I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dewasa ini masyarakat banyak mengonsumsi mi sebagai bahan pangan alternatif pengganti beras. Salah satunya adalah mi instan yang merupakan salah satu makanan berenergi tinggi yang terbuat dari tepung terigu, air, dan garam. Makanan ini sangat umum dikonsumsi oleh masyarakat di dunia terutama di Asia karena makanan ini mengenyangkan, sifatnya yang praktis, mudah dibuat, rasanya dapat diterima oleh hampir seluruh kalangan, dan harganya lebih ekonomis sehingga dapat dijangkau oleh berbagai kalangan masyarakat.
Pergeseran pola konsumsi masyarakat ini ternyata berdampak positif terhadap industri mi instan yaitu dengan meningkatnya permintaan terhadap mi instan. Permintaan yang semakin meningkat ini menyebabkan persaingan yang semakin meningkat pula. Kondisi ini menuntut produsen mi instan untuk selalu meningkatkan kualitas produk dan mencermati kondisi pasar yang cenderung dinamis dengan cara mengidentifikasi kebutuhan konsumen yang heterogen.
PT Indofood CBP Sukses Makmur hingga kini menjadi penguasa mutlak pasar mi instan di Indonesia, bahkan pada tahun 2003 menguasai sekitar 90% pangsa pasar mi instan dengan produk andalannya Indomie. Berdasarkan Gambar 1 terlihat bahwa pangsa pasar Indomie tetap berada pada urutan pertama, meskipun jumlah pangsa pasar Indomie cenderung menurun setiap tahun. Padahal, Indomie dapat bertahan sebagai Top of Mind merek mi instan dan bahkan dianugerahi Diamond ICSA (tahun 2008) yang merupakan simbol penghargaan atas kepemimpinan Indomie di kategori mi instan selama 8 tahun berturut (www.indofood.com). Indofood tidak boleh lengah pada tahap ini, dalam artian Indofood masih tetap harus fokus pada sejumlah tantangan perusahaan. Salah satu tantangannya berasal dari sumber daya manusia perusahaan yang harus diimbangi kompetensi karyawan sebagai penggerak organisasi.
Kompetensi sumber daya manusia (SDM) yang sudah baik perlu didukung lebih lanjut oleh pengelolaan SDM yang handal meliputi: rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan faedah, manajemen kinerja, perencanaan dan pengembangan karir, hubungan karyawan, manajemen PHK, dan administrasi personalia serta sistem informasi SDM. Satu hal yang menarik pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar bahwa optimalisasi kinerja karyawan diproyeksikan melalui modal sosial yang melekat pada karyawan dalam mendukung perilaku individu karyawan. Bisa saja, adanya sifat atau karakter sebagai kearifan lokal Bugis-Makassar yang terdiri dari Sipakatau' (saling menghormati), Sipakainge' (saling mengingatkan) dan Sipakalebbi (saling menghargai) dapat menjadi salah satu bentuk modal sosial dalam mendukung perilaku individu karyawan yang ada.
maupun pada perusahaan secara umum. Keunggulan tersebut yaitu mampu meningkatkan kinerja karyawan yang merupakan basis dari kinerja perusahaan secara umum. Selain itu dengan pengelolaan yang baik dari modal sosial yang kuat yang dimiliki suatu perusahaan, akan membuat perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif yang sulit ditiru oleh perusahaan lain.
Perusahaan percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja yang baik menuntut “perilaku sesuai” karyawan yang diharapkan oleh perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
OCB lebih berkaitan dengan manifestasi karyawan sebagai makhluk sosial. Jika karyawan dalam perusahaan memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun. Karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri, sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan perusahaannya. Berdasarkan fenomena yang dikemukakan dalam latar belakang ini, maka penting untuk melakukan penelitian yang bertujuan menganalisis pengaruh modal sosial terhadap OCB karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.
1.2. Rumusan Masalah
1. Bagaimana modal sosial yang terdapat pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar?
2. Bagaimana OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar?
3. Bagaimana pengaruh modal sosial OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Menganalisis modal sosial yang terdapat pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.
2. Menganalisis OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.
3. Menganalisis pengaruh modal sosial terhadap OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.
4. Menganalisis dimensi modal sosial yang paling berpengaruh terhadap OCB.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Depertemen Personalia PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dalam memperhatikan modal sosial terhadap OCB.
2. Hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan peneliti dan sebagai referensi bidang Sumber Daya Manusia (SDM) terutama permasalahan seputar karyawan yang bekerja di perusahaan-perusahaan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
2.1. Modal Sosial
2.1.1 Pengertian Modal Sosial
Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial beserta komponen-komponennya menjadi perekat yang akan menjaga kesatuan anggota kelompok. Modal yang satu ini penting diwujudkan dalam bentuk gerakan bersama, dalam konteks hubungan antar-individu dalam komunitas, lembaga, asosiasi, kelompok, tim dan sejenisnya. Di dalam prosesnya, gerakan itu ditopang oleh nilai dan norma yang khas, yaitu trust, saling memberi dan menerima, toleransi, penghargaan, partisipasi, kerja sama dan proaktif, serta nilai-nilai positif saling mengikat dan menjadi penentu kualitas dan energi sosial yang dihasilkan agar dapat membawa kemajuan bersama. Pengikatan inilah yang menyatukan setiap anggota kelompok dan member aksi bersama yang dilakukan secara efisien dan efektif (Djohan, 2007).
Secara lebih komperehensif Burt (1992) mendefinisikan, modal sosial adalah kemampuan masyarakat untuk melakukan asosiasi satu sama lain dan selanjutnya menjadi kekuatan yang sangat penting bukan hanya bagi kehidupan ekonomi akan tetapi juga setiap aspek eksistensi sosial yang lain. Sedangkan Putnam (1993) mendefinisikan modal sosial adalah sejenis perekat sosial yang memfasilitasi tindakan di tingkat masyarakat yang pada gilirannya, memungkinkan berbagai manfaat bagi kegiatan sosial kemasyarakatan.
sebagai perekat sosial (social glue) yang menjaga kesatuan anggota kelompok secara bersama-sama.
Pada jalur yang sama Solow (1999) mendefinisikan modal sosial sebagai serangkaian nilai-nilai atau norma-norma yang diwujudkan dalam perilaku yang dapat mendorong kemampuan dan kapabilitas untuk bekerjasama dan berkoordinasi untuk menghasilkan kontribusi besar terhadap keberlanjutan produktivitas.
