Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan Untuk Memenuhi Syaratan Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Oleh :
MELISA RIZKIANI PUTRI NIM. 108018200057
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
vi ABSTRAK Nama : Melisa RizkianiPutri
NIM : 108018200057
Jur/Prodi : ManajemenPendidikan
Judul :Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja Guru di SMPIP AZZAHRA Pondok Petir.
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Kinerja Guru
Iklim organisasi merupakan karakteristik yang lingkungan kerja yang dianggap dapat mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Kinerja Guru merupakan kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pengajar yang memiliki keahlian mendidik anak didik dalam rangka pembinaan peserta didik untuk mencapai tujuan pendidikan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji Hubungan iklim organisasi dengan kinerja guru. Analisis penelitian ini berdasarkan pendapat para guru yang terdiri dari 30 responden yang pengumpulan datanya didapat melalui penyebaran kuesioner.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Pada penelitian akan melihat Hubungan antara variable x dan variable y, dimaksudkan untuk memperoleh informasi tentang status gejala pada saat penelitian dilakukan. Instrumen penelitian ini terdiri dari definisi konseptual dan definisi operasional, dimana instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan angket dengan skala likert. Sebelum menyebar angket untuk penelitian terlebih dahulu instrument tersebut diuji validitas instrument, kemudian uji reliabilitas instrument.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan cukup tinggi antara iklim organisasi dengan kinerja guru, dimana dalam hasil penelitian iklim organisasi dapat menyumbang 65,61% terhadap kinerja guru.
vii ABSTRAK
Organizational Climate relations with the Teacher Performance
in SMPIP azzahra cottage Lightning.
Keywords: Organizational Climate, Teacher Performance
Organizational climate is a characteristic that can be considered a work environment that affect the behavior of people who are in the organizational environment. Teacher performance is the ability of teachers in performing their duties as teachers who have the skills to educate their students in order to develop learners to achieve educational goals.
The purpose of this study was to examine the relationship of organizational climate with teacher performance. Analysis of this study is based on the opinions of teachers consisting of 30 respondents were collecting data obtained through questionnaires.
The method used in this research is quantitative method. The research will look at the relationship between the variables x and y variables, intended to obtain information about the status of symptoms at the time of the study. The research instrument consists of the definition of a conceptual and operational definitions, where the instrument used in this study using a questionnaire with Likert scale. Before spreading questionnaire to study the instrument first tested the validity of the instrument, then the instrument reliability test.
The results showed that there is a fairly high correlation between organizational climate with teacher performance, which results in climate research organizations can contribute 65.61% of the teacher's performance.
viii
KATA PENGANTAR
Asslamualaikum Wr. Wb
Alhamdulillahirabbilaalamiin. Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta taufiq hidayah kepada penulis, sehingga dengan tangan ini masih mampu menorehkan kata demi kata untuk menjadi sebuah karya yang bermakna. Sholawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah mengantarkan kita dari zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan.
Dalam mengerjakan skripsi ini penulis tidak serta merta berjalan dengan mulus, penulis juga mengalami kendala dan rintangan. Alhamdulilah berkat do’a yang tulus dan ikhlas dari kedua orang tua, keluarga, dan sahabat, penulis termotivasi untuk mengerjakannya, serta dilakukan dengan usaha yang bersungguh-sungguh, penulis dapat menyusun skripsi hingga selesai yang berjudul :
HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA GURU DI SMPIP AZZAHRA PONDOK PETIR
Selama penyusunan skripsi ini dan selama penulis belajar di Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, penulis mendapatkan banyak bantuan, motivasi serta bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya dan mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dra. Nurlena Rifai, MA, Ph.d, Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. HasyimAshari, M.Pd Ketua Prodi Manajemen Pendidikan.
ix
4. Seluruh dosen yang telah berjasa memberi ilmu serta bimbingannya kepada penulis selama masa perkuliahan, yang tidak bias penulis sebutkan namanya satu persatu, namun tidak mengurangi rasa hormat saya kepada beliau semua. Semoga amal baik mereka mendapatkan ridho dari Allah AWT. Amin
5. Seluruh staff dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta khususnya Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, terimakasih untuk fasilitas yang telah disediakan selama perkuliahan.
6. Segenap pengelola Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, yang telah memberikan pelayanan, fasilitas kepada penulis dalam mencari data-data pustaka.
7. Kepala sekolah SMPIP AZZAHRA Pondok Petir Bapak Yudi Fitriawan,S.Ag 8. Seluruh Guru dan Staff TU (Tata Usaha) SMPIP Azzahra yang bersedia
member penulis data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
9. Ayahanda M. Muchtar HS dan Ibunda Mulyanah,S.Pd serta keluarga besarku, terimakasih telah mendidik dan memberikan fasilitas baik secara moril dan materiil dan menyertai langkah penulis dengan do’a yang tulus dan ikhlas ini hingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan di kampus tercinta.
10.Suamiku tercinta yang selalu setia dan tidak bosan meluangkan waktunya untuk menemani, memotivasi, menghibur, dan menasihati. Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. semoga keluarga kecil kita selalu diberikan keberkahan dan kebahagiaan yang tak terhingga oleh Allah SWT.
11.Sahabat-sahabatku d’flow (evy, novi, syarah G.A.) yang selalu setia dalam keadaan apapun dan memberikan masukan, motivasi, serta semangat kepada penulis sehingga terselesaikannya skripsi ini dengan baik.
12.Sahabat-sahabat KI-MP angkatan 2008-2009. Especially untuk mba isty, mia, ratu, devy, icha, warni, ale, labib, ruday, salmin, terimakasih untuk semangat, bimbingan, bantuan, kerjasama, dan pengalaman luar biasa yang telah kita lalui.
x
Akhirnya tiada untaian kata yang berharga selain kata syukur ”alhamdulillahirobbil aalamiin” atas karunia dan ridho-Nya.
Penulis menyadari bahwa terdapat banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca agar karya ini dapat disempurnakan. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca.
Jakarta,20 Maret 2014
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
SURAT PERNYATAAN ... iv
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiii
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 5
C. Pembatasan Masalah ... 6
D. Perumusan Masalah ... 6
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
BAB II : KERANGKA TEORI A. Konsep IKlim Organisasi ... 8
1. Pengertian Iklim Organisasi ... 8
2. Dimensi-Dimensi Iklim Organisasi ... 10
3. Faktor- Faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi ... 13
B. Konsep Kinerja Guru ... 15
1. Pengertian Kinerja Guru ... 15
2. Komponen Kinerja Guru ... 17
3. Faktor yang Dapat Mempengaruhi Kinerja Guru ... 22
4. Upaya Dalam Meningkatkan Kinerja Guru ... 23
C. Kerangka Berfikir ... 25
D. Hipotesis Penelitian ... 27
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian ... 28
B. Metode Penelitian ... 29
xii
D. Teknik Pengumpulan data ... 29
E. Instrument Pengumpulan data ... 30
F. Teknik Pengolahan data ... 34
G. Teknik Analisis data ... 35
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Gambaran Umum Sekolah ... 40
B.Analisis dan Pembahasan ... 47
C.Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ... 72
D.Interpretasi Data ... 74
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan ... 77
B.Saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 79
xiii
DAFTAR TABEL
Table 3.1 waktu Penelitian ... 28
Table 3.2 Kisi-Kisi Iklim Organisasi ... 31
Table 3.3 Kisi-Kisi Kinerja Guru ... 34
Table 3.4 pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi... 38
Table 4.1 Keadaan Siswa ... 44
Table 4.2 Sarana Pembelajaran ... 44
Table 4.3 Alat Perlengkapan ... 45
Table 4.4 Data Kelulusan Siswa ... 45
Table 4.5 Kepala Sekolah Yang Pernah Menjabat ... 46
Table 4.6 – 4.30 Deskripsi Data Iklim Organisasi ... 47
Ttable 4.31- 4.53 Deskripsi Data Kinerja Guru ... 56
Table 4.54 Uji Validitas Variable Iklim Organisasi ... 67
Table 4.55 Uji Validitas Variable Kinerja Guru ... 68
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan primer dan sangat dibutuhkan oleh setiap orang. Banyak orang berpendapat bahwa pendidikan dapat merubah nasib orang dari keadaan yang baik menjadi lebih baik. Keberhasilan suatu pendidikan tentunya tidak akan lepas dari fungsi dan tujuan pendidikan itu sendiri. Dalam UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003 disebutkan bahwa:
“Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermanfaat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didikagar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat berilmu, cakap Kreatif, Mandiri, dan menjadi warga Negara yang Demokratis serta bertanggung jawab.”1
Untuk mencapai tujuan di atas, diperlukan kerjasama dari beberapa komponen pendidikan, misalnya: kepala sekolah, dewan guru, siswa dan fasilitasnya. Kepala sekolah harus mampu mengkoordinasi kegiatan para guru sehingga pengajaran dapat berjalan dengan lancar, kepsek perlu melakukan kerjasama antara staf dan tenaga pengajar dalam pengambilan keputusan agar
1Undang-Undang Republik Indonesia
tercipta iklim organisasi yang baik dan kondusif. Oleh sebab itu, guru dituntut untuk bersikap disiplin dalam pekerjaannya dengan tujuan untuk tercapainya suatu tujuan organisasi dan untuk meningkatkan prestasi belajar siswa.
