PENGARUH PENERAPAN PROGRAM KESELAMATAN DAN
KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP MOTIVASI DAN
KINERJA KARYAWAN DI PT AMERTA INDAH OTSUKA
FACTORY
SUKABUMI
YURI SEPTIADI
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, September 2015
Yuri Septiadi
ABSTRAK
YURI SEPTIADI. Pengaruh Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT Amerta Indah Otsuka
Factory Sukabumi. Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN.
Perkembangan dunia industri menuntut perusahaan untuk semakin kompetitif. Perusahaan harus mengoptimalkan sumber daya manusia yang handal untuk menghadapi perkembangan tersebut. Perusahaan juga dituntut untuk menjamin keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. PT Amerta Indah Otsuka (PT AIO) merupakan salah satu perusahaan yang telah menerapkan program K3 dengan baik. Tujuan penelitian ini mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT AIO,
factory Sukabumi. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui observasi, wawancara, literatur, dan dokumen perusahaan. Pengambilan sampel dilakukan secara proportional sampling. Pengolahan data menggunakan analisis deskriptif dan analisis SEM. Alat analisis menggunakan
software Microsoft Excel 2010, SPSS 16.0 dan SmartPLS 2.0. Hasil penelitian menunjukkan K3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Adanya informasi tingkat bahaya pekerjaan merefleksikan indikator paling berpengaruh dalam program K3. Bekerja efisien dan hati-hati adalah indikator peling berpengaruh dalam motivasi. Kehadiran menjadi indikator paling berpengaruh dalam kinerja karyawan.
Kata kunci: K3, kinerja karyawan, motivasi
ABSTRACT
YURI SEPTIADI. Influence of Implementation Occupational Health and Safety Program Toward Employee’s Motivation and Performance at PT Amerta Indah Otsuka Factory Sukabumi. Supervised by MUHAMMAD SYAMSUN.
Rapid development of industrial world encourage a companies to be more competitive. Companies are need to optimize their reliability on human resources to face the development. Companies also required to assure their employee’s occupational health and safety. PT Amerta Indah Otsuka (PT AIO) is one of company that has implemented (OHS) program properly. The purposes of this study are to identify and analyze the influence of implementation (OHS) program toward employee’s motivation and performance of PT AIO, Factory Sukabumi. Data used in this study are both primary data and secondary data with obtained through observation, interview, journals, and company documents. Respondent taken using proportional sampling. Data proceed using descriptive analysis and SEM. Analysis tools with used in this study are software Microsoft Excel 2010, SPSS 16.0 and SmartPLS 2.0. The results of this study shown that OHS program has positive and significant influence toward employee’s motivation and performance. Information about level of occupational hazards has been reflecting the most influence indicator in OHS program. Working efficiently and carefully is the most influence indicator in motivation. Furthermore, attendance became the most influence indicator in employee’s performance.
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
PENGARUH PENERAPAN PROGRAM KESELAMATAN DAN
KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP MOTIVASI DAN
KINERJA KARYAWAN DI PT AMERTA INDAH OTSUKA
FACTORY
SUKABUMI
YURI SEPTIADI
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2015 ini ialah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), dengan judul Analisis Pengaruh Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Muhammad Syamsun, MSc selaku pembimbing. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Ujang Supian sebagai Head of Human Capital Department (HCD) PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi dan seluruh karyawan PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, dan seluruh keluarga atas segala doa dan kasih sayangnya, teman-teman PSAJM angkatan 11, IKMP-Bogor, IPMM-IKMP-Bogor, serta semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, September 2015
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR GAMBAR vi
DAFTAR LAMPIRAN vi
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 3
Ruang Lingkup Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
TINJAUAN PUSTAKA 4
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) 4
Motivasi 6
Kinerja 9
Hasil Penelitian Terdahulu 10
METODE 11
Kerangka Pemikiran 11
Lokasi dan Waktu Penelitian 14
Jenis dan Sumber Data 14
Metode Pengambilan Sampel 14
Hipotesis 15
Metode Pengolahan dan Analisis Data 15
HASIL DAN PEMBAHASAN 19
Gambaran Umum Perusahaan 19
Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) 20 Persepsi Karyawan terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan 23
Karakteristik Responden 25
Pengaruh Penerapan K3 terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan 27 Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Reflektif 28
Hasil Evaluasi Model Struktural (Inner Model) 32
Indikator Paling Berpengaruh 34
Implikasi Manajerial 36
SIMPULAN DAN SARAN 37
Simpulan 37
Saran 37
DAFTAR PUSTAKA 39
LAMPIRAN 41
DAFTAR TABEL
1 Skala likert 14
2 Penerapan program K3 berdasarkan persepsi karyawan 22
3 Persepsi karyawan terhadap motivasi 23
4 Persepsi karyawan terhadap kinerja 24
5 Sebaran karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 25 6 Sebaran karakteristik responden berdasarkan umur 26 7 Sebaran karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir karyawan 26 8 Sebaran karakteristik responden berdasarkan masa kerja 27
9 Nilai internal consistency dan AVE 31
10 Nilai cross loadings 32
11 Latent variable corelations dan akar AVE 32 12 Path coefficient (Mean, STDV, T-Value) 33
13 Nilai R2 33
14 Prediction relevance 34
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka Pemikiran 13
2 Model SEM 17
3 Pusat layanan kesehatan karyawan 21
4 Publikasi keselamatan kerja 21
5 Model awal 28
6 Model Akhir 29
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian 43
2 Hasil uji validitas dan reliabilitas 48
3 Hitungan nilai effect size 50
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pesatnya perkembangan dunia industri menyebabkan tingginya persaingan untuk menjadi perusahaan nomor satu di dunia. Persaingan industri yang semakin kompetitif menuntut perusahaan untuk menghasilkan produk yang berkualitas tinggi. Perusahaan harus mengikuti dan memanfaatkan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta mampu menerapkan pengawasan dan pengendalian dalam semua aspek perusahaan. Selain itu mereka juga dituntut untuk mengoptimalkan sumber daya manusia (SDM) yang handal dan tangguh untuk mampu menghadapi persaingan tersebut.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan dimensi yang sangat penting dalam mengelola dan mengatur perusahaan sehingga menjadi faktor penentu keberhasilan untuk menjalankan visi dan misi dalam mencapai tujuan perusahaan. Mendapatkan SDM yang sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan, perlu adanya manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang akan memperhatikan, mengatur, dan mengelola SDM. Salah satu fungsi MSDM adalah memelihara dan mempertahankan karyawan agar tetap aman, nyaman, dan loyal terhadap perusahaan. Kenyamanan dan keamanan menjadi pusat dalam mencapai tingkat kehidupan dan kesejahteraan SDM. Selain SDM, penggunaan peralatan dan mesin berteknologi tinggi yang digunakan perusahaan untuk menunjang proses produksi agar mencapai efektivitas dan efisiensi perusahaan juga peru diperhatikan. Namun penggunaan teknologi tinggi tersebut tidak terlepas dari risiko kecelakaan dan potensi bahaya seperti ledakan, kebakaran, pencemaran, dan penyakit akibat kerja. Oleh karena itu SDM harus diberi perhatian khusus oleh perusahaan agar terhindar dari bahaya dan risiko kecelakaan serta penyakit akibat kerja. Salah satu bentuk perhatian perusahaan terhadap SDM adalah dengan penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3).