2.1.2 Dimensi Modal Sosial
Keberagaman definisi modal sosial muncul dari perbedaan tingkat analisis yang menjadi fokus para periset. Narayan dan Cassidy (2001) yang memiliki fokus pada tingkat analisis makro, membagi modal sosial menjadi beberapa dimensi yang meliputi:
1. Karakteristik kelompok 2. Norma yang mengikat 3. Kebersamaan
4. Pergaulan sehari-hari 5. Hubungan dalam network 6. Kesukarelaan dan kepercayaan
Disisi lain, Nahapiet dan Ghoshal (1998) berfokus pada tingkat analisis individu dalam menyusun dimensi modal sosial menjadi tiga dimensi, yaitu:
1. Dimensi struktural
seseorang yang memiliki interaksi yang baik dengan rekan kerjanya akan berkinerja dengan lebih baik.
Adanya interaksi yang baik akan sangat kondusif untuk kerjasama yang baik antar anggota organisasi. Interaksi yang baik akan mengakibatkan intensitas hubungan kerja yang semakin baik dan menumbuhkan kedekatan antar karyawan. Dengan demikian, seseorang akan lebih mudah mendapatkan bantuan dan dukungan dari rekan kerjanya, misalnya seseorang akan bisa saling mengakses sumberdaya dan informasi dengan sesama rekan kerja. Hal ini akan memperlancar proses kerja anggota organisasi, yang akan membuat anggota organisasi tersebut berkinerja dengan lebih baik. Dimensi ini juga menjelaskan model hubungan seperti pengukuran keeratan, hubungan, hirarki, dan organisasi yang sesuai.
2. Dimensi relasional
Dimensi relasional merupakan asset yang diciptakan dan tumbuh dalam hubungan antar anggota organisasi yang mencakup kepercayaan, kelayakan dipercayakan, norma dan sangsi, kewajiban dan harapan, identitas, dan identifikasi (Nehapiet dan Ghoshal, 1998).
Kepercayaan adalah atribut yang melekat dalam suatu hubungan. Kelayakan dipercaya merupakan atribut yang melekat pada individu yang terlibat dalam hubungan tersebut. Makin tinggi tingkat kepercayaan antar rekan kerja dalam suatu organisasi, orang-orang dalam organisasi tersebut dikatakan memiliki tingkat kelayakan dipercaya yang tinggi. Dalam kondisi saling mempercayai yang tinggi, orang akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dalam suatu pertukaran sosial dalam bentuk kerja sama dengan orang lain. Dengan demikian, dimensi relasional juga akan mempengaruhi proses kerja seseorang, sehingga akan membuat orang bekerja dengan lebih baik.
pendapat (McFayden dan Canella, 2004). Dengan kata lain dimensi relasional lebih merujuk pada sifat hubungan (misalnya rasa hormat, saling menghargai, dan persahabatan) yang menentukan perilaku anggota jaringannya.
3. Dimensi kognitif
Dimensi kognitif merupakan sumber daya yang memberikan representasi dan interpretasi bersama, serta menjadi sistem makna antar pihak dalam organisasi. Nahapiet dan Ghoshal (1998) mendefinisikan dimensi ketiga ini sebagai bahasa bersama (shared languages), berbagi cerita (shared narratives) dan visi bersama (shared vision) yang memfasilitasi pemahaman tentang tujuan kolektif dan cara bertindak dalam suatu system sosial.
Bahasa bersama (shared languages) akan tampak pada penggunaan kata-kata tertentu sebagai kata-kata (istilah-istilah) yang dipahami bersamana dalam komunikasi antar anggota organisasi. Berbagi cerita (shared narratives) akan tampak jika anggota organisasi seringkali menceritakan hal-hal yang sama
dalam bentuk “mitos organisasi” ataupun tentang hal-hal yang terjadi dalam kehidupan kerja mereka. Jika ada bahasa bersama (shared languages) dan berbagi cerita (shared narratives), komunikasi antara anggota akan lebih baik dan terbuka.
2.2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.2.1 Pengertian OCB
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku pro sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe. 1997:1 dalam Rahardiningtyas).
Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan:
1. Perilaku yang bersifat suka rela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, tidak diperintahkan secara formal.
3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.
2.2.2 Dimensi OCB
Dimensi 1: Altruisme (Altruism) – paham (sifat) suka memperhatikan dan mengutamakan kepentingan di dalam organisasi, dimana hal ini sangat menguntungkan perusahaan
a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat.
b. Membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload. c. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun
tidak diminta.
d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk.
e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan - permasalahan pekerjaan.
f. Membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan.
g. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta.
Dimensi 2: Kehormatan (Courtesy) – Perilaku, proses, cara yang memberikan bentuk bentuk penghormatan terhadap perusahaan
a. Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi.
b. Memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting.
c. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental.
Dimensi 3: Kebajikan sipil (Civic Virtue) - Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi
b. Membaca dan mengikuti pengumuman–pengumuman organisasi.
c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi
Dimensi 4: Sikap sportif (Sportsmanship) - kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat.
a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi. b. Tidak mengeluh tentang segala sesuatu.
c. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar
proporsinya.
Dimensi 5: Kesadaran (Conscientiousness) - perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya
a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai.
b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dan sebagainya.
c. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan.
d. Datang segera jika dibutuhkan.
e. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra 6 hari.
2.2.3 Manfaat OCB dalam Perusahaan
Berdasarakan hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi (Podsakoff & MacKenzie dalam Podsakoff et al. 2000 ), dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.
a. Karyawan yang menampilkan perilaku kebajikan sipil (civic virtue) akan membantu manajer mendapatkan saran dan/atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan.
b. Karyawan yang menampilkan kesadaran (conscientiousness) yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan
dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sikap sportif (sportsmanship) akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral, dan kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
b. Karyawan yang menampilkan perilaku kehormatan (courtesy) terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.
a. Menampilkan perilaku kebajikan sipil (civic virtue), seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya, akan membantu koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
b. Menampilkan perilaku kehormatan (courtesy), misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain, akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moral dan kerekatan serta perasaan saling memiliki di antara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik
b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sikap sportif (sportsmanship), misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil, akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.
a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. b. Kesadaran (conscientious) karyawan cenderung mempertahankan
tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.
b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.
c. Karyawan yang menampilkan perilaku kesadaran (conscientious), misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru, akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Berdasarkan paparan diatas bisa disimpulkan bahwa OCB menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatnya kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan menurunkan tingkat turnover. Penting bagi sebuah organisasi untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya.
