ABSTRAK
PENGARUH TEORI MOTIVASI MASLOW TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT CENTRAL PERTIWI BAHARI TANJUNG BINTANG
LAMPUNG SELATAN
Oleh
Rudi Irawan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan ujung tombak dalam sebuah organisasi, baik dalam hal teknisi maupun menjadi seorang eksekutor. Kualitas SDM dalam suatu organisasi tentunnya akan mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi tersebut. Selain latar belakang pendidikan yang memadai, motivasi juga dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas SDM agar terciptanya kinerja dan produktivitas yang maksimal dalam organisasi tersebut. Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh teori motivasi maslow terhadap kinerja karyawan PT Central Pertiwi Bahari Tanjung Bintang Lampung Selatan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Central Pertiwi BahariTanjungBintangyang berjumlah 84 karyawan.
Hasil penelitian dan pembahasan mendukung hipotesis yang diajukan
bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara motivasimaslowterhadap kinerja karyawan PT Central Pertiwi Bahari Tanjung Bintang baik secara simultan maupun secara parsial. Semakin tinggi perhatian perusahaan dalam memotivasi karyawannya, maka kinerja karyawan di perusahaan tersebut akan semakin meningkat. Kebutuhan rasa aman menjadi kebutuhan yang paling tinggi
kontribusinya dalam meningkatkan kinerja karyawan PT Central Pertiwi Bahari Tanjung Bintang Lampung Selatan.
Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah PT. Central Pertiwi BahariTanjung Bintang diharapkan dapat terus mempertahankan dan
meningkatkan motivasi terhadap kebutuhan karyawan agar terdorong lebih giat dalam pekerjaannya sehinggaPT. Central Pertiwi BahariTanjung Bintang mencapai hasilproduktivitas yang maksimal.
PENGARUH TEORI MOTIVASI MASLOW TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT CENTRAL PERTIWI BAHARI TANJUNG BINTANG
LAMPUNG SELATAN
(Skripsi)
Oleh
Rudi Irawan
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
iv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Grafik Data Output Produksi PT. CPB Tanjung Bintang……… 6 Gambar 2 Hierarchy Of Needs……….. 14 Gambar 3 Faktor-faktor dalam motivasi………... 16 Gambar 4 Kerangka pemikiran pengaruh motivasi
i
2.1.2 Faktor-Faktor Motivasi ... 15
2.1.3 Indikator Motivasi ... 17
2.2 Pengertian Kinerja Karyawan ... 17
2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 18
2.2.2 Pengertian Penilaian Kinerja ... 20
2.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 20
2.2.4 Pengukuran Kinerja ... 21
2.2.5 Indikator Penilaian Kinerja ... 22
2.3 Peneliti Terdahulu ... 23
2.4 Kerangka Pemikiran ... 24
2.5 Hipotesis ... 24
ii
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 27
3.4 Skala Pengukuran ... 27
3.5 Definisi Oprasional Variabel ... 28
3.6 Uji Instrumen Penelitian... 30
3.4.1 Uji Validitas ... 30
3.4.2 Uji Realibilitas ... 32
3.7 Teknik Analisis Data ... 32
3.7.1 Analisis Kualitatif ... 32
3.7.2 Analisis Kuantitatif ... 33
3.8 Pengujian Hipotesis ... 34
3.8.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (f) ... 34
3.8.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (t) ... 34
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 37
4.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 37
4.1.2 Lokasi Perusahaan ... 38
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 38
4.1.4 Sumber Daya Manusia... 39
4.1.5 Struktur Perusahaan ... 40
4.1.6 Hasil Produksi dan Pemasaran ... 42
4.1.7 Fasilitas ... 42
4.2 Analisis Kualitatif ... 43
4.2.1 Gambaran Umum dan Analisis Variabel Demografi ... 43
4.3 Uji Validitas dan Realibilitas ... 45
4.5.3.4 Uji Pengaruh Kebutuhan Penghargaan ... .... 60
4.5.3.5 Uji Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri ... ... 61
iii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Klasifikasi Gaji Karyawan PT. CPB Tanjung Bintang 3
Tabel 2 Kelengkapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja 4
Tabel 3 Data Karyawan PT. CPB Tanjung Bintang 2013 9
Tabel 4 Definisi operasional variabel dan pengukuran 31
Tabel 5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 44
Tabel 6 Klasifikasi Responden Berdasarkan Umur 44
Tabel 7 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan 44
Tabel 8 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja 45
Tabel 9 Hasil Uji Validitas 46
Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas 47
Tabel 11 Respon Terkait Kebutuhan Fisiologi 48
Tabel 12 Respon Terkait Kebutuhan Rasa Aman 49
Tabel 13 Respon Terkait Kebutuhan Sosial 40
Tabel 14 Respon Terkait Kebutuhan Penghargaan 51
Tabel 15 Respon Terkait Kebutuhan Aktualisasi Diri 52
Tabel 16 Respon Terkait Kinerja Karyawan 53
MOTO
“
Anda hanya butuh visi yang besar untuk
mendapatkan hasil yang besar”
“Ketika mereka mulai bertanya tentang
bagaimana, anda harus sudah
menyelesaikannya”
“
Yakini bahwa apa yang dikerjakan selalu
ada manfaat dan tidak ada sedikitpun yang
PERSEMBAHAN
Puji Syukur atas limpahan nikmat yang telah diberikan Allah SWT atas nafas
kehidupan yang amat sempurna ini. Segala sesuatu yang terjadi baik yang lalu
maupun yang akan terjadi adalah kehendak Allah SWT. Sholawat dan salam
selalu tercurahkan kepada baginda Rasulullah Muhammad SAW. Perjalanan
panjang yang telah ku jalani hingga saat ini merupakan anugerah yang sangat
istimewa terutama ketika dapat mempersembahkan tugas akhir ini untuk :
Kedua Orang Tua yang tercinta, tersayang, terkasih dan terhormat.