Berdasarkan data Internasional Labour Organization (ILO) tahun 2013, satu pekerja di dunia meninggal setiap 15 detik akibat kecelakaan kerja dan 160 pekerja mengalami sakit akibat kerja. Tahun sebelumnya ILO mencatat angka kematian disebabkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja (PAK) sebanyak dua juta kasus setiap tahun. Sedangkan di Indonesia, menurut data ILO tahun 2012 memberikan angka 29 kecelakaan kerja yang mengakibatkan kematian dalam 100 000 pekerja Indosesia. Setiap tahunnya terjadi 99 000 kecelakaan dengan 70% diantaranya menyebabkan kematian dan cacat seumur hidup. Kecelakaan kerja di Indonesia telah menghabiskan uang negara sebesar 280 triliun rupiah (Kemenkes RI 2014).
2
pengobatan, dan rehabilitas. Program K3 merupakan salah satu faktor penting karena dengan adanya program K3 karyawan akan mendapatkan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja baik secara fisik, sosial, maupun psikologis agar setiap karyawan merasa aman dan terlindungi dalam bekerja. Oleh karena itu program K3 akan meningkatkan motivasi setiap karyawan yang nantinya akan berpengaruh juga pada peningkatan kinerja karyawan tersebut.
Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat, rasa puas dan bertanggung jawab seseorang terhadap pekerjaan yang dikerjakannya. Perilaku seseorang pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk memperoleh suatu tujuan tertentu. Motivasi juga sangat dipengaruhi oleh pelaksanaan program K3, karena adanya program K3 kesejahteraan karyawan lebih diperhatikan dan dapat membuat karyawan lebih termotivasi untuk bekerja pada suatu perusahaan. Dengan meningkatnya motivasi maka akan berdampak positif pada peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu motivasi merupakan hal penting yang harus diperhatikan karena dengan tingginya motivasi karyawan akan menghasilkan semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan.
Selain motivasi, penerapan program K3 juga mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Perhatian yang diberikan perusahaan kepada karyawan dengan memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan akan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang sehat dan bugar, dalam arti fisik maupun psikologis, akan mampu menghasilkan kinerja yang prima. Selain itu dengan suasana kerja yang nyaman, aman, dan tentram, maka karyawan merasa dihargai sehingga juga mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi dapat memberikan dampak positif bagi kemajuan perusahaan, dan sebaliknya apabila kinerja karyawan redah akan berdampak negatif bagi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus rutin memperhatikan kinerja karyawan, salah satunya adalah melalui program K3 demi tercapainya kinerja yang diharapkan.
PT Amerta Indah Otsuka merupakan salah satu perusahaan yang telah menerapkan program K3 dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan penghargaan yang diperoleh PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi dalam penerapan program K3 “Zero Accident” dengan predikat emas (terbaik). Dengan terlaksananya program K3 yang baik, bagaimana pengaruh program K3 tersebut terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory
Sukabumi. Hal inilah yang melatar belakangi penelitian ini yaitu menganalisis pengaruh penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
Perumusan Masalah
Berdasarkan hal yang dijelaskan pada latar belakang di atas, maka rumusan permasalahan yang diteliti adalah:
1. Bagaimana pelaksanaan penerapan program K3 di PT Amerta Indah Otsuka
factory Sukabumi?
3 3. Bagaimana pengaruh penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja
karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi?
4. Indikator manakah yang paling berpengaruh terhadap program K3, motivasi, dan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi pelaksanaan penerapan program K3 di PT Amerta Indah
Otsuka factory Sukabumi.
2. Mengetahui persepsi karyawan terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
3. Menganalisis pengaruh penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
4. Menentukan indikator yang paling berpengaruh terhadap program K3, motivasi, dan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisis bagaimana pengaruh penerapan program K3 terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi. Kajian yang diteliti meliputi karakteristik karyawan, penerapan program K3, serta pengaruh K3 terhadap motivasi dan kinerja karyawan.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait, seperti:
1. Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan evaluasi terkait dalam penerapan K3 di perusahaan, serta dampak terhadap motivasi dan kinerja karyawan, sehingga dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam pengembilan keputusan strategis dalam hal yang berhubungan dengan K3, motivasi, dan kinerja karyawan.
2. Penulis
Diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu yang di peroleh selama masa perkuliahan dan juga mampu memecahkan permasalahan terkait penerapan program K3 terdahadap motivasi dan kinerja karyawan.
3. Umum
4
TINJAUAN PUSTAKA
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Menurut Widodo (2015) K3 adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan manusia yang bekerja di suatu instansi atau lokasi proyek. Praktik K3 meliputi pencegahan, pemberian sanksi, dan kompensasi,serta penyembuhan luka dan perawatan untuk pekerja dan menyediakan perawatan kesehatan dan cuti sakit. K3 terkait dengan ilmu kesehatan kerja, teknik keselamatan, teknik industri, kimia, fisika kesehatan, psikologi organisasi dan industri, ergonomika, dan psikologi kesehatan kerja.
Menurut Rivai (2005) K3 menunjukkan kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi fisiologis-fisikal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti cedera, kehilangan nyawa, atau anggota badan. Kondisi-kondisi psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap menarik diri, kurang perhatian, mudah marah, selalu menunda pekerjaan, dan kecenderungan untuk mudah putus asa terhadap hal-hal yang remeh.
Dari segi keilmuan, menurut Mangkunegara (2006) K3 diartikan sebagai suatu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.
Menurut Widodo (2015) keselamatan kerja merupakan suatu bentuk keadaan yang menghindarkan kesalahan dan kerusakan kerja yang dilakukan oleh karyawan. Sedangkan kesehatan kerja adalah suatu kondisi kesehatan yang bertujuan agar masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya, baik jasmani, rohani, maupun sosial dengan usaha pencegahan dan pengobatan terhadap penyakit atau gangguan kesehatan yang disebabkan oleh pekerja dan lingkungan kerja maupun penyakit umum. kesehatan kerja termasuk di dalamnya kesehatan fisik dan mental. Kesehatan karyawan bisa saja terganggu karena adanya penyakit, stress, maupun kecelakaan. Melalui program kesehatan kerja diharapkan pekerja menjadi lebih produktif karena jarang tidak masuk kerja karena sakit. Oleh karena itu gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan, lingkungan kerja (suhu dan kelembaban) dan lainnya perlu dihilangkan atau diperkecil semaksimal mungkin (Umar 2003).
5 martabat manusia dan juga nilai-nilai agama; (2) untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
Menurut Mangkunegara (2006) tujuan K3 adalah: (1) setiap pegawai jaminan K3 baik secara fisik, sosial, dan psikologis; (2) setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya dan seefektif mungkin; (3) semua hasil produksi dipeliharan keamanannya; (4) adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai; (5) meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja; (6) terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja; (7) setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja. K3 memberikan jaminan keselamatan dan meningkatkan derajat kesehatan para pekerja atau buruh dengan cara mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi (Mangkuprawira dan Vitayala 2007).
