I. PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Karyawan sebagai sumberdaya yang paling berharga dan dominan disetiap perusahaan, merupakan salah satu faktor internal perusahaan yang berperan penting menghasilkan suatu kinerja yang berkualitas. Kinerja karyawan yang baik dapat memberikan dampak yang positif untuk perusahaan secara keseluruhan. Salah satunya adalah peningkatan penyelesaian tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepeda pekerja. Apabila dikerjakan dengan sungguh-sungguh oleh karyawan maka output yang dihasilkan akan memuaskan, namun sebaliknya jika dikerjakan dengan suasana yang tidak kondusif akan menghasilkan output yang jauh dari memuaskan. Mencapai kinerja perusahaan yang unggul dan kompeten dalam segala bidang, perusahaan harus terlebih dahulu mengetahui secara lebih spesifik dan mendalam terutama pada keinginan serta kebutuhan karyawan yang menjadi dasar tercapainya kinerja organisasi yang baik.
Kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, merupakan salah satu faktor penentu yang memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Suasana lingkungan dan budaya kerja perusahaan yang mendukung secara keseluruhan baik dalam tata kelola manajemen yang sistematis maupun hal-hal non-teknis seperti solidaritas sesama karyawan, menjadi alasan tersendiri bagi peneliti untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut supaya dapat mengetahui dan mendapatkan hasil dari objek yang diteliti.
PT XYZ merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang properti perkantoran dan penyewaan ruangan kerja, baik untuk perusahaan luar negeri maupun dalam negeri. Perusahaan ini berlokasi dikawasan A, kota B. Perusahaan memiliki sistem kerja yang disiplin kepada karyawan mulai dari hal terkecil sampai pada hal yang terbesar supaya saat melakukan kerja tidak salah melangkah dan mempunyai pedoman untuk melaksanakannya. Kinerja karyawan dalam perusahaan secara berkala lebih ditingkatkan dan mendapat dorongan yang positif oleh lingkungan kerja yang kondusif, maka PT XYZ dapat meningkatkan kinerja perusahaan khususnya pada bagian engineering yang menjadi salah satu bagian terpenting dalam perusahaan. Divisi engineering merupakan salah satu divisi yang mengatur jalannya operasional perusahaan, mulai dari pengaturan dan pengontrolan tata lampu ruangan, mesin genset, dan kerusakan-kerusakan peralatan secara teknis. Apabila terjadi gangguan divisi engineering bertugas untuk memperbaiki secara cepat, supaya tidak mengganggu jalannya operasional kerja.
Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) menjadi salah satu prioritas yang utama bagi perusahaan untuk melindungi pekerja dari bahaya yang menimpa. Tingkat kecelakaan yang menimpa pekerja yang dihimpun oleh PT Jamsostek dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kasus Kecelakaan Kerja Karyawan di Seluruh Indonesia ( http://www.jamsostek.co.id, 2012)
Berdasarkan Gambar 1 terlihat bahwa tingkat kecelakaan kerja masih relatif tinggi, dan tingkat kesadaran pekerja terhadap keselamatan dan kesehatan kerja masih rendah. Undang-Undang nomor 1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja dinyatakan bahwa kecelakaan kerja tidak hanya terjadi di tempat kerja, tetapi juga saat pekerja tersebut berangkat atau pulang kerja.
13
PT XYZ mempunyai jumlah kejadian kecelakaan kerja yang relatif menurun setiap tahunnya, khususnya untuk divisi engineering. Dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Tingkat Kecelakaan Karyawan Divisi Engineering PT XYZ dari Tahun 2007-2011
Berdasarkan data Gambar 2, menunjukkan bahwa program kesehatan dan keselamatan kerja yang ada di PT XYZ sudah berjalan baik, terlihat adanya penurunan angka kecelakaan kerja dari tahun 2007 sampai tahun 2011. Dapat disimpulkan penurunan jumlah kejadian kecelakaan pada divisi engineering PT XYZ, berdampak pada meningkatnya kinerja individu divisi engineering maupun perusahaan PT XYZ.
