TA : Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya Dengan Metode Graphic Rating Scales.

(1)

RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA TENAGA

KONTRAK DINAS PENDIDIKAN KOTA SURABAYA DENGAN

METODE GRAPHIC RATING SCALES

TUGAS AKHIR

Program Studi S1 Sistem Informasi

Oleh:

DIAN BAGUS EKA PERMANA 10.41010.0054

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA

(2)

x

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xivi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvxi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Pembatasan Masalah ... 5

1.4 Tujuan…. ... 6

1.5 Manfaat. ... 6

1.6 Sistematika Penulisan ... 7

BAB II LANDASAN TEORI ... 9

2.1 Aplikasi ... 9

2.2 Kinerja ... 9

2.3 Standar Kinerja ... 10

2.4 Penilaian Kinerja ... 10

2.5 Tenaga Kontrak ... 11

2.6 Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya ... 12

2.7 Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya ... 13

xvi

(3)

xi

2.8.1 Metode Management By Objective ... 14

2.8.2 Metode 360 Derajat ... 14

2.8.3 Metode Graphic Rating Scales ... 16

2.9 Aspek Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya……… ... 18

2.9.1 Komitmen... 19

2.9.2 Integritas... 19

2.9.3 Inisiatif ... 20

2.9.4 Motivasi ... 21

2.9.5 Kerja sama... 22

2.9.6 Kreativitas ... 23

2.9.7 Disiplin ... 23

2.10 System Development Life Cycle ... 24

2.11 Web…… ... 26

2.12 Testing… ... 26

2.12.1 Black Box Testing ... 27

2.12.2 White Box Testing ... 27

2.13 Skala Likert ... 28

BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 31

3.1 Analisis Sistem ... 31

3.1.1 Tahapan Komunikasi ... 31

(4)

xii

3.2 Perancangan Sistem (Modelling) ... 47

3.2.1 BPMN Planned Penilaian Kinerja ... 47

3.2.2 Diagram Jenjang ... 48

3.2.3 Data Flow Diagram ... 49

3.2.4 Entity Relationship Diagram ... 69

3.2.5 Struktur Basis Data ... 73

3.2.6 Perancangan Antar Muka ... 81

3.2.7 Perancangan Uji Coba Sistem ... 98

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI SISTEM ... 100

4.1 Implementasi Sistem (Konstruksi Sistem) ... 100

4.1.1 Kebutuhan Sistem ... 100

4.1.2 Implementasi ... 101

4.2 Evaluasi Sistem ... 119

4.2.1 Evaluasi Hasil Uji Coba Sistem ... 120

4.2.2 Evaluasi Hasil Uji Coba Pengguna ... 139

4.3 Pembahasan Evaluasi Sistem ... 144

BAB V PUNUTUP ... 146

5.1 Kesimpulan ... 146

5.2 Saran…. ... 146

DAFTAR PUSTAKA ... 147

(5)

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dinas Pendidikan Kota Surabaya (Dispendik) merupakan suatu instansi

milik pemerintahan yang bergerak di bidang pendidikan. Dispendik sendiri

beralamat di Jalan Jagir Wonokromo No. 354 – 356. Dispendik membawahi

sekolah-sekolah di kota Surabaya dan juga termasuk tenaga pendidiknya, namun di

dalam sekolah-sekolah juga terdapat tenaga kontrak pendidikan yang tidak tetap.

Tenaga kontrak ini diterima masuk melalui hasil penilaian dari rekrutmen sehingga

tenaga kontrak tersebut ditempatkan di wilayah sekolah-sekolah kota Surabaya.

Tenaga kontrak sendiri terbagi menjadi tiga kategori jabatan, yaitu tenaga

kebersihan, tenaga keamanan, dan tenaga administrasi. Ketiga jabatan tersebut

ditempati oleh setiap tenaga kontrak dan hanya berlaku satu tahun. Kemudian akan

diperpanjang lagi kontraknya, yaitu dengan prosedur yang sudah ditetapkan oleh

Dispendik. Prosedur tersebut adalah dengan melakukan penilaian kinerja atau lebih

spesifiknya penilaian kinerja tenaga kontrak. Sistem ini sudah menjadi prosedur

yang wajib dilakukan untuk mendapatkan pertimbangan diperpanjang dan tidaknya

tenaga kontrak tersebut.

Prosedur penilaian dilakukan per Bulan Desember dan dimulai dari

memberikan form penilaian kinerja kepada Kepala Sekolah. Kemudian Kepala Sub

Bagian Umum dan Kepegawaian (Kasubag Umum dan Kepegawaian) memberikan

waktu maksimal tiga hari yaitu mulai pengiriman halaman penilaian ke sekolah

sampai pengumpulan kembali kepada Kasubag Umum dan Kepegawaian.

(6)

Pengiriman form dilakukan oleh kurir yang berjumlah delapan orang. Form

penilaian kinerja dikirim ke 1.645 sekolah di Surabaya dengan waktu pengiriman

maksimal satu minggu. Untuk pengiriman form penilaian ke semua sekolah

membutuhkan waktu maksimal satu minggu. Setelah itu kurir mencatat tanggal

penerimaan form penilaian kinerja yang sudah diterima oleh Kepala Sekolah.

Apabila Kepala Sekolah sudah menerima form penilaian kinerja, maka waktu

pengerjaan sudah dihitung sampai tiga hari dari tanggal penerimaan form tersebut.

Jadi total keseluruhan pengiriman sampai penerimaan kembali ke Kasubag Umum

dan Kepegawaian adalah maksimal tiga minggu. Apabila terjadi keterlambatan

pengumpulan form penilaian maka Dispendik memberikan waktu tambahan selama

dua hari. Apabila masih terlambat menyelesaikan form penilaian maka surat

keterangan gaji (SK gaji) tenaga kontrak belum bisa dikeluarkan oleh Kasubag

Umum dan Kepegawagaian sampai dilakukan penilaian oleh Kepala Sekolah.

Penilaian hanya dilakukan oleh Kepala Sekolah dan dari penilaian tersebut

Kepala Sekolah dituntut untuk mengetahui bagaimana kinerja tenaga kontrak saat

ini secara sepenuhnya. Dalam kondisi saat ini Kepala Sekolah tidak sepenuhnya

memantau secara langsung bagaimana kinerja tenaga kontrak saat ini. Akibatnya

adalah penilaian yang dilakukan oleh Kepala Sekolah tidak maksimal. Dari

penilaian yang tidak maksimal tersebut dapat merugikan tenaga kontrak karena bisa

saja terjadi penilaian yang salah dari aspek penilaian dari Kepala Sekolah.