Menurut Sedarmayanti (2014) cara menanggulangi keselamatan dan kesehatan kerja adalah dengan cara meniadakan unsur penyebab kecelakaan dan mengadakan pengawasan yang ketat. Sasaran yang hendak dicapai dalam pelaksanaan K3 adalah: (1) tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman; (2) terciptanya kondisi yang tertib, aman, dan menyenangkan, mengurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor.
Manfaat K3 dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu berdasarkan ekonomis dan psikologis. Manfaat ekonimis dilihat dari: berkurangnya kecelakaan dan sakit karena kerja, mencegah hilangnya investasi fisik dan investasi sumber daya manusia, meningkatnya produktivitas dan kualitas kerja yang nyaman dan aman, serta motivasi kerja yang meningkat. Sedangkan manfaat psikologis terdiri dari: meningkatkan kepuasan kerja yang akan meningkatkan motivasi kerja dan selanjutnya akan meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja, perusahaan akan merasa bangga bahwa telah ikut serta dalam melaksanakan program pemerintah dan ikut serta dalam pembangunan nasional, dan meningkatkan nama baik/citra perusahaan (Arep dan Tanjung 2004).
Menurut Miner (1992) mengatasi masalah K3 dapat dilakukan dengan cara
safety psychology dan industrial clinical psychology. Safety psychology lebih menitikberatkan usaha mencegah kecelakaan itu terjadi, meneliti kenapa dan bagaimana kecelakaan bisa terjadi. Sedangkan industrial clinical psychology
menitiberatkan pada kinerja karyawan yang menurun, penyebab penurunan dan bagaimana mengatasinya. Faktor-faktor tersebut adalah:
1. Safety psychology
a. Laporan dan statistik kecelakaan: laporan dan statistik kecelakaan sangat penting dalam program kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Dengan adanya laporan dan statistic kecelakaan yang terjadi di tempat kerja, perusahaan akan memiliki gambaran mengenai potensi terjadinya kecelakaan dan cara mengantisipasinya.
6
c. Publikasi keselamatan kerja: hal-hal yang berhubungan dengan pemberian informasi dan pesan-pesan terkait keselamatan kerja karyawan, melalui berbagai macam cara diantaranya lewat spanduk, pamflet, gambar, poster, dan selebaran yang berguna untuk mengurangi tindakan-tindakan yang membahayakan saat bekerja. Publikasi keselamatan kerja juga dapat memberikan pemahaman kepada karyawan mengenai pentingnya K3. d. Kontrol lingkungan kerja: pemeriksaan/pengendalian yang berhubungan
dengan kondisi lingkungan kerja yang bertujuan untuk melindungi karyawan dari bahaya kecelakaan kerja yang mungkin terjadi dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Perusahaan harus dapat melindungi karyawannya dari kemungkinan kecelakaan kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus menyediakan peralatan pengaman dan peralatan pelindung diri untuk karyawannya.
e. Pengawasan dan disiplin: melakukan kontrol terhadap lingkungan kerja dan perilaku kerja karyawan. Pengawasan dilakukan dengan maksud untuk menjaga setiap mesin dan peralatan selalu dalam kondisi stabil dan siap untuk digunakan.
f. Peningkatan kesadaran K3: usaha perusahaan dalam mensukseskan program K3. Adanya komitmen yang kuat dan perhatian yang besar dari manajemen perusahaan membuat karyawan sadar terhadap pentingnya kesehatan dan keselamatan saat bekerja.
2. Industrial Clinical Psychology
a. Konseling: konseling atau pemimbingan dilakukan untuk meningkatkan kembali semangat kerja dari karyawan. Disebabkan penurunan kinerja karyawan dari suatu permasalahan yang dihadapi.
b. Employee assistance program: karyawan yang memiliki masalah akan dibimbing secara intensif oleh supervisor yang ditunjuk. Hal ini digunakan untuk menangani bermacam-macam masalah karyawan terutama yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
Motivasi
Menurut Usman (2013) motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan. Motivasi yang timbul dari luar disebut motivasi ekstrisik sedangkan motivasi yang timbul dari diri sendiri disebut motivasi instrisik. Motivasi instrisik biasanya lebih tahan lama dibandingkan motivasi ekstrisik. Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka yang bersangkutan cenderung untuk terus termotivasi. Sebaliknya, jika seseorang sering gagal mewujudkan motivasinya, maka yang bersangkutan makin tetap ulet terus berusaha dan berdoa sampai motivasinya tercapai atau justru menjadi putus asa atau frustasi.
Menurut Widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong dirinya untuk melakukan suatu tindakan. Besarnya intensitas kekuatan diri dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.
7 dimilikinya untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi sangat penting karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap karyawan mampu bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Sunyoto 2015).
Jenis-jenis motivasi terdiri dari motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan 2008). Motivasi positif adalah motivasi dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi. Dengan motivasi positif semangat karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik. motivasi negatif adalah motivasi dengan memberikan hukuman kepada karyawan yang pekerjaannya kurang baik. dengan motivasi negativ semangat kerja karyawan dengan jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik. Oleh karena itu, penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2008) teori motivasi dikelompokkan menjadi teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori motivasi proses pada dasarnya menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setia individu bekerja giat sesuuai dengan keinginan manejer. Teori motivasi proses dikenal atas: teori haran, teori keadilan, dan teori pengakuan. Sedangkan teori kepuasan pendekatannya berdasarkan faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Jika kebutuhan dan kepuasan terpenuhi, maka semangat kerja pun akan semakin baik pula. Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseoorang mencerminka semangat kerja orang tersebut. Teori-teori kepuasan antara lain: 1. Teori motivasi klasik, oleh F.W. Taylor.
Motivasi para pekerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kebutuhan biologis saja, yaitu kebutuhan yang yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.
2. Maslow’s need hierarchy theory, oleh A.H. Maslow.
Kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan nonmateril.
3. Herzberg’s two factor theory atau faktor higienis, oleh Frederick Herzberg. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh maintenance factor dan motivation factor. Maintenance factor adalah faktor-faktor pemelihara yang berhubungan dengan hakikat menusia yang ingin memperoleh ketenteman badaniah. Sedangkan motivation factor adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikolegis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.
8
4. Mc. Clelland’s achievement motivation theory, oleh Mc. Clelland.
Karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi tersebut dilepaskan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
5. Alderfer’s Existence, Relatedness and Growth (ERG) theory, oleh Aldefer. Toeri ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H. Maslow. Aldefer mengemukakan ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan kemajuan.
6. Teori motivasi human relation.
Mengutaman hubungan seseorang dengan lingkungannya. Seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya.
7. Teori motivasi Claude S. George.
Seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerja, yaitu: upah yang layak, kesempatan untuk maju, pengakuan sebagai individu, keamanan kerja, tempat kerja yang baik, penerimaan oleh kelompok, perlakuan yang wajar, dan pengakuan atas prestasi.
