PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang)
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Ragil Permanasari NIM 7311409020
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
ii
Hari :
Tanggal :
Pembimbing I Pembimbing II
Dra. Palupiningdyah, M.Si. VitradesieNoekent, S.E., M.M. NIP. 195208041980032001 NIP. 197503212008122001
Mengetahui, KetuaJurusanManajemen a.nSekretarisJurusanManajemen,
iii
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada
Hari :
Tanggal :
Penguji Skripsi
RR. Endang Sutrasmawati, S.E., S.H., M.M. NIP. 196704182000122001
Anggota I Anggota II
Dra. Palupiningdyah, M.Si. Vitradesie Noekent, S.E., M.M. NIP. 195208041980032001 NIP. 197503212008122001
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
iv
karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, Juni 2013
Ragil Permanasari
v
Di dunia ini tidak ada yang
namanya kegagalan, yang ada adalah kita kurang bekerja keras untuk mencapai hasil yang kita inginkan. (Penulis, 2013)
Suasana yang menyenangkan
akan membantu anda untuk memberikan hasil yang baik. (Penulis, 2013)
Untuk orang tuaku, dan keluarga terima kasihku untuk doa, kasih sayang, dukungan dan perhatian selama menempuh studi.
Untuk dosen pembimbing
vi
dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Fathur Rokhman M.Hum, Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.
2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah, M.Si, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Vitradesie Noekent, S.E.,M.M. Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini. 6. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan
banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
7. Seluruh karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
vii
Semarang, Juni 2013
viii
Semarang. Pembimbing I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Pembimbing II. Vitradesie Noekent, S.E., M.M.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja , Kinerja Karyawan.
Kinerja yang optimal merupakan syarat mutlak terpenuhinya tujuan organisasi. Melalui pemberian motivasi dan lingkungan kerja diharapkan kinerja yang dihasilkan lebih optimal. Hasil observasi awal di PT. Anugrah Raharjo Semarang menunjukan rata-rata absensi karyawan terutama keterlambatan pada bulan Juli – Desember 2012 yang tinggi sebesar 18,84%, serta adanya daftar ceklist kebersihan, perlengkapan, dan penampilan karyawan selama bulan Desember yang masih belum baik yaitu pada SPBU Tamanwinangun Kebumen 15,66%, SPBU Jetis Salatiga 15,82%, dan SPBU Pucang Gading Semarang 20,05%, hal ini dapat dikatakan bahwa masih kurang optimalnya kinerja karyawan. Peningkatan pemberian motivasi dan lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang berjumlah 69 orang dengan sampel sejumlah 69 orang menggunakan sample jenuh. Metode pengumpulan data dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan uji hipotesis menggunakan SoftwareSPSS 16 for Windows.
ix
x
Semarang. Mentors I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Mentors II. Vitradesie Noekent, S.E., M.M.
Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Working Performance.
Optimal performance is an absolute requirement to fulfillment of the goals the provision of motivation and working environment will surely drive employees produce the optimal performance. The result of preliminary observations in PT. Anugrah Raharjo Semarang shows the average levels of abentees, especially delay in july – dec 2012 that high of 18,84% and check list hygiene and appearance of employees during December are still below expected that namely in Kebumen Tamanwinangun gas station 15,66%, 15,82% Salatiga Jetis gas station and Pucang Gading Semarang gas station 20,05%, the data showing is that working performance at PT. Anugrah Raharjo is less than optimum because of back of motivation and working environment not support the employees to be more productive. The purpose of this study is to identity and analyze the impact of motivation and good working environment on employee.
The responden of study are employees of PT. Anugrah Raharjo Semarang grace with amounts to 69 people with a sample of 69 people who use saturade sample. The data collection methods and questionnaries, methods of analysis, testing instrument (validity and reability testing) the percentage of descriptive analysis, the classical assumption and hypothesis testing are using software spss 16 for windows.
The calculation results are optaining the impacts of motivation and employee working performance is t count of 6,023 to 0,000 sig As such motivations has a significant positive impact on performance, this means the higher a company’s motivation has an impact on the higher working performance t of the company. The impact of working environment on employee working performance t count of 5,379 to 0,000 sig. As such motivation and the working environment have positive and significant impact on employee working performance. And the calculation of Coefficient of determination (R2) both motivation and working environment have an impacts of the working performance of 55,4%.
xii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iii
PERNYATAAN ... iv
2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi... 14
2.2.3. Teori Motivasi... 17
2.2.4. Indikator Motivasi... 20
xiii
Indikator Lingkungan Kerja……….