Penilaian meliputi beberapa aspek penilaian, yaitu integritas, komitmen,

disiplin, kerja sama, kreativitas, inisiatif, dan motivasi. Tabel 1.1 menunjukkan

aspek penilaian dengan persentase penilaian setiap aspek penilaian yang dinilai

(7)

Tabel 1.1 Aspek penilaian dan persentase penilaian tenaga kontrak yang dinilai (Dinas Pendidikan Kota Surabaya, 2014)

Aspek penilaian Persentase penilaian

Integritas 20%

Komitmen 18%

Disiplin 16%

Kerja sama 11.5%

Inisiatif 11.5%

Kreativitas 11.5%

Motivasi 11.5%

Total 100%

Hasil penilaian kinerja tersebut digunakan Dispendik untuk membantu

apakah tenaga kontrak tersebut diperpanjang atau tidak masa kerjannya. Namun

dalam pelaksanaannya masih terdapat masalah-masalah yang terjadi. Masalah yang

sering terjadi adalah batas waktu tiga hari yang tidak terpenuhi karena

keterlambatan halaman hasil penilaian kinerja ke Dispendik. Hal tersebut

dikarenakan selain terlambatnya form penilaian sampai ke Sekolah. Selain itu

waktu penilaian tidak tiga hari di seluruh sekolah Kota Surabaya mengingat jumlah

sekolah yang banyak dan jarak setiap sekolah yang berbeda. Akibat dari

masalah-masalah tersebut adalah rekap hasil nilai tenaga kontrak terjadi keterlambatan untuk

dianalisis oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian. Dampaknya adalah pengambilan

keputusan untuk surat perpanjangan kontrak dan SK gaji tenaga kontrak terjadi

keterlambatan dari Dispendik. Untuk gambaran proses penilaian saat ini dapat

(8)

Metode Graphic Rating Scales merupakan salah satu metode yang

digunakan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Metode ini banyak

digunakan oleh perusahaan karena metode ini mudah dikembangkan dan mudah

untuk dimodifikasi jika diperlukan adanya perubahan terhadap kriteria-kriteria

yang menjadi bahan penilaian (Utomo, 2008). Metode ini biasa disebut sebagai

skala penilaian grafik yang memungkinakan penilai untuk menilai kinerja karyawan

berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan.

Menurut Dessler (1997), skala penilaian grafik memberikan penilaian

yang khas. Di situ didaftarkan ciri-ciri (mutu dan kehandalan) serta kisaran nilai

kinerja (dari yang tidak memuaskan sampai yang luar biasa memuaskan) untuk

masing-masing ciri. Penyelia menilai masing-masing bawahan dengan melingkari

atau memeriksa skor yang paling baik menggambarkan kinerjanya untuk

masing-masing ciri.

Metode Graphic Rating Scale sangat sesuai dengan kebutuhan Dispendik

dalam hal penilaian untuk tenaga kontrak. Penilaian dengan metode ini sendiri bisa

dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan Dispendik Kota Surabaya. Modifikasi

tersebut bisa berupa jumlah penilai, aspek penilaian, pertanyaan, bobot nilai

pertanyaan dan bobot persentase penilai. Dengan bagitu penilaian dilakukan dari

berbagai penilai yang menilai kinerja tenaga kontrak. Penilaian ini

diimplementasikan dalam berbasis web sehingga penilai dapat melakukan penilaian

di mana pun dan kapan pun sesuai dengan kebijakan Kasubag Umum dan

Kepegawaian yaitu maksimal tiga hari setelah halaman penilaian dikeluarkan.

(9)

mengirimkan notifikasi di website penilaian kinerja yang juga berisi form penilaian

kinerja tenaga kontrak.

Selain itu waktu yang diberikan oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian

dalam pengerjaan menggunakan aplikasi penilaian sesuai dengan waktu penilaian

tiga hari kerja untuk seluruh sekolah di Kota Surabaya. Dengan menggunakan

metode tersebut maka aplikasi secara otomatis memberikan informasi penilaian dari

beberapa penilai sampai dengan hasil akhir informasi tenaga kontrak layak

diperpanjang atau tidak. Usulan proses penilaian kinerja tenaga kontrak terdapat

pada lampiran dua.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan

dalam penelitian ini yaitu bagaimana merancang bangun aplikasi penilaian kinerja

tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya dengan metode Graphic Rating

Scales?

1.3 Pembatasan Masalah

Berdasarkan perumusan masalah di atas, adapun batasan masalahnya

adalah sebagai berikut:

a. Aplikasi ini menangani proses penilaian kinerja tenaga kontrak Dinas

Pendidikan Kota Surabaya sampai keluarnya rekomendasi kontrak tenaga

kontrak tersebut layak diperpanjang atau tidak.

b. Persentase penilaian penentuan nilai aspek penilaian tenaga kontrak

(10)

c. Aplikasi ini fokus untuk menilai tenaga kontrak administrasi, keamanan, dan

kebersihan.

d. Jumlah penilai dan pembobotan berdasarkan ketentuan Kasubag Umum dan

Kepegawaian.

e. Penelitian tidak membahas pemeliharaan aplikasi lebih lanjut.

f. Penelitian tidak menangani masalah tentang sekuritas jaringan.

g. Penelitian tidak memperhitungkan penambahan waktu.

h. Penelitian tidak membahas tentang pemeliharaan aplikasi lebih lanjut.

i. Notifikasi waktu penilaian melalui email dan sms.

1.4 Tujuan

Dengan melihat perumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak

dicapai adalah menghasilkan aplikasi penilaian kinerja tenaga kontrak Dinas

Pendidikan Kota Surabaya dengan metode GraphicRating Scales.

1.5 Manfaat

Dengan adanya aplikasi ini maka diharapkan memiliki beberapa nilai

manfaat penulisan, antara lain:

1. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

a. Dapat mempermudah proses penilaian karena tidak perlu mengirimkan

form penilaian ke sekolah-sekolah di Surabaya.

b. Mengurangi penggunaan kertas untuk mencetak halaman penilaian.

c. Mengurangi kesalahan hitung nilai akhir penilaian tenaga kontrak.

d. Tidak perlu melakukan penghitungan manual karena penghitungan nilai

(11)

e. Menghemat biaya transportasi dari Dispendik dan Sekolah.

2. Pihak penilai

a. Tidak perlu membawa berkas kertas terlalu banyak untuk penilaian.

b. Penilaian bisa dilakukan di mana pun dan kapan pun sesuai dengan waktu

yang diberikan oleh Dispendik dan tidak perlu menyerahkan halaman hasil

penilaian ke Dispendik.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan disusun dengan tujuan agar segala aktivitas yang

dilakukan dalam penelitian ini dapat terekam dalam bentuk laporan secara jelas dan

sistematis. Penyajiannya dibagi berdasarkan beberapa bab.

Pada bab pertama menjelaskan mengenai latar belakang permasalahan

yang mendasari penulis dalam merancang dan membangun aplikasi penilaian

kinerja tenaga kontrak. Bab ini juga mencakup perumusan masalah, pembatasan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan laporan

penelitian.

Pada bab kedua menjelaskan mengenai landasan teori yang mendukung

dalam penyelesaian penelitian, yaitu aplikasi, kinerja, standar kinerja, penilaian

kinerja, tenaga kontrak, tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya, penilaian

kinerja tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya, metode graphic rating

scales, kelebihan metode graphic rating scales, metode management by objective,

metode 360 derajat, aspek penilaian, komitmen, integritas, disiplin, kerja sama,

inisiatif, kreativitas, motivasi, system development life cycle, testing, black box

testing, white box testing dan skala likert. Teori-teori ini digunakan oleh penulis

(12)

Pada bab ketiga berisi tentang penjelasan dari analasis dan perancangan

sistem yang dilakukan oleh penulis. Pada bagian analisis dijelaskan tentang sistem

yang ada sekarang, dilanjutkan dengan tahapan komunikasi yang berisi melakukan

analisis bisnis, analisis kebutuhan pengguna, analisis kebutuhan fungsional. Setelah

itu dilakukan perencanaan kebutuhan sistem, penerapan metode graphic rating

scales dalam penilaian kinerja. Kemudan dilakukan perancangan sistem yang berisi

BPMN planned penilaian kinerja, desain sistem digambarkan menggunakan

Diagram Konteks, Diagram jenjang Proses, Data Flow Diagram (DFD), Entity

Relationship Diagram, dan DesainInterface dan desain uji coba produk.

Pada bab keempat menjelaskan mengenai implementasi dan evaluasi

sistem yang telah dilakukan. Bab ini berisi tentan kebutuhan sistem, implementasi

yang menunjukkan tampilan, melakukan pengujian sistem dari sistem yang telah

dibuat, serta analisis dari hasil uji coba sistem yang telah dilakukan.

