SKRIPSI
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN TERHADAP SEMANGAT KERJA
KARYAWAN PADA PT BAKRIE SUMATERA PLANTATION TBK KISARAN
OLEH
HENDRIK P SIHOTANG 090521121
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJAMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT BAKRIE
SUMATERAPLANTATION TBK KISARAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah program pelayanan kesejahteraan berpengaruh terhadap peningkatan semangat kerja karyawan yang dilakukan pada karyawan PT. BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN
Penelitian ini adalah Asosiatif Kausatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian dengan menggunakan sensus yang seluruhkaryawanPT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN berjumlah 57 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier sederhana.
Hasil penelitian dengan menggunakan ujisignifikan siparsial (uji-t) menunjukkan variabel program pelayanan kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semanga tkerja karyawan pada PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN.Selanjutnya koefisiendeterminasi (R2) diperoleh nilai R Squaresebesar 0,255berarti 25,5% faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebasyaitu program pelayanankesejahteraan, sedangkansisanya 74,5% dapatdijelaskanolehfaktor-faktor lain yang tidakditelitidalampenelitianini.
ABSTRACT
The purpose of this research was to determine whether the compensation package affect to increase employee morale at PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN
This research is associative. The data used are primary and secondary data. The population and sample of this research is use a census of all employeesPT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN totaling 57 people. The hypothesis testing was perfomed using simple linear regression method.
The results of this research by using a partial test of significance (t-test) showed variable compensation package positive and significant influence of employee morale at PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK
KISARAN Furthermore, the coefficient of determination (R2) obtained the value
of R Square of 0,255 means that 25,5% of the factors that affect the employee morale can be explained by the compensation package, while the remaining 74,5% could be explained by other factors that were not examined in this research.
Keywords: Compensation Package, and Employee Morale
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat, rahmat dan
karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Terhadap Peningkatan Semangat
Kerja Karyawan Pada PT. Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran
Penulisan skripsi dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara tahun akademik 2012/2013. Penulis mengucapkan terima kasi yang tulus
kepada kedua orang tua saya S.Sihotang dan Ibunda H. br. Panjaitan yang selalu
mengiringi setiap langkah penulis dan memberikan kasih sayang, bimbingan, motivasi,
nasehat, serta doa yang tiada hentinya kepada penulis. Dan pada kesempatan ini dengan
hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac.Ak Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.Ec selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si selaku Ketua Program Studi S-1
5. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si selaku Dosen Pembimbing sekaligus Dosen
Wali yang telah banyak membantu dan memberikan pengarahan kepada
penulis dalam proses penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si selaku Pembaca Penilai yang telah
memberikan bimbingan, arahan, dan saran yang diberikan demi kesempurnaan
skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
8. Bapak Pimpinan, Staf dan Seluruh Karyawan PT. Bakrie Sumatera Plantation
Tbk Kisaran yang telah meluangkan waktu, memberi kesempatan dan bantuan
selama penulis mengadakan riset.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak
kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
semua pihak.
Medan, Juli 2013
Penulis
Hendrik P Sihotang
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB IPENDAHULUAN ... 1
1.1 LatarBelakangMasalah ... 9
1.2 PerumusanMasalah ... 9
1.3 TujuanPenelitiandanManfaatPenelitian ... 9
1.3.1Manfaat Penelitian ... 9
1.3.2 TujuanPenelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 UraianTeoritis ... 13
2.1.1 Program KesejahteraanKaryawan ... 14
2.1.2 Jenis-jenisKesejahteraan ... 15
2.1.3 Asas-asas Program KesejahteraanKaryawan ... 16
2.1.4 TujuandanManfaatKesejahteraan ... 17
2.1.5 PengertianKompensasi ... 19
2.1.6Faktor-faktor yang mempengaruhikompensasi ... 19
2.1.7 KompensasiTidakLangsung ... 21
2.1.8 TujuanManajemenKompensasi ... 22
2.1.9 SemangatKerja ... 24
2.1.10 Faktor-faktor yang MempengaruhiSemangatKerja ... 26
2.1.11 Hubungan Program KesejahteraandenganSemangat KerjaKaryawan ... 27
2.2 PenelitianTerdahulu ... 28
2.3 KerangkaKonseptual ... 29
2.4 Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
3.1 JenisPenelitian ... 32
3.2 TempatdanWaktuPenelitian ... 32
3.3 BatasanOperasional ... 34
3.4 DefenisiOperasionalVariabel ... 35
3.5 SkalaPengukuranVariabel ... 35
3.6 PopulasidanSampelPenelitian ... 36
3.6.2 Sampel ... 36
3.7 Jenis Data danSumber Data ... 37
3.8 MetodePengumpulan Data ... 37
3.9 UjiValiditasdanReliabilitas ... 38
3.9.1 UjiValiditas ... 38
3.9.2 UjiReliabilitas ... 41
3.10 TeknikAnalisis Data ... 44
3.10.1 AnalisisDeskriptif ... 44
3.10.2 UjiAsumsiKlasik ... 44
3.10.3 MetodeAnalisisStatistik ... 45
BAB IV HASIL PENELITIANDAN PEMBAHASAN ... 48
4.1 TinjauanUmum Perusahaan ... 48
4.1.1 SejarahSingkat Perusahaan ... 50
4.1.2 Kebudayaan Perusahaan ... 51
4.1.3 Fokus Strategis Business Unit Sumut ... 51
4.1.4 Cores Values ... 51
4.1.5 PersyaratanHarusdiikuti PT Bakrie Sumatera Plantations TbkKisaran ... 51
4.1.6 StrukturOrganisasi ... 51
4.1.7 TanggungJawabdanWewenang ... 52
4.2 HasilPenelitian ... 58
4.2.1 AnalisisDeskriptifResponden ... 58
4.2.2 AnalisisDeskriptifVariabel ... 59
4.2.3 UjiAsumsiKlasik ... 68
4.2.4 AnalisisRegresi Linear Sederhana ... 72
4.2.5 PengujianHipotesis ... 74
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 jenis-jenis
program pelayanan 2
kesejahteraankaryawan PT Bakrie Sumatera Plantations TbkKisaran
1.2 Persentaseabsensikaryawan PT Bakrie 4
Sumatera Plantations TbkKisaran Jan-Mei 2012
1.3 Pelanggarakedisiplinankaryawan
PT Bakrie Sumatera Plantations Tbkkisaran 6
1.4 Prestasisasarankinerjaindividudalam
satuan orang tahun 2012 7
1.5 JumlahKaryawaPt Bakrie Sumatera Plantation 8
TbkKisaran Yang MengundurkanDiri
2.1 Jenis-Jenis Program KesejahteraanKaryawan 14
