PENGARUH LINGKUNGAN DAN PENGAWASAN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN DI PT. YURO MUSTIKA
PURBALINGGA
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Ravela Septianingrum 7350406590
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada :
Hari : Rabu
Tanggal : 2 Februari 2011
Dosen Penguji
Drs. S.Martono, M.Si NIP. 196603081989011001
Pembimbing I Pembimbing II
Dra. Murwatiningsih, MM Dorojatun Prihandono, SE, M.M
NIP. 195201231980032001 NIP. 197311092005011001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Saya menyatakan yang tertulis didalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya
sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.
Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau
dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini
adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, Januari 2011
Ravela Septianingrum
¾ Sesungguhnya setelah kesulitan pasti ada kemudahan, maka apabila kamu
telah selesai dalam suatu urusan, lakukanlah dengan sungguh-sungguh
urusan yang lain. Dan hanya kepada Tuhan-mulah hendaknya kamu
berharap.
(Q.S. AL Insyiroh 6-8)
¾ Nilai dari seseorang itu ditentukan dari keberaniannya dalam memikul
tanggung jawab, dan mencintai pekerjaannya.
¾ Kebesaran suatu persahabatan bukanlah terletak pada sambutan tangan
terbuka, senyuman atau suka cita akan persahabatan melainkan inspirasi
jiwa dirasakan saat menemukan orang yang dipercaya dan mau
mempercayainya.
(Khahlil Gibran) Persembahan :
Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T,
Skripsi ini kupersembahkan:
1. Kepada Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih untuk
cucuran keringat,doa yang tak henti-hentinya
dipanjatkan dan semangat yang begitu besar .
karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Lingkungan dan Pengawasan
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Yuro Mustika Purbalingga”.
Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada :
1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmojo, M.Si, Rektor Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi
ini.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi,
Universitas Negeri Semarang.
4. Dra. Murwatiningsih, M.M, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, saran serta masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Dorojatun Prihandono, SE, M.M, Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, saran serta masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Drs. S.Martono, M.Si, selaku Dosen Penguji yang telah memberikan saran
serta masukan dalam penyusunan skripsi ini.
9. Seluruh staf dan karyawan PT. Yuro Mustika Purbalingga yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini.
10. Teman-teman Manajemen 2006 atas bantuan dan dukungannya dalam
penyusunan skripsi ini.
11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara langsung maupun tidak
langsung.
Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi diri penulis
khususnya maupun pembaca pada umumnya.
Semarang, Januari
2011
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Yuro Mustika Purbalingga”. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dra.Murwatiningsih,M.M. II. Dorojatun Prihandono,SE,M.M.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Pengawasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yang dikaji dalam penelitian ini adalah faktor lingkungan kerja dan pengawasan kerja. Dalam hal ini lingkungan dan pengawasan belum cukup baik, oleh karena itu produktivitas kerja yang dihasilkan karyawan menjadi tidak menentu di tiap tahunnya.Lingkungan yang belum cukup baik ditunjukkan dengan belum memadainya fasilitas yang diberikan perusahaan terhadap karyawan untuk mendukung kerja dari karyawan.Sedangkan pengawasan ditunjukkan dengan belum baiknya mekanisme pengawasan yang ditetapkan.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan dan pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT.Yuro Mustika Purbalingga.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Yuro Mustika
sebanyak 716 orang.Sampel ditentukan dengan teknik Proportional Random
Sampling, dengan responden sebanyak 88 orang. Variabel dalam penelitian ini
yaitu lingkungan kerja dan pengawasan kerja sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dokumentasi dan kuesioner (angket).Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda dengan menggunakan program SPSS 16.
Hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linier berganda Y = 2,956 + 0,072X1 + 0,108 X2. Hasil uji F diperoleh F hitung sebesar 73,681 dengan nilai signifikansi 0,000 dan uji t diperoleh t hitung sebesar 7,739 dengan nilai
signifikansi 0,000. Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,626, hal ini
berarti 62,6 % produktivitas kerja karyawan PT.Yuro Mustika Purbalingga dipengaruhi oleh variabel lingkungan dan pengawasan kerja,sedangkan sisanya 37,4 % dipengaruhi oleh variabel lain yang berada di luar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
SARI ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 ... Latar Belakang ... 1
2.1 ... Rumusan Masalah ... 7
3.1 ... Tujuan Penelitian ... 7
4.1 ... Manfaat Penelitian ... 8
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
2.1 ... Kerja ... 9
2.2 ... Produktivitas Kerja ... 9
2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja ... 11
2.2.2 ... Pengukuran produktivitas kerja ... 14
2.2.3 .. Manfaat mengukur produktivitas ... 15
2.4 ... Pengawasan Kerja ... 22
2.4.1 Tujuan pengawasan ... 24
2.4.2 Tipe-tipe pengawasan ... 25
2.4.3 Ciri pengawasan yang efektif ... 26
2.4.4 Proses pengawasan ... 26
2.4.5 Teknik pengawasan ... 28
2.4.6 Azas pengawasan ... 29
2.5 Kerangka Berfikir ... 31
2.5 ... Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN ... 37
3.1 ... Populasi ... 37
3.2 ... Sampel ... 38
3.3 ... Variabel Penelitian ... 39
1.1.1. .. Variabel bebas ... 40
1.1.2. .. Variabel terikat ... 44
3.4 Sumber Data ... 44
3.5 ... Metode Pengumpulan Data ... 45
3.5.1 ... Metode dokumentasi ... 45
3.5.2 ... Metode kuesioner ... 45
3.6 ... Validitas dan Reliabilitas ... 46
3.7.1 Uji Asumsi Klasik ... 51
3.7.2 Metode analisis deskriptif presentase ... 52
3.7.3 Metode analisis regresi linear berganda ... 53
3.7.4 Uji hipotesis ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56
4.1 Hasil Penelitian ... 56
4.1.1 .. Gambaran tentang tempat penelitian ... 56
4.1.1.1 Sejarah dan perkembangan perusahaan ... 56
4.1.1.2 Struktur organisasi ... 57
4.1.1.3 Aktivitas produksi dan pemasaran ... 61
4.1.2 .. Hasil analisis data ... 62
4.1.3 .. Analisis deskriptif presentase ... 62
4.1.4 .. Uji asumsi klasik ... 73
4.1.5 .. Analisis regresi linier berganda ... 78
4.1.6 .. Uji hipotesis ... 80
4.2 Pembahasan ... 84
BAB V PENUTUP ... 88
1.1. .. Simpulan ... 88
1.2. Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 91
Tabel 1.1 Data volume produksi ... 5
Tabel 2.1 Daftar warna dan pengaruhnya ... 21
Tabel 3.1 Data jumlah karyawan ... 37
Tabel 3.2 Pembagian sampel penelitian ... 39
Tabel 3.3 Hasil uji validitas instrumen variabel lingkungan kerja ... 47
