PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN SITUASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan
Jalan S. Parman No. 77 Medan)
SKRIPSI
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
DISUSUN OLEH:
060903030
ULFA MAULIDA NUR
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh:
Nama : ULFA MAULIDA NUR
NIM : 060903030
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan Jalan S.Parman No.77 Medan)
Medan, Juni 2010 Ketua Departemen
Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara
Dra. Dahlia Hafni Lubis
NIP. 194511151984032001 NIP. 195908161986111001
Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA
a.n. Dekan FISIP USU Pembantu Dekan 1
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan panitia penguji Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara oleh:
Nama : ULFA MAULIDA NUR
NIM : 060903030
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan Jalan S.Parman No.77 Medan)
Yang dilaksanakan pada :
Hari :
Tanggal :
Pukul :
Tempat :
Ketua Penguji :
Panitia Penguji :
Anggota 1 :
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahim, Assalmu’alaikum Wr. Wb.
Subhanallah Walhamdulillah Walailahaillallahu Allahuakbar. Segala
rahmat dan hidayah penulis panjatkan keridhaan Allah SWT sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan semaksimal mungkin. Shallallahualannabi
Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat dan sahabiah, nabi besar Allah SWT
yang telah membukakan cahaya hati bagi semua umat untuk belajar pada
aqidahNya. Semoga umat islam mendapat syafaatnya di yaumil akhir. Amin.
Adapun skripsi ini berjudul “PENGARUH PERILAKU
KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. Adapun penulisan skripsi ini bertjuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Syariah Bukopin Cabang Medan. Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Sarjana (S1) Ilmu Administrasi
Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini
masih jauh ari kesempurnaan, dengan segala kerendahan hati penulis tidak
menutup diri dari kritik ataupun saran yang membangun demi kesempunaan
skripsi ini.
Dalam penulisan skripsi ini penulis ingin bersujud syukur kepada Kedua
Orang Tua Penulis Ibunda HJ. SARIANI dan Ayah IR. SUKRAN MADSEH.
berzdikir siang malam untuk semua anaknya tanpa memikirkan hatinya sendiri.
Selama ini umi berjuang untuk anak-anaknya agar tercapai cita-cita walaupun
penuh duri yang dilalui. Ummi skripsi ini ulfa persembahkan buat umi tersayang.
Mohon ampun selama ini ulfa banyak salah sama umi, walaupun umi selalu marah
dan cerewet sama ulfa tapi inilah bentuk pengabdian ulfa sama ibu selama ini.
Doa umi akan selalu ada setiap jejak langkah ulfa. Semoga Allah melimpahkan
rahmatNya kepada Umi agar umi selalu sehat wal’afiat. Amin. Dan ayah adalah
orang yang paling ulfa banggakan atas kerja keras yang ayah terapkan sampai
pada diri ulfa. Ulfa sangat berterima kasih kepada Ayah karena ayah adalah orang
tua yang selalu peduli atas apa yang anak-anaknya lakukan. Terima kasih ayah
telah mencurahkan rezeki kepada keluarga ini, terutama untuk skripsi dan kuliah
ulfa selama 4 tahun ini. Ulfa berdoa kepada Allah semoga ayah selalu diberikan
Taufiq dan Hidayah dari Allah SWT untuk dibukakan pintu hati ayah, dan diberi
kesehatan dan umur yang panjang. Dan untuk Nenek MANISEM makasih ya nek
uda nanyai ulfa kapan tamat dan nikah, semoga Allah SWT memberikan
kesehatan dan umur yang panjang bagi nenek.
Terimakasih buat saudara-saudara Kandung ulfa yang Tersayang,
Abangda AKHMAD FAISAL AKBAR, abang paling besar yang tidak pernah akrab tetapi sayang sama penulis, selama ini abang telah banyak bantu ulfa
terutama untuk skripsi ulfa, ya walaupun agak pelit selama jadi toke AC tapi
lumayan lha ada tambahan untuk jilid skripsi. Buat Kakak Ipar (Makbun) Cut
Andini makasih ya makbun uda buat hati penulis senang terutama 3 jagoan, Akhmad Affandi, M. Ikbal dan tambahan M. Sunny Fadillah. Buat Adinda
arifah, kakak gak bisa jadi kakak yang baik, kakak selalu buat arifah marah, kakak
sayang ma arifah. Buat eko, makasih ya dek uda bantu kakak. Jangan sering
keluar ke warnet lha mending diirumah. Buat Eko dan Arifah, walaupun kita
seperti ini tapi kakak yakin kita pasti sukses. Tunjukkan sama ibu kalau kita
bakalan berhasil kelak. Terus tetap sekolah dan kuliah, kakak gak mau maksa
kalian mau masuk sekolah atau kuliah mana yang penting keinginan kalian
terpenuhi. Kakak minta maaf klo selama ini kakak kurang memberikan uang sama
kalian, tapi kalau kakak ada rezeki insyaallah sampai kalian tamat kakk biayain.
Ingat pesan kakak jangan melawan sama ibu. Tunjukkan kalau kita bisa
bahagiakan ibu ya dek. Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmatNya
kepada keluarga ini.Amin.
Terkhusus untuk MUHAMMAD RAMADHAN (DHANY), teman hidup
yang telah mengisi hati penulis selama 8 tahun sampai sekarang. Yang telah
sayang dan setia mendampingi penulis dalam sedih dan suka hati. Makasih ya pi
uda banyak kali pengorbanan papi untuk mami selama ini. Mami berdoa semoga
Allah memberikan restu dan ridhaNya kepada kita untuk terus bersama dan dapat
segera membina rumah tangga yg sakinah mawaddah warahmah.Amin.
Penulis juga ingin mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang
telah banyak membantu, membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,
baik secara langsung maupun tidak langsung yaitu kepada:
1. Bapak Prof. DR. M. Arif nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. DR. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen
3. Ibu Hj. Dra. Beti Nasution, Msi selaku Sekretaris Departemen Ilmu
Administrasi Negara.
4. Ibu Dra. Dahlia Hafni Lubis selaku dosen pembimbing yang telah
banyak membimbing dan mengarahkan penulis sehinga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
5. Bapak/Ibu Staf Pengajar serta Pegawai Departemen Ilmu Administrasi
Negara FISIP USU yang telah berjasa mendidik dan membimbing penulis
selama masa perkuliahan, serta buat Kak Mega dan Kak Dian selaku
pegawai bagian pendidikan FISIP USU.
6. Bapak H. Aswad Irianto, S.E. Pimpinan Cabang PT Bank Syariah Bukopin
Cabang Medan dan seluruh karyawan terutama Ibu Yanti, Ibu Tika, kak
Dina serta Pak Eri Arianto yang bersedia meluangkan waktu kerja untuk
diwawancarai, membantu dan menemani penulis selama penelitian.
7. Bapak Sulaiman dan Ibu Jumiati, orang tua penulis yang telah banyak
membantu penulis dalam memberikan semangat dan sumbangan materi
bagi penulis. Terutama untuk Ibu Puri yang tempat curhan isi hati.
8. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) Komisariat FISIP
USU, yang telah memberikan jiwa semangat dalam diri penulis, menjadikan penulis sebagai pribadi yang ikhlas.
9. Rekan seperjuangan Pengurus HMI Komisariat FISIP USU Periode
2009-2010. Ketum (Ryan), Sri Risnawati (Bendum) wonder women paling setia berjuang dalam kepengurusan. Adelita (Wasekum Litbang) yang
selalu semangati namun penuh kritikan keras. Regar yang selalu
Rama (Kabid PA) yang kagak jelas kemana arah nya, namun selalu setia.
Yurial (Kabid Litbang) yang selalu tegas dalam perkataan namun minus
dalam implementasi. Mustaqim si pendiam namun mantap, Reza Adnan
dan Ryan (wabendum) yang paling rajin dengan kritikan dan kuat pada
implementasi. Amar (Kabid PT) yang selalu setia dengan perjuangan dan
keras kepala namun setia kepada Diah winarsih (wasekum PA). Kak Bejo,
ibu yang selalu menasehati penulis. Makasih ya semua uda setia berjuang,
dan ulfa minta maaf atas kesalahan yang ulfa buat kemarin.
