PERANAN PENGAWASAN DINAS TENAGA KERJA
DALAM PELAKSANAAN UPAH MINIMUM KOTA
(Pada Dinas Tenaga Kerja Kota Medan)
SKRIPSI
DIAJUKAN OLEH:
SAMUEL PARDOSI 030903053
GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
v
Halaman
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
B. Perumusan Masalah……….. 6
C. Tujuan Penelitian……….. 6
D. Manfaat Penelitian……… 7
E. Kerangka Teori ………. 7
E. 1. Pengawasan……….. 7
E. 1. 1. Pengertian Pengawasan……….. 7
E. 1. 2. Maksud dan Tujuan Pengawasan……….... 9
E. 1. 3. Jenis-jenis Pengawasan……….. 9
E. 1. 4. Fungsi Pengawasan dan kewajiban Pegawai Pengawas dalam Bidang Ketenagakerjaan……. 10
E. 2. Upah Minimum Kota (UMK)……… 13
vi
E. 2. 3. Jenis-Jenis Upah Minimum……….. 16
E. 2. 4. Kebijakan Pemerintah terhadap Upah Minimum Kota (UMK)………. 17
E. 2. 5. Fungsi dan Peranan Upah Minimum Kota (UMK)………. 23
E. 3. Peranan Pengawasan Dinas Tenaga Kerja dalam Pelaksanaan UMK……… 26
F. Defenisi Konsep………. 27
G. Definisi Operasional………. 28
H. Sistematika Penulisan……… 29
BAB II METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian……….. 31
B. Lokasi Penelitian………... 31
C. Populasi dan Sampel………. 31
D. Teknik Pengumpulan Data……… 32
E. Teknik Analisa Data……….. 33
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN A. Gambaran Umum Kota Medan……… 34
A. 1. Sejarah Ringkas……… 34
A. 2. Letak Dan Geografis………. 37
A. 3. Jumlah Dan Klasifikasi Penduduk……… 38
B. Gambaran Umum Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Medan… 41 B. 1. Sejarah Perkembangan Dinas Tenaga Kerja……… 41
vii
Kota Medan ………. 45
B. 4. Tugas Dan Wewenang Pegawai Pengawas
Ketenagakerjaan………. 53
BAB IV PENYAJIAN DATA
A. Pendapat Responden Tentang Peranan Pengawasan Dinas
Tenaga Kerja Dalam Pelaksanaan UMK ………..………….. 58
A. 1. Distribusi Identitas responden……….. 58
A. 2. Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel
Penelitian……….. 61
B. Pelaksanaan Upah Minimum Kota di Kota Medan………….. 72
C. Mekanisme Pengawasan dan Kendala-Kendala yang Dihadapi
Pengawas……….. 78
BAB V ANALISIS DATA
A. Analisis Tentang Peranan Pengawasan Dinas Tenaga Kerja
Dalam Pelaksanaan Upah Minimum Kota (UMK) di Kota
Medan……….. 84
B. Analisis Tentang Pelaksanaan Upah Minimum kota (UMK)
di Kota Medan………... 87
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan………. 89
B. Saran……… 90
PERANAN PENGAWASAN DINAS TENAGA KERJA DALAM PELAKSANAAN UPAH MINIMUM KOTA (UMK)
(PADA DINAS TENAGA KERJA KOTA MEDAN)
Oleh : SAMUEL PARDOSI NIM : 030903053
Dalam peningkatan produktifitas kerja dan kesejahteraan pekerja sebagai salah satu pendukung keberhasilan pembangunan nasional, maka pemerintah telah menempuh kebijaksanaan peningkatan Upah Minimum Kota (UMK) yang setiap tahunnya mengalami peningkatan dengan memperhatikan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM), Indeks Harga Konsumen (IHK), Kemampuan dan kesanggupan perusahaan, Kondisi pasar kerja, dan tingkat perkembangan ekonomi dan pendapatan per kapita. Pelaksanaan Upah Minimum Kota pada setiap daerah tidak akan pernah tercapai tanpa adanya pengawasan terhadap pelaksanaan Upah Minimum Kota (UMK) tersebut, yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja masing-masing daerah. Untuk itulah peranan pengawasan yang dilakukan oleh Kantor Dinas Tenaga Kerja dalam pelaksanaan Upah Minimum Kota (UMK) termasuk di Kota Medan, sangat diperlukan sekali.
Penelitian ini dilaksanakan dengan maksud untuk mencoba mendeskripsikan mengenai peranan pengawasan Kantor Dinas Tenaga Kerja dalam pelaksanakan Upah Minimum Kota (UMK) di Kota Medan, oleh karena itu penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian deskriptif, dengan teknik analisa data kualitatif.
Setelah melalui proses penyajian dan analisis data, dapat disebutkan bahwa pengawasan yang dilakukan oleh Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Medan sangat menentukan atau sangat berperan dalam pelaksanaan Upah Minimum Kota (UMK) di Kota Medan.
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Ketenagakerjaan merupakan masalah ketatanegaraan yang tak henti-hentinya
diperdebatkan bahkan dari hari ke hari atau bulan kebulan terus mengisi
lembaran-lembaran perjalanan kehidupan bangsa Indonesia ini. Jika diperhatikan masalahnya
sudah mendekati kebobrokan, yang berujung pada krisis kepercayaan sehingga pihak
manapun tidak berdaya mengatasinya baru sebatas retorika belaka.
Kasus-kasus ketenagakerjaan itu merebak memenuhi tanah air ini seperti
pemogokan tenaga kerja karena rendahnya upah yang diberikan oleh perusahaan,
PHK yang dilakukan oleh perusahaan dengan alasan efisiensi pekerjaan tanpa adanya
pesangon, penyekapan tenaga kerja sampai berhari-hari yang akan dikirim keluar
negeri tanpa diberi makan atau kebutuhan sehari-hari, penipuan calon-calon tenaga
kerja dengan membayar sejumlah uang administrasi jutaan rupiah oleh perusahaan
fiktif. Disamping itu, ada kasus tenaga kerja yang sampai meninggal dan diperkosa
bahkan dibunuh oleh majikannya dalam menuntut haknya. Tenaga kerja/buruh
diperlakukan secara senonoh karena dianggap sebagai budak yang dapat diperlakukan
semaunya.
Berbagai macam permasalahan ketenagakerjaan yang muncul kepermukaan
dewasa ini, sebagian besar masih didominasi oleh permasalahan pelanggaran terhadap
peraturan perundang–undangan ketenagakerjaan secara umum disamping
permasalahan sumber daya manusia Indonesia yang minim kualitasnya.
Dalam hal ini, di berbagai media baik elektronik maupun cetak tak jarang kita
seperti: terjadiya pemogokan dan unjuk rasa buruh/pekerja yang bermuara dari sistem
pengupahan dan imbalan kerja yang tidak layak seperti penetapan upah yang tidak
memenuhi standard kebutuhan hidup minimum, penggunaan tenaga kerja secara
kontrak, tidak berlakunya Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) bagi para tenaga
kerja, pelanggaran terhadap ketetapan upah minimum, pemutusan kerja sepihak oleh
pihak pengusaha, pendistribusian tenaga kerja yang tidak seimbang antara tenaga
kerja lokal dengan tenaga kerja pendatang sering menimbulkan gejolak–gejolak,
sering terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit karena pengetahuan dan kesadaran
yang kurang dari pengusaha dan pekerja tentang syarat Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) dan lain sebagainya.
Kita mengetahui bahwa antara tenaga kerja dan pengusaha merupakan dua
faktor yang tak dapat dipisahkan satu sama lain. Dengan terjadinya sinergi kedua
faktor itu baru suatu perusahaan akan berjalan dengan baik. Begitu pula sebaliknya,
seahli apapun tenaga kerja tanpa adanya perusahaan hanya akan melahirkan produk
pengangguran.
Disisi lain, pengusaha sebagai empunya perusahaan berada pada posisi yang
sangat kuat sebab didukung modal yang besar. Sedangkan tenaga kerja hanya
bermodalkan keahlian, intelektual, dan tenaga kerja pada posisi yang sangat lemah.
Hal ini sering digunakan oleh pengusaha-pengusaha berbuat semena-mena terhadap
karyawannya dalam mendapatkan hak-haknya seperti hak upah yang layak, hak
mendapatkan pesangon, hak istirahat, hak cuti seperti cuti tahunan, cuti hamil, dan
lain-lain.
Salah satu masalah aktual dalam bidang ketenagakerjaan saat ini adalah
masalah pelaksanaan upah minimum. Hal ini terlihat dari seringnya terjadi unjuk rasa
atau peningkatan kesejahteraan mereka. Hal tersebut terjadi karena setiap perusahaan
umumnya berusaha mendapat keuntungan yang sebesar–besarnya dari pekerjanya,
dan sebaliknya pekerja ingin memperoleh upah yang sebesar–besarnya dari pengusaha
sebagai balas jasa yang ia berikan. Sehingga antara pengusaha dan pekerja sering
terjadi pertentangan, dimana masing–masing pihak berusaha memperjuangkan
kepentingan masing–masing.