Pada bab kelima yaitu penutup yang berisi tentang penjelasan mengenai

kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini. Kesimpulan tersebut berisi hasil

(13)

1 BAB II

LANDASAN TEORI

1.1 Aplikasi

Menurut Hartono (2004), aplikasi merupakan program yang berisikan

perintah-perintah untuk melakukan pengolahan data. Jogiyanto menambahkan

aplikasi secara umum adalah suatu proses dari cara manual yang

ditranshalamanasikan ke komputer dengan membuat sistem atau program agar data

diolah lebih berdaya guna secara optimal. Menurut Febrian (2005), aplikasi

merupakan program siap pakai yang digunakan manusia dalam melakukan

pekerjaan menggunakan komputer.

1.2 Kinerja

Menurut Irawan (2000) kinerja (perhalamanance) adalah hasil kerja yang

konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur. Selain itu kinerja juga merupakan hasil

kerja yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran

dan waktu yang telah ditentukan. Pengertian lain adalah sepadan dengan prestasi

kerja actual perhalamanance, yang merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Timpe (2000) hal-hal yang mempengaruhi kinerja, antara lain:

1. Faktor perilaku dapat ditelusuri hingga ke faktor spesifik seperti kemampuan,

upaya, kesulitan tugas, atau nasib baik.

2. Faktor lain misalnya perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan,

peimpinan.

3. Kendala-kendala sumber daya.

(14)

4. Keadaan ekonomi.

Selain itu juga terdapata faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu

faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal antara lain menyangkut perilaku

pegawai itu sendiri, misalnya tentang kemampuan, sikap dalam melaksanakan

tugas, motivasi dalam bekerja. Sedangkan faktor eksternal antara lain dapat berupa

liingkungan kerja, organisasi, pimpinan, pegawai yang bersangkutan.

1.3 Standar Kinerja

Standar kinerja merupakan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan, dan

merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target, tergantung dari pendekatan

yang diambil. Semakin baik dan jelas standard kinerjanya, maka semakin akurat

tingkat penilaian kinerjannya (Mathis dan Jackson, 2002). Standar kinerja yang

realistis, terukur, dan mudah dipahami munguntungkan baik bagi organisasi

maupun tenaga kontrak.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) lebih lanjut memberikan standar

kinerja seseorang yang dilihat dari kuantitas output, kualitas output, jangka waktu

output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut

ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan, yaitu menjelaskan apa saja yang sudah

diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh tenaga kontraknnya.

1.4 Penilaian Kinerja

Penilaian memberikan mekanisme penting dalam manajemen untuk

digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja supaya dapat

memotivasi kinerja individu di waktu selanjutnya. Menurut Simamora (1999)

(15)

yang bertujuan mengevaluasi pelaksanaan kerja masing-masing individu dalam

organisasi tersebut. Yang dinilai dari penilaian kinerja tenaga karyawan adalah

kontribusinnya terhadap Dispendik. Pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan oleh

waktu tertentu sesuai dengan kehendak organisasi.

Menurut Robbins (2006) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan

dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara

lain :

1. Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan

menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut.

2. Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari

penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari

memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

3. Pengevaluasi diri sendiri, mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah

konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4. Bawahan langsung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi

yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya

penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja

dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang

disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

1.5 Tenaga Kontrak

Tenaga kontrak merupakan salah satu strategi dalam menekan biaya

perusahaan khususnya biaya tenaga kerja dengan perjanjian kerja. Strategi

(16)

penawaran tenaga kerja lebih besar dibandingkan dengan sisi permintaan tenaga

kerja. Penggunaan tenaga kontrak dapat dilaksanakan dengan dua cara: pertama,

perusahaan langsung melakukan kontrak dengan tenaga kerja yang bersangkutan

(secara langsung) atau yang kedua adalah perusahaan menggunakan tenaga kerja

kontrak yang berasal dari penyalur tenaga kerja kontrak (Outsourcing agency).

Outsourcing dapat diartikan sebagai bentuk kontrak kerjasama antara perusahaan

dengan perusahaan mitra yang menyedikan tenaga kerja untuk dipekerjakan dalam

kurun waktu tertentu sesuai dengan kontrak yang telah disepekati kedua belah

pihak. Jadi dalam hal ini perusahaan pemakai tenaga kontrak tidak memiliki

hubungan dengan tenaga kerja yang dipekerjakan secara langsung tetap melalui

perusahaan outsourcing agency. (Maryono, 2009).

1.6 Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya

Tenaga kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya ditugaskan atau

ditempatkan di sekolah-sekolah Kota Surabaya sebagai tenaga administrasi, tenaga

kebersihan dan tenaga keamanan. Tenaga administrasi adalah orang yang

melaksanakan tugas pokok urusan administrasi, bendaharawan sekolah, urusan

inventarisasi dan perlengkapan, urusan administrasi kepegawaian, urusan

administrasi kesiswaan, urusan administrasi persuratan, pengelola perpustakaan,

dan pengelola laboratorium. Tenaga Kebersihan adalah orang yang melaksanakan

kegiatan kebersihan sekolah. Seperti, menjaga dan melaksanakan kebersihan ruang

seluruh bangunan sekolah, menyimpan air minum, mencuci dan menyimpan alat

minum dan makan, kebersihan WC Siswa, Guru, dan Kepala Sekolah. Tenaga

Keamanan adalah orang yang melaksanakan pengamanan Sekolah. Seperti,

(17)

tamu sekolah, mengisi buku catatan kejadian, mengamankan pelaksanaan upacara,

PBM, UNAS, RAPAT, menjaga kebersihan pos jaga, menjaga ketenangan dan

keamanan sekolah siang dan malam, merawat peralatan jaga malam dan

melaporkan kejadian secepatnya, (Dinas Pendidikan, 2014)

1.7 Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya

Menurut Dinas Pendidikan, (2014) Standar Operasional Prosedur (SOP)

Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak ini mencakup prosedur-prosedur penilaian

tenaga kontrak Disendik Kota Surabaya. Berikut adalah prosedur penilaiannya:

a. Penilaian kinerja tenaga kontrak diadakan per Desember.

b. Batas waktu penilaian kinerja tenaga kontrak maksimal tiga hari.

c. Apabila terjadi keterambatan pengumpulan halaman hasil penilaian maka akan

diberikan waktu tenggang sesuai dengan ketentuan Dispendik Kota Surabaya.

d. Hasil halaman penilaian diberikan ke Kasubag Umum dan Kepegawaian untuk

diverifikasi dan penetapan nilai dari tenaga kontrak.

e. Aspek penilaian lulus jika nilai >= 50.

f. Jika nilai aspek penilaian tenaga kontrak tersebut buruk maka akan dilakukan

pemanggilan tenaga kontrak oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian, namun jika

nilai aspek penilaian lulus maka juga dilakukan pemanggilan tenaga kontrak

untuk di berikan surat perpanjangan kontrak.

g. Perpanjangan kontrak oleh tenaga kontrak dilakukan di Dispendik Kota

(18)

1.8 Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja merupakan standar yang digunakan untuk

mengukur penilaian kinerja dari pegawai atau karyawan tersebut. Metode ini yang

menjadi dasar dari penilaian kinerja sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan.