Ku persembahkan sebuah perjuangan dan tulisan dari didikan kalian yang ku
aplikasikan dengan ketikan hingga menjadi baris tulisan dengan beribu kesatuan
dan berjuta makna kehidupan. Ku ucapkan terima kasih yang sangat dalam atas
segala jerih payah dan pengorbanan untuk anakmu selama ini. Hanya kado kecil
ini yang dapat ku berikan dari bangku kuliah yang memiliki banyak cerita,
kenangan dan pengorbanan untuk mendapatkan masa depan yang diinginkan
atas doa restu dan dukungan yang kalian berikan.
Kakakku Ari Suanto dan Adikku Shelvina Yunita yang telah memberikan
contoh dan pelajaran yang baik serta dukungan yang sangat besar untuk
mendapatkan gelar sarjana ini.
Serta teman-teman yang telah memberikan kebersamaan dan persahabatan serta
mengisi waktu ku detik demi detik hingga menjadi kenangan yang akan menjadi
RIWAYAT HIDUP
Peneliti dilahirkan di Kota Bandar Lampung, pada Tanggal 21 Agustus 1990, dan merupakan anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak sakirun dan Ibu Bartiah.
Pendidikan yang telah diselesaikan penulis adalah Taman Kanak-kanak Taruna Jaya Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 1996, Sekolah Dasar (SD) di SD Al-Azhar 1 Bandar Lampung diselesaikan pada Tahun 2002, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP N 29 Bandar Lampung diselesaikan pada Tahun 2005, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA N 1 Gedong Tataan diselesaikan pada Tahun 2009. Pada Tahun 2009 penulis diterima sebagai Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.
SANWACANA
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena kasih dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Penulisan skripsi ini tidak lepas dari berbagai kesulitan dan hambatan, namun dengan adanya bimbingan, dukungan serta saran dari berbagai pihak, maka dalam kesempatan ini dengan ketulusan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
2. Ibu Aida Sari,S.E.,M.Si Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
3. Ibu Yuningsih, S.E.,M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
4. Bapak Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A. selaku dosen Pembimbing Utama yang telah memberikan pengarahan, saran, pembelajaran, dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Lis Andriani HR, S.E., M.Si. selaku dosen Pembimbing II yang telah memberikan pengarahan, saran dan membimbing penulis dalam
6. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Penguji Utama atas kesediaan menguji, saran, kritik, serta nasihat, juga ilmu pengetahuan yang telah diberikan. 7. Bapak Aripin Ahmad, S.E.,M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik
selama Penulis menjadi mahasiswa.
8. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis.
9. Seluruh Staf Universitas Lampung khususnya Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah banyak membantu penulis.
10. Kedua Orang Tua Sakirun dan Bartiah yang tiada hentinya memotivasi dan terus memberikan semangat, kesabaran dan doa.
11. Kakakku Ari Suanto dan Adikku Shelfina Yunita yang terus memberikan dorongan dan semangat kepada penulis.
12. Rekan-rekan, Senior, dan Junior di Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) Hadi, Macro, Jalal, Bowo, Agung, Ivan, Anton Adi Wijaya, Entol, Bram, Yogi, Guntur, Ryan, Ali, Zul, Ido yang tidak dapat disebutkan satu persatu telah memberikan pembelajaran dalam mengasah idealisme kemahasiswaan dalam memberikan kontribusi mewujudkan nilai-nilai kebenaran.
13. Seseorang yang selalu mendampingi dan terus memperhatikan penulis dari memulai, menjalani hingga menyelesaikan proses skripsi ini, dalam suka, duka, dan cita tiada hentinya memberikan dukungan kepada penulis. 14. Teman-teman “LAWAS” Khairul Fadhli, I Made Jananuraga Y, Sekar
telah memberikan arti persahabatan. Terima kasih atas kebersamaan dan kehangatan selama ini.
15. Keluar besar HMJ Manajemen periode 2007/2008, 2008 /2009, 2009/2010, 2010/2011, 2011/2012, 2012/2013 Nova Yuliantoro, Kusnadi, Havs Salih Guntur I, Fajrin, Faiz, Edo Aditya, dan seluruh jajaran kepengurusan terima kasih atas pembelajaran, kerjasama dan bantuan kalian selama ini.
