
pemberian kompensasi dan demosi, mendiagnosis kesalahan disain pekerjaan, dan menilai
proses rekrutmen dan seleksi.
Penilaian pegawai negeri sipil secara khusus diatur pada pasal 17 ayat (2) UU No. 43
Tahun 1999 tentang Perubahan atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian dinyatakan bahwa pengangkatan pegawai negeri sipil dalam suatu jabatan
dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, pranata kerja
dan jenjang pangkat yang ditetapkan dalam jabatan itu serta syarat objektif lainya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan. Penilaian prestasi pegawai
dikenal dengan istilah “perfomance rating, performance appraisal,personnel assessment,
employee, avaluation, merit rating, efficiency rating, service rating.”
sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :
1. Kompetensi individu yang mencakup kemampuan, ketrampilan kerja dan motivasi dan etos kerja, yang mana secara khusus motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
2. Dukungan organisasi yang mencakup pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana, kenyamanan lingkungan kerja dan syarat-syarat kerja.
3. Dukungan manajemen yang mencakup kemampuan manajerial pimpinan baik membangun sistem kerjadan hubungan industrial yang aman dan harmonis dan peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Selanjutnya Menurut Mangkunegara (2006) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang dirumuskan sebagai berikut :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
Faktor Kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realitas (Knowledge + Skill), hal ini dimaknai pimpinan dan pegawai yang IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Sedangkan faktor motivasi berupa sikap (Attitude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja di lingkungan organisasi.
Lingkungan birokrasi dan organisasi perusahaan terdapat perbedaan menyangkut
aspek-aspek penilaian kinerja pegawai, yang mana dalam lingkungan birokrasi yang secara
umum dilandasi Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Pasal 4 ayat (2), biasanya dalam satu tahun
adapun yang menjadi unsur-unsur yang dinilai adalah:
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Tanggung jawab
5. Kejujuran
6. Kerjasama
7. Prakarsa
8. Kepemimpinan
Dalam lingkungan perusahaan Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa,
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain a) Sikap Mental (Motivasi Kerja, disiplin
kerja, etika kerja), b) Pendidikan, c) Ketrampilan, d) Manajemen Kepemimpinan, e) Tingkat
Penghasilan, f) Gaji dan Kesehatan, g) Jaminan Sosial, h) Iklim Kerja, i) Sarana dan
Prasarana, j) Teknologi, k) Kesempatan Berprestasi.
Jika dibandingkan antara lembaga birokrasi dan perusahan sebenarnya yang lebih
terukur secara objektif adalah seperti yang diterapkan dalam perusahaan, dari ke 11 faktor
dalam perusahan dan 8 unsur penilaian DP3 pada pegawai negeri sipil dapat dikelompokkan
sebagai berikut bahwa kesetiaan, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan
prakarsa merupakan faktor terkait dengan sikap mental pegawai yang membentuk budaya
kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang terkait dengan pendidikan,
ketrampilan atau secara umum menjadi unsur pembentuk kompetensi personal dan
kompetensi profesional dari seorang pegawai, sedangkan aspek kepemimpinan terkait
dengan manajemen kepemimpinan. Pada faktor-faktor lain seperti tingkat penghasilan, gaji
dan kesehatan, jaminan sosial merupakan aspek yang membentuk kepuasan kerja pada
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka dihipotesiskan sebagai berikut : bahwa
faktor kompetensi, budaya kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah di Kabupaten Samosir. KOMPETENSI
BUDAYA KERJA
KEPUASAN KERJA
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori Tentang Kinerja
II.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya
manusia beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut :
Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Selanjutnya Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance
(Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kustriyanto dalam Mangkunegara (2006) juga menyatakan bahwa kinerja adalah
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.
Selanjutnya Handoko (2001) menyatakan bahwa kinerja (perfomance appraisal)
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Sedangkan menurut Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok,
kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Menurut Furtwengler (2002)
kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas, layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalam
proses kerja yang memiliki kualitas yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki
nilai merupakan hal yang dilihat dari tercapainya kinerja atau tidak.
Selanjutnya Dharma (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada pemahaman, pengetahuan, keahlian, kepiawaian dan prilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaan.
Menurut Mahsun (2006) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Sedangkan menurut Robertson dalam Mahsun (2006) juga menyatakan bahwa pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualitas barang/jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan.
II.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : menurut
Sutermeister (1999) terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan,
pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan
fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.