1.8.1 Metode Management By Objective

Menurut Rivai (2004), Management By Objective (MBO) atau yang berarti

manajemen berdasarkan sasaran artinya adalah satu bentuk penilaian dimana

karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau

sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan dating, MBO bertujuan untk

meningkatkan kinerja organisasi dengan merumuskan tujuan organisasi dan sasaran

kerja karyawan yang berada di dalamnya. Idealnya, karyawan akan realisasi

medapatkan masukan yang kuat untuk mengidentifikasikan sasaran kerja, waktu

realisasi, target, dan perkiraan output target. MBO mengikutsertakan on going

tracking dan umpan balik kedalam proses pencapaian sasaran kerja.

Prinsip dibalik dalam MBO adalah untuk memastikan bahwa setiap

karyawan memiliki pemahaman yang jelas terhadap tujuan atau sasaran organisasi,

seperti halnya mereka memahami peran dan tanggung jawabnya dalam mencapai

tujuan tersebut. Sistem MBO membuat manajer dan karyawan bekerja untuk

menjalankan dan meraih rencananya, yang mana secara otomatis turut mendukung

tercapainya tujuan organisasi.

1.8.2 Metode 360 Derajat

Menurut Gaurav (2013), pendekatan penilaian kinerja 360 derajat

(19)

subjektivitas dari penilaian kinerja dengan pendekatan atas-bawah. Secara definisi

penilaian kinerja 360 derajat dapat diartikan sebagai proses yang melibatkan

kegiatan pengumpulan data perihal persepsi atas perilaku seseorang atau individu

serta dampak perilaku tersebut kepada atasan, kolega, bawahan dan

anggota-anggota lain dalam suatu tim. Berikut adalah penilai yang berhak melakukan

penilaian kinerja 360 derajat:

1. Manajemen puncak (Top management): Keterlibatan manajemen puncak

dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi manager level menengah.

Namun, dalam organisasi kecil, para manajer puncak juga mengevaluasi

kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior. Penilaian mengarah ke

bawah (downward appraisal): Halamanat penilaian tradisional yaitu atasan

menilai bawahan.

2. Penyelia (Immediate Superior/Supervisor): Para penyelia yang menjadi atasan

langsung pegawai merupakan posisi yang paling tepat untuk mengevaluasi

kinerja para bawahannya. Hal ini disebabkan karena mereka berinteraksi secara

langsung dan memiliki informasi akurat tentang kinerja para bawahannya.

3. Rekan kerja (Peers): Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi

kinerja rekan-rekannya. Hal ini karena mereka bekerja secara terus-menerus

secara bersama-sama sehingga mereka mengetahui dengan pasti kinerja

rekannya. Penilaian dari rekan kerja ini merupakan yang paling banyak

digunakan karena akurasi informasi yang diharapkan akan diperoleh.

4. Bawahan Langsung (Subordinates): Para bawahan, juga bisa diminta untuk

melakukan penilaian kinerja atasan mereka bahkan saat ini para murid diminta

(20)

5. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal): Penilaian kinerja juga bisa dilakukan

oleh si pegawai sendiri. Dalam melakukan penilaian si pegawai diharapkan

kejujurannya. Hasil yang diperoleh lebih banyak ditujukan untuk melakukan

pengembangan diri pegawai.

6. Pelanggan (Customers): Pelanggan, jika dibutuhkan, bisa diminta untuk

mengevaluasi kinerja para pegawai yang berinteraksi dengan mereka. Hasil

yang diperoleh biasanya lebih objektif. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil

penilaian oleh pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para

pegawai dan mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka

Keuntungan dari penggunaan metode umpan balik 360 derajat ini

diantaranya adalah, meningkatkan kesadaran akan peta kekuatan dan kelemahan

pada penerima umpan balik, menciptakan suasana dialog yang membangun,

meningkatkan penggunaan umpan balik secara halamanal dan inhalamanal,

meningkatkan pembelajaran organisasi, mendorong pencapaian tujuan dan

pengembangan keterampilan, meningkatkan efektivitas dan perilaku manajerial

serta mendorong terciptanya perubahan (Atwater dan Brett, 2005).

1.8.3 Metode Graphic Rating Scales

Metode Graphic Rating Scales merupakan salah satu meotde yang

digunakan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Metode ini termasuk

dalam metode yang mudah dikembangkan dan mudah dimodifikasi jika diperlukan

adanya perubahan kriteria-kriteria yang menjadi bahan penilaian. Dengan metode

ini diharapkan mampu memberi kontribusi bagi manajer untuk memberi keputusan

terhadap karyawan yang sedang dinilai. Bagi karyawan itu sendiri, penilaian kinerja

(21)

Menurut Dessler (1997), skala penilaian grafik memberikan penilaian

yang khas. Kemudian didaftarkan (ciri-ciri seperti mutu dan kehandalan) serta

kisaran nilai kinerja (dari yang tidak memuaskan sampai yang luar biasa

memuaskan) untuk masing-masing ciri. Penyelia menilai masing-masing bawahan

dengan melingkari atau memeriksa skor yang paling baik menggambarkan

kinerjannya untuk masing-masing ciri. Jumlah penilai juga bisa dimodifikasi sesuai

dengan kebutuhan. Menurut Wilson (2012), skala penilaian grafik merupakan

metode penilaian kinerja yang paling umum dan sering digunakan, mulai

diperkenalakan pada tahun 1920-an. Penilaian dilakukan dari berbagai faktor,

penilai dapat memilih salah satu dari beberapa jawaban yang diberikan untuk setiap

faktor.

Menurut Mondy (2008), skala panilaian grafik adalah metode penilaian

kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan aspek-aspek penilaian yang telah

ditetapkan. Para penilai mencatat penilaian mereka mengenai kinerja dalam sebuah

skala. Skala tersebut meliput beberapa kategori, biasanya dalam angka yang

didefinisikan dengan kata sifat seperti sangat baik, baik, cukup, jelek dan sangat

jelek. Meskipun sistem-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan,

metode ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja.

Salah satu penyebab populernya motode skala ini penilaian adalah

kesederhanaannya, yang memungkinkan evaluasi yang cepat untuk banyak

karyawan. Ketika mengkuantifikasikan nilianya, metode tersebut memfasilitasi

perbandingan kinerja para karyawan. Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi

(22)

karateristik-karateristik pribadi. Menurut Simamora (1999), terdapat dua alasan

mengapa metode ini banyak digunakan secara luas, yaitu:

1. Skala penilaian grafik mudah digunakan penyelia untuk menilai banyak individu

dalam waktu singkat. Skala-skala ini juga mudah dipahami dan dijelaskan

kepada orang-orang yang dinilai.

2. Metode ini juga mudah dibuat dan dimodifikasi jika dibutuhkan. Skala penilaian

grafik membandingkan kinerja individu terhadap sebuah standard absolut.

Penilai mengevaluasi kinerja berbagai dimensi atau kriteria, seperti kualitas

kerja, penerimaan kritik, kemauan memikul tanggung jawab, dan hal-hal serupa

lainnya. Penilai menggunakan skala berupa angka-angka mulai dari terendah

sampai tertinggi, dari yang terjelek sampai yang terbaik. Atau dari yang paling

tidak memuaskan sampai yang sangat memuaskan.

Dalam upaya merancang skala penilaian grafik, manajer ataupun pihak penyelia

yang akan melakukan evaluasi harus meninjau secara langsung kriteria dari

pekerjaan yang akan dinilai.

1.9 Aspek Penilaian Kinerja Tenaga Kontrak Dinas Pendidikan Kota Surabaya

Menurut Dinas Pendidikan (2014), Aspek penilaian kinerja tenaga kontrak

lebih menekankan pada karakteristik dari tenaga kontrak tersebut dalam bekerja.