Guru pada prinsipnya memiliki potensi yang cukup tinggi untuk berkreasi guna meningkatkan kinerjanya. Namun potensi yang dimiliki guru untuk berkreasi sebagai upaya meningkatkan kinerjanya tidak selalu berkembang secara wajar dan lancar disebabkan adanya pengaruh dari berbagai faktor baik yang muncul dalam pribadi guru itu sendiri maupun yang terdapat diluar pribadi guru. Tidak dapat dipungkiri bahwa kondisi dilapangan mencerminkan keadaan guru yang tidak sesuai dengan harapan seperti adanya guru yang bekerja sambilan baik yang sesuai dengan profesinya maupun diluar profesi mereka, terkadang ada sebagian guru yang secara totalitas lebih menekuni kegiatan sambilan dari pada kegiatan utamanya sebagai guru di sekolah. Kenyataan ini sangat memprihatinkan dan mengundang berbagai pertanyaan tentang konsistensi guru terhadap profesinya. Disisi lain kinerja guru pun dipersoalkan ketika memperbicangkan masalah peningkatan mutu pendidikan. Kontroversi antara kondisi ideal yang harus dijalani guru sesuai harapan Undang-undang tentang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003 dengan kenyataan yang terjadi dilapangan merupakan suatu hal yang perlu dan patut untuk dicermati secara mendalam tentang faktor penyebab munculnya dilema tersebut, sebab hanya dengan memahami faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru maka dapat dicarikan alternatif pemecahannya sehingga faktor tersebut bukan menjadi hambatan bagi peningkatan kinerja guru melainkan mampu meningkatkan dan mendorong kinerja guru kearah yang lebih baik sebab kinerja sebagai suatu sikap dan perilaku dapat meningkat dari waktu ke waktu.
lingkup kerja dan organisasinya ternyata berkaitan secara signifikan dengan sikap dan perilaku kerjanya (Andriani, dkk, 2004). Iklim organisasi dapat memberikan pengaruh yang bersifat positif dan negatif2 (wirawan, 2007). Oleh karena itu, mengelola iklim organisasi yang kondusif diyakini dapat memberikan dampak yang besar terhadap kinerja guru, maksudnya adalah bagaimana guru memandang iklim organisasi atau lingkungan kerjanya. Pandangan atau persepsi positif guru terhadap iklim organisasi diharapkan akan memberikan dampak yang posisif pula bagi kinerja guru.
Iklim organisasi sifatnya abstrak tetapi keberadaaannya dapat dirasakan melalui ungkapan verbal dan non-verbal orang-orang yang berada di dalamnya. Antar sekolah yang satu dengan sekolah yang lain tentunya memiliki perbedaan karakteristik lingkungan kerja.
Sekolah merupakan suatu sistem yang terdiri dari berbagai unsur yang membentuk satu kesatuan yang utuh. Di dalam sekolah terdapat berbagai macam sistem sosial yang berkembang dari sekelompok manusia yang saling berinteraksi menurut pola dan tujuan tertentu yang saling mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungannya sehingga membentuk perilaku dari hasil hubungan individu dengan individu maupun dengan lingkungannya.
Menurut Davis, K & Newstrom J.W (1996) bahwa sekolah dapat dipandang dari dua pendekatan yaitu pendekatan statis yang merupakan wadah atau tempat orang berkumpul dalam satu struktur organisasi dan pendekatan dinamis merupakan hubungan kerjasama yang harmonis antara anggota untuk mencapai tujuan bersama.
Interaksi yang terjadi dalam sekolah merupakan indikasi adanya keterkaitan satu dengan lainnya guna memenuhi kebutuhan juga sebagai tuntutan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Untuk terjalinnya interaksi-interaksi yang melahirkan hubungan yang harmonis dan menciptakan kondisi yang kondusif untuk bekerja diperlukan iklim kerja yang baik.
2
Litwin dan Stringer (2001) mengemukakan bahwa Iklim mempengaruhi kinerja guru. Iklim sebagai pengaruh subyektif yang dapat dirasakan dari sistem formal, gaya informal pemimpin dan faktor-faktor lingkungan penting lainnya, yang menyangkut sikap/keyakinan dan kemampuan memotivasi orang-orang yang bekerja pada organisasi tersebut. Sedangkan menurut Henry A Marray dan Kurt Lewin (dalam Sutaryadi, 1990) mengatakan bahwa Iklim kerja adalah seperangkat karakteristik yang membedakan antara individu satu dengan individu lainnya yang dapat mempangaruhi perilaku individu itu sendiri, perilaku merupakan hasil dari hubungan antara individu dengan lingkungannya.3
Iklim sekolah memegang peran penting sebab iklim itu menunjukkan suasana kehidupan pergaulan dan pergaulan di sekolah itu. Iklim itu mengambarkan kebudayaan, tradisi-tradisi, dan cara bertindak personalia yang ada di sekolah itu, khususnya kalangan guru-guru. Iklim ialah keseluruhan sikap guru-guru di sekolah terutama yang berhubungan dengan kesehatan dan kepuasan mereka (Pidarta, 1999).4
Jadi Iklim kerja adalah hubungan timbal balik antara faktor-faktor pribadi, sosial dan budaya yang mempengaruhi sikap individu dan kelompok dalam lingkungan sekolah yang tercermin dari suasana hubungan kerjasama yang harmonis dan kondusif antara Kepala Sekolah dengan guru, antara guru dengan guru yang lain, antara guru dengan pegawai sekolah dan keseluruhan komponen itu harus menciptakan hubungan dengan peserta didik sehingga tujuan pendidikan dan pengajaran tercapai.
Iklim negatif menampakkan diri dalam bentuk-bentuk pergaulan yang kompetitif, kontradiktif, iri hati, beroposisi, masa bodoh, individualistis, egois. Iklim negatif dapat menurunkan produktivitas kerja guru.
Sedangkan Iklim positif menunjukkan hubungan yang akrab satu dengan lain dalam banyak hal terjadi gotong royong di antara mereka, segala persoalan yang
3
Widiah, Hubungan Iklim Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Guru. Skripsi pada UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: 2008, h. 2
4
ditimbul diselesaikan secara bersama-sama melalui musyawarah. Iklim positif menampakkan aktivitas-aktivitas berjalan dengan harmonis dan dalam suasana yang damai, teduh yang memberikan rasa tenteram, nyaman kepada personalia pada umumnya dan guru khususnya.