1.2. Perumusan Masalah
Sumberdaya manusia sangat berperan penting dan memberikan kontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung dalam kelangsungan kinerja perusahaan seperti pemikiran dan kreativitas pekerja yang dapat menunjang output yang dihasilkan. Apabila karyawan tidak memiliki kenyamanan dalam bekerja, maka kinerja karyawan tersebut tidak akan maksimal berdampak pada mobilitas kerja. Sedangkan jika kenyamanan yang pegawai dapatkan selama melaksanakan tanggung jawabnya diperusahaan kinerja karyawan akan maksimal. Pimpinan dalam perusahaan harus menciptakan suasana yang kondusif dan memberikan rasa kekeluargaan.
untuk menghasilkan output yang maksimal khususnya meningkatkan kinerja karyawan. Program kesehatan dan keselamatan kerja PT XYZ telah dijalankan pada tahun 2000, dari tahun ke tahun diharapkan angka kecelakaan semakin menurun. Penelitian ini dilakukan untuk membantu divisi Engineering PT XYZ mencapai kinerja yang bersaing dan unggul dengan memperhatikan faktor kesehatan dan keselamatan kerja.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik suatu permasalahan yang akan diteliti, yaitu:
1. Bagaimana penerapan program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) divisi Engineering PT XYZ?
2. Bagaimana kinerja karyawan divisi Engineering PT XYZ?
3. Bagaimana pengaruh kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan divisi Engineering PT XYZ?
4. Program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) manakah yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi penerapan program kesehatan dan keselamatan kerja divisi Engineering PT XYZ.
2. Mengidentifikasi kinerja karyawan divisi Engineering PT XYZ.
3. Menganalisis pengaruh kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan divisi Engineering PT XYZ.
4. Menentukan program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada pihak-pihak terkait, yaitu:
berkaitan dengan upaya menekan kecelakaan kerja karyawan serta meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja (K3).
2. Karyawan dapat meningkatkan pemahaman dan pengetahuan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja untuk peningkatan kinerja dari hasil penelitian ini.
1.5.Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kesehatan Kerja dan Keselamatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2005), keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, dan pendengaran. Semua itu dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik, dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan serta pelatihan. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.
Menurut Rivai (2004) keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan kesehatan dan keselamatan kerja yang efektif, maka lebih sedikit pekerja yang menderita cedera atau penyakit jangka pendek maupun panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut.
Kondisi fisiologis-fisikal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa atau anggota badan, cedera yang diakibatkan gerakan berulang-ulang, sakit punggung, sindrom carpal tunnel, penyakit-penyakit kardiovaskular, berbagai jenis kanker seperti kanker paru-paru dan leukimia.
2.1.1 Tujuan Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2001), tujuan kesehatan dan keselamatan kerja diantaranya sebagai berikut:
1. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.
3. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
4. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya dan seefektif mungkin.
5. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja.
6. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian, dan partisipasi kerja. 7. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
Menurut Rivai (2004), tujuan keselamatan kerja meliputi:
1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang.
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptibilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan.
2.1.2 Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Menurut J.B Miner, mengatasi masalah K3 dapat dilakukan dengan cara Safety Psychology dan Industrial Clinical Psychology. Safety Psychology lebih menitikberatkan usaha mencegah kecelakaan itu terjadi, dengan meneliti kenapa dan bagaimana kecelakaan bisa terjadi. Industrial Clinical Psychology menitiberatkan pada kinerja karyawan yang menurun, sebab-sebab penurunan dan bagaimana mengatasinya.