Aspek penilaian yang sudah ditepkan oleh Dinas Pendidikan Kota Surabaya

meliputi: integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, inisitaif, kreativitas, dan

motivasi. Aspek penilaian tersebut kemudian berisi pertanyaan yang diberikan

(23)

1.9.1 Komitmen

Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan

perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini

mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi

yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi. Selain

itu komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan

nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat

yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut (Soekidjan, 2009).

Menurut Van Dyne dan Graham (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi

komitmen organisasi adalah: personal, situasional dan posisi. Personal mempunyai

ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti, ektrovert, berpandangan positif (optimis),

cenderung lebih komit. Lebih lanjut Dyne dan Graham (2005) menjelaskan

karakteristik dari personal yang ada yaitu: usia, masa kerja, pendidikan, jenis

kelamin, status perkawinan, dan keterlibatan kerja. Situasional yang mempunyai

ciri-ciri dengan adanya: nilai (value) tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik

pekerjaan, dan dukungan organisasi. Sedangkan posisional dipengaruhi oleh masa

kerja dan tingkat pekerjaan.

1.9.2 Integritas

Menurut Gostick dan Telford (2006 ), Integritas adalah konsep konsistensi

tindakan, nilai-nilai, metode, langkah-langkah, prinsip, harapan, dan hasil. Dalam

etika, integritas dianggap sebagai kejujuran dan kebenaran atau akurasi dari itu

tindakan seseorang. Integritas dapat dianggap sebagai kebalikan dari kemunafikan

, dalam bahwa hal konsistensi internal sebagai kebajikan, dan menunjukkan bahwa

(24)

perbedaan itu atau mengubah kepercayaan mereka. Integritas adalah fondasi yang

diperlukan sistem apapun berdasarkan supremasi hukum dan objektivitas dan

merupakan salah satu yang paling penting dan sering mengutip istilah kebajikan.

1.9.3 Inisiatif

Menurut Suryana (2006), inisiatif adalah kemampuan mengembangkan

ide dan caracara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan ide dan

caracara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (thinking new

things). Selain itu Inisiatif merupakan kemampuan berdasarkan data atau informasi

yang tersedia, menemukan banyak kemungkinan jawaban dari suatu masalah,

dimana penekananya adalah pada kuantitas, ketepatgunaan, dan keragaman

jawaban. Ciri-ciri orang yang inisiatif antara lain: hasrat keingintahuan yang besar,

bersikap terbuka dalam pengalaman baru, panjang akal, keinginan untuk

menemukan dan meneliti, cenderung menyukai tugas yang berat dan sulit,

cenderung mencari jawaban yang luas dan memuaskan, memiliki dedikasi

bergairah secara aktif dalam melaksanakan tugas, berfikir fleksibel, menanggapi

pertanyaan yang diajukan serta cenderung memberi jawaban yang lebih banyak.

Sedangkan Mardiyanto (2008), adalah sebagai berikut:

1. Kelancaran (fluency), yaitu kemampuan untuk menghasilkan banyak gagasan

2. Keluwesan (fleksibilitas), yaitu Inisiatif adalah kemampuan seseorang untuk

melahirkan sesuatu yang baru baik berupa gagasan maupun karya nyata yang

relatif berbeda dengan apa yang telah ada sebelumnya dalam usaha memecahkan

(25)

1.9.4 Motivasi

Menurut Suryana (2006), motivasi merupakan seseorang yang selalu

mengutamakan tugas dan hasil kemudian mengutamakan nilai-nilai motivasi,

berorientasi pada ketekunan dan ketabahan, tekad kerja keras, mempunyai energik

dan berinisiatif. Seseorang memiliki motivasi tinggi apabila orang tersebut

memiliki hasrat untuk mencapai hasil yang terbaik guna mencapai kepuasan

pribadi. Faktor dasarnya adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi seseorang

yang memiliki motivasi yang tinggi pada umumnya memiliki ciri-ciri sebagai

berikut:

1. Ingin mengatasi sendiri kesulitan-kesulitan dan permasalahan yang timbul pada

dirinya.

2. Selalu memerlukan umpan balik yang segera untuk melihat keberhasilan dan

kegagalan.

3. Memiliki tanggung jawab personal yang tinggi.

4. Berani menghadapi resiko dengan penuh tantangan.

5. Menyukai dan melihat tantangan secara seimbang.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi adalah seseorang yang selalu

melakukan sesuatu yang lebih baik dan efisien dibanding sebelumnya. Dalam

penelitian ini siswa yang memiliki motivasi tinggi dapat diamati selama proses

pembelajaran berlangsung. Indikator yang digunakan untuk mengamati seseorang

dengan motivasi tinggi diantaranya: bertanggung jawab terhadap tugas yang

(26)

yang tinggi terhadap tugas, mengatasi sendiri kesulitan yang timbul pada dirinya ,

dan kemampuan memimpin.

1.9.5 Kerja Sama

Menurut Masyuri dan Zainudin (2009), kerjasama merupakan kepedulian

satu orang atau satu pihak dengan orang atau pihak lain yang tercermin dalam suatu

kegiatan yang menguntungkan semua pihak dengan prinsip saling percaya,

menghargai dan adanya norma yang mengatur, makna kerjasama dalam hal ini

adalah kerjasama dalam konteks organisasi, yaitu kerja antar anggota organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi (seluruh anggota). Dalam pengertian itu

terkandung tiga unsur pokok yang melekat pada suatu kerangka kerjasama, yaitu

unsur dua pihak atau lebih, unsur interaksi dan unsur tujuan bersama. Jika satu

unsur tersebut tidak termuat dalam satu obyek yang dikaji, dapat dianggap bahwa

pada obyek itu tidak terdapat kerjasama.Unsur dua pihak, selalu menggambarkan

suatu himpunan yang satu sama lain saling mempengaruhi sehingga interaksi untuk

mewujudkan tujuan bersama penting dilakukan. Apabila hubungan atau interaksi

itu tidak ditujukan pada terpenuhinya kepentingan masing-masing pihak, maka

hubungan yang dimaksud bukanlah suatu kerjasama. Suatu interaksi meskipun

bersifat dinamis, tidak selalu berarti kerjasama. Suatu interaksi yang ditujukan

untuk memenuhi kepentingan pihak-pihak lain yang terlibat dalam proses interaksi,

juga bukan suatu kerjasama. Kerjasama senantiasa menempatkan pihak-pihak yang

(27)

1.9.6 Kreativitas

Kreativitas adalah kemampuan memulai ide, melihat hubungan yang baru,

atau tak diduga sebelumnya, kemampuan memhalamanulasikan konsep yang tak

sekedar menghafal, menciptakan jawaban baru untuk soal-soal yang ada, dan

mendapatkan pertanyaan baru yang perlu di jawab. Menurut Munandar (1995),

kreativitas adalah suatu kemampuan umum untuk menciptakan suatu yang baru,

sebagai kemampuan untuk memberikan gagasan-gagasan baru yang dapat

diterapkan dalam pemecahan masalah, atau sebagai kemampuan untuk melihat

hubungan-hubungan baru antara unsur-unsur yang sudah ada sebelumnya.

1.9.7 Disiplin

Disiplin adalah Suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja

sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada

keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan

tingkah laku. Menurut Rivai (2004), Disiplin kerja suatu alat yang digunakan para

pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Selain itu dispilin juga bisa diartikan sebagai perilaku seorang

pegawai untuk melaksanakan dan mematuhi segala bentuk aturan dan ketentuan

yang telah ditetapkan organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja agar

(28)

1.10 System Development Life Cycle

Menurut Pressman (2015), Model System Development Life Cycle (SDLC)

ini biasa disebut juga dengan model waterfall atau disebut juga classic life cycle.