2.4. Penelitian Terdahulu ... 26
2.5. Kerangka Berpikir ... 28
2.6. Hipotesis ... 29
BAB III METODE PENELITIAN... 30
3.1.Populasi ... 30
3.2.Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 30
3.3.Variabel Penelitian ... 32
3.4.Metode Pengumpulan Data ... 33
3.5.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 33
3.5.1. Uji Validitas ... 33
3.5.2. Uji Reliabilitas ... 38
3.6. Metode Analisis Data ... 38
3.6.1. Analisis Deskriptif Presentase ... 38
3.6.2. Uji Asumsi Klasik ... 40
3.6.2.1. Uji Normalitas ... 40
3.6.2.2. Uji Multikolinieritas ... 41
3.6.2.3. Uji Heterokedastisitas ... 41
3.6.3. Pengujian Hipotesis ... 42
3.6.3.1.Analisis Regresi Berganda……….. ... 42
3.6.3.2.Uji Parsial………. ... 42
3.6.3.3. Uji F Simultan……… ... 43
3.6.3.4. Koefisien Determinasi (R2)…………. ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
4.1. Hasil Penelitian ... 45
4.1.1. Deskripsi Variabel Penelitian ... 45
4.1.2. Uji Asumsi Klasik ... 63
xiv
BAB V PENUTUP ... 80
5.1. Simpulan... 80
5.2. Saran ... 81
DAFTAR PUSTAKA ... 83
xv
Tabel1.1. Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan
SPBU 44.543.09 Tamanwinangun Kebumen ... 4
Tabel 1.2. Tabel 1.2 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.501.38 Pucang Gading Semarang ... 5
Tabel 1.3 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.507.11 Jetis Salatiga ... 5
Tabel 1.4 Absensi PT. Anugrah Raharjo (Juli – Desember 2012) ... 6
Tabel 2.4 Peneliti terdahulu ... 26
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1) ... 35
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) ... 36
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) ... 37
Tabel 3.4 Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2), Kinerja (Y) ... 38
Tabel 3.5 Kategori variabel penelitian ... 40
Tabel 4.1 Analisis deskriptif variabel motivasi... 45
Tabel 4.2 Distribusi frekuensi indikator motivasi PT. Anugrah Raharjo Semarang ... 46
Tabel 4.3 Analisis deskriptif variabel lingkungan kerja ... 51
Tabel 4.4 Distribusi frekuensi indikator lingkungan kerja PT. Anugrah Raharjo... 52
Tabel 4.5 Analisis deskriptif variabel kinerja ……… ... 56 Tabel 4.6 Distribusi frekuensi indikator kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang... 57
Tabel 4.7. Hasil Uji normalitas ... 62
xvi
xvii
Gambar 2 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan
fisiologis ... 47
Gambar 3 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan akan rasa aman ... 48
Gambar 4 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kebutuhan sosial ... 49
Gambar 5 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentangkebutuhan akan penghargaan ... 50
Gambar 6 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kebutuhan aktualisasi diri… ... 51
Gambar 7 Diagram Batang Deskriptif Persentasi hubungan karyawan.. ... 53
Gambar 8 Diagram Batang Deskriptif Persentasi suasana kerja……….. ... 54
Gambar 9 Diagram Batang Deskriptif Persentasi fasilitas kerja……….. 55
Gambar 10 Diagram Batang Deskriptif Persentasi keamanan… ... 56
Gambar 11 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kuantitas …. ... 57
Gambar 12 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kualitas……. ... 58
Gambar 13 Diagram Batang Deskriptif presentasi ketepatan waktu….. ... 59
Gambar 14 Diagram Batang Deskriptif presentasi efektifitas……… ... 60
xviii
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 87
Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian ... 88
Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik ... 89
Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian ... 90
Lampiran 7. Surat Balasan Penelitian……….. 91
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional
agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2009:1). SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak akan terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat–alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat–
alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.
Berkaitan dengan hal diatas, karyawan merupakan sumber daya penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak di bidang perdagangan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai
diperusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja karyawannya (Fahmi, 2009:2). Karyawan mempunyai
peran yang strategis didalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Demi
Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi setiap karyawan akan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Motivasi
seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasan. Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Hal ini
akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas (Sunyoto, 2012:11).
Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka
seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerja. Selain faktor motivasi
kerja lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat
bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam
melaksanakan tugas–tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Suprayitno dan Sukir (2007) di Dinas Kebersihan dan Tata Kota Kabupaten Karanganyar yang menyatakan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
PT. Anugrah Raharjo merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan, yang menaungi tiga Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU).