Menurut Widodo (2015) teori motivasi yang dikemukakan oleh Maslow menyatakan bahwa hakihatnya manusia mempunyai lima kebutuhan yang secara hierarki bergerak dari paling sederhana atau mendesak ke tingkat yang lebih canggih. Kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan fisiologi, kebutuhan akan keselamatan, kebutuhan untuk merasa diakui dan dihargai, kebutuhan estim, seperti status, titel, pengakuan, promosi, dan terakhir adalah kebutuhan aktualisasi diri. Penjelasan dari masing-masing kebutuhan tersebut adalah:
1. Kebutuhan fisiologis
Merupakan kebutuhan manusia paling dasar untuk dapat hidup seperti makan, minum, tidur, sex, perumahan, dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan ini meliputi keamanan dan perlindungan dari dari kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaan, dan jaminan hari tua.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi contohnya adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama, dan lain-lain.
4. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Menurut Sunyoto (2015) tujuan motivasi ada sembilan. Tujuan motivasi tersebut adalah:
1. Mendorong gairah dan semangat karyawan.
9 3. Meningkatkan produktivitas karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya.
Kinerja
Menurut Nawawi (2006) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecapakan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Hasil kerja atau prestasi itu adalah gabungan dari tiga faktor yang terdiri dari: minat dalam bekerja, penerimaan delegasi tugas, dan peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Kinerja adalah representrasi dari gambaran tanggung jawab tentang keberhasilan pekerjaan seseorang. Kinerja merupakan suatu perbuatan, prestasi, atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui keterampilan yang nyata (Uno dan Lamatenggo 2012).
Menurut Fahmi (2013) kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yan dihasilkan dalam selama suatu periode waktu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2007) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.
Menurut Rivai (2004) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dalam menjalankan fungsinya, kinerja berhubungan dengan kepuasan kerja, tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Kinerja didasarkan oleh tiga hal, yaitu: kemampuan, keinginan, dan lingkungan.
Faktor-faktor yang menandai kinerja adalah: kebutuhan yang dibuat pekerja, tujuan yang khusus, kemampuan, kompleksitas, komitmen, umpan balik, situasi, pembatasan, perhatian pada setiap kegiatan, usaha, ketekunan, kesediaan untuk berkorban, memiliki standar yang jelas (Rivai 2004).
10
Menurut Hasibuan (2008) kriteria atau unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan meliputi:
1. Kesetiaan, mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasinya dapat terlihat dari seorang pekerja yang dihadapkan pada kondisi dan situasi yang sulit yang berhubungan dengan masa depannya. 2. Kejujuran, menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya sejalan atau tidak dengan kenyataan.
3. Prestasi kerja, melihat hasil kerja karyawan dari kualitas dan kuantitasnya dalam uraian pekerjaannya.
4. Kedisiplinan, melihat kedisiplinan karyawan dalam mematuhi paratuaran yang telah dibuat oleh perusahaan dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi dan standar prosedur yang menjadi tanggung jawab pekerja.
5. Kreativitas, melihat kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya dalam penyelesaian pekerjaannya.
6. Kerjasama, menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal baik diluar maupun didalam pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepimpinan, melihat bahwa pekerja mampu untuk memimpin, mempunyai kewibawaan yang kuat, dan dapat mempengaruhi pekerja lainnya.
8. Tanggung jawab, melihat dan mampu menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
9. Ketelitian, melihat kemampuan karyawan dapat menilai karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kehati-hatian dalam bekerja, dan langkah-langkah dalam bekerja.
Kinerja seseorang di lingkungan organisasi atau perusahaan dapat dilihat berdasarkan dua orientasi (Nawawi 2006):
1. Orientasi proses, menyangkut efektifitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan dari sudut metode/cara kerja yakni yang mudah, sedikit menggunakan tenaga dan pikiran (ringan), hemat, tepat waktu, dan cepat.
2. Orientasi hasil, dalam arti dengan proses tersebut di atas dicapai hasil dengan kriteria produktivitas tinggi, baik dari segi kuantitas maupun kualitas yang sesuai keinginan konsumen.
Hasil Penelitian Terdahulu
Dewi et al. (2014) melakukan penelitian yang berjudul “Pengeruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT YTL Jawa Timur”, mengemukakan bahwa program K3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan di PT YTL, Jawa Timur. Sampel yang digunakan berjumlah 74 karyawan. Motode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan dokumentasi perusahaan, sedangkan untuk menanalisi data menggunakan analisis jalur (Path Analysis).
11 terdiri dari aspek pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin, serta peningkatan kesadaran K3 sudah dinilai baik oleh karyawan. Indikator motivasi terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi diri. Sedangkan indikator kepuasan kerja terdiri dari kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji dan tanggungan. Metode analisis menggunakan uji Rank Spearman untuk menganalisis hubungan antara K3 dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan dan analisis persepsi dengan rataan skor. Hasil korelasi
Rank Spearman menunjukkan bahwa aspek-aspek K3 dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Adi (2012) dalam skripsinya tentang “Pengaruh K3 terhadap Kinerja Karyawan Devisi Engineering PT XYZ”, menjelaskan bahwa program K3 yang diterapkan oleh PT XYZ berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, khususnya divisi engineering. Program K3 yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan divisi engineering PT XYZ. Indikator K3 terdiri dari peningkatan kesadaran K3, pelatihan keselamatan, dan kontrol lingkungan kerja. Sedangkan indikator kinerja terdiri dari inisiatif, tanggung jawab, kerja sama, ketelitian, dan kedisiplinan. Metode pengambilan sampel menggunakan sensus dengan 40 responden. Sedangkan alat analisis mengunakan
structural equation modelling (SEM) dengan motode laten variable score (LVS)
danmenggunakan softwere Lisrel 8.30.
METODE
Kerangka Pemikiran
PT Amerta Indah Otsuka (AIO) merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang industri makanan dan minuman. PT AIO merupakan sebuah perusahaan yang memasarkan produk minuman Pocari Sweat di Indonesia. Selain itu PT AIO juga memproduksi makanan ringan berbentuk bar dari tepung kedelai dan buah-buahan asli dengan merek Soyjoy. Pada tahun 1991 PT AIO pertama kali membuka pabriknya di Lawang (Malang, Jawa Timur) dipimpin oleh presiden direktur Yoshihiro Bando. Setelah selama 13 tahun beroperasi dari tahun 1991 sampai 2004 pabrik di Lawang diputuskan untuk dipindahkan ke pabrik Sukabumi dengan pertimbangan untuk menekan biaya produksi dan transportasi serta memberikan kemudahan penyediaan bahan baku.
Pabarik Sukabumi diresmikan pada tahun 2004 beralamat di Jalan Raya Siliwangi KM 27, Desa Kutajaya, Kecamatan Cicurug, Kabupaten Sukabumi, Jawa Barat. Sejak dipindahkan ke Sukabumi pabrik mampu memproduksi Pocari
12
prestasinya dalam melaksanakan program K3 “Zero Accident” dengan predikat emas (terbaik).
Visi perusahaan PT AIO yaitu, “Menjadi perusahaan yang brilian, dengan memberikan kontribusi yang signifikan dan terpercaya bagi konsumen serta masyarakat”. Adapun misi perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi untuk menghasilkan produk berkualitas tinggi.
2. Menjadikan kebutuhan dan kesejahteraan konsumen dan masyarakat sebagai prioritas utama.
3. Menangkap peluang di semua aspek secara tepat dan inovatif untuk kesejahteraan dan kepuasan konsumen serta perkembangan perusahaan. 4. Mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang saling
menguntungkan dengan rekan bisnis. 5. Menjadi perusahaan yang terpercaya.