16. Teman-teman Manajemen angkatan 2009 selama kuliah Sarrah, Selvy, Muli, Putri, Tutu, Amri, Hendra Pakong, Made, Dea, Yudi, Lucky Charaka, Rofi Zunizar, Stevian, Ribay dan teman-teman lainnya yang tidak tersebut, terima kasih atas kebersamaannya selama ini.
17. Semua pihak yang hadir dalam kehidupan yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan dan motivasi dalam
menyelesaikan skripsi ini.
18. Almamater Universitas Lampung yang turut mendewasakan penulis dalam berfikir, bertutur, dan bertindak serta memberikan pengalaman.
Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin
Bandar Lampung, 10 September 2014 Penulis,
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif. SDM juga merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi. Mereka yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Berawal dari pemikiran tersebut, maka produktivitas organisasi sangatlah ditentukan oleh produktivitas SDM yang bersangkutan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu atau cara yang sangat berkaitan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan di dalam suatu organisasi. Tanpa adanya manajemen yang baik dalam pengelolaan SDM, organisasi tersebut akan sulit untuk mencapai tujuan dan sasaran secara efektif dan efisien. Dengan demikian, MSDM memiliki peran yang sangat vital dalam meningkatkan kualitas dan mewujudkan kinerja karyawan yang maksimal. Hal tersebut tidak serta-merta terjadi tanpa adanya faktor-faktor yang
2
Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan. Karyawan juga memiliki tujuan yang harus terpenuhi, sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan perusahaan dengan tujuan karyawan. Dengan demikian, untuk mengintegrasikan antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, perlu diketahui terlebih dahulu apa yang menjadi kebutuhan masing-masing pihak. Bagi seorang karyawan, apabila sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka karyawan akan memiliki kinerja yang baik terhadap perusahaan. Berkaitan dengan hal tersebut, ini menandakan bahwa peningkatan kinerja merupakan sebuah dampak positif dari adanya motivasi untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan karyawan di dalam perusahaan
tersebut.
Banyak teori dari para ahli yang membahas tentang motivasi, seperti HirarchyOf Needs yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow, Teori Dua Faktor oleh Frederick Herzberg, Teori ERG olehClayton Alderfer, Teori Kebutuhan oleh David McClelland, dan Teori Harapan dari Vroom, semuanya menjelaskan bahwa faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3
Faktor pertama adalah kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan pokok atau
kebutuhan dasar, misalnya kebutuhan akan pangan, sandang dan papan, sehingga untuk memenuhi kebutuhan ini seseorang harus bekerja. Bagi seorang karyawan, gaji atau upah yang diterima merupakan hal utama yang digunakan untuk
memenuhi hidup minimumnya. Adapun faktor-faktor tersebut diantaranya kebutuhan fisiologi, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Tabel 1 Klasifikasi Gaji Karyawan PT. CPB Tanjung Bintang
No Range Gaji Jumlah Karyawan
1 < 4.500.000 63 Karyawan
2 4.500.000 - 6.500.000 8 Karyawan
3 > 6.500.000 13 Karyawan
Jumlah 84 Karyawan
Sumber : Laporan Tahunan PT. CPB 2013
4
Faktor kedua adalah kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan kondisi aman dan tentram, bebas dari rasa takut akan kehidupannya di masa yang akan datang, dan adanya jaminan akan pekerjaan bila terjadi sesuatu atas dirinya.
Tabel 2 Kelengkapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
No Keterangan Jumlah
1 Helm Lapangan 200 Buah
2 Alarm Tanda Bahaya 5 Titik
3 Masker Lapangan 200 Buah
4 Baju Laboratorium 10 Set
5 Asuransi Kesehatan 84 Paket
Sumber : Laporan Tahunan PT. CPB 2013
Pekerja yang mendapatkan perlindungan keamanan dalam melaksanakan tugas, hal ini akan memberikan ketenangan bagi mereka sehingga mampu meningkatkan kinerjanya. Bentuk pemenuhan kebutuhan rasa aman yang umumnya diperhatikan oleh organisasi adalah asuransi pensiun, tunjangan pensiun dan Asuransi
Kesehatan (ASKES).
5
antar bawahan dan atasan dan antar karyawan dengan lingkungan masyarakat lainnya. Sikap yang menyenangkan dari teman sekerja dan atasan mempengaruhi keeratan hubungan antar mereka. Keeratan ini sangat besar artinya bila rangkaian tersebut memerlukan kerjasama tim yang tinggi. Keeratan hubungan ini
merupakan sumber kepuasan kerja bagi karyawan yang dapat menjadi motivasi utama dalam meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan observasi mengenai kebutuhan sosial yang dilakukan oleh peneliti, PT. CPB Tanjung Bintang memiliki permasalahan dalam hubungan sosial yaitu adanya ego etnis yang mengakibatkan kurang harmonisnya hubungan sosial diantara karyawan.