Terciptanya iklim positif di sekolah bila terjalinnya hubungan yang baik dan harmonis antara Kepala Sekolah dengan guru, guru dengan guru, guru dengan pegawai tata usaha, dan peserta didik.
Terbentuknya iklim yang kondusif pada tempat kerja dapat menjadi faktor penunjang bagi peningkatan kinerja sebab kenyamanan dalam bekerja membuat guru berpikir dengan tenang dan kosentrasi pada tugas yang sedang dilaksanakan. Berdasarkan pengamatan yang telah penelitii lakukan pada sebelumnya, peneliti mendapatkan beberapa permasalahan yang berkaitan dengan iklim organisasi yang terdapat d SMP IP Az-Zahra. Antara lain seperti minimnya perhatian dari atasan (kepala sekolah) terhadap para guru dan karyawan yang terdapat di sekolah sehingga mereka terlihat kurang termotivasi untuk melaksanakan tugasnya di sekolah, karena motivasi yang kurang baik dari kepala sekolah dan suasana organisasi yang kaku mengakibatkan kinerja guru yang kurang maksimal.
Berkaitan dengan permasalahan di atas serta melihat pentingnya variable diteliti lebih lanjut, maka peneliti tertarik untuk membahas dan menuangkan masalah dalam bentuk skripsi yang berjudul “Hubungan Iklim Organisasidengan Kinerja Guru di SMP IP Az-Zahra”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat disimpulkan indentifikasi sebagai berikut:
1. Rendahnya kinerja guru akan berdampak negatif terhadap mutu pendidikan dan prestasi siswa.
3. Buruknya iklim organisasi dapat memperburuk kualitas kinerja guru.
4. Buruknya suasana kerjadan iklim organisasiberkaitan dengan tingkah laku orang-orang yang berada dalam suatu organisasi
C. Pembatasan Masalah
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Untuk lebih memfokuskan masalah, maka penelitian ini akan dibatasi pada:
Pengaruh iklim organisasi dengankinerja guru di SMP IP Az-Zahra. Pada Variabel Iklim Organisasi meliputi Aspek keikutsertaan, rintangan, semangat korporasi, keakraban, penyendirian, penekanan pada produksi, daya dorong, dan perhatian. Dan pada variable Kinerja guru meliputi: kemampuan guru dalam merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, dan melaksanakan evaluasi pembelajaran.
D. Perumusan Masalah
Sehubungan dengan kompleksnya masalah sehingga menuntut pembahasan yang luas, maka untuk memudahkannya, penulis akan merumuskan masalah penulisan skripsi ini, yaitu:
Bagaimana Hubungsn iklim organisasi Dengan kinerja guru ? Berapa besar hubungan iklim organisasi dengan kinerja guru?
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh dan kontribusi sebagai berikut: a. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja guru
b. Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi iklim organisasi terhadap kinerja guru.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat, antara lain:
organisasi dan kinerja guru. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan bagi penelitian-penelitian selanjutnya.
b. Secara praktis, dapat memberikan masukan kepada instansi atau lembaga pendidikan mengenai pentingnya memperhatikan factor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru, khususnya yang sedang diteliti yaitu iklim organisasi.
c. Bagi kepala sekolah, sebagai bahan masukan untuk memperbaiki dan lebih memperhatikan kinerja guru untuk menjaga mutu sekolah yang sudah efektif.
d. Bagi guru, sebagai cermin untuk lebih loyal, giat dan bersemanagat dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan tujuan untuk meningkatkan kinerjannya. Para guru menyadari bahwa peraturan yang telah dibuat untuk ditaati sepenuhnya guna menciptakan kegiatan belajar mengajar yang lebih baik.
8 BAB II KAJIAN TEORI A. KONSEP IKLIM ORGANISASI
1. Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi terdiri dari dua suku kata yaitu iklim dan organisasi. Menurut kamus besar bahasa Indonesia, arti kata iklim adalah keadaan, hawa (suhu) atau cuaca suatu daerah.1 Wajosumidjo menjelaskan bahwa organisasi adalah kumpulan orang-orang yang sedang bekerja bersama melalui pembagian tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang bersifat umum.2
Menurut Richard M. Streers iklim organisasi yaitu sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, yang dianggap mempengaruhi tingkah laku kemudian. Dengan perkataan lain iklim dapat dipandang sebagai kepribadian dari suatu organisasi.3
1
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2001), cet. Ke-1, h.42
2
Wahjsumidjo.Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya, (Jakarata: PT Raja Grafindo Persada. 2007). H. 60.
3
Menurut N.A Amatembun, iklim berasal dari bahasa inggris climate, suatu sekolah merupakan suatu elemen yang dapat meningkatkan atau menghambat situasi pendidikan di suatu sekolah.4
Dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah ciri dari lingkungan kerja tersebutdapat membawa perubahan pada tingkah laku para guru dan berdampak pada psikologi para guru, secara tidak sadar lingkungan kerja dapat memberi gambaran yang positif atau negatif dikarenakan oleh kebiasaan orang-orang yang berada dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, untuk meningkatkan proses pengajaran menjadi efektif diperlukan lingkungan kerja yang positif.
Iklim adalah suasana yang menyenangkan atau tidak menyenangkan.5 Situasi menyenangkan atau tidak menyenangkan itu merupakan faktor bekerjanya perasaan kaum pekerja. Perasaan kaum pekerja itu ditentukan oleh:
1) Imbalan, jika imbalan yang diterimakaum pekerja layak untuk memenuhi kebutuhan hidup primer dan sekunder, maka iklim organisasi menyenangkan dan sebaliknya.
2) Kondisi fisik organisasi, jika kondisi fisik organisasi atau tempat kerja sesuai dengan kebutuhan kerja yang manusiawi, maka iklim organisasi menyenangkan dan sebaliknya.
3) Gaya manajemen, jika gaya manajemen itu demokratis dan partisipatif, maka iklim organisasi menyenangkan.
4) Kepentingan pemilik organisasi, jika pemilik organisasi berorientasi memuaskan pekerja dan pelanggan, maka iklim organisasi itu menyenangkan, dan sebaliknya.6
Iklim organisasi merupakan kualitas dari proses dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan salah satu tugas penting para pengelola
4
N. A .Amatembun.Merealisasi Iklim Positif di sekolah-sekolah. (Bandung: Suri, 2000). Cet. Ke-2. h. 1-2
5
Darsono P. dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen SDM Abad 21,(Jakarta: Nusantara Consulting, 2011 ), h. 144
6
sekolah ialah merealisasikan iklim positif di sekolah yang dikelolanya.7 Iklim organisasi mengacu kepada seluruh sikap warga sekolah satu sama lain dan menjadi satu kewajiban bagi pengelola pendidikan untuk merealisasikan lingkungan kerja yang positif di sekolah, walaupun ada pebedaan-perbedaan individual di antara aktifitas sekolah iklim itu tetap harus tumbuh dan berkembang dari interaksi-interaksi diantara kepala sekolah dengan para guru, guru dengan murid, guru dengan guru, murid dengan murid, dan diantara personil sekolah lainnya.8
Dengan adanya lingkungan kerja yang harmonis akan meningkatkan semangat guru dalam mengajar. Iklim organisasi secara definitif mempengaruhi seluruh kehidupan sekolah.Bila positif, merangsang para guru mengajar dengan lebih baik, dan murid pun belajar lebih baik.Dalam merealisasi lingkungan kerja yang positif, hendaklah dikembangkan arogansi yang tepat dan kerendahan hati yang sesuai.Para guru muda patut menghargai para guru senior, maka dengan demikian dapat mewujudkan lingkungan kerja yang positif.