2.2 Perbedaankompensasilangsungdantidaklangsung 22
3.1 Operasional variable 34
3.2 Instrumenskalalikert 35
3.3 Data karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations 36
4.1 KarakteristikrespondenberdasarkanUsia 58
4.2 Karakteristikrespondenberdasarkanjeniskelamin 58
4.3 karakteristikrespondenberdasarkantingkat
pendidikan 59
4.4 Distribusipendapatrespondenberdasarkanvariabel
programpelayanankesejahteraan 60
4.5 one-sampel Kolmogorov-Smirvov test 70
DAFTAR LAMPIRAN
No. Gambar Judul Halaman
1 KuesionerPenelitian. ... 84
2 TabulasiKuesioner ... 92
3 HasilUjiValiditasdanUjiReliabilitas ... 105
4 HasilUjiNormalitasdanUji-t. ... 107
5 HasilUjiHeteroskedastisitas ... 107
6 PengujianHipotesis ... 109
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 KerangkaKonsep ... 30
4.3 PengujianNormalitas Histogram ... 68
4.4 PengujianNormalitas P-Plot ... 69
4.5 PengujianHeteroskedastisitas Scatterplot ... 72
ABSTRAK
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN KESEJAHTERAAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT BAKRIE
SUMATERAPLANTATION TBK KISARAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah program pelayanan kesejahteraan berpengaruh terhadap peningkatan semangat kerja karyawan yang dilakukan pada karyawan PT. BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN
Penelitian ini adalah Asosiatif Kausatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian dengan menggunakan sensus yang seluruhkaryawanPT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN berjumlah 57 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier sederhana.
Hasil penelitian dengan menggunakan ujisignifikan siparsial (uji-t) menunjukkan variabel program pelayanan kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semanga tkerja karyawan pada PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN.Selanjutnya koefisiendeterminasi (R2) diperoleh nilai R Squaresebesar 0,255berarti 25,5% faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebasyaitu program pelayanankesejahteraan, sedangkansisanya 74,5% dapatdijelaskanolehfaktor-faktor lain yang tidakditelitidalampenelitianini.
ABSTRACT
The purpose of this research was to determine whether the compensation package affect to increase employee morale at PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN
This research is associative. The data used are primary and secondary data. The population and sample of this research is use a census of all employeesPT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK KISARAN totaling 57 people. The hypothesis testing was perfomed using simple linear regression method.
The results of this research by using a partial test of significance (t-test) showed variable compensation package positive and significant influence of employee morale at PT BAKRIE SUMATERA PLANTATIONS TBK
KISARAN Furthermore, the coefficient of determination (R2) obtained the value
of R Square of 0,255 means that 25,5% of the factors that affect the employee morale can be explained by the compensation package, while the remaining 74,5% could be explained by other factors that were not examined in this research.
Keywords: Compensation Package, and Employee Morale
BAB 1
LATAR BELAKANG
1.1 LATAR BELAKANG
Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan satu sama
lain, karyawan merupakan aset utama bagi perusahaan karena tanpa adanya
sumberdaya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan dengan baik,
begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa
perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus impelementasi dari berbagai
disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan
kesejahteraannya yang tidak hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai
macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang hanya dituntut hak
mereka tetapi dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan.
Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan kesejahteraaan
karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan
terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa
sekeras apapun mereka bekerja perusahaan tidak memperdulikan mereka sama
sekali, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk
mereka. Pemberian kesejahteraan merupakan salah satu cara yang efektif untuk
memelihara sikap karyawan agar merasa puas, nyaman serta senang dalam
bekerja. Dengan begitu, motivasi karyawan untuk berprestasi akan terus
meningkat.
berkualitas tinggi dan pelayanan terbaik bagi konsumen. Perseroan ini bergerak
dalam bidang perkebunan dan kelapa sawit serta berkelanjutan mengembangkan
produk dari kedua komoditi tersebut. Program pelayanan yang diberikan oleh PT
Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran dalam meningkatkan semangat kerja
kepada seluruh karyawan berupa imbalan atau kompensasi.
Tabel 1.1
Jenis-jenis Program Pelayanan Kesejahteraan yang diberikan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran kepada seluruh karyawan
No Ekonomis Fasilitas Pelayanan
1 Uang pension Mushala, mesjid, gereja Puskesmas, dokter,
2 Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan
3 Uang transportasi Olahraga(lapangan golf,
lapangan tenis, kolam renang)
Penitipan bayi
4 Uang lebaran/natal Aula buka puasa bersama
dan Perayaan hari raya bersama
Bantuan hukum
5 Bonus/gratifikasi Kesenian Penasehat keuangan
6 Uang duka/kematian
Pendidikan, seminar Asuransi, astek
7 Uang dinas Cuti, cuti hamil Kredit rumah, kredit
motor, mobil
Sumber: sumber daya manusia PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran 2012
PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran menganggap bahwa masalah
program pelayanan kesejahteraaan merupakan masalah yang penting untuk
diperhatikan oleh pihak perusahaan sendiri. Apabila pihak PT Bakrie Sumatera
Plantations Tbk Kisaran tidak memperdulikan kesejahteraan karyawan dengan
sebaiknya maka pada akhirnya akan membuat semangat kerja para karyawan
perusahaan akan mengalami penurunan yang semakin drastis dari waktu ke waktu
sehingga kinerja karyawan perusahaan itu sendiri akan rendah. Dengan semangat
berkonsentrasi didalam bekerja di perusahaan itu sendiri sehingga perusahaan itu
akan gagal mencapai target yang akan dicapai oleh perusahaan itu sehingga
perusahaan itu kalah bersaing dengan perusahaan yang sejenis maupun
perusahaan pesaing lainnya selain itu perusahaan itu akan bangkrut dengan
sendirinya.
Demikian juga PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran yang tidak
terlepas dari masalah program pelayanan kesejahteraan karyawan perusahaan.