SPBU Kebumen dan Semarang termasuk dalam golongan kelas C (20.000-25.000 liter/hari), sedangkan Salatiga termasuk golongan kelas D (15.000-20.000
liter/hari). Permasalahan yang paling utama adalah meningkatkan efektifitas kinerja para karyawannya PT. Anugrah Raharjo Semarang melalui kualitas
pelayanan kepada konsumen yang optimal dan menjaga peringkat perusahaan agar tetap baik. Pelanggan atau klien sangat penting dalam bisnis dan memerlukan perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawanya mampu
melayani pelanggan dengan baik, sehingga pelanggan merasa puas dengan perusahaan.Tetapi pada kenyataannya terdapat beberapa karyawan yang tidak
bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat keterlambatan karyawan dan banyaknya karyawan yang tidak memperhatikan kebersihan, perlengkapan dan penampilan membuktikan bahwa kinerja karyawan
masih belum sesuai harapan dapat dibuktikan dengan melihat data checklist penampilan, perlengkapan dan kebersihan karyawan dan data absensi karyawan
bulan Juli - Desember 2012 dibawah ini. Yang menunjukan bahwa banyak karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan standar perusahaan dan banyaknya
tingkat absensi karyawan, terutama keterlambatan. Padahal dalam hal ini pihak perusahaan sudah menerapkan kebijakan-kebijakan diantaranya memperhatikan faktor motivasi dari pemenuhan kebutuhan fisik seperti pemberian gaji, selain itu
dari perusahaan memberikan tunjangan selain gaji seperti tunjangan hari raya yang setiap tahun diberikan, upah lembur dan bonus untuk prestasi yang dicapai
perusahaan yang nantinya dapat meningkatkan kinerjanya. Perusahaan juga menerapkan disiplin kepada karyawannya untuk selalu memperhatikan
penampilan, kebersihan dan kerapian, diharapkan dengan karyawan disiplin dalam menjaga penampilan, kebersihan, dan kerapian pelayanan kepada konsumen dapat
lebih maksimal dan dapat menjaga peringkat perusahaan. Oleh karena itu motivasi diharapkan dapat mendorong dan mengarahkan karyawan untuk bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tabel 1.1 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.543.09 Tamanwinangun Kebumen Bulan Desember
No Kebersihan Standard Penilaian
Perlengkapan Prosentase Perlengkapan tidak komplit
5 Kaos Kaki 775 755 2,58 %
6 Tas Pinggang 775 715 7,74 %
7 Buku saku 775 723 6,71 %
Rata-rata 2325 2193 5,68%
Penampilan Prosentase penampilan tidak rapi
Jumlah Rata-rata 15,66%
Tabel 1.2 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.501.38 Pucang Gading Semarang Bulan Desember
No Kebersihan Standard Penilaian
Perlengkapan Prosentase perlengkapan tidak lengkap
5 Kaos Kaki 713 672 5,75 %
6 Tas Pinggang 713 643 9,82 %
7 Buku saku 713 677 5,05 %
Rata-rata 2139 1992 6,87%
Penampilan Prosentase penampilan tidak rapi
Jumlah rata-rata 20,05%
Sumber : Laporan kepegawaian Pucang Gading Semarang
Tabel 1.3 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.507.11 Jetis Salatiga Bulan Desember
No Kebersihan Standard Penilaian
Perlengkapan Prosentase Perlengkapan Tidak Lengkap
5 Kaos Kaki 651 632 2,92 %
6 Tas Pinggang 651 605 7,07 %
7 Buku saku 651 619 4,92 %
Rata-rata 1953 1856 4,97%
13 Jenggot 651 628 3,53 %
Rata-rata 3906 3704 5,17%
Jumlah rata-rata 15,82%
Sumber : Laporan Kepegawaian Jetis Salatiga
Tabel 1.4 Absensi PT. Anugrah Raharjo (Juli – Desember 2012)
Bln S Prosentase I Prosentase A Prosentase TL Prosentase CT Prosentase
Sumber : Laporan Kepegawaian PT. Anugrah Raharjo Semarang Jumlah Karyawan : 69
Persoalan inilah yang menarik diteliti untuk membuktikan asumsi – asumsi bahwa faktor Motivasi dan Lingkungan Kerja akan mempengaruhi Kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Berdasarkan uraian tersebut penulis
tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Anugrah Raharjo
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang dapat
dirumuskan pada penelitian ini adalah :
1. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah
Raharjo Semarang?
2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Anugrah Raharjo Semarang?
3. Adakah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang?
1.3Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai peneliti pada PT. Anugrah Raharjo Semarang yaitu :
1. Menganalisis adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Anugrah Raharjo Semarang.
2. Menganalisis adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Anugrah Raharjo Semarang.
3. Menganalisis adanya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang.
1.4Manfaat Penelitian
a. Bagi pembaca, untuk menambah informasi tentang pemikiran dan
pengetahuan dalam penelitian di bidang MSDM. Hasil penelitian ini
motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang.
b. Bagi peneliti, untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan menerapkan
teori yang penulis peroleh di bangku kuliah yang dipraktikkan dalam dunia
usaha yang realitas.
c. Bagi PT. Anugrah Raharjo Semarang, untuk mengetahui adanya pengaruh
motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah
Raharjo Semarang yang diharapkan perusahaan. Dan hasilnya diharapkan dapat digunakan menjadi bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja sendiri berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dapat dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara,2009:67). Pada
umumnya kinerja dibedakan menjadi dua yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan
kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Menurut Nurhalis (2007 :569) kinerja karyawan merupakan sebuah proses pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tingkat profesionalisme masing – masing
karyawan. Proses itu terlihat melalui pelayanan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dalam proses ini diperlukan prosedur kerja dan penetapan hasil yang akan dicapai. Kinerja organisasi yang optimal tidak terlepas dari kinerja anggota
kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
2.1.2 Karakteristik Kinerja
Menurut Wirawan (2009 : 9) kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari
sejumlah faktor, faktor–faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan atau pegawai.