10. Adinda-adinda pengurus HMI Komisariat FISIP USU 2010-2011 (Batu
Cristal) yang selalu setia di garis perjuangan. Terutama buat dini, ririn, mia, icha..kakak bangga ma kalian dan pengurus stambuk 2008. Tersayang
buat adinda Panita Temu Ramah 2010, teguh (ketupat) yang semangat ya
dek. Semoga Allah meridhoi kita dalam memperjuangkan kaum
mustada’afin.
11. Buat Codara-codara penulis Donk-donk Gals. Semoga kita tetap menjadi
sahabat sampai akhir hayat. Amiin.
1. Paramitha F. Lubis, teman yang setia menemani penulis dalam sedih
dan duka. Bekerja sama menyelasikan skripsi sampai begadang”.
Mitbul fa sayang ma mitha. Tetap langgeng ma acha ya.
2. Seridawati, ibu yang selalu semangati penulis. Keceriaannya bisa
membuka hati penulis menjadi riang. Tetap akur dengan bg budi y rey.
3. Diah Winarsih, teman yang semangat mencari uang dan sangat sayang
sama mama nya. Tetap setia ma amar ya diah.
5. Wenny Wencan, nenk nya dadang yang selalu semangat dan lucu.
12. Buat ulfa saniah, hj. Susi, inggit, wak lenk, sari tetap semngat ya dan
makasih nasihanya. Buat nia dan agustina muliati makasih uda mau jadi
doping II buat ulfa.
13. Buat seluruh teman-teman AN 2006 yang gak bisa disebuti namanya
satu-satu makasih ya buat semuanya. Semoga kita menjadi stambuk yang hebat
dan berhasil kelak.
14. Buat adinda-adinda ku tersayang, Inuy, kakak sayang inuy, Diba, Icha,
Dila, Siska, Sally, Dicky, tetap bersama ya. Jgan ada yag berpisah ya.
Akhir kata terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang
telah banyak membantu penulis selama di bangku perkuliahan, dan dalam
penyelesaian skripsi ini. Mohon maaf selama ini ada kesalahan yang penulis
lakukan, semoga Allah SWT memberikan hidayahNya kepada kita semua. Amin.
Medan, Juni 2010
060903030
DAFTAR ISI
DAFTAR LAMPIRAN……….. xv
ABSTRAKSI……….. xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah……… 1
1.2 Perumusan Masalah………... 6
1.3 Tujuan Penelitian………... 6
1.4 Manfaat Penelitian………. 7
1.5 Kerangka Teori……….. 7
1.5.1 Perilaku Kepemimpinan………... 8
1.5.2 Kepemimpinan……….. 14
1.5.3 Kepemimpinan Situasional………... 28
1.5.4 Kinerja Karyawan……… 33
1.5.5 Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan……… 43
1.6 Hipotesis……… 46
1.7 Definisi Konsep………. 47
1.8 Definisi Operasional……….. 48
1.9 Sistematika Penulisan……… 50
BAB II METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian……….. 52
2.2 Lokasi Penelitian………... 52
2.3 Populasi dan Sampel………. 52
2.4 Teknik Pengumpulan Data……… 53
2.5 Teknik Penentuan Skor……… 55
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 Sejarah Singkat PT. Bank Syariah Bukopin……….. 59
3.2 Visi, Misi, Nilai-nilai, dan Logo PT. Bank Syariah Bukopin……… 59
3.3 Perbankan Syariah………. 60
3.4 Produk dan Jasa PT. Bank Syariah Bukopin……… 64
3.4.1 Pendanaan……… 64
3.4.2 Produk Pembiayaan Dana……… 70
3.4.3 Produk Jasa………... 75
3.5 Struktur Organisasi PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan…... 80
3.5.1 Tugas Pokok dan Fungsi PT Bank Syariah Bukopin Cabang Medan……….. 82
BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1 Kharakteristik Responden……….. 93
4.2 Penyajian Data Tentang Perilaku Kepemimpinan Situasional pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan (Variabel X)………….. 97
4.3 Penyajian Data Tentang Kinerja Karyawan pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan (Variabel Y)………... 116
BAB V ANALISA DATA 5.1 Klasifikasi Jawaban Responden………. 133
5.1.1 Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Perilaku Kepemimpinan (X)……… 133
5.1.2 Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)……….. 135
5.2 Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan……... 137
5.2.1 Koefisien Korelasii Product Moment………... 138
5.2.2 Koefisien Determinasi……….. 140
5.3 Interpretasi Data………... 140
5.3.2 Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Bukopin
Cabang Medan……….. 148
5.3.3 Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Bukopin Cabang
Medan……… 154
5.3.4 Kendala Dalam Perilaku Kepemimpinan Situasional dan
Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Bukopin Cabang
Medan……… 155
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan……… 156
6.2 Saran……….………. 157
DAFTAR PUSTAKA………. xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Persamaan komponen bunga dan riba……… 90
Tabel 2 Perbedaan bunga dan bagi hasil………. 91
Tabel 3 Perbedaan bunga dan margin keuntungan bunga………….. 92
Tabel 4 Perbedaan bunga dan upah/sewa (ujrah) ……….. 92
Tabel 5 Kharakteristik responden berdasakan jenis kelamin……….. 94
Tabel 6 Kharakteristik responden berdasarkan usia………... 94
Tabel 7 Khrakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir… 95
Tabel 8 Kharakteristik responden berdasarkan lamanya bekerja……. 96
Tabel 9 Distribusi jawaban responden tentang pimpinan
menjelaskan kepada bawahan tentang apa yang harus
dikerjakan………... 97
Tabel 10 Distribusi jawaban responden mengenai pimpinan mampu
memecahkan masalah……… 99
Tabel 11 Distribusi jawaban responden mengenai pimpinan
membuat keputusan……… 100
Tabel 12 Distribusi jawaban mengenai pimpinan mengawasi
karyawan dengan ketat terhadap pelaksanaan tugas……….. 101 Tabel 13 Distribusi jawaban responden mengenai pimpinan
menggunakan komunikasi dua arah………. 102 Tabel 14 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
Tabel 15 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
memberi dukungan kepada bawahan karena beberapa
gagasan adalah baik……… 104
Tabel 16 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpinan
mengukuhkan inisiatif yang diberikan karyawan dalam
pengambilan resiko……….……… 104
Tabel 17 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
mengajarkan bawahan menilai pekerjaan sendiri……… 105 Tabel 18 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
mendukung usaha-usaha yang dilakukan oleh bawahan…... 106
Tabel 19 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
mendengarkan saran dari bawahan……… 107 Tabel 20 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
memudahkan bawahnnya untuk berinteraksi dengan orang
lain……… 108 Tabel 21 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
mendorong dan memuji karyawan atas pekerjaan yang
dilakukan……… 109
Tabel 22 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
membangun rasa percaya diri dan memberikan motivasi
kepada karyawan……….. 110
Tabel 23 Distribusi jawaban responden mengenai pimpinan
mengajukan pertanyaan yang memperluas pemikiran
Tabel 24 Distribusi jawaban responden mengenai pimpinan
mendorong keberanian karyawan mengambil resiko……… 112
Tabel 25 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
menyerahkan tanggungjawab sepenuhnya kepada bawahan. 113
Tabel 26 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
menyerahkan pengambilan keputusan kepada bawahan…… 114
Tabel 27 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin
menyerahkan pemecahan masalah sehari-hari kepada
bawahan……… 115
Tabel 28 Distribusi jawaban responden mengenai kesediaan
karyawan apabila diminta untuk lembur………. 116 Tabel 29 Distribusi jawaban responden mengenai tingkat pencapaian
targer nasabah yang menabung setiap bulan……… 117 Tabel 30 Distribusi jawaban responden mengenai keluhan dari
nasabah atas ketidakpuasan terhadap pelayanan……… 118 Tabel 31 Distribusi jawaban responden mengenai mendapatkan
penghargaan, pujian, atau imbalan dari pimpinan atas
prestasi yang dicapai……….…. 119 Tabel 32 Distribusi jawaban responden mengenai teguran atau
peringatan dari pimpinan atas kesalahan yang dilakukan….. 120
Tabel 33 Distribusi jawaban responden mengenai pekerjaan yang
sesuai dengan keahlian dimiliki oleh karyawan……….. 121 Tabel 34 Distribusi jawaban responden mengenai pembagian
Tabel 35 Distribusi jawaban responden mengenai dilibatkan dalam
pemberian ide, gagasan untuk menjawab masalah
perusahaan……….……….. 123
Tabel 36 Distribusi jawaban responden mengenai mampu bekerja
dalam tim………... 124
Tabel 37 Distribusi jawaban responden mengenai tidak masuk kerja
dengan alasan yang tdak jelas……… 125 Tabel 38 Distribusi jawaban responden mengenai mampu mematuhi
peraturan yang ada pada perusahaan……….. 125
Tabel 39 Distribusi jawaban responden mengenai kesulitan untuk