Struktur organisasi PT AIO factory Sukabumi dipimpin oleh head offactory
atau kepala pabrik. Kepala pabrik membawahi sepuluh departemen yang terdiri dari Engineering, Finence & Accounting, General Affair, HCD, Logistic & Supplay Chain, PDTS, Plant, Purchasing, Quality Assurance, dan Production.
Beberapa departemen membawahi beberapa devisi, seperti Enggineering
membawahi tiga devisi yaitu: utility, TPM, dan Admin/PdM; General Affair (GA, BP, IT); Logistic & Supplay Chain (logistic, PPIC, transportation); Quality Assurance (IPC, Micro, RMPM, AADC); dan Production (CAN, Sachat, PET2, OCI3, CI/GMP).
Program K3 yang diteliti di PT AIO factory Sukabumi meliputi: pelatihan keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, pengawasan dan disiplin, publikasi keselamatan kerja, peningkatan kesadaran keselamatan. Indikator-indikator motivasi karyawan dilihat dari: prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab pribadi, dan pengembangan potensi diri. Sedangkan indikator kinerja karyawan diteliti dari: insentif, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama, ketelitian, dan kedisiplinan. Analisis yang digunakan untuk mengolah data adalah Structural Equation Modelling (SEM) dengan software SmartPLS 2.0.
13
Keterangan:
: Ruang lingkup penelitian
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Visi dan misi perusahaan
PT Amerta Indah Otsuka (AIO)
Factory Sukabumi
Struktur organisasi
Program K3: (Miner J.B. 1992) 1. Pelatihan Keselamatan Kerja 2. Kontrol lingkungan kerja 3. Pengawasan dan disiplin 4. Publikasi keselamatan kerja 5. Peningkatan kesadaran K3
Kinerja Karyawan: (Hasibuan 2008) 1. Inisiatif
2. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 3. Kerjasama
4. Ketelitian 5. Kedisiplinan Motivasi:
(Hasibuan 2008) 1. Prestasi kerja 2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab pribadi 5. Pengembangan potensi
individu
Pengaruh K3 terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan PT AIO, Factory Sukabumi
14
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi, Jalan Raya Siliwangi KM 27, Desa Kutajaya, Kecamatan Cicurug, Kabupaten Sukabumi, Jawa Barat. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai Agustus tahun 2015.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung dari sumbernya. Data primer dikumpulkan melalui kuesioner, wawancara, observasi langsung di lapang. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti tidak secara langsung dari sumbernya, melainkan telah dikumpulkan oleh pihak lain, seperti data yang diperoleh dari Biro Pusat Statistik (BPS), media masa, perusahaan, dan hasil studi terdahulu (Dachlan 2014).
Dalam penelitian ini data primer diperoleh langsung dengan motode observasi dan wawancara melalui instrumen kuesioner kepada karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi. Pertanyaan dalam kuesioner bersifat tertutup. Sedangkan data sekunder diperoleh dari literatur, dokumen-dokumen perusahaan, dan internet yang berkaitan dengan penelitian ini.
Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini mengenai indikator-indikator terkait K3, motivasi, dan kinerja karyawan. Kuesioner yang digunakan dapat dilihat pada Lampiran 1. Penilaian dari masing-masing indikator diukur menggunakan skala likert empat tingkat yang disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1 Skala likert
Kriteria Keterangan Skor
STS Sangat tidak setuju 1
TS Tidak setuju 2
S Setuju 3
SS Sangat setuju 4
a
Sumber: Nasution (2007)
Tabel 1 menunjukkan bahwa penggunaan skala likert empat tingkat adalah untuk mencegah adanya kelompok yang netral atau tidak menunjukkan pendirian tertentu. Oleh sebab itu, maka digunakan alternatif dalam jumlah genap yaitu skala likert empat tingkat yang terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju, dan sangat setuju.
Metode Pengambilan Sampel
15 pengambilan secara proporsional untuk memperoleh sampel yang representatif, pengambilan dari setiap strata atau bagian ditentukan seimbang dan sebanding dari masing-masing strata atau bagian tersebut (Arikunto 2006).
Pengambilan sampel dilakukan dari setiap departemen yang ada di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi. Sampel merupakan perwakilan dari
masing-masing departemen yang ada, sehingga total sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 responden. Sampel tersebut lebih representatif dan dapat menggambarkan keadaan populasi yang sesungguhnya.
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah atau sub-masalah yang diajukan peneliti. Masalah tersebut dijabarkan dari landasan teori atau tinjauan pustaka dan masih harus diuji kebenarannya (Agam 2009). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
H01 : Program K3 tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
H02 : Program K3 tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
H03 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
H11 : Program K3 berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
H12 : Program K3 berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
H13 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis
Structural Equation Modelling (SEM). Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik responden dan intrepretasi hasil pengolahan data. Sedangkan SEM untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel yang kompleks, baik recursive maupun non-recursive untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai suatu model. Alat bantu analisis menggunakan
software Microsoft Excel 2010, SPSS 16.0 dan SmartPLS 2.0.
16
yang tidak valid atau tidak reliabel tidak bisa digunakan sebagai pengukur untuk mengumpulkan data penelitian (Dachlan 2014).
Uji validitas dan reliabilitas menggunakan software Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 16.0 untuk mengetahui keabsahan atau akurasi dan kehandalan dari kuesioner. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 responden. Nilai korelasi dinyatakan valid apabila nilai Sig. (2-tailed) total kurang dari 0.1. Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan motode Cronbach’s Alpha dengan nilai di atas 0.7 dinyatakan reliabel (Dachlan 2014).
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap 30 responden, diketahui bahwa semua pertanyaan pada kuesioner yang digunakan dalam penelitian dinyatakan valid dan reliabel karena semua nilai Sig. (2-tailed) kurang dari 0.1 dan nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0.7 yaitu sebesar 0.959. Hasil perhitungan tersebut dapat dilihat di Lampiran 2.
Structural Equation Modelling (SEM) adalah salah satu teknik analisis stastistika multivariat yang digunakan untuk menguji relasi kompleks antar sejumlah besar variabel secara simultan (Dachlan 2014). Penelitian ini menggunakan metode analisis data SEM karena SEM dapat menguji hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dimana variabelnya dapat berupa variabel laten. Langkah-langkah uji SEM menggunakan SmartPLS adalah sebagai berikut:
1. Merancang model struktural (inner model), yaitu mengformulasikan model hubungan antara konstrak.
2. Mendefinisikan model pengukuran (outer model), yaitu mendefinisikan dan menspesifikasikan hubungan antara konstrak laten dengan indikatornya apakah bersifat reflektif atau formatif.
3. Membuat diagram jalur untuk memvisualisasikan hubungan hubungan antara indikator dengan konstruksnya dan juga antara konstrak.