Salah satu masalah tersebut ditunjukkan dengan rendahnya tingkat kedisiplinan
dan tanggung jawab para karyawan terhadap pekerjaan mereka sendiri dimana hal
ini diduga disebabkan karena adanya fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh pihak
perusahaan untuk para karyawan belum memadai sama sekali. Misalnya dapat
dilihat dari pemberian bonus yang dilihat dari masa kerjanya diatas 5 tahun selain
itu juga masalah pemberian tunjangan untuk sarana transportasi karyawan masih
belum memadai dimana alokasi dana yang diberikan pihak perusahaan dinilai
masih sangat kecil dan belum memadai dan sesuai dengan harapan karyawan
perusahaan itu sendiri, terutama untuk karyawan dengan level dibawah manajer
seperti mandor lapangan, karyawan yang baru selesai menjalani masa training
penanaman bibit sawit, pengawas lapangan di areal lahan perkebunan sawit PT
Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dari nara sumber Bidang
Sumber Daya Manusia pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran terdapat
fenomena yang terjadi didalam perusahaan yang terlihat dari daftar kehadiran
kedisiplinan para karyawan perusahaan, hal ini dapat dilihat dari karyawan yang
pulang lebih awal sebelum jam kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan tanpa
masuk diakal serta adapula karyawan yang datang terlambat sekitar 24 menit
dengan berbagai alasan yang dibuat-buat sendiri, serta karyawan yang mengobrol
saat sedang bekerja. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.1 tentang persentase
absensi karyawan pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran.
Tabel 1.2
Persentase absensi karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran Januari-Mei 2012
Bulan Jam kerja Rata-rata
Kehadiran
Sumber : Bidang Sumber Daya manusia (Human Right Development PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran 2012(diolah)
Tabel 1.2 menunjukkan bahwa terjadi penurunan kehadiran karyawan
setiap bulannya. Tingkat kehadiran yang kurang dari 90% dan tingkat
ketidakhadiran yang lebih dari 10% ini tentu tidak sesuai dengan yang diharapkan
oleh perusahaan karena perusahaan mengharapkan kehadiran lebih dari 90% atau
bahkan 100% dan batas toleransi ketidakhadiran yang diberikan 10%. Hal ini
dapat mengindikasikan bahwa terdapat masalah yang terjadi pada semangat kerja
karyawan pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran. Indikasi dari
semangat kerja karyawan adalah presensi, kegairahan kerja, dan hubungan yang
harmonis. Kehadiran karyawan merupakan salah satu dari indikasi semangat
Semangat kerja karyawan yang rendah akan memberikan dampak negatif
bagi karyawan maupun perusahaan. Rendahnya semangat kerja membuat
produktivitas kerja karyawan menurun, serta membuat pekerjaan tidak dapat
terselesaikan dengan baik. Selain itu masalah semangat kerja akan mempengaruhi
kinerja karyawan, pelayanan, disiplin kerja karyawan dan sebagainya. Oleh
karena itu, perusahaan harus memperhatikan masalah ini secara serius dan
sesegera mungkin harus mengatasinya secara professional. Salah satu cara
mengatasinya dengan memperhatikan program pelayanan kesejahteraan karyawan
Tabel 1.3
Tabel Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran 2012
Hari kerja karya wan
Jumlah Bulan dalam bekerja karyawan perusahaan (1 tahun = 12 bulan)
Sumber data perusahaan 2012 dari bidang sumber daya manusia PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran tahun 2012
Dari tabel 1.3 dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan pada PT Bakrie
Sumatera Plantations Tbk Kisaran yang terlambat pada tahun 2012 sebanyak 57
karyawan perusahaan yang melakukan pelanggaran kedisiplinan sesuai dengan
jenjang pendidikan masing-masing hal ini mengindikasikan bahwa masih
rendahnya tingkat kesadaran para karyawan dan masih rendahnya tingkat
kesadaran para karyawan dan masih rendahnya tingkat kesadaran dan tanggung
jawab para karyawan terhadap pekerjaan mereka sendiri selain itu semangat kerja
melaksanakan pekerjaan mereka sesuai dengan disiplin ilmu mereka
masing-masing sehingga tingkat produksi dari produk yang dihasilkan perusahaan kurang
sesuai dengan target yang diharapkan oleh perusahaan itu sendiri.
Tabel 1.4
Prestasi Sasaran Kinerja Individu (SKI) Dalam Satuan orang tahun 2012
No Nilai Divisi
Keuangan Produksi Pelayanan
kesehatan
Sumber data perusahaan 2012 dari bidang Sumber daya manusia PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran tahun 2012
Keterangan:
P1 (Performance): Penilaian yang diberikan pimpinan perusahaan terhadap karyawan dalam menyelaraskan nilai kerja unit dengan kinerja individu dan penilaian yang diberikan dengan kinerja individu pada masing-masing individu.
P2 (Performannce): Penilaian yang diberi dengan ukuran nilai 60-90% dan dinyatakan Baik
P3 (Performance): Penilaian yang diberi dengan ukuran nilai 10-50% dan dinyatakan kurang baik.
Tabel 1.4 menunjukkan bahwa beberapa karyawan masih mendapatkan
penilaian yang kurang baik dalam menempuh sasarn kinerja individu yaitu pada
divisi keuangan sebanyak 25 orang (89,5%), divisi produksi sebanyak 25 orang
(89,5%) divisi pelayanan kesehatan sebanyak 20 orang (90,2%) dan divisi
verification control sebanyak 25 orang (89,5%). Hal ini menunjukkan bahwa
belum efektifnya peranan dari masing-masing individu dalam mencapai sasaran
Tabel 1.5
Jumlah karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran yang mengundurkan diri periode Januari –Desember 2012
No Keterangan Jumlah karyawan yang keluar
Persentase Tingkat Turn over
Sumber: sumber daya manusia PT Bakrie Sumatera Plantations TbK Kisaran 2012
Tabel 1.5 menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan PT Bakrie
Sumatera Plantations Tbk Kisaran yang mengundurkan diri 11 orang serta dibulan
maret persentase nya naik 3,75% diatas tingkat turn over yang ditetapkan
perusahaan sebesar 3%. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh
pihak sumber daya manusia PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran hal
tersebut disebabkan kurangnya rasa kesadaran yang dimiliki oleh para karyawan,
semangat kerja yang masih rendah serta jauh dari harapan, rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaan dan perusahaan masih terlalu kecil dan tidak adanya rasa
motivasi yang tinggi untuk memajukan perusahaan agar dapat lebih maju dan
terdepan diatas para perusahaan lainnya dan menghasilkan produk yang
berkualitas tinggi dan dapat menguasasi pangsa pasar di dunia seperti China,
Dari uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk
Kisaran”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka
dirumuskan masalah sebagai berikut”Apakah Program Pelayanan Kesejahteraan
Karyawan berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran “.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh
Pelaksanan Program Pelayanan Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran.