1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor–faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor–faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta
keadaan fisik dan kejiwaan, sementara itu faktor–faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, lingkungan kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal
organisasi dan lingkungan eksternal faktor internal ini menentukan kinerja karyawan, jadi dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi faktor – faktor
internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya makin rendah faktor – faktor tersebut makin rendah pula kinerjanya.
2. Faktor–faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya
jika motivasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi,
menciptakan budaya kerja dan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor – faktor lingkungan eksternal
organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan
eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya krisis ekonomi, dan keuangan, menurunkan nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan
kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi maka kinerja mereka akan menurun.
Menurut Anyim dan Chidi ( 2012 : 37) mencapai tujuan organisasi tergantung pada kontribusi yang dibuat oleh karyawan, faktor organisasi dan lingkungan kerja mendorong efektifitas karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya
sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan, langkah-langkahnya antara lain :
1. Manajemen perlu pemahaman tentang apa yang memotivasi karyawan untuk
menggunakan bakat dan kemampuan mereka untuk meningkatkan kinerja mereka.
2. Manajemen dalam organisasi didorong untuk menunjukan minat yang lebih
besar dalam kesejahteraan pekerja untuk membuat mereka lebih berharga dan melihat diri mereka sebagai kontributor bagi organisasi tersebut.
3. Sebuah kondisi kerja yang baik dan lingkungan kerja yang baik dan nyaman
yang harus disediakan ditempat kerja untuk membuat karyawan memberikan
4. Manajemen harus menilai dan mengevaluasi kinerja karyawannya agar kinerja
karyawan tetap terpantau oleh perusahaan.
5. Pelanggan atau klien yang paling penting dalam bisnis dan memerlukan
perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawannya mampu
melayani pelanggan dengan baik sehingga pelanggan merasa puas dengan perusahaan.
2.1.3 Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah :
1. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan
pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada
pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan
2.2Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 114) motivasi merupakan keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang
bertindak biasanya karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Menurut (Sunyoto, 2012 : 11), motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Terry (2009 : 130) motivasi menyangkut soal perilaku manusia dan merupakan elemen vital dalam manajemen. Motivasi dapat diartikan mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat
karena dia ingin melaksanakannya. Manusia memiliki motivasi yang berbeda tergantung dari banyak faktor seperti kepribadian dan ambisi. Seseorang yang
termotivasi menunjukan usaha dan bekerja keras (Robbins dan Coulter, 2010:109).
Menurut Winardi (dalam Wardani, 2009 : 4) motivasi adalah sesuatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang dapat
mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, yang tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Menurut Siagian
ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibanya dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Hasibuan (dalam Edy, 2008 : 160 ) motivasi merupakan salah satu faktor yang akan menentukan hasil kinerja seseorang karyawan. Apabila seseorang termotivasi dalam bekerja maka akan berusaha berbuat sekuat tenaga
untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya. Seseorang akan cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan kerja
dapat diperoleh dari pekerjanya, kepuasan kerja dan lingkungan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi,
lingkungan kerja yang baik, dan karyawan yang termotivasi akan menciptakan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan akan berdampak pada
meningkatnya kinerja karyawan.
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang menurut Sutrisno (dalam Wardani, 2009 : 4) antara lain :
1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk
2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, supervise yang baik,
adanya jaminan pekerjaan, adanya pengharagaan atas prestasi, peraturan yang
fleksibel, status dan tanggung jawab.
Menurut Anyim dan Chidi ( 2012 : 34) ada beberapa faktor yang memotivasi
seseorang untuk bekerja, faktor motivasi dapat dibagi menjadi dua :
1. Faktor Moneter atau financial
Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut : a. Gaji atau upah
Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting.
Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu. b. Bonus
Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih
atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup.
c. Insentif
Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain. d. Insentif khusus individu
Perusahaan dapat memberikan insentif khusus individu. Insentif tersebut
2. Faktor Non Moneter atau non financial
Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :
a. Status atau jabatan
Dengan memberikan status yang lebih tinggi kepada karyawan maka
karyawan tersebut akan merasa termotivasi. Karena karyawan lebih suka dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi di dalam perusahaan.
b. Apresiasi dan pengakuan
Karyawan harus dihargai karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang
dari atasan langsung tetapi juga datang dari pihak yang mempunyai wewenang yang lebih tinggi.
c. Pendelegasian wewenang
Pendelegasian wewenang memotivasi bawahan untuk melakukan tugas-tugas dengan dedikasi dan berkomitmen. Ketika tugas-tugas-tugas-tugas didelegasikan
bawahan tau bahwa perusahaan telah menempatkan kepercayaan pada karyawanya.
d. Kondisi kerja
Memperhatikan kondisi kerja yang lebih baik seperti sarana dan prasarana yang baik akan memotivasi karyawan.
e. Keamanan kerja
Jaminan keamanan kerja atau kurangnya pemberhentian pada karyawan
ini tidak diperhatikan dapat mengakibatkan karyawan meninggalkan perusahaan.