Faktor-faktor dari dua cara tersebut adalah sebagai berikut: 1. Safety Psychology terdiri dari enam faktor, yaitu:
Laporan dan statistik kecelakaan sangat penting dalam program kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Dengan adanya laporan dan statistic kecelakaan yang terjadi di tempat kerja, perusahaan akan memiliki gambaran mengenai potensi terjadinya kecelakaan dan cara mengantisipasinya.
b. Pelatihan Keselamatan
Merupakan salah satu program K3 yang diperlukan karyawan sebagai pengetahuan tentang keselamatan kerja. Pelatihan keselamatan yang dilakukan perusahaan kepada karyawannya diharapkan dapat mengurangi atau mencegah terjadinya kecelakaan kerja.
c. Publikasi Keselamatan Kerja
Publikasi keselamatan kerja adalah hal-hal yang berhubungan dengan pemberian informasi dan pesan-pesan terkait keselamatan kerja karyawan, melalui berbagai macam cara diantaranya lewat spanduk, pamflet, gambar, poster, dan selebaran yang berguna untuk mengurangi tindakan-tindakan yang membahayakan saat bekerja. Publikasi keselamatan kerja juga dapat memberikan pemahaman kepada karyawan mengenai pentingnya K3.
d. Kontrol Lingkungan Kerja
Kontrol lingkungan kerja adalah pemeriksaan/pengendalian yang berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja yang bertujuan untuk melindungi karyawan dari bahaya kecelakaan kerja yang mungkin terjadi dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Perusahaan harus dapat melindungi karyawannya dari kemungkinan kecelakaan kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus menyediakan peralatan pengaman dan peralatan pelindung diri untuk karyawannya.
e. Pengawasan dan Disiplin
dilakukan dengan maksud untuk menjaga setiap mesin dan peralatan selalu dalam kondisi stabil dan siap untuk digunakan. f. Peningkatan Kesadaran K3
Peningkatan kesadaran K3 merupakan usaha perusahaan dalam mensukseskan program K3. Adanya komitmen yang kuat dan perhatian yang besar dari manajemen perusahaan membuat karyawan sadar terhadap pentingnya kesehatan dan keselamatan saat bekerja.
2. Industrial Clinical Psychology terdiri dari dua faktor, yaitu: a. Konseling
Konseling atau pemimbingan dilakukan untuk meningkatkan kembali semangat kerja dari karyawan. Disebabkan penurunan kinerja karyawan dari suatu permasalahan yang dihadapi.
b. Employee Assistance Program
Karyawan yang memiliki masalah akan dibimbing secara intensif oleh supervisor yang ditunjuk. Hal ini digunakan untuk menangani bermacam-macam masalah karyawan terutama yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
2.1.3 Sistem Manajemen K3
Gambar 3. Sistem Model Manajemen K3 LK (Santoso,2004)
2.1.4 Manfaat K3
Menurut Arep dan Tanjung (2004), mengungkapkan manfaat K3 adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Ekonomis
a. Berkurangnya kecelakaan dan sakit karena kerja.
b. Mencegah hilangnya investasi fisik dan investasi sumber daya manusia.
c. Meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja yang nyaman dan aman, serta motivasi kerja yang meningkat.
2. Manfaat Psikologis
a. Meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kepuasan kerja tersebut akan meningkatkan motivasi kerja dan selanjutnya akan meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. c. Perusahaan akan merasa bangga bahwa telah ikut serta dalam
melaksanakan program pemerintah dan ikut serta dalam pembangunan nasional dan citra baik perusahaan akan meningkat.
Peningkatan berkelanjutan
Pengukuran
Komitmen dan kebijaksanaan
Peningkatan ulang dan peningkatan
manajemen
Perencanaan
2.1.5 Perlindungan Pengendalian K3
Menurut Rivai (2004) perlindungan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja. Perlindungan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: 1. Berhubungan dengan Masalah Keuangan
Perlindungan yang berhubungan dengan masalah keuangan dilakukan melalui pemberian berbagai santunan dalam bentuk santunan jaminan sosial (social security), kompensasi ketiadaan pekerjaan (unemployment compensation), biaya medis (medical coverage), dan kompensasi pekerja (worker’s compensation) 2. Perlindungan yang berhubungan dengan Keamanan Fisik
Karyawan
Memberikan perlindungan terhadap keselamatan dan kesehatan pekerja, pemerintah mengeluarkan peraturan perundang-undangan yang mengharuskan perusahaan untuk memberikan fasilitas yang memadai demi menjamin keamanan kerja serta memberikan jaminan finansial apabila karyawan mengalami kecelakaan kerja. Karyawan memiliki hak untuk menuntut perusahaan agar menyediakan fasilitas kerja yang memadai agar keselamatan fisik dan mental karyawan terlindungi dari jenis kecelakaan yang dilakukan pekerja.