mematuhi jam masuk kerja………. 126 Tabel 40 Distribusi jawaban responden mengenai bersemangat untuk
melaksankan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan….. 127
Tabel 41 Distribusi jawaban responden mengenai mampu memimpin
suatu bagian dalam perusahaan……….. 128
Tabel 42 Distribusi jawaban responden mengenai selalu tersenyum
dan ramah dalam memberikan pelayanan kepada nasabah… 129
Tabel 43 Distribusi jawaban responden memiliki intregritas tinggi…. 129
Tabel 44 Distribusi jawaban responden mengenai mampu
mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya……… 130
Tabel 45 Distribusi jawaban responden mengenai fasilitas
perusahaan……….. 131
Tabel 46 Distribusi jawaban responden mengenai mampu
Tabel 47 Rekapitulasii frekuensi klasifikasi jawaban responden
untuk variabel X………..………… 135
Tabel 48 Rekapitulasii frekuensi klasifikasi jawaban responden
untuk variabel Y………..……… 137
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Kuesioner
Lampiran 2 Distribusi Nilai Kuesioner Variabel X
Lampiran 3 Distribusi Nilai Kuesioner Variabel Y
Lampiran 4 Tabel Nilai-nilai r Product Moment
Lampiran 5 Surat Rencana Skripsi dari FISIP USU
Lampiran 6 Surat Permohonan Judul Skripsi
Lampiran 7 Penunjukkan Dosen Pembimbing
Lampiran 8 Undangan Seminar Proposal Penelitian
Lampiran 9 Jadwal Seminar Proposal Penelitian
Lampiran 10 Berita Acara Seminar Proposal Penelitian
Lampiran 11 Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Penelitian
Lampiran 12 Surat Izin Penelitian dari FISIP USU
Lampiran 13 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian
ABSTRAKSI
PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan Jalan S. Parman Nomor 77 Medan)
Nama : ULFA MAULIDA NUR
NIM : 060903030
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Dahlia Hafni Lubis
PT. Bank Syariah Bukopin yang diakuisi pada tanggal 29 Juli 1990 oleh PT Bank Bukopin Tbk untuk dikembangkan menjadi bank Syariah. Bank Syariah Bukopin mulai beroperasi dengan melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip Syariah. Komitmen penuh dari PT Bank Bukopin Tbk sebagai pemegang saham mayoritas diwujudkan dengan menambah setoran modal dalam rangka untuk menjadikan PT Bank Syariah Bukopin sebagai bank syariah dengan pelayanan terbaik. Dengan Visi “Menjadi Bank Syariah Pilihan dengan Pelayanan Terbaik” maka akan tercermin dari perilaku seorang pimpinan yang dapat mengembangkan kinerja karyawannya. Perilaku pimpinan cabang dalam berinteraksi dengan karyawan baik dalam situasi formal maupun informal dalam meningkatkan kinerja karyawannya sehingga Bank Syariah Bukopin Cabang Medan memiliki kualitas kinerja karyawan yang sangat baik. Sehingga tidak heran perilaku kepemimpinan situasional menjadi penilaian yang baik dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perilaku kepemimpinan situasional, mengetahui kinerja karyawan, dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan. Penelitian ini menggunakan metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan sebesar 0,830 atau sangat kuat antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja. Dari hasil uji determinan maka pengaruh perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan sebesar 68,89%, sehingga ada pengaruh antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan dengan hipotesis (Ha) positif dapat diterima.
ABSTRAKSI
PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan Jalan S. Parman Nomor 77 Medan)
Nama : ULFA MAULIDA NUR
NIM : 060903030
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Dahlia Hafni Lubis
PT. Bank Syariah Bukopin yang diakuisi pada tanggal 29 Juli 1990 oleh PT Bank Bukopin Tbk untuk dikembangkan menjadi bank Syariah. Bank Syariah Bukopin mulai beroperasi dengan melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip Syariah. Komitmen penuh dari PT Bank Bukopin Tbk sebagai pemegang saham mayoritas diwujudkan dengan menambah setoran modal dalam rangka untuk menjadikan PT Bank Syariah Bukopin sebagai bank syariah dengan pelayanan terbaik. Dengan Visi “Menjadi Bank Syariah Pilihan dengan Pelayanan Terbaik” maka akan tercermin dari perilaku seorang pimpinan yang dapat mengembangkan kinerja karyawannya. Perilaku pimpinan cabang dalam berinteraksi dengan karyawan baik dalam situasi formal maupun informal dalam meningkatkan kinerja karyawannya sehingga Bank Syariah Bukopin Cabang Medan memiliki kualitas kinerja karyawan yang sangat baik. Sehingga tidak heran perilaku kepemimpinan situasional menjadi penilaian yang baik dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perilaku kepemimpinan situasional, mengetahui kinerja karyawan, dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan. Penelitian ini menggunakan metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan sebesar 0,830 atau sangat kuat antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja. Dari hasil uji determinan maka pengaruh perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan sebesar 68,89%, sehingga ada pengaruh antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan dengan hipotesis (Ha) positif dapat diterima.
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang
Persoalan kepemimpinan selalu memberikan kesan yang menarik, oleh
sebab itu permasalahan kepemimpinan merupakan topik yang menarik dan dapat
dimulai dari sudut mana saja bahkan dari waktu ke waktu menjadi perhatian
manusia. Ada yang berpendapat masalah kepemimpinan itu sama halnya dengan
sejarah manusia, kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu
keterbatasan dan kelebihan-kelebihan, tetapi pada manusia di satu pihak manusia
terbatas kemampuannya untuk memimpin. Disinilah timbulnya kebutuhan akan
pemimpin dan kepemimpinan.
Kalau ditelusuri lebih lanjut, betapa pentingnya pemimpin dan
kepemimpinan dalam suatu kelompok organisasi jika terjadi suatu konflik atau
perselisihan antara orang-orang dalam kelompok tersebut, maka organisasi
mencari alternative pemecahannya supaya terjamin keteraturan dan dapat ditaati
bersama, dengan demikian terbentuklah aturan-aturan, norma-norma atau
kebijakan untuk ditaati agar konflik tidak terulang lagi. Ketika itulah orang-orang
mulai mengidentifikasikan dirinya pada kelompok, dalam hal ini peranan
pimpinan sangat dibutuhkan.
Melihat pentingnya sudut situasi dan waktu yang dipengaruhi oleh
lingkungan kerja organisasi, maka dipandang perlu pemimpin yang melihat
kondisi dan lingkungan berdasarkan gaya kepemimpinan yang diperannya. Para
pemimpin yang melihat situasi dalam mengembangkan karyawannya, dimana
meningkatkan prestasi kerja (kinerja) dapat didukung secara informal oleh
pemimpin yang bersifat melihat situasi kecenderungan karakteristik sifat dan
tingkat prestasi karyawannya.
Studi kepemimpinan yang pada awal perkembangannya cenderung
bersifat indukt if murni menempati posisi sentral dalam literatur menajemen dan
perilaku keorganisasian pada beberapa dekade terakhir. Secara umum, kajian
perkembangan riset dan teori kepemimpinan dapat dikategorikan menjadi tiga
tahap penting (Ogbonna dan Harris, 2000 : 25). Pertama, tahap awal studi tentang
kepemimpinan menhasilkan teori-teori sifat kepemimpinan (trait theories), yang
mengasumsikan bahwa seseorang dilahirkan untuk menjadi pemimpin dan bahwa
dia memiliki sifat atau atribusi personal yang membedakannya dari mereka yang
bukan pemimpin. Kedua, karena muncul kritik terhadap sulitnya
mengelompokkan dan memvalidasi sifat pemimpin, kemudian muncul teori-teori
perilaku kepemimpinan (behavioral theories). Pada teori ini, penekanan yang
semula diarahkan pada sifat pemimpin dialihkan kepada perilaku dan gaya yang
dianut oleh para pemimpin. Dengan demikian, berdasarkan teori ini, agar
organisasi dapat berjalan secara efektif, terhadap penekanan suatu gaya
kepemimpinan terbaik (one best way of leading). Ketiga, berdasarkan anggapan
bahwa baik teori-teori sifat kepemimpinan maupun teori-teori perilaku
kepemimpinan memiliki kelemahan yang sama, yaitu mengabaikan peranan
penting faktor-faktor situasional dalam menentukan efektifitas kepemimpinan,
kemudian muncul teori-teori kepemimpinan situasional (situasional theories).