2. Dimensi-Dimensi Ikim Organisasi
Iklim yang berada dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi tingkah laku individu dan dapat menentukan karakteristik tertentu dalam suatu lingkungan organisasi. Hal ini memberikan gambaran bahwa dalam iklim organisasi terdapat beberapa dimensi yang ada didalamnya.
Terdapat delapan dimensi yang digunakan dalam mengkaji iklim organisasi, antara lain:
Karakteristik kelompok
1) Disengangement (keikutsertaan). Mengacu pada kecenderungan guru untuk tidak berada di sana. Dimensi ini menggambarkan suatu kelompok yang berjalan mengikuti gerakan, suatu kelompok yang tidak berada pada roda giginya dengan penghargaan atas tugas yang diembannya. Dimensi
7
Widiah, Hubungan iklim organisasiterhadap Disiplin Kerja Guru, 2008, h. 56
8
ini berhubungan dengan konsep yang lebih umum tentang anomie yang pertama digambarkan oleh Durkheim. Pendeknya subtes ini memfokuskan pada perilaku guru dalam situasi yang berorientasi pada tugas.
2) Hindrance (rintangan). Mengacu pada perasaan guru dimana kepala sekolah membebani guru dengan tugas tugas rutin, tuntutan komite, dan tugas-tugas lain di mana guru menganggap sebagai kesibukan kerja yang tak tentu, guru-guru mempersepsi bahwa kepala sekolah lebih merintangi daripada mempermudah pekerjaannya.
3) Esprit (semangat korporasi). Mengacu pada semangat guru merasa bahwa kebutuhan sosialnya terpuaskan, dan bahwa mereka pada waktu yangb sama mempunyai rasa berprestasi dalam pekerjaan mereka.
4) Intimacy (keintiman). Mengacu pada rasa senang guru terhadap hubungan social yang akrab satu sama lain. Dimensi ini menggambarkan kepuasan kebutuhan social yang tidak terlalu dihubungkan dengan prestasi tugas.
Perilaku pemimpin
5) Aloofness (penyendirian/keterasingan). Menunjuk pada perilaku oleh kepala sekolahyang bercirikan formal dan impersonal. Ia “goes by the book” dan lebih diatur oleh peraturan dan kebijakan daripada memperlakukan guru dalam suasana informal, situasi tatap muka. Pendeknya, perilaku lebih universalistik daripada partikularstik; lebih nomothetik daripada idiosinkratik. Untuk memelihara gaya ini, ia tertutup minimal secara emosional, memelihara jarak dari stafnya.
6) Production emphasis (penekanan pada produksi). Mengacu pada perilaku kepala sekolah yang bercirikan supervisi yang tertutup terhadap stafnya. Ia sangat directive dan memainkan peranan straw boss (bos yang nekat). Komunikasinya cenderung berjalan dengan satu arahan, dan ia tidak sensitif terhadap umpan balik dari stafnya.
melalui contoh yang ia lakukan secara personal. Jelasnya, karena ia tidak menyuruh guru-guru memberikan dari mereka lebih dari yang ingin di berikan dari dirinya, perilakunya, orientasi tugas secara kaku, tidak pula dipandang cocok dengan guru.
8) Consideration (pertimbangan atau perhatian). Mengacu pada perilaku kepala sekolah yang bercirikan kecenderungan untuk menyenangkan guru-guru secara manusiawi, mencoba melakukan sesuatu sedikit ekstra bagi mereka dalam arti manusiawi.9
Robert Stringers (2002, dalam Wirawan, 2007), berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut.Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat lima dimensi yang diperlukan.
1) Struktur. Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan di organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
2) Standar-standar. Standar (standard) dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan denga baik. Standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendahuntuk kinerja.
3) Tanggung jawab. Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan perasaan guru (karyawan) bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota
9
organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4) Penghargaan. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
5) Dukungan. Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Richard M. Steers ada lima faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:10
a. Struktur organisasi .
Organisasi yang tinggi penstrukturan organisasinya yaitu semakin tinggi tingkat sentralisasi, formulasi, orientasi pada peraturan, lingkungannya akan semakin kaku, tertutup, serta penuh ancaman, sebaliknya semakin besar otonomi, kebebasan menentukan tindakan individu dan semakin banyak pula perhatian yang ditujukan pemimpin terhadap para pekerjanya khususnya para guru, staff akan semakin baik yaitu terbuka, penuh kepercayaan, bertanggungjawab akan tugasnya.
10
b. Ukuran (besarnya) organisasi.
Ukuran organisasi dan posisi kerja seseorang dalam hirarki, besarnya organisasi ditunjukkan dengan jumlah orang dalam organisasi. Bahwa organisasi adalah system social, oleh karena itu ukuran dihitung dengan menjumlah pegawai , bahwa sekolah adalah sebuah organisasi bila sekolah tersebut merupakan sekolah besar maka ukuran orang yang bekerja di sekolah tersebut akan semakin bertambah.
c. Sifat teknologi kerja.
Teknologi cenderung menciptakan iklim yang berorientasi pada peraturan, tingkat kepercayaan yang kaku, kreatifitas rendah, teknologi yang dinamis menjurus pada komunikasi terbuka, kepercayaan, kreatifitas penerimaan tanggungjawab pribadi untuk menyelesaikan tugas. Teknologi yang digunakan secara tepat akan mempermudah menyelesaikan proses pendidikan yaitu sekolah sudah memfasilitasi segala kebutuhan guru dan staf, contohnya dalam melakukan kegiatan administrasi sekolah sudah menyediakan komputer dan memfasilitasi internet guna mengkondisikan kerja yang lebih efektif, dengan menggunakan teknologi kerja yang efektif akan berdampak positif bagi perkembangan sekolah tersebut dan para guru, staf tidak terlambat dalam menyelesaikan tugasnya, tidak hanya bermanfaat bagi guru dan staf, siswa juga dapat memanfaatkan fasilitas tersebut.
d. Lingkungan luar.
Lingkungan merupakan salah satu unsur yang dapat mempengaruhi perkembangan organisasi, bila keadaan di luar organisasi ricuh atau sering terjadi keributan maka akan mengakibatkan lingkungan kerja yang tidak aman dan nyaman.
B. KONSEP KINERJA GURU 1. Pengertian Kinerja Guru
Dalam kamus besar bahasa Indonesia pengertian kinerja adalah “sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja”.11
Menurut Hadari Nawawi mendefinisikan kinerja sebagai “prestasi seseorang dalam suatu biadang atau keahlian tertentu, dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya yang didelegasikan dari atasan dengan efektif dan efisien”.12
Adapun yang dimaksud dengan kinerja menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara adalah” hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.13
Jadi yang dimaksud dengan kinerja menurut keterangan di atas adalah prestasi kerja dari seorang pegawai yang mempunyai kualitas atau mutu serta kuantitas atau jumlah yang diharapkan.
Dari beberapa pengertian tentang kinerja tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang telah dicapaioleh seseorang. Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil akhir darisuatu aktifitas yang telah dilakukan seseorang untuk meraih suatu tujuan. Pencapaian hasil kerja ini juga sebagai bentuk perbandingan hasil kerja seseorang dengan standar yang telah ditetapkan. Apabila hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang sesuai dengan standar kerja atau bahkan melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja itu mencapai prestasi yang baik.
Kinerja yang dimaksudkan, diharapkan memiliki atau menghasilkan mutu yang baik dan tetap melihat jumlah yang akan diraihnya. Suatu pekerjaan harus dapat dilihat secara mutu terpenuhi maupun dari segi jumlah yang akan diraih dapat sesuai dengan yang direncanakan.