Adapun pengertian dari SDLC ini adalah suatu pendekatan yang sistematis dan

berurutan. Tahapan-tahapannya adalah communication, perencanaan (planning),

pemodelan (modeling), konstruksi (construction), serta penyerahan sistem

perangkat lunak ke para pelanggan/pengguna (deployment), yang diakhiri dengan

dukungan berkelanjutan pada perangkat lunak yang dihasilkan. Model System

Development Life Cycle (SDLC) ditunjukkan pada gambar 2 berikut.

Communication Project iniiation

Requirement gathering

Planning Estimating Scheduling Tracking

Modeling Analysis

Design

Deployment Delivery Support Feedback Construction

Code Test

Gambar 2.1 Pengembangan menggunakan Model Waterfall (Pressman, 2015)

Penjelasan-penjelasan SDLC Model Waterfall, adalah sebagai berikut:

a. Communication

Langkah pertama diawali dengan komunikasi kepada konsumen. Langkah awal

ini merupakan langkah penting karena menyangkut pengumpulan informasi

tentang apa kebutuhan konsumen.

(29)

Setelah proses communication kita menetapkan rencana untuk pengerjaan

software yang meliputi tugas-tugas teknis yang akan dilakukan, risiko yang

mungkin terjadi, sumber-sumber yang dibutuhkan, hasil yang akan dibuat, dan

jadwal pengerjaan.

c. Modelling

Pada proses modeling ini menerjemahkan syarat kebutuhan ke sebuah

perancangan software yang dapat diperkirakan sebelum dibuat coding. Proses

ini berfokus pada rancangan struktur data, arsitektur software, representasi

interface, dan detail (algoritma) prosedural. Tahapan ini menghasilkan

dokumen yang disebut software requirement.

d. Construction

Construction merupakan proses membuat kode. Coding atau pengkodean

merupakan penerjemahan desain dalam bahasa yang bisa dikenali oleh

komputer. Programmer akan menerjemahkan transaksi yang diminta oleh user.

Tahapan inilah yang merupakan tahapan secara nyata dalam mengerjakan suatu

software, artinya penggunaan komputer akan dimaksimalkan dalam tahapan ini.

Setelah pengkodean selesai maka akan dilakukan testing terhadap sistem yang

telah dibuat. Tujuan testing adalah menemukan kesalahan-kesalahan terhadap

sistem tersebut untuk kemudian bisa diperbaiki.

e. Deployment

Tahapan ini bisa dikatakan final dalam pembuatan sebuah software atau sistem.

Setelah melakukan analisis, desain dan pengkodean maka sistem yang sudah jadi

akan digunakan user. Kemudian software yang telah dibuat harus dilakukan

(30)

1.11 Web

Menurut Shelly dan Vermalat (2010), web adalah koleksi dokumen

elektronik milik semua orang di dunia yang mengaksesnya melalui internet

menggunakan web browser. Menurut Simamarta (2010), aplikasi web adalah

sebuah sistem informasi yang mendukung interaksi pengguna melalui antarmuka

berbasis web. Fitur-fitur aplikasi web biasanya berupa data persistence, mendukung

transaksi dan komposisi halaman web dinamis yang dapat dipertimbangkan sebagai

hibridasi, antara hypermedia dan sistem informasi. Aplikasi web adalah bagian dari

client-side yang dapat dijalankan oleh browser web. Client-side mempunyai

tanggung jawab untuk pengeksekusian proses bisnis.

Interaksi web menurut simamarta (2010), dibagi dalam tiga langkah utama,

yaitu:

1. Permintaan

Pengguna mengirimkan permintaan ke server web, biasanya via halaman web

yang ditampilkan pada browser web.

2. Pemrosesan

Server web menerima permintaan yang dikirimkan oleh pengguna, kemudian

memproses permintaan tersebut.

3. Jawaban

Browser menampilkan hasil dari permintaan pada jendela browser

1.12 Testing

Menurut Romeo (2003), testing adalah proses pemantapan kepercayaan

akan kinerja program atau sistem sebagaimana yang diharapkan. Testing Software

(31)

untuk verifikasi, mendeteksi error dan validasi. Verifikasi adalah pengecekkan atau

pengetesan entitas-entitas, termasuk software, untuk pemenuhan dan konsistensi

dengan melakukan evaluasi hasil terhadap kebutuhan yang telah ditetapkan.

Validasi adalah melihat kebenaran sistem apakah proses yang telah dituliskan sudah

sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh pengguna. Deteksi error adalah testing

yang berorentasi untuk membuat kesalahan secara intensif, untuk menentukan

apakah suatu hal tersebut tidak terjadi. Test case merupakan suatu tes yang

dilakukan berdasarkan pada suatu inisialisasi, masukan, kondisi ataupun hasil yang

telah ditentukan sebelumnya. Adapun kegunaan dari test case ini, adalah untuk

melakukan testing kesesuaian suatu komponen terhadap spesifikasi Black Box

Testing..

1.12.1 Black Box Testing

Menurut Romeo (2003), Black box testing dilakukan tanpa adanya suatu

pengetahuan tentang detail struktur internal dari sistem atau komponen yang dites,

juga disebut sebagai functional testing. Black box testing bergfokus pada kebutuhan

fungsional pada software, berdasarkan pada spesifikasi kebutuhan dari software.

Dengan adanya black box testing, perekayasa software dapat menggunakan

kebutuhan fungsional pada suatu program. Black box testing dilakukan untuk

melakukan pengecekan apakah sebuah software telah bebas dari error dan

fungsi-fungsi yang diperlukan telah berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

1.12.2 White Box Testing

Menurut Romeo (2003), White box testing merupakan cara pengujian

(32)

Kemudian melakukan analisis apakah ada kesalahan atau tidak. Selain itu white box

testing juga merupakan pengujian yang didasarkan pada pengecekan terhadap detail

perancangan, menggunakan struktur kontrol dari desain program secara procedural

untuk membagi pengujian ke dalam beberapa kasus pengujian. Secara sekilas dapat

diambil kesimpulan white box testing merupakan petunjuk untuk mendapatkan

program yang benar secara 100%.

1.13 Skala Likert

Angket atau kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada

orang lain yang bersedia memberikan respon, sesuai dengan permintaan pengguna.

Tujuan dari menyebarkan angket adalah mencari informasi dari responden tanpa

khawatir bila responden memberikan jawaban yang tidak sesuai dengan kenyataan

(Riduwan, 2005).

Menurut Husein (2008), skala likert berhubungan dengan pernyataan

seseorang terhadap sesuatu. Skor pada skala likert berarah positif dan negative.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsii seseorang

atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial.

Perhitungan skor penilaian untuk setiap pertanyaan (QS) didapatkan dari

julah pengguna (PM) dikalikan dengan skala nilai (N). Jumlah skor tertinggi (STtot)

didapatkan dari skala tertinggi (NT) dikalikan jumlah pertanyaan (Qtot) dikalikan

total pengguna (Ptot). Sedangkan nilai persentase akhir (Pre) diperoleh dari jumlah

skor hasil pengumpulan data (JSA) dibagi jumlah skor tertinggi (STot) dikalikan

(33)

Rumus skala likert:

QS(n) = PM x N ……….(2.1)

Stot = NT x Qtot x Ptot ………...(2.2)

Pre = JSA / STtot x 100% ………..(2.3)

Keterangan:

QS(n) = Skor pertanyaan ke-n

PM = Jumlah pengguna yang menjawab

N = Skala nilai

STtot = Total skor tertinggi

NT = Skala nilai tertinggi

Qtot = Total pertanyaan

Ptot = Total pengguna

Pre = persentase akhir (%)

JSA = Jumlah skor akhir

Analisis dilakukan dengan melihat persentase akhir dari proses

perhitungan skor. Nilai persentase kemudian dicocokkan dengan kriteria

interpretasi skor. Menurut Husein (2008), ada dua bentuk pernyataan yang

menggunakan skala likert yaitu bentuk pernyataan positif dan bentuk pernyataan

negative. Bentuk jawaban skala likert ialah sangat baik, baik, cukup, kurang dan

(34)

Tabel 2.1 Keterangan Persentase Nilai Menurut Husein (2008)

Nilai Keterangan

0% - 20% Sangat Kurang

21% - 40% Kurang

41% - 60% Cukup

61% - 80% Baik

81% - 100% Sangat Baik

(35)

31

1

BAB III

ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM

Pada bab ini akan dibahas mengenai analisis dari permasalahan sumber

daya manusia yang diambil dari Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Selain itu, bahwa

analisis dan perancangan sistem di sini menggunakan model waterfall meliputi

komunikasi, perancangan sistem (pemodelan sistem) dan perancangan pengujian

sistem.