Faktor keempat adalah kebutuhan penghargaan yaitu merupakan penghargaan dari pimpinan atas kinerja dalam menjalankan pekerjaan. Pengakuan atas prestasi ini merupakan motivator yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi. Penghargaan yang diberikan bisa dalam bentuk pemberian pujian kepercayaan dan tanggung jawab serta kesempatan untuk mendapatkan promosi. Karyawan yang berprestasi harus diberikan kepercayaan dan tanggung jawab dalam
6
Faktor kelima adalah kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
mewujudkan kemampuan serta mengembangkan diri di tempat dimana ia bekerja. Sehingga, suatu perusahaan harus menjalankan usaha-usaha pengembangan untuk meningkatkan kualitas karyawan. Pengembangan ini mencakup karyawan
perusahaan yang lama maupun yang baru. Pengembangan diorientasikan untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan karyawan yang dapat dilakukan melalui pendidikan dan latihan.
Kinerja karyawan (Dessler 2009) adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Berikut data output produksi untuk seluruh produk yang dihasilkan oleh PT.CPB Tanjung Bintang periode Juli - Desember 2013.
Gambar 1 Grafik Data Output Produksi PT. CPB Tanjung Bintang. Sumber : Production Control Division PT. CPB 2013
32865 34396 37012 33220 30999
Juli Agustus September Oktober Nopember Desember
7
Grafik data ouput di atas menunjukan adanya dua fenomena yang terjadi yaitu peningkatan dan penurunan produksi secara signifikan. Peningkatan kapasitas jumlah produksi biasanya dilakukan dengan cara mempercepat waktu proses kerja. Percepatan cycle time diharapkan akan mampu mempercepat proses kerja sehingga semakin banyak unit produk yang dihasilkan. Sebaliknya, penurunan kapasitas jumlah produksi merupakan sebuah faktor adanya permasalahan dalam manajemen baik ditingkatan atas (Top Management) maupun ditingkatan
menengah (Middle Management) pada umunya terjadi karena adanya permasalahan individu atau kelompok karyawan di perusahaan tersebut.
Salah satu peneliti terdahulu yaitu Subandio (2012) dengan judul “Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Rahman Concern” mengatakan bahwa kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Peneliti tertarik untuk menguji teori Abraham H. Maslow dalam ruang lingkup yang lebih besar. Sehingga, PT. Central Pertiwi Bahari (CPB) yang berada di Tanjung Bintang Lampung Selatan menjadi objek dalam penelitian ini.
PT. Central Pertiwi Bratasena didirikan pada tanggal 8 juli 1994 dengan SPT BPKM No. 453/PMDN/1994, dan berdasarkan Surat Keputusan Menteri
8
Perkasa Kencana. PT. Central Pertiwi Bahari Bratasena bergerak dibidang aquabisnis dengan pola usaha kemitraan inti rakyat (plasma).
Pada tahun 1998, pemilik PT. Bratasena Perkasa Kencana menarik sahamnya dari gabungan ini. Kemudian nama PT. Central Pertiwi Bratasena diganti menjadi PT. Central Pertiwi Bahari yang sudah tertuang dalam akta perusahaan Anggaran Dasar Perseroan No. 29 tanggal 13 Februari 1998 di hadapan Notaris Sutjito, S.H. Pada tanggal 28 Desember 1998 mendapatkan predikat B dari Direktorat Jendral Perikanan, Departemen Pertanian Jakarta. Pada tanggal 26 Agustus 1999
mendapatkan Program Manajemen Mutu Terpadu (PMMT) berdasarkan konsep Hazard Analysis Critical Control Point (HACCP). Saat ini, mayoritas saham PT. Central Pertiwi Bahari dimiliki oleh PT. Central Protein Prima yang merupakan anak cabang Charoen Pokhpand Indonesia (CPI).
PT. CPB berada di wilayah bekas hutan register 47 Way Terusan, Kecamatan Pembantu Gedong Meneng, Kecamatan Induk Menggala, Kabupaten Tulang Bawang, Provinsi Lampung. Luas Lahan yang dicadangkan adalah 22.271 hektar. PT. CPB mempunyai kapasitas 15.000 plasma dan 1000 tenaga kerja. Selain itu, PT. CPB memiliki tempat pembenuran (hatchery) yang terletak di Desa Suak, Lampung Selatan seluas 130 hektar. PT. CPB juga memiliki pabrik pakan udang yang terletak di Tanjung Bintang, Lampung Selatan.
9
Tabel 3 Data KaryawanPT. CPB Tanjung Bintang 2013
No Pabrik Jumlah Karyawan
1 Pabrik Pakan Udang 50 Karyawan 2 Pabrik Pakan Ikan 34 Karyawan
Jumlah 84 Karyawan
Sumber : Laporan Tahunan PT. CPB 2013
Suatu perusahaan harus memiliki kebijakan dan aturan-aturan yang menjaga hubungan baik seluruh karyawan sehingga timbul suasana kerja yang kondusif yang memicu peningkatan prestasi karyawan dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian, dibutuhkan motivasi yang tinggi sehingga para karyawan mampu berprestasi dengan baik dan tidak menjadi beban dalam perusahaan.