Tabel 3.4 Hasil uji validitas instrumen variabel pengawasan kerja ... 48
Tabel 3.5 Hasil uji validitas instrumen variabel produktivitas kerja ... 49
Tabel 3.6 Hasil uji reliabilitas ... 50
Tabel 3.7 Kriteria interval ... 53
Tabel 4.1 Indikator variabel lingkungan kerja ... 62
Tabel 4.2 Indikator kebersihan ... 63
Tabel 4.3 Indikator penerangan ... 64
Tabel 4.4 Indikator pertukaran udara ... 65
Tabel 4.5 Indikator keamanan kerja ... 65
Tabel 4.6 Indikator suara/musik ... 66
Tabel 4.7 Indikator pewarnaan ... 67
Tabel 4.8 Indikator kebersamaan ... 67
Tabel 4.9 Indikator variabel pengawasan kerja ... 68
Tabel 4.10 Indikator penentuan standar ... 69
Tabel 4.11 Indikator penilaian pekerjaan ... 69
Tabel 4.14 Indikator perbaikan atas penyimpangan ... 72
Tabel 4.15 Indikator variabel produktivitas kerja ... 72
Tabel 4.16 Hasil output SPSS 16.00 uji normalitas kolmogrov-smirnov ... 74
Tabel 4.17 Hasil output SPSS 16.00 uji multikolinearitas ... 76
Tabel 4.18 Hasil output SPSS 16.00 uji glejser ... 78
Tabel 4.19 Hasil ouput SPSS 16.00 analisis regresi linier berganda ... 79
Tabel 4.20 Hasil output SPSS 16.00 analisis uji F ... 80
Tabel 4.21 Hasil output SPSS 16.00 analisis uji koefisien determinasi (r²) simultan ... 83
Gambar 2.1 : Kerangka berfikir ... 35
Gambar 4.1 : Struktur organisasi PT. Yuro Mustika Purbalingga ... 58
Gambar 4.2 : Hasil output SPSS 16 uji normalitas ... 75
Gambar 4.3 : Hasil output SPSS 16 uji heteroskedastisitas ... 77
Lampiran 1 Surat ijin penelitian ... 94
Lampiran 2 Angket penelitian ... 97
Lampiran 3 Data uji validitas dan reliabilitas ... 102
Lampiran 4 Tabulsi data penelitian ... 104
Lampiran 5 Hasil output SPSS uji validitas dan reliabilitas ... 108
Lampiran 6 Statistik deskriptif variabel ... 111
Lampiran 7 Statistik deskriptif variabel lingkungan kerja ... 113
Lampiran 8 Statistik deskriptif variabel pengawasan kerja ... 117
Lampiran 9 Hasil output SPSS ... 121
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting bagi
perusahaan untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan, baik swasta
maupun pemerintah. Aspek tenaga kerja dalam suatu organisasi perlu sekali untuk
diperhatikan karena baik buruknya pengelolaan karyawan akan membawa dampak
terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Perhatian perusahaan terhadap
karyawan dalam meningkatkan produktivitas yang tinggi perlu ditingkatkan.
Dengan terciptanya produktivitas yang tinggi maka akan memberikan keuntungan
bagi perusahaan dengan kepastian bahwa karyawan akan memberikan
kontribusinya secara maksimal, untuk itu produktivitas yang tinggi sangat
mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Peranan manajemen bagi perusahaan semakin penting untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas dari perusahaan tersebut. Manajemen dapat
diartikan sebagai seni memperoleh hasil melalui kegiatan orang lain dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Sondang P. Siagian, 2007:
7). Sedangkan menurut Stoner dalam T. Hani Handoko (2003: 8) manajemen
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya
Salah satu tujuan dari perusahaan adalah untuk mencari laba, sedangkan
laba dapat diperoleh dari hasil penjualan barang atau jasa yang di produksi, oleh
karena itu produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan sangatlah
penting, karena salah satu faktor maju mundurnya suatu perusahaan tergantung
pada naik turunnya produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas kerja merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang
harus dipenuhi oleh pegawai untuk memperoleh hasil yang maksimal dimana
dalam pelaksanaannya terletak pada faktor manusia sebagai pelaksana kegiatan
pekerjaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa manusia memegang peranan penting
dalam mencapai hasil agar sesuai dengan tujuan perusahaan, karena betapapun
sempurnanya peralatan kerja tanpa adanya tenaga manusia tidak akan berhasil
memproduksi barang atau jasa sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang tidak menentu
diperlukan suatu lingkungan kerja yang dapat membangkitkan semangat kerja dan
memberikan kenyamanan bagi karyawan agar dalam melakukan pekerjaannya
dapat maksimal, sehingga produktivitas yang dihasilkan juga bisa dimaksimalkan.
Dalam pelaksanaan produktivitas juga diperlukan pengawasan kerja yang baik
agar apa yang telah direncanakan perusahaan dapat terlaksana dan standar serta
target yang ditetapkan dapat tercapai.
Basu Swasta dan Ibnu Sukoco (1997:12) mengemukakan bahwa
produktivitas adalah suatu konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil
(jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja,
Whitmore dalam Sedarmayanti (2009:198) menyatakan bahwa:
“Productivity is a measure of the use of resources of an organization and is
usually expressed as a ratio of the output obtained by the uses resources to the
amount of resources employed”. Whitmore memandang bahwa produktivitas
sebagai suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang
biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya
yang digunakan. Dengan kata lain produktivitas dapat dikatakan bahwa pengertian
produktivitas memiliki dua dimensi, yakni efektifitas dan efisiensi. Dimensi
pertama berkaitan dengan pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas, dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya
membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekililing dan
melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak
tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta
tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja yang nyaman
atau kondusif seperti ruangan kerja yang bersih, tata ruang yang baik dan warna
yang indah, adanya peredaran udara yang cukup, penerangan lampu yang
memadai, jauh dari kebisingan suara yang mengganggu konsentrasi kerja,
keamanan yang baik dan rasa kebersamaan antara pimpinan dengan pegawai, dan
pegawai dengan pegawai atau rekan kerja sangat diharapkan dalam mengerjakan
pekerjaannya agar pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan apa yang diharapkan.
memberi kenyamanan dan akan mendorong pegawai giat bekerja sehingga
produktivitas yang diharapkan perusahaan dapat terwujud.
Nitisemito (1996:183) yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedarmayanti (2004:12)
mengungkapkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
adalah lingkungan kerja.
Pengawasan kerja merupakan tindakan atau kegiatan yang dilakukan
oleh manajer untuk mengetahui apakah jalannya pekerjaan dan hasilnya sudah
sesuai dengan rencana. Menurut G.R. Terry dalam bukunya Malayu Hasibuan
(2000:242) pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan, apa yang
harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai
pelaksanaan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan
sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar. Manullang (2002:175)
mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
adalah pengawasan kerja, sedangkan tujuan dari pengawasan adalah
mengusahakan supaya apa yang direncanakan dapat menjadi kenyataan.