1.4 Manfaat Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah diatas maka manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan dalam meningkatkan
semangat kerja karyawan perusahaan agar tujuan perusahaan tersebut dapat
tercapai serta sebagai bahan evaluasi tambahan dalam memahami hubungan
antara Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dengan semangat kerja
2. Bagi Peneliti
Untuk menerapkan teori-teori yang telah dipelajari selama di perkuliahan
sehingga dapat memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan peneliti
dalam bidang Sumber Daya Manusia
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan bacaan untuk memperluas dan memperdalam
pengetahuan, keterampilan dan sekaligus juga sebagai bahan masukan, referensi
dan perbandingan didalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 URAIAN TEORITIS
2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Program pelayanan karyawan merupakan kompensasi tidak langsung yang
diberikan kepada karyawan baik dapat dinilai dengan uang maupun tidak dapat
dinilai dengan uang. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak
berhubungan langsung dengan prestasi kerja, melainkan biasanya diselenggarakan
sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Program kesejahteraan karyawan (employee benefit) biasa juga disebut juga
dengan kompensasi pelengkap, gaji tersembunyi (fringe benefit), pelayanan
karyawan atau jaminan sosial. (Hasibuan 2007:193)
Program pelayanan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi non
materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.
Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
karyawan agar produktivitasnya meningkat. Kesejahteraan adalah dapat
dipandang sebagai uang tambahan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama
pembayarannya kepada mereka yang sakit uang bantuan untuk tabungan
karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit dan
pensiun (Hasibuan, 2007:185)
Menurut Mathis dan Jackson (2006:15) mendifinisikan program
diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian
dari keanggotaan organisasi. Menurut Hasibuan (2007:186) “pemberian
kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi yang
tinggi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan
Hasibuan (2007:186)”pemberian kesejahteraan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi yang tinggi, disiplin dan sikap loyal
terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah.
Program pelayanan kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula diberikan
berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan
pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan
karyawan.
Persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan
kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu sebagai berikut:
Persamaannya :
1. Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan
pendapat bagi karyawan.
2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterkaitan karyawan.
3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.
4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal,
Perbedaannya :
1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi
kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan
hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau
sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan
kesejahteraan diberikan dengan finansial dan nonfinansial (fasilitas).
4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu
dan besarnya tidak tentu
Bonus sering disebut juga insentif. Insentif juga dianggap sebagai bagian
dari kompensasi yang berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah tambahan
penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau
bonus biasanya didasarkan pada keberhasilan atau prestasi yang diperlihatkan oleh
seorang karyawan melebihi prestasi rata-rata yang telah ditentukan. Di samping
uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas atau
kemudahan-kemudahan bagi karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya
tidak berdiri sendiri tetapi sekaligus sebagai tambahan atau pelengkap dari bentuk
balas jasa uang atau material.
.Menurut UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2011 mendifinisikan kesejahteraan karyawan perusahaan adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau
hubungan kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempertinggi
produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang sehat dan aman
2.1.2 Jenis- jenis Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan adalah dalam
bentuk finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis serta pemberian
fasilitas dan pelayanan. Pemberian program kesejahteraan harus diberikan dengan
sebaik baiknya agar bermanfaat dalam mendukung tujuan organisasi, karyawan,
dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berazaskan keadilan dan kelayakan,
berpedoman pada peraturan legal pemerintah dan berdasarkan pada kemampuan
organisasi. Hal ini penting agar kesejahteraan yang pernah diberikan organisasi
tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplin yang
merosot bahkan turn over meningkat.
Menurut Hasibuan (2007:188) jenis kesejahteraan yang akan diberikan
harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan organisasi, karyawan
dan keluarganya. Jenis program kesejahteraan dapat disajikan pada tabel 2.1
Tabel 2.1
Jenis-jenis Program Kesejahteraan
No Ekonomis Fasilitas Pelayanan
Uang pengobatan
Mushala, mesjid/gereja Kafetaria
Olahraga Kesenian
Dapat disimpulkan bahwa program pelayanan kesejahteraan adalah suatu
upaya perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja, kinerja, displin, loyalitas
karyawan terhadap perusahaan, dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan itu
sendiri seperti Gaji, berbagai tunjangan, bonus, dll sesuai dengan kemampuan
perusahaan. Sehingga dapat membuat karyawan merasa senang, aman dan
nyaman bekerja di perusahaan.
Program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah tunjangan – tunjangan dan
peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja
pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi
serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar
dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik.
2.1.3 Asas-asas Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Pemberian kesejahteraan kepada karyawan diharapkan dapat dimanfaatkan
secara maksimal dan digunakan secara efektif. Oleh karena itu, agar pemberian
kesejahteraan dapat bermanfaat secara maksimal dan efektif, maka dalam
pelaksanaannya harus berdasarkan asas keadilan dan kelayakan. Keadilan yang
dimaksud adalah “penyesuaian balas jasa (sesuai dengan haknya) yang diterima
atas jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan“. Jadi, adil
dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kesejahteraan sama
besarnya. Sedangkan kelayakan yang dimaksud adalah “balas jasa yang diberikan
pada karyawan menggunakan tolak ukur yang berlaku di masyarakat, industri dan
Dengan demikian, perusahaan dapat menentukan tinggi, sama atau rendah
tingkat kesejahteraannya secara relatif, sesuai yang berlaku di masyarakat, industri
dan negara. Pelaksanaan pemberian kesejahteraan dengan didasari asas di atas,
diharapkan dapat saling menguntungkan demi kepentingan bersama. Prinsip
terpenting dari pada program kesejahteraan pegawai adalah program itu
hendaknya dapat memberi bantuan kepada organisasi, paling sedikit sama
jumlahnya dengan biaya yang telah dikeluarkan.