Berdasarkan penjelasan di atas, terdapat suatu pokok pemikiran bahwa upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh seseorang pimpinan dalam memotivasi karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja tidaklah hanya tergantung pada besarnya gaji atau tunjangan atau bonus semata. Memotivasi karyawan haruslah dilakukan dengan mengetahui beberapa faktor yang mempengaruhi mereka dalam melakukan pekerjaan. Berkaitan dengan hal itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan juga dapat dilakukan dengan menstimulasi faktor-faktor yang lain seperti kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan serta kebutuhan aktualisasi diri yang membuat dirinya mau
melakukan tindakan yang lebih mengarah pada peningkatan produktivitas kerja.
10
1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas, maka peneliti merumuskan masalah pada penelitian ini yaitu :
1. Apakah variabel motivasi kebutuhan fisiologi, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pada karyawan PT. CPB Tanjung Bintang.
2. Apakah variabel motivasi yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pada karyawan PT. CPB Tanjung Bintang.
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Untuk menguji apakah variabel motivasi kebutuhan fisiologi, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pada karyawan PT. CPB Tanjung Bintang.
2. Untuk menetukan variabel motivasi manakah yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pada karyawan PT. CPB Tanjung Bintang.
1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
11
2. Bagi Peneliti
Sebagai sarana penambah wawasan ilmu pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan juga sebagai bahan pembanding antara teori yang pernah diperoleh selama mengikuti perkuliahan dengan fenomena di kehidupan nyata.
3. Bagi Dunia Pendidikan
12
II. LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Menurut Effendi yang dikutip oleh Manullang dan Manullang(2004:193) dalam bukunya Manajemen Personalia mengemukakan bahwa motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan padaseseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakanyang dikehendaki. Jadi motivasi berarti membangkitkanseseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalamrangka mencapai suatu kepuasan dan tujuan.
13
Motivasi dapat disimpulkan: (1) Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu, (2) Sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai, (3) Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku, (4) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri, (5) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
2.1.1 Teori Motivasi
Menurut Maslow (1994) dalam buku yang berjudul “Teori Motivasi dengan
Pendekatan Hierarki Kebutuhan Manusia” mengatakan bahwa motivasi pada
14
Gambar 2 Hierarchy Of Needs (sumber: Maslow 1994)
Seperti yang dijelaskan oleh maslow, bahwa semakin keatas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kriteria kuantitas manusia yang memiliki
kebutuhannya, atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya.
Menurut McGregor dalam Theory X and Theory Y (dalam Hariandja 2002), ada dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda X dan positif dengan tanda Y.
Teori X (negatif) memiliki asumsi sebagai berikut:
15
2. Semenjak karyawan tidak suka bekerja atau tidak meyukai pekerjaanya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan ditakuti untuk menerima sangsi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki amsumsi sebagai berikut:
1. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah.
2. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
3. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif tersebar secara meluas diberbagai kalangan.
Jadi, teori ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi Y dari prilaku sumber daya manusia didalam organisasi.
2.1.2 Faktor-Faktor Motivasi
Motivasi dapat dimengerti secara lebih mendalam dengan memahami bahwa didalam organisasi akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat positif maupun negatif dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Seperti dikatakan oleh Wahjosumidjo (dalamSulistiyani, 2003) sebagai berikut :
16
2. Dalam proses interaksi tersebut terjadi perilaku bawahan yang harus diperhatikan, diarahkan, dibina, dikembangkan tetapi kemungkinan juga dipaksakan agar perilaku tersebut sesuai dengan organisasi yang
bersangkutan.
3. Perilaku yang ditampilkan oleh para bawahan berjalan sesuai dengan sistem nilai dan aturan atau bertentangan.
4. Dorongan perilaku yang berbeda-beda, dapat terjadi karena keinginan dalam rangka pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda pula.
Dengan demikian dalam proses motivasi pegawai akan melibatkan beberapa faktor sebagaimana tampak dalam gambar dibawah ini :
Gambar 3 Faktor-faktor dalam motivasi, (Sumber: Sulistiyani. 2003)
Rangsangan Seseorang dengan dorongan
Penentuan perilaku Alternatif perilaku
Faktor Intrinsik Faktor ekstrinsik
17
2.1.3 Indikator Motivasi
Menurut Teori kebutuhan berprestasi McCelland (dalamWinardi 2008) yang menyebutkan ada tiga motivasi paling menentukan tingkah laku manusia dalam organisasi terutama berhubungan dengan situasi pegawai serta gaya hidup, yaitu :
1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement), kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja ( Need for power ), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing, atau mampu memberi pengaruh kepada orang lain.
3. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Needs for affiliation ), hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan didalam organisasi, atau selalu bergabung dengan kelompok bersama-sama orang lain.