2.2.3 Teori Motivasi
Hierarki kebutuhan Maslow, suatu teori motivasi manusia yang dikembangkan
oleh Abraham Maslow. Maslow mengelompokan kebutuhan manusia menjadi 5 kategori dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan mendasar terpenuhi seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (Daft, 2006 :
367).
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow terdiri atas :
1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang
paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja,
ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.
2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan
emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam
lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh
teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok,
pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas.
4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan
keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian,
pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi. 5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri,
yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan
dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan
peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.
Teori harapan, teori ini menyatakan bahwa individu mendasarkan keputusan tentang perilaku mereka pada harapan mereka bahwa suatu perilaku atau perilaku
pengganti lainya cenderung menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan. 3 aspek yang sangat penting dari hubungan perilaku – hasil adalah sebagai berikut (Mathis dan Jackson,2006 : 115) :
1. Harapan usaha – kinerja merujuk pada keyakinan karyawan bahwa bekerja
lebih keras akan menghasilkan kinerja. Apabila orang tidak percaya bahwa
2. Hubungan kinerja – penghargaan mempertimbangkan harapan individu bahwa
kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan penghargaan. Hubungan
kinerja – penghargaan mengindikasikan bagaimana kinerja efektif yang instrumental atau penting membuahkan hasil yang diinginkan.
3. Nilai penghargaan merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi
karyawan. Satu faktor yang menentukan kesediaan karyawan untuk mengarahkan usahanya adalah tingkat sampai mana mereka menilai
penghargaan yang diberikan oleh organisasi.
Teori ERG, Clayton Alderfer mengusulkan modifikasi teori Maslow sebagai
usaha untuk menyederhanakan dan merespon akan kurangnya verifikasi yang empiris. Teori ERG miliknya mengidentifikasikan tiga kategori kebutuhan: (Daft, 2006 : 369)
1. Kebutuhan kehidupan (existence needs). Merupakan kebutuhan-kebutuhan
akan kesejahteraan fisik.
2. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs). Ini menyinggung kebutuhan
akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Ini berfokus pada perkembangan
2.2.4 Indikator Motivasi
Menurut Maslow Indikator motivasi adalah : (Daft, 2006 :367)
1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang
paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi
kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja, ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.
2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan
emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam
lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan.
3. Kebutuhan akan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima
oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dicintai. Dalam organisasi organisasi kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama
pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas.
4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan
keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan
5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri,
yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan
dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.
2.3Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Darvis (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya,
karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, ada bukti yang
menunjukan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik pada lingkungan kerja organisasi yang baik, ada bukti bahwa manager dapat mempengaruhi
lingkungan kerja dalam organisasi atau unit kerja yang dipimpin, kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi.
Menurut Gibson (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) menyatakan bahwa kinerja pegawai salah satunya dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja
pekerjaanya. Menurut Supardi (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
dan memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya.
Menurut Anorogo dan Widiyanti (dalam Septianto, 2010 :6) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan.
Menurut Akinyele (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) lingkungan kerja yang kondusif menjamin kesejahteraan karyawan yang selalu akan memungkinkan
mereka, mengarahkan diri dan mengeluarkan kemampuan yang mereka miliki untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Menurut Brenner (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) kemampuan karyawan dalam suatu organisasi untuk berbagi
pengetahuan seluruh sistem tergantung pada kondisi lingkungan kerja mereka. Beberapa karyawan cenderung lebih produktif dalam bekerja dengan baik apabila
di fasilitasi lingkungan kerja yang baik. Lebih dari itu kenyamanan dari lingkungan kerja menentukan tingkat kepuasan dan produktivitas, pekerja tidak
bisa optimal, jika kondisi lingkungan yang tidak menguntungkan.
Menurut Rivai (dalam Afrizal, 2012 : 3) lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat
didalam pembentukan perilaku individu dalam organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi adanya sarana dan prasarana kerja yang sesuai dengan
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melakukan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan prestasi kerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan prestasi kerja dan akhirnya menurunkan kinerja karyawan. Podsakoff dan McKenzie (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan bahwa penciptaan lingkungan kerja
yang lebih menarik dapat meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan. Hal ini konsisten dengan pendapat Domneyetal (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan
bahwa persepsi karyawan tentang lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan, yang berarti bahwa penyediaan lingkungan kerja yang kondusif oleh perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Ahwari (dalam Ekaningsih, 2012 : 21 ) faktor – faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut :
1. Pelayanan makan atau minum
2. Pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya 3. Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil
4. Kondisi kerja
5. Penerangan cukup
6. Penggunaan warna kantor
Lingkungan kerja yang memenuhi syarat sebagaimana di atas dapat membuat karyawan merasa nyaman, senang, betah bekerja dan memiliki gairah kerja yang
bertambah sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Menurut Wahyudi dan Suryono (2006 : 5) secara garis besar lingkungan kerja
dipengaruhi oleh faktor sebagai berikut :
1. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja,
fasilitas yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas.