Dapatlah dikatakan bahwa upah adalah sejumlah uang atau barang yang
diterima pekerja sebagai balas jasa atas tenaga atau pikiran yang diberikannya kepada
perusahaan dimana dia bekerja. Sudah merupakan keinginan yang mendalam
hendaknya upah yang diterima cukup untuk membiayai kebutuhan hidupnya. Upah
yang diterima pekerja merupakan faktor yang sangat penting bagi kelangsungan hidup
pekerja dan keluarganya.
Begitu besarnya fungsi dan peranan upah bagi pekerja, sehingga gairah,
semangat dan produktifitas kerja sangat dipengaruhi oleh besarnya tingkat upah yang
diterima. Upah harus dilihat sebagai sarana pemerataan pembangunan dan jembatan
untuk mengurangi kesenjangan yang ditandai dengan hubungam yang harmonis antara
pekerja dan pengusaha. Pengupahan yang berdasarkan pada kebutuhan hidup layak,
pengembangan diri dan keluarga tenaga kerja dalam sistem upah yang tidak
menimbulkan kesenjangan sosial dengan mempertimbangkan prestasi kerja dan nilai
kemanusiaan yang menumbuhkan harga diri.
Melihat kenyataan bahwa masih terdapat tingkat upah yang belum dapat
memenuhi kebutuhan hidup minimal bagi pekerja, maka pemerintah telah menempuh
kebijaksanaan berupa penetapan upah minimum yang jumlahnya terus mengalami
kenaikan. Upah minimum adalah upah yang paling rendah yang harus diterima oleh
Penetapan upah minimum tersebut merupakan suatu langkah kebijakan pemerintah
untuk menangani lebih serius lagi permasalahan ketenagakerjaan secara umum di
Indonesia dan secara khusus di Kota Medan.
Dalam kenyataannya masih banyak dijumpai permasalahan yang menyangkut
pengupahan. Permasalahan itu disebabkan , antara lain:
1. Adanya tingkat upah yang masih berada dibawah standart kebutuhan hidup
layak atau kebutuhan fisik minimum.
2. Adanya diskriminasi pembayaran upah antara pekerja pria dan wanita untuk
pekerjaan yang sama nilainya.
3. Adanya pembayaran upah yang tidak sesuai dengan peraturan yang
menetapkan besarnya upah minimum.
4. Adanya perbedaan upah yang terlalu mencolok baik antar daerah, antar sektor
maupun sub sektor dan kesenjangan yang terlalu mencolok antara besarnya
upah yang tertinggi dengan upah yang terendah yang diterima oleh pekerja
baik secara daerah, sektor, maupun sub sektor. Sehingga kesenjangan rasio
upah muncul.
Penetapan upah minimum merupakan standar atau ukuran yang harus
dijadikan pegangan pokok bagi setiap pengusaha/perusahaan terhadap upah pekerja.
Namun demikian pelaksanaan ketentuan upah minimum termasuk di Kota Medan
cenderung dilanggar apabila tidak diawasi oleh pemerintah, sehingga banyak
perusahaan yang diajukan ke pengadilan karena masalah tersebut. Untuk itulah perlu
fingsi pengawasan terhadap pelaksanaan Upah Minimum Kota (UMK) yang
dilakukan oleh pemerintah dalam hal ini oleh Dinas Tenaga Kerja Kota Medan sangat
diperlukan sekali, karena pada hakekatnya pengawasan adalah suatu usaha untuk
telah sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Pengawasan ketenagakerjaan
dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan
independen guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan (UU No.13 Th. 2003).
Fungsi pengawasan memegang peranan dan pengaruh yang sangat besar dalam
suatu kegiatan. Hal ini disebabkan pengawas mempunyai hubungan yang terdekat
dengan kegiatan yang diawasinya. Baik buruknya hasil yang diawasi secara langsung
diketahui oleh pengawas. Oleh karena itu salah satu faktor pendorong keberhasilan
pengawasan ter gantung kepada keahlian dan keterampilan pengawas.
Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Medan yang merupakan perpanjangan
tangan pemerintah, dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja di daerah, adalah penyelenggara
tugas dan fungsi Departemen Tenaga Kerja dibidang pembinaan ketenagakerjaan dan
pengawasan norma kerja di daerah. Salah satu diantaranya adalah pengawasan atas
pelaksanaan Upah Minimum Kota Medan. Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Medan
amat berperan dan bertanggung jawab dalam pengawasan pelaksanaan Upah
Minimum Kota di Kota Medan.
Sehubungan dengan kewenangan bidang ketenagakerjaan dalam otonomi
daerah sedemikian luas, maka daerah dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas
pengawasan ketenagakerjaan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja untuk wilayah
Kota Medan. Terutama pelaksanaan Upah Minimum Kota sangat besar dan
diharapkan peranan Dinas Tenaga Kerja sesuai dengan tujuan otonomi daerah, yaitu
pemberdayaan daerah untuk peningkatan kesejahteraan rakyat secara menyeluruh dan
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
tentang peranan pengawasan dalam pelaksanaan Upah Minimum Kota. Dan
berdasarkan atas berbagai pertimbangan, penulis memilih judul penelitian yaitu:
“Peranan Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Dalam Pelaksanaan Upah Minimum Kota”
(Pada Dinas Tenaga Kerja Kota Medan).
B. Perumusan Masalah
Untuk mempermudah proses penelitian dan agar memiliki arah yang jelas
dalam menginterpretasikan fakta dan data kedalam penulisan skripsi, maka diperlukan
perumusan masalah.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut diatas, maka penulis
merumuskan permasalahan kedalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimanakah Peranan pengawasan Dinas Tenaga Kerja dalam Pelaksanaan
Upah Minimum Kota yang sudah ditetapkan?
2. Apakah kendala–kendala yang dihadapi oleh Dinas Tenaga Kerja dalam
pengawasan pelaksanaan Upah Minimum Kota?
C. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian mempunyai satu atau beberapa tujuan yang hendak dicapai
dan harus sejalan atau konsisten dengan judul dan permasalahan penelitian. Adapun
tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana Peranan pengawasan Dinas Tenaga Kerja
dalam Pelaksanaan Upah Minimum Kota yang sudah ditetapkan.
2. Untuk mengetahui kendala–kendala yang dihadapi oleh Dinas Tenaga Kerja
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermamfaat dan berguna dalam hal:
1. Secara Praktis, sebagai bahan masukan dan sumbangan pemikiran bagi kantor
Dinas Tenaga Kerja Kota Medan maupun pihak–pihak terkait.
2. Secara Akademis, sebagai referensi bagi kepustakaan departemen Ilmu
Administrasi Negara dan kalangan yang tertarik untuk melakukan kajian
penelitian dimasa yang akan dating dalam bidang ini.
3. Secara Subjektif, sebagai suatu tahap untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berfikir ilmiah penulis serta memenuhi salah satu syarat guna
menyelesaikan studi dan memperoleh gelar kesarjanaan dari FISIP USU.
E. Kerangka Teori E. 1. Pengawasan
Dalam setiap organisasi yang terkecil hingga yang terbesar, pelaksanaan
pengawasan mutlak diperlukan. Oleh karena itu para ahli administrasi dan
managemen sependapat bahwa pengawasan merupakan salah satu fungsi organik
administrasi dan managemen.
E. 1. 1. Pengertian Pengawasan
Menurut Siagian (2002:169), pengawasan adalah proses pengamatan dari
seluruh kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang
dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
Sedangkan Malayu Hasibuan (2001:254), mengungkapkan bahwa pengawasan
adalah pemeriksaan apakah semua itu terjadi sesuai dengan rencana yang ditentukan,
instruksi yang dikeluarkan sesuai dengan prinsip yang telah ditetapkan.
Sofyan Syafri Harahap (2001:10), menyatakan bahwa secara sederhana
penyimpangan-penyimpangan yang berarti. Dalam pengertian ini pengawasan merupakan tujuan
setiap organisasi.
T. Hani Handoko (2003:359), mengatakan bahwa pengawasan adalah proses
untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.
Pengawasan merupakan elemen tugas-tugas manajerial, dan ia mencakup tindakan
pengukuran dan perbaikan (koreksi) performa pihak yang diawasi guna memastikan
bahwa sasaran-sasaran, instruksi yang dikeluarkan dilaksanakan secara efisien dan
berjalan lancar.
Sebagai pendukung terhadap defenisi diatas, maka Ramli (1986:1)
menegaskan pengawasan diartikan sebagai usaha menentukan apa yang sedang
dilaksanakan dengan cara menilai hasil/prestasi yang dicapai, dan kalau dapat
penyimpangan dari standard yang ditentukan maka segera diadakan usaha perbaikan
sehingga semua hasil/prestasi yang dicapai sesuai dengan rencana.
Dari kutipan diatas, ada kemungkinan timbul suatu anggapan bahwa kegiatan
pengawasan tersebut bersifat negatif dan penyebab faktor penghambat terhadap
penyelesaian pekerjaan dan pelaksanaan tersebut, karena sering dilihat pengawasan
sebagai kegiatan mencari dan memperbaiki kesalahan yang sedang terjadi.