2.2 Pengertian Kinerja Karyawan
18
posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan memperolehkeuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh karyawan yang ada dalam perusahaan. Menurut Prawirosentono (2010)
mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain :
1. Keefektifan dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur dengan keefektifan dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya keefektifan dan efisiensi organisasi. Dikatakanefektif bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepasapakah efektif atau tidak. Artinya, keefektifan dari kelompok bila tujuankelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang
direncanakan.Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkandalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
19
tersebut. Kinerja karyawan akan terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yangada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplinmeliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan
karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapanyang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, makakaryawan mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. 4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dariatasan, kalau dia
memang atasan yang baik. Tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan denganapa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya.
20
2.2.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Dessler (dalam Sedarmayanti 2007) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah :
1. Penetapan standar kinerja
2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar
3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus bekerja lebih giat.
Dari uraian di atas dapat penulis simpulkan bahwa penilaian kinerja adalah cara penilaian terhadap kemampuan, kompetensi, dan motivasi mereka dalam memberikan kontribusi terhadap organisasi atas pekerjaan yang telah diberikan dan menjadi tanggungjawabnya.
2.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Sedarmayanti (2007) mengemukakan bahwa tujuan penilaian kinerja yaitu :
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
21
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang kepegawaian.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk memberikan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan serta menentukan alat dan cara yang memungkinkan dapat membantu karyawan dalam memperbaiki kinerja, meningkatkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan
kariernya sehingga karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih giat.
2.2.4 Pengukuran Kinerja
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Wibowo (2007) mengemukakan pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara :
22
3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian
5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas 6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk melakukan pengukuran kinerja diperlukan kemampuan sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Dengan demikian tujuan ukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut.
2.2.5 Indikator Penilaian Kinerja
Dessler (2009) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evalusi kinerja karyawan saat ini atau dimasa lalu relatf terhadap standar prestasinya. Bernardin dan Russel (dalam Gomes, 2003) “A way of measuring the contribution of individuals to their
organization”. Peniaian kinerja adalah cara mengukur kostribusi individu
(karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Dessler (2009) meliputi indikator sebagai berikut:
23
Kebutuhan Fisiologi (X1)
Kebutuhan Keamanan(X2)
Kebutuhan Sosial (X3)
Kebutuhan Penghargaan (X4)
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X5)
2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan. 6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa
pengawasan.
2.3 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan pemaparan yang telah dikemukakan, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4 Kerangka pemikiran pengaruh motivasi terhadap kinerja secara parsial dan simultan.
Kinerja Karyawan
24
2.4 Hipotesis
Diduga bahwa variabel Kebutuhan Fisiologi, Kebutuhan Keamanan, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Penghargaan,dan Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pada karyawan PT. CPB Tanjung Bintang. Hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut :
= Kebutuhan Fisiologi, Kebutuhan Keamanan, Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Penghargaan, dan Kebutuhan Aktualisasi Diri secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
= Kebutuhan Fisiologi berpengaruh terhadap kinerja
= Kebutuhan Keamanan berpengaruh terhadap kinerja
= Kebutuhan Sosial berpengaruh terhadap kinerja
= Kebutuhan Penghargaan berpengaruh terhadap kinerja
25
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan sebuah tinjauan teori motivasi Maslow terhadap kinerja karyawan pada PT. CPB Tanjung Bintang. Objek penelitian yang menjadi
variabel bebas atau independent variable adalah (X) yaitu teori motivasi Maslow, dalam teori motivasi tersebut terdapat 5 variabel yaitu Kebutuhan Fisiologis (X1), Kebutuhan Keamanan (X2), Kebutuhan Sosial (X3), Kebutuhan Penghargaan (X4), dan Kebutuhan Aktualisasi Diri (X5). Kemudian Variabel terikat atau dependent variable (Y) adalah kinerja karyawan PT. CPB Tanjung Bintang. Pelaksanaan penelitian ini berlangsung diwilayah Lampung Selatan dan objek penelitian yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut.
3.2 Jenis Penelitian
Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang akan dicapai maka jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research atau penelitian penjelasan. Menurut Sekaran (2006) Penelitian Explanatory adalah penelitian yang
menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian
26
motivasi Maslow terhadap kinerja karyawan PT. CPB Tanjung Bintang dengan melakukan pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya.
3.3 Populasi
Menurut Nazir (2005) populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Kualitas atau ciri tersebut disebut variabel. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT CPB Tanjung Bintang yang berjumlah 84 karyawan. Penelitian ini menggunakan penelitian populasi dan tidak menggunakan penelitian sampel.
Responden dalam penelitian ini menggunakan karakteristik demografi seperti usia, jenis kelamin, jabatan dan masa kerja yang berasal dari karyawan PT. CPB Tanjung Bintang.
3.4 Data dan Sumber Data
Data merupakan sejumlah informasi yang dapat memberikan gambaran tentang suatu keadaan. Informasi yang diperoleh memberikan keterangan, gambaran atau fakta mengenai suatu persoalan dalam bentuk kategori huruf atau bilangan. Data yang dikumpulkan secara garis besar dapat dibagi menjadi:
3.4.1 Data Primer
27
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh tidak dari sumbernya langsung, melainkan dari pihak lain yagn sudah diolah. Data ini diperoleh dari dokumen-dokumen yang dimiliki oleh organisasi seperti halnya struktur organisasi, selain itu data sekunder dapat diperoleh dari literatur-literatur dan lain-lain.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono (2004), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
3.6 Skala Pengukuran
Pengukuran yang dilakukan terhadap variabel penelitian ini adalah bertujuan untuk mendapatkan gambaran empiris dari konsep-konsep yang telah diuraikan. Menurut Sugiono (2004), skala pengukuran merupakan kesepakatan yang
digunakan sebagai acuan unruk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.