Sedangkan menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yaitu :
1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. 2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.
Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
1. Kelompok Masukan (input).
2. Kelompok Proses (Proccess).
3. Kelompok Keluaran (Output).
4. Kelompok Hasil (Outcome).
5. Kelompok Manfaat (Benefit).
6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan
input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu
ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan
kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerj,
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
II.1.3 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Muljadi (2006) bahwa seluruh aktivitas organisasi harus diukur agar dapat diketahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi, pengukuran dapat dilakukan terhadap masukan (input) dari program organisasi yang lebih ditekankan pada keluaran (output), proses, hasil (outcome), manfaat (benefit) dan dampak
(impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat.
a. penetapan indikator kinerja
b. penentuan hasil capaian indikator kinerja
Menurut Palmer dalam Mahsun (2006) terdapat beberapa jenis indikator kinerja Pemerintah Daerah antara lain :
1. Indikator biaya (misalnya biaya total, biaya unit)
2. Indikator produktivitas (misalnya jumlah pekerjaan yang mampu dikerjakan pegawai dalam jangka waktu tertentu)
3. Tingkat penggunaan (misalnya sejauhmana layanan yang tersedia digunakan) 4. Target waktu (misalnya waktu rata-rata rata yang digunakan untuk menyelesaikan
satu unit pekerjaan)
5. Volume pelayanan (misalnya perkiraan atas tingkat volume pekerjaan yang harus diselesaikan pegawai)
6. Kebutuhan pelanggan (jumlah perkiraan atas tingkat volume pekerjaan yang harus diselesaikan pegawai)
7. Indikator kualitas pelayanan 8. Indikator kepuasan pelanggan 9. Indikator pencapaian tujuan.
Menurut Mahsun (2006) bahwa indikator kinerja terdiri dari :
1. Pelayanan yang tepat waktu dan berkualitas,
2. Tingkat keterampilan pendidikan yang sesuai dengan bidang kerja,
3. Kehadiran/keterlambatan
Cara pengukuran kinerja menurut Muljadi (2006) terdiri dari :
a. Membandingkan kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.
b. Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang diharapkan.
Model Kinerja dapat dilihat pada bagan berikut :
[image:35.609.114.507.132.274.2](Sumber Simanjuntak, 2005)
Gambar 2.1 Model Kinerja
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:
a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi.
b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan
job design
Sedangkan menurut Timple dalam Mangkunegara (2006) faktor kinerja terdiri dari dua faktor yaitu :
a. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.
b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Neal dalam Mangkunegara (2006) terdapat beberapa aspek kinerja yang dapat diukur yaitu :
1. Akurasi (Pemenuhan standar akurasi)
2. Prestasi (Menyelesaikan tanggung jawab dan tugas) 3. Administrasi (Menunjukkan efektivitas administratif) 4. Analitis (Analisa secara efektif)
5. Komunikasi (Berkomunikasi dengan pihak lain) 6. Kompetensi (Menunjukkan kemampuan dan kualitas) 7. Kerjasama (Bekerjasama dengan orang lain)
KINERJA INDIVIDU
MANAJEMEN
KINERJA ORGANISASI
8. Kreativitas (Menunjukkan daya imaginasi dan daya kreatif)
9. Pengambilan Keputusan (Pengambilan keputusan dan pemberian solusi)
10. Pendelegasian (Menunjukkan orang yang diberi kuasa untuk berbicara atau bertindak bagi orang lain)
11. Dapat diandalkan (Menunjukkan sifat yang dapat dipercaya) 12. Improvisasi (Peningkatan kualitas atau kondisi yang lebih baik) 13. Inisiatif (Mengemukakan gagasan, metode dan pendekatan baru) 14. Inovasi (Pengenalan metode dan prosedur baru)
15. Keahlian Interpersonal (Hubungan manusiawi)
Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja memerlukan
indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor apakah faktor internal
ataupun faktor eksternal dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada
standar tertentu yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk
mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen
pengelolan sumber daya manusia.
II.2 Teori Tentang Kompetensi/Kemampuan Pegawai
II.2.1 Pengertian Kompetensi/Kemampuan Pegawai
Menurut Dharma (2005) Kemampuan identik dengan kompetensi yang dimiliki yang
mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran perilaku yang diperlukan seseorang
untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.