1.1 Analisis Sistem

Pada tahap analisis sistem ini dilakukan beberapa proses yang berhubungan

dengan tahapan awal metode penelitian. Pada metode penelitian yang diambil

menggunakan model waterfall. Pada model waterfall terdapat beberapa tahapan

yang meliputi tahap komunikasi dan tahap perencanaan.

1.1.1 Tahapan Komunikasi

Pada tahap komunikasi, dilakukan proses observasi dan wawancara.

Proses observasi dilakukan dengan cara mengamati secara langsung ke Sub Bagian

Umum dan Kepegawaian yang bertujuan untuk mengetahui informasi tentang

proses penilaian kinerja tenaga kontrak. Pada proses wawancara dilakukan dengan

cara melakukan proses tanya jawab kepada Kasubag Umum dan Kepegawaian

yang berfungsi untuk mencocokkan data dan informasi dari hasil observasi. Selain

itu proses wawancara juga berfungsi untuk menanyakan beberapa hal yang tidak

didapat dari hasil observasi. Setelah melakukan observasi dan wawancara langsung

(36)

dengan pihak Dinas Pendidikan Kota Surabaya maka dapat disusun analisis bisnis,

analisis kebutuhan pengguna dan analisis kebutuhan fungsional.

A Analisis Bisnis

Setelah dilakukan tahap komunikasi, selanjutnya dilakukan analisis bisnis

meliputi identifikasi masalah, identifikasi pengguna identifikasi data, identifikasi

fungsi.

1. Identifikasi Masalah

Setelah melakukan observasi dan wawancara langsung dengan pihak Dinas

Pendidikan Kota Surabaya, terdapat beberapa permasalahan yang muncul. Dari

beberapa permasalahan yang ada maka penelitian mengangkat satu

permasalahan yaitu mengenai penilaiankinerja tenaga kontrak. Dalam

memperpanjang masa kontrak dari tenaga kontrak tersebut, Dispendik Kota

Surabaya melakukan penilaian kinerja pada akhir periode atau setiap akhir tahun.

Tahap yang dilakukan dalam proses penilaian kinerja ini meliputi: penyusunan

halaman penilaian kinerja tenaga kontrak, pengiriman halaman penilaian kinerja

dan melakukan penilaian kinerja tenaga kontrak oleh Kepala Sekolah. Prosedur

penilaian kinerja tenaga kontrak digambarkan menggunakan Business Process

Modeling Notation (BPMN) yang dapat dilihat pada Lampiran 1.

Kemudian dapat disimpulkan, bahwa proses penilaian kinerja tenaga kontrak

pada Dinas Pendidikan Kota Surabaya, yang masih menggunakan proses

menggunakan dokumen kertas, sehingga memiliki lima risiko yang ditemukan,

yaitu:

a. Kebutuhan untuk menyimpan halaman hasil penilaian kinerja semakin

(37)

b. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Kepala Seklah bisa saja dilakukan

secara acak, dikarenakan Kepala Sekolah tidak mengetahui secara langsung

bagaimana kinerja tenaga kontrak tersebut.

c. Selalu tidak tepat waktu dalam pengumpulan halaman hasil penilaian kinerja

oleh Kepala Sekolah yang berakibat pada surat perpanjangan kontrak dari

tenaga kontrak yang lulus.

d. Tutup buku akhir tahun oleh Dispendik Kota Surabaya selalu terlambat akbit

dari penggajian tenaga kontrak yang belum diberikan oleh Dispendik Kota

Surabaya.

2. Identifikasi Pengguna

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai Dinas Pendidikan Kota Surabaya.

Pada proses penilaian kinerja tenaga kontrak, user yang ada yaitu Kepala Sub

Bagian Umum dan Kepegawaian, Kepala Sekolah, Guru, dan tenaga kontrak itu

sendiri.

3. Identifikasi Data

Setelah dilakukan proses identifikasi permasalahan dan pengguna, maka dapat

dilakukan identifikasi data. Pada proses penilaian kinerja tenaga kontrak

memerlukan data sebagai berikut: Data Pegawai, Data Jabatan, Data Periode

Penilaian, Data Master Pertanyaan, Data Master Aspek Penilaian, Data Master

Pilihan Jawaban, Data Tempat Tugas, Data Tenaga Kontrak, Data Penilai, Data

(38)

4. Identifikasi Fungsi

Setelah dilakukan proses identifikasi permasalahan, pengguna dan data, maka

dapat diidentifikasi fungsi dari proses penilaian kinerja tenaga kontrak sebagai

berikut: menyusun halaman penilaian kinerja, menentukan bobot penilai,

menentukan penilai, menentukan periode penilaian, melakukan penilai oleh

penilai, dan menghasilkan laporan penilaian tenaga kontrak.

B Analisis Kebutuhan Pengguna

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai Dinas Pendidikan Kota

Surabaya khususnya dengan pengguna yang bersangkutan dengan sistem, maka

dapat dibuat kebutuhan pengguna. Analisis kebutuhan pengguna berfungsi untuk

mengetahui kebutuhan dari masing-masing pengguna yang berhubungan langsung

dengan sistem yang dibuat dapat sesuai dengan apa yang diminta oleh pengguna

yang bersangkutan dengan sistem. Pengguna tersebut terbagi menjadi role yang

berdeda, yaitu sebagai admin (Kasubag Umum dan Kepegawaian) dan sebagai

penilai (Kepala Sekolah, Guru, Tenaga Kontrak). Dari role yang berbeda tersebut

maka memiliki fungsi yang berbeda sehingga kebutuhan data dan informasi yang

dihasilkan pada setiap user. Untuk penerapan sistem pada aplikasi Berikut adalah

dapat dilihat kebutuhan pengguna dalampenilaian kinerja tenaga kontrak sebagai

(39)

1. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Tabel 3.1 Kebutuhan Pengguna Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Kebutuhan Fungsi Kebutuhan Data Kebutuhan Informasi

Penyusunan Halaman Penilaian

1.Data aspek penilaian

2.Data pertanyaan

3.Data bobot

4.Data penilai

Halaman penilaian yang sudah berisi aspek penilaian,pertanyaan, penilai, dan tenaga kontrak sesuai dengan jabatannya.

