Boyolali)
SKRIPSI Oleh :
Nashih Amin Al Hammad NPM : 20130730156
PRODI MUAMALAT
KONSENTRASI EKONOMI PERBANKAN ISLAM UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
Boyolali)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I) Strata Satu Pada Prodi Muamalat Fakultas Agama Islam
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh :
Nashih Amin Al Hammad NPM : 20130730156
PRODI MUAMALAT
KONSENTRASI EKONOMI PERBANKAN ISLAM UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
vi
Allah is Sufficient for us
Man Jadda Wajada
“Be
rsikaplah kukuh seperti batu karang yang
tidak putus-putusnya dipukul ombak. Ia tidak
saja tetap berdiri kukuh, bahkan ia
menentramkan amarah ombak dan
vii
dan karunia-Nya serta Ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat beriringkan salam semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa kita dari zaman jahiliyah menuju jaman yang terang- benderang ini.
Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi Muamalat Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Judul yang penulis ajukan adalah
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, dan Komitmen Afektif Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Studi Kasus Pada BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang Boyolali)”.
Dalam penyusunan dan penulisan skripsi ini tentu tidak lahir atas dasar usaha peneliti secara pribadi, akan tetapi tidak lepas dari bantuan, bimbingan serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan kali ini penulis dengan senang hati menyampaikan terima kasih kepada yang terhormat :
1. Dekan Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Dr. Mahli Zainuddin Tago, M.Si., yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melakukan penelitian.
2. Ketua Jurusan Ekonomi dan Perbankan Islam Universitas Muhammadiyah
viii
kasih telah membimbing sayang dengan penuh kesabaran serta mengarahkan peneliti ketika menjalani proses penelitian hingga tahap akhir penyelesaiannya.
4. Bapak/Ibu Dosen, Karyawan/Karyawati Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah banyak memberikan dukungan baik moril maupun materil ketika peneliti menjalani proses perkuliahan.
5. Kedua orang tuaku dan kakak dan adikku tercinta, yang tiada henti memberikan nasehat, tak pernah henti menyebut namaku dalam setiap doa-doanya sehingga skripsi ini bisa selesai tepat pada waktunya.
6. Pimpinan dan karyawan/karyawati BMT Amanah Ummah dan BMT Tumang yang telah memberikan izin dan membantu dalam jalannya penelitian ini.
7. Seluruh sahabat- sahabatku, yang tidak bisa aku sebutkan satu persatu, semoga kita dipertemukan nanti dimana kita sudah sama- sama berhasil dan sukses, Amin.
x
waktu, dan skipsiku ini aku persembahkan untuk :
Kedua orang tuaku tercinta bapak & ibu yang telah membiayaiku, mensupportku, dan tiada henti- hentinya selalu mendoakanku dan
Alhamdulillah skripsi ini bisa aku selesaikan tepat waktu.
Kakak dan adikku tercinta Maulida Asma Qudwati & Rozan Annabarrohman
My best partner Dina Khairunnisa
xi
NOTA DINAS ... iii
PERNYATAAN ... iv
PENGESAHAN ... v
MOTTO ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... x
DAFTAR ISI ... xi
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Kegunaan Penelitian ... 11
BAB II ... 13
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI ... 13
A. Tinjauan Pustaka ... 13
1. Penelitian Terdahulu ... 13
B. Kerangka Teori ... 17
1. Gaya Kepemimpinan ... 17
2. Budaya Organisasi ... 21
3. Komitmen Afektif ... 26
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 29
C. Hipotesis ... 32
D. Model Penelitian ... 36
BAB III ... 37
METODE PENELITIAN ... 37
A. Jenis Penelitian ... 37
B. Subyek Penelitian dan Objek Penelitian ... 37
C. Populasi dan Sampel ... 37
D. Metode Pengumpulan Data ... 38
F. Definisi Konsep dan Variabel Penelitian ... 39
xii
b) Uji Heteroskedastisitas ... 48
c) Uji Normalitas... 49
H. Analisis Regresi Linear Berganda ... 49
BAB IV ... 51
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51
A. Hasil Penyebaran Kuesioner ... 51
B. Karakteristik Responden ... 52
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 55
C. Uji Validitas ... 55
D. Uji Reliabilitas ... 58
E. Statistik Deskriptif ... 60
F. Uji Multikolonieritas ... 62
G. Uji Heteroskedastisitas ... 63
H. Uji Normalitas ... 65
I. Regresi Linear Berganda ... 66
1. Uji F ... 68
2. Uji-t ... 69
3. Uji Koefisien Determinasi Adjusted (R2) ... 71
J. Pembahasan Hasil Penelitian ... 72
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap OCB ... 73
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap OCB ... 74
3. Pengaruh Komitmen Afektif Terhadap OCB ... 75
BAB V ... 76
xiv
Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 55
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Usia... 57
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Validitas ... 59
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 62
Tabel 4.8 Mean dan Koefisien Korelasi Antar Variabel ... 63
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Multikolonieritas ... 66
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 70
Tabel 4.11 Hasil Uji F ... 72
Tabel 4.12 Hasil Uji-t ... 73
xv
xvi
(OCB) karyawan. 3) pengaruh komitmen afektif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. Obyek penelitian ini adalah karyawan dari 2 BMT di karesidenan Surakarta.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif asosiatif. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 150 karyawan, akan tetapi kuesioner yang dapat diolah sebanyak 123 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 15.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh secara positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,375. 2) Budaya organisasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,177. 3) Komitmen afektif berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
xvii
Behavior (OCB), 3) the effect of affective commitment towards the employees’
Organizational Citizenship Behavior (OCB). The research objects were the employees of two BMTs in Surakarta Residence.
This study is a quantitative associative research. The data were obtained using questionnaires which were distributed to 150 employees, but the questionnaires which could be processed were 123 respondents. The data analysis was conducted using SPSS 15 application.
The result of the study showed that: 1) Transformational leadership did not
affect in significantly positive towards the employees’ Organizational Citizenship
Behavior (OCB), which was shown with he significance value of 0.375. 2) The organization culture did not affect significantly positive towards the employees’ Organizational Citizenship Behavior (OCB), which was shown with the significance value of 0.177. 3) The affective commitment had significant positive
effect towards the employees’ Organizational Citizenship Behavior (OCB), which was shown with significance value of 0.000.