4. Mengonversi diagram jalur ke sistem persamaan. 5. Estimasi model.
6. Evaluasi model yang meliputi evaluasi model pengukuran dan evaluasi model struktural.
7. Interpretasi model berdasarkan kepada hasil model.
17
Gambar 2 Model SEM
Keterangan:
K3 = Keselamatan dan kesehatan kerja
K3.V1 = Pelatihan keselamatan kerja
K3.1 = Perusahaan memberikan pelatihan penggunaan alat-alat keselamatan
K3.2 = Pelatihan K3 sudah sesuai dengan OHSAS
K3.3 = Pelatihan K3 memberikan informasi tentang bahaya dan resiko kerja
K3.4 = Pelatihan K3 mengajarkan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
K3.5 = Pelatihan K3 menjadikan berpartisipasi dalam menjaga lingkungan kerja
K3.V2 = Kontrol lingkungan kerja
K3.6 = Perusahaan menyediakan APD
K3.7 = Kondisi ventilasi, suhu, dan penerangan sudah baik
K3.8 = Kebersihan selalu diperhatikan
K3.9 = Rutin mengadakan pemeriksaan kesehatan
K3.10 = Lingkungan kerja sudah memberikan keamanan dan kenyaman kerja
K3.11 = Perusahaan telah menyiapkan perlengkapan K3 di lingkungan kerja
K3.V3 = Pengawasan dan disiplin
K3.12 = Perusahaan melakukan pengecekan alat-alat keselamatan secara rutin
K3.13 = Perusahaan melakukan pengecekan mesin-mesin sebelum dioperasikan
K3.14 = Wajib menggunakan APD saat bekerja
K3.15 = Memberikan pengawasan khusus terhadap bahan-bahan dan tempat-tempat
berbahaya
K3.16 = Mempunyai peraturan yang tegas tentang keselamatan kerja
K3.17 = Melakukan inspeksi mendadak (sidak)
K3.18 = Memberikan teguran/sanksi kepada pelanggar peraturan K3
K3.V4 = Publikasi keselamatan kerja
K3.19 = Adanya rambu-rambu peringatan bahaya pada posisi yang strategis
K3.20 = Adanya pesan-pesan tentang K3
K3.21 = Adanya sosialisasi penggunaan APD dan alat keselamatan kerja
K3.22 = Adanya informasi tingkat bahaya pekerjaan
K3.23 = Atasan memberikan contoh yang baik cara bekerja yang aman dan sehat
K3.V5 = Peningkatan kesadaran K3
18
K3.25 = Perusahaan berkomitmen serius meningkatkan kesadaran K3
K3.26 = Memberikan perhatian yang besar terhadap K3
K3.27 = Menggunakan APD terutama tempat yang berbahaya
K3.28 = Melibatkan karyawan berperan aktif dalam perkembangan K3
MT = Motivasi
MT.V1 = Prestasi kerja
MT1 = Meningkatkan kemampuan kerja setelah pelatihan keselamatan kerja
MT2 = Bekerja lebih efisien dan hati-hati dengan bertambahnya pengetahuan tentang K3
MT.V2 = Pengakuan kerja
MT3 = Adanya perhataian terhadap keselamatan dan kesehatan karyawan
MT4 = Suasana kekeluargaan dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja
MT.V3 = Pekerjaan itu sendiri
MT5 = Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampan dan keterampilan
MT6 = Karyawan paham dengan jelas tugas, kewajiban, dan pentingnya K3
MT.V4 = Tanggung jawab
MT7 = Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
MT8 = Semua pihak perusahaan bertanggung jawab melaksanakan K3
MT.V5 = Pengembangan potensi diri
MT9 = Adanya perhatian terhadap pengembangan diri karyawan
MT10 = Program K3 telah memotivasi dalam bekerja
KK = Kinerja karyawan
KK.V1 = Inisiatif
KK1 = Bertanya apabila kesulitan dalam pekerjaan
KK2 = Mampu menemukan beberapa alternatif solusi permasalahan
KK3 = Suka menemukan gagasan baru
KK4 = Bertindak atas dorongan hati, bukan paksaan
KK5 = Mengkomunikasikan gagasan secara efektif
KK.V2 = Tanggung jawab
KK6 = Tugas yang diberikan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
KK7 = Mendahulukan kepentingan pekerjaan dari pada kepentingan pribadi
KK8 = Menyelesaikan tugas tepat waktu
KK9 = Memberikan hasil yang memuaskan
KK10 = Bertanggung jawab terhadap lingkungan kerja
KK.V3 = Kerja sama
KK11 = Mampu bekerja sama dalam pekerjaan tim
KK12 = Kerja sama antara atasan dan bawahan sudah baik
KK13 = Mampu diajak kerja sama dalam kondisi apapun
KK14 = Perusahaan menekankan pentingnya kerja sama
KK15 = Memiliki hubungan baik dengan rekan kerja
KK.V4 = Ketelitian
KK16 = Pekerjaan yang dikerjaan membutuhkan kecermatan dan ketelitian
KK17 = Malakukan pengecekan peralatan sebelum memulai pekerjaan
KK18 = Selalu berhati-hati dalam bekerja
KK.V5 = Kedisiplinan
KK19 = Menaati semua peraturan
KK20 = Selalu hadir dan bekerja setiap hari kerja
KK21 = Datang tepat waktu
KK22 = Selalu mengedepankan etos kerja
19
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
PT Amerta Indah Otsuka (AIO) merupakan anak perusahaan Otsuka Pharmaceutical Co., Ltd., yaitu sebuah perusahaan yang bergerak di bidang farmasi terkenal di Jepang. PT AIO bergerak dibidang bisnis minuman isotonik, perusahaan ini dulu belum sebesar dan berkembang dibandingkan PT Otsuka Indonesia yang lebih dulu masuk ke Indonesia yang bergerak di bidang farmasi. PT AIO merupakan sebuah perusahaan yang memasarkan produk minuman Pocari
Sweat di Indonesia. Belakangan ini selain memproduksi minuman isotonik dengan merek Pocari Sweat, PT AOI juga memproduksi makanan ringan berbentuk bar yang terbuat dari tepung kedelai dan buah-buahan asli dengan merek Soyjoy.
Pocari Sweat mulai masuk ke pasar Indonesia pada tahun 1990. Pertama kali masuk ke Indonesia hanya 30 000 kaleng setahun. Ini pun harus di datangkan dari pabrik minuman Pocari Sweat di Korea Selatan. Pada tahun 1991 Otsuka Pharmaceutical Co., Ltd mendirikan PT AIO dengan membuka pabriknya di Lawang (Malang, Jawa Timur) yang memproduksi Pocari Sweat dipimpin oleh presiden direktur Yoshihiro Bando. Waktu baru didirikan pabrik tersebut memiliki kapasitas produksi tujuh juta kaleng per bulan. Tapi sebelum dipasarkan oleh PT AIO, penjualan Pocari Sweat di bawah kendali PT Otsuka Indonesia sebagai perusahaan patungan di bidang farmasi dengan Otsuka Pharmaceutical Co., Ltd Jepang. Selama di bawah kendali PT Otsuka Indonesia distribusi Pocari Sweat
dijadikan satu dengan produk farmasi (obat-obatan). PT Otsuka Indonesia yang menyebabkan pasar Pocari Sweat menjadi kurang jelas dan distribusinya menjadi tidak berjalan dengan baik. Agar lebih fokus, akhirnya diputuskan pemasaran dan distribusi Pocari Sweat sepenuhnya diserahkan ke PT AIO.