Menurut Santoso (2004), pengendalian kesehatan dan keselamatan kerja (K3) dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya:
1. Upaya-upaya pengendalian a. Proses isolasi
b. Pemasangan lokal exhauster c. Ventilasi umum
d. Pemakaian alat pelindung diri e. Penggadaan fasilitas saniter
g. Penyelenggaraan latihan/penyuluhan kepada semua karyawan dan pengusaha.
h. Kontrol administrasi 2. Hirarki pengendalian
a. Eliminasi b. Substitusi
c. Pengendalian rekayasa d. Pengendalian administratif e. Alat pelindung diri
3. Masalah umum alat pelindung diri (APD)
a. Tidak semua alat pelindung diri melalui pengujian laboratoris, sehingga tidak diketahui derajat perlindungannya.
b. Tidak nyaman dan kadang-kadang membuat pemakai sulit bekerja.
c. Alat pelindung diri (APD) dapat menciptakan masalah baru. d. Perlindungan yang diberikan alat pelindung diri (APD) sulit
untuk dimonitor.
e. Kewajiban pemeliharaan alat pelindung diri (APD) dialihkan dari pihak manajemn ke pekerja.
f. Efektivitas alat pelindung diri (APD) sering tergantung “GOOD
FIT” pada pekerja.
g. Kepercayaan pada alat pelindung diri (APD) akan menghambat pengembangan kontrol teknologi yang baru.
4. Masalah pemakaian alat pelindung diri (APD) a. Pekerja tidak mau memakai dengan alasan
1) Tidak sadar/tidak mengerti 2) Panas
3) Sesak
4) Tidak enak dipakai 5) Tidak enak dipandang 6) Berat
8) Tidak sesuai dengan bahaya yang ada 9) Tidak ada sangsi
10) Atasan juga tidak memakai b. Tidak disediakan oleh perusahaan
1) Ketidakmengertian 2) Pura-pura tidak mengerti 3) Alasan bahaya
4) Dianggap sia-sia (karena pekerja tidak mau memakai) c. Pengadaan oleh perusahaan
1) Tidak sesuai dengan bahaya yang ada 2) Asal beli (terutama memilih yang murah) 2.1.6 Landasan Hukum K3
Menurut Sugeng (2005). Hukum kesehatan dan keselamatan kerja (K3) di Indonesia telah banyak diterbitkan baik dalam bentuk Undang-undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan Menteri, dan Surat Edaran, antara lain:
1. Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13/2003 2. Undang-undang Keselamatan Kerja No. 1/1997
3. Undang-undang tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja No. 3/1992 4. UUD 1945 pasal 27 ayat 1 dan 2.
5. Peraturan Pemerintah tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja No. 14/1993.
6. Keputusan Presiden, Penyakit yang timbul Karena Hubungsn Kerja No.22/1993.
7. Peraturan Menteri Perburuhan tentang Syarat Kesehatan, Kebersihan, serta Penerangan dalam Tempat Kerja No. 7/1964. 8. Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pemeriksaan Kesehatan
Tenaga Kerja dalam penyelenggaraan Keselamatan Kerja No. 2/1980.
2.2. Kecelakaan
2.2.1 Faktor-faktor kecelakaan
Menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007). Faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja dapat dilihat dari berbagai sudut. Bisa dari sudut kebijakan pemerintah, kondisi pekerjaan, kondisi fisik, dan mental karyawan, serta kondisi fasilitas yang disediakan.
1. Kebijakan Pemerintah
a. Undang-undang Ketenagakerjaan, khususnya yang menyangkut tentang keselamatan dan kesehatan kerja karyawan belum ada. b. Peraturan pemerintah tentang pelaksanaan keselamatan dan
kesehatan kerja karyawan belum ada.
c. Pengendalian dan tindakan hukum bagi perusahaan yang mengabaikan undang-undang dan peraturan yang berlaku keselamatan dan kesehatan kerja belum ada kalaupun sudah ada, tetapi tidak diterapkan secara tegas.