2.3. Penelitian Terdahulu
Tabel 1. Penelitian-penelitian Terdahulu Tentang Modal Sosial dan OCB
Modal sosial berhubungan positif dengan efektivitas organisasional melalui pengurangan biaya transaksi organisasional.
Membuktikan bahwa semakin tinggi tingkat OCB di kalangan karyawan dalam sebuah perusahaan, akan membuat tingkat kepuasan konsumen terhadap perusahaan tersebut juga tinggi yang ditandai dengan rendahnya tingkat complain yang diterima perusahaan. transformasional pada dimensi relasional modal sosial.
2. Tidak member dukungan pada pengaruh kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional pada dimensi struktural modal sosial.
3. Dimensi kognitif modal sosial tidak akan dipengaruhi oleh kepemimpinan transaksional
3.1. Kerangka Pemikiran
Visi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar yang juga
merupakan Visi PT Indofood Sukses Makmur Tbk adalah “Perusahaan Total Food Solutions”. Diperlukan empat misi dalam mewujudkan visi perusahaan yaitu: memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan; senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, proses produksi dan teknologi kami; memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan secara berkelanjutan; dan meningkatkan stakeholder’s value secara berkesinambungan. Pencapaian visi misi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dapat dicapai dengan adanya beberapa rencana strategis yaitu strategis pemasaran, strategi keuangan, strategi SDM, dan strategi produksi. Perusahaan melakukan rencana strategi SDM untuk membangun budaya dan iklim kerja kondusif; kebijakan penerapan kompensasi; efisiensi pengelolaan departemen personalia; dan pengembangan kompetensi dan perilaku organisasi.
Modal sosial yang melekat pada karyawan dipertimbangkan sebagai faktor yang bisa mempengaruhi munculnya OCB dalam suatu perusahaan dengan melihat hakekat manusia sebagai makhluk sosial. Gambaran modal sosial dan OCB dilakukan dengan melihat hasil analisis desktiptif interpretasi persepsi karyawan melalui kuesioner dengan Microsoft Excel 2007. Pengaruh modal sosial terhadap OCB dan besaran pengaruh dimensi-dimensi modal sosial terhadap OCB, peneliti menggunakan metode SEM dengan software Latent Variabel Square (LVS). Berdasarkan hasil yang didapat, maka penelitian ini akan memberikan implikasi manajerial bagi pimpinan untuk memperhatikan modal sosial dalam perusahaan sehingga tercipta OCB pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.
pemikiran, yaitu kerangka pemikiran konseptual yang tampak pada Gambar 2 dan kerangka pemikiran operasional yang tampak pada Gambar 3.
Gambar 2. Kerangka Penelitian Konseptual Modal sosial 3. Kebajikan sipil (Civic Virtue) 4. Sikap sportif (Sportsmanship) 5. Kesadaran Visi dan Misi PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR
Cabang Makassar
Implikasi Manajerial bagi Pimpinan untuk Memperhatikan Modal Sosial dalam Perusahaan, sehingga Tercipta OCB pada PT Indofood CBP Sukses
Gambar 3. Kerangka Penelitian Operasional (Courtesy), Kebajikan sipil (Civic Virtue), Sikap sportif (Sportsmanship),
Implikasi Manajerial bagi Pimpinan untuk Memperhatikan Modal Sosial dalam Perusahaan, sehingga Tercipta OCB pada PT Indofood
CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Gambaran Modal Sosial dan OCB
pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar
Deskriptif
Microsoft Excel 2007
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian di PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar, mulai dari bulan Februari 2012 – Maret 2012. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja atau purposive.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung ditempat penelitian yang menjadi obyek penelitian dengan cara pengisian kuesioner oleh responden mengenai data yang akan dianalisis. Data sekunder diperoleh dari kumpulan studi kepustakaan. Data kepustakaan tersebut dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari literatur, buku, jurnal, skripsi, internet, dan data sekunder yang berasal dari internal perusahaan.
3.4. Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data penelitian menggunakan kuesioner yang disusun sendiri oleh penulis. Kuesioner modal sosial dalam penelitian ini menggunakan alat ukur yang penulis kembangkan mengacu pada teori Nahapiet dan Ghoshal (1998) yang terdiri dari 3 dimensi modal sosial, yaitu : Struktural, Relasional, dan Kognitif. Angket OCB ini dibuat oleh penulis sendiri yang mengacu pada Aldag & Resckhe (1997:4-5) dalam Hardaningtyas, dimana komponen OCB adalah altruisme (altruism), kehormatan (courtesy), kebajikan sipil (civic virtue), sikap sportif (sportsmanship), kesadaran (conscientiousness). Pilihan jawaban menggunakan skala Likert yang menunjukan 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = cukup setuju, 4 = setuju, dan 5 = sangat setuju.
3.5. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskritif
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskritif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004).
2. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur dimensi yang akan diukur. Pengujian homogenitas dilakukan untuk menguji analisis validitas tersebut. Untuk pertanyaan yang digunakan mengukur suatu variabel, skor masing-masing item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika skor item tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi daripada interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrument tersebut. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2004). Instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya.
Penelitian ini menggunakan korelasi pearson untuk mengetahui validitas instrumen. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat nilai korelasi dengan bantuan program komputer SPSS 16. Nilai korelasi adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya dengan membandingkan dengan nilai r tabel 0,361.
3. Uji Reliabilitas
Apabila suatu alat ukur digunakan secara berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal atau reliabel. Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16. Menurut Hair et al. (1998) suatu instrument dinyatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai ≥ 0,70 dan butir-butir pertanyaan yang dinyatakan reliabel mempunyai nilai item-to-total correlation ≥ 0,50.
3.6. Metode Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan. Sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci. Penentuan jumlah sampel yang akan diambil dipergunakanlah rumus slovin (Umar, 2003). Dengan ketentuan sebagai berikut:
Dimana :
n = Jumlah contoh N = Jumlah populasi
e = Nilai kritis (batas ketelitian) yang digunakan (persen kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan populasi), yaitu 10 %
Dengan populasi sebanyak 586 orang dan dengan kesalahan yang dapat ditolerir 10% maka didapat sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 85 orang.
n 586 .
1 + 586 (0,1)
2N 1 +Ne2
n =
n = = 85 orang
Responden yang akan dijadikan sampel tersebar di setiap divisi dengan jumlah yang proporsional. Penyebaran jumlah responden yang akan dijadikan sampel pada setiap divisi dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Jumlah dan Proporsi Sampel Penelitian PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar
No Departemen Jumlah
Karyawan
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling Design karena unsur populasi berkarakteristik heterogen dan melibatkan proses stratifikasi atau segragasi yang diikuti dengan pemilihan acak subjek dari setiap strata. Agar dapat menguji dugaan tersebut maka sampelnya harus mewakili keterwakilan diseluruh elemen jenjang manajemen yang ada. Sampel setiap stratum tersebut dipilih sampel secara acak.