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Program Pelayanan Kesejahteraan
Progam kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau
organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong
tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan
sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan
tidak melanggar peraturan pemerintah
Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawainya menurut
(Hasibuan 2007:187):
1 Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan
perusahaan
2 Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai
beserta keluarganya
3 Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas pegawainya
4 Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over
5 Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman
Manfaat yang diperoleh dari diselenggarakan nya program
kesejahteraan bagi organisasi adalah:
1. Penarikan tenaga kerja lebih efektif
2. Peningkatan semangat kerja dalam kesetiaan
3. Penurunan turn over karyawan dan absensi
4. Pengurangan pengaruh serikat karyawan
5. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan
6. Meminimalkan biaya kerja lembur
7. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah
Berbagai manfaat tersebut banyak yang sukar untuk dikuantifikasikan dan
karenanya juga sering sukar untuk dinilai manfaatnya secara ekonomis atau
dinyatakan dalam satuan moneter. Walaupun demikian organisasi tetap merasa
bahwa program kesejaheraan karyawan bermanfaat bagi organisasi. Organisasi
mengharapkan akan tercapainya kepuasan kerja karyawan yang akan berpengaruh
kepada peningkatan produktivitas dan semangat kerja karyawan dengan
dilaksanakannya program kesejahteraan karyawan.
2.1.5 Pengertian Kompensasi
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan yang
memerlukan cara khusus dalam mengelola. Saat ini, perusahaan kian menyadari
bahwa sumber daya manusia bisa menjadi aset yang paling dibutuhkan bagi
perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi perusahaan. Karena itu,
kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan
kesejaheraan yang terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih
aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi
kesejahteraan karyawan diharapkan kinerja karyawan pun meningkat, dan
loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan
berdampak positif bagi kinerja dan pencapian tujuan perusahaan.
Menurut Dessler (2009:43) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
imabalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dan dipekerjakannya
karyawan itu.
Menurut Ibrahim et al. (2010), dalam kutipan dari penelitian lain
menyimpulkan bahwa “Kompensasi memiliki hubungan penting antara imbalan
yang ditawarkan perusahaan dan orang-orang yang tertarik dengan kompensasi
dalam bekerja untuk organisasi, dan karyawan yang akan melanjutkan pekerjaan
untuk bisnis. Penghargaan yang diberikan cenderung mempertahankan orang
karena tingkat penghargaan tinggi menyebabkan kepuasaan yang tinggi,
komitmen, dan loyalitas”.
Menurut Sihotang (2007:220) kompensasi adalah pengaturan
keseseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa
finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang
karyawan.
Menurut Sikula dan Mangkunegara (2007:81) kompensasi adalah sesuatu
hadiah yang bersifat uang merupakan. Kompensasi yang diberikan kepada
pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa:”Kompensasi
adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat
berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan hari raya, uang makan,uang cuti
dan lain-lain”.
Menurut Hasibuan (2011:75), kompensasi merupakan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang diberikan
mendapatkan imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawann. Jadi, nilai
prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar
perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan
terjamin. Kompensasi adalah semua pendapatn yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa
yang diberikan kepada karyawan.
Kompensasi menurut Fajar dan Heru (2010:114) adalah seluruh extrinsic
rewards yang diterima oleh masyarakat dalam bentuk upah dan gaji, insentif atau
bonus dan beberapa tunjangan (benefits). Jadi kompensasi merupakan setiap
bentuk imbalan langsung dan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi karyawan dalam mendapatkan laba
2.1.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2007:84) ada enam yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi yaitu:
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar
gaji minimal, pajak penghasilan, penentapan harga bahan baku, biaya
tranportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan
dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upahnya yang harus diberikan
oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan
dalam merekrut pegawainya yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu
yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
c. Standard Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup
minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka
pegawainya akan merasa aman. Terpenuhi kebutuhan dasar dan rasa aman
pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada
korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran
besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.
Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan,masa kerja dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi
pasar pada saat perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat
upah pegawai
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai
menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada
perusahaan.
2.1.7 Kompensasi Tidak Langsung
Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang sangat penting dalam
memberikan kepuasaan bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi
organisasi bisa memperoleh/menciptakan, memelihara dan mempertahankan
produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai karyawan yang ada sekarang
cenderung untuk keluar dari organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau
kedisiplinan yang rendah dan keluhan-keluhan lainnya yang bisa timbul pada
Tabel 2.2
Perbedaan Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung
Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung
Gaji Pokok Upah Gaji
Penghasilan Tidak Tetap Bonus
Sumber : Mathis & Jackson (2006:419), diolah penulis
(Sirait, 2006:182) Kompensasi tidak langsung adalah imbalan balas jasa
yang bersifat tetap, baik berupa materi maupun non materi yang semuanya
merupakan imbalan diluar gaji pokok. Berikut ini disajikan tabel perbedaan
kompensasi langsung dan tidak langsung sebagai berikut:
a. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih
b. Berkurangnya rasa tertarik pada diri karyawan akan pekerjaan nya
yang sekarang
c. Karyawan mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu
pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan
d. Mogok kerja
e. Keluhan-keluhan
f. Karyawan mencari pekerjaan yang menawarkan pekerjaan yang lebih
tinggi.
2.1.8 Tujuan Manajemen Kompensasi
Menurut (Rivai dan Sagala, 2011:12) tujuan kompensasi adalah membantu
internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi kompensasi yang efektif
meliputi:
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk dapat member daya tarik
kepada pelamar karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan
karyawan yang diharapkan
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Apabila kompensasi tidak kompetitif akan mengakibatkan perputaran
karyawan yang cukup tinggi perusahaan.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi harus mempunyai keadilan internal dan eksternal.
Keadilan internal berarti pembayaran kompensasi dikaitkan dengan nilai relative
sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang
sama. Keadilan kompetitif eksternal berarti pembayaran kompensasi terhadap
pekerja dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran kompensasi diharapkan memperkuat perilaku yang diinginkan
dan perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai
kinerja, ketaatan, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku yang lainnya.
e. Mengendalikan Biaya
Kompensasi yang rasional dapat mempertahankan karyawan untuk tetap
bekerja dalam suatu perusahaan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
f. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji mempertimbangkan faktor–faktor legal pemerintah dan
menjamin kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi Pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh
spesialisasi SDM, Manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program Penggajian hendaknya dirancang dengan efisien dan membuat
sistem informasi SDM optimal
2.1.9 Semangat Kerja
Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang
memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak
dan tanpa menambah keletihan yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut
serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usahan kelompok sekerjanya, dan
membuat karyawan tidak muda terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang
-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu-satunya
kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh
keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan member sedikit mungkin.