2. Kondisi Pekerjaan
a. Standar kerja yang kurang tepat dan pelaksanaannya juga tidak tepat.
b. Jenis pekerjaan fisik yang sangat berbahaya. Namun, di sisi lain, fasilitas keselamatan kerja sangat kurang.
c. Kenyamanan kerja yang sangat kurang karena kurang tersedianya unsur pendukung keselamatan dan kenyamanan kerja.
d. Tidak tersedianya prosedur manual petunjuk kerja.
e. Kurangnya kontrol, evaluasi, dan pemeliharaan tentang alat-alat kerja secara rutin.
3. Kondisi Karyawan
a. Keterampilan karyawan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja (K3) yang rendah.
b. Kondisi kesehatan fisik karyawan yang tidak prima.
c. Kondisi kesehatan mental, seperti rendahnya motivasi tentang K3 serta tingginya derajat stres dan depresi.
4. Kondisi Fasilitas Perusahaan
a. Ketersediaan fasilitas yang kurang cukup (jumlah dan mutu) b. Kondisi ruangan kerja yang kurang nyaman.
c. Tidak tersediannya fasilitas kesehatan dan klinik perusahaan d. Tidak tersediannya fasilitas asuransi kecelakaan.
e. Kurangnya pelatihan dan sosialisasi tentang pentingnya keselamatan kerja dikalangan karyawan..
2.2.2 Pencegahan Kecelakaan
Menurut Bennett NBS (1995) dalam Santoso (2004), mengungkapkan bahwa teknik pencegahan kecelakaan harus didekati dengan dua aspek, yaitu: aspek perangkat keras (peralatan, perlengkapan, mesin, dan letak) dan aspek perangkat lunak ( manusia dan segala unsur yang berkaitan).
Menurut Olishifski dalam Santoso (2004), bahwa aktivitas pencegahan kecelakaan dalam keselamatan kerja profesional dapat dilakukan dengan beberapa hal berikut:
1. Memperkecil (menekan) kejadian yang membahayakan dari mesin, cara kerja, material, dan struktur perencanaan.
2. Memberikan alat pengaman agar tidak membahayakan sumber daya yang ada dalam perusahaan tersebut.
3. Memberikan pendidikan (training) kepada tenaga kerja atau karyawan tentang kecelakaan dan keselamatan kerja.
4. Memberikan alat pelindung diri tetentu terhadap tenaga kerja yang berada pada area yang membahayakan.
Menurut Suma’mur dalam Santoso (2004), kecelakaan akibat kerja dapat dicegah dengan 12 hal berikut ini:
2. Standardisasi yang ditetapkan secara resmi, setengah resmi, dan tidak resmi mengenai misalnya syarat-syarat keselamatan sesuai instruksi peralatan industri dan alat pelindung diri (APD).
3. Pengawasan, agar ketentuan Undang-Undang wajib dipatuhi. 4. Penelitian bersifat teknik, misalnya tentang bahan-bahan yang
berbahaya, pagar pengamanan, pengujian alat pelindung diri (APD), pencegahan ledakan dan peralatan lainnya.
5. Riset medis, terutama meliputi efek fisiologis dan psikologis, faktor lingkungan, dan teknologi, serta keadaan yang mengakibatkan kecelakaan.