Pada saat menentukan jumlah sampel dalam setiap stratum, peneliti menentukan secara proposional. Yang dimaksud dengan proposional adalah jumlah sampel dalam setiap stratum sebanding dengan jumlah unsur populasi dalam stratum tersebut.
3.7. Metode Pengolahan Data
Perangkat lunak komputer yang digunakan untuk mengoperasikan SEM adalah Linear Structural Relationship (LISREL) versi 8.30. Linear Struktural Relationship (LISREL) merupakan program yang paling populer digunakan karena merupakan satu-satunya program SEM tercanggih dan dapat mengestimasi berbagai masalah SEM yang bahkan nyaris tida dapat dilakukan program lain. Selain itu LISREL merupakan program yang paling informatif dalam menyajikan hasil-hasil statistik sehingga modifikasi model dan penyebab tidak fit atau buruknya suatu model dapat dengan mudah diketahui (Ghozali, 2005).
Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori
Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh budaya perusahaan terhadap implementasi GCG. Pada tahap ini juga di tentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori.
2. Mengkonstruksi diiagram path
Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. 3. Konversi path ke model struktural
Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas.
4. Memilih matriks input
Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan. 5. Solusi standar model dan evaluasi goodness of fit index
Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standar. Menurut Hair et al. (1998), dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model, sehingga digunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran-kebenaran model.Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain:
a. Chi-Square (
χ
2)asal. Semakin kecil nilai ukuran ini,maka model yang digunakan semakin baik.Uji Chi- Square ini biasanya dibandingkan dengan nilai derajat bebas (degree of freedom). Model yang baik membutuhkan nilai Chi-Square yang tidak memiliki beda yang besar dengan nilai derajat bebasnya.
b. P-Value
P-Value diharapkan lebih besar dari 0,05 atau 0,1, yaitu uji tidak signifikan yang berarti matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan layak. P-Value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik jika p value mendekati 1.
c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
Ukuran ini mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi dan menunjukkan kecocokan model dengan data. Model dikatakan baik apabila nilai RMSEA kurang dari 0,05, reasonanable jika lebih kecil dari 0,08, cukup bila kurang dari 0,1 dan buruk apabila lebih besar dari 0,1. Semakin kecil nilai ini berarti model semakin baik.
d. Goodness-of-Fit Index (GFI)
Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik. Batas minimal 0,9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakn layak.
e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI)
AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Nilai 0,8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak.
6. Interpretasi model
Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standar yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antara variabel laten.
X2 : Ralasional X3 : Kognitif
Dikorelasikan dengan variabel laten tak bebas/dependen Y1 : Altruisme (altruism)
Y2 : Kehormatan (courtesy) Y3 : Kebajikan sipil (civic virtue) Y4 : Sikap sportif (sportsmanship) Y5 : Kesadaran (conscientiousness)
Proses analisa masing-masing variabel dengan menggunakan software LISREL 8.30. Diagram struktural pengaruh budaya perusahaan terhadap implementasi GCG dalam notasi LISREL disajikan pada Gambar 4.
Gambar 4. Model Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB
Berdasarkan Gambar 4 tersebut diatas disusun pertanyaan a. Persamaan Struktural
= γ ξ +
Keterangan :
: Variabel laten tak bebas OCB γ : Muatan faktor ξ dalam membentuk ξ : Variabel laten bebas modal sosial
: Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan
b. Persamaan Pengukuran Variabel Eksogen Modal
Sosial
OCB
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5 X1
X2
X1= λ1ξ + 1 X2= λ2ξ + 2 X3= λ3ξ + 3 Keterangan :
Xi : Variabel indikator X pembentuk variabel laten bebas ξ
: Tingkat kesalahan pengukuran indikator terhadap variabel laten bebas
c. Persamaan Pengukuran Variabel Endogen Y1= λ1 + 1
Y2= λ2 + 2 Y3= λ3 + 3 Y4= λ4 + 4 Y5= λ5 + 5 Keterangan :
Y : Variabel indikator Y pembentuk variabel laten tak bebas
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Cabang Makassar
PT Indofood CBP Sukses Makmur merupakan perusahaan olahan terkemuka di Indonesia dan merupakan penghasil mi instant terbesar di dunia. PT Indofood Sukses Makmur Tbk, pertama kali didirikan di Ancol, Jakarta pada tahun 1970 dengan nama PT Jangkar Jati atas prakarsa Mr. Jayadi Jaya. Selanjutnya perusahaan ini berkembang yang ditandai dengan didirikannya cabang-cabang perusahaan di Medan pada tahun 1977 dan di Palembang pada tahun 1981, dengan tetap menggunakan nama perusahaan PT Jangkar Jati.
Pada tanggal 1 Juli 1984, perusahaan ini mengalami perubahan manajemen, sehingga selanjutnya mengalami perubahan nama dari PT Jangkar Jati menjadi PT Sanmaru Food Mfg. Co. Ltd, tahun 1984, berdasarkan akte notaries J.N Siregar, SH. dengan Nomor akte C2-7165-HT.01.04, tahun 1984 Perubahan nama tersebut secara serentak dilakukan pula di daerah-daerah, PT Sanmaru Food Mfg. Co. Ltd ini menghasilkan berbagai jenis cita rasa mi instant.
Perusahaan ini selanjutnya mendirikan lagi cabang dan pabriknya di Ujung Pandang (Makassar) pada tanggal 9 Februari 1991 untuk melayani permintaan pasar akan ini, khususnya yang ada di Kawasan Timur Indonesia. Dengan didirikannya cabang-cabang perusahaan di berbagai daerah di seluruh Indonesia, diharapkan dapat menjangkau langsung konsumen lebih efisien sehingga biaya transportasi dapat ditekan sekecil mungkin.
ini PT Indofood Sukses Makmur Cabang Makassar memiliki 8 (delapan) line, dimana tiap line terdiri dari dua mesin. PT Indofood Sukses Makmur Cabang Makassar telah mampu memproduksi mi instant yang terdiri dari beberapa jenis cita rasa, yang pada umumnya dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) kelompok produk, yaitu Indomie, Sarimie, Supermie, Sakura, dan Others (Vitamie, Intermie). PT Indofood Sukses Makmur, Tbk Cabang Makassar Sejak tanggal 1 Oktober 2009 berganti nama menjadi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.