2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan
membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan pekerja.
3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang
tinggi akan meningkatkan kinerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan hasil kerja.
2.3.3 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (dalam Septianto, 2010 : 6) menyatakan bahwa secara
garis besar jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
2. Lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun bawahan.
2.3.4 Indikator Lingkungan kerja
Menurut Sunyoto (2012 : 45) indikator lingkungan kerja adalah
1. Hubungan karyawan
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam
suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Suasana kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan,
suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, serta keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan
tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja. 3. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses
4. Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan
kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja.
2.4Penelitian Terdahulu
Tabel 2.4 Peneliti terdahulu
Untuk melandasi penelitian ini, maka ditunjang dengan adanya beberapa
penelitian terdahulu yang tersaji pada tabel berikut ini:
Peneliti Variabel
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja tidak mampu memperkuat motivasi kerja pada kinerja pegawai (Studi Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Studi Pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Informasi Komunikasi dan Kehumasan Kabupaten Boyolali)
Disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Dinas Kebersihan dan tata kota
Motivasi berpengaruh terhadap kinerja di sektor publik dan swasta
berpengaruh signifikan terhadap kinerja di pabrik cengkeh rokok di kudus indonesia.
Noah And Steve, 2012
Y Produktivitas, X1 Lingkungan Kerja, X2 Perilaku Kerja.
2.5Kerangka Berfikir
Berdasarkan penelitian terdahulu diatas secara garis besar pengaruh motivasi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja digambarkan sebagai berikut :
Gambar 6. Kerangka Berfikir Motivasi Indikator motivasi menurut Maslow (Daft, 2006 : 367) 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan akan rasa aman 3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri
Lingkungan Kerja Indikator lingkungan kerja menurut Sunyoto (2012 : 45) 1. Hubungan karyawan 2. Suasana kerja 3. Fasilitas kerja 4. Keamanan
Kinerja
Indikator kinerja : (Mathis dan Jackson, 2006 :378) 1. Kuantitas
2. Kualitas
2.6Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu hipotesis yang akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung persyaratan. Hipotesis
merupakan suatu anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus di uji kebenarannya.
Dalam penelitian ini hipotesisnya adalah:
H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Populasi
Populasi merupakan kelompok atau kumpulan individu–individu atau objek
penelitian yang memiliki standar tertentu dari ciri–ciri yang telah ditetapkan sebelumnya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Anugrah Raharjo Semarang yang berjumlah 69 orang. Terdiri dari karyawan SPBU
Tamanwinangun Kebumen yang berjumlah 25 orang, karyawan SPBU Jetis Salatiga yang berjumlah 21 orang, dan SPBU Pucang Gading Semarang yang
berjumlah 23 orang.
3.2Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi. Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus). Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasi kecil atau kurang
dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Dengan demikian sampel pada penelitian ini adalah
semua populasi atau seluruh karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang berjumlah 69 orang.
1. Tinjauan Pustaka/Dokumentasi
Penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan membaca, dan mempelajari literatur serta referensi yang relevan dengan permasalahan yang
teori yang berguna dalam pembahasan. Dokumen perusahaan berupa data checklist penampilan, perlengkapan dan kebersihan karyawan serta data absensi
PT. Anugrah Raharjo Semarang (Juli – Desember 2012).
2. Tinjauan Lapangan/Observasi
Penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data langsung di lapangan melalui kuesioner. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan
motivasi, bagian kedua berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan lingkungan kerja, dan bagian ketiga berisikan sejumlah pertanyaan yang
berhubungan dengan kinerja pegawai PT. Anugrah Raharjo Semarang.
Kuesioner ini terdiri dari sejumlah pertanyaan dengan tanda checklist pada jawaban yang disediakan. Kuesioner dalam penelitian ini disusun menggunakan
skala Likert. Penelitian ini akan menggunakan skala Likert 1-5 dengan rincian sebagai berikut:
1. = sangat tidak setuju 2. = tidak setuju
3. = netral 4. = setuju
3.3Variabel Penelitian
3.3.1 Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah :
1. Kuantitas 2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas 5. Kehadiran
3.3.2 Variabel Independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi dan lingkungan kerja. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu: Menurut Maslow
Indikator motivasi adalah : (Daft, 2006 :367)
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan akan rasa aman 3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri
Menurut Sunyoto (2012 : 45) indikator Lingkungan Kerja :
1. Hubungan karyawan 2. Suasana kerja
4. Keamanan
3.4Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Observasi b. Studi Pustaka
c. Kuesioner dengan menggunakan skala Likert:
1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1 2) Tidak Setuju (TS) : Skor 2
3) Netral (N) : Skor 3
4) Setuju (S) : Skor 4
5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5
3.5Uji Validitas dan Reabilitas
3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Suatu instrumen dikatakan valid atau sahih manakala mempunyai tingkat validitas yang tinggi, mampu mengukur apa yang diinginkan
dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Sebelum angket yang sesungguhnya disebar, terlebih dahulu perlu dilakukan
pertanyaan yang diajukan dalam angket mudah dimengerti oleh responden atau tidak, dan untuk mengetahui lamanya pengisian angket.
Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai probabilitas (p value) dengan taraf signifikan 5% atau 0,05.
Apabila perhitungan dilakukan dengan bantuan SPSS, diperoleh probabilitas (p value) < 0,05 maka dapat dikatakan butir instrumen tersebut valid. Namun sebaliknya, apabila diperoleh probabilitas > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
butir instrumen tersebut tidak valid.
Menurut Ghozali (2011:53) untuk menguji validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sample, dengan demikian (n) = 20 dan besarnya df dapat dihitung 20 – 2 = 18 dengan df = 18 dan alpha = 0,05 didapat r tabel =
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)
No r hitung r table Keterangan
1 0.657 0.444 Valid
2 0.553 0.444 Valid
3 0.685 0.444 Valid
4 0.520 0.444 Valid
5 0.564 0.444 Valid
6 0.558 0.444 Valid
7 0.475 0.444 Valid
8 0.679 0.444 Valid
9 0.519 0.444 Valid
10 0.631 0.444 Valid
11 0.391 0.444 Tidak valid
12 0.636 0.444 Valid
13 0.615 0.444 Valid
14 0.593 0.444 Valid
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X1 yang ditunjukan pada tabel 3.1 diketahui dari 14 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid
yaitu nomor 11 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,391<0,444 pada taraf
signifikansi 5%, dapat dikatakan instrument ini tidak valid karena item nomor 11
tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
No r hitung r tabel Keterangan
1 0.483 0.444 Valid
2 0.649 0.444 Valid
3 0.575 0.444 Valid
4 0.681 0.444 Valid
5 0.612 0.444 Valid
6 0.383 0.444 Tidak valid
7 0.502 0.444 Valid
8 0.451 0.444 Valid
9 0.528 0.444 Valid
10 0.638 0.444 Valid
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X2 yang ditunjukan pada tabel 3.2
diketahui dari 10 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid yaitu nomor 6 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,383<0,444 pada taraf
signifikansi 5%, dapat dikatakan instrumen ini tidak valid karena item nomor 6 tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa
memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
No r hitung r tabel Keterangan
1 0.696 0.444 Valid
2 0.746 0.444 Valid
3 0.05 0.444 Tidak valid
4 0.549 0.444 Valid
5 0.698 0.444 Valid
6 0.673 0.444 Valid
7 0.481 0.444 Valid
8 0.658 0.444 Valid
9 0.751 0.444 Valid
10 0.566 0.444 Valid
11 0.525 0.444 Valid
12 0.497 0.444 Valid
13 0.605 0.444 Valid
14 0.523 0.444 Valid
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas Y yang ditunjukan pada tabel 3.3
diketahui dari 14 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid yaitu nomor 3 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,05<0,444 pada taraf
signifikansi 5%, dapat dikatakan instrumen ini tidak valid karena item nomor 3 tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa
memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel
dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS 16.0. Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
Tabel 3.4
Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2), Kinerja (Y)
No Variabel Cronbach
Alpha
Cronbach Alpha yang disyaratkan
Kesimpulan
1 Motivasi 0,847 >0,600 Reliabel
2 Lingkungan kerja 0,740 >0,600 Reliabel
3 Kinerja 0,836 >0,600 Reliabel
Sumber : Data penelitian diolah 2013
3.6Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis Deskriptif Presentase
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh partisipasi motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Langkah-langkah yang ditempuh
1. Membuat tabel distribusi angket.
2. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah
ditetapkan.
3. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari setiap responden.