PT. Yuro Mustika yang beralamat di Jl. A.Yani No. 2B Purbalingga
merupakan perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur, di mana produk yang
dihasilkan berupa wig (rambut palsu) dan boneka manequin mempunyai karyawan
dengan jumlah 716 orang. Dari sekian banyak jumlah karyawan, masalah
produktivitaslah yang sering dihadapi perusahaan. Produktivitas karyawan setiap
ditetapkan sulit dicapai. Berikut ini adalah data volume produksi di PT. Yuro
Mustika dari tahun 2006 hingga 2009 :
Tabel 1.1
Data Volume Produksi Boneka Mannequin dan Wig PT. Yuro Mustika
Tahun Boneka
Manequin Wig Total
2006 20.000 4.000 24.000
2007 21.000 3.500 24.500
2008 20.000 4.000 24.000
2009 18.000 3.000 21.000
Sumber : PT. Yuro Mustika Purbalingga, 2010
Berdasarkan data tersebut dapat dilihat bahwa volume produksi dari
tahun 2006 hingga tahun 2009 selalu mengalami fluktuasi. Kenaikan jumlah
produksi terjadi pada tahun 2007 sebesar 2% walaupun produksi wig mengalami
penurunan. Sedangkan penurunan produksi terjadi pada tahun 2008 yaitu sebesar
2% dan pada tahun 2009 mengalami penurunan produksi secara tajam sebesar
12,5%. Dari penurunan yang terjadi pada tahun 2008 dan 2009, maka dapat dilihat
bahwa produktivitas karyawan masih belum maksimal dari target produksi yang
ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 20000 untuk boneka mannequin dan 4000
untuk wig pertahun. Akan tetapi setiap tahunnya target yang ditetapkan
perusahaan tidak selalu dapat terpenuhi. Berdasarkan keterangan dari pihak
bagian personalia, bahwa standar produksi per hari kerja yang ditetapkan
manajemen bagi karyawan bukanlah merupakan standar baku yang harus dicapai
karyawan, melainkan karyawan diharapkan mampu berproduksi lebih tinggi dari
kurangnya pengawasan yang ketat dari bagian produksi, sehingga target produksi
yang ditetapkan perusahaan sering tidak tercapai. Selain itu perusahaan juga
memberikan sanksi terhadap karyawan yang terlambat dengan pemotongan gaji
sesuai dengan lama keterlambatan. Lingkungan kerja yang kurang kondusif
seperti pertukaran udara yang kurang berfungsi dengan baik juga menjadi salah
satu penyebab dari turunnya hasil produksi. Karyawan di PT. Yuro Mustika sering
mengeluhkan kondisi ruangan yang panas pada saat jam kerja, terutama di siang
hari, hal ini menyebabkan konsentrasi dalam bekerja sering terganggu.
Berdasarkan permasalahan yang telah dipaparkan di atas, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ PENGARUH
LINGKUNGAN DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PT. YURO MUSTIKA PURBALINGGA ”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dijelaskan, maka dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran tentang lingkungan kerja, pengawasan kerja, dan
produktivitas kerja karyawan di PT. Yuro Mustika Purbalingga?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan di PT. Yuro Mustika Purbalingga?
3. Apakah pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas
4. Apakah lingkungan kerja dan pengawasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Yuro
Mustika Purbalingga?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Mengetahui gambaran tentang lingkungan kerja, pengawasan kerja dan
produktivitas kerja karyawan di PT. Yuro Mustika Purbalingga.
2. Mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh lingkungan
kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Yuro Mustika
Purbalingga.
3. Mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pengawasan
kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Yuro Mustika
Purbalingga.
4. Mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh lingkungan
kerja dan pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di
PT. Yuro Mustika Purbalingga.
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat Teoritis
Memberikan sumbangan berupa informasi tentang perkembangan kajian
ilmu ekonomi, khususnya tentang penerapan teori lingkungan kerja,
1.4.2 Manfaat Praktis
a. Bagi PT. Yuro Mustika Purbalingga
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam mengambil
kebijaksanaan tentang peningkatan produktivitas kerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang penerapan teori
lingkungan kerja, pengawasan kerja, dan produktivitas kerja dalam
sebuah perusahaan.
c. Bagi Pihak Lain
Dapat dijadikan sebagai referensi dan acuan bagi pihak-pihak yang
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kerja
Kerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut
Soekanto (1983:481) kerja memiliki pengertian 1) penggunaan energi untuk
melakukan tugas-tugas tertentu; 2) aktifitas instrumental; 3) kegiatan produktif.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
2.2 Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
keseluruhan sumber daya yang digunakan (Steers, 1995:48). Menurut Bernandin
dan Russel dalam Triton PB, produktivitas mengandung pengertian sebagai
tingkat perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input).
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam
kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul
dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu
yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan
antara masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu dalam pandangan
ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas,
tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Produktivitas menurut Dewan
Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu
berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin,
dan hasil yang dapat diraih esok hari harus lebih banyak atau lebih bermutu
daripada hasil yang diraih hari ini.
Basu Swasta dan Ibnu Sukoco (1997:12) menyatakan bahwa
produktivitas adalah suatu konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil
(jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja,
modal, energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.
Sondang P. Siagian (2007:127) mengemukakan bahwa produktivitas adalah
maksimalisasi hasil yang harus dicapai berdasarkan dan dengan memanfaatkan
sumber dana dan daya yang telah dialokasikan sebelumnya.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
produktivitas merupakan kemampuan yang dihasilkan suatu individu untuk dapat
menghasilkan produk secara maksimal, dengan menggunakan sumber daya yang
ada, dengan kata lain hasil yang diraih harus lebih baik dalam setiap prosesnya.
2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas
kerja baik yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri maupun dari luar
1. Motivasi
2. Kedisiplinan
3. Etos kerja
4. Ketrampilan
5. Pendidikan
6. Tingkat penghasilan dan jaminan sosial
7. Kesehatan
8. Lingkungan dan iklim kerja (Sedarmayanti, 2009:214)
Diantara beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas, lingkungan
dan pengawasan merupakan faktor yang pengaruhnya cukup besar terhadap
produktivitas. Hal ini dapat dijelaskan karena lingkungan kerja merupakan
serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang
bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran yang besar
dalam mengarahkan tingkah laku karyawan yang dapat menciptakan persepsi
terhadap diri pribadi karyawan itu sendiri, sehingga merasa termotivasi dalam
bekerja. Selain itu perusahaan seharusnya membangun lingkungan kerja yang
menyenangkan agar setiap karyawan yang bekerja pada instansi atau perusahaan
tersebut dapat mencintai pekerjaannya dan senang melakukan pekerjaannya
sehingga akhirnya bisa bekerja pada tingkat optimal dan pada akhirnya dapat
meningkatkan produktivitas. Sedangkan pengawasan berguna untuk meyakinkan
apakah suatu pekerjaan dan kegiatan tidak terlalu menyimpang dari rencana, dan
apabila masih terjadi penyimpangan atau perbedaan realisasi, sehingga
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas, sebagaimana
dikemukakan oleh Muchdarsyah Sinungan (2000:18) bahwa terdapat tiga faktor
mendasar yang mempengaruhi produktivitas suatu perusahaan yaitu :
1. Investasi
Komponen pokok dari investasi adalah modal, karena modal merupakan
landasan gerak suatu usaha, namun modal saja tidaklah cukup, untuk itu
harus ditambah dengan komponen teknologi. Selain itu riset juga berkaitan
erat dengan penguasa teknologi. Melalui riset akan dapat dikembangkan
penyempurnaan produk atau bahkan dapat menghasilkan formula-formula
baru yang sangat penting artinya bagi kemajuan suatu usaha. Oleh karena
itu keterpaduan antara modal, teknologi, dan riset akan membawa
perusahaan berkembang dan dengan perkembangan itu maka outputnya
pun akan bertambah pula.