Waktu penilaian Data periode penilaian Waktu kapan dimulainya

penilaian kinerja

Laporan seluruh tenaga kontrak

1.Data periode

penilaian

2.Data posisi tenaga

kontrak

3.Data nilai akhir

tenaga kontrak

4.Data sekolah

Laporan hasil penilaian seluruh tenaga kontrak per periode penilaian

Laporan seluruh tenaga kontrak yang lulus

1.Data periode

penilaian

kontrak

3.Data nilai akhir

tenaga kontrak

4.Data sekolah

Laporan hasil penilaian seluruh tenaga kontrak lulus per periode penilaian

Laporan seluruh tenaga kontrak yang tidak lulus

1.Data periode

penilaian

kontrak

3.Data nilai akhir

tenaga kontrak

4.Data sekolah

Laporan hasil penilaian seluruh tenaga kontrak tidak lulus per periode penilaian

Surat perintah 1.Data tenaga kontrak

dan posisinya

2. Data sekolah

(40)

2. Kepala Sekolah

Tabel 3.2 Kebutuhan Pengguna Kepala Sekolah

Pengisian halaman penilaian kinerja

1. Data aspek penilaian

2. Data pertanyaan

3. Data penilai

4. Data tenaga kontrak

5. Data posisi tenaga

kontrak

6. Data sekolah

Halaman penilaian kinerja yang berisi nama dan posisi tenaga kontrak terebut sesuai dengan tempat tugasnya

3. Guru

Tabel 3.3 Kebutuhan Pengguna Guru

1.Data aspek penilaian

2. Data pertanyaan

3. Data penilai

kontrak

6. Data sekolah

Halaman penilaian kinerja yang berisi nama dan posisi tenaga kontrak terebut sesuai dengan tempat tugasnya

4. Tenaga Kontrak

Tabel 3.4 Kebutuhan Pengguna Tenaga Kontrak

2. Data pertanyaan

3. Data penilai

kontrak

(41)

C Analisis Kebutuhan Fungsional

Pada tahap kebutuhan fungsional digunakan untuk mengimplementasikan

seluruh fungsi yang didapatkan dari hasil analisis kebutuhan pengguna yang terjadi

saat ini. Fungsi- fungsi tersebut dapat dibagi menjadi 8 fungsi yang meliputi sebagai

berikut :

1. Fungsi penyusunan halaman penilaian kinerja

Tabel 3.5 Software Requirement Menentukan Halaman Penilaian

Nama Fungsi Fungsi Menyusun Halaman Penilaian Kinerja Stakeholder Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan untuk menyusun halaman penilaian kinerja tenaga kontrak oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian.

Kondisi Awal 1. Data aspek penilaian

2. Data pertanyaan

4. Data posisi tenaga kontrak

5. Data tempat tugas

Alur Normal Aksi Stakeholder Respon Sistem Otentifikasi Login Stakeholder

Pengguna memasukkan

username dan password

a. Sistem akan

melakukan pengecekan

username dan

password Kepala Sub

Bagian Umum dan Kepegawaian

b. Jika username dan

password tidak sesuai,

maka sistem akan menampilkan informasi berupa

“Username/Password Anda Salah”

c. Sistem akan

menampilkan “login berhasil” jika

username dan

password yang di

inputkan benar.

d. Jika Kepala Sub

(42)

Alur Normal

Kepegawaian berhasil

login, maka sistem

akan memberikan hak

akses login dan menu

sebagai Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Aksi Stakeholder Respon Sistem Menyusun Halaman Penilaian Kinerja

1. Pengguna memilih

menu data yang terkait dengan penyusunan halaman penilaian kinerja (aspek penilaian dan pertanyaan,).

Sistem akan menampilkan halaman inputan yang kemudian diisi oleh pengguna sebagai tahap awal penyusunan halaman penilaian kinerja.

2. Pengguna

menginputkan data aspek penilaian, pertanyaan, data bobot dan meng-klik tombol simpan.

Sistem menyimpan data tersebut dan jika kolom yang diisikan sesuai dan benar, maka sistem akan

menampilkan “Data berhasil disimpan”. Kondisi

Akhir

Fungsi ini menyimpan data pertanyaan penilaian

2. Fungsi menentukan bobot penilai

Tabel 3.6 Software Requirement Menentukan Bobot Penilai

Nama Fungsi Fungsi Menentukan Bobot Penilai

Stakeholder Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan untuk menentukan bobot dari jabatan penilai untuk penilaian kinerja tenaga kontrak oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian.

Kondisi Awal 1. Data bobot jabatan

2. Data jabatan

3. Data level

Pengguna memasukkan

a. Sistem akan melakukan

pengecekan username

(43)

Alur Normal

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

c. Sistem akan

username dan

password yang di

inputkan benar.

d. Jika Kepala Sub

Bagian Umum dan Kepegawaian berhasil

akan memberikan hak

Aksi Stakeholder Respon Sistem Memasukkan Data Bobot Jabatan

1. Pengguna memilih

menu bobot untuk memberikan bobot terhadap jabatan penilai.

Sistem akan menampilkan halaman inputan bobot jabatan yang kemudian diisi oleh pengguna untuk memberikan bobot jabatan penilai.

2. Pengguna

menginputkan data bobot jabatan dan meng-klik tombol simpan.

menampilkan “Data bobot

jabatan berhasil disimpan”.

Kondisi Akhir

(44)

3. Fungsi menentukan penilai

Tabel 3.7 Software Requirement Menentukan Penilai

Nama Fungsi Fungsi Menentukan Penilai

Stakeholder Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan untuk menentukan penilai yang melakukan penilaian tenaga kontrak oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian.

Kondisi Awal 1. Data penilai

2. Data pegawai

3. Data bobot jabatan

5. Data jabatan

Pengguna memasukkan

dan password Kepala

c. Sistem akan

username dan

password yang di

inputkan benar.

d. Jika Kepala Sub

akan memberikan hak

(45)

1. Pengguna memilih menu penilai kemudian pilih tempat tugas dan pilih jabatan. Setelah itu memasukan

password, no

telepon, dan email.

Sistem akan menampilkan halaman inputan menu penilai per sekolah sesuai dengan jabatan dari penilai.

2. Pengguna meng-klik

tombol simpan.

menampilkan “Data penilai

berhasil disimpan”.

Kemudian klik oke maka sistem akan mengirim notifikasi ke penilai melalui sms dan email.

Fungsi ini menentukan penilai sesuai dengan jabatan per tempat tugas

4. Fungsi menentukan periode penilaian

Tabel 3.8 Software Requirement Menentukan Periode Penilaian

Nama Fungsi Fungsi Menentukan Periode Penilaian Stakeholder Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan untuk menentukan periode penilaian kinerja tenaga kontrak oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian.

Kondisi Awal Data periode penilaian

Pengguna memasukkan

(46)

Alur Normal

informasi berupa

c. Sistem akan

username dan

password yang di

inputkan benar.

d. Jika Kepala Sub

akan memberikan hak

Aksi Stakeholder Respon Sistem Menentukan Periode Penilaian

1. Pengguna memilih

menu periode

penilaian melakukan inputan data waktu penilaian sampai waktu akhir penilaian.

Sistem akan menampilkan halaman inputan menu periode penilaian.

tombol simpan.

menampilkan “Data

periode penilaian berhasil

disimpan”. Kondisi

Akhir

(47)

6. Fungsi melakukan penilaian

Tabel 3.9 Software Requirement Melakukan Penilaian

Nama Fungsi Fungsi Melakukan Penilaian

Stakeholder Kepala Sekolah, Guru, dan Tenaga Kontrak

Deskripsi Fungsi ini merupakan kegiatan yang dilakukan penilai untuk melakukan penilaian terhadap tenaga kontrak yang ditempatkan di tempat tugas penilai tersebut.

Kondisi Awal 1. Data tenaga kontrak dan posisinya

3. Data pegawai

4. Data bobot jabatan

5. Data penilai

7. Data pertanyaan

8. Data detil nilai penilai

9. Data detil nilai tenaga kontrak

10.Data penilaian

Pengguna memasukkan

dan password penilai

c. Sistem akan

username dan