4. Memasukan skor tersebut ke dalam rumus
%= N
n
x 100%
Keterangan :
n = Nilai diperoleh N = Jumlah nilai total
% = Presentase yang diperoleh
5. Hasil yang diperoleh dikonsultasikan dengan tabel.
Dalam penyajiannya, hasil analisis ini didasarkan pada distribusi frekuensi
yang memberikan gambaran mengenai distribusi subjek menurut kategori-kategori nilai untuk setiap alternatif jawaban yang tersedia dalam angket. Untuk menentukan kategori deskriptif presentase (DP) yang diperoleh, maka
dibuat tabel kategori yang disusun dalam perhitungan sebagai berikut :
1) Persentase maksimal : (5/5) x 100 % = 100% 2) Persentase miminal : (1/5) x 100 % = 20% 3) Rentang persentase : 100% - 20 % = 80% 4) Interval kelas persentase : 80% / 5 = 16 %
Dari perhitungan diatas diperoleh tabel kategori untuk variabel motivasi (X1),
Tabel 3.5
Kategori variabel penelitian Interval Persen Kriteria
84% <Skor ≤ 100% Sangat Baik
68% <Skor ≤ 84% Baik
52% <Skor ≤ 68% Cukup
36% <Skor ≤52 % Tidak baik
≤ 36% Sangat tidak baik
Sumber: Data yang diolah, 2013
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang
akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolineritas, dan uji heteroskedastisitas.
3.6.2.1Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 20011:160). Model regresi yang baik adalah
model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Cara untuk mendeteksi apakah residual
keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu:
1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. 2) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.
3.6.2.2Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi diantara variabel bebas (independen). Model yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2011:105). Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan melihat pada nilai
tolerance serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas.
3.6.2.3Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas. Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139):
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.6.3 Pengujian Hipotesis
3.6.3.1Regresi Linier Berganda
Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linear berganda melalui program SPSS 16 dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. Model ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sugiyono (2011:275) menyatakan rumus dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2X2
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi variabel X1, X2 (motivasi dan lingkungan kerja)
X1 = Motivasi
X2 = Lingkungan kerja 3.6.3.2Uji Parsial (uji t)
Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t
hitung sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:
H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel
Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima
b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak
Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali,2011:98-99).
3.6.3.3Uji F Simultan
Menurut (Ghozali, 2011) uji stastistik F pada dasarnya menunjukkan apakah
semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Ketentuan peneriman atau
penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :
1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi tidak
signifikan). Ini berarti bahwa secara simultan ketiga variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi
signifikan). Ini berarti secara simultan kedua variabel independen tersebut
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi berada di antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Pada penelitian ini software yang digunakan sebagai
45
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1Hasil Penelitian
4.1.1 Deskriptif Variabel Penelitian
Pada bab ini akan dibahas deskripsi data masing-masing variabel penelitian dan pengaruh dari dua variabel bebas yaitu motivasi (X1), lingkungan
kerja(X2), terhadap satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) pada objek
penelitian PT. Anugrah Raharjo Semarang.
4.1.1.1Variabel Motivasi
Pada deskriptif variabel motivasi, penilaian dilakukan dengan lima
indikator, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri sebagaimana disajikan pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1 : Analisis deskriptif variabel motivasi
No Indikator Skor Ideal ∑ Skor % Kriteria
Sumber : Data diolah 2013
Berdasarkan Tabel 4.1, variabel motivasi di perusahaan PT. Anugrah
terbaik, sebagai berikut kebutuhan akan penghargaan sebesar 75,51%, kebutuhan akan rasa aman sebesar 74,30%, kebutuhan aktualisasi diri sebesar 71,88%, dan
kebutuhan sosial sebesar 70,92%. Adapun distribusi frekwensi untuk masing-masing indikator tersaji pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2 : Distribusi frekuensi indikator motivasi PT. Anugrah Raharjo Semarang
No Indikator Frekuensi
SS S N TS STS 4 Kebutuhan akan penghargaan 15
(22%) 5 Kebutuhan aktualisasi diri 20
(29%) Sumber : Data diolah 2013
Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang tingkat kebutuhan fisiologis sebagai berikut : 4 karyawan (6%) sangat setuju
dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 32 karyawan (46%) setuju dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 31 karyawan (45%) netral
dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 2 karyawan (3%) tidak setuju dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya
Gambar 2 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan fisiologis.
Sumber : Data Penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
kebutuhan akan rasa aman sebagai berikut : 5 karyawan (7%) sangat setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 40 karyawan (58%)
setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 21 karyawan (30%) netral dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 3 karyawan (4%) tidak setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada
diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram
batang tentang kebutuhan akan rasa aman.
0%
Gambar 3 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan akan rasa aman.
Sumber : Data penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
kebutuhan sosial sebagai berikut : 1 karyawan (1%) sangat setuju dengan kebutuhan yang ada diperusahaan, 44 karyawan (64%) setuju dengan kebutuhan
sosial yang ada diperusahaan, 18 karyawan (26%) netral dengan kebutuhan sosial yang ada diperusahaan, 6 karyawan (9%) tidak setuju dengan kebutuhan sosial
yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan sosial yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kebutuhan sosial.
0%
Gambar 4 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan sosial. Sumber : Data penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2., 69 karyawan diperoleh keterangan tentang kebutuhan akan penghargaan sebagai berikut : 15 karyawan (22%) sangat setuju
dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan, 36 karyawan (52%) setuju dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan , 18 karyawan
(26%) netral dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan, 0 karyawan (0%) tidak setuju dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan akan
penghargaan yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kebutuhan akan penghargaan.
0%