Setelah selama 13 tahun beroperasi dari tahun 1991 sampai 2004 pabrik di Lawang diputuskan untuk dipindahkan ke pabrik Sukabumi pada awal tahun 2004, tepatnya di Jalan Raya Siliwangi KM 27, Desa Kutajaya, Kecamatan Cicurug, Kabupaten Sukabumi, Jawa Barat. Pertimbangannya adalah untuk lebih menekan biaya produksi dan transportasi serta memberikan kemudahan penyediaan bahan baku. Pabrik Sukabumi merupakan pabrik kedua yang dimiliki oleh PT Amerta Indah Otsuka (AIO). Sejak dipindahkan ke Sukabumi pabrik mampu memproduksi Pocari Sweat dua kali lipat menjadi 14 juta kaleng per bulan. Pada tahun 2006 dibangun pabrik baru dengan fasilitas produksi PET (minuman kemasan botol) untuk memproduksi Pocari Sweat dalam bentuk botol. Pabrik tersebut memiliki kapasitas produksi sebesar 250 000 botol per jam.
PT AIO memiliki visi perusahaan yaitu, “Menjadi perusahaan yang brilian, dengan memberikan kontribusi yang signifikan dan terpercaya bagi konsumen serta masyarakat”, dengan misi sebagai berikut:
1. Mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi untuk menghasilkan produk berkualitas tinggi.
2. Menjadikan kebutuhan dan kesejahteraan konsumen dan masyarakat sebagai prioritas utama.
20
4. Mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang saling menguntungkan dengan rekan bisnis.
5. Menjadi perusahaan yang terpercaya.
Pabrik Pocari Sweat Sukabumi telah mengekspor produk pocari ke beberapa negara, yaitu: Taiwan, Thailand, Singapura, Malaysia, Vietnam, Filipina dan negara-negara Timur Tengah, seperti UAE, Arab Saudi, Bahrain, Oman, dan Qatar. Dalam hal produksi, pabrik Pocari Sweat di Sukabumi menerapkan teknologi aseptik terbaru untuk menjaga sterilisasi dan kualitas produk dalam jangka waktu lebih lama. Selain fasilitas produksi menggunakan teknologi aseptik terbaru, fasilitas pabrik pocari di Sukabumi juga dilengkapi dengan ruang perkantoran, sebuah Amphi Theater dan koridor tempat dimana pengunjung dapat melihat langsung proses pembuatan Pocari Sweat sehingga mendukung kegiatan
factory visit ke pabrik tersebut dan mengedukasi konsumen. Selain factory visit, pabrik Pocari Sweat di Sukabumi juga ikut melakukan CSR (Corporate Social Responsibility) diantaranya adalah program “Pocari Sweat Satu Hati Cerdaskan Bangsa” dimana pihak pocari mendistribusikan buku, membangun perpustakaan dan memberi pelatihan menjahit bagi warga desa di sekitar pabrik Sukabumi. Selain itu program CSR Pocari Sweat adalah “Satu Hati Peduli Lingkungan” dengan mengkampanyekan kebersihan pantai dan wilayah perairan pada tahun 2012.
Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di PT Amerta Indah Otsuka Factory Sukabumi
Prgram K3 di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi sudah berjalan dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan penghargaan yang diperoleh PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi dalam penerapan program K3 “Zero Accident”
dengan predikat emas (terbaik). Penerapan program K3 dilihat berdasarkan pelatihan keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, pengawasan dan disiplin, publikasi keselamatan kerja, dan peningkatan kesadaran terhadap K3.
Pelatihan keselamatan kerja rutin dilakukan setahun sekali oleh PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi. Bentuk pelatihan keselamatan kerja yang dilakukan adalah simulasi tanggap darurat. Kegiatan simulasi tanggap darurat tersebut diantaranya antisipasi kebakaran, gempa bumi, tumpahan kimia, demontrasi, dan lain-lain. Tujuannya adalah agar seluruh karyawan PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi memiliki pengetahuan dan terampil dalam menyikapi apabila terjadi kecelakaan dan bencana.
21
Gambar 3 Pusat layanan kesehatan karyawan Sumber: data primer (2015)
Pengawasan dan disiplin yaitu mengawasi karyawan, peralatan yang digunakan, dan lingkungan kerja harus sesuai dengan peraturan yang sudah ditetapkan. Selain itu perusahaan memberikan pengawasan khusus terhadap bahan-bahan dan tempat-tempat berbahaya. Perusahaan juga melakukan inspeksi mendadak (sidak) dan memberikan teguran atau sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan K3.
Publikasi keselamatan kerja di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi meliputi pemasangan dan menempelkan rambu-rambu tanda peringatan bahaya di tempat yang strategis, pesan-pesan tentang K3, dan informasi tingkat bahaya pekerjaan disajikan pada Gambar 4. Perusahaan mengadakan kegiatan sosialisasi penggunaan alat pelindung diri (APD) dan alat keselamatan kerja yang baik dan benar. Selain itu atasan telah memberikan contoh yang baik tentang berkerja yang aman dan sehat. Adanya publikasi keselamatan kerja dapat mengingatkan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja.
22
Peningkatan kesadaran kerja yang dilakukan di PT Amerta Indah Otsuka
factory Sukabumi yaitu dengan menempatkan program K3 sebagai prioritas utama dalam bekerja. Perusahaan sangat serius dan berkomitmen dalam meningkatkan kesadaran karyawan terhadap K3 malalui kegiatan sosialisai dan simulasi tanggap darurat. Melalui kegiatan tersebut karyawan menyadari pentingnya menggunakan APD dalam bekerja. Selain itu untuk meningkatkan kesadaran karyawan dalam program K3, perusahaan melibatkan langsung karyawan berperan aktif dalam perkembangan program K3.
Persepsi karyawan tentang penerapan program K3 di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2 Penerapan program K3 berdasarkan persepsi karyawan
23 tinggi adalah indikator KLK4 (rutin mengadakan pemeriksaan kesehatan) dan PDD5 (mempunyai peraturan yang tegas tentang K3) dengan bobot 89.17%. Hal ini menunjukkan bahwa PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi sangat memperhatikan dan peduli terhadap kesehatan karyawannya. Selain itu PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi juga memiliki komitmen yang tinggi dalam penerapan program K3. Tercapainya pelaksanaan program K3 yang baik akan memberikan pengaruh terhadap tumbuhnya motivasi karyawan untuk bekerja secara aman, tertib, menyenangkan, dan mengurangi tingkat kecelakaan kerja (Sedarmayanti 2014).