Dari pengembangan kelompok teori yang terakhir ini, maka terjadi perubahan
ditelusuri lebih lanjut, perkembangan ketiga teori kepemimpinan tersebut tidak
dapat dipisahkan dari paradigma riset kepemimpinan.
Perilaku kepemimpinan situasional yang diterapkan oleh seorang
pemimpin dalam membangun kemajuan perusahaan dengan melihat factor situasi
dan kondisi diperlukan adanya peningkatan mutu sumber daya manusia yang
menjadi landasan suatu organisasi untuk menunjukkan output dalam bekerja
menjadi maksimal. Peningkatan sumber daya manusia ini dapat dilihat oleh
pimpinan menjadi suatu bagian yang utuh yaitu, adanya kualitas pencapaian hasil
kerja karyawan dalam perusahaan, serta kuantitas dari segi efisiensi dan
efektivitas yang dilakukan karyawan. Menurut Pamungkas (2005 : 38) bahwa
yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan
sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktifitas yang dicapai dengan suatu unjuk
kerja. Maka dengan demikian dibutuhkan kinerja dalam suatu perusahaan atau
organisasi yang dapat mengukur seberapa besar tingkat kemampuan
pelaksanaan-pelaksaan tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.
Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong
peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan pada Bank Syariah Bukopin
Cabang Medan. Hal ini tidak terlepas dari peranan perilaku seorang pemiimpin
yang situasional yang menggunakan tehnik waktu, kondisi dan situasi dalam
meningkatkan mutu kualitas karyawannya. Dengan demikian, penilaian kinerja
sangat dibutuhkan sebagai faktor penting untuk memberikan feed back kepada
pimpinan untuk memberikan kapasitas lebih kepada karyawan dalam
meningkatkan kinerja mereka. Maka, seorang karyawan juga akan dibantu oleh
Bukopin Cabang Medan, dimana para Staff seperti Customer service, Teller,
Human Resourse Departement dan lain sebagainya, membantu dan saling bekerja
sama untuk dapat dinilai dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
Bank Syariah Bukopin Cabang Medan yang sudah berdiri sejak tahun
2006 ini memeiliki kaedah system prosedur pelayanan yang baik. Mulai dari
pimpinan cabang yang menerapkan kepemimpinan yang efektik dengan melihat
situasi kondisi lingkup kerja karyawan Bank Syariah Bukopin Cabang Medan.
Pimpinan cabang yang berperan aktif dan cekatan yang selalu mementingkan
persahabatan yang ideal kepada bawahannya. Pimpinan cabang dan manager pada
Bank Syariah Bukopin Cabang Medan tidak heran memberikan kepemimpinan
yang efektif dalam membina karyawannya. Dari hasil pengamatan sementara yang
dilakukan oleh penulis dalam pra penelitian, belum terdapat permasalahan yang
krusial dalam penerapan kinerja karyawan oleh pimpinan, dalam permasalahan
kepemimpinan yang diterapkan oleh Pimpinan Cabang Bank Syariah Bukopin
Cabang Medan dalam membangun kinerja karyawannya tidak lain adanya gaji
karyawan di Bank Syariah Bukopin Cabang Medan kurang mencukupi.
Adanya masalah yang dihadapi Bank Syariah Bukopin Cabang Medan
merupakan hambatan bagi para karyawan dalam memacu kinerja mereka. Dengan
demikian peran kepemimpinan yang dituangkan Pimpinan Cabang Bank Syariah
Bukopin Cabang Medan sangat dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja mereka.
Apalagi Bagian Customer Service yang berhubungan langsung dengan
masyarakat, dimana masyarakat akan timbul kepercayaan yang negatif kepada
Bank Syariah Bukopin Cabang Medan dalam mengelola pelayanan kepada
Kurang meningkatnya kualitas kinerja karyawan pada staff Bank Syariah
Bukopin Cabang Medan yang menjadi pandangan buruk oleh segelintir karyawan
yang bekerja baik sebagai pegawai tetap maupun honorer. Hal ini dipicu oleh
kepemimpinan situasional yang harus diterapkan oleh Manager Bank Syariah
Bukopin Cabang Medan dalam mengelola kinerja karyawannya yaitu seluruh
karyawan yang berada di Bank Syariah Bukopin Cabang Medan ini.
Hubungan antara kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan jelas
sangat terkait pada Bank Syariah Bukopin Cabang Medan, dimana seorang
pimpinan cabang menggunakan gaya kepemimpinan dengan melihat kondisi
waktu baik informal maupun formal dan dengan melihat kondisi situasi dari
seorang karyawan. Kepemimpinan situasional terjadi jika pimpinan melihat
berbagai kondisi dari seorang karyawan, dimana dengan menggunakan 4 perilaku
kepemimpinan situasional yaitu tindakan mengarahkan (telling) dengan peran
directive yang tinggi, perilaku pimpinan yang menjual (selling) dengan
mengajukan beberapa alternatif, perilaku pimpinan menggalang partisipasi
(participation) dengan memberi keyakinan kepada karyawan, dan kemudian
mendelegasikan (delegating) kemampuan pimpinan kepada karyawan untuk
bertanggung jawab. Beberapa perilaku kepemimpinan situasional inilah yang
membuat pimpinan cabang Bank Syariah Bukopin Cabang Medan selalu
mengutamakan karyawannya untuk meningkatkan kinerja mereka.
Kepemimpinan situasional yang dijalankan oleh Pimpinan Cabang Bank
Bukopin Syariah Cabang Medan mengharuskan bahwa seorang pemimpin dapat
dengan tegas mengatur dalam mendorong kinerja karyawannya. Hal ini,
situasional. Maka hal ini membuat penulis tertarik untuk mengadakan penelitian
mengenai “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Syariah Bukopin Cabang Medan.”
1.2Perumusan Masalah
Suatu masalah dapat diartikan sebagai kesenjangan atau diskongruensi
antara kenyataan dengan harapan. Perumusan masalah dalam penelitian adalah
suatu pernyataan yang mengidentifikasikan fenomena yang diteliti berpatok pada
proses dan tindakan. (Anselm Strauss dan Juliet Corbin, 2003 : 27)
Dengan sistematika uraian latar belakang diatas, maka penulis melihat
yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Seberapa Besar
Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Bukopin Cabang Medan?”
1.3Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi fokus tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui perilaku Pimpinan Cabang Bank Syariah Bukopin
Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin Cabang
Medan
3. Untuk mengetahui pengaruh perilaku kepemimpinan situasional terhadap
kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin Cabang Medan.
Adapun manfaat dari penelitian yang penulis teliti adalah:
1. Penelitian ini diharapkan mampu melatih dalam menerapkan teori-teori
yang telah di dapat dan meningkatkan kemampuan berfikir dalam
penulisan karya ilmiah tentang perilaku kepemimpinan situasional
terhadap kinerja karyawan.
2. Secara Teoritis/Akademis, hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat
yang baik secara langsung maupun tidak langsung bagi akademisi untuk
khasanah kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, serta memberikan informasi yang
bermanfaat bagi kalangan penulis lain yang ingin mengeksplor penelitian
ini dengan metode dan responden yang lebih baik lagi.
3. Secara Praktis, hasil penelitian ini sangat diharapkan dapat bermanfaat
untuk memberikan sumbangan pemikiran, saran dan sebagai bahan
pertimbangan bagi Pimpinan Cabang dan karyawan Bank Syariah
Bukopin Cabang Medan tentang perilaku kepemimpinan situasional
terhadap kinerja karyawan.