4.1.2 Visi dan Misi PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Cabang Makassar
Visi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar yang juga merupakan Visi PT Indofood Sukses Makmur Tbk adalah Perusahaan Total Food Solutions. Dan untuk mewujudkan visi perusahaan, maka diperlukan empat misi yaitu:
a. Memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan b. Senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, proses
produksi dan teknologi kami
c. Memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan secara berkelanjutan
d. Meningkatkan stakeholder’s value secara berkesinambungan 4.1.3 Struktur Organisasi
Gambar 5. Struktur Organisasi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar
PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dipimpin oleh satu orang kepala cabang dan dibantu oleh manajer personalia, manajer produksi, manajer pemasaran, manajer QC dan manajer keuangan. Kepala Cabang memimpin dan mengarahkan seluruh kegiatan perusahaan untuk mencapai performance yang tinggi dalam menghasilkan produk-produk berkualitas dengan jaminan sistem mutu yang selalu terjaga dan dilaksanakan secara konsisten.
Manajer personalia bertugas mengatur pelaksanaan tugas-tugas bagian personalia yang meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan dan peningkatan kualitas tenaga kerja, pemeliharaan kesehatan dan keselamatan, pemberian kompensasi
dan insentif tenaga kerja dan menjaga intergrasi antara karyawan dengan pihak manajemen. Manager produksi bertugas menangani proses produksi yang dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh pengawas perencanaan produksi inventory control, pengawas teknik, petugas persediaan, pengawasan shift produksi, pengawas pergudangan.
Manajer pemasaran bertanggung jawab atas penjualan, promosi dan distribusi produk. Perkiraan permintaan pasar ditentukan oleh departemen ini dan digunakan sebagai dasar perencanaan produksi oleh PPIC. Manajer keuangan menangani keuangan perusahaan baik intern seperti pembayaran gaji karyawan maupun ekstern seperti pemberian dan untuk program promosi.
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Jumlah karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar pada Maret 2012 adalah 586 orang. Uji validitas dilakukan pada 30 orang karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan dengan menggunakan software SPSS 17 Ver.17.0.
Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, sebanyak 30 responden dan pernyataan sebanyak 40 butir terbukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361 (Lampiran). Sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu software SPSS 17 Ver.17.0, diperoleh alpha hitung sebesar 0,923 (Lampiran). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3. Analisis Deskriptif
telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian, yaitu modal sosial dan OCB. Karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini dikelompokkan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu jenis kelamin, umur, status pernikahan, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan tingkat pendapatan.
4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin
Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang menjadi responden pada penelitian ini didominasi oleh karyawan berjenis kelamin Wanita sebesar 63,5 persen atau 54 orang. Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang menjadi responden pada penelitian ini yang berjenis kelamin pria sebesar 36,5 persen atau 31 orang. Perbedaan jumlah karyawan antara karyawan pria dan wanita yang signifikan ini disebabkan sebagian besar yang tertarik untuk bekerja di bagian produksi adalah wanita.
Konrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam perilaku menolong dan interaksi sosial di tempat mereka bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa banyaknya karyawan wanita akan menyebabkan pengaruh yang baik terhadap modal sosial dan OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Jenis Kelamin
36% 64%
4.3.2 Karakteristik Usia
Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berusia 26 – 35 tahun sebesar 42,4 persen atau 36 orang. Karyawan berusia kurang dari atau sama dengan 25 tahun sebesar 8,2 persen atau 7 orang, karyawan berusia 36 – 45 tahun sebesar 32,9 persen atau 28 orang, dan karyawan berusia lebih dari 45 tahun sebesar 16,5 persen atau 14 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Usia 4.3.3 Karakteristik Status Pernikahan
Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berstatus sudah menikah sebesar 84,7 persen atau 72 orang, sedangkan karyawan yang berstatus lajang sebesar 15,3 persen atau 15 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Gambar 8.
Gambar 8. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Status Pernikahan
8%
42% 33%
17%
<= 25thn
26-35thn
36-45thn
>45thn
85% 15%
Menikah
4.3.4 Karakteristik Tingkat Pendidikan
Mayoritas karyawan berpendidikan SMA sebesar 83,5 persen atau 71 orang. Karyawan yang berpendidikan D3 sebesar 5,9 persen atau 5 orang, karyawan yang berpendidikan S1 sebesar 10,6 persen atau 9 orang. Banyaknya karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang berpendidikan SMA karena pada awal berdirinya perusahaan banyak sekali jenis pekerjan terutama jenis pekerjaan teknis yang membutuhkan SDM khususnya di departemen produksi, sehingga PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar membuka lowongan besar-besaran kepada lulusan SMU untuk direkrut menjadi karyawan yang tentu saja harus sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Walaupun hanya berlatar belakang pendidikan SMA, tetap diberikan pembekalan dan pelatihan-pelatihan yang membuat para karyawan baru tersebut mampu memberikan kinerja yang maksimal pada perusahaan. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 9.
Gambar 9. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Tingkat Pendidikan
4.3.5 Karakteristik Masa Kerja
Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar telah bekerja selama 11 - 15 tahun sebesar 38,8 persen atau 33 orang. Karyawan yang telah bekerja kurang dari sama dengan 5 tahun sebesar 7,1 persen atau 6 orang, karyawan yang telah bekerja selama 5 – 10 tahun sebesar 22,4 persen atau 19
83% 6%
11%
SMA
orang, karyawan yang telah bekerja lebih dari 15 tahun sebesar 31,8 persen atau 27 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 10.
Gambar 10. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar Berdasarkan Masa Kerja 4.3.6 Karakteristik Tingkat Pendapatan
Mayoritas besar penerimaan tiap bulan karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berkisar antara 1
– 2,5 juta rupiah sebesar 68,2 persen atau 58 orang. Karyawan yang mendapatkan besar penerimaan antara 500 ribu – 1 juta rupiah sebesar 2,4 persen atau 2 orang, karyawan yang mendapatakan besar penerimaan antara 2,5 - 5 juta rupiah sebesar 27 ,1 persen atau 23 orang , dan karyawan yang mendapatkan besar peneriman lebih dari 5 juta rupiah sebesar 2,4 persen atau 2 orang. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan besar penerimaan tiap bulan dapat dilihat pada Gambar 11.
4.4. Persepsi Karyawan Terhadap Variabel Penelitian
Persepsi karyawan terhadap variabel penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat modal sosial dan OCB yang diinterpretasikan oleh karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar yang diperoleh dengan cara mencari nilai skor rataan atau rata-rata tertimbang dari variabel tersebut.