1111
Tim penyusun kamus pusat bahasa, Kamus besar bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2002) , edisi ke-3, h. 570
12
Hadari Nawawi, Administrasi Pendidikan, (Jakarta: PT. Gunung Agung, 1996), Cet. XIII, h. 34
13
Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang memuaskan dan memberikan konstribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa Kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
E.Mulyasa mengungkapkan kinerja atau Performance dapat diartikan sebagai “Prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja”.14
Untuk lebih memahami tentang kinerja tenaga kependidikan atau guru, berikut ini disajikan beberapa pendapat menurut pengertian operasionalnya dikutip oleh E. Mulyasa.
1) Model Vroomain
Vroom mengemukakan bahwa, “performance = (ability x motivation)”. Menurut model ini kinerja seseorang merupakan fungsi perkalian antara kemampuan dengan motivasi. Hubungan poerkalian tersebut mengandung arti bahwa: jika kinerja seseorang rendah pada salah satu komponen, maka prestasi kerjanya akan rendah pula. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah dengan kemampuan yang rendah.
2) Model Lower dan Porter
Lowler dan porter (1976) mengemukakan bahwa: “performance = Effort x Role Perceptions”. Effort adalah banyaknya energi yang dikeluarkan oleh seorang tenaga kependidikan atau guru dalam situasi tertentu, abilities adalah karakteristik individu seperti intelegensi,
14
keterampilan, sifat sebagai kekuatan yang potensial untuk berbuat dan melakukan sesuatu. Sedangkan role perception adalah kecocokan antara usaha yang dilakukan seseorang dengan pandangan atasan langsung tentang tugas yang seharusnya dikerjakan. Hal yang baru dalam model ini adalah “role perception”, sebagai jenis perilaku yang paling cocok dilakukan individu untuk mencapai tujuan dan keberhasilan yang diiinginkan.
3) Model Ander dan Butzin
Ander dan Butzin mengajukan model kinerja sebagai berikut: “future performance = past performance + (Motivation x Ability)”. Jika semua teori tentang kinerja dikaji, maka didalamnya melibatkandua komponen utama yaitu ability (kemampuan) dan motivasi.
Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktifitas organisasi yang tinggi. Sehubungan dengan hal tersebut, maka uasaha untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal yang penting. Membahas tentang kinerja guru erat hubungannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja.
2. Komponen Kinerja Guru
Menurut peraturan pemerintah pasal 28 no. 19 tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan bahwa “kompetensi segabai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial”.15
15
Kinerja guru tidak dapat dilepaskan dari standar kompetensi yang mencakup empat hal yaitu, “kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial”.16
a. Kompetensi pedagogik
Kompetensi pedagogik “merupakan kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya”.17
Jadi, kompetensi pedagogik adalah kemampuan dan kecerdasan yang harus dimiliki seorang guru dalam memahami, mengetahui, dan menggali potensi yang dimiliki olah siswa, serta guru dituntut untuk membantu mengembangkannya melalui pembelajaran dan pendidikan. b. Kompetensi kepribadian
Kompetensi kepribadian merupakan “kemampuan pribadi guru dalam melaksanakan proses belajar mengajaratau tugasnya sebagai guru”18
. Cece Wijaya dan Tabrani Rusyan merinci kemampuan pribadi guru meliputi:
1) Kemantapan dan integrasi pribadi
2) Peka terhadap perubahan dan pembaharuan 3) Berfikir alternatif
4) Adil, jujur, dan objektif
5) Disiplin dalam melaksanakan tugas 6) Ulet dan tekun bekerja
7) Berusaha memperoleh hasil kerja yang sebaik-baiknya
8) Simpatik dan menarik, luwes dan bijaksana dan sederhana dalam bertindak
16
Cece Wijaya. A. Tabrani Rusyyan, Kemampuan dasar guru dalam proses belajar mengajar, (Bandung: Remaja rosdakarya), h. 21
17
Peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan, (Jakarta: Asa Mandiri 2006), Cet. III, h. 114
18
9) Memiliki wawasan dan pengetahuan yang luas 10) Berwibawa.19
Jadi kemampuan pribadi atau dapat disebut juga kompetensi kepribadian dapat menjadikan seorang guru dapat mengelola dan berinteraksi secara baik dengan siswa, serta mengelola dalam proses belajar mengajar, guru juga harus mempunyai kepribadian yang utuh karena bagaimana pun guru menjadi suri tauladan untuk anak didiknya. c. Kompetensi profesional
Kompetensi profesional merupakan “kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalan yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional pendidikan”20
.
Ada beberapa kemampuan profesional mengajar guru dalam pembelajaran yang harus dimiliki oleh guru, antara lain:
1) Merencanakan sistem pembelajaran a) Merumuskan tujuan
b) Memilih prioritas materi yang akan diajarkan c) Memilih dan menggunakan sumber daya yang ada d) Memilih dan menggunakan media pembelajaran 2) Melaksanakan system pembelajaran
a) Memilih dan menyusun jenis evaluasi
b) Menyajikan urutan pembelajaran secara tepat 3) Mengevaluasi sistem pembelajaran
a) Memilih dan menyusun jenis evaluasi
b) Melaksanakan kegiatan evaluasi sepanjang proses c) Mengadministrasikan hasil evaluasi.21
19
Cece Wijaya. A. Tabrani Rusyyan, Kemampuan dasar guru dalam proses belajar mengajar, (Bandung: Remaja rosdakarya), h. 21
20
Peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan, (Jakarta: Asa Mandiri 2006), Cet. III, h. 114
21
Perencanaan merupakan fungsi sentral dari manajemen pembelajaran, perencanaan pembelajaran harus dimiliki oleh setiap guru sebagai pendidik dan pengajar. Guru sebagai manajer pembelajaran harus mampu mengambil keputusan yang tepat untuk mengelola berbagai sumber, baik sumber daya, sumber dana, maupun sumber belajar untuk membentuk kompetensi dasar dan mencapai tujuan pembelajaran.22
Oleh karena itu sebelum melaksanakan kegiatan pembelajaran, guru di tuntut untuk membuat perencanaan pembelajaran. Fungsi perencanaan adalah untuk mempermudah guru dalam melaksanakan tugas selanjutnya. Setelah guru membuat rencana pembelajaran, maka tugas guru selanjutnya adalah melaksanakan pembelajaran yang merupakan salah satu aktifitas inti di sekolah. Guru harus menunjukkan penampilan terbaik bagi para siswanya. Penjelasan mudah dipahami, penguasaan keilmuan yang benar, menguasai metodologi, dan seni pengendalian siswa. Seorang guru juga sebaiknya mampu menjadi teman belajar yang baik bagi para siswanya sehingga siswa merasa senang dan termotivasi belajar bersamanya.
Kemampuan profesional yang harus dimiliki oleh seorang guru sebagai tenaga pendidik dan pengajar menurut Muhibbin Syah dalam buku karya Pupuh Fathurohman yaitu:
1) Menguasai bahan materi ajar
2) Mengelola program belajar mengajar 3) Mengelola kelas
4) Menggunakan sumber media pengajaran 5) Menguasai landasan kependidikan 6) Mengelola interaksi belajar mengajar
7) Menilai prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran
8) Mengenal fungsi dan program pelayananbimbingan dan penyuluhan
22
9) Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah
10) Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna kepentingan pengajaran.23
Kompetensi profesional guru penting dalam hubungannya dengan kegiatan belajar mengajar dan hasil belajar siswa, karena proses belajar mengajar dan hasil belajar yang diperoleh siswa tidak hanya ditentukan oleh sekolah, pola dan struktur, serta kurikulumnya, akan tetapi ditentukan oleh kemampuan guru dalam mengajar dan membimbing siswanya.
d. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial “merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk dapat berkomunikasi dan bergaul dengan masyarakat secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, orang tua atau walipeserta didik dan masyarakat sekitarnya”.24
Kompetensi sosial adalah kemampuan yang berhubungan dengan bentuk partisipasi sosial seorang guru dalam kehidupannya sehari-hari di masyarakat tempat ia bekerja baik secar formal maupun informal.