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia dilahirkan sebagai makhluk sosial yang tidak bisa hidup tanpa adanya interaksi serta kerjasama dengan manusia lainnya. Oleh sebab itu dibutuhkan sebuah organisasi yang merupakan tempat untuk merepresentasikan segala kegiatan manusia yang bersifat sosialis. Organisasi sebagai suatu unit yang terkoordinasi terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran.1 Dengan kata lain organisasi merupakan wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri.
Dalam mencapai tujuan organisasi faktor yang paling penting adalah sumber daya manusianya, karena segala sarana dan prasarana yang ada dioperasikan dan diatur oleh sumber daya manusia.2 Maka dari itu perlu adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dilakukan oleh organisasi.3 Manajemen organisasi dituntut harus mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi agar tingkat produktifitasnya tetap tinggi serta memberikan kontribusi yang maksimal pada organisasi.
1Riva’I dan Mulyadi,
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), hlm. 169-170
2
Yoga Pratama, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Nanggung Kabupaten Bogor, Skripsi Fakultas ilmu Sosial dan Politik Universitas Indonesia, 2012, hlm 1
3
Tolak ukur kualitas dalam organisasi tidak selalu dinilai dari seberapa banyak karyawan berkontribusi terdahap organisasi, akan tetapi dapat dilihat seberapa banyak para karyawan memiliki inisiatif tersendiri dalam menyelesaikan pekerjaan lainnya diluar dari job description. Elemen penting yang perlu diperhatikan dalam organisasi adalah perilaku diluar aturan formal ogranisasi (ektra- role).4 Perilaku seperti ini muncul karena perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi.5 Hal tersebut diudukung dengan teori pertukaran sosial yang dikembangkan oleh Thibaut dan Kelley yang mendefinisikan pertukaran sosial sebagai hubungan sukarela yang terjadi antara dua orang dan saling mempengaruhi atau memuaskan kedua belah pihak (ada ganjaran dan biaya).6Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya organizational citizenship behavior (OCB). Robbins dan Judge mengemukakan fakta yang menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior (OCB) yang baik maka akan memiliki kinerja yang lebih baik
dari organisasi lain.7 Ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi timbulnya organizational citizenship behavior (OCB) seperti, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, komitmen organisasi dan lainnya.8 Faktor-faktor tersebut telah
4
Gita et al., Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasan Kerja pada Karyawan.
Jurnal Penelitian Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, 2012, Vol. 03, No. 01, hlm 343
5
Ibid.,
6
http://ensiklo.com/2015/09/memahami-teori-pertukaran-sosial/. Diakses pada 19 Februari 2017
7
Ticoalu, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4, 2013, hlm. 783
8
didukung dengan beberpa penelitian terdahulu (Gunawan, Oemar, Kurniawan) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Ketika kita berbicara tentang perilaku karyawan jelas tidak akan terlepas dari gaya kepemimpinan seorang pemimpin, sebab tanpa adanya pemimpin yang efektif maka suatu organisasi akan mengalami kemunduran.9 Sukses tidaknya seorang pemimpin bisa dilihat dari bagaimana pemimpin tersebut menerapkan gaya kepemimpinan terhadap karyawannya, sebab seorang pemimpin adalah panutan dan sorotan dari bawahannya.10 Keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuan yang ditentukan sangat bergantung dari kemampuan seorang pemimpin mengendalikan kemudi organisasi. Salah satu gaya kepemimpinan yang cocok pada masa sekarang ini adalah gaya kepemimpinan transformasional.11
Kepemimpinan transformasional pada dasarnya dapat menciptakan lingkungan yang memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi serta mengembangkan minat dalam bekerja.12 Kepemimpinan transformasional mendasarkan diri pada prinsip pengembangan bawahan (follower development) dengan cara mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan
9
Rudi Gunawan., Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT First Marchinery Tradeco Cabang Surabaya, Jurnal AGORA Vol. 4, No. 1, 2016, hlm. 60
10
Wawan Apriyanto, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 4, No. 11, 2015, STIESIA Surabaya
11
Rudi Gunawan., Pengaruh ,. hal. 60
12
untuk menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di masa mendatang.13
Selain gaya kepemimpinan, faktor lain yang mempengaruhi ekstra-role karyawan adalah budaya organisasi, karena budaya organisasi merupakan dasar yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.14 Budaya organisasi merupakan suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang diciptakan yang bertujuan membantu organisasi dalam mengatasi masalah yang timbul dari adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan baik sehingga perlu diajarkan kepada anggota baru agar bisa berteman dengan sesama.15 Berdasarkan uraian yang dipaparkan oleh penulis bahwasannya budaya organisasi merupakan identitas serta ciri dari sebuah perusahaan yang bertujuan menanggulangi permasalah yang timbul baik dari adaptasi eksternal maupun integrasi internal. Oleh karena itu adanya budaya organisasi yang kuat pada diri tiap anggota merupakan dasar untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu budaya organisasi juga bersifat turun temurun sehingga bisa dijadikan acuan berperilaku karyawan dalam sebuah organisasi.