Nilai skor rataan bisa didapatkan dengan mengalikan antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah responden, kemudian dibagi dengan jumlah respondennya. Setelah nilai skor rataan dari variabel diperoleh, langkah selanjutnya adalah menentukan rentang skala. Karena dalam penelitian ini menggunakana skala likert 1 – 5 maka rentang skala dihitung dengan cara:
(5 – 1) … 5
Nilai rentang skala yang diperoleh akan digunakan untuk membuat selang tingkatan dari modal sosial dan OCB dengan selang 0,8 pada setiap selang tingkatannya. Kemudian selanjutnya bisa ditentukan posisi keputusan penilaian karyawan terhadap tingkat modal sosial dan OCB karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian Karyawan Terhadap Tingkat Modal Sosial dan OCB.
Skor Rataan Keterangan untuk Modal Sosial Selanjutnya dalam menentukan penilaian karyawan mengenai pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan modal sosial dan OCB dilakukan dengan menggunakan skor rataan dari Tabel 3 sebagai tolak
ukur. Nilai skor rataan yang telah didapatkan dari kedua variabel akan dibandingkan dengan nilai skor rataan dengan selang 0,8 tersebut.
4.4.1 Persepsi Karyawan Terhadap Modal Sosial
Modal sosial berfokus pada tingkat analisis individu dalam menyusun dimensi modal sosial menjadi tiga dimensi, yaitu: dimensi struktural, dimensi relasional, dan dimensi kognitif. Persepsi karyawan didasarkan pada hasil kuesioner yang telah dijawab oleh para karyawan. Berikut ini adalah persepsi karyawan terhadap tingkat modal sosial yang dijelaskan pada Tabel 4.
Tabel 4. Persepsi karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Terhadap Modal Sosial
Indikator Modal Sosial
Nilai Skor Rataan Keterangan
Struktural 3,87 Kuat
Relasional 3,95 Kuat
Kognitif 3,65 Kuat
Berdasarkan Tabel 4 diketahui bahwa ketiga indikator modal sosial yaitu struktural, relasional, dan kognitif mendapatkan
hasil penelitian yang ‘Kuat’ dari para karyawan yaitu dengan nilai
skor rataan secara berurutan yaitu: 3,87; 3,95; dan 3,65.
Kuatnya dimensi struktural mendeskripsikan bahwa terjalin hubungan antar karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Adanya interaksi yang baik ini akan sangat kondusif dalam hal hubungan kerjasama yang baik antar sesama karyawan yang berada dalam satu departemen maupun dengan departemen yang berbeda. Dengan demikian, seseorang akan lebih mudah mendapatkan bantuan dan dukungan dari rekan kerjanya. Hal ini akan memperlancar proses kerja karyawan, yang akan membuat karyawan tersebut berkinerja dengan lebih baik.
kepercayaan antar rekan kerja ini mengakibatkan karyawan lebih mampu bekerja sama dengan rekan kerja dengan lebih baik. Sifat hubungan antar karyawan pun terjalin dengan rasa hormat, saling menghargai, dan persahabatan. Dengan demikian, dimensi relasional ini akan mempengaruhi proses kerja seseorang, sehingga akan membuat karyawan bekerja dengan lebih baik.
Dimensi kognitif yang kuat pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar menggambarkan adanya daya dalam memberikan representasi dan interpretasi bersama agar menjadi sistem makna antar pihak dalam perusahaan. Karyawan menggunakan kata-kata yang dipahami bersama dalam komunikasi. Karyawan pun seringkali menceritakan hal-hal yang terjadi dalam kehidupan kerja mereka. Pemahaman yang sama tentang tujuan perusahaan tercipta pada karyawan sehingga dapat menjadi modal sosial yang memfasilitasi pemahaman tentang tujuan kolektif dan cara bertindak dalam perusahaan sehingga mereka akan bisa bekerja dengan lebih baik.
Hal tersebut terlihat dimana setiap harinya semua karyawan akan sering berkumpul di kantin terutama pada saat jam-jam istirahat untuk saling mengobrol dan membicarakan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan secara santai. Tidak jarang orang-orang yang berada di jabatan struktural ada diantara mereka. Hubungan yang harmonis tersebut akan mampu membuat para karyawan memiliki keterikatan yang kuat dengan perusahaan, sehingga mereka akan dengan suka rela memenuhi peraturan yang berlaku dan berkinerja lebih baik.
4.4.2 Persepsi Karyawan Terhadap OCB
didasarkan pada hasil kuesioner yang telah dijawab oleh para karyawan. Berikut ini adalah persepsi karyawan terhadap tingkat OCB yang dijelaskan pada Tabel 5.
Tabel 5. Persepsi Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar Terhadap OCB
Indikator Modal Sosial
Nilai Skor Rataan
Keterangan
Altruisme (altruism) 3,30 Netral
Kehormatan
Berdasarkan Tabel 5 diketahui bahwa ketiga indikator OCB yaitu kehormatan (courtesy), kebajikan sipil (civic virtue), kesadaran (conscientiousness) mendapatkan hasil penelitian yang
‘Tinggi’ dari para karyawan yaitu dengan nilai skor rataan secara berurutan yaitu: 3,44; 3,70; dan 3,74. Sedangkan dua indikator lainnya yaitu altruisme (altruism) dan sikap sportif (sportsmanship) berada pada tingkat penilaian netral dengan masing-masing nilainya 3,30 dan 3,11.
Tingginya kehormatan (courtesy) pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar menggambarkan tingginya bentuk loyalitas individu karyawan terhadap perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari perilaku karyawan yang senantiasa memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi manajemen dalam neningkatkan image perusahaan. Karyawan pun tidak segan-segan memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang penting. Serta terdapat perilaku karyawan untuk mengatur kebersamaan secara departemental.
perusahaan dengan mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan tersebut dengan membaca pengumuman-pengumuman perusahaan sehingga karyawan dapat membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk perusahaan.
Kesadaran (conscientiousness) yang dimiliki pada perilaku karyawan berada dalam kondisi yang tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan di PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar senantiasa bekerja melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran dan kepatuhan terhadap aturan dengan tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai tanpa peduli pada musim ataupun lalu lintas, serta karyawan datang dengan segera jika dibutuhkan
Perilaku altruisme (altruism) pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar berada dalam kondisi netral. Perilaku ini menggambarkan bahwa perilaku karyawan yang ingin menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, atau membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload, dan membantu orang lain jika mereka memiliki permasalahan, baik pada departemen yang sama maupun yang berbeda departemen.