Mengingat pada dasarnya dalam kegiatan apapun sering terjadi kekeliruan,
melemahnya usaha, ketidakefektifan petunjuk–petunjuk sehingga terjadi
penyimpangan yang tidak diinginkan, maka disinilah diperlukan fungsi pengawasan
yang terkendali dan terpadu.
Selanjutnya Ramli (1986:2), mengatakan pengawasan merupakan kegiatan
positif, karena mengarahkan kegiatan sedemikian rupa sehingga dapat mencapai
Jadi dengan demikian pengawasan dapat disimpulkan suatu kegiatan positif
berupa tindakan preventif dan represif untuk meniadakan atau memperkecil adanya
pelanggaran terhadap rencana yang sudah ditetapkan, ketentuan-ketentuan,
peraturan-peraturan, dan perundang–undangan. Dalam hal ini fungsi pengawasan bersifat
mendasar dan harus dilaksanakan dalam setiap aktifitas organisasi.
E. I. 2. Maksud dan Tujuan Pengawasan
Menurut Sukarna (1992:112), maksud dan tujuan pengawasan adalah:
1. Untuk mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak.
2. Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar supaya tidak terulang kesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan-kesalahan yang baru.
3. Untuk mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam perencanaan terarah pada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan.
4. Untuk mengetahui apakah biaya sesuai dengan program (tingkat pelaksanaan) seperti yang telah ditetapkan dalam rencana.
5. Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam rencana.
6. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan kebijaksanaan yang telah ditetapkan.
Dengan demikian maksud dan tujuan pengawasan adalah untuk memperbaiki
atau mencegah adanya kesalahan, penyimpangan-penyimpangan atau penyelewengan
dalam pelaksanaan pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang telah ditetapkan dan
untuk menghindari kerugian-kerugian yang dilakukan sejak suatu pekerjaan dimulai,
sedang dikerjakan maupun setelah selesai pekerjaan dilakukan.
E. 1. 3. Jenis – Jenis Pengawasan
Menurut Soewarno Handayaningrat (1983:144), pada dasarnya pengawasan
terdiri dari 4 (empat) macam yaitu:
1. Pengawasan dari dalam (internal control)
pengawasan yang dibentuk didalam organisasi itu sendiri. Aparat/unit pengawasan
ini bertindak atas nama pimpinan organisasi.
2. Pengawasan dari luar (external control)
Pengawasan dari luar berarti pengawasan yang dilakukan oleh apart/unit
pengawasan dari luar itu adalah aparat pengawasan yang bertindak atas nama
pimpinan organisasi.
3. Pengawasan Preventif
Pengawasan preventif berarti pengawasan yang dilakukan sebelum sesuatu
tindakan atau rencana dilakukan. Maksud dari pengawasan preventif ini adalah
untuk mencegah terjadinya kekeliruan atau kesalahan dalam pelaksanaan.
Pengawasan preventif biasanya tercermin dalam tata cara ( prosedur ) yang harus
ditempuh dalam pelaksanaan kegiatan.
4. Pengawasan represif
Pengawasan represif merupakan pengawasan yang dilakukan setelah adanya
pelaksanaan kegiatan. Maksud diadakannya pengawasan represif adalah untuk
menjamin kelangsungan pelaksanaan kegiatan agar hasilnya sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan.
E. 1. 4. Fungsi Pengawasan dan Kewajiban Pegawai Pengawas Dalam Bidang Ketenagakerjaan
Pengawasan ketenagakerjaan merupakan unsur penting dalam perlindungan
tenaga kerja, sekaligus sebagai upaya penegakan hokum ketenagakerjaan secara
menyeluruh. Pengawasan ditempuh dalam 2 (dua) cara, yaitu: preventif dan represif.
Pada dasarnya kedua cara itu ditempuh sangat bergantung dari tingkat
kepatuhan pengusaha, pekerja/buruh, dan serikat pekerja/serikat buruh terhadap
memungkinkan dan masih adanya kesadaran pengusaha dan pekerja/buruh untuk
mematuhi perundang-undanganatau peraturan ketenagakerjaan. Namun jika tindakan
preventif tidak diindahkan dan tidak efektif lagi, maka ditempuh tindakan represif
dengan maksud agar pengusaha dan pekerja/buruh mau melaksanakan peraturan
ketenagakerjan dengan keterpaksaan.
Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan untuk menjamin pelaksanakan
peraturan ketenagakerjaan (Pasal 176 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).
Dengan demikian, sasaran pengawasan ketenagakerjaan ialah meniadakan atau
memperkecil adanya pelanggaran Undang-Undang Ketenagakerjaan, sehingga proses
hubungan industrial dapat berjalan dengan harmonis.
Disamping sebagai upaya perlindungan tenaga kerja, pengawasan
ketenagakerjaan memiliki tujuan social, seperi peningkatan kesejahteraan dan jaminan
sosial pekerja/buruh, mendorong kinerja dunia usaha, serta memperbaiki
kesejahteraan masyarakat pada umumnya.
Pengembangan pengawasan ketenagakerjaan ditempuh dengan
memberdayakan kelembagaan yang ada, seperti LKS Bipartit di setiap perusahaan.
Dalam hal ini peranan serikat pekerja/serikat buruh sangatlah strategis dalam
membantu pengawasan pelaksanaan ketentuan ketenagakerjaan di semua sektor.
Dengan serikat pekerja/serikat buruh maka kiranya dapat mendorong pelaksanaan
pengawasan secara tidak langsung.
Dengan pengawasan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja maka
pelaksanaan ketentuan Perundang-undangan ketenagakerjaan akan selalu meningkat
dengan sasaran terciptanya pemahaman dan kesadaran hukum bagi semua pelaku
kemudian mau dan mampu melaksanakan ketentuan ketenagakerjaan secara benar dan
konsekuen.
Sehubungan kewenangan bidang ketenagakerjaan dalam otonomi daerah
sedemikian luas, maka daerah dapat lagi meningkatkan lagi kuantitas dan kualitas
pengawasan ketenagakerjaan. Hal ini sangat diharafkan sesuai dengan tujuan otonomi
daerah, yaitu pemberdayaan daerah untuk peningkatan kesejahteraan rakyat secara
menyeluruh.
Sebagai penegak hukum dibidang ketenagakerjaan unsur pengawasan ini harus
bertindak sebagai pendeteksi dini dilapangan, sehingga diharafkan segala gejolak
yang akan timbul dapat dideteksi secara awal yang pada gilirannya dapat memberikan
atau dapat diciptakan suasana yang aman, stabil dan mantap dibidang ketenagakerjaan
dan dengan demikian dapat memberikan andil dalam pembangunan.
Menurut Imam Soepomo (1986:141), Pada hakekatnya pengawasan dalam
bidang ketenagakerjaan adalah bentuk tanggung jawab atas dilaksanakannya
peraturan yang ada oleh majikan. Pengawasan itu sendri adalah bukan alat
perlindungan atau syarat kesehatan kerja, melainkan merupakan suatu cara untuk
menjamin pelaksanaan peraturan ketenagakerjaan. Suatu sistem sangat bermanfaat
dalam usaha menaikkan volume produksi, sehingga ia berdampak ganda baik kepada
pekerja/buruh dan majikan/pengusaha serta masyarakat dan Negara. Oleh karena itu,
pelaksanaan pengawasan dengan semua kebijaksanaannya menjadi mutlak dan perlu.
Menurut Abdul Khakim (2003:125), pengawasan ketenagakerjaan meliputi:
1. Sosialisasi Norma Ketenagakerjaan
Sasaran kegiatan ini agar tercapai peningkatan pemahaman norma kerja bagi masyarakat industri, sehingga tumbuh persepsi positif dan mendorong kesadaran untuk melaksanakan ketentuan ketenagakerjaan secara proporsional dan bertanggungjawab.
2. Tahapan Pelaksanaan Pengawasan
informasi ketentuan ketenagakerjaan, pelayanan konsultasi dan lain-lain.
b. Tindakan represif nonyustisial yang ditempuh dengan memberikan peringatan tertulis melalui nota pemeriksaan kepada pimpinan perusahaan apabila ditemui pelanggaran. Disamping itu juga memberikan petunjuk secara lisan pada saat pemeriksaan.
c. Tindakan represif yustisial, sebagai alternatif terakhir dan dilakukan melalui lembaga peradilan. Upaya ini ditempuh bila pegawai pengawas sudah melakukan pembinaan dan memberikan peringatan, tetapi pengusaha tetap tidak mengindahkan maksud pembinaan tersebut. Dengan demikian Pegawai Pengawas sebagai Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) berkewajiban melakukan penyidikan dan menindaklanjuti sesuai dengan prosedur hukum yang berlaku (KUHP).