Ciri-ciri budaya organisasi yang kuat dibuktikan dengan adanya anggota-anggota organisasi yang loyal, tahu dan jelas apa tujuan organisai serta mengerti
13
Rudi Gunawan, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT First Marchirety Tradeco Cabang Surabaya, Jurnal AGORA, Vol. 4, No. 1, 2016, hlm. 61
14
Alifah Rahmadiah Putri, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus BMT BIF Yogyakarta, Skripsi Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, hlm. 4
15
Andreas Lako, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu, Teori, dan Solusi
perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.16 Hal ini membuktikan bahwa budaya organisasi merupakan dasar yang membentuk karakteristik karyawan menentukan kinerja karyawan dan produktifitasnya dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan melebihi tugas pekerjaan yang biasa mereka lakukan atau karyawan yang akan memberikan kinerja melebihi harapan organisasi.17
Selain gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, faktor lain yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah komitmen organisasi. Jika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasinya maka dia akan peduli dengan nasib organisasinya dan berusaha menjadikan organisasinya ke arah yang lebih baik, sedangkan karyawan yang tingkat komitmen terhadap organisasinya rendah maka ia akan cenderung mementingkan urusan pribadinya serta tidak berusaha menjadikan organisasinya ke arah yang lebih baik.18 Karyawan yang memiliki komitmen organisasional akan melakukan tugas yang tidak hanya tugas-tugas yang menjadi kewajibannya saja, tetapi juga melakukan pekerjaan yang lain, ketika ada karyawan lain yang
16
Moh Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan (Jakarta: Bumi Aksara, 2006) hlm. 110
17
Ida Ayu Brahmasari, Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai, Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP) Vol. 4, No. 3, 2008, hlm. 271
18
Hartono et.al., Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Afektif dan organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan di Restoran X Surabaya,
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya, maka karyawan yang berkomitmen ini cenderung akan membantu rekannya demi tercapainya tujuan organisasi.19
Komitmen organisasi dibedakan menjadi tiga jenis yang mana mempunyai tingkat dan derajat yang berbeda; (1) Continuance commitment (komitmen kontinuan/rasional), berarti komitmen berdasarkan persepsi anggota tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi.; (2) Normative commitment (komitmen normatif) merupakan komitmen yang meliputi
perasaan-perasaan individu tentang kewajiban dan tanggung jawab yang harus diberikan kepada organisasi.; (3) Affective commitment (komitmen afektif) berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan individu di dalam suatu organisasi.20 Dari ketiga jenis komitmen tersebut diatas yang memiliki tingkatan paling tinggi adalah komitmen afektif.21 Maka dari itu pegawai yang memiliki komitmen afektif pada dirinya akan lebih bernilai bagi perusahaan karena sudah melibatkan faktor emosional sehingga pegawai dengan komitmen afektif akan bekerja dengan perasaan senang dan menikmati perannya dalam perusahaan.22
BMT merupakan lembaga keuangan mikro yang dioperasikan dengan prinsip bagi hasil, perkembangan lembaga keuangan mikro syariah (LKMS) selama sepuluh tahun ini tercatat paling menonjol dalam dinamika keuangan
19
Rini et al., Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT. Plasa Simpang Lima Semarang, Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1, No. 1, 2013, hlm.73.
20
Kusumastuti dan Nurtjahjanti, Komitmen Afektif Organisasi ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transaksional Pada Pekerja Pelaksana di Perusahaan Umum (Perum) X Semarang,Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, Vol. 10, No. 1, 2013, hlm. 14
21
Ibid.,
22
syariah di Indonesia.23Pada tahun 2015 Kementrian Koperasi dan UMKM menyatakan Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) dalam bentuk Baitul maal Wa Tamwil (BMT) berkembang secara signifikan. Hal tersebut dibuktikan dengan pencapaian asset sebesar Rp. 4,7 triliun dan jumlah pembiayaan sebesar RP. 3,6 triliun.24
Salah satu BMT yang mengalami perkembangan yang pesat adalah BMT Amanah Ummah. Hal ini dibuktikan dengan jumlah asset kekayaan yang selalu meningkat dari tahun ke tahun. Tercatat asset kekayaan BMT Amanah Ummah pada tahun 2014 mencapai Rp. 42.142.857.227,28, sedangkan pada tahun 2015 mencapai Rp. 52.968.160.281,24. Berdasarkan hasil yang dicapai oleh BMT Amanah Ummah ini menunjukkan kinerja yang dimiliki oleh pengelola BMT sangatlah baik. Baiknya kinerja yang dimiliki oleh BMT juga dapat menunjukkan pengelolaan asset keuangan dan sumber daya manusia dalam BMT sangat baik.
Selain BMT Amanah Ummah, terdapat juga BMT lain yang mengalami pertumbuhan yang signifikan yaitu BMT Tumang. Hal ini dibuktikan dengan diraihnya peringkat 10 besar nasional oleh BMT Tumang.25Selain itu jumlah asset BMT yang dimiliki BMT Tumang terus berkembang. Tercatat asset yang dimiliki pada tahun 2013 mencapai Rp. 58,22 M. Prestasi yang pernah diperoleh BMT
23
http://www.puskopsyahlampung.com/2013/05/perkembangan-bmt-dari-tahun-ke-tahun.html. Diakses pada 11 November 2016
24
http://www.republika.co.id. /berita/ekonomi/syariah-ekonomi/15/03/22/nlmhlb-aset-bmt-indonesia-capai-rp-47-triliun. Diakses pada 14 November 2016
25
Tumang adalah mendapat penghargaan sebagai The Best Islamic Micro Finance
IDR 25≤asset≤IDR 50 bn pada tahun 2014.26
Keberhasilan BMT Amanah Ummah dan BMT Tumang dalam mengembangkan usahanya dalam bidang lembaga keuanga syariah hingga saat ini tentu tak terlepas dari sistem manajemen yang baik. Manajemen yang baik bisa diciptakan dari seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang baik sehingga bisa merangkul seluruh elemen organisasi serta bisa menciptakan budaya organisasi yang dapat menanamkan prinsip-prinsip organisasi dan komitmen bergorganisasi pada diri tiap karyawannya.27Melihat fenomena diatas, dengan banyaknya prestasi yang sudah dicapai maka peneliti tertarik untuk menjadikan BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang Boyolali sebagai obyek penelitian.
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti ingin meneliti “PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) (STUDI KASUS
PADA BMT AMANAH UMMAH KARTASURA DAN BMT TUMANG BOYOLALI)”
26
http://bmttumang.com/297/kjks-bmt-tumang-meraih-penghargaan-islamic-finance-award. Diakses pada 28 Oktober 2016
27
B. Rumusan Masalah
Terdapat beberapa permasalahan dalam penelitian ini yang dibagi menjadi beberapa bagian. Pertama, penelitian mengenai kepemimpinan transformasional yang merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang cocok untuk masa sekarang ini dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Penelitian ini akan menguji salah satu faktor yang dapat meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) yaitu kepemimpinan transformasional. Kedua, adanya budaya
organisasi khusus yang diterapkan sehingga menjadi ciri dari BMT yang dapat meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. . Ketiga, menurut pendapat Organ komitmen merupakan salah satu variabel yang memiliki kaitan erat dengan organizational citizenship behavior (OCB) . Penelitian ini berusaha memperluas pemahaman mengenai pengaruh komitmen organisasi khususnya komitmen afektif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Pentingnya membangun organizational citizenship behavior (OCB) dalam diri karyawan merupakan salah satu kunci kesuksesan organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi bisa diciptakan dari peran pemimpin yang
Berdasarkan beberapa permasalahan seperti yang sudah peneliti kemukakan di latar belakang maka peneliti akan merumuskan beberapa pertanyaan penelitian yang akan dijawab dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan ? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) karyawan ?