Kompetensi sosial yang harus dimiliki oleh guru antara lain: 1) Terampil berkomunikasi dengan siswa
2) Bersifat simpatik
3) Dapat bekerjasama dengan BP3
4) Pandai bergaul dengan teman sejawat dan mitra kependidikan.25
23
Pupuh Fathurrahman, Srategi belajar mengajar, (Bandung: PT Refika Aditama, 2007), Cet. 1, h. 45-46
24
Peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan, (Jakarta: Asa Mandiri 2006), Cet. III, h. 114
25
3. Factor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Kinerja Guru
Setiap kepala sekolah haruslah menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu guru dengan guru yang lainnya, walaupun guru tersebut bekerja pada tempat yang sama, namun produktifitas guru tersebut tidaklah sama.
Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan dan dianggap sebagai orang yang berperanan penting dalam pencapaian tujuan pendidikan yang merupakan percerminan mutu pendidikan.
Kinerja guru tidak dapat dipisahkan dari faktor-faktor pendukung yang menyebabkan terhambatnya proses belajar mengajar secara baik dan benar dalam rangka pencapaian tujuan pembelajaran. Menurut Kartini Kartono, ada dua macam factor yang mendukung dalam kinerja guru, yaitu:
a. Faktor dari dalam diri sendiri (intern)
1) Kecerdasan. Kecerdasan memegang peran penting dalam keberhasilan pelaksanaan tugas. Semakin rumit dan majemuk tugas yang diemban, semakin tinggi kecerdasan yang diperlukan. Seorang yang cerdas jika diberikan tugas yang sederhana dan monoton mungkin akan merasa bosan dan jenuh yang dapat berakibat menurun kinerjanya.
2) Keterampilan dan kecakapan. Keterampilan dan kecakapan orang berbeda-beda. Keterampilan dan kecakapan ini didapat dari berbagai pengalaman dan latihan.
3) Bakat. Penyesuaian antara bakat dan pilihan pekerja dapat menjadikan seseorang bekerja dengan giat, produktif dan mampu menghayati makna pekerjaannya.
4) Kemampuan dan minat. Kemampuan yang disertai dengan minat dapat menunjang pekerjaan yang ditekuninya, dan ketenangan kerja bagi seseorang adalah tugas dan jabatan yang sesuai dengan kemampuannya. 5) Motif. Motif seseorang dapat mendorong meningkatkan kinerja seseorang. 6) Kesehatan. Kesehatan dapat membantu proses bekerja seseorang sampai
7) Kepribadian. Seseorang yang memiliki kepribadian kuatan integral tinggikemungkinan tidak akan banyak mengalami kesulitan dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dan interaksi dengan rekan kerja yang akan meningkatkan kerjanya.
8) Cita-cita dan tujuan dalam bekerja. Jika pekerjaan yang diemban seseorang sesuai dengan cita-cita maka tujuan yang hendak dicapai dapat terlaksana karena ia bekerja secara sungguh-sunguh, rajin dan bekerja dengan sepenuh hati.
b. Faktor dari luar diri sendiri (ekstern)
1) Lingkungan keluarga. Keadaan lingkungan keluarga dapat mempengaruhi kinrja seseorang. Ketegangan dalam kehidupan keluarga dapat menurunkan gairah kerja.
2) Lingkungan kerja. Situasi kerja yang menyenangkan dapat mendorong seseorang bekerja secara optimal. Tidak jarang kekecewaan dan kegagalan dialami seseorang di tempat ia bekerja. Lingkungan kerja yang dimaksud di sini adalah situasi kerja, rasa aman, gaji yang memadai, kesempatan untuk mengembangkan karir.
3) Komunikasi dengan kepala sekolah. Komunikasi yang baik di sekolah adalahkomunikasi yang efektif. Tidak adanya komunikasi yeng efektif dapat mengakibatkan timbulnya salah pengertian.
4) Sarana dan prasarana. Adanya sarana dan prasarana yang memadai membantu guru dalam meningkatkan kinerjanya terutama kinera dalam proses belajar mengajar.26
4. Upaya Dalam Meningkatkan Kinerja Guru
Terdapat beberapa upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kinerja guru, antara lain:
a. Pembinaan disiplin tenaga kependidikan.
26
Kepala sekolah harus mampu menumbuhkan disiplin tenaga kependidikan, terutama disiplin diri. Dalam kaitan ini kepala sekolah harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut:
1) Membantu tenaga kependidikan mengembangkan perilakunya. 2) Membantu tenaga kependidikan meningkatkan standar perilakunya. 3) Mengunakan pelaksana aturan sebagai alat.
b. Pemberian motivasi.
Motivasi merupakan salah satu factor yang turut menentukan keefektifan kerja para tenaga kependidikan akan bekerja dengan sungguh-sungguh apabila memiliki motivasi yang tinggi. Apabila para tenaga kependidikan memiliki mootivasi yang positif maka ini akan memperlihatkan melihat, mempunyai perhatian dan ingin ikut serta dalam suatu tugas atau kegiatan. Dengan kata lain seorag tenaga kependidikan akan melakukan semua pekerjaannya dengan baik apabila ada factor pendorongya (motivasi).
c. Penghargaan
Penghargaan sangat penting untuk meningkatkan produktifitas kerja dan untukmengurangi kegiatan yang kurang produktif.Melalui penghargaan ini tenaga kependidikan dirangsang untuk meningkatkan kinerja yang positif dan produktif. Penghargaan ini akan bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi tenaga kependidikan secara terbuka, sehingga setiap tenaga kependidikan memiliki peluang untuk meraihnya.
d. Persepsi
Persepsi adalah proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui panca indera. Perseps yang baikakan menumbuhkan iklim kekrja yang kondusif serta sekaligus akan meningkatkan produktifitas kerja. Kepala sekolah perlu menciptakan persepsi yang baik bagi setiap tenaga kependidikan terhadap kepemimpinan dan lingkungan sekolah, agar mereka dapat meningkatkan kinerjanya.27
27
C. KERANGKA BERFIKIR
Gambar Kerangka Berfikir
Kinerja guru dalam sekolah dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja sekolah. Dengan kata lain, apabila sekolah ingin meningkatkan kinerja sekolah maka harus meningkatkan kinerja dari para guru yang terlibat di dalam sekolah.
Untuk meningkatkan kinerja guru, sekolah atau lembaga pendidikan haarus memahami faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja guru. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah iklim organisasi atau lingkungan sekolah itu sendiri, iklim organisasi dapat memberikan dampak yang positif dan negatif bagi para guru. Oleh karena itu, mengelola kondusifitas iklim organisasi diyakini memberikan dampak yang besar terhadap kinerja guru.
Dimensi-dimensi iklim organisasi yang terdiri dari struktur, standar-standar kerja, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen secara
INPUT PROSES OUTPUT
Kondisi sekarang
Rendahnya kinerja guru berpengaruh terhadap mutu pendidikan.
Rendahnya iklim organisasi yang kondusif membuat para guru kurang baik dalam bekerja.
Rendahnya kinerja guru akan berdampak negatif bagi perkembangan prestasi siswa. Buruknya suasana atau keadaan atau iklim organisasi mempengaruhi tingkah laku orang-orang yangberada dalam suatu organisasi.