Sikap sportif (sportsmanship) pada karyawan pun dalam kondisi netral yang menggambarkan kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat serta tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.
4.5. Analisis Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB
sebesar 84,7 persen atau 72 orang, mayoritas karyawan berpendidikan SMA sebesar 83,5 persen atau 71 orang, mayoritas karyawan telah bekerja selama 11 - 15 tahun sebesar 38,8 persen atau 33 orang, dan mayoritas besar penerimaan tiap bulan karyawan berkisar antara 1 – 2,5 juta rupiah sebesar 68,2 persen atau 58 orang.
Tabel 6. Goodness of Fit (GOF) Model Penelitian
Goodness-of-Fit
Cutt-off-Value Hasil Keterangan
Chi-square Kecil 30.26 Good Fit
Significance
Probability(P-value) 0,05 0.02451 Poor Fit
Chi-square/df ≤ 3 1.16 Good Fit
Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar nilai dari Goodness of Fit Index telah memenuhi cut of value. Setelah melihat kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut, secara umum dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik dalam merepresentasikan data, sehingga layak untuk dianalisis lebih lanjut.
Tabel 7. Nilai Loading Faktor (λ) dan t-value untuk Semua Variabel
Kehormatan (courtesy) 0,84 5,86
Gambar 12. Koefisien Lintas Model Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB
Beberapa kriteria yang harus dipenuhi agar pengaruh variabel dapat dikatakan signifikan/berpengaruh positif maka harus memenuhi beberapa syarat. Diantaranya t-value lebih besar dari 1,96. Semakin besar t-value maka semakin menunjukkan bahwa pengaruh variabel laten terikat dengan variabel laten bebas semakin signifikan. Selain itu, semakin besar nilai loading faktor yang merupakan koefisien yang menunjukkan besarnya tingkat kontribusi variabel indikator dapat mempengaruhi variabel laten, maka dapat dilihat nilai kontribusi. Semakin besar nilai kontribusi, semakin menunjukkan variabel indikator mempunyai kontribusi yang terbesar dalam mempengaruhi variabel laten.
Tabel 8. Pengaruh Modal Sosial Terhadap OCB Karyawan PT
4.5.1 Pengaruh Dimensi Struktural Terhadap OCB
Berdasarkan Tabel 8 dimensi struktural memiliki kontribusi terhadap OCB sebesar 0,53 (bernilai positif) sebagai hasil perkalian loading faktor dimensi struktural (X1) terhadap OCB sebesar 0,66 dengan koefisien konstruk modal sosial terhadap OCB sebesar 0,81. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa dimensi struktural berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan pengaruh positif dan signifikan dimensi struktural terhadap OCB, dapat dikatakan bahwa telah terjadi interaksi dan komunikasi yang baik diantara satu unit kerja ataupun yang diluar unit kerja dalam menghasilkan pola koordinasi yang baik. Hal ini akan memperlancar proses kerja karyawan, yang akan membuat karyawan tersebut berkinerja dengan lebih baik sehingga dapat mempengaruhi tingkat OCB yang lebih tinggi. Pengaruh antara dimensi struktural terhadap OCB berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 14.
.
Gambar 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi Struktural terhadap OCB
4.5.2 Pengaruh Dimensi Relasional Terhadap OCB
Berdasarkan Tabel 8 dimensi relasional memiliki kontribusi terhadap OCB sebesar 0,62 (bernilai positif) sebagai hasil perkalian loading faktor dimensi relasional (X2) terhadap OCB sebesar 0,76 dengan koefisien konstruk modal sosial terhadap OCB sebesar 0,81. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa dimensi relasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Kepercayaan dan kelayakan yang terjalin pada karyawan menjadi sebuah atribut yang melekat dalam suatu hubungan baik diantara sesama karyawan maupun terhadap perusahaan. Tingginya tingkat kepercayaan antar rekan kerja dalam suatu perusahaan, karyawan dalam perusahaan tersebut dikatakan memiliki tingkat kelayakan dipercaya yang tinggi. Dalam kondisi saling mempercayai yang tinggi, karyawan akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dalam suatu pertukaran sosial dalam bentuk kerja sama dengan karyawan lain. Dengan demikian, dimensi relasional juga akan mempengaruhi proses kerja karyawan, sehingga akan membuat karyawan bekerja dengan lebih baik. Pengaruh antara dimensi relasional terhadap OCB berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 15.
Gambar 15. Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi Relasional Terhadap OCB
4.5.3 Pengaruh Dimensi Kognitif Terhadap OCB
Berdasarkan Tabel 8 dimensi kognitif memiliki kontribusi terhadap OCB sebesar 0,54 (bernilai positif) sebagai hasil perkalian loading faktor dimensi kognitif (X3) terhadap OCB
Chi-Square= 30,26, df=17, P-value=0,02451, RMSEA=0,096 0,81
0,43
OCB MS
X2
sebesar 0,67 dengan koefisien konstruk modal sosial terhadap OCB sebesar 0,81. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa dimensi kognitif berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan koefisien lintas model pengaruh dimensi kognitif terhadap OCB dapat dikatakan bahwa karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar mampu memberikan representasi dan interpretasi bersama, serta menjadi sistem makna (system of meaning) antar pihak dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan diantara sesama karyawan menggunakan kata-kata (istilah-istilah) yang dapat dipahami bersama dalam komunikasi antar karyawan. Karyawan pun seringkali menceritakan tentang hal-hal yang terjadi dalam kehidupan kerja mereka. Hal inilah yang membuat komunikasi antara karyawan akan lebih baik dan terbuka. Sehingga karyawan akan menciptakan persepsi yang sama antar karyawan untuk mempercepat proses komunikasi dalam menunjang kinerja dan mencapai tujuan perusahaan. Pengaruh antara dimensi kognitif terhadap OCB berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 16.
Gambar 16. Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi Kognitif Terhadap OCB
4.5.4 OCB Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar
Dimensi yang diamati untuk mengukur OCB ada lima yaitu: altruism (altruism), kehormatan (courtesy), kebajikan sipil (civic virtue), sikap sportif (sportsmanship), kesadaran
Chi-Square= 30,26, df=17, P-value=0,02451, RMSEA=0,096 0,81
0,67 OCB
MS
(conscientiousness). Kelima dimensi tersebut mempunyai pengaruh terhadap pembentukan perilaku OCB. Dimensi altruism (altruism) mengacu pada perilaku ingin membantu ditujukan kepada individu di dalam perusahaan, dimana hal ini sangat menguntungkan perusahaan. Dimensi kedua yaitu kehormatan (courtesy) merupakan perilaku yang menggambarkan bentuk loyalitas individu karyawan terhadap perusahaan. Dimensi ketiga yaitu kebajikan sipil (civic virtue)dengan menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam perusahaan. Dimensi keempat sikap sportif (sportsmanship) yang menggambarkan kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat. Dan dimensi kelima kesadaran (conscientiousness) sebuah perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya.