3. Apakah komitmen afektif berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan ?
4. Apakah kepemimpinan transformasional, budaia organisasi, dan komitmen afektif secara bersama-sama atau simultan berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan ?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organzational citizenship behavior (OCB) karyawan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis komitmen afektif berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. D. Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Kegunaan teoritis
Memberikan kontribusi tambahan ilmu pengetahuan kepada para pembaca terhadap apa yang telah dihasilkan oleh peneliti, serta menjadi bahan referensi bagi yang ingin melakukan penelitian yang sejenis dengan yang peneliti lakukan.
2. Kegunaan praktis a. Bagi peneliti
Menambah wawasan kepada peneliti dengan hasil yang telah diperoleh dari apa yang peneliti lakukan. Menambahkan pengalaman praktis bagi peneliti dalam lembaga keuangan syariah tentang pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
b. Bagi lembaga pendidikan
c. Bagi lembaga keuangan syari’ah atau instansi
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti (Tahun)
Judul Variabel
Penelitian
Alat Analisis Hasil
1 Dyah Puspita Rini, Simpang Lima Semarang
Independen :
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, , budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
(OCB), budaya organisasi berpengaruh positif dan
Signifikan terhadap (OCB), kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan Kerja Pegawai Terhadap Organizational
Dependen: -OCB
Organizational Citizenship Behavior (OCB), nilai-nilai organisasi, struktur organisasi, perhatian pada detail dan komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terdahap organizational citizenship behavior, sedangkan iklim organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior 3 Meyla Elizabeth Standar Chartered Bank Surabaya
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap organizational citizenship behavior. Variabel kepuasan kerja meningkat terhadap OCB setelah dimoderasi dengan komitmen organisasi, hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan variabel moderasi yang memperkuat pengaruh kepuasan kerja tehadap OCB
Organisasi dan Kepuasan
organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang adalah adanya variabel-variabel yang digunakan pada penelitian terdahulu yang digunakan kembali pada penelitian ini serta teknik analisis yang digunakan, sedangkan perbedaannya adalah adanya variabel-variabel baru yang ditambahkan dalam penelitian ini seperti kepemimpinan transformasional dan komitmen afektif. Selain itu obyek dalam penelitian ini juga berbeda dengan penelitian sebelumnya.
B. Kerangka Teori
Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori pertukaran sosial yang dikembangkan oleh Thibaut dan Kelley yang mendefinisikan pertukaran sosial sebagai hubungan sukarela yang terjadi antara dua orang dan saling mempengaruhi atau memuaskan kedua belah pihak (ada ganjaran dan biaya).
1. Gaya Kepemimpinan
semua situasi1. Kepemimpinan merupakan norma dan perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia inginkan2.
Gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang3. Sedangkan kepemimpinan adalah kemampuan seorang atasan mendorong, mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya untuk berperilaku sesuai dengan keinginannya.4
a) Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memotivasi karyawan untuk melakukan tugas dengan baik, sehingga visi dan misi organisasi dapat tercapai serta menimbulkan kesadaran
1Riva’I dan Mulyad
i, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), hlm. 45.
2
Darwito, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada RSUD Semarang), Tesis Magister Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang, 2008, hlm. 36.
3Riva’I dan Mulyadi
, Kepemimpinan., hlm. 42
4
karyawan untuk memandang masa depan organisasi dengan optimis.5
Avolio mendefinisikan kepemimpinan transformasional dengan menggunakan istilah 4I:6
1) Individual consideration (perhatian individual). Pemimpin mengembangkan para pengikut dengan menciptakan lingkungan dan iklim organisasi yang mendukung. Perhatian individual adalah tinggi rendahnya pemimpin mengurusi setiap kebutuhan para karyawan, bertindak sebagai mentor bagi para karyawan, mendengarkan keinginan dan kebutuhan mereka.
2) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Pemimpin menstimulasi para karyawan agar kreatif dan inovatif. Pemimpin mendorong para karyawannya untuk memakai imajinasi mereka dan untuk menantang cara melakukan sesuatu yang dapat diterima oleh sistem sosial.
3) Inspirational motivation (motivasi inspirasional). Pemimpin menciptakan gambaran yang jelas mengenai visi organisasi yang secara optimis dapat dicapai dan
5
Putra dan Supartha, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja dan OCB Pada Serena Villas, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 4, 2016, hlm. 1727
6
mendorong para karyawan untuk meningkatkan harapan dan mengikatkan diri kepada visi tersebut.
4) Idealized influence (pengaruh teridealisasi). Pemimpin bertindak sebagai panutan (role mode), menunjukkan keteguhan hati, kemantapan dalam mencapai tujuan, mengambil tanggung jawab yang sepenuhnya untuk tindakannya dan menunjukkan sikap percaya diri tinggi terhadap visi.
melalui pelatihan, pengarahan, konsultasi, dan pemantauan atas tugas yang diberikan.7
2. Budaya Organisasi
Dalam sebuah perusahaan yang menjadi identitas utama adalah budaya yang ada didalamnya. Demi mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan sebuah budaya organisasi yang kuat karena budaya merupakan dasar atau penopang utama sukses tidaknya sebuah perusahaan. Budaya perusahaan terdiri dari seperangkat asumsi, keyakinan dan nilai yang diterima bersama oleh anggota organisasi dan digunakan untuk mengatur serta mengarahkan perilaku sesuai dengan fungsi yang diharapkan8. Selain itu budaya juga didefinisikan sebagai suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh sebab itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan
7
Rahmi, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational
Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasi Dengan Mediasi Kepuasan Kerja Studi Pada Guru Tetap SMA Negeri Lombok Timur, E-jurnal Manajemen Unud, Vol. 3, No. 2,
2014, hlm. 333
8
Ida Ayu Brahmasari, Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pegawai, Jurnal
terkait dengan masalah-masalah tersebut9. Budaya organisasi berfungsi memahamkan karyawan bagaimana organisasi bertindak untuk mencapai tujuan jangka pendek maupun panjang10.