1.5Kerangka Teori
Sebagai tolak ukur dalam memecahkan masalah, perlu digunakan
pedoman teoritik. Adanya landasan teoritik yang digunakan peneliti dalam
menjelaskan fenomena social yang menjadi objek penelitian. Menurut Sugiyono
(2006 : 55) teori adalah seperangkat konsep, asumsi, dan generalisasi yang logis
yang dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam
1.5.1 Perilaku Kepemimpinan
1.5.1.1 Definisi Perilaku Kepemimpinan
Pendekatan perilaku kepemimpinan adalah suatu pendekatan yang
menekankan pada apa yang dilakukan secara nyata oleh seorang pemimpin di
dalam jabatannya. Pendekatan ini muncul setelah pendekatan berdasarkan
cirri-ciri keperibadian mengalami kegagalan. Pendekatan perilaku pemimpin
menggunakan factor bawaan dan faktor situasional yang berkombinasi menjadi
konsep perilaku pemimpin yang merupakan deskripsi dari perilaku pemimpin.
Mengingat beragamnya fungsi-fungsi kegiatan pemimpin, maka tujuan
utama penelitian perilaku kepemimpinan adalah untuk mengidentifikasi efektifitas
perilaku kepemimpinan dengan menggunakan konsep yang konsiderasi dan
struktur inisiasi dalam pemimpin.
Kemampuan manajerial seorang pemimpin yang tampak dalam
merencanakan, menggerakkan, mengkordinasikan, dan mengawasi serta
mengendalikan kegiatan di lingkungan organisasi/perusahaan sangat dipengaruhi
oleh perilaku (behaviour) pemimpin sebagai kegiatan nyata yang dilakukannya
dalam jabatannya. Konsep Yulk (dalam J. Kaloh 2009 : 9) tentang perilaku
kepemimpinan yaitu menyebarkan informasi (informing); merencanakan
(planning); mengorganisir (organizing); memecahkan masalah (problem solving);
merumuskan peranan dan tujuan (clarifying); memonitoring (controlling);
memotivasi (motivating); mencegah konflik dan mengembangkan kelompok
(managing conflict and team building); serta membuat jaringan (networking),
telah dijadikan acuan untuk mengetahui perilaku kepemimpinan manakah yang
Rensis Likert (dalam J. Kaloh 2009 : 9) pakar perilaku kepemimpinan,
membagi gaya atau perilaku kepemimpinan menjadi 4 (empat) sistem, yaitu
system exploitative authoritative (otokrasi pemerasan), system benevolent
authoritative (otokratis bijak), system consultative leadership (kepemimpinan
konsultatif) dan system participative group leadership (kepemimpinan partisipatif,
kelompok). Perilaku kepemimpinan merupakan suatu tindakan yang dilakukan
pemimpin secara terus menerus yang karena kemampuannya dapat menggerakkan
orang lain untuk melakukan sesuatu dalam rangka pencapaian tujuan. Perilaku
kepemimpinan yang efektif yaitu tindakan nyata yang dilakukan pemimpin di
dalam pekerjaannya, sehingga kegiatan organisasi berlangsung secara efektif.
1.5.1.2 Jenis-jenis Perilaku Kepemimpinan
Penjabaran menurut Yuk (dalam J. Kaloh 2009 : 150) adanya indikator
perilaku kepemimpinan dituangkan dalam alat ukur baku yang digunakan untuk
mengetahui profil perilaku pemimpin dan kategori perilaku kepemimpinan
sehingga dapat digunakan pemimpim untuk mengetahui aspek-aspek
kepemimpinan dituangkan dalam jenis-jenis kepemimpinan, yaitu:
1. Perilaku Menyebarkan Informasi (Informating)
Penyebaran informasi merupakan alat organisasi dalam rangka
pengembangan organisasi maupun untuk membina hubungan kerja antara
para anggota organisasi. Perilaku menyebarkan informasi, yaitu perilaku
atau tindakan pemimpin dalam menyebarkan informasi yang relevan
seperti keputusan dan rencana, memberikan informasi teknis yang
kepada bawahan tentang kemajuan yang dicapai organisasi secara
keseluruhan.
2. Perilaku Konsultasi dan Delegasi (Consulting and Delegating)
Perilaku konsultasi dan delegasi, yaitu perilaku atau tindakan pemimpin
untuk membahas bersama pihak lain sebelum membuat keputusan,
memberikan saran yang dapat mendorong kemajuan, memberikan
kesempatan atau keluesan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan secara mandiri, menampung ide dan saran dari bawahan
sebelum mengambil keputusan serta memberi kesempatan kepada
bawahan untuk melaksanakan tanggung jawab atas pelaksanaan tugas
pokok. Dengan perilaku ini, keputusan yang diambil pemimpin didukung
oleh semua pihak dan pada akhirnya bobot keberhasilannya akan lebih
besar.
3. Perilaku Perencanaan dan Pengorganisasian (Planning and Organizing)
Perilaku perencanaan dan pengorganisasian yaitu perilaku atau tindakan
pemimpin dalam wujud merumuskan tujuan dan strategi untuk dapat
menyesuaikan dengan perubahan lingkungan, merumuskan bagaimana
mengalokasikan dan memanfaatkan sumber daya manusia dalam rangka
pencapaian tujuan, merumuskan bagaimana mengembangkan efesiensi
dalam pelaksanaan kegiatan dan bagaimana melakukan koordinasi yang
baik dengan pihak lain.
4. Perilaku Pemecahan Masalah (Problem Solving)
Perilaku pemecahan masalah yaitu perilaku atau tindakan pemimpin
pekerjaan, menganalisis masalah secara sistematis dan terus-menerus guna
mengidentifikasi penyebab dan menemukann pemecahannya. Konsekuen
melaksanakan keputusan dan tugas dalam mengatasi atau krisis yang
dihadapi organisasi.
5. Perilaku Merumuskan Peranan dan Tujuan (Clarifying)
Perilaku merumuskan peranan dan tujuan, yaitu perilaku atau sikap dan
tindakan pemimpin dalam mewujudkan perumusan tugas-tugas,
menetapkan arah pekerjaan, memberi pengertian tentang tanggung jawab
yang diemban sehubungan dengan jabatan, merumuskan tujuan yang akan
dicapai, menentukan batas waktu penyelesaian tugas dan mengarahkan
bawahan dalam penyelenggaraan tugas-tugas organisasi. Perilaku
merumuskan peranan dan tujuan dari pemimpin akan membentuk persepsi
staf terhadap tugas organisasi serta meningkatkan kapabilitas pimpinan
terhadap pelaksanaan tugas organisasi.
6. Perilaku Pemantauan (Monitoring)
Perilaku pemantauan yaitu perilaku atau sikap dan tindakan pemimpin
guna memperoleh informasi tentang kegiatan kerja, melakukan
pengecekan tentang kemajuann dan kualitas pekerjaan, evaluasi kinerja
bawahan dan unit instansi di lingkungan organisasi dan melakukan
pengamatan untuk mengetahui berbagai peluang dan hambatan yang
dihadapi dalam pelaksanaan tugas-tugas dan program organisasi.
Pemantauan dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai kegiatan
serta menjadi masukan bagi pemimpin dalam melanjutkan dan
mengembangkan apa yang telah dicapai.
7. Perilaku Motivasi
Perilaku motivasi yaitu perilaku atau sikap dan tindakan pemimpin untuk
mempengaruhi emosi bawahan dengan menggunakan nilai-nilai serta
logika guna mendorong antusiasme atau semangat kerja karyawan,
menumbuhkan komitmen terhadap tujuan dan tugas, bersedia melakukan
kerjasama, memberi bantuan dan dukungan. Pemberian motivasi
dimaksudkan untuk mempengaruhi emosi bawahan dan menumbuhkan
komitmen terhadap tugas dan tujuan serta mengembangkan hubungan
kerjasama, yang diharapkan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan
bawahan dalam menjalankan tugasnya.
8. Perilaku Pengakuan dan Penghargaan
Perilaku pengakuan dan penghargaan, yaitu perilaku atau sikap dan
tindakan pemimpin untuk menyediakan hadiah, pengakuan dan
penghargaan kepada bawahan yang kecakapannya baik dan yang
memberikan kontribusi bagi keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas
dilingkungan organisasi. Pemgakuan dan penghargaan erat kaitannya
dengan motivasi. Pengakuan dan penghargaan diberikan kepada karyawan
dengan harapan agar tindakan tersebut tercipta semangat kerja yang tinggi.
Dalam organisasi pemerintah pengakuan dan penghargaan terhadap
karyawan yang berprestasi biasanya dalam bentuk pujian yang
kadang-kadang disertai dengan pemberian piagam penghargaan dan hadiah
9. Perilaku Dukungan (Supporting)
Perilaku dukungan yaitu perilaku atau sikap dan tindakan pemimpin yang
terungkap dalam bentuk sifat bersahabat, baik budi, suka membantu,
selalu menunjukkan dukungan dan simpati kepada bawahannya dan
melakukan sesuatu untuk mendorong bawahan agar skill-nya meningkat
dan kariernya berkembang.