2. Manajemen
Kelompok manajemen dalam organisasi bertugas untuk menggerakkan
orang-orang lain untuk bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan tercapai
dengan baik. Aspek manajemen ini terdiri dari :
a. Technical Skill
Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi tertentu, terampil dan ahli di
bidang teknis.
b. Managerial Skill
Kemampuan dan ketrampilan dalam bidang manajemen tertentu,
kuantitatif dan kualitatif dalam memecahkan masalah-masalah yang
dihadapi organisasi.
c. Tenaga Kerja
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor
tenaga kerja adalah:
a. Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja produktivitas dan masa
depannya.
b. Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana
keterbukaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, meskipun ada sejumlah
perbedaan mengenai definisi produktivitas yang tergantung pada kondisi nyata
dan tujuan-tujuan yang ada pendekatan umum (bukan definisi) bagi menyusun
pola dari model produktivitas adalah mengidentifikasikan output dan
komponen-komponen input yang benar dan sesuai dengan tujuan jangka panjang, menengah
dan pendek suatu perusahaan.
2.2.2 Pengukuran Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja selalu disoroti dari dua segi yaitu segi pengorbanan
(input) dan segi hasil (output). Perbedaan antara dua segi tersebut akan menjadi
ukuran dari produktivitas seseorang.
Adapun pengukuran produktivitas menurut Sinungan (2003 :15-17)
jam kerja per tenaga kerja dan moral kerja karyawan yang dapat dijelaskan
dibawah ini :
a. Jumlah karyawan
Yang dimaksud adalah jumlah tenaga kerja yang digunakan perusahaan
dalam produksi. Jumlah produksi yang diperoleh tenaga kerja untuk
menunjukkan produktivitas tenaga kerja.
b. Jumlah hasil produksi yang dicapai
Besarnya hasil produksi yang dicapai setiap penggunaan tenaga kerja
untuk mencapai hasil tersebut.
c. Jumlah jam kerja per tenaga kerja
Yaitu jumlah jam kerja yang dapat digunakan atau dilaksanakan oleh
setiap tenaga kerja.
d. Moral kerja karyawan
Yaitu semangat atau kemauan setiap tenaga kerja dalam menjalankan
kegiatannya, sehingga tingkat kerja tersebut mencerminkan sikap terhadap
lingkungan kerja. Moral kerja yang baik dari karyawan akan
mengakibatkan semangat kerja yang tinggi sehingga akan mempengaruhi
produktivitas.
2.2.3 Manfaat Mengukur Produktivitas
Pada tingkat perusahaan / organisasi pengukuran produktivitas terutama
digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong
1. Dengan pemberitahuan awal instalasi dan pelaksanaan suatu sistem
pengukuran, akan meningkatkan kesadaran dan manfaat pegawai pada
tingkat dan rangkaian produktivitas.
2. Diskusi tentang gambaran yang berasal dari metode relatif kasar/ dari
data yang kurang memenuhi syarat, memberi dasar bagi penganalisaan
proses yang konstruktif atas produktif.
Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas terlihat pada
penempatan perusahaan / organisasi yang tetap seperti dalam menentukan target
atau sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antar pegawai dan
manajemen secara periodik terhadap masalah yang saling berkaitan.
2.3 Lingkungan Kerja
Salah satu bentuk organisasi yang memerlukan peran manusia sebagai
intinya adalah kantor. Kantor adalah keseluruhan yang menjadi tempat
melaksanakan kegiatan tata usaha atau kegiatan manajemen atau tugas pimpinan
lainnya dalam sebuah organisasi.
Sedarmayanti (2004:12) mengungkapkan salah satu faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja
diartikan sebagai kondisi, situasi, dan keadaan yang dapat menimbulkan semangat
dan kegairahan kerja yang tinggi pada karyawan dalam rangka pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan. Kartono (1994:149) menyebutkan bahwa lingkungan kerja
tersebut bekerja. Anoraga menyatakan bahwa lingkungan kerja sendiri mencakup
kondisi non fisik maupun kondisi fisik (1995:57).
Menurut Alex S. Nitisemito (1996: 183) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang nyaman atau
kondusif seperti ruangan kerja yang bersih, tata ruang yang baik dan warna yang
indah, adanya peredaran udara yang cukup, penerangan lampu yang memadai,
jauh dari kebisingan suara yang mengganggu konsentrasi kerja, keamanan yang
baik dan rasa kebersamaan antara pimpinan dengan pegawai, dan pegawai dengan
sesama pegawai atau rekan kerja sangat diharapkan dalam mengerjakan
pekerjaannya agar yang dihasilkan sesuai dengan apa yang diharapkan.
Pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan
suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan
bersama. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk
bersatu dalam organisasi perusahaan agar mencapai tujuan. Menurut Alex S.
Nitisemito (2000: 171-173) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi
yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang
memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya
diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian
2.3.1 Lingkungan Kerja yang Sesuai dengan Manusia
Lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar
tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara
tidak langsung.
1. Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor,
pabrik,sekolah, kota, sistem jalan raya dan lain-lain).
2. Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, gearan mekanis, bau tidak sedap,
warna dan lain-lain
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito (1996:184) faktor-faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja adalah :
1. Kebersihan
Lingkungan yang bersih dapat menimbulkan perasaan yang nyaman dan
senang, sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang.
Kebersihan dalam lingkungan kerja secara tidak langsung dapat
kerjanya bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan
pekerjaannya.
2. Penerangan
Penyediaan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan
menjadikan suatu pekerjaan dengan lebih baik dan lebih teliti. Penerangan
dalam hal ini tidak terbatas pada penerangan fisik saja, tetapi juga
penerangan sinar matahari. Menurut Sedarmayanti (1996), cahaya atau
penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya
yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas,
sehingga pekerjaan akan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan,
dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisiensi dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
3. Pertukaran suhu udara
Pertukaran suhu udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik
para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan dari
para karyawan akan terjamin. Sumber utama adanya udara segar adalah
dengan adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan manusia. Dengan cukupnya oksigen di
tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya
tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan
membantu pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja (Sedarmayanti,
1996: 26)
4. Keamanan kerja
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada
keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk di sini keamanan
milik pribadi karyawan dan juga kontruksi gedung tempat mereka bekerja,
sehingga akan menimbulkan ketenangan bagi karyawan dalam bekerja.