28
skornya. Pemberian skor pada skala ini dimulai dari angka 1 sampai dengan 5 dengan perincian sebagai berikut:
1. Sangat setuju (SS) diberi nilai = 5 2. Setuju (S) diberi nilai = 4 3. Netral (N) diberi nilai = 3 4. Tidak setuju (TS) diberi nilai = 2 5. Sangat tidak setuju (STS) diberi nilai = 1
3.7 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang diamati dari suatu varibel tersebut (Yuswianto, 2009). Untuk memudahkan atau menghindari kekeliruan atau kesalahpahaman dalam menafsirkan pengertian atau makna dalam penelitian ini, maka peneliti memberikan penegasan istilah-istilah sebagai berikut:
1. Motivasi
Samsudin (2009) Maslow berpendapat bahwa setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Oleh karena itu, setiap manajer yang ingin memotivasi bawahannya perlu memahami hierarki kebutuhan sebagai berikut:
29
b. Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala berntuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja yang jelas, dan keamanan alat yang digunakan.
c. Kebutuhan sosial, seperti interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, dan kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan akrab dengan orang lain.
d. Kebutuhan untuk dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward) dan mengakui hasil karya individu.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, seperti kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliki.
2. Kinerja
Sutrisno (2010) mengemukakan kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Oleh karena itu, keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung dari seberapa baik kinerja karyawan yang dimiliki.
Indikator yang peneliti gunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian,dan bisa didukung atas pekerjaan yang dilakukan.
30
3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan. 6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa
pengawasan.
Dalam penelitian ini, indikator kinerja diambil dari teori Dessler (2009),
sedangkan indikator motivasi diambil dari Teori Maslow (dalam Samsudin, 2009) yang dijelaskan pada tabel 2 tentang konsep, variabel, indikator dalam definisi operasional variabel.
3.8 Uji Instrumen Penelitian 3.8.1 Uji Validitas
Menurut Singarimbun dan Effendi (2006), menyatakan bahwa uji validitas adalah pengujian sejauh mana suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel yang ada. Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur yang
diinginkan oleh peneliti, serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauh mana data dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
31
cukup kuat diantara faktor-faktor pembentuk maka faktor tersebut dinyatakan memang sebagai pembentuk variabel. Besarnya matriks korelasi yang lazim digunakan adalah 0,5.
Tabel 4 Definisi operasional variabel dan pengukuran
Konsep Variabel Indikator Skala
Motivasi (X)
(Maslow 1994)
Kebutuhan Fisiologis (X1)
X1. 1= Kesesuaian Gaji Ordinal
X1. 2= Kondisi Penerangan Ordinal
X2. 1= Jaminan sosial Ordinal
X2. 2= Jaminan hari tua Ordinal
Kebutuhan Sosial (X3)
X3. 1= Hubungan baik dengan atasan Ordinal
X3. 2= Hubungan baik dengan bawahan Ordinal
X3. 3= Hubungan baik dengan rekan kerja
X5. 1= Prestasi Ordinal
X5. 2= Kreatifitas Ordinal
32
3.8.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan sebuah
instrumen. Instrumen yang sudah dapat dipercaya atau reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga (Arikunto, 2006).
Arikunto (2002) merumuskan alpha cronbach yang telah dibakukan sebagai
berikut: =
[
] [
∑]
= reabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
∑ = jumlah varian butir
= total varian
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai alpha cronbach(α) >0,50 dengan bantuan SPSS 20.0
a. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis kualitatif dan kuantitatif.
1. Analisis Kualitatif
33
didalamnya memuat pertanyaan-pertanyaan terbuka sehingga data yang dihasilkan lebih kaya, manusiawi, tajam, dan sering kali lebih membuka wawasan.
2. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah riset yang cara pengolahan datanya dihitung
menggunakan analisis sistematis. Dalam penelitian ini menggunakan uji regresi linier berganda. Uji regresi linier berganda digunakan untuk memeriksa kuatnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Menurut Sugiono (2006), uji regresi linier berganda dapat dilihat dalam persamaan berikut:
Simultan : Y =
Parsial : Y= Y= Y=
Y=
Y=
Keterangan:
Y = variabel terikat yaitu kinerja karyawan = konstanta
= koefisien regresi variabel bebas ke-1 sampai ke-5 = kebutuhan fisiologis
= kebutuhan keamanan = kebutuhan sosial
34
= kebutuhan aktualisasi diri = standar eror
b. Uji Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (F)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen yaitu kebutuhan fisiologis (X1), kebutuhan keamanan (X2), kebutuhan sosial (X3), kebutuhan penghargaan (X4), dan kebutuhan aktualisasi diri (X5) bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerya (Y) pada tingkat kepercayaan 95% atau = 5%.