10. Perilaku Mencegah Konflik dan Mengembangkan Kelompok (Managing
Conflict and Team Building)
Perilaku mencegah konflik dan mengembangkan kelompok kerja yaitu
perilaku atau sikap dan tindakan pemimpin untuk mendorong dan
menyediakan fasilitas yang konstruktif dalam pemecahan masalah dan
mendorong atau mengembangkan kerjasama kelompok yang cocok dalam
penyelenggaraan tugas-tugas atau program organisasi. Perran pemimpin
dalam pencegahan konflik adalah untuk mendorong dan menyediakan
fasilitas yang sifatnya konstruktif yang dapat membantu proses
pemecahan masalah. Demikian pula perilaku pemimpin dalam
mengembangkan kelompok hanya digunakan pada situasi dan kondisi
tertentu.
11. Perilaku Membuat Jaringan
Perilaku membuat jaringan yaitu perilaku atau sikap dan tindakan
pemimpin dalam wujud membaur secara informal, membangun hubungan
dengan orang yang memiliki sumber informasi dan dukungan,
melalui kunjungan, telepon, surat-menyurat dan kehadiran dalam
rapat-rapat serta kegiatan social.
1.5.2 Kepemimpinan
1.5.2.1Definisi Kepemimpinan
Secara etimologi kepemimpinan bersal dari kata dasar “pimpin” yang
artinya bimbing atau tuntun. Dari kata pimpin lahirlah kata kerja “memimpin”
yang artinya membimbing atau menuntun dan kata benda “pemimpin” yaitu orang
yang berfungsi memimpin atau orang yang membimbing atau menuntun.
Kepemimpinan menurut John C. Maxwel (1997 : 7) yaitu:“inilah definisi menurut saya tentang kepemimpinan, yakni suatu deskripsi satu kata, singkat, dan sederhana, yang menempatkan kepemimpinan dalam jangkauan setiap orang. Semua dari kita dapat melatih sejumlah pengaruh pada seseorang, pada masalah yang sama dan ditempat yang sama. Kepemimpinan bukan jabatan, posisi atau bagan alir (flowchart). Kepemimpinan adalah suatu kehidupan yang mempengaruhi kehidupan orang lain”.
Penguasaan seni dan ilmu kepemimpinan menurut J. Kaloh (2009 : 9)
merupakan syarat utama bagi seorang pimpinan karena:
1. Kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat pada diri seorang pemimpin
yang berupa sifat-sifat tertentu seperti keperibadian (personality),
kemampuan (ability), dan kesanggupan (capability)
2. Kepemimpinan adalah serangkaian kegiatan (activity) pemimpin yang
terkait dengan kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu
sendiri.
3. Kepemimpinan adalah sebagai proses antar hubungan atau interaksi antar
pemimpin, bawahan dan situasi.
Kepemimpinan juga merupakan aspek penting dalam organisasi
(dalam J. Kaloh, 2009 : 12) bahwa kepemimpinan merupakan subjek penting di
dalam manajemen dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan
langsung saling berhubungan antara atasan dengan bawahan dalam sebuah
organisasi.
Menurut Slamet (2002 : 29) menyebutkan bahwa kepemimpinan
merupakan suatu kemampuan, proses atau fungsi pada umumnya untuk
mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan
tertentu. Selanjutnya dikemukakan oleh Slamet (2002 : 30) bahwa kepemimpinan
penting dalam kehidupan bersama dan kepemimpinan itu hanya melekat pada
orang dan kepemimpinan itu harus mengena kepada orang yang dipimpinnya. Hal
ini berarti harus diakui secara timbale balik, misalnya sasaran yang dipimpin
harus mengakui bahwa orang tersebut adalah pemimpinnya.
Selain itu, kepemimpinan menurut Stogdill (dalam J. Kaloh, 2009 : 10)
mengandung pengertian sebagai berikut:
1. Kepemimpinan sebagai titik pusat proses-proses kelompok
2. Kepemimpinan adalah suatu keperibadian yang mempunyai pengaruh
3. Kepemimpinan adalah seni untuk menciptakan kesesuaian paham atau
kesetiaan, kesepakatan
4. Kepemimpinan adalah pelaksaan pengaruh
5. Kepemimpinan adalah tindakan atau perilaku
6. Kepemimpinan adalah suatu bentuk persuasi
7. Kepemimpinan adalah suatu hubungan kekuatan/kekuasaan
8. Kepemimpinan adalah suatu hasil dari interaksi
10. Kepemimpinan sebagai inisiasi (permulaan) dari struktur
Kepemimpinan menurut Sunarto (2005 : 34) adalah proses memberi
inspirasi kepada seluruh karyawan agar bisa bekerja sebaik-baiknya untuk
mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan
agar bertindak secara benar, mencapai komitmen dan memotivasi untuk mencapai
tujuan bersama. Kepemimpinan memiliki dua peran penting, yaitu:
1. Menyelesaikan tugas, artinya tujuan utama dibentuknya kelompok
dibawah pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan
kelompok akan tercapai.
2. Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan
anggota kelompoknya maupun hubungan antar kelompok.
Selain itu pemimpin harus memiliki: pertama, intuisi yaitu keterlibatan
pemimpin dalam menatap situasi, mengantisipasi perubahan, mengambil resiko
dan membangun kejujuran. Kedua, pandangan yaitu keterlibatan pemimpin dalam
mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
Ketiga, nilai keselarasan yaitu kemampuan pemimpin untuk mengetahui dan
memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang
dimiliki bawahannya, serta dapat memadukan kedua nilai tersebut menuju
organisasi yang efektif. Keempat, kepastian akan maksud dan arah tujuan.
Stone dan Sachs (dalam J. Kaloh, 2009 : 11) mengemukakan, empat hal
stategis bagi pemimpin dalam memimpin organisasi, yaitu: (1) memberdayakan
anggota organisasi; (2) menciptakan lingkungan pelatihan; (3) mengupayakan
membuka diri terhadap perkembangan dan mudah menyesuaikan diri dengan
perkembangan.
1.5.2.2Teori Kepemimpinan
Teori-teori kepemimpinan pada umumnya berusaha menerangkan
factor-faktor yang memungkinkan munculnya kepemimpinan dan sifat dari
kepemimpinan (Pramudji, 1992 : 145).
Study tentang kepemimpinan bisa dikelompokan menjadi 4 (empat)
pendekaten. Fiedler (dalam Nawawi, 2003 : 44), menyatakan keempat teori
kepemimpinan tersebut, yaitu:
1. Teori “Great Man” dan Teori “Big Bang”
Teori ini mengemukakan kepemimpinan merupakan bakat atau bawaan
sejak seseorang lahir dari kedua orang tuanya. Bennis dan Nannus (dalam
Nawawi, 2003 : ), menyatakan pemimpin dilahirkan bukan diciptakan.
Teori ini melihat kekuasaan berada pada sejumlah orang tertentu, yang
melalui peroses pewarisan memiliki kemampuan memimpin atau karena
keberuntungan memiliki bakat untuk menempati posisi sebagai pemimpin.
Teori Big-Bang mengintegrasikan antara situasi dan pengikut anggota
organisasi sebagai jalan yang dapat mengantarkan seseorang menjadi
pemimpin. Situasi yang dimaksud adalah peristiwa-peristiwa atau
kejadian-kejadian besar seperti revolusi, kekacauan/kerusuhan,
pemberontakan, reformasi dan lain-lain.
2. Teori Sifat atau Karakteristik Keperibadian
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin
oleh seorang pemimpin, meskipun orang tuanya khususnya ayah bukan
seorang pemimpin. Teori ini bertolak dari pemikiran bahwa keberhasilan
seorang pemimipin ditentukan oleh sifat-sifat/karakteristik kepribadian
yang dimiliki.
3. Teori Perilaku
Teori ini bertolak dari pemikiran bahwa kepemimpinan untuk
mengefektifkan organisasi, tergantung pada perilaku atau gaya bersikap
atau gaya bertindak seorang pemimpin. Dengan demikian berarti teori ini
juga memusatkan perhatiannya pada fungsi-fungsi kepemimpinan. Dengan
kata lain, keberhasilan seorang pemimpin dalam mengefektifkan
organisasi, sangat tergantung dari perilakunya dalam melaksanakan
fungsi-fungsi kepemimpinan di dalam strategi kepemimpinannya.