5. Suara atau musik
Suara atau kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang
karena adanya kebisingan di lingkungan sekitar, maka konsentrasi dalam
bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka
pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau
kerusakan. Hal ini akan berdampak pada kerugian perusahaan.
Penggunaan musik pada jam kerja ternyata berpengaruh positif terhadap
semangat kerja dan peningkatan produksi. Bahkan penggunaan musikpun
dapat menurunkan tingkat absensi dan mengurangi kelelahan dalam
bekerja. Efektif tidaknya musik digunakan dalam jam kerja, bergantung
dari jenis musik yang dimainkan. Oleh karena itu penggunaan musik perlu
disesuaikan dengan kesukaan karyawan dan kondisi ruang kerja.
6. Pewarnaan
Pewarnaan mempunyai pengaruh yang cukup besar, dalam hal ini
pewarnaan bukan hanya pewarnaan dinding saja akan tetapi sangat luas
pewarnaan seragam yang dipakai karyawan. Hal ini ditunjukkan untuk
memberi motivasi kerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (1996: 29)
menata warna pada tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
sebaik-baiknya. Pada kenyatannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang
menimbulkan perasaan senang, sedih, dan lain-lain karena dalam sifat
warna dapat merangsang perasaan manusia.
Dibawah ini terdapat daftar bebarapa warna yang dapat mempengaruhi
perasaan manusia.
Tabel 2.1 Daftar Warna dan Pengaruhnya
Warna Sifat Pengaruh Untuk
Ruang/kerja merangasang urat syaraf
mata
Mengurangi tekanan atau tegangan
Berfikir konsentrasi
Sumber : Sedarmayanti 1996: 29
7. Kebersamaan
Pekerjaan sering kali memberi kepuasaan kebutuhan sosial, tidak hanya
dalam suatu kelompok kecil yang selalu bersama-sama. Oleh karena itu
tercipta pula suasana keakraban yang akan mempengaruhi pegawai dalam
bekerja.
Siswanto mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja adalah sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja fisik, adalah lingkungan yang berhubungan dengan
segala sarana dan prasarana yang mendukung dalam pelaksanaan tugas.
Lingkungan kerja fisik meliputi :
a. Terjaganya kebersihan
b. Pertukaran udara
c. Alat penerangan yang memadai
d. Keamanan
e. Kenyamanan
f. Kebisingan
2. Lingkungan kerja non fisik, adalah lingkungan yang berhubungan dengan
situasi maupun kondisi kerjasama. Lingkungan kerja non fisik meliputi :
a. Adanya hubungan antara karyawan dengan pemimpin
b. Hubungan antara karyawan dengan rekan kerja
c. Kebijakan pimpinan terhadap masalah pekerjaan
2.4 Pengawasan Kerja
Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses pemantauan kegiatan
untuk menjaga bahwa suatu kegiatan dilaksanakan terarah dan menuju kepada
tindakan kooperatif terhadap kegiatan-kegiatan yang menyimpang atau kurang
tepat dengan sasaran yang dituju.
Manullang (2002:175) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja adalah pengawasan kerja, sedangkan tujuan
dari pengawasan adalah mengusahakan supaya apa yang direncanakan dapat
menjadi kenyataan. Untuk mendapatkan suatu hasil pekerjaan yang baik dan
bermutu tinggi maka diperlukan suatu pengawasan yang baik.
Pengawasan merupakan proses pengamatan dari seluruh kegiatan
organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan
sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya (Sondang
P.Siagian,2007:125). Menurut G.R. Terry dalam bukunya Malayu Hasibuan
(2000:255) menyatakan bahwa manajemen adalah proses tertentu yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan yang dilakukan
untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan
menggunakan manusia dan sumber daya lainnya.
Dalam sebuah perusahaan diperlukan suatu pengawasan kerja, dimana
pengawasan ini dilakukan oleh manajer sebagai suatu usaha membandingkan
apakah yang dilakukan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Hal ini berarti
pengawasan merupakan tindakan atau kegiatan manajer yang mengusahakan agar
pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil yang
dikehendaki. Pengawasan merupakan hal yang sangat penting dalam setiap
pekerjaan. Sebab dengan adanya pengawasan yang baik maka suatu pekerjaan
optimal. Semakin lancar kerja dan disertai pengawasan yang baik maka pekerjaan
itu akan berhasil dengan baik. Dengan pengawasan yang baik akan mendorong
pegawai lebih giat dalam bekerja dan menghasilkan kerja yang baik pula, hal ini
tentu saja akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja.
Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang perlu
diupayakan dalam mencapai tujuan organisasi yang efektif, dengan adanya
pengawasan dapat mencegah sedini mungkin terjadinya penyimpangan,
pemborosan, penyelewengan, hambatan, kesalahan, dan kegagalan dalam
pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Menurut G.R. Terry
dalam bukunya Malayu Hasibuan (2000:242), pengawasan dapat didefinisikan
sebagai proses penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang
dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan
perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras
dengan standar.
Pengawasan kerja adalah usaha sistematik untuk menentukan standar
pelaksanaan dan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditentukan
sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta
mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan untuk koreksi guna menjamin
bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif
dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (Handoko, 2001:
Dapat disimpulkan bahwa pengawasan merupakan suatu kegiatan
sistematik untuk menentukan standar pelaksanaan, membandingkan hasil kerja
dengan standar yang telah ditetapkan, dan melakukan koreksi atau perbaikan
terhadap penyimpangan yang terjadi agar pelaksanaan selanjutnya dapat sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
2.4.1 Tujuan Pengawasan
Tujuan pengawasan adalah untuk menjamin bahwa kegiatan terarah yang
tengah berjalan sesuai dengan tujuan dan rencana dalam batas-batas struktur
organisasi serta mencari dan memberi tahu kelemahan-kelemahan yang di hadapi.
Hasibuan (2000:242) mengemukakan bahwa tujuan dilakukan pengawasan adalah
:
a. Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan
dari rencana.
b. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat
penyimpangan-penyimpangan.
c. Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencananya.
2.4.2 Tipe-tipe Pengawasan
1. Pengawasan Pendahuluan (Freed Forward Control)
Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantisipasi
masalah-masalah atau penyimpangan dari standar atau tujuan dan
Pendekatan pengawasan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi
masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum
suatu masalah terjadi.
2. Pengawasan selama kegiatan berlangsung (Concurrent Control)
Pengawasan dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Pengawasan
ini merupakan suatu proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur
disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau
menjadi semacam peralatan Double Chek yang lebij menjamiin ketepatan
pelaksanaan suatu kegiatan.