Sedangkan menurut Manullang dalam Abdul Khakim (2003:125), fungsi
pengawasan ketenagakerjaan adalah:
1. Mengawasi pelaksanaan Undang-Undang Ketenagakerjaan.
2. Memberi penerangan teknis serta nasehat kepada pengusaha dan tenaga kerja agar tercapainya pelaksanaan Undang-Undang Ketenagakerjaan secara efektif. 3. Melaporkan kepada pihak berwenang atas kecurangan dan penyelewengan
Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Dalam melaksanakan tugasnya pegawai pengawas berhak dan wajib melakukan:
1. Memasuki semua tempat dimana dijalankan atau biasa dijalankan pekerjaan atau dapat disangka bahwa disitu dijalankan pekerjaan dan juga segala rumah yang disewakan atau dipergunakan oleh pengusahaatau wakulnya untuk perumahan atau perawatan pekerja/buruh.
2. Jika terjadi penolakan untuk memasuki tempat-tempat tersebut, Pegawai Pengawas berhak meminta bantuan Polri.
3. Mendapatkan keterangan sejelas-jelasnya dari pengusaha atau wakilnya dan pekerja/buruh mengenai kondisi hubungan kerja pada perusahaan yang bersangkutan.
4. Menanyai pekerja/buruh tanpa dihadiri pihak ketiga.
5. Harus melakukan koordinasi dengan serikat pekerja/serikat buruh.
6. Wajib merahasiakan segala keterangan yang didapat dari pemeriksaan tersebut.
7. Wajib mengusut pelanggaran (Abdul Khakim, 2003:124).
E. 2. Upah Minimum Kota
E. 2. 1. Pengertian Upah Pada umumnya dan Upah Minimum Kota Menurut pasal 1 ayat (30) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
pekerja/buruh, yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan atau peraturan perundangan yang berlaku, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang telah atau
akan dilakukan.
Menurut Abdul Khakim (2003:75), yang dimaksud dengan upah adalah:
a. Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
b. Suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang teleh dilakukan atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau perturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan, baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya.
Dari defenisi dan pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
keseluruhannya secara jelas mengandung maksud yang sama yaitu bahwa upah
merupakan pengganti dari pada jasa/tenaga yang telah diserahkan atau dikerahkan
seseorang (pekerja/buruh) kepada pihak lain yakni pengusaha berupa uang atau
barang (Kartasapoetra, 1992:93).
Sesuai pasal 1 ayat (2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Nomor: KEP-226/MEN/2000, tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota adalah
upah minimum yang berlaku didaerah Kabupaten/Kota. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa:
a. Upah adalah hak pekerja/buruh sebagai imbalan dari pengusaha atau
pemberi kerja atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan
diberikan.
c. Upah dibayarkan sesuai dengan perjanjian kerja, kesepakatan atau
peraturan perundang-undangan.
d. Tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya merupakan komponen dari
upah.
E. 2. 2. Prinsip Pengupahan
Pengupahan termasuk sebagai salah satu aspek penting dalam perlindungan
pekerja/buruh. Hal ini secara tegas diamanatkan pada Pasal 88 ayat (1)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Maksud dari
penghidupan yang layak, dimana jumlah pendapatan pekerja/buruh dari hasil
pekerjaannya mampu untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan hidup pekerja/buruh dan
keluarganya secara wajar, yang meliputi makanan dan minuman, sandang,
perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua.
Motivasi utama seorang pekerja/buruh bekerja di perusahaan adalah
mendapatkan nafkah (= upah), dan upah merupakan hak bagi pekerja/buruh yang
bersifat sensitive. Karenanya, tidak jarang pengupahan menimbulkan perselisihan.
Jadi, prinsip pengupahan menurut Abdul Khakim (2003:74), terdiri dari:
a. Hak menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir
pada saat hubungan kerja putus.
b. Pegusaha tidak boleh mengadakan diskriminasi upah bagi pekerja/buruh
laki-laki dan wanita untukjenis pekerjaan yang sama.
c. Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan (“ No
d. Komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, dengan formulasi
upah pokok minimal 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah upah pokok
dan tunjangan tetap.
e. Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul
dari hubungan kerja menjadi kedaluarsa setelah melampaui jangka waktu 2
(dua) tahun sejak timbulnya hak.
Dari uraian diatas jelas upah diberikan dalam bentuk uang, namun secara
normatif masih ada kelonggaran bahwa upah dapat diberikan dalam bentuk lain
berdasarkan perjanjian atau peraturan perundangan, dengan batasan nilainya tidak
boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai upah yang seharusnya diterima
(Pasal 12 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981).
E. 2. 3. Jenis-Jenis Upah Minimum
Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-01/MEN/1999 jo.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-226/MEN/2000
jangkauan wilayah berlakunya Upah Minimum meliputi:
a. Upah Minimum Propinsi (UMP) berlaku diseluruh kabupaten/kota dalam 1
(satu) wilayah propinsi.
b. Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) berlaku dalam 1 (satu) wilayah
kabupaten/kota.
c. Upah Minimum Sektoral Propinsi (UMSP) berlaku secara sektoral diseluruh
kabupaten/kota dalam 1 (satu) wilayah propinsi, .
d. Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSK) berlaku secara sektoral
dalam 1 (satu) wilayah kabupaten/kota.
Berdasarkan Kelompok Lapangan Usaha Indonesia (KLUI) disebut Upah
ditetapkan harus lebih besar sekurang-kurangnya 5% (lima persen) dari Upah
Minimum Propinsi (UMP) dan Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSK)
ditetapkan harus lebih besar sekurang-kurangnya 5% (lima persen) dari Upah
Minimum Kota (UMK).
E. 2. 4. Kebijakan Pemerintah Terhadap Upah Minimum
Kebijakan penetapan upah minimum dalam kerangka perlindungan upah
masih tetap menemui banyak kendala sebagai akibat belum terwujudnya satu
keseragaman upah, baik secara regional/wilayah propinsi atau kabupaten/kota, dan
sektor wilayah propinsi atau kabupaten/kota.
Dalam hal hubungan industrial, antara pengusaha dengan buruh sering terjadi
perdebatan yang panjang hingga sampai menimbulkan kerugian di kedua belah pihak
yang kebanyakan berpangkal dari penerimaan upah yang tidak sesuai dengan standart
kebutuhan hidup layak seorang pekerja atau buruh. Karena bagi pekerja atau buruh,
upah merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan kesejahteraan diri dan
keluarganya secara langsung. Sementara bagi pengusaha upah mempengaruhi biaya
produksi dan tingkat harga, yang pada gilirannya berakibat pada pertumbuhan
produksi serta perluasan dan pemerataan kesempatan kerja. Semakin tinggi biaya
dikeluarkan semakin tinggi pula biaya produksi.
Bagi pemerintah, upah merupakan sarana pemeratan pendapatan dan
peningkatan kesejahteraan masyarakat. Oleh karena itu keseimbangan upah yang baik
dengan kebutuhan hidup layak/minimum pekerja/buruh maupun dengan kemajuan
perusahaan perlu terus diupayakan. Dengan demikian pemerataan pendapatan dan
kesejahteraan pekerja/buruh dapat berjalan seiring dengan laju produktifitas
perusahaan. Khususnya dalam upaya penangagulangan kemiskinan dan peningkatan
Dalam Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 telah diatur secara lengkap;
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pengupahan dalam rangka kebijakan
pengupahan yang melindungi pekerja serta mengatur hak-hak dan kewajiban
masing-masing pihak baik pekerja/buruh maupun pengusaha yang berlaku secara nasional.
Materi pokok mengenai pengupahan yang diatur pada PP. No. 8 Tahun 1981 tidak
jauh berbeda dengan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Pengusaha berkewajiban membayar upah kepada tenaga kerja pada saat
terjadinya perjanjian kerja sampai perjanjian kerja berakhir. Pengusaha dalam
menetapkan upah tidak boleh mengadakan diskriminasi antara tenaga kerja laki-laki
dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya. Maksudnya bahwa upah dan
tunjangan lainnya yang diterima oleh tenaga kerja perempuan untuk pekerjaan yang
sama nilainya harus sama dengan tenaga kerja laki-laki. Jadi dapat disimpulkan
bahwa nilai pengupahan tersebut tidak dibedakan berdasarkan jenis kelamin.
Ketentuan tersebut merupakan pelaksanaan dari Konvensi ILO atau Organisasi
Perburuhan Internasional No.100 Tahun 1951 mengenai pengpahan bagi tenaga kerja
laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya dan konvensi ini telah
diratifikasi oleh Pemerintah Indonesia dengan Undang-Undang No. 80 Tahun 1957
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1957). Pengusaha juga dilarang
membayar upah pekerja lebih rendah dari upah minimum, jika dalam hal pengusaha
tidak mampu membayar upah minimum, maka pengusaha dapat mengajukan
penangguhan pelaksanaan upah minimum (Peraturan Menteri No. 01 Tahun 2006).
Dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (Pasal 88)
ditegaskan bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh pengahasilan yang
memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam pengertian bahwa
memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh beserta keluarganya secara wajar, antara
lain meliputi: sandang, pangan , papan,pendidikan, ksehatan, rekreasi, jaminan hari
tua dan lain-lain. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan, telah ditempuh kebijakan pengupahan yang melindungi
pekerja/buruh.