Menurut Amstrong dalam Dharma (2005) berikut ini terdapat beberapa daftar kompetensi dalam manajemen kinerja yaitu :
1. Pengetahuan kerja dan profesional. 2. Kesadaran organisasi/konsumen. 3. Komunikasi.
4. Keahlian interpersonal. 5. Kerjasama tim.
7. Keahlian Analitis. 8. Produktifitas. 9. Kualitas.
10. Manajemen/pengawas. 11. Kepemimpinan.
Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992 ; Spencer and spencer, 1993) sebagai
an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to
criterion-referenced effektive and or superior performance in a job or situasion. Atau karakteristik
yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam
pekerjaannya. Berangkat dari pengertian tersebut kompetentsi seorang individu merupakan
sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat
kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan
maupun kemampuan/keahlian.
Selanjutnya menurut Spencer and spencer (1993) kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu “threshold competencies” dan “differentiating competencies” Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan“differentiating competiencies” adalah factor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran “threshold competencies”,selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah dipahami dan analisanya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal itu sudah masuk kategori “differentiating competencies”.
Spencer dan Spencer dalam Hutapea, dkk (2008) terdapat tiga komponen utama
pembentuk kompetensi yaitu pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang dipengaruhi oleh
konsep diri, sifat bawaan (trait) dan motif.
Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor : 43/Kep/2001
Tanggal : 20 Juli 2001 ada beberapa standar Kompetensi yang ditentukan yang harus
Standar Kompetensi Umum Jabatan Struktural Eselon III
1. Mampu memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance)
dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab organisasinya.
2. Mampu memberikan pelayanan-pelayanan yang baik terhadap kepentingan publik
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya.
3. Mampu berkomunikasi dalam bahasa Inggris.
4. Mampu melakukan pengorganisasian dalam rangka pelaksanaan tugas dan tanggung
jawab unit organisasinya.
5. Mampu melakukan pendelegasian wewenang terhadap bawahannya.
6. Mampu mengatur/mendayagunakan sumberdaya-sumberdaya untuk mendukung
kelancaran pelaksanaan tugas unit organisasi.
7. Mampu membangun jaringan kerja/melakukan kerjasama dengan instansi-instansi
terkait dalam organisasi maupun di luar organisasi untuk meningkatkan kinerja unit
organisasinya.
8. Mampu melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam unit organisasinya.
9. Mampu menumbuh-kembangkan inovasi, kreasi dan motivasi pegawai untuk
mengoptimalkan kinerja unit organisasinya.
10. Mampu menetapkan kegiatan-kegiatan yang tepat dalam rangka peningkatan kualitas
sumber daya manusia dalam unit organisasinya.
11. Mampu mendayagunakan teknologi informasi yang berkembang dalam menunjang
kelancaran pelaksanaan tugas.
12. Mampu menetapkan kegiatan-kegiatan pengawasan dan pengendalian dalam unit
organisasinya.
14. Mampu melakukan evaluasi kinerja unit organisasinya/unit organisasi dibawahnya dan
menetapkan tindak lanjut yang diperlukan.
15. Mampu memberikan masukan-masukan tentang perbaikan/pengembangan program
kepada pejabat atasannya tentang kebijakankebijakan maupun pelaksanaannya
Standar Kompetensi Umum Jabatan Struktural Eselon IV
1. Mampu memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance)
dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab organisasinya.
2. Mampu memberikan pelayanan prima terhadap publik sesuai dengan tugas dantanggung
jawab unit organisasinya.
3. Mampu melaksanakan pengorganisasian dalam rangka pelaksanaan tugas dan tanggung
jawab unit organisasinya.
4. Mampu mengatur/mendayagunakan sumberdaya-sumberdaya untuk mendukung
kelancaran pelaksanaan tugas unit organisasi.
5. Mampu mengambil keputusan yang tepat sesuai dengan kewenangan dan prosedur yang
berlaku di unit kerjanya.
6. Mampu membangun jaringan kerja/melakukan kerjasama dengan unit-unit terkait baik
dalam organisasi maupun di luar organisasi untuk meningkatkan kinerja unit
organisasinya.
7. Mampu melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam unit organisasinya.
8. Mampu menumbuh-kembangkan inovasi, kreasi dan motivasi pegawai untuk
mengoptimalkan kinerja unit organisasinya.
9. Mampu melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka peningkatan kualitas sumber
10. Mampu melaksanakan kegiatan-kegiatan pengawasan dan pengendalian dalam unit
organisasinya.