Dalam organisasi terdapat budaya yang memiliki sejumlah karakteristik sesuai dengan tujuan organisasi. Luthans mengidentifikasi ada enam karakteristik penting yaitu:11
1) Observed behavioral regularities, yaitu apabila para partisipan organisasi saling berinteraksi satu sama lain, maka mereka akan menggunakan bahasa, terminology dan ritual-ritual yang sama yang berhubungan dengan rasa hormat dan cara bertindak. 2) Norms, yaitu standar-standar perilaku yang ada, mencakup
pedoman tentang berapa banyak pekerjaan yang harus dilaksanakan dan perbuatan-perbuatan apa saja yang boleh dan tidak boleh dilakukan.
3) Dominant values, yaitu ada sejumlah values utama yang organisasi anjurkan dan harapkan kepada para setiap anggota organisasi untuk menyumbangkannya, misalnya kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah dan efisiensi yang tinggi.
9
Andreas Lako, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu, Teori, dan Solusi
(Yogyakarta: Amara Books, 2004) hlm. 30
10
Ida Ayu Brahmasari, Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pegawai, Jurnal
Akuntansi Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP) Vol. 4, No. 3, 2008, hlm. 272
11
Andreas Lako, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu, Teori, dan Solusi
4) Philosopy, yaitu ada sejumlah kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana para karyawan dan atau para pelanggan diperlakukan.
5) Rules, yaitu ada sejumlah pedoman pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau cara berhubungan yang baik dalam
organisasi. Para karyawan baru harus mempelajari “ikatan”
yang telah ada sehingga mereka dapat diterima sebagai anggota baru.
6) Organizational climate, yaitu ada suatu “feeling” yang menyeluruh yang dibawa oleh physical layout, cara pandang anggota organisasi berinteraksi, dan cara para anggota organisasi memperlakukan dirinya menghadapi pihak pelanggan dan pihak luar lainnya.
Rue dan Byars juga mengidentifikasi tujuh karakteristik yang mencakup inti budaya organisasi, yaitu:12
1) Otonomi individu. Tingkat tanggungjawab, kebebasan, dan peluang untuk melakukan inisiatif yang dimiliki individu dalam organisasi.
12
2) Struktur. Jumlah peraturan dan jumlah pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengontrol perilaku pegawai.
3) Dukungan. Tingkat bantuan dan kehangatan yang diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka.
4) Identifikasi. Tingkat identifikasi anggota dengan organisasinya secara keseluruhan, daripada dengan kelompok kerja tertentu mereka atau bidang keahlian profesional.
5) Kinerja-imbalan. Tingkat alokasi imbalan (misalnya, kenaikan gaji, promosi) dalam organisasi didasarkan atas kriteria kinerja.
6) Toleransi konflik. Tingkat konflik yang ada dalam hubungan antara peer group dan kelompok kerja serta kemauan untuk jujur dan terbuka terhadap perbedaan.
7) Toleransi terhadap resiko. Tingkat dorongan pegawai untuk menjadi agresif, inovatif, dan mencari resiko.
organisasi, bagaimana menjalankan teamwork yang baik supaya pekerjaan bisa terselesaikan dengan rapi.
Kreitner dan Kinicki menyebutkan beberapa fungsi budaya organisasi bagi para anggotanya menjadi empat, yaitu13:
1) Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
2) Memudahkan komitmen kolektif.
3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
4) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
Ketika kita melihat fungsi dari budaya organisasi maka sangatlah jelas bahwa budaya organisasi berperan penting bagi perusahaan untuk mencapai target yang ditentukan. Budaya organisasi yang kuat haruslah dipertahankan dan dipelihara supaya ketabilan perusahaan terus terjaga. Oleh karena itu untuk menjaga budaya organisasi agar tetap kuat, diharapkan organisasi dapat memperhatikan dan memperkuat tiga hal berikut:14
1) Praktik seleksi. Hal ini bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses.
13
Moh Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan (Jakarta: Bumi Aksara, 2006) hlm. 13
14
2) Manajemen puncak. Tindakan ini mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi.
3) Sosialisasi. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini melalui tiga tahap yaitu, tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap metromofis
3. Komitmen Afektif
Steers mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: “the relative strength of an individual's identification with and involvement in a
particular organization”. Definisi menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya15.
Komitmen menurut Mathis dan Jackson didefinisikan sebagai,
”Organizational Commitment is the degree to which employees believe in
and accept organizational goals and desire to remain with the
organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap
15
Rini et al., Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT. Plasa Simpang Lima Semarang, Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1, No. 1, 2013,
tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).16 Berdasarkan definisi diatas menunjukkan bahwa komitmen mengandung unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan serta identifikasi terhadap tujuan organisasi. Rendahnya komitmen menggambarkan rasa kurang tanggung jawab terhadap pekerjaan17.
Menurut Rhoedes komitmen organisasi dibagi menjadi tiga komponen organisasi yang masing-masing mempunyai level dan derajat yang berbeda yaitu:18
1) Komitmen Afektif (affective commitment),
Komitmen afektif mengarah pada the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization.
Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut.
16
Dewi et al., Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengawasan Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Karyawan Frontliner PT Bank Riau Kepri, Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. 7, No. 2, Mei 2015, hlm. 181
17
Hidayat dan Kusumawati, Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT Argamukti
Pratama Semarang 2014, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Wahid Hasyim Semarang, hlm. 5.
18
Hidayat dan Kusumawati, Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT Argamukti
2) Komitmen Kontinuans (continuance commitment),
Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya
pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.
3) Komitmen Normatif (normative commitment).
Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan
dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi.