Sejalan dengan kewenangan Otonomi Daerah mekanisme penetapan upah
minimum juga mengalami perubahan secara signifikan, sebagai daerah otonom,
Propinsi berwenang menetapkan Upah Minimum dalam hal ini ditetapkan oleh
Gubernur, yaitu:
a. Upah Minimum Propinsi (UMP)/Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK)
berdasarkan usulan Komisi Penelitian Pengupahan dan Jaminan Sosial
Dewan Ketenagakerjaan Daerah, melalui kanwil Depnaker setempat.
b. Upah Minimum Sektoral Propinsi (UMSP)/Upah Minimum Sektoral
Kabupaten/Kota (UMSK) atas kesepakatan Organisasi Pengusaha dan
Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Penetapan upah minimum dilakukan dengan mempertimbangkan (Pasal 6 Per
Menaker Nomor PER-01/MEN/1999):
1. Kebutuhan Hidup Minimum (KHM);
2. Indeks Harga Konsumen (IHK);
3. Kemampuan,perkembangan dan kelangsungan perusahaan;
4. Upah pada umumnya berlaku di daerah tertentu dan antar daerah;
5. Kondsi pasar kerja; dan
6. Tingkat perkembangan perekonomian dan pendapatan per kapita.
Dalam upaya meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh maka kebijakan
pekerja/buruh diatur dalam Ketetapan Gubernur Sumatera Utara. Artinya, Gubernur
harus memperhatikan berita acara Dewan Pengupahan Kota Medan tentang
perumusan Upah Minimum Kota dan surat rekomendasi walikota Medan perihal
penetapan Upah Minimum Kota Medan. Upah minimum tersebut ditetapkan oleh
gubernur untuk wilayah propinsi dan kabupaten/kota, dengan memperhatikan
rekomendasi dari Dewan Pengupahan dan Bupati/Walikota.
Sesuai dengan Keputusan Gubernur Sumatera Utara No.561/2048/K/Tahun
2007 tentang Penetapan Upah Minimum Propinsi Sumatera Utara Tahun 2008 maka
Upah Minimum Propinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ditetapkan sebesar Rp.822.205;
(Delapan ratus dua duluh dua ribu dua ratus lima rupiah). Dalam penetapan besarnya
Upah Minimum Kota, maka Dewan Pengupahan Kota Medan perlu memperhatikan
besarnya jumlah Upah Minimum Propinsi sebagai acuan, artinya Upah Minimum
Kota tidak boleh lebih rendah dari Upah Minimum Propinsi.
Jadi sesuai dengan Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 561/034.K/Tahun 2008 tentang penetapan Upah Minimum Kota Medan Tahun 2008 sebesar Rp. 918.000; (Sembilan ratus delapan belas ribu rupiah).
Upah Minimum Kota Medan sebagaimana dimaksud dalam keputusan ini
merupakan upah terendah dan hanya berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa
kerja kurang dari 1 (satu) tahun, Sedang untuk pekerja yang mempunyai masa kerja 1
(satu) tahun atau lebih dirundingkan secara bipartit antara pekerja/buruh atau serikat
pekerja/buruh dengan pengusaha diperusahaan yang bersangkutan secara musyawarah
dan dimuat dalam materi kesepakatan kerja.
Sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-01/MEN/1999 jo.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-226/MEN/2000,
1. Besarnya Upah Minimum Sektoral Propinsi (UMSP) dan Upah Minimum
Sektoral Kabupaten/Kota (UMSK) minimal 5% (lima persen) lebih dari
Upah Minimum Propinsi dan Upah Minimum Kabupaten/Kota (Pasal 5);
2. Perusahaan dilarang membayar upah lebih rendah dari Upah Minimum
Propinsi (UMP)/Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) atau Upah
Minimum Sektoral Propinsi (UMSP)/Upah Minimum Sektoral
Kabupaten/Kota (UMSK) (Pasal 13);
3. Upah minimu berlaku untuk semua status pekerja/buruh, baik tetap, tidak
tetap maupun percobaan (Pasal 14 ayat (2));
4. Upah minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang memiliki masa
kerja kurang dari 1 (satu) tahun (Pasal 14 ayat (2));
5. Peninjauan besarnya upah bagi pekerja di atas masa kerja 1 (satu) tahun
dilakukan atas kesepakatan tertulis antara pekerja dan pengusaha (Pasal
14 ayat (3));
6. Bagi pekerja borongan atau berdasarkan satuan hasil yang dilaksanakan 1
(satu) bulan atau lebih, upah rata-rata sebulan minimal upah minimum di
perusahaan yang bersangkutan (Pasal 15 ayat (1));
7. Pengusaha dilarang mengurangi atau menurunkan upah yang telah
diberikan lebih tinggi dari upah minimum yang berlaku (Pasal17).
8. Bagi pengusaha yang melanggar Pasal 7, Pasal 13, dan Pasal 14 ayat (1)
dan ayat (2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-01/MEN/1999
dikenakan sanksi sebagai berikut:
• Pidana Kurungan maksimal 3 (tiga) bulan atau denda maksimal
Rp.100.000,00 (seratus ribu rupiah).
Bagi pengusaha/perusahaan yang karena sesuatu hal tidak atau belum mampu
membayar upah minimum yang telah ditetapkan dapat dilakukan penangguhan selama
batas jangka waktu tertentu.
Walaupun terdapat prinsip “No Work No Pay” dalam sistem pengupahan,
namun karena alasan tertentu pekerja/buruh tetap berhak menerima upah dari
pengusaha/perusahaan. Pengecualian prinsip No Work No Pay diatur dalam
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK) dan Peraturan
Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah (PPPU), sebagai
berikut:
a. Jika pekerja/buruh sakit, termasuk pekerja/buruh perempuan yang sakit pada
hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak bias melakukan
pekerjaan (Pasal 93 ayat (2) huruf a Undang-Undang Ketenagakerjaan.
b. Jika pekerja/buruh sakit (maksudnya sakit biasa, bukan akibat kecelakaan
kerja) terus-menerus sampai 12 (dua belas) bulan, maka upah yang dibayarkan
oleh pengusaha (Pasal 93 ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan) diatur:
• 100% (seratus persen) dari upah untuk 3 (tiga) bulan pertama;
• 75% (tujuh puluh lima persen) dari upah untuk 3 (tiga) bulan kedua;
• 50% (lima puluh persen) dari upah untuk 3 (tiga) bulan ketiga;
• 25% (dua puluh lima persen) dari upah untuk 3 (tiga) bulan keempat.
c. Jika pekerja/buruh tidak masuk kerja karena kepentingan khusus (Pasal 93
ayat (4) Undang-Undang Ketenagakerjaan):
• Pernikahan pekerja/buruh sendiri 3 hari
• Pernikahan anak 2 hari
• Khitanan atau baptis anak 2 hari
• Meninggalnya anggota keluarga (suami/istri,
orangtua/mertua,anak atau menantu) 2 hari
• Anggota keluarga dalam 1 (satu) rumah 1 hari.
d. Jika pekerja/buruh menjalankan kewajiban terhadap Negara (Pasal93 ayat (2)
huruf c Undang-Undang Ketenagakerjaan), maksimal 1 (satu) tahun (Pasal 6
ayat (1) Peraturan Pemerintah Pengganti Upah).
e. Jika pekerja/buruh memenuhi kewajiban agama (Pasal 93 ayat (2) huruf d
Undang-Undang Ketenagakerjaan), maksimal 3 (tiga ) bulan (Pasal 6 ayat (4)
Peraturan Pemerintah Pengganti Upah).
f. Jika pekerja/buruh tidak bekerja karena kesalahan pengusaha atau halangan
lain (Pasal 93 ayat (2) huruf e Undang-Undang Ketenagakerjaan).
g. Jika pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat (Pasal 93 ayat (2) huruf f
Undang-Undang Ketenagakerjaan).
h. Jika pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas
persetujuan pengusaha (Pasal 93 ayat (2) huruf g Undang-Undang
Ketenagakerjaan).
i. Jika pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan (Pasal 93
ayat (2) huruf h Undang-Undang Ketenagakerjaan).
E. 2. 5. Fungsi dan Peranan Upah Minimum Kota
Upah dalam arti yuridis adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerjanya atas penyerahan tenaga dan jasa-jasanya
dalam waktu tertentu kepada pihak pengusaha. Dalam hal pengupahan pada suatu
perusahaan terdapat beberapa pihak yang secara langsung dan tidak langsung terlibat.
sedangkan pihak yang tidak langsung terlibat dalah organisasi tenaga kerja dan
pemerintah.
a. Pengusaha/Perusahaan
Bagi pihak pengusaha/perusahaan, upah merupakan unsur pokok dalam
perhitungan ongkos produksi dan merupakan faktor penting yang mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja tenaga kerja dalam perusahaan. Tingkat upah yang
rendah dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja. Hal ini akan berakibat
buruk bagi perusahaan, dan akan menderita kerugian karena produktifitas kerja juga
akan menurun. Jadi upah juga dapat dikatakan sebagai indikator bagi maju
mundurnya perusahaan. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaaan secara lebih
giat sehingga diharapkan pekerjaan dapat selesai dengan lebih cepat dan lebih baik.
Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan.
Jadi antara semangat dan kegairahan kerja merupakan hubungan erat dan sulit
dipisahkan. Dan apabila perusahaan mau meningkatkan semangat kerja dan
kegairahan kerja adalah dengan memberikan upah yang cukup, yang mampu
memberikan semangat dan kegairahan kerja.
b. Tenaga Kerja/buruh
Bagi tenaga kerja, upah merupakan penghasilan yang dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya beserta dengan keluarganya. Upah juga pendorong bagi
kegairahan dan semangat kerja. Besar kecilnya peranan dan sumbangan tenaga kerja
pada perusahaan dapat dilihat dari tingkat jumlah upah yang diterimanya, ini berarti
bahwa pekerjaan yang dilakukannya semakin berat, membutuhkan ketrampilan dan
mengandung resiko atau tanggung jawab yang besar maka tingkat upah yang akan
c. Organisasi Tenaga Kerja/Serikat Tenaga Kerja
Bagi organisasi, upah mencerminkan berhasil tidaknya organisasi dalam
mencapai salah satu tujuannya. Lemahnya organisasi akan mempengaruhi
terbentuknya tingkat upah, karena posisi”Bargaining” atau penawaran tenaga kerja
juga kuat. Sebaliknya jika serikat tenaga kerja lemah maka tingkat upah yang
diharapkan oleh tenaga kerja sulit untuk diperjuangkan dihadapan pengusaha karena
posisi atau kekuatan menawar (Bergaining Power) organisasi tenaga kerja lemah.
d. Pemerintah
Pihak pemerintah dalam hal upah juga terlibat didalamnya. Pemerintah
berkewajiban mengatur tata kehidupan dalam segala bidang dengan mengeluarkan
ketentuan-ketentuan hukum, perundang-undangan, dan segala peraturan pelaksananya
sehingga tidak ada pihak yang dirugikan. Jadi, pemerintah dengan
peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi-rendahnya upah. Peraturan tentang upah
merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan dibayarkan oleh perusahaan
kepada pihak tenaga kerja.
Seperti yang diuraikan diatas bahwa upah adalah balas jasa dari pengusaha
yang diberikan kepada buruh/tenaga kerja atas dasar penyerahan jasa-jasanya dalam
waktu tertentu kepada pengusaha/perusahaan. Upah yang diberikan selain harus
sebanding dengan kegiatan-kegiatan yang telah dikerahkannya, juga seharusnya
cukup memadai atau bermanfaat bagi pemenuhan dan pemuasan kebutuhan hidupnya
dan keluaraganya dengan layak. Dalam hal ini, tingkat upah yang diberikan oleh
pihak pengusaha/perusahaan berbeda-beda baik di dalam perusahaan itu sendiri
maupun antara perusahaan yang satu dengan yang lain. Hal ini dikarenakan perbedaan
tingkat kemampuan seseorang yang bekerja dalam perusahaan serta keadaan
E. 3. Peranan Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Dalam Pelaksanaan Upah Minimum Kota
Pengawasan ketenagakerjaan yang dilakukan pegawai pengawas
ketenagakerjaan dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja Kota Medan adalah berperan
sebagai upaya perlindungan tenaga kerja, peningkatan kesejahteraan dan jaminan
sosial pekerja/buruh serta akan mendorong kinerja dunia usaha yang mampu
membangun hubungan indusrial dengan baik dan harmonis.
Sedangkan peranan pengawasan Dinas Tenaga Kerja dalam pelaksanaan Upah
Minimum Kota adalah untuk menjamin pelaksanaan ketentuan tentang Upah
Minimum Kota dan meniadakan serta memperkecil adanya pelanggaran
Undang-Undang Ketenagakerjaan, sehingga proses hubungan industrial dapat berjalan dengan
baik.
Sesuai dengan Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 561/034.K/Tahun
2008 tentang penetapan Upah Minimum Kota Medan Tahun 2008 sebesar Rp.
918.000; (Sembilan ratus delapan belas ribu rupiah) maka Dinas Tenaga Kerja sangat
berperan dalam upaya pengawasan pelaksanaan Upah Minimum Kota tersebut.
Jadi dalam pelaksanaan Upah Minimum Kota di Kota Medan semenjak
disahkannya Upah Minimum Kota Medan maka Dinas Tenaga Kerja berperan sebagai
pengawas ketenagakerjaan atas perusahaan/pengusaha yang melakukan
penyimpangan atas ketentuan besar upah minimum yang sudah ditetapkan untuk
periode tahun 2008. Untuk itulah peranan pengawasan Dinas Tenaga Kerja dalam
pelaksanaan Upah Minimum Kota membawa arti yang besar untuk mengarahkan
perusahaan/pengusaha dan tenaga kerja patuh pada ketentuan perundang-undangan
Keputusan Walikota Medan Nomor: 59 Tahun 2001 Tentang Tugas Pokok
Dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja Kota Medan bahwa pengawasan Dinas Tenaga Kerja
meliputi fungsi :
a. Mempersiapkan data dan menyusun rencana kegiatan Sub Dinas.
b. Melaksanakan pengawasan ketenagakerjaan di perusahaan.
c. Melaksanakan pengawasan dan penyidikan terhadap pelanggaran
norma kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, lingkungan kerja serta
jaminan social tenaga kerja dan penggunaan tenaga kerja asing.
d. Memproses penerbitan izin pemakaian ketel uap, bejana tekan dan
peralatan yang digunakan perusahaan.
e. Memproses penerbitan penyimpangan waktu kerja dan izin kerja
malam wanita serta wajib lapor ketenagakerjaan.
f. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas
sesuai dengan bidang tugasnya.
F. Defenisi Konsep
Konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi pusat
perhatian ilmu sosial (Singarimbun, 1995:33).
Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya
interpretasi ganda dari variabel yang akan diteliti. Oleh karena itu, untuk batasan yang
lebih jelas dari masing-masing konsep yang akan diteliti maka penulis
mengemukakan defenisi dari beberapa konsep yang digunakan, antara lain:
1. Pengawasan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh suatu
organisasi atau lembaga untuk mengamati pelaksanaan suatu kegiatan
perundang-undangan yang telah ditetapkan. Dimana serangkaian kegiatan itu adalah
kegiatan memeriksa, pelaporan, tindak lanjut, memberikan penyuluhan,
pemberitahuan tentang peraturan, pengarahan/pembinaan, peringatan,
penyidikan, dan sanksi hukum.
2. Upah Minimum Kota (UMK) adalah imbalan yang paling rendah berupa
upah pokok ditambah tunjangan tetap yang harus dibayarkan
perusahaan/pengusaha kepada pekerja/buruh yang besarnya ditetapkan oleh
pemerintah, dan berlaku sama untuk semua sektor usaha dalam suatu daerah
atau kota tertentu.
G. Defenisi Opersional
Definisi operasional adalah penjabaran lebih lanjut tentang konsep dan
keterkaitan konsep yang telah diterangkan. Menurut Masri Singarimbun (1995:46),
definisi operasional adalah merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel
diukur. Dengan membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, seorang peneliti
akan mengetahui pengukuran suatu variabel sehingga ia akan dapat mengetahui baik
buruknya pengukuran tersebut.
Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikatornya
yang dipakai sebagai alat pengukurnya, yang terdiri dari:
1. Pengawasan, indikatornya:
a. Pemeriksaan, yaitu kegiatan untuk mengawasi sesuatu pelaksanaan
agar sesuai dengan ketentuan dengan cara inspeksi di lapangan maupun
berdasarkan laporan-laporan.
• Sarana dan prasarana dalam melakukan pemeriksaan.
• Kuantitas dan kualitas dalam melakukan pemerisaan.
b. Pengarahan dan peringatan.
c. Melakukan penyidikan terhadap pelanggaran ketentuan UMK.
d. Memberikan sanksi hukuman atas pelanggaran pelaksanaan upah yang
sudah ditetapkan.
2. Upah Minimum Kota, indikatornya:
a. Melakukan pemberitahuan tentang ketentuan Upah Minimum Kota.
b. Kesesuaian Upah Minimum Kota dengan kondisi sekarang.
c. Pelaksanaan Upah Minimum Kota secara umum.
H. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini merupakan penjelasan awal dari penelitian ini, dimana bab ini terdiri
dari; Latar Belakang masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian,
Kerangka Teori, Defenisi Konsep, Defenisi Operasional, Sistematika
Penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat; Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Popuasi dan Sampel
Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Analisis Data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum atau karakteristik lokasi
penelitian yang relevan dengan topik penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan tentang penyajian data dan analisa data yang berkaitan
BAB V ANALISIS DATA
Bab ini memuat pembahasan data-data yang disajikan pada bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
31
METODE PENELITIAN
A. Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang dipergunakan peneliti dalam penelitian ini adalah
metode penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Dalam
metode deskriptif, prosedur pemecahan masalah yang diteliti hanya dengan
menggambarkan/melukiskan keadaan objek/subjek penelitian (seseorang,
lembaga, masyarakat, dan lain-lain) pada saat sekarang berdasarkan data-data atau
sebagaimana adanya (Nawawi, 1990:64)
B. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Medan, Jl. K.