3. Pengawasan Umpan Balik (Feedback Control)
Bentuk pengawasan ini untuk mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan
yang telah diselesaikan, sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau
standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk
kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini
bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi
(Handoko, 2001:361).
2.4.3 Ciri Pengawasan yang Efektif
Agar kegiatan atau pelaksanaan dapat berjalan secara efektif, menurut
Sondang P. Siagian (2007: 130) ada beberapa cara yang harus dilakukan yaitu :
a. Pengawasan harus merefleksikan sifat dari berbagai kegiatan yang
b. Pengawasan harus segera memberikan petunjuk tentang kemungkinan
adanya deviasi dari rencana.
c. Pengawasan harus menunjukkan pengecualian pada titik-titik strategi
tertentu.
d. Obyektifitas dalam melakukan pengawasan.
e. Keluwesan pengawasan
f. Efisiensi pelaksanaan pengawasan.
g. Pengawasan harus mempertimbangkan pola dasar organisasi.
h. Pemahaman sistem pengawasan oleh semua pihak yang terlibat.
i. Pengawasan mencari apa yang tidak beres, bukan mencari-cari kesalahan.
j. Pengawasan harus bersifat mendukung dan membimbing pegawai.
2.4.4 Proses Pengawasan
Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan didalam melaksanakan
pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan didalam suatu organisasi. Proses
pengawasan terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) tertentu yang bersifat
fundamental begi semua pengawasan manajerial. Pengawasan menurut T. Hani
Handoko (2001 : 363-365) adalah :
a. Penetapan standar pelaksanaan (Perencanaan)
Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan standar
pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran
yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.
Penetapan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk
mengukur pelaksanaan kegiatan yang nyata. Tahap kedua ini menentukan
pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat.
c. Pengukuran pelaksanaan kegiatan
Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan yaitu
pengamatan, laporan-laporan baik lisan maupun tertulis, pengujian, atau
dengan pengambilan sampel.
d. Perbandingan pelaksanaan dengan standar analisa penyimpangan
Tahap kritis dari proses pengawasan adalah perbandingan pelaksanaan
nyata dengan pelaksanaan yang telah direncanakan atau standar yang telah
ditetapkan. Walaupun tahap ini paling mudah dilakukan tetapi
komplektisitas dapat terjadi pada saat menginterpretasikan adanya
penyimpangan.
e. Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan
Bila hasil analisis menunjukkan adanya koreksi, tindakan ini harus
diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar
mungkin di ubah, pelaksanaan diperbaiki atau keduanya dilakukan
bersamaan.
Menurut Manullang merumuskan proses atau langkah-langkah
pengawasan meliputi :
1. Menentukan alat pengukur atau pedoman baku (standar)
2. Mengadakan penilaian (evaluate)
Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau
pedoman baku yang ditetapkan untuk mengetahui
penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.
4. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi
sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai yang direncanakan
(Manullang,2002:183)
2.4.5 Teknik Pengawasan
Teknik pengawasan adalah cara melaksanakan pengawasan dengan
terlebih dahulu menentukan titik-ririk pengawasan sehingga dapat ditarik suatu
kesimpulan mengenai keadaan keseluruhan kegiatan organisasi. Teknik
pengawasan menurut Manullang (2002: 178-179) adalah sebagai berikut :
a. Peninjauan Pribadi
Peninjauan pribadi adalah mengawasi dengan jalan meninjau secara
pribadi, sehingga dapat dilihat sendiri pelaksanaan pekerjanya.
b. Pengawasan melalui laporan lisan
Pengawasan ini dilakukan sengan mengumpulkan fakta-fakta melalui
laporan lisan yang diberikan bawahan, dilakukan dengan wawancara
kepada orang-orang tertentu yang dapat memberi gambaran dari hal-hal
yang ingin diketahui terutama tentang hasil sesungguhnya yang ingin
dicapai bawahan.
Pengawasan melalui laporan tertulis adalah merupakan suatu
pertanggungjawaban bawahan kepada atasannya mengenai pekerjaan yang
dilaksanakan, sesuai dengan instruksi dan tugas-tugas yang diberikan.
d. Pengawasan melalui hal-hal yang bersifat khusus, didasarkan pengecualian
atau Control by Exeption
Adalah sistem atau teknik pengawasan dimana ini ditunjukkan kepada
soal-soal pengecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima
laporan yang menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa istimewa.
2.4.6 Azas Pengawasan
1. Azas Sumbangan Terhadap Tujuan
Tujuan fungsi pengawasan adalah untuk mempermudah pencapaian tujuan
organisasi. Pengawasan bukan merupakan kegiatan yang mengada-ada,
akan tetapi langsung berkepentingan dengan upaya untuk memenuhi
tuntutan stadar yang telah ditetapkan.
2. Azas Penetapan Standar
Fungsi pengawasan akan efektif bila ditetapkan standar yang obyektif dan
cermat serta serasi dengan keadaan yang khusus. Standar ini bersifat
spesifik dan terukur.
3. Azas Penetapan Pokok-pokok Pengawasan Strategis
Tujuan penetapan pokok-pokok strategis adalah untuk memonitor kegiatan
kerja yang dilaksanakan, selain untuk melaporkan segenap penyimpangan
4. Azas Tindakan Perbaikan
Pengawasan dapat dibenarkan secara ekonomis bila pengukuran dilakukan
untuk memperbaiki penyimpangan yang sebenarnya atas penyimpangan
dari rencana.
5. Azas Manajemen Dengan Kekecualian
Tugas yang penting adalah untuk menelusuri dan menemukan
penyimpangan yang potensial dan nyata dari rencana yang telah
dirumuskan pada waktunya yang tepat sehingga tindakan perbaikan dapat
dilakukan.
6. Azas Keluwesan Pengawasan
Pengawasan harus dirancang dengan keluwesan yang tinggi untuk
menghadapi keadaan yang berubah.
7. Azas Keharmonisan Pengawasan
Pengawasan yang dirancang dengan efisiensi harus harmonis dengan
struktur organisasi.
8. Azas Kecocokan Pengawasan
Fungsi pengawasan mencerminkan jabatan yang menurut rancangan harus
dilaksanakan, yaitu harus cocok dengan kebutuhan setiap pimpinan.
9. Azas Tanggung Jawab Pengawasan
Pimpinan tidak dapat melepaskan tanggung jawab untuk melaksanakan
pengawasan.
Berbagai jenis pengawasan manajemen merupakan cara untuk
mempertahankan anggapan bahwa pimpinan tetap bertanggungjawab atas
hasil (Komarudin, 1992:19-21)
2.5 Kerangka Berfikir
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Pengaruh lingkungan kerja dalam suatu perusahaan adalah cukup besar terutama
terhadap pelaksanaan tugas sehari-hari yang dibebankan pada karyawan. Alex S.