Tabel 9. Nilai Loading Faktor (λ) Indikator OCB
Simbol Indikator Loading
Faktor(λ) t-value
Y1 Altruisme (altruism) 0,76 5,55
Y2 Kehormatan (courtesy) 0,84 5,86
Y3 Kebajikan sipil (civic virtue) 0,77 5,39 Y4 Sikap sportif (sportsmanship) 0,41 3,32 Y5 Kesadaran
(conscientiousness) 0,78 6,07
perilaku bentuk kehormatan individu karyawan terhadap perusahaan.
Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar senantiasa memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi dalam meningkatkan image perusahaan dan juga memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting. Disamping itu, karyawan pun selalu berupaya menciptakan kebersamaan secara departemental dan menunjukkan perilaku kehormatan (courtesy) dalam bentuk kehadiran dan partisipasi aktif pada pertemuan di unit kerjanya, akan membantu koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
Berdasarkan loading factor kesadaran (conscientiousness) dengan nilai 0,78 menggambarkan bahwa perilaku karyawan senantiasa melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya. Hal ini terlihat dari karyawan yang senantiasa tiba lebih awal setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas dan sebagainya, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai. Karyawan juga tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan serta senantiasa datang segera jika dibutuhkan.
dan/atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
Dimensi altruisme (altruism) yang mengacu pada perilaku ingin membantu rekan kerja bernilai positif dengan nilai loading factor yaitu 0,76. Hal ini terlihat dari perilaku karyawan yang menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload, meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan, baik yang berada dalam departemen yang sama maupun dengan departemen yang berbeda.
Karyawan yang menolong rekan kerja akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok, sehingga dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja.
Dimensi sikap sportif (sportsmanship) memberikan kontribusi paling kecil dengan nilai Loading Faktor 0,41 dalam menjelaskan variabel laten terikat OCB dibandingkan keeempat dimensi lainnya. Walaupun memiliki nilai loading faktor yang paling kecil, tetapi dimensi ini masih bernilai positif menjelaskan variabel OCB. Hal ini pun masih dapat menjelaskan bahwa karyawan memiliki kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat.
4.6. Implikasi Manajerial
1. Dalam hal hubungan antar karyawan: walaupun modal sosial di PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar sudah tinggi, perusahaan perlu untuk mempertahankan dan meningkatkan modal sosial yang dimiliki setiap individu karyawan yang ada dengan terus menjaga dan memperkuat hubungan struktural, relasional, dan kognitif antar karyawan yang telah ada. Meningkatkan kedekatan struktural dengan mempertahankan dan meningkatkan hubungan profesional pekerjaan. Diperlukan pula dukungan yang lebih untuk hubungan relasional agar tetap terjalin dengan baik, sehingga mereka tetap tidak segan-segan untuk menunjukkan kinerja melebihi apa yang dipersyaratkan secara formal oleh pekerjaannya. Hal ini bisa dilakukan dengan mengadakan kegiatan-kegiatan informal yang melibatkan seluruh karyawannya dengan suasana kekeluargaan dan bebas dari tekanan pekerjaan, seperti: outbond dan family gathering secara rutin. 2. Dalam hal pengelolaan personalia (HRD): dengan pelaksanaan
pengelolaan SDM yang baik, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif , dan tetap memberikan hak karyawan pada kapasitas yang akan mampu menumbuhkan kepercayaan diri karyawan, sehingga nantinya akan mendorong para karyawan menunjukkan perilaku OCB dalam bekerja.
Kesimpulan
1. Modal sosial melekat pada individu karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dalam kondisi yang kuat. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar merasakan adanya hubungan yang baik terjalin diantara sesama karyawan baik secara formal maupun informal. Hubungan yang harmonis tersebut akan mampu membuat para karyawan memiliki keterikatan yang kuat dengan perusahaan, sehingga mereka akan dengan suka rela memenuhi peraturan yang berlaku dan berkinerja lebih baik.
2. Pelaksanaan perilaku OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar sudah berjalan dengan baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa para karyawan memiliki rasa empati dan tanggung jawab yang baik terhadap perusahaan sehingga mereka tidak akan segan-segan memberikan kinerja yang melebihi apa yang menjadi tanggung jawab formal dari pekerjaannya.
3. Modal sosial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku OCB. Individu karyawan yang memiliki modal sosial yang kuat, akan lebih mudah untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dan juga bantuan dari rekan kerjanya dalam hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga merekapun juga tidak akan segan-segan menunjukkan kinerja yang melebihi standar formal dari pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa modal sosial karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang sudah kuat dapat mempengaruhi pelaksanaan perilaku OCB yang tinggi.
Saran
PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR CABANG
MAKASSAR
Oleh
MUHAMMAD FADLI
H24080092
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
Burt RS. 1992. Structural Holes: The Social Structure of Competition.Massachusetts: Edward Elgar Publishing Limited.
Cox E. 1997. Building Social Capital. Health Promotion Matters 4:1-4.
Djohan, Robby. 2007. Leaders&Social Capital. Lead To Togetherness. Jakarta: Fund Asia Education
Ferdinand, A. (2002). Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen (Edisi 2). Semarang: Fakultas Ekonomi UNDIP.
Fukuyama F. 1995. Trust: The Social Virtues and The Creation of Prosperity. New York: Free Press.
Ghozali I. 2005. Structural Equation Modeling. Teori, Konsep, dan Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit UnDip.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham. R.L & Black. W.C. (1998). Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc.
Hardaningtyas, D, 2005. Pengaruh tingkat kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III. Thesis Universitas Airlangga Surabaya. (http://www.damandiri.or.id). [online]
McFayden MA, Canella AA. 2004. Social Capital and Knowladge Creation: Diminishing of Returns of The Number and Strenght of Exchange Relationship. Academy of Management Journal 47 (5): 734-746.
Morrison EW. 1994. Role Definition and Organizational Citizenship Behavior: The Importance of The Employee Perspective. Academy of Management Journal 37(6): 1543-1567
Nahapiet J, Ghoshal S. 1998. Social Capital, Intellectual Capital and the Organizational Advantage. The Academy of Management Review 23(2): 242-267