Persepsi Karyawan terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan PT Amerta Indah Otsuka Factory Sukabumi
Motivasi karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi dinilai berdasarkan prestasi kerja, pengakuan kerja, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab pribadi, dan pengembangan potensi diri. Prestasi kerja dilihat dari meningkatnya kemampauan kemampuan kerja karyawan yang lebih efisisen dan lebih hati-hati setelah mendapatkan pelatihan K3. Pengakuan kerja dirasakan karyawan setelah mendapatkan perhatian terhadap keselamatan dan kesehatan mereka, selain itu terjalinnya kekeluargaan sehingga meningkatkan motivasi dalam bekerja. Pekerjaan yang diberikan kepada karayawan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan, sehingga mereka memahami dengan jelas tugas dan kewajiban masing-masing. Tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing sehingga karyawan mengetahui bahaya dari pekerjaan yang mereka kerjakan. Sedangkan pengembangan potensi diri dilihat dari adanya perhatian perusahaan terhadap pengembangan diri karyawan. Persepsi karyawan terhadap motivasi karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory
Sukabumi disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3 Persepsi karyawan terhadap motivasi
No. Indikator K3 Pelaksanaan (%) Katerangan
24
Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi dengan bobot 86.25%. Keterlibatan semua pihak dalam melaksanakan program K3 karyawan merasa diperhatikan dan diperlakukan sama oleh pihak perusahaan khususnya pada keselamatan dan kesehatan kerja sehingga dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Persepsi kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi dinilai berdasarkan inisiatif, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama, ketelitian, dan kedisiplinan. Inisiatif dilihat dari kemampuan karyawan dalam menemuakan gagasan baru, bekerja atas dorongan hati bukan paksaan, menemukan alternatif gagasan dan mengkomunikasikannya dengan efektif. Tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan wewenang, mendahulukan kepentingan pekerjaan dari pada kepentingan pribadi, menyelesaikan tugas tepat waktu dan memuaskan, serta bertanggung jawab di lingkungan kerja. Kerja sama karyawan dilihat dari mampu bekerja sama dengan orang lain dalam kondisi apapun, dan memiliki hubungan baik antara atasan dan bawahan sehingga terjalinnya kerja sama yang efektif. Ketelitian sangat dibutuhkan dalam bekerja sehingga setiap karyawan sangat hati-hati dan selalu melakukan pengecekan sebelum bekerja. Terakhir kedisiplinan dinilai berdasarkan kehadiran karyawan, etos kerja, mentaati peraturan, dan menghindari pemakaian alat komunikasi pribadi dalam bekerja. Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4 Persepsi karyawan terhadap kinerja
25 Berdasarkan Tabel 4 diketahui bahwa secara keseluruhan indikator-indikator kinerja karyawan berdasarkan persepsi karyawan sudah sangat baik dengan pesentase pelaksanaan diatas 75%. Indikator kinerja karyawan yang paling tinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah pekerjaan yang dikerjakan membutuhkan ketelitian dan kecermatan tinggi (KK16) dengan bobot 86.25%. Sedangkan indikator menghindari untuk pemakaian alat komunikasi saat bekerja (KK23) menjadi indikator dengan bobot paling rendah yaitu sebesar 69.58%, namun masih tergolong dalam kategori baik. Hal ini disebabkan karena belum semua karyawan menyadari bahaya pemakaian alat komunikasi dalam bekerja. Oleh sebab itu perusahaan perlu memberikan teguran dan sanksi kepada karyawan yang melanggar penerapan program K3 supaya terhindar dari risiko bahaya.
Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini dilihat dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Hasil data yang diperoleh berdasarkan karakteristik dari 60 responden adalah sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan data karakteristik jenis kelamin responden, responden laki-laki mendominasi responden perempuan dengan persentase 87% laki-laki dan 13% perempuan. Sebaran karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada Tabel 5.
Tabel 5 Sebaran karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 52 87%
Perempuan 8 13%
b
Sumber: Data primer diolah (2015)
Tabel 5 menunjukkan bahwa menunjukkan karyawan laki-laki di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi lebih besar dibandingkan jumlah karyawan perempuan. Dalam konteks kemampuan kerja menyebutkan laki-laki lebih bisa bekerja maksimal sedangkan perempuan kadangkala sering terganggu oleh faktor tertentu seperti tanggung jawab mengurus keluarga, sehingga wajar kemangkiran sering terjadi dipihak wanita. Oleh karena itu perusahaan lebih mengutamakan laki-laki dibandingkan perempuan dalam menjalankan produksi perusahaan (Fahmi 2013). PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi juga mengutamakan karyawan laki-laki dibandingkan karyawan perempuan dalam menjalankan kegiatan produksi terutama di departemen produksi dan engineering karena merupakan departemen yang tidak pernah berhenti (non stop) sehingga membutuhkan energi lebih besar.
2. Umur
26
Selanjutnya diikuti oleh responden berumur 31 - 40 tahun sebanyak 30% dari total responden.
Tabel 6 Sebaran karakteristik responden berdasarkan umur
Umur Jumlah Persentase
Tabel 6 menunjukkan rentang umur karyawan di PT Amerta Indah Otsuka
factory Sukabumi adalah antara 20 sampai 40 tahun. Umur tersebut merupakan umur produktif manusia, sehingga perusahaan lebih mengutamanakan karyawan usia produktif agar dapat memberikan produktifitas yang besar kepada perusahaan. 3. Pendidikan terakhir
Dalam penelitian ini pendidikan responden dikelompokkan menjadi SD, SMP/sederajat, SMA/sederajat, Diploma (D1, D2, D3), S1, S2, dan S3. Hasil data karaktersitik berdasarkan pendidikan terakhir disajikan pada Tabel 7.
Tabel 7 Sebaran karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir karyawan
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
SMA 18 30%
D3 17 28%
S1 25 42%
b
Sumber: Data primer diolah (2015)
Tabel 7 menunjukkan bahwa responden dengan pendidikan terakhir S1 merupakan responden dominan dengan persentase 42%, selanjutnya diikuti oleh responden dengan pendidikan terakhir SMA, dan D3. Hal ini menunjukkan bahwa PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi cukup selektif dalam memilih karyawan dari segi pendidikan. Pendidikan merupakan salah satu faktor penting dalam bekerja karena akan menentukan cara seseorang dalam memecahkan suatu masalah dan pengambilan keputusan.
4. Masa Kerja
27 Tabel 8 Sebaran karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
< 1 tahun 8 13%
1 – 5 tahun 30 50%
6 – 10 tahun 12 20%
11 – 15 tahun 9 15%
> 15 tahun 1 2%
b
Sumber: Data primer diolah (2015)
Hasil data karakteristik berdasarkan masa kerja yang disajikan pada Tabel 8 menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja 1 – 5 tahun merupakan paling tinggi dengan presentase 50%. Hal ini menunjukkan karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi merasa nyaman bekerja di perusahaan tersebut. Salah satu faktor yang membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja adalah adanya penerapan program K3 yang baik, sehingga dapat menjamin keselamatan dan kesehatan kerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka factory Sukabumi.
Pengaruh Penerapan K3 terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT Amerta Indah Otsuka Factory Sukabumi Melalui Analisis Structural
Equation Modelling (SEM)
Structural Equation Modelling (SEM) digunakan untuk memberikan informasi yang utuh tentang hubungan antar kontraks yang dihipotesiskan secara simultan. Selain itu SEM menghitung secara eksplisit pengukuran error yang terjadi dalam model (Yamin dan Kurniawan 2011). Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang terdiri dari keselamatan dan kesehatan kerja (K3), motivasi (MT), kinerja karyawan (KK). Setiap variabel memiliki sub variabel dan indikator-indikator dari masing-masing variabel. Namun pada model awal SEM, sub variabel dari masing-masing variabel dibuka sehingga setiap indikator berhubungan langsung dengan masing-masing variabel, tanpa perantara sub variabel dari variabel tersebut. Tujuannya adalah untuk menghindari second oeder