Nitisemito (1996:184-187) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja yaitu kebersihan,yang nantinya dapat menimbulkan semangat
dan gairah kerja para karyawan ; Penerangan, penyediaan penerangan yang cukup
tetapi tidak menyilaukan akan menjadikan suatu pekerjaan lebih baik dan lebih
teliti. Penerangan dalam hal ini tidak terbatas pada penerangan fisik saja, tetapi
juga penerangan sinar matahari ; Pertukaran suhu udara, pertukaran suhu udara
yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan, karena apabila
ventilasinya cukup maka kesehatan dari para karyawan akan terjamin ; Keamanan
kerja, rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan akan mendorong
semangat dan gairah kerja karyawan ; Suara atau musik, apabila suara atau musik
yang diperdengarkan tidak menyenangkan sebaiknya tidak diperdengarkan, tetapi
sebaliknya apabila menyenangkan maka dapat menimbulkan suasana gembira
yang mana akan mengurangi kelelahan dalam bekerja; Pewarnaan, masalah ini
dan seragam yang dikenakan karyawan perlu mendapat perhatian ; Kebersamaan,
dalam lingkungan kerja perlu diciptakan iklim kebersamaan sehingga akan
tercipta pula suasana keakraban yang akan mempengaruhi pegawai dalam bekerja.
Dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif diharapkan dapat
memberi kenyamanan dan mendorong pegawai agar giat bekerja untuk
menghasilkan produktivitas kerja yang maksimal.
Pengawasan kerja adalah usaha sistematik untuk menentukan standar
pelaksanaan dan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditentukan
sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta
mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan untuk koreksi guna menjamin
bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif.
Menurut T. Hani Handoko (2000:363-365), pengawasan dapat didefinisikan
sebagai poses penetapan standar pelaksanaan, penentuan pengukuran pelaksanaan
kegiatan, pengukuran pelaksanaan kegiatan, perbandingan pelaksanaan dengan
standar analisa penyimpangan, dan pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan.
Produktivitas merupakan kemampuan yang dihasilkan suatu individu
untuk dapat menghasilkan produk secara maksimal, dengan menggunakan sumber
daya yang ada, dengan kata lain hasil yang diraih harus lebih baik dalam setiap
prosesnya. Pengukuran produktivitas menurut Sinungan (2003 :15-17)
diantaranya yaitu jumlah karyawan,yang dimaksud adalah jumlah tenaga kerja
yang digunakan perusahaan dalam produksi. Jumlah produksi yang diperoleh
produksi yang dicapai, besarnya hasil produksi yang dicapai setiap penggunaan
tenaga kerja untuk mencapai hasil tersebut ; Jumlah jam kerja per tenaga kerja,,
yaitu jumlah jam kerja yang dapat digunakan atau dilaksanakan oleh setiap tenaga
kerja ; Moral kerja karyawan, yaitu semangat atau kemauan setiap tenaga kerja
dalam menjalankan kegiatannya, sehingga tingkat kerja tersebut mencerminkan
sikap terhadap lingkungan kerja. Moral kerja yang baik dari karyawan akan
mengakibatkan semangat kerja yang tinggi sehingga akan mempengaruhi
produktivitas. Hal yang diperlukan dalam pengukuran produktivitas kerja
karyawan yaitu kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja.
Satuan dalam pengukuran produktivitas disesuaikan dengan variabel yang di ukur.
Berdasarkan teori dari Sinungan maka indikator produktivitas kerja yang sesuai
dengan kondisi karyawan di PT. Yuro Mustika yaitu jumlah hasil produksi.
Dari uraian yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
faktor lingkungan kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas
Gambar 2.1. Kerangka Berfikir Lingkungan Kerja
1. Kebersihan
2. Penerangan
3. Pertukaran suhu udara
4. Keamanan kerja
1. Penentuan standar
2. Penilaian / pengukuran
pekerjaan
3. Pengukuran
pelaksanaan pekerjaan
4. Perbandingan
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian ( Suharsimi, 2006:71 ).
Hipotesis :
H : Terdapat pengaruh yang positif dari variabel lingkungan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan.
H : Terdapat pengaruh yang positif dari variabel pengawasan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan.
H : Terdapat pengaruh yang positif dari variabel lingkungan kerja dan
pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono,2007:61). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan di PT. Yuro Mustika Purbalingga yang berjumlah 716
karyawan Dengan perincian sebagai berikut :
Tabel 3.1. Data Jumlah Karyawan Berdasarkan Sub Bagian
No. Bagian Produksi Sub Bagian Jumlah
1. Boneka a. Pencucian 100
b. Sasak 115
c. Kemasan 125
Jumlah karyawan bagian boneka 340
2. Wig a. Pencucian 117
b. Pengecekan 130
c. Kemasan 129
Jumlah karyawan bagian wig 376
Total Karyawan 716
Sumber: PT. Yuro Mustika, 2010
3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
Penelitian ini menggunakan teknik Proportional Random Sampling.
Alasan digunakan teknik Proportional Random Sampling ini karena
banyaknya subyek penelitian dalam setiap sub populasi yang tidak sama dan
setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih
sebagai sampel, dengan demikian sampel yang terpilih diharapkan dapat
mewakili seluruh populasi yang ada. Penyebarannya dengan menghitung
masing-masing populasi dari setiap satuan kerja, sehingga diperoleh sampel.
Perhitungan sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin :
n NNe
dimana:
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, adalah sebesar 10%.
Maka:
n %
n ,
n ,
Berdasarkan perhitungan di atas maka didapat sampel sebanyak 88 responden dari jumlah total karyawan sebanyak 716 karyawan. Pengambilan sampel menggunakan 10% karena dengan menggunakan prosentase sebesar 10 % maka karakteristik populasi sudah terwakili dalam sampel, karakteristik tersebut meliputi: usia dan tingkat pendidikan.
Berikut pembagian sampel setiap subpopulasi PT. Yuro Mustika Purbalingga
dari jumlah sampel 88:
Tabel 3.2. Pembagian Sampel Penelitian
No. Bagian Produksi Populasi Proporsional Sampel 1. Boneka Mannequin 340
% %
47% , = 42
42
2. Wig 376
% %
52% , = 46
46
Jumlah 88
3.3 Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu penelitian ( Suharsimi, 2006:118 ). Variabel penelitian dalam penelitian
ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel bebas dan terikat. Variabel bebas
adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas (Sugiyono,2007:4).
3.3.1 Variabel Bebas
Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu lingkungan kerja ( ) dan
pengawasan kerja ( ).
1. Lingkungan Kerja ( )
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Adapun indikator lingkungan kerja berdasarkan teori dari
Alex S. Nitisemito adalah :
a. Kebersihan
Lingkungan yang bersih dapat menimbulkan perasaan yang nyaman
dan senang, sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang.
Kebersihan dalam lingkungan kerja secara tidak langsung dapat
mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan
kerjanya bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam
melakukan pekerjaannya.
b. Penerangan
Penyediaan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan
menjadikan suatu pekerjaan dengan lebih baik dan lebih teliti.