Menurut Staudohor (2008:12) semangat kerja merupakan bentuk nyata dari
komitmen yang ditunjukkan dengan semangat, antusiasme dan kepercayaan
kepada kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja
memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap kebutuhan
dan kesuksesan kelompok kerja.
Menurut George (2005:65) mengatakan bahwa semangat kerja merupakan
perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih
baik dan lebih banyak. Menurut Hasibuan (2007:65) mengatakan bahwa
semangat kerja adalah keinginan dan keunggulan seseorang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang
maksimal
Menurut Fard et al. (2010:112), menyimpulkan dari penelitian lain bahwa
“Semangat sebagai konsep kelompok dan deskripsi umum sikap karyawan dalam
suatu organisasi. Semangat dalam suatu organisasi atau apa yang disebut moral
organisasi adalah moral yang hasil dari interaksi kelompok. Moral adalah sebagai
gagasan yang mencakup kepuasan lingkungan kerja dan juga beberapa
karakteristik dan emosi, komitmen dan loyalitas kepada organisasi,
kecenderungan pekerjaan dan loyalitas kepada tujuan kelompok dan tujuan”.
Menurut Manullang (2005:183) ada 2 cara mendifinisikan semangat kerja
sebagai berikut
1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan
yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan
individu
2. Semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan, semangat kerja
perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi rekan kerja,
penyelia, pimpinan dan perusahaan.
Dari pendapat beberapa ilmu tersebut, maka penulis menyimpulkan sendiri
semangat kerja adalah dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati dalam
bekerja meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja.
Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari
perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan bukan hanya sekedar
upah dan gaji tetapi juga hal –hal lain yang dapat memberikan jaminan kepada
karyawan tentang kesinambungan pekerjaan dan karirnya.
2.1.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Terwujudnya semangat kerja karyawan merupakan salah satu faktor
pendorong dan tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2007:203),
faktor yang menimbulkan semangat kerja karyawan adalah:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
2.1.11 Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan
terciptalah kepuasan diri seseorang atas hasil kerja yang dicapai, sehingga
pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik dan tepat.
Perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya yang lebih tinggi lagi ,
perlu menimbulkan semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan. Namun untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan bukanlah hal yang mudah, karena banyak
hal yang diperhatikan, salah satu diantaranya adalah program kesejahteraan
karyawan yang bertujuan untuk memenuhi baik kebutuhan fisik maupun mental
para karyawan
Menurut Strauss dan Sayles (2006:369) bahwa memberikan tunjangan
adalah untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, untuk memenuhi tangung
jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara
lebih efektif
Dengan itu Penulis menyimpulkan pemberian Program Kesejahteraan
karyawan dirancang untuk memancing dari individu dan kelompok jenis-jenis
perilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semangat kerja. Salah satu
harapan yang timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja adalah secara
tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sehingga
terdaapat hubungan interaksi yang saling menguntungkan bagi karyawan dan
2.2 Penelitian Terdahulu
Sarah (2008) “Pengaruh Pelaksanaan Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Sinar Sosro Medan”. Hasil analisis
yang dapat bahwa uji koefisien korelasi dengan menggunakan rumus korelasi
dengan menggunakan rumus korelasi (r) sebesar 0,828 kemudian uji signifikasi
koefisien korelasi dengan menggunakan uji t memperoleh t hitung = 8,22 dan t
tabel = 2,040 karena t hitung > t tabel ini artinya terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara pelaksanaan program kesejahteraan terhadap semangat kerja
karyawan. Selanjutnya koefisien determinasi diperoleh KP sebesar 68,58% artinya
kontribusi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dalam menjelaskan
variabilitas semangat kerja karyawan sebesar 68,58%, sisanya sebesar 31,44%
adalah kontribusi faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.
Arbina (2004) “Pengaruh Program Kesejahteraan terhadap Kesejahteraan
Kerja Karyawan pada RSUP Haji Adam Malik Medan di Instalasi Rindu A dan
Instalasi Rindu B”. Penelitian deskriptif dengan teknik analisis data kualitatif dan
menampilkan data tersebut dalam bentuk tabel. Dari hasil penelitian yang
dilakukan bahwa progam kesejahteraan yang dilakukan di RSUP Haji Adam
Malik Medan telah terlaksana dengan baik. Hal ini terlihat dari jawaban yang
diberikan oleh 46 orang responden yang dijadikan sampel, 26,4% menyatakan
sosial, santunan bagi karyawan atau keluarga karyawan yang meninggal dunia,
fasilitas rumah sakit, dan pinjaman yang diberikan oleh organisasi.
Siska (2010) “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap semangat kerja
karyawan pada PT Pangansari Utama Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa program kesejahteraan karyawan berpengaruh positif terhadap semangat
kerja karyawan pada PT Pangansari Utama Medan
2.3 Kerangka Konseptual
Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan satu sama
lain, karyawan merupakan asset utama bagi perusahaan karena tanpa adanya
sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan dengan baik,
begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa
adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari
berbagai disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus
diperhatikan kesejahteraannya yang tidak hanya dituntut kewajibannya saja
dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang
jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai
karyawan tidak diselesaikan.