Komitmen afektif merupakan salah satu komponen dari komitmen organisasional yang mengacu pada ikatan emosional seorang karyawan dengan organisasinya. Seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat cenderung lebih setia kepada organisasinya karena keinginan dari hatinya. Komitmen afektif muncul karena adanya kebutuhan serta ketergantungan dengan aktifitas-aktifitas yang sudah dilakukan di organisasi yang apabila ditinggalkan akan merasa rugi.19
19
Semangat kerja merupakan salah satu indikasi dari komitmen karyawan. Seorang karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada dirinya maka memiliki semangat kerja yang tinggi pula, begitupun sebaliknya. Karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan adalah karyawan yang memiliki perilaku yang kerja yang baik, berkualitas, dan berkomitmen tinggi terhadap perusahaan.20
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational citizenship behavior atau perilaku ekstra telah
dipelajari sejak akhir 1970-an, selama tiga dekade terakhir minat dalam perilaku ini telah meningkat secara substansial, perilaku organisasi telah dikaitkan dengan efektivitas organisasi secara keseluruhan, sehingga jenis perilaku karyawan memiliki konsekuensi penting di tempat kerja.21
Organ mengemukakan organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.22
20
Kusumastuti dan Nurtjahjanti, Komitmen Afektif Organisasi Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transaksional Pada Pekerja Pelaksana di Perusahaan Umum (Perum) X Semarang, Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, Vol. 10, No. 1, 2013, hlm. 15
21
Sulfa Fariana, Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB) Karyawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Skripsi Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2014, hlm. 20.
22
Rini et al., Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT. Plasa Simpang Lima Semarang, Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1, No. 1, 2013,
Sedangkan Smith mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai perilaku yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan seseorang dan tidak ada reward dalam konteks struktur organisasi.23 Organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada
anggota-anggotanya yang bertindak sebagai “good citizen”.24 Katz dalam Todd dan
Kent berpendapat bahwa organisasi yang efektif adalah organisasi yang karyawannya melakukan suatu tindakan yang kreatif dan inovatif secara spontanitas dalam hal ekstra role seperti menolong karyawan lainnya maupun memberikan saran.25
Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa organizational citizenship behavior merupakan perilaku ekstra seorang
karyawan yang bersifat positif dan tidak termasuk dalam sistem reward struktur organisasi akan tetapi meningkatkan efektivitas organisasi. Hal inilah yang menjadi nilai lebih sebuah organisasi, karena organisasi yang berhasil adalah organisasi yang memiliki anggota-anggota yang bertindak sebagai good citizen.26
23
Gita et al., Organizational Citizenship Behaviour dan Kepuasan Kerja pada Karyawan.
Jurnal Penelitian Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, 2012, Vol. 03, No. 01, hlm 343-344
24
Meyla Elizabeth Ranu, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Yang Dimoderasi Oleh Komitmen Organisasional Karyawan Collection And Recovery Unit (CRU) Standard Chartered Bank Surabaya, Tesis Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya 2012, hlm. 29.
25
Sulfa Fariana, Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB) Karyawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Skripsi Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2014, hlm. 21.
26
Meyla Elizabeth Ranu, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Adapun aspek-aspek organizational citizenship behavior (OCB) menurut Organ adalah:27
1) Alturism
Membantu dengan sukarela anggota yang lain dalam menyelesaikan tugasnya (membantu sukarela anggota yang berketrampilan kurang atau pegawai baru, dan asisten rekan sekerja yang memiliki beban kerja lebih atau abesn, serta membagi strategi penjualan).
2) Courtesy
Mencegah masalah-masalah yang timbul dari hubungan kerja (mendorong teman sekerja ketika mereka diragukan atas pengembangan profesi kerja). Dalam hal ini termasuk membesarkan hati rekan kerja ketika mereka sedang berkecil hati atau merasa tidak mampu menyelesaikan pekerjaanya.
3) Sportsmanship
Menerima keadaan yang kurang diharapkan dibadingkan dengan kondisi ideal. Dalam hal ini seperti mengeluh sesuatu di tempat kerja, mengabaikan tanggung jawab baik secara terang-terangan maupun tidak.
4) Civic Virtue
Bertanggung jawab atas kelangsungan hidup perusahaan (menghadiri rapat yang tidak berhubungan dengan pekerjaan akan tetapi membantu perusahaan, up to date dengan perubahaan perusahaan, memberikan
27
saran dan rekomendasi bagaimana prosedur diperusahaan seharusnya dikembangkan).
5) Concientiousness
Berdedikasi terhadap pekerjaan dan hasrat untuk melebihi kebutuhan formal yang diinginkan perusahaan seperti bekerja lembur, sukarela mengerjakan pekerjaan diluar tugasnya, mentaati aturan perusahaan dan tidak pernah menghamburkan waktu secara percuma.
Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB dalam perusahaan cukup kompleks diantaranya yaitu: kepuasan kerja, budaya dan iklim organisasi, suasana hati dan kepribadian, persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap interaksi atasan dan bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (gender).28
C. Hipotesis
Kepemimpinan bukan sekedar kemampuan untuk mendorong, mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya untuk berperilaku sesuai dengan keinginannya. Pada tingkat individu misalnya, pemimpin juga melibatkan diri dalam pemberian nasehat, bimbingan, inspirasi, dan motivasi kepada para karyawan. Ketika hubungan berjalan dengan baik maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh pemimpin yang berdampak pada meningkatnya rasa kepercayaan diri dalam bekerja, dan juga menimbulkan perilaku ekstra pada diri karyawan tersebut untuk melakukan tugas yang tidak hanya menjadi tugas pokoknya saja.
28
Dalam penelitian Lembono menyatakan bahwa “kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior yang berarti kepemimpinan transformasional yang tinggi dapat
meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan”. Dalam pandangan yang sama, penelitian yang dilakukan Supit menyatakan bahwa
“kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior yang berarti semakin baik
kepemimpinan maka semakin meningkatkan perilaku ekstra karyawan ”. Secara teoritis, hasil penelitian sejalan dengan teori (path goal theory) bahwa seorang pemimpin mempunyai tugas untuk membantu bawahannya dalam pencapaian tujuan (goals) mereka dan menyediakan petunjuk (path) dan/atau dukungan yang diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan tersebut selaras dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan.29
Berdasarkan penelitian yang sudah diungkapkan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan.
Kesuksesan suatu organisasi tidak terlepas dari penerapan budaya organisasi oleh seluruh elemen organisasi. Pegawai yang memahami nilai-nilai budaya organisasi akan mengimplementasikannya dalan kepribadian
29
organisasi. Nilai-nilai tersebut akan menjadi perilaku harian pegawai sehingga menimbulkan OCB dalam organisasi.