Penerangan dalam hal ini tidak terbatas pada penerangan fisik saja,
c. Pertukaran suhu udara
Pertukaran suhu udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik
para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan dari
para karyawan akan terjamin.
d. Keamanan kerja
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas
pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini
keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat
mereka bekerja, sehingga akan menimbulkan ketenangan bagi
karyawan dalam bekerja.
e. Suara atau musik
Suara atau kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang
karena adanya kebisingan di lingkungan sekitar, maka konsentrasi
dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini
maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan
atau kerusakan. Hal ini akan berdampak pada kerugian perusahaan.
Penggunaan musik pada jam kerja ternyata berpengaruh positif
terhadap semangat kerja dan peningkatan produksi.
f. Pewarnaan
Pewarnaan mempunyai pengaruh yang cukup besar, dalam hal ini
pewarnaan bukan hanya pewarnaan dinding saja, tetapi juga
yang dipakai karyawan. Hal ini ditunjukkan untuk memberi motivasi
kerja karyawan.
g. Kebersamaan
Dalam lingkungan kerja perlu diciptakan iklim kebersamaan sehingga
akan tercipta pula suasana keakraban yang akan mempengaruhi
pegawai dalam bekerja.
2. Pengawasan Kerja ( )
Pengawasan kerja adalah usaha sistematik untuk menentukan standar
pelaksanaan dan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan
balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah
ditentukan sebelumnya, menentukan dan mengukur
penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan untuk
koreksi guna menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan
dipergunakan dengan cara paling efektif. Adapun indikator pengawasan
kerja berdasarkan teori dari T. Hani Handoko adalah :
a. Penetapan standar pelaksanaan (Perencanaan)
Yaitu menetapkan standar pelaksanaan, standar mengandung arti
sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai
patokan untuk penilaian hasil-hasil.
b. Penentuan pengukuran/penilaian pekerjaan
Penetapan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk
mengukur pelaksanaan kegiatan yang nyata. Tahap kedua ini
c. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan
Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuaran pelaksanaan yaitu
pengamatan, laporan-laporan baik lisan maupun tertulis, pengujian,
atau dengan pengambilan sampel.
d. Perbandingan pelaksanaan dengan standar analisis penyimpangan
Tahap kritis dari proses pengawasan adalah perbandingan pelaksanaan
nyata dengan pelaksanaan yang telah direncanakan atau standar yang
telah ditetapkan.
e. Pengambilan tindakan koreksi/perbaikan atas penyimpangan
Bila hasil analisis menunjukkan adanya koreksi, tindakan ini harus di
ambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk.
Standar mungkin di ubah, pelaksanaan diperbaiki atau keduanya
dilakukan bersamaan.
3.3.2 Variabel Terikat
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja
karyawan. Produktivitas merupakan kemampuan yang dihasilkan suatu
individu untuk dapat menghasilkan produk secara maksimal, dengan
menggunakan sumber daya yang ada, dengan kata lain hasil yang diraih harus
lebih baik dalam setiap prosesnya. Berdasarkan teori dari Sinungan, maka
indikator produktivitas adalah :
Besarnya hasil produksi yang dicapai setiap penggunaan tenaga kerja
untuk mencapai hasil tersebut.
3.4 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat
diperoleh ( Suharsimi, 2006:129 ). Ada dua jenis data yang digunakan pada
penelitian ini, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah adalah
data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah
risetnya secara khusus (Istijanto, 2010:38). Data primer pada penelitian ini
bersumber dari hasil kuesioner di PT. Yuro Mustika Purbalingga.
Data Sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Data sekunder pada penelitian ini adalah data‐data tentang karyawan PT. Yuro Mustika Purbalingga.
3.5 Metode Pengumpulan Data
3.5.1 Metode Dokumentasi
Metode Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau
variabel yang catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen
rapat, lengger, agenda, dan sebagainya ( Suharsimi, 2006:231 ). Data yang
didapat adalah data volume produksi, data pegawai dan jumlahnya, gambaran
umum, struktur organisasi dan uraian tugas jabatan, aktivitas produksi dan
3.5.2 Metode Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,
atau hal-hal yang ia ketahui. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner
tertutup, yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal
memilih ( Suharsimi:2006:151 ).
Di dalam pemberian skor digunakan skala likert yang merupakan
cara untuk menentukan skor. Adapun untuk masing-masing jawaban diberi
skor sebagai berikut :
1) Jawaban A ( Sangat Setuju ) diberi nilai 5
2) Jawaban B ( Setuju ) diberi nilai 4
3) Jawaban C ( Ragu - ragu ) diberi niali 3
4) Jawaban D ( Tidak setuju ) diberi nilai 2
5) Jawaban E ( Sangat Tidak Setuju ) diberi nilai 1
3.6 Validitas dan Reliabilitas 3.6.1 Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau
sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid
berarti memiliki validitas rendah ( Suharsimi, 2006:168 ).
Rumus uji validitas :
Keterangan :
= Besarnya Koefisien korelasi
N = Jumlah Subyek Uji Coba
X = Skor Butir
Y = Skor Total
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
(correlated item-total correlation)dengan r tabel. Jika nilai correlated
item-total correlation lebih besar dari nilai r tabel dan memiliki nilai positif maka
butir pernyataan tersebut valid atau layak digunakan. Tingkat signifikansi
alpha uji validitas ini adalah 5 % dan Degree of freedom (df) = n-2 , dengan
n adalah jumlah responden untuk uji validitas adalah 20 responden, maka df
dapat dihitung 20 - 2 = 18. Dari tingkat signifikansi alpha dan df maka
didapat r tabel 0,444 (lihat tabel r product moment). Jadi jika nilai
correlated item-total correlation > 0,444, maka butir pernyataan dinyatakan
valid. Berikut adalah tabel hasil uji validitas menggunakan program SPSS
16 :
a. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja
No. Item Soal Correlated Item‐Total
Correlation r tabel Ket
L1 0.546 0.444 Valid
L2 0.545 0.444 Valid
L4 0.574 0.444 Valid
L5 0.568 0.444 Valid
L6 0.725 0.444 Valid
L7 0.553 0.444 Valid
L8 0.692 0.444 Valid
L9 0.599 0.444 Valid
L10 0.603 0.444 Valid
L11 0.741 0.444 Valid
L12 0.525 0.444 Valid
L13 0.007 0444 Invalid
L14 0.535 0.444 Valid
L15 0.560 0444 Valid
L16 0.508 0.444 Valid
L17 0.570 0.444 Valid
L19 0.657 0.444 Valid
L20 0.470 0.444 Valid
L21 0.574 0.444 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Berdasarkan hasil uji validitas variabel lingkungan kerja di atas,
dari 21 pertanyaan terdapat 1 butir pertanyaan yang tidak valid karena nilai
Correlated Item-Total Correlation < 0,444. Untuk itu, pertanyaan yang
tidak valid akan dihilangkan karena sudah tergantikan oleh pertanyaan yang