Program pelayanan kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada seluruh
karyawan perusahaan bertujuan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan
sebaik mungkin dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan seperti gaji, bonus,
dan lain-lain sesuai dengan kemampuan perusahaan sehngga membuat karyawan
Menurut Hasibuan (2007:185) bahwa proagram pelayanan kesejateraan
karyawan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi) yang diberikan oleh
pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan
dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya
meningkat. Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih
lanjut kepada karyawan. Sedangkan menurut George (2005:65) mengatakan
bahwa semangat kerja adalah perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja
untuk bekerja untuk menghasilkan yang lebih baik dan lebih banyak. Dimana
kesejahteraan yang merupakan variabel bebas (Independen Variabel) terhadap
semangat kerja karyawan sebagai variabel terikat (Dependen Variabel) pada PT
Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan diatas maka secara sederhana
kerangka konseptual penelitian ini dapat ditampilkan pada Gambarkan sebagai
berikut:
Sumber: Hasibuan (2007:185) (diolah)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Dalam kerangka konseptual tersebut di atas dapat dijelaskan, bahwa
Semangat kerja pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran dipengaruhi
dengan adanya Program Pelayanan Kesejahteraan. Secara teoritis semakin bagus
Program Pelayanan Kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan pada PT
Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran, maka diharapkan tingkat produktivitas Program Pelayanan
Kesejahteraan (X)
kerja karyawan semakin meningkat juga melalui terciptanya semangat kerja
karyawan
2.4 Hipotesis
Berdasarkan pengkajian daripada uraian latar belakang masalah, perumusan
masalah yang didukung dengan kajian teoritis dan dilengkapi juga dengan
kerangka konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan adalah sebagai berikut:
“Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Bakrie Sumatera
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Berdasarkan perspektif tujuan penelitian maka penelitian ini bersifat jenis
penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono (2000:17) bahwa penelitian
asosiatif kausal yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara 2 variabel. Penelitian ini membahas pengaruh pelaksanaan program
pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat dan waktu penelitian ini dilaksanakan pada PT Bakrie Sumatera
Plantantion Tbk Kisaran yang berlokasi di Jl. Ir. H Juanda Kisaran waktu
penelitian dilaksanakan bulan Juni 2013 sampai bulan Agustus 2013
3.3 Batasan Operasional
Dalam penilitian ini membatasi masalah tentang program pelayanan
kesejahteraan yang merupakan variabel bebas (Independen Variabel) terhadap
semangat kerja karyawan sebagai variabel terikat (Dependen Variabel) pada PT
Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran sehingga masalah yang diteliti hanya
masalah pengaruh program pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap semangat
kerja karyawan Perusahaan.
3.4 Definisi Operasional Variabel
1. Variabel independen
Adapun yang menjadi variabel bebas dari penelitian adalah program pelayanan
kesejahteraan (X) Program Pelayanan Kesejahteraan yaitu balas jasa lengkap
(materi dan non materi) yang diberi pihak PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk
Kisaran kepada karyawannya
2. Variabel Dependen
Variabel terikat dari Penilitian ini adalah semangat kerja (Y) semangat kerja
yaitu keinginan dan kesungguhan karyawan mengerjakan pekerjaan dengan
baik serta disiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Secara
keseluruhan operasional variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat
Tabel 3.1
Operasional variabel
Definisi Dimensi Indikator Skala
Program
3. Tunjangan jabatan
4. Bonus
1. Tempat ibadah
2. Sarana transportasi
3. Rumah dinas
1.Jaminan kesehatan
2.Pendidikan
3. Cuti
4.Izin(di luar cuti)
5.Insentif
3.Keaktifan karyawan
dalam
kegiatan/acara
1.Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan rekan kerja maupun pimpinan
2. Kemauan untuk membantu rekan
3. Kemauan untuk member kritik atau menerima saran
1.Beban kerja
2. Jenis pekerjaan
Likert
Likert
Kegairahan kerja
Hubungan yang harmonis
4. Rasa senang dalam bekerja
5..Rasa bergairah dalam bekerja
1. Sikap saling
menghormati
2. Sikap menghargai
3. Saling
mempercayai
4. Saling menerima
satu sama lain baik didalam pekerjaan
atau diluar pekerjaan
Sumber: Hasibuan (2007) dan Nawawi (2003), diolah (2012) 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang dipergunakan di dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang/kelompok tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2008:132). Dalam melakukan penelitian terhadap variabel variabel
yang akan diuji, pada setiap jawaban diberi skor. Skor yang diberikan adalah
sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang setuju 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1
3.6Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti yang
dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:80). Pada penelitian
ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT Bakrie Sumatera
Plantations Tbk kisaran yang berjumlah 57 orang dengan rincian sebagai berikut
Tabel 3.3
Data karyawan PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk Kisaran 2012
No Bidang Populasi
1 Bidang Pembelian 5
2 Bidang Keamanan dan Keselamatan 5
3 Bidang Pelayanan Kesehatan 4
4 Bidang Keuangan and administrasi 5
5 Bidang Administrasi & GA officer Bari 5
6 Bidang Sertifikasi dan kontrol kualitas produk perusahaan 5
7 Bidang Verification control 5
8 Bidang Pabrik Karet dan Kelapa sawit 5
9 Bidang Palm Oil Mill Kisaran 4
10 Bidang Pelatihan karyawan dan Pengawasan karyawan 5
11 Bidang Hubungan Komunikasi Luar Perusahaan 5
12 Bidang Produksi 4
Jumlah 57 Sumber: Bidang Sumber Daya Manusia PT Bakrie Sumatera Plantations
Tbk Kisaran 2012 3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Teknik pengambilan sampel dalam pengambilan ini adalah sampel
jenuh atau sensus. Sampel sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk
Kisaran yang berjumlah 57 orang.
3.7 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dengan
memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan PT Bakrie
Sumatera Plantations Tbk Kisaran
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen - dokumen dan
laporan laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur diperusahaan dan
bagian bahan bahan atau tulisan yang ada hubungannya dengan masalah
yang akan diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PT Bakrie Sumatera
Plantations Tbk Kisaran
b. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh
peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari
data data yang diperoleh dari buku-buku, literatur, jurnal dan majalah,
internet dan sumber-sumber lain yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner). Menurut Situmorang (2011:68), validitas menunjukkan sejauh mana
suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sampel uji validitas
dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 karyawan kebun pada PT Bakrie
Sumatera Plantations Tbk Kisaran. Pengujian Validitas dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 16.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika r hitung ≥ r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid
b. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid
No Butir Instrumen
Terlihat pada variabel b2, b4, b18, b25 dan e5 data tidak valid karena tabel
R untuk sampel 30 sebesar 0,361, sedangkan nilai corrected item total correlation
b2, b4, b18, b25, dan e5 di bawah 0,361. Berarti data variabel b2, b4, b18, b25
dan e5 harus dibuang. Setelah itu dilakukan pengujian kembali. Hasil pengujian
kembali dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
No Butir Instrumen
33 D4 0,361 .634 Valid
Ketentuan untuk pengambilan keputusan reliabilitas adalah sebagai
berikut:
1. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,80 (Kuncoro dalam Situmorang 2008),
maka pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel.