4. Teori Kontingensi atau Teori Stuasional.
Teori situasional dapat disimpulkan bahwa seorang peminpin yang efektif
memperhatikan faktor-faktor situasional yang terdapat di dalam
organisasi. Karena faktor-faktor situasi tersebut tidak selalu tetap, maka
diperlukan kemampuan dari peminpin untuk mengadaptasi kepeminpinan
yang sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.
1.5.2.3 Fungsi – fungsi kepeminpinan
Fungsi kepeminpinan menurut Sondang P. Siagian (2003 : 48) sebagai
fungsi manajemen mencakup beberapa tugas kewajiban dan dalam rangaka
kepeminpinan menjalankan pemerintahan, yang diantaranya :
Peminpin mampu mengarahkan strategi dan taktik keputusan organisasi
yang hendak di tempuh menuju tujuan sehingga mengoptimalkan
pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang tersedia. Pengambilan
keputusan yang diungkapkan S. Pramudji (1992 : 127) ialah kewajiban
sorang peminpin dalam organisasi ialah mengambil keputusan dalam
rangka menjalankan kekuasaan atau dalam rangka memecahkan masalah
-masalah dalam organisasinya. Dikemukakan oleh John. D millet (dalam
Pramudji, 1992 : 127) bahwa salah satu kemapuan peminpin ialah
kemampuan berani mengambil keputusan.
2. Pimpinan Sebagai Wakil Dan Juru Bicara Organisasi
Peminpin puncak organisasi yang menjadi wakil dan juru bicara resmi
akan mampu mncapai tujuannya tanpa memelihara hubungan yang baik
dengan berbagi pihak diluar organisasi yang bersangkutan sendiri. Sebagai
wakil dan juru bicara organisasi fungsi pimpinan tidak terbatas hanya
pemeliharaan hubungan baik saja tetapi harus membuahkan perolehan
dukungan yang diperlukan untuk pencapaian tujuan organisasi.
Pemeliharaan hubungan yang baik agar pihak yang berkepentingan
mempunyai persepsi yang baik terhadap organisasi.
3. Pimpinan Sebagai Komunikator yang Efektif
Adanya pemeliharaan hubungan yang baik dilakukan dengan proses
komunikasi. Keputusan yang telah diambil disampaikan kepada para
pelaksana melalui jalur komunikasi yang terdapat dalam organisasi.
Adanya interaksi pesan yang terjadi antara atasan dengan bawahan, antara
operasional dengan serasi berkat terjadinya komunikasi yang efektif
sehingga dimungkinkan terjadi umpan balik yang bermanfaat bagi
organisasi.
4. Pimpinan Sebagai Mediator
Fungsi pimpinan sebagai mediator difokuskan pada penyelesaian situasi
konflik yang mungkin timbul dalam satu organisasi, tanpa mengurangi
pentingnya situasi konflik yang mungkin timbul dalam hubungan keluar
harus dihadapi dan diatasi oleh pimpinan.
5. Peranan Pimpinan Selaku Integrator
Pemimpin selaku integrator haruslah meletakkan sikap yang objektif dan
netral sebagai pimpinan. Dalam situasi berfikir dan bertindak para anggota
organisasi dapat bersikap negatif maupun positif. Untuk mencapai
keberhasilan satu kelompok organisasi secara utuh dan bukan
terkotak-kotak, peranan integrator diutamakan dimana menghasilkan menhasilkan
keberhasilan yang tidak merugikan kecenderungan bagi
kelompok-kelompok tertentu.
Fungsi kepemimpinan tidak luput dari ciri-ciri kepemimpinan yang
dimiliki oleh seorang pemimpin. Analisis kepemimpinan berdasarkan ciri
kepemimpinannya yang diungkapkan oleh Sondang P. Siagian (2003:75)
memberikan petunjuk bahwa ciri-ciri kepemimpinan ideal yaitu :
1. Pengetahuan yang luas
2. Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang
3. Sifat inkuisitif
5. Daya ingat yang kuat
6. Kapasitas integrative
7. Keterampilan berkomunikasi secara efektif
8. Keterampilan mendidik
9. Rasionalisme dan objektivitas
10. Pragmmatisme
11. Kemampuan menentukan skala prioritas
12. Kemampuan membedakan yang urgen dan yang penting
13. Rasa tepat waktu
14. Rasa kohesi yang tinggi
15. Naluri relevasi
16. Keteladanan
17. Kesediaan menjadi pendengar yang baik
18. Adaptabilitas
19. Fleksibelitas
20. Ketegasan dan keberanian
21. Orientasi
22. Sikap yang antisipatif
1.5.2.4 Tipologi Kepemimpinan
Seseorang yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk
”membaca” situasi yang dihadapinya secara tepat dan menyesuaikan gaya
kepemimpinannya agar sesuai dengan tuntutan situasi yang dihadapinya meskipun
Karena penyesuaian-penyesuaian tersebut memang merupakan kehidupan
manajerial seseorang yang menduduki posisi jabatan pimpinan. Adanya
penyesuaian yang dilakukan seseorang manajerial terhadap tempat ia melakukan
pekerjaan, perlu kiranya seorang manajerial terhadap tempat ia melakukan
pekerjaan, perlu kiranya seorang pemimpin memiliki tipe-tipe kepemimpinan
yang perlu melakukan perubahan terhadap penyesuaian situasi yang berada di
lingkup kerjanya.
Tipologi kepemimpinan yang secara luas banyak diterapkan oleh
kepemimpinan dewasa ini, Prof. Dr. Sondang P. Siagian (2003: 27) memandang
sebelum meletakkan tipe-tipe dalam kepemimpinan dalam situasi pemimpin perlu
melihat kategori dari berbagai karakter yaitu :
1. Persepsi seorang pimpinan tentang peranannya selaku pimpinan
2. Nilai – nilai yang di anut
3. Sikap dalam mengemudikan jalannya organisasi
4. Perilaku dalam memimpin
5. Gaya kepemimpinan yang dominan
Dari kelima karakteristik tersebut haruslah dimiliki seorang pemimpin dari
berbagai tipe kepemimpinan yang memberdakan antara yang satu dengan yang
lainnya. Ada lima tipe kepemimpinan yang diakui keberadaannya diantaranya :
1. Tipe Ototkratik
Segi kepemimpinan yang otokratik memiliki serangkaian karakteristik
yang dapat dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Dilihat dari segi
persepsinya, seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang
sebenarnya. Sehingga peranannya sebagai sumber segala sesuatu dalam
kehidupan organisasional seperti kekuasaan, serta memiliki nilai
kepemimpinan organisasional yang membenarkan segala cara yang
ditempuh untuk mencapai tujuannya. Seorang pemimpin yang otoriter
akan menunjukkan sikapnya yang menonjol ”keakuan” dalam berbagai
bentuk seperti :
a) Cenderung memperlakukan para bawahan sama dengan alat – alat lain
dalam organisasi dan kurang menghargai harkat dan martabat mereka.
b) Pengutamaan oerientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas
tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas ini dengan kebutuhan dan
kepentingan para bawahan
c) Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan
keputusan dengan cara hanya menginformasikan kepada bawahannya
dan menuntut mereka untuk melakukan pekerjaan.
Sikap pemimpin demikian akan mewujudkan diri pada perilaku pemimpin
kepada bawahannya. Karena baginya tujuan organiisasi identik dengan
tujuan pribadinya, maka perilakunya akan sedemikian rupa sehingga orang
lain akan memperoleh kesan bahwa pemimpin tersebut memandang
organisasi sebagai milik pribadinya yang dapat diperlakukan sekehendak
hati. Dengan demikian ia tidak mau menerima saran dan kritik dai para
bawahannya. Pemimpin yang otokratik dalam prakteknya akan
menggunakan gaya kepemimpinan yang :
a) Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
c) Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
d) Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadi penyimpangan
oleh bawahan.
2. Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin yang paternalistik banyak terdapat di lingkungan
masyarakat yang masih bersifat tradisional, umumnya di masyarakat
agraris. Popularitas pemimpin yang paternalistik disebabkan oleh
beberapa faktor seperti:
a) Kuatnya ikatan primordial
b) Extended family system
c) Kehidupan masyarakat yang komunalistik
d) Peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan
bermasyarakat
e) Masih dimungkinkannya hubungann pribadi yang intim antara
seseorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lain.