Dalam penelitian Nizam menyatakan bahwa “budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior yang berarti semakin besar pemahaman budaya organisasi karyawan maka perilaku organizational citizenship behavior karyawan juga akan
meningkat”. Sama halnya dengan penelitian Oemar yang menyatakan
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian yang dilakukan oleh Cahyono et.al juga menunjukkan
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan penelitian yang sudah diungkapkan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan.
Komitmen organisasi pada dasarnya merupakan keterlibatan dan loyalitas yang dilakukan karyawan terhadap organisasinya. Ketika berbicara tentang loyalitas, maka seorang pekerja atau karyawan akan rela untuk melakukan tugas melebihi dari apa yang ia kerjakan. Oleh karena itu seorang pekerja atau karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi terhadap organisasi maka secara tidak langsung akan meningkatkan OCB pada dirinya.
Milwati juga menguatkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada dosen , jadi ketika seorang dosen memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi maka dia akan melakukan perilaku-perilaku yang diluar tugas formalnya untuk memberikan kontribusi pada keefektifan organisasi.
Berdasarkan penelitian yang sudah diungkapkan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
D. Model Penelitian
Kerangka pemikiran yang diajukan dalam penelitian ini berdasarkan hasil teori yang sudah dipaparkan diatas. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Ada dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel independen dan variabel dependen. Kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan komitmen afektif sebagai variabel independen dan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel dependen.
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut maka dihasilkan konsep penelitian sebagai berikut:
Gambar 2.1
H1
H2 Gaya
Kepemimpinan Transformasional
X1
Komitmen Afektif
X3 Budaya Organisasi
X2
Organizationa l Citizenship
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah jenis penelitian kuantitatif asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubungan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah hubungan kausal. Hubungan kausal merupakan hubungan sebab akibat yang terdiri dari dua variabel yaitu variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).1
B. Subyek dan Objek Penelitian
Subyek dari penelitian ini adalah BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang Boyolali, sedangkan objek penelitiannya adalah karyawan BMT Amanah Ummah dan BMT Tumang Boyolali.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.2 Populasi dalam penelitian ini berjumlah 130 yang terdiri dari karyawan BMT Amanah Ummah Kartasura dan BMT Tumang Boyolali. Sampel yang digunakan menggunakan teknik sampling jenuh.
1
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D),(Bandung: Alfabeta, 2015), hlm.37
2
Sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu dengan menggunakan semua anggota populasi.3 D. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data yaitu dengan angket atau kuisioner. Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.4 Jawaban dari responden akan diukur dengan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial5. Dengan skala likert, variabel-variabel yang diukur akan dijabarkan menjadi indiktor variabel yang mana dijadikan tolak ukur untuk dijadikan pertanyaan maupun pernyataan. Setiap jawaban dari item instrument skala likert akan mempunyai gradasi dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju dengan skor 1 hingga 5:
1. Sangat setuju diberi skor 5
2. Setuju diberi skor 4
3. Netral diberi skor 3
4. Tidak setuju diberi skor 2
5. Sangat tidak setuju diberi skor 1
3
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D),(Bandung: Alfabeta, 2015) hlm. 124
4
Rini et al., Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi Kasus PT. Plasa Simpang Lima Semarang, Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1, No. 1, 2013, hlm.78.
5
E. Definisi Konsep dan Variabel Penelitian
Dalam peneltian ini peneliti menggunakan dua variabel yaitu variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).
1. Variabel Independen (X)
a. Kepemimpinan Transformasional (X1)
Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memotivasi karyawan untuk melakukan tugas dengan baik, sehingga visi dan misi organisasi dapat tercapai serta menimbulkan kesadaran karyawan untuk memandang masa depan organisasi dengan optimis.6 Untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional peneliti menggunakan beberapa dimensi yaitu:
1) Individualized consideration
a) Pemimpin menghabiskan waktu untuk memberikan pelatihan dan pengajaran pada bawahan.
b) Pemimpin memperlakukan tiap bawahan sebagai individu masing-masing.
c) Pemimpin mengganggap tiap bawahan memiliki kebutuhan, kemampuan dan aspirasi yang berbedai satu sama lain.
d) Pemimpin membantu bawahan mengembangkan kemampuan dirinya.
6
2) Intellectual stimulation
a) Pemimpin bersikap kritis terhadap pertanyaan yang ditujukan kepada bawahan.
b) Pemimpin mencari perspektif penyelesaian masalah yang berbeda.
c) Pemimpin membuat karyawan melihat masalah dari berbagai sudut.
d) Pemimpin menunjukkan cara baru untuk menyelesaikan tugas-tugas.
3) Inspirational motivation
a) Pemimpin berbicara optimis tentang masa depan. b) Pemimpin berbicara dengan antusias apa yang akan
diselesaikan.
c) Pemimpin menjabarkan visi dan misi yang ingin dicapai.
d) Pemimpin percaya bahwa sasaran akan tercapai. 4) Idealized influence
a) Bangga dikaitkan dengan pemimpin
b) Pemimpin bersedia mengorbankan kepentingan diri demi kebaikan kelompok.
d) Pemimpin menunjukkan kekuatan dan kepercayaan diri yang baik.
Penilaian variabel kepemimpinan transformasional akan dilakukan oleh karyawan BMT. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini adalah 8 item pernyataan yang diambil dari penelitian yang dilakukan Anikmah (2008). Contoh dari pertanyaannya adalah:
“Atasan saya memberikan penghargaan finansial
maupun non finansial jika saya bekerja dengan baik.” b. Budaya Organisasi (X2)
Budaya merupakan seperangkat pola asumsi dasar yang diciptakan atau dibangun sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah internal maupun eksternal. Budaya organisasi membantu karyawan memahami mengapa organisasi melakukan seperti selama ini dan bagaimana organisasi berniat untuk mencapai tujuan jangka panjangnya7. Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda-beda, karena budaya merupakan identitas sebuah organisasi. Budaya organisasi merupakan acuan dalam berperilaku karena sifatnya yang turun temurun. Maka dari
7
itu budaya organisasi memungkinkan adanya hubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Dimensi ataupun indikator yang digunakan penelitian yaitu:
1) Jaminan diri (Self assurance)
2) Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness)
3) Kemampuan dalam pengawasan ( Supervisory ability)
4) Kecerdasan emosi (Intelegence) 5) Inisiatif (Inisiative)
6) Kebutuhan akan pencapaian prestasi ( Need for achievement)
7) Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization)
8) Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power) 9) Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward) 10)Kebutuhan akan rasa aman (Need for security)
Penilaian variabel budaya organisasi akan dilakukan oleh karyawan BMT. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat budaya organisasi dalam penelitian ini adalah 10 item pernyataan yang diambil dari penelitian yang dilakukan Damawiyanti (2008). Contoh
saya untuk mampu menerima tugas dan tanggung jawab serta dapat diberi kepercayaan.”