H. Wahid Hasyim No.14 Medan.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2005:90) menyatakan, populasi adalah generalis yang
terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan ditarik kesimpulannya.
Maka dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah seluruh pegawai
di kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Medan yang berjumlah 75 (tujuh puluh lima)
orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai objek dan
penelitian. Sampel menjadi sumber data yang sebenarnya, dengan kata lain,
sampel adalah bagian dari populasi untuk mewakili populasi tersebut. Jadi, untuk
menentukan sampel dari penelitian ini dipergunakan teknik penarikan sampel
bertujuan (purposive sampling), (Sugiyono, 2005:95). Yaitu, penentuan sampel
tidak didasarkan atas strata, pedoman atau wilayah, tetapi berdasarkan atas adanya
tujuan tertentu dan tetap berhubungan dengan permasalahan penelitian. Dalam
penelitian ini, peneliti menarik jumlah sampel sebanyak 19 (sembilan belas) orang
yang terlibat langsung pada pengawasan ketenagakerjaan.
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi yang dapat dijadikan bahan dalam
penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Teknik Pengumpulan Data Primer, adalah data yang diperoleh secara langsung
dari objek ataupun subjek penelitian yang relevan dengan masalah-masalah
yang sudah dirumuskan dalam penelitian, data primer ini dapat diperoleh
dengan cara:
• Observasi, yaitu dengan cara mengadakan pengamatan atau observasi
biasa yang bersifat non partisipasi, dimana penulis hanya mengamati
dan mencatat hal-hal yang brkaitan dengan objek penelitian.
• Kuesioner, yaitu dengan cara menyebarkan angket/kuesioner yang berisi
pertanyaan berstruktur yang telah distandarisasi sebelumnya, kepada
pegawai kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Medan.
• Wawancara, yaitu dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan
secara lisan yang berkenaan dengan masalah yang diteliti kepada
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder, adalah data yang tidak langsung
diperoleh dari hasil penelitian, melainkan dari bentuk-bentuk tertulis.
Perolehan data sekunder dilakukan dengan cara studi kepustakaan (library
research). Studi kepustakaan dikutip dari buku-buku referensi, jurnal ilmiah,
peraturan perundang-undangan, peraturan menteri tenaga kerja yang relevan
dengan penelitian.
E. Teknik Analisa Data
Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
data kualitatif, tanpa menggunakan alat Bantu rumus-rumus statistika. “ Data
kualitatif merupakan data yang berbentuk kata, skema, dan gambar (Sugiyono,
2005:7)”.
Data-data yang diperoleh selama masa penelitian dilapangan akan
ditransformasikan dalam bentuk tabulasi tunggal (tabulasi frekuensi). Tabel
tunggal ini pada hakekatnya hanya dimaksudkan untuk mengelompokkan data
34
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
A. Gambaran Umum Kota Medan A. 1. Sejarah Ringkas
Kota Medan dahulunya adalah sebuah kampong kecil yang dalam masa kurang
lebih 80 tahun dengan pesat berkembang menjadi kota, yang terdiri dari 21 kecamatan.
Kota Medan berada di satu tanah datar atau medan, di tempat Sungai Babura bertemu
dengan Sungai Deli, yang pada waktu dikenal sebagai “Medan Putri”, tidak jauh dari
jalan Putri Hijau sekarang.
Dalam buku Tengku Lukman Sinar, SH berjudul “Riwayat Hamparan Perak”
(1971), yang mendirikan kampung Medan adalah Raja Guru Patimpus, nenek moyang
Datuk Hamparan Perak dan Datuk Sukapiring, yaitu Dua dari empat Kepala Suku
Kesultanan Deli.
Pada tahun 1823 Gubernur Inggris yang berkedudukan di Pulau Penang setelah
mengutus John Anderson untuk pergi ke pesisir Sumatera Timur dan dari catatannya
disebutkan bahwa Medan masih merupakan satu kampong kecil yang berpenduduk
sekitar 200 orang. Di pinggir sungai sampai ke tembok mesjid kampung Medan, ada
dilihatnya susunan batu-batu granit berbentuk bujur sangkar yang menurut dugaannya
berasal dari Candi Hindu di Jawa.
Menurut legenda, di zaman dahulu kala pernah hidup di Kesultanan Deli Lama
kira-kira 10 km dari kampung Medan, di Deli Tua sekarang, seorang Putri yang sangat
tersohor kemana-mana, mulai dari Aceh sampai ke ujung utara Pulau Jawa. Sultan Aceh
jatuh cinta pada Putri itu dan melamarnya untuk dijadikan permaisurinya. Lamaran
Sultan Aceh ditolak oleh kedua saudara lelaki Putri Hijau yang mengakibatkan perang
antara Kesultanan Aceh dan Kesultanan Deli karena Sultan Aceh sanagt marah besar atas
penolakan saudara lelaki Putri Hijau. Akhirnya Kesultanan Deli lama mengalami
kekalahan yang membuat Putri Hijau ditawan dan dimasukkan ke dalam sebuah peti kaca
yang dimuat ke dalam kapal untuk seterusnya dibawa ke Aceh. Namun saudara Putri
Hijau mempergunakan kekuatan gaib, seorang dari saudara Putri Hijau menjelma jadi
seekor ular naga dan seorang lagi menjadi sepucuk meriam yang tidak henti-hentinya
menembaki tentara Aceh hingga akhir hayatnya. Putra mahkota yang menjelma jadi
meriam meledak jadi dua bagian yaitu ke Labuhan Deli telontar sebagian dan sebagian
lagi terlontar di dataran tinggi Karo Kabanjahe.
Ketika kapal sampai di Ujung Jambo Aye, dekat Lhok Seumawe Aceh, Putri
Hijau moho diadakan satu upacara untuknya sebelum peti diturunkan dari kapal. Atas
permintaannya, diserahkan padanya sejumlah beras dan beribu-ribu telur. Permohonan
Tuan Putri dikabulkan. Tetapi baru saja acara upacara dimulai, tiba-tiba berhembuslah
angin ribut yang maha dasyat disusul oleh gelombang yang sangat tinggi. Dari dalam laut
muncul abangnya yang menjelma jadi ular naga itu dan menggunakan rahangnya yang
besar untuk mengambil peti adiknya yang dikurung, lalu membawa masuk ke dalam laut.
Legenda ini sampai sekarang masih terkenal di kalangan orang-orang Deli dan
malahan juga dalam masyarakat Melayu di Malaysia. Di Deli Tua masih terdapat
reruntuhan benteng dan puri yang berasal dari zaman Putri Hijau, sedang sisa meriam
Deli terkenal namanya keseluruh penjuru dunia setelah dipelopori Nienhuys yang
membuka perkebunan tembakau di sekitar Medan. Hal inilah yang menarik para investor
asing dan menyebabkan banyak orang-orang dari daerah lain yang pindah ke daerah Deli
untuk mencari nafkah.
Pada tahun 1918, Medan dijadikan kotapraja, tetapi tidak masuk di dalamnya
kota Matsum dan daerah Sungai Kera yang tetap berada di bawah kekuasaan Kesultanan
Deli. Pada masa itu penduduk Medan telah berjumlah 43.826 jiwa. Namun dengan
Keputusan Gubernur Propinsi Sumatera Utara Nomor 66/III/PSU, terhitung mulai tanggal
21 September 1951 ditetapkan luas Kota Medan 5.130 Ha dan meliputi 4 kecamatan.
Kemudian, melalui Undang-Undang Darurat No. 7 dan 8 Tahun 1956, dibentuk di
Propinsi Sumatera Utara Daerah-daerah Tingkat II, antara lain Kabupaten Deli Serdang
dan Kotamadya Medan.
Dan melalui Peraturan Pemerintah No. 22 Tahun 1973, Kota Medan jadi 26.510
Ha yang terdiri dari 11 kecamatan dan 116 kelurahan. Kemudian dengan Surat
Persetujuan Mendagri No. 140.2271/PUOD tanggal 5 Mei 1986 jumlah Kelurahan
tambah 8 kelurahan di Kota Medan jadi 19 kecamatan setelah dimekarkan. Kemudian
setelah melalui Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 35 tahu 1992 tentang
pembentukan beberapa kecamatan Sumatera Utara termasuk dua kecamatan pemekaran
di Kotamadya daerah Tingkat II Medan, sehingga yang sebelumnya terdiri dari 19
kecamatan dimekarkan menjadi 21 kecamatan serta luas area 265,10 Ha hingga sampai
saat ini.