11. Mampu memberikan akuntabilitas kinerja unit organisasinya.
12. Mampu melakukan evaluasi kinerja unit organisasi dan para bawahannya dan
menetapkan tindak lanjut yang diperlukan.
13. Mampu memberikan masukan-masukan tentang perbaikan
perbaikan/pengembangan-pengembangan kegiatan-kegiatan kepada pejabat diatasnya
II.2.2 Manfaat Kompetensi
Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan (1995) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan. organisasi, dijabarkan di bawah ini.
1. Karyawan/Pegawai:
a. Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan untuk
mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier.
b. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses setifikasi mnasional berbasis standar yang ada. c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.
f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
g. Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan 2. Organisasi
a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan.
b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
d. Akses pada Pendidikan dan Pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia Pendidikan dan Pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam Pendidikan dan Pelatihan.
f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil Pendidikan dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten
g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
Menurut Dharma (2005) kompetensi kerja dapat dilakukan penilaian sebagaimana yang
diuraikan oleh Spencer, Mc Clelland dan Spencer (1996) kepada penelitian David Mc
Clelland mengenai variabel kompetensi yang mana yang memperkirakan kinerja suatu
pekerjaan.
Kluster prestasi (Achievement Cluster)
1. Orientasi pencapaian
2. Kepedulian akan kualitas dan keteraturan 3. Inisiatif
Kluster bantuan/pelayanan
1. Pemahaman interpersonal 2. Orientasi pelayanan konsumen Kluster pengaruh
1. Dampak dan pengaruh 2. Kesadaran organisasional
3. Membangun hubungan (jaringan kerja) Kluster manajerial
1. Pengarahan
2. Kerja sama kelompok dan kerja sama 3. Mengembangkan orang lain
4. Kepempinan tim
Kluster pemikiran kognitif/pemecahan masalah
1. Kepiawaian teknis 2. Pencarian informasi 3. Berpikir analitis 4. Berpikir konseptual Kluster efektifitas pribadi
1. Kendali diri, daya tahan terhadap stres 2. Rasa percaya diri
3. Komitmen terhadap organisasi ‘kepemikiran bisnis’ 4. Fleksibitas
Mc Clelland kemudian mengembangkan secara bersama dengan koleganya suatu
“expert system” yang berisi data base definisi kompetensi pada butir-butir tersebut diatas.
Metode penilaian kompetensi dipakai sebagai model kompetensi untuk suatu
pekerjaan yang generik.Misalnya suatu posisi yang dipegang oleh sejumlah pemegang
pekerjaan dimana tanggung jawab dasarnya sama, seperti peneliti atau manajer penjualan.
Metode ini didasarkan kepada daftar kompetensinya Mc Clelland dan menggunakan
II.3 Teori Tentang Budaya Kerja
II.3.1 Pengertian Budaya
Secara harfiah, Menurut Soerjanto dalam Supriyadi (2003) pengertian budaya
(culture) berasal dari kata latin colere yang berarti mengerjakan tanah, mengolah,
memelihara ladang, sedangkan The American Heritage Dictionary sedangkan Kottern dan
Heskett dalam Supriyadi(2003) kebudayaan secara lebih formal sebagai suatu keseluruhan
dari pola prilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, agama, kelembagaan, dan segala
hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.
II.3.2 Pengertian Kerja
Menurut Supriyadi (2003) kerja adalah hukuman manusia sebenarnya hidup bahagia tanpa kerja di taman firdaus, tetapi karena ia jatuh kedalam dosa, maka ia dihukum : untuk bisa hidup sebentar manusia harus bekerja banting tulang cari makan, Kerja adalah beban, kewajiban, sumber penghasilan, kesenangan, gengsi, aktualisasi diri, dan lain lain.
II.3.3 Pengertian Budaya kerja dan Prinsip-prinsip Budaya Kerja
Banyak pengertian yang dikemukakan para ahli antara lain Susanto (1997) menyatakan bahwa budaya kerja adalah “ Suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku”.
Dalam makalah seminar KORPRI di Yogyakarta Nopember 1992 bahwa budaya
kerja adalah salah satu komponen kualitas manusia yang sangat melekat dengan identitas
bangsa dan menjadi tolok ukur dasar dalam pembangunan, dapat menentukan integritas
bangsa dan menjadi penyumbang utama dalam menjamin kesinambungan kehidupan bangsa
dan erat kaitannya dengan nilai-nilai falsafah bangsa dan mampu mendorong prestasi kerja
setinggi-tingginya, warna budaya kerja adalah produktivitas yang berupa perilaku kerja yang
tercermin dari kerja keras, ulet, disiplin, produktif, tanggungjawab,motivasi, manfaat, kreatif,
dinamik, konsekuen, dan responsife.