c. Komitmen Afektif (X3)
Komitmen afektif organisasi adalah kesediaan individu untuk bertahan dalam organisasi yang ditandai dengan adanya kelekatan emosional dengan organisasi, identifikasi terhadap nilai dan tujuan organisasi, serta keterlibatan dalam organisasi.8 Dalam kata lain komitmen merupakan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaannya. Oleh karena iu komitmen organisasi memungkinkan adanya hubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Dimensi ataupun indikator
yang digunakan peneliti yaitu:
1) Mengikatkan dirinya dengan nilai-nilai dan norma organisasi
2) Menyukai tujuan organisasi 3) Loyal kepada organisasi
4) Norma dan nilai-nilai organisasi sama dengan nilai individu karyawan
Penilaian variabel komitmen afektif akan dilakukan oleh karyawan BMT. Alat ukur yang digunakan untuk
8
mengukur tingkat komitmen afektif dalam penelitian ini adalah 8 item pernyataan yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1993). Contoh dari pertanyaannya
adalah: “Saya akan sangat bahagia menghabiskan sisa
karir saya di BMT ini”. 2. Variabel Dependen (Y)
a. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ mengemukakan organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku
individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi9. Dari definisi tersebut mengatakan bahwa OCB merupakan perilaku ekstra yang dilakukan oleh karyawan secara sukarela, hal ini yang mendasari peneliti menjadikan OCB sebagai variabel dependen (terikat). Untuk mengukur OCB peneliti emnggunakan dimensi ataupun indikator yaitu: 1) Altruism
a) Karyawan bersedia membantu rekan kerja.
9
Gita Setya Rini, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
b) Karyawan bersedia membantu memberikan arahan kepada karyawan baru.
c) Karyawan bersedia menggantikan pekerjaan rekan kerjanya.
2) Courtesy
a) Karyawan mematuhi peraturan-peraturan di perusahaan.
b) Karyawan tepat waktu dalam hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan.
c) Karyawan tidak membuang-buang waktu kerja
3) Sportmanship
a) Karyawan tidak mengeluhkan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan maupun lingkungan kerjanya.
b) Karyawan tidak membesar-besarkan masalah yang ada di perusahaan.
c) Karyawan mengambil sisi positif dari kondisi yang terjadi
4) Civic virtue
b) Karyawan terus mengikuti perkembangan isu-isu yang terjadi di perusahaan.
c) Karyawan mengambil memberikan saran inovatif untuk meningkatkan kualitas
perusahaan. 5) Conscientiousness
a) Karyawan mempertimbangkan dampak dari tindakan yang akan dilakukannya.
b) Karyawan memberikan konsultasi dan informasi yang diperlukan.
c) Karyawan menjaga hubungan baik dengan rekankerja
Penilaian variabel OCB akan dilakukan oleh karyawan BMT. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur tingkat OCB dalam penelitian ini adalah 12 item pernyataan
yang dikembangkan oleh organ (1988). Contoh dari
pertanyaannya adalah: “Saya membantu memberikan
F. Teknik Analisis Data 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauh mana ketepatan alat ukur untuk mengungkapkan konsep atau keadaan yang diukur.10 Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Item kuesioner yang merupakan alat ukur bisa dinyatakan valid dan bisa digunakan apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif.11 2. Uji Realibilitas
Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk12. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu13. Untuk mengukur reliabilitas terdapat dua cara pengujian yang salah satunya yaitu dengan uji statistic Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.60.14
3. Uji Asumsi Klasik a) Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
10
(independen).15 Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi multikolonieritas.16 Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff atau nilai VIF yang biasanya digunakan untuk menunjukkan ada tidaknya
multikolonieritas adalah ketika nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama
dengan nilai VIF ≥ 10.17 b) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari resudial sama maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi Heteroskedastisitas18.
Cara mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Sedangkan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
15
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, (Semarang: BP UNDIP, 2006).hlm. 95
16
Ibid.,
17
Ibid,. hlm. 96
18
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.19
c) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal20. Uji normalitas data dapat diketahui melalui grafik Normal Probability Plot-nya, jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas, sedangkan apabila data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.21 4. Analisis Regresi Linear Berganda
Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear berganda yang mana berfungsi untuk mengetahui hubungan linear antara dua variabel atau lebih. Dimana satu variabel sebagai variabel dependen (terikat) dan lainnya sebagai variabel independen (bebas).22
19
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, (Semarang: BP UNDIP, 2006), hlm. 126
20
Ibid., hlm. 147
21
Ibid., hlm. 149
22
Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: OCB = a + b1KT+ b2BO+b3KA+ e
Keterangan:
OCB : Organizational Citizenship Behavior KT :Kepemimpinan Transformasional BO : Budaya Organisasi
KA : Komitmen Afektif
a : Konstanta (nilai OCB apabila KT, BO, KA= 0)
b1– b3 : Koefisien regresi
51
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penyebaran Kuesioner
Data yang didapat dalam penelitian ini dihasilkan dari metode survey dengan menyebar kuesioner pada karyawan BMT. Kuesioner yang digunakan merujuk pada kuesioner-kuesioner yang telah digunakan oleh penelitian sebelumnya. Jumlah keseluruhan item pertanyaan dalam kuesioner sebanyak 38 item pernyataan, yang terdiri dari 8 item penyataan tentang kepemimpinan transformasional, 10 item pernyataan tentang budaya organisasi, 8 item pernyataan tentang komitmen afektif, dan 12 item pernyataan tentang organizational citizenship behavior.