2. Jika nilai Cronbach Alpha < 0,80 (Kuncoro dalam Situmorang 2008),
maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak reliabel.
Reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel berikut:
2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan tingkat kendalan suatu instrument penelitian.
Instrumen yang reliabel adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono
jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji
validitas dan diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Sampel uji reliabilitas
penelitian ini diambil sebanyak 30 karyawan kebun pada PT Bakrie Sumatera
Plantations Tbk Kisaran
Menurut Arikunto (2007:171) bahwa pengujian realibilitas dengan internal
konsistensi dengan cara mencoba instrument sekali saja dianalisa dengan teknik
28 C4 0,8 .968 Reliabel
Tabel menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha if item deleted setiap
butir instrumen lebih besar dari 0,80 sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap
butir instrumen dinyatakan reliabel. Reliabilitas instrumen juga dapat dilihat pada
tabel berikut:
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah analisis yang menggunakan data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah dikumpulkan
sebagaimana adanya tanpa maksud membuat kesimpulan yang berlaku dan
generalisasi (Ginting dan Situmorang,2008:187)
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi linear sederhana
sebelum data tersebut dianalisis adalah uji normalitas yaitu:
a. Uji Normalitas
Pengujian normalitas data untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang
akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistrubusi normal. Untuk
melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality
Probability Plot. Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data pada sumbu
diagonal dari grafik. Data yang baik adalah data yang baik adalah data yang
mempunyai pola seperti distribusi normal yakni distribusi data tersebut tidak
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas berarti variabel independen adalah konstan atau sama
untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi
yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji
Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5
% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas
(Situmorang et al, 2011:107).
3.10.3 Metode Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan oleh peneliti untuk mengetahui
pengaruh dari variabel independent, program pelayanan kesejahteraan (X)
terhadap variabel dependent semangat kerja (Y). Analisis regresi linear sederhana
dalam penelitian ini menggunakan aplikasi Software SPSS 16.0 for windows.
Adapun model persamaan yang digunakan menurut Sugiyono (2006:211) adalah:
Y = a + bX+e Dimana:
Y = Semangat kerja
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
e = Variabel Pengganggu (Standard error)nya
Suatu perhitungan stastistik disebut signifikan secara stastistik apabila uji
statistik berada didaerah kritis. Sebaliknya disebut tidak signifikan bila uji nilai
statistik nya berada di daerah Ho diterima.
Analisis regresi linear sederhana memiliki uji ketepatan yang terdiri dari :
a. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara parsial (individual)
terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
a) Ho:b1=0,(Program pelayanan kesejahteraan tidak memiliki pengaruh secara
parsial
b) Ho:b1≠0, (Program pelayanan kesejahteraan memiliki pengaruh secara
parsial terhadap semangat kerja pada PT Bakrie Sumatera Plantations Tbk
Kisaran)
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1. Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
2. Ho ditolak jika t hitung ≥ t tabel pada α = 5%
b. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan
model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati
satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar
terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat
untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel
bahwa pengaruh variabel program pelayanan kesejahteraan(X) terhadap variabel
semangat kerja (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Tinjauan Umum Perusahaan
PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran adalah perusahaan yang memiliki
komitmen yang kuat untuk menyediakan produk produk yang berkualitas tinggi
dan pelayanan yang terbaik bagi konsumen. Perseroan ini bergerak dalam bidang
perkebunan karet dan kelapa sawit serta berkelanjutan mengembangkan produk
dari kedua komoditas tersebut
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran adalah salah satu kelompok
usaha Bakrie yang termasuk perusahaan swasta nasional pertama di Indonesia.
Nama PT Bakrie Sumatera Plantation Tbk Kisaran merupakan salah satu dari
sekian perusabahan nama yang mengakibatkan pula beberapa kali pergantian
kepemilikan. Perusahaan didirikan pada tahun 1911 berawal dari usaha
perkebunan kelapa sawit. Kepemilikan mengalami beberapa kali pergantian
diantara 1942 dan 1956 seperti juga pada namanya. Pada tahun 1957 perusahaan
menjadi unit usaha milik Uniroyal Inc dan berubah kembali menjadi PT United
States Rubber Sumatera Plantations Tbk 1970, namanya berubah kembali. Kali
ini namanya PT Uniroyal Sumatera Plantations dan memperoleh status
Penanaman Modal Asing (PMA) dengan kepemilikan tetap berada pada Uniroyal
Tahun 1986, Bakrie Group mengambil alih kepelimikan dan namanya
berubah menjadi PT United Sumatera Plantations Tbk, langkah tersebut menandai
awal masuknya kelompok usaha perkebunan dan menjadikan salah satu pelaku
utama di sektor agribisnis. Kelompok usaha Bakrie menyadari bahwa sektor
komoditi mempunyai kaitan langsung dengan pertumbuhan ekonomi Indonesia
dan merasa terpanggil untuk mendukungnya.
Selain mengusahakan dan mengembangkan bidang bidang usahanya yang
sehat, sektor perkebunan juga memungkinkan Bakrie Group untuk memenuhi
salah satu tujuan utamanya yaitu menciptakan lapangan kerja dinegara ini. Di
tahun 1989, kelompok usaha Bakrie melakukan reorganisasi sehingga
memungkinkan PT United Sumatera Plantation Tbk Kisaran menjadi ujung
tombak usaha usaha perkebunan dan agribisnis lainnya. Di akhir tahun 1989,
perusahaan memperoleh izin menawarkan 30% sahamnya kepada publik di Bursa
Efek Jakarta (BEJ) dan Surabaya dengan nama PT Bakrie Sumatera Plantations
Tbk. Perkebunan nama tersebut disetujui oleh Menteri Kehakiman pada tanggal
11 Mei 1993 berdasarkan surat No C2-3004.HT.01.TH’93.
Pada tahun 1993, Perusahaan mulai mengganti sebagian tanamannya yang
ada di Kisaran menjadi perkebunan kelapa sawit. Keputusan ini didasarkan pada
kebutuhan untuk melaksanakan diversification usaha. Kegiatan ini ditandai
dengan peletakan batu pertama pabrik pengolahan sawit pada tanggal 03 Oktober
2005 dimana peresmian Palm Oil Mill (POM) Kisaran dilakukan tanggal 09