Strategi
Kepala sekolah dan guru menaati peraturan dan kebijakan yang disepakati di sekolah. Kepala sekolah konsisten dalam menerapkan iklim sekolah yang baik di
sekolah.
Hasil
Terealisasinya pelaksanaan iklim
organisasi yang efektif di sekolah
sehingga kinerja para guru menjadi
lebih baik dalam bekerja.
Masalah:
khusus mempengaruhi kinerja guru. Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasikan secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi, struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik oleh sekolah, dengan demikian diharapkan kinerja meningkat.standar-standar dalam menngukur perasaan untuk meningkatkan kinerja dan rasa bangga yang dimiliki oleh gurudalam melakukan pekerjaan dengan baik, keterbukaan sekolah akan standar pekerjaan yang harus dilakukan atau standar sekolah baik dalam memberikan hadiah atau hukuman terhadap peristiwa yang terjadi dapat mempengaruhi kinerja meningkat atau turun.
Tanggung jawab, merefleksikan perasaan bahwa mereka adalah bos bagi diri mereka sendiri, apabila guru memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya, secara otomatis setiap pekerjaan akan dilakukan sebaik mungkin dan dapat meningkatkan kinerja. Penghargaan, para guru akan merassa dihargai jika apa yang mereka kerjakan dalam pekerjaannya mendapatkan penghargaan dari perusahaan baik berupa pujian atau bahkan hadiah, dan ini dapat meningkatkan kinerja guru. Dukungan, merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja, akan membantu guru meningkatkan kinerja. Komitmen, perasaan komitmen berasosiasi dengan loyalitas personellevel rendah komitmen artinya guru merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya, begitu pula sebaliknya.
D. HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan pada kerangka teori dan kerangka berfikir mengenai Hubungan iklim organisasi terhadap kinerja guru, maka hipotesis penelitian yang diajukan sebagai berikut:
“Terdapat Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja guru”.
Bila hipotesis ini dijabarkan lebih lanjut, maka tingginya kinerja guru disebabkan oleh iklim organisasi yang terbuka. Dan rendahnya kinerja guru disebabkan oleh iklim organisasi yang tertutup. Berdasarkan asumsi di atas, dapat diajukan hipotesis alternative (Ha) dan hipotesis nihil (Ho) sebagai berikut:
28 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian
[image:41.595.107.516.181.748.2]. Tempat penelitian dilaksanakan di SMP IP AZ-Zahra. Adapun Waktu penelitian ini dilaksanakan sejak Bulan Februari 2013 sampai dengan Januari 2014 dengan jadwal rincian sebagai berikut:
Table 3.1 Waktu penelitian
Jenis kegiatan Feb Mar-
Agus Sep Okt Nov Des Jan Penetapan judul dan
penyusunan proposal penelitian
Penyusunan kajian teori penelitian
Penyusunan metodologi penelitian
Penyebaran angket dan wawancara
B. Metode Penelitian
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan metode kuantitatif dalam bentuk desain penelitian deskriptif. Dalam penelitian ini masalahnya akan dijelaskan dengan data-data kuantitatif. Berdasarkan judul penelitian ini terdapat dua variable yaitu iklim organisasi sebagai variable X (bebas) dan kinerja guru sebagai variable Y (terikat).
C. Populasi Dan Sampel
Populasi adalah “seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan1”. Sampel merupakan “sebagian dari populasi2”. Cara pengambilan sampel pada penelitian ini adalah dengan teknik sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Menurut Suharsimi Arikunto, apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.3
[image:42.595.107.518.142.558.2]Berdasarkan batasan ini maka dapat ditegaskan bahwa Populasi yang menjadi subjek penelitian adalah seluruh guru yang masih aktif mengajar di SMP IP AZ-Zahra yang berjumlah 29 orang guru dan seorang kepala sekolah. Tabel data guru.4 (lampiran 1)
D. Teknik Pengumpulan data
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang penulis gunakan pada penelitian ini sebagai berikut:
1
S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004), cet. Ke-4, h. 118
2
S. Margono, Metodologi penelitian Pendidikan, (Jakarta:: PT. Rineka Cipta, 2004), cet. Ke-4, h. 121
3
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: Rineka Cipta, 2008), cet. Ke-2, h. 112
4
1. Angket, angket adalah sebuah daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden. Dengan angket ini dapat diketahui tentang keadaan diri, pengalaman pengetahuan, sikap dan pendapat lainnya. Angket ini hanya diberikan kepada tenaga pengajar (guru) seputar iklim organisasi dan kinerja guru.
2. Wawancara, adalah dialog Tanya jawab yang dilakukan oleh peneliti terhadap kepala sekolah SMPIP Azzahra untuk memperoleh informasi atau data mengenai iklim organisasi dan kinerja guru yang diperlukan dalam penelitian ini.
3. Dokumentasi
Dokumentasi berasal dari kata dokumen yang artinya barang-barang tertulis.5 Dalam hal ini dokumentasi digunakan untuk memperoleh data tentang sejarah berdirinya sekolah, visi dan misi sekolah, struktur sekolah, dan lain sebagainya.
E. Instrumen Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan dua variable, terdiri dari variable independen (bebas) yaitu iklim organisasi dan variable dependen (terikat) yaitu kinerja guru. Kuisioner digunakan untuk memperoleh data yang akurat dari kedua variabel tersebut dan disusun menurut skala likert dengan empat alternatif jawaban, yaitu: Selalu dengan skor 4, Sering dengan skor 3, Jarang dengan skor 2, dan Tidak Pernah dengan skor 1. Kuisioner ini diisi oleh para guru di SMPIP AZZAHRA Pondok Petir. Untuk memberikan batasan yang jelas dalam penyusunan instrument, berikut ini dikemukakan definisi setiap variable yang digunakan.
1. Variable Iklim Organisasi (x) a. Definisi konseptual
Iklim organisasi merupakan karakteristik lingkungan kerja yang dianggap dapat mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut.
5
b. Definisi operasional
Iklim organisasi dalam penelitian ini dapat diukur dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner sebanyak 25 butir pernyataan yang mencerminkan iklim organisasi, yang meliputi: keikutsertaan , rintangan, semangat korporasi, keintiman/keakraban, penyendirian, penekanan pada produksi, daya dorong, pertimbangan / perhatian.
c. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian variable iklim organisasi (x)
[image:44.595.108.549.270.737.2]Untuk mengumpulkan data, angket yang digunakan sebagai instrument pada variable iklim organisasi. Angket dikembangkan berdasarkan kisi-kisi sebagai berikut:
Table 3.2
Kisi-Kisi Iklim Organisasi
Variable Dimensi Indikator (+) (-)
Iklim organisasi
1. Keikutsertaan
1) Perangai guru-guru di sekolah menyenangkan
2) Melakukan sosialisasi bersama dalam kelompok
3) Mengikuti program kegiatan sekolah
1
2
3
2. Rintangan
1) Tugas-tugas rutin mengganggu pekerjaan mengajar
2) Laporan kemajuan siswa memerlukan banyak pekerjaan 3) Memberikan waktu yang cukup
untuk mempersiapkan laporan-laporan adminidtratif
4) Penggunaan alat bantu mengajar sangat bermanfaat
5
6
7
3. Semangat korporasi
1) Individu menyelesaikan
pekerjaannya dengan semangat dan loyalitas yang tinggi
2) Individu menunjukkan semangat kerja yang tinggi
3) Layanan keamanan cukup memadai ketika diperlukan
8
9
10
4. Keakraban
1) Para guru mengundang guru-guru lain untuk mengunjungi mereka di rumah.
2) Individu mengetahui latar belakang keluarga guru lain 3) Guru-guru menyiapkan laporan
administrative sendiri.