Uji Hipotesis (H1) yaitu :
1. Ho = Kebutuhan Fisiologi (X1), Kebutuhan Keamanan (X2), Kebutuhan Sosial (X3), Kebutuhan Penghargaan (X4), dan Kebutuhan Aktualisasi Diri (X5) secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2. Ha = Kebutuhan Fisiologi (X1), Kebutuhan Keamanan (X2), Kebutuhan
Sosial (X3), Kebutuhan Penghargaan (X4), dan Kebutuhan Aktualisasi Diri (X5) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Dengan kriteria :
a. Ho tidak didukung dan Ha didukung, jika nilai signifikan (P Value) < 0,05 b. Ho didukung dan Ha tidak didukung, jika nilai signifikan (P Value) > 0,05 2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel
35
sosial (X3), kebutuhan penghargaan (X4), dan kebutuhan aktualisasi diri (X5) secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) pada tingkat kepercayaan 95% atau = 5%
Uji Hipotesis (H2-H6) yaitu :
Ho = 1. Kebutuhan Fisiologi (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y)
2. Kebutuhan Keamanan (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja(Y)
3. Kebutuhan Sosial (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y)
4. Kebutuhan Penghargaan (X4) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y)
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (X5) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y)
Ha = 1. Kebutuhan Fisiologi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) 2. Kebutuhan Keamanan (X2) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja(Y)
3. Kebutuhan Sosial (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) 4. Kebutuhan Penghargaan (X4) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y)
36
Dengan kriteria :
1. Ho didukung dan Ha tidak didukung bila t hitung ≤ t tabel
65
V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. = Secara simultan, kebutuhan fisiologi (X1), kebutuhan keamanan (X2), kebutuhan sosial (X3), kebutuhan penghargaan (X4), dan kebutuhan aktualisasi diri (X5) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y). Hal tersebut ditunjukan dari nilai F hitung 22,050 > F tabel 2,33. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa nilai F hitung > F tabel dengan signifikasi 0,000 pada taraf 5% (P < 0,05).
2. = Secara parsial, kebutuhan fisiologi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung dari hasil uji t yang menunjukan nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 3,731 ≥ 1,991
3. = Secara parsial, kebutuhan keamanan (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung dari hasil uji t yang menunjukan nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 7,674 ≥ 1,991
66
5. = Secara parsial, kebutuhan penghargaan (X4) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung dari hasil uji t yang menunjukan nilai t hitung lebih besar dari t table yaitu 4,697 ≥ 1,991
6. = Secara parsial, kebutuhan aktualisasi diri (X5) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung dari hasil uji t yang menunjukan nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 5,290 ≥ 1,991
5.2 Saran
Berdasarkan simpulan diatas, saran yang dapat penulis berikan antara lain sebagai berikut:
1. PT. Central Pertiwi Bahari Tanjung Bintang diharapkan dapat memperhatikan kesesuaian gaji karyawan yang dikaitkan dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan selama ini. Kondisi penerangan dan aktivitas operasional harus diperbaiki secara teknis agar karyawan dapat bekerja dengan maksimal.
2. Central Pertiwi Bahari Tanjung Bintang harus benar-benar memperhatikan hubungan interpersonal yang baik antara bawahan dengan atasan sehingga keharmonisan tercipta dengan adanya komunikasi dua arah yang baik.
3. Variabel motivasi yang paling dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja adalah kebutuhan rasa aman. Jaminan kesehatan karyawan merupakan
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, B. 2007. Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Kantor Kecamatan Klojen Kota Malang. Malang: Universitas Negeri Maulanan Malik Ibrahim.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik). Jakarta: PT. Rineka Cipta
Azwar, Saifuddin. 1999. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM buku 1. Jakarta: Indeks
Febriana, Rahmita.2011.Analisis Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Lautan Rizki Group. Jakarta: Universitas Binus.
Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kelima.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasan, Iqbal. 2006. Analisis Data Penelitian Dengan Stastistik. Jakarta:Sinar Grafika Offset Mangkunegara, Anwar A. A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Manullang, M. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE
Maslow, Abraham H. 1994. Teori Motivasi dengan Pendekatan Hierarki Kebutuhan Manusia. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo
Masyhuri dan Zainuddin M. 2008. Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis dan Aplikatif.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Nazir. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pangabean, mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana.
Ronodipuro dan Husnan. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: LP3ES. Samsudin, Sidili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Sani, Ahmad. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Negeri Malang: Press.
Sedarmayanti. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business. Edisi 4. Jakarta: PT. Salemba Empat. Subandio, Andra Cipta. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV
Rahman Concern. Malang: Universitas Brawijaya. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Transito. Sugiyono. 2010. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Suhartin. 2012.Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PT Polowijo Gosari Gersik). Malang: Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Sulistiyani, Ambar T. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Parsada.
Winardi, J, 2008. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja grafindo Indonesia.