Persepsi seorang pemimpin paternalistik tentang peranannya dalam
kehidupan organisasional dapat dikatakan diwarnai oleh harapan pada
umumnya berwujud keinginan agar pemimpin mereka mampu beperan
sebagai bapak yang bersifat melindungi dan yang layak dijadikan sebagai
tempat bertanya dan memperoleh petunjuk. Legitimasi kepemimpinannya
dipandang sebagai hal yang wajar dan normal, dengan implikasi
organisasionalnya seperti kewenangan memerintah dan mengambil
Ditinjau dari segi nilai-nilai organisasional yang dianut, biasanya seorang
pemimpin yang paternalistik mengutamakan kebersamaan. Artinya
pemimpin yang bersangkutan berusaha memperlakukan semua orang dan
semua satuan kerja yang terdapat didalam organisasi seadil dan serata
mungkin. Dimata seorang pemimpin yang paternalistik para bawahannya
belum dewasa dalam cara bertindak dan berfikir sehingga memerlukan
bimbingan dan tuntutan terus menerus. Konsekuensi dari perilaku seorang
pimpinan yang paternalistik demikian ialah para bawahannya tidakk
dimanfaatkan sebagai sumber informasi, ide dan saran.
3. Tipe Kharismatik
Kepemimpinan yang kharismatik memiliki karekteristik yang khas yaitu
daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh
pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Seorang pemimpin
yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut
meskipun para pengikutnya tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara
konkret mengapa orang tertentu dikagumi.
Mungkin pula seorang pemimpin yang kharismatik menggunakan gaya
yang paternalistik, tetap ia tidak kehilangan daya demokratik atau
partisipatif.pemimpin yang tergolong kharismatik ini jumlahnya tidak
besar dan mungkin jumlah yang sedikit ini pulalah yang menyebabkan
sehingga tidak cukup data empiris yang dapat digunakan untuk
menganalisis secara ilmiah karakter pemimpin yang kharismatik.
Persepsi seorang pemimpin yang laissez faire tentang peranannya sebagai
seorang pemimpin berkisar pandangannya bahwa pada umumnya
organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota
organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui
apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin
dicapai, tugas apa yang harus dijalankan oleh masing-masing anggota dan
seorang pimpinan tidak perlu sering melakukan intervensi dalam
kehidupan organisasional. Seorang pemimpin yang Laissez faire melihat
peranannya sebagai ”polisi lalu lintas”. Dengan anggapan bahwa para
anggota organisasisudah mengetahui dan cukup dewasa untk taat kepada
peraturan permainan yang berlaku, seorang pemimpin yang laissez faire
cenderung memilih peranan yang pasif dan membiarkan organisasi
berjalan sesuai dengan temponya sendiri tanpa harus banyak mencampuri
bagaimana organisasi harus dijalankan. Nilai-nilai yang dianut oleh
seorang pemimpin yang laisses faire dalam menjalankan fungsi-fungsi
kepemimpinannya sangat bertolak dari filsafat hidup manusia pada
dasarnya memiliki rasa solidaritas dalam kehidupan bersama, mempunyai
kesetiaan kepada sesama dan kepada organisasi, taat kepada norma-norma
dan peraturan yang telah disepakati bersama, mempunyai tanggungjawab
yang besar terhadap tugas yang harus diembannya. Karena demikian,
pemimpin yang memiliki tipe laissez faire memiliki nilai yang tepat dalam
hubungan atasan – bawahan adalah nilai yang saling mempercayai yang
besar. Melihat dari karakteristik dari pimpinan bertipe laissez faire ini
a) Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
b) Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan
yang lebih rendah dan kepada para petugas oerasional, kecuali dalam
hal-hal tertentu yang nyatanya menuntut keterlibatan secara langsung
c) Status quo organisasional tidak terganggu
d) Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berfikir dan bertindak
yang inovatif dan kreatif didasarkan kepada para anggota organisasi
yang bersangkutan sendiri.
e) Sepanjang dan selama paran anggota organisasi menunjukkan perilaku
dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam
perjalanan organisasi berada pada tingkatan yang minimum.
5. Tipe Demokratik
Bagi kebanyakan seseorang dalam menjalankan organisasinya cenderung
menerima perlakuan demokratik dari pimpinannya. Tipe kepemimpinan
yang demokratik adalah tipe ideal yang sangat diinginkan oleh para
bawahannya. Ditinjau dari persepsinya, seorang pemimpin yang
demokratik biasanya memandang peranannya selaku kordinator dan
integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak
sebagai suatu titik tolak. Pendekatan dalam menjalankan fungsi
kepemimpinannya adalah pendekatan holistik dan integralistik. Seorang
pimpinan yang demokratik dihormati dan disegani dan bukan ditakuti
karena perilakunya dalam kehidupan organisasional.
Dalam melaksanakan tugas kepemimpinan mempengaruhi orang atau
faktor. Faktor-faktor itu berasal dari diri kita sendiri, pandangan kita terhadap
manusia, keadaan kelompok dan situasi waktu kepemimpinan kita laksanakan.
Orang yang memandang kepemimpinan sebagai status dan hak unntuk
mendapatkan fasilitas, uang, barang, jelas akan menunjukkan praktek
kepemimpinan yang tidak sama dengan orang yang mengartikan kepemimpinan
sebagai pelayanan kesejahteraan orang yang dipimpinnya.
1.5.3 Kepemimpinan Situasional
15.3.1 Defenisi Kepemimpinan Situasional
Menyangkut konsistensi gaya kepemimpinan seseorang bersifat ”fixed”
sehingga tidak berubah meskipun dihadapkan dengan kondisi yang berlainan
dengan gaya kepemimpinannya. Kepemimpinan seseorang tidaklah berubah
dalam menghadapi situasi yang bagaimanapun. Jika seseorang pada hakikatnya
memiliki ciri-ciri kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinannya pun akan
otokratik pula, terlepas dari situasi organisasional yang dihadapinya. Sebaliknya,
jika seseorang yang berpandangan demokratik akan secara konsisten memiliki
peran partisipatif meskipun situasi organisasonal yang dihadapinya sesungguhnya
menunut gaya kepemimpinannya yang lain.
Gaya kepemimpinan seseorang yang bersifat situasional, dalam
prakteknya pandangan ini berarti bahwa tidak ada seorang pemimpin yang sangat
konsisten menggunakan satu gaya kepemimpinan tertentu terlepas dari situasi
yang dihadapinya. Artinya efektifitas seseorang sangat tergantung pada
kemampuannya membaca situasi yang dihadapinya dan menyesuaikan gaya
kepemimpinannya dengan situasi tertentu, sehingga pemimpin yang efektif akan
Menurut teori situasional, seorang pemimpin yang paling otokratik
sekalipun akan mengubah gaya kepemimpinannya yang otokratik itu dengan gaya
lain, misalnya gaya yang agak demokratik, apabila situasi tertentu menurutnya
untuk dipakai. Adanya sejarah yang memberikan banyak bukti mengenai
pimpinan di Indonesia yang bersifat otokratik dan pada akhirnya mengalah pada
tuntutan rakyat. Kepemimpinan situasional mengatakan seseorang yang biasanya
mennggunakan gaya kepemimpinan yang demokratik mungkin saja bertindak
otoriter apabila situasi menghendakinya, seperti pelanggaran kepada pegawai
terhadap disiplin organisasi, mengoreksi penyelewengan atau sangat didesak oleh
situasi krisis.
1.5.3.2 Teori Situasional
Belajar dari konsep Hersey and Blancard, perilaku dan gaya
kepemimpinan bersifat situasional. Pemimpinan atau manajer harus menyesuaikan
responnya menurut kondisi atau tingkat perkembangan kematangan, kemampuan
dan minat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dalam hal ini, respon
seorang manajer dalam perilaku kepemimpinannya memberikan sejumlah
pengarahan dan dukungan yang bersifat sosioemosional. Sementara itu manajer
harus menyesuaikan tingkat kematangan karyawan.
Tingkat kematangan karyawan (maturity), diartikan sebagai tingkat
kemampuan karyawan untuk bertanggung jawab dan mengarahkan perilaku dalam
bentuk kemauan. Berdasarkan tingkat kematangannya, menurut Hersey dan
Blancard