Menurut Triguno dalam Daryatmi (2002) budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi prilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan prilaku sunber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan.
Wolseley dan Camplbell dalam Triguno (1995) menyatakan bahwa orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan mempunyai sikap :
1. menyukai kebebasan, pertukaran pendapat, dan terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran;
2. memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, pemikiran yang kreatif, dan tidak menyukai penyimpangan dan pertentangan;
3. berusaha menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan sosialnya;
4. mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian-keahlian khusus dalam mengelola tugas atau kewajiban dalam bidangnya;
5. memahami dan menghargai lingkungannya;
6. berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumag tangga, masyarakat dan organisasinya serta penuh rasa tanggung jawab.
Keberhasilan pelaksanaan program budaya kerja antara lain dapat dilihat dari
peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan dan kepatuhan pada norma/aturan,
partisipasi dan kepedulian, peningkatan kesempatan untuk pemecahan masalah serta
berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan.
II.4 Teori Tentang Kepuasan Kerja
II.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu
organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memberikan definisi
mengenai kepuasan kerja seperti Devis dan Newstrom dalam Jurnal Psyche oleh Muhaimin
(2004) mengemukakan “Job Satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which
employees view their work.” (Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang dari
seorang pekerja terhadap pekerjaannya). Defenisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan
oleh Osborn dalam Muhaimin (2004) kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif
perasaan seseorang mengenai segei tugas-tugas pekerjaannya, tatanan kerja serta hubungan
antar sesama pekerja. Dan Menurut Gibson, et al (1997) dan Pool (1997) menyatakan bahwa
“ Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya, sikap tersebut berasal
persepsi mereka mengenai pekerjaannya dan hal ini tergantung pada tingkat outcomes
intrinsik maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcome tersebut dan
mencerminkan perasaaan mereka terhadap pekerjaanya.
Dalam Engko (2006) Kepuasan Kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama,
kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan,
kedua kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja, ketiga kepuasan
kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja.
Luthans dalam Engko (2006) berbagai dimensi dalam kepuasan kerja yang kemudian dikembangkan menjadi instrumen pengukur variabel kepuasan terhadap (1) menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja , (2) jumlah kompensasi yang diterima pekerja, (3) kesempatan untuk promosi jabatan, (4) kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku, dan dukungan rekan sekerja.
II.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Siagian (2003) terdapat empat faktor yang mempengaruhi yaitu pekerjaan
yang penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, kondisi yang sifatnya
mendukung dan sikap dari rekan kerja, interaksi dengan banyak pihak atasan dan lain-lain.
Untuk mengukur kepuasan kerja, dipergunakan beberapa indikator Kreitner and Kinicki (1998) dan Luthans (2001) yaitu :
1. Kepuasan dengan gaji yang diterima. 2. Kepuasan dengan promosi.
3. Kepuasan dengan atasan.
4. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan Robbins (2001) menyatakan bahwa, “faktor-faktor yang lebih penting
yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang
pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung”.
Kerja yang secara mental menantang karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan
mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan, pada
pemberian ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan
mereka.
Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Karyawan
lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya, temperatur, cahaya, keributan
dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau terlalu
sedikit), misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu kebanyakan
karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan
relatif modern serta peralatan yang memadai. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang
mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan
mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial,
oleh karena itu memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung akan memberikan
kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan seperti bersikap
ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir
yang diatur dalam Peraturan Daerah Nomor 21 Tahun 2007 yang terdiri dari Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah, Badan Kepegawaian Daerah, Badan Penanaman Modal
dan Perizinan Terpadu, Badan Lingkungan Hidup Penelitian dan Pengembangan dan
Lembaga Teknis Daerah lainnya yang terletak di komplek perkantoran Pemerintah
Kabupaten Samosir di Jalan Raya Rianiate KM 5,5 Pangururan, Samosir. Penelitian ini
dilaksanakan dari bulan Februari 2009 sampai Bulan Oktober 2009.
III.2 Metode Penelitian
Berdasarkan metode yang digunakan penelitian ini merupakan penelitian survey
dengan pendekatan deskriptif kuantitatif, Kerlinger dalam Riduwan (2007) menyatakan