6. Penelitian psikologis, meliputi penelitian tentang pola-pola kewajiban yang mengakibatkan kecelakaan.
7. Penelitian secara statistik, untuk menetapkan jenis-jenis kecelakaan yang terjadi.
8. Pendidikan 9. Latihan-latihan
10. Asuransi, yaitu insetif finansial untuk meningkatkan pencegahan kecelakaan.
11. Penggairahan, pendekatan lain supaya bersikap selamat. 12. Usaha keselamatan pada tingkat perusahaan.
2.3. Kinerja
Menurut Rivai (2004), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting sebagai indikator dalam kemajuan perusahaan dan upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya pada suatu organisasi. (Wibowo,2008)
2.3.1 Faktor-faktor Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2009) faktor-faktor kinerja dapat dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu unsur internal dan unsur eksternal. 1. Unsur Internal meliputi:
a. Tingkat Pendidikan
Pendidikan seseorang yang dimiliki sangat mempengaruhi kinerja seseorang dalam menyelesaikan suatu tanggung jawab dan tugas yang diberikan. Tingkat pendidikan dapat dilihat dari penguasaan sikap, ilmu pengetahuan, dan keterampilan pada tingkat tertentu. Semakin tinggi kecerdasan intelektualnya dapat mempengaruhi dalam mencari alternatif penyelesaian masalah dan keterampilan menganalisis.
b. Tingkat Pengetahuan
Pengetahuan yang dikuasai oleh pekerja sangat mendukung dalam menunjang pekerjaannya. Pengetahuan yang ada meliputi komunikasi, inisiatif, kreativitas, dan konflik. Semakin tinggi tingkat pemahaman sesorang dapat mempengaruhi daya inovasinya.
c. Tingkat Keterampilan
Keterampilan pekerja dapat terlihat dengan penguasaan penerapan ilmu dan pengetahuan, serta teknologi yang dipraktikkan dalam pekerjaannya.
d. Sikap Motivasi terhadap Kinerja
Sikap motivasi pekerja terhadap pekerjaannya, mempengaruhi kinerja yang ingin dicapai. Apabila terdapat penghargaan yang tinggi dapat mendorong seseorang untuk lebih giat melakukan tugas dan meningkatkan kinerja di dalam perusahaan.
e. Tingkat Pengalaman Kerja
pengalaman yang pernah dialami untuk melakukan sesuatu kearah yang lebih baik dalam kinerjanya.
2. Unsur Eksternal meliputi: a. Lingkungan Keluarga
Lingkungan keluarga yang kondusif dan memberikan hal yang positif terhadap pekerjaan sangat mempengaruhi dan mendorong kinerja karyawan untuk bekerja sebaik mungkin supaya menghasilkan output yang memuaskan.
b. Lingkungan Sosial Budaya
Aspek kedisiplinan sosial yang tinggi, tanggung jawab sosial, dan sistem nilai tentang pekerjaannya mendorong karyawan untuk berperan aktif untuk meningkatkan kinerjanya.
c. Lingkungan Ekonomi
Lingkungan ekonomi dapat terlihat dari laju pertumbuhan ekonomi, pengangguran, derajat kemiskinan, penguasaan aset produksi, dan pendapatan perkapita.
d. Lingkungan Belajar
Lingkungan belajar dapat terlihat dalam perilaku masyarakat yang menghargai pentingnya pendidikan dan pelatihan. Lingkungan belajar dapat terlihat dari ketersediaan infrastruktur penunjang proses belajar, mutu belajar, dan metode pembelajaran.
e. Lingkungan Kerja Termasuk Budaya Kerja
Lingkungan kerja tempat dimana seorang bekerja. Suasana kerja dicirikan oleh aspek-aspek budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan dengan sesama rekan dan atasan yang seimbang, manajemen kinerja, manajemen pendidikan dan pelatihan, manajemen karier, dan manajemen kompensasi.
f. Teknologi
prosedur kerja. Sedangkan teknologi keras meliputi mesin-mesin atau alat-alat produksi.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004), penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Pada saat bersamaan karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan datang. Pekerja juga ingin mendapatkan hal positif atas berbagai hal yang telah mereka lakukan dengan baik selama melakukan pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2008), kriteria atau unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan meliputi beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan: penyelia mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasinya. Dapat terlihat dari seorang pekerja yang dihadapkan pada kondisi dan situasi yang sulit yang berhubungan dengan masa depannya.
2. Kejujuran: penyelia menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sejalan atau tidak dengan kenyataan.
3. Prestasi kerja: penyelia melihat hasil kerja karyawan dari kualitas dan kuantitasnya dalam uraian pekerjaannya.
4. Kedisiplinan: penyelia melihat kedisiplinan karyawan dalam mematuhi paratuaran yang telah