Selengkapnya Wilayah Kota Medan saat ini terdiri dari beberapa kecamatan, yaitu
TABEL 3. 1
Kecamatan Di Kota Medan
Sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 35 Tahun 1992 No. Kecamatan Kecamatan Medan Sunggal
Kecamatan Medan Helvetia Kecamatan Medan Petisah Kecamatan Medan Barat Kecamatan Medan Timur Kecamatan Medan Perjuangan Kecamatan Medan Tembung Kecamatan Medan Deli Kecamatan Medan Labuhan Kecamatan Medan Marelan Kecamatan Medan Belawan
Sumber: Biro Pusat Statistik Propinsi Sumatera Utara
A. 2. Letak dan Geografis
Kota Medan berada pada letak 3 30' – 3 43' Lintang Utara dan 98 35' – 98 44'
Bujur Timur. Untuk itu topogrsfi Kota Medan cenderung miring ke Utara dan berada
pada ketinggian 2,5 – 37,5 meter diatas permukaan laut. Kota Meadan mempunyai iklim
tropis dengan suhu minimum menurut Stasiun Polonia pada tahun 2001 berkisar antara
23,3 C – 24,3 C dan maksimum berkisar antara 30,8 C – 33,2 C serta menurut Stasiun
Sampali suhu minimumnya berkisar antara 23,3 C – 24,1 C – dan suhu maksimumnya
Denganluas wilayah 26.510 hektar (265,10 km) atau 3,6% dari luas keseluruhan
Propinsi Sumatera Utara dengan jumlah penduduk 2.392.922 jiwa (data BPS 2003).
Adapun yang menjadi batas-batas wilayah dari Kota Medan adalah sebagai berikut:
• Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Deli Serdang;
• Sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Deli Serdang;
• Sebelah Selatan Berbatasan dengan Kabupaten Deli Serdang;
• Sebelah Utara berbatasan langsung dengan Selat Malaka, yang merupakan salah
satu lintas laut paling sibuk (padat) di dunia.
A. 3. Jumlah dan Klasifikasi Penduduk
Menurut data akhir tahun 2007, jumlah penduduk Kota Medan adalah 2.067.288
jiwa, dengan kepadatan penduduk 7.798 jiwa/km2 dan laju pertumbuhan penduduk
rata-rata 0,92 %. Untuk lebih lengkapnya mengenai perincian jumlah penduduk tersebut dapat
dilihat pada table berikut:
TABEL 3. 2
Jumlah Dan Kepadatan Penduduk Kota Medan Tahun 2007
15
Sumber : Biro Pusat Statistik Propinsi Sumatera Utara
Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa jumlah penduduk Kota Medan
paling banyak berdomisili di Kecamatan Medan Deli, sedangkan kepadatan penduduk
yang tertinggi di Kecamatan Medan Area.
Untuk gambaran klasifikasi penduduk Kota Medan menurut kelompok Umur dan
Jenis Kelamin, dapat dilihat pada tabel berikut:
TABEL 3. 3
Distribusi Penduduk Kota Medan
Menurut Golongan Umur Dan Jenis Kelamin Tahun 2007
Golongan Umur (Tahun) Laki - Laki Perempuan Jumlah 0 – 4
Jumlah Total 1.027.607 1.039.681 2.067.288
Sumber : Biro Pusat Statistik Propinsi Sumatera Utara
Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan bahwa penduduk Kota Medan yang
yang paling banyak adalah pada umur 15 – 19 tahun dan umur perempuan yang paling
banyak adalah pada umur 20 – 24 tahun. Sedangkan golongan umur penduduk yang
paling banyak adalah golongan umur 20 – 24 tahun.
Ditinjau dari sudut agama yang dianut, penduduk Kota Medan adalah cukup
majemuk sebab menganut agama yang berbeda-beda. Secara lebih terperinci dapat dilihat
pada tabel berikut:
TABEL 3. 4
Distribusi Penduduk Berdasarkan Agama Di Kota Medan Tahun 2007
Kecamatan Islam Katolik Protestan Budha Hindu Jumlah Total
Berdasarkan data tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penduduk Kota Medan
sebagian besar memeluk agama Islam 1.416.815 jiwa, protestan 373.451 jiwa, Budha
204.113 jiwa, Katolik 59.308 jiwa dan terakhir agama Hindu berjumlah 13.602 jiwa.
Salah satu masalah yang dihadapi oleh Pemerintah Daerah Kota Medan dari
keadaan penduduknya adalah masalah pengangguran. Dari tahun ke tahun para pencari
kerja yang terdaftar terus mengalami peningkatan. Untuk lebih lengkapnya mengenai
perincian tersebut, dapat dilihat pada tabel berikut:
TABEL 3. 5
Pencari Kerja Yang Terdaftar Di Kota Medan (April 2008)
Jenjang Pendidikan Jumlah
Tamat SD SLTP SLTA D.I/D.II D.III/SM. Sarjana (S.I)
- 640 632 - 65 85
Jumlah Total 1.422
Sumber : Dinas Tenaga Kerja Kota Medan
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa pencari kerja yang terdaftar paling banyak
adalah mereka yang berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) adalah 640
orang, disusul tamatan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) adalah 632 orang, Sarjana
(S-I) 85 orang, Sarjana Muda/Diploma 65 orang.
B. Gambaran Umum Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Medan B. 1. Sejarah Perkembangan Dinas Tenaga Kerja Kota Medan
Sejarah perkembangan berdirinya Dinas Tenaga Kerja secara ringkas terdiri dari 6
a. Masa Hindia Belanda
Kantor yang khusus mengurusi soal perburuhan masa Hindia Belanda baru
dibentuik pada tahun 1921 dengan nama “Kantor Van Arbeid” (Kantor Perburuhan) yang
bernaung di bawah Depaertemen Kehakiman. Kantor ini terdiri dari 2 bagian yaitu:
• Untuk urusan perundang-undangan dan statistik.
• Untuk urusan pengawasan perburuhan seluruh Jawa dan Madura.
b. Masa Penjajahan Jepang (1942-1945)
Pada masa penjajahan Jepang, semua tenaga kerja dikerahkan untuk membantu
Jepang dalam memenangkan perang, untuk keperluan itu pemerintah pendudukan Jepang
membantu bagian pemerintah dari pusat ke kabupaten yang dikenal dengan nama
Romokyoku atau Romusha. Hal ini berlangsung sampai Jepang Menyerah kepada Sekutu
dan Indonesia memploklamirkan kemerdekaannya.
c. Masa Revolusi Fisik (1945-1950)
Pada tahun 1946 oleh pemerintah Republik Indonesia dibentuk bagian pemusatan
terhadap tenaga kerja yang bernaung di bawah Kementerian Sosial. Pada tanggal 25 Juli
1947 dengan Ketetapan Presiden RI No. 3 Tahun 1947, Dibentuk Kementerian
Perburuhan yang berlaku terhitung mulai tanggal 3 juli 1947, Jawatan Perburuhan bekas
Kementerian Sosial dijadikan Jawatan Sosial. Jawatan Perburuhan terdiri atas:
• Kantor Pusat Jawatan Perburuhan
• Kantor Penempatan Tenaga Kerja.
Berdasarkan Peraturan Menteri Perburuhan Tanggal 16 Agustus 1959 Nomor 47
Jo. Peraturan Menteri Perburuhan Tahun 1955 Nomor 303, Jawatan Penempatan Tenaga
Kerja diorganisir menjadi sebagai berkut:
• Kantor Pusat Jawatan Penempatan Tenaga (JPT)
• Kantor Pusat Instansi Jawatan
• Kantor Penempatan Tenaga Daerah di 37 tempat.
e. Masa Orde Baru (1966-1998)
Pada tahun 1966 istilah Departemen Perburuhan diganti menjadi Departemen
Tenaga Kerja. Berdasarkan Keputusan Presidium Kabinet Ampera tanggal 3 November
1966 Nomor 75/U/KED/II/1966 tentang struktur organisasi dan pembagian tugas
departemen, Departemen Tenaga Kerja mempunyai seorang Sekretaris Jenderal dan dua
orang Direktur Jenderal. Pada tahun 1983 Direktorat Transmigrasi dipisahkan dari
Departemen Tenaga Kerja dan dijadikan sebuah departemen. Dengan kata lain,
Departemen Tenaga Kerja telah berdiri sendiri sebagai sebuah departemen dalam
lingkungan pemerintahan, yaitu dalam Kabinet Pembangunan III dengan Menteri Tenaga
Kerja pertamanya adalah Sudomo. Sedangkan menteri yang membawahi Departemen
Tenaga Kerja dalam Kabinet Pembangunan VI adalah Drs. Abdul Latief.
f. Masa Reformasi (1998 - sampai sekarang)
Dinas Tenaga Kerja Kota Medan adalah perpanjangan tangan pemerintah yang
menjalankan tugasnya di bidang ketenagakerjaan dengan prinsip koordinasi dan
sinkronisasi secara vertikal maupun horizontal. Dinas Tenaga Kerja Kota Medan berada
dibawah pimpinan seorang Kepala Dinas Tenaga Kerja dan membawahi Sub Dinas