11
12
13
5. Penyendirian
1) Rapat guru dilaksanakan menurut agenda kegiatan
2) Guru-guru makan siang sendiri di kelasnya sendiri
3) Layanan sekrertariat sekolah sangat membantu guru-guru 4) Guru-guru diberi tahu tentang
hasil kunjungan supervisi
14
16
17
15
6. Penekanan pada produksi
1) Kepala sekolah mengecek kemampuan guru-guru tentang mata pelajaran
2) .tugas-tugas ekstra guru sangat banyak
18
19
7. Daya dorong
1) Kepala sekolah memberikan contoh yang baik di sekolah 2) Kepala sekolah mengemukakan
20
alasan atas kritik yang disampaikan kepada guru
3) Kepala sekolah mudah memahami guru
22
8. Pertimbangan / perhatian
1) Kepala sekolah berbaik hati kepada para guru
2) Kepala sekolah membantu staf dalam mengatasi perbedan 3) Kepala sekolah berusaha
memberikan gaji yang layak kepada para guru
23
24
25
Jumlah 25
2. Variable Kinerja Guru (Y) a. Definisi konseptual
Kinerja guru merupakan kemampuan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
b. Definisi Operasional
Kinerja guru dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrument berupa kuesioner sebanyak 25 butir pernyataan yang mencerminkan kemampuan kinerja dalam mengajar dan mendidik, yang meliputi: aspek perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi pembelajaran.
c. Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Guru (Y)
Table 3.3
Kisi-Kisi Kinerja Guru
No. variabel Dimensi Indikator No. Item
(+) (-)
1. Kinerja Guru
1. Kemampuan guru dalam
merencanakan pembelajaran.
1) Menentukan alokasi waktu 2) Merencanakan program
tahunan
3) Merencanakan program semester
4) Menyusun silabus 5) Menyusun RPP
1
4
2 3
5
2.Kemampuan guru dalam
melaksanakan pembelajaran.
1) Tahap pra-instruksional 2) Tahap intruksional
3) Tahap evaluasi dan tindak lanjut
6,7,8,9,10 11,12,13 14,15,16,17
3.Kemampuan guru dalam
melaksanakan penilaian/ evaluasi pembelajaran.
1) Evaluasi formatif 2) Pelaporan hasil belajar
3) Pelaksanaan program perbaikan dan pengayaan
18,19, 21 22,23 24,25
20
Jumlah 25
F. Teknik Pengolahan Data
Untuk memperoleh data dalam penulisan ini, penulis melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
b. Scoring yaitu merupakan tahap pemberian skor terhadap butir-butir pernyataan yang terdapat dalam angket.
c. Tabulating yaitu pengelolaan data dengan memindahkan jawaban yang terdapat dalam engket ke dalam tabulasi.
G. Teknik Analisis Data 1. Analisis Uji Instrumen
a. Uji validitas
Validitas adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrument yang bersangkutan mampu mengukurapa yang akan diukur.6 Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument dikatakan valid apabila instrument tersebutmampu mengukur apa yang seharusnya diukur.7
Uji validitas berhubungan dengan suatu pengujian item-item dalam kuesioner yang akan digunakan. Dalam penelitian ini akan digunakan analisis korelasi item, yaitu dengan menghitung korelasi antar nilai keseluruhan yang diperoleh dari setiap butir pertanyaan dengan nilai keseluruhan yang diperoleh atau skor totalnya. Skor total adalah skor yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item pertanyaan. Apabila skor item pertanyaan positif dengan skor totalnya, maka dapat dikatakan bahwa alat pengukuran tersebut mempunyai validitas.
Untuk menguji apakah instrumen iklim organisasi dan kinerja guru mampu dijadikan ukuran sehingga variabel-variabel tersebut valid (absah), maka digunakan teknik korelasi produk moment dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 11,5.
Nilai hitung) yang didapat dari perhitungan menggunakan rumus product moment tersebut, kemudian dikonsultasikan dengan nilai r-tabel,
6
Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian, (Jakarta: Rineka Cipta, 2007), h. 167
7
dengan ketentuan jika r-hitung lebih besar dari r-tabel, maka butir soal tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya, jika r-tabel < r-hitung maka butir soal tersebut tidak valid. Nilai “r” tabel dapat dilihat dengan tabel r (pada lampiran 4) dengan menggunakan rumus : df = n-nr.
Stelah dilakukan perhitungan validitas pada angket tes iklim organisasi didapat 25 butir soal yang valid atau dengan kata lain bahwa seluruh butir soal pada tes iklim organisasi dinyatakan valid. Sedangkan pada angket tes kinerja guru didapat 23 butir soal yang valid dan 2 butir soal yang tidak valid (lampiran 5 dan 6).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat derajat atau konsistensi dari suatu instrument.8 Uji reliabilitas adalah suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subjek yang sama.
Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas suatu skor dari suatu instrumen pengukur. Kriteria interpretasi reliabilitasnya sebagai adalah cronbach alpha > 0,60 berarti reliabel, artinya instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama, dan jika cronbach alpha < 0,60 berarti tidak reliabel, artinya instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang berbeda.
c. Distribusi Frekuensi
Adapun rumusnya yaitu sebagai berikut:
Keterangan:
P: Prosentase yang dicari Hasilnya F: Frekuensi
8
N: Number of case (jumlah frekuensi atau banyaknya individu) 100%: Angka tetap
2. Pengujian Hipotesis a. Uji Korelasi
Untuk menganalisis data primer maka menggunakan metode kuantitatif yang didasarkan pada teknik analisis statistik yaitu dengan cara mencari koefisien korelasi antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel bebas X dengan variabel terikat Y, dalam hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono bahwa koefisien korelasi adalah “suatu alat statistik yang dapat digunakan membandingkan hasil pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat menentukan tingkat hubungan antara variabel tersebut”.
Dalam analisis koefisien korelasi terdapat analisis korelasi sederhana. Analisis korelasi sederhana dimaksudkan untuk melukiskan hubungan antara variabel iklim organisasi dengan Kinerja Guru. Untuk analisisnya penulis menggunakan rumus koefisien korelasi (rank-order correlation) yang diberi simbol “r” sebagai berikut :
∑ ∑ ) ∑ )
√{ ∑ ∑ ) }{ ∑ ∑ ) }
Keterangan:
: Angka indeks korelasi “r” product moment.
: Number of cases (jumlah data)
∑ : Jumlah hasil skor X
∑ : Jumlah Hasil skor Y
∑ : Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y.9
9
Selanjutnya untuk dapat memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, maka digunakan pedoman sebagai berikut :
Tabel 3.4
Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,25 0,26 – 0,50 0,51 – 0,75 0,76 – 0,99
1
Sangat Lemah Lemah
Kuat Sangat Kuat Korelasi Sempurna
Berdasarkan koefisien korelasi yang ditemukan kemudian dilakukan pengujian signifikan untuk melihat hubungan antara dua variabel dengan cara mengkonsultasikan pada r product moment. Bila rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > rtabel ), maka hubungan antara dua variabel adalah signifikan. Sebaliknya bila nilai rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung < rtabel ), maka hubungan tersebut tidak signifikan atau hubungan terjadi karena faktor kebetulan.
b. Uji signifikansi
Uji signifikansi dilakukan untuk mengetahui apakah korelasi antar dua variable yang diperoleh signifikan. Uji signifikansi korelasi menggunakan rumus:
√ √
Keterangan:
: Skor signifikan koefisisen korelasi
Selanjutnya harga t-hitung yang sudah diperoleh dikonsultasikan dengan t-tabel dengan degrees of freedom (df) = n-2 pada taraf signifikan 5%. Dengan demikian jika harga t-hitung < t-tabel maka dapat diinterpretasikan bahwa dalam hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja guru.
Dengan kriteria pengujian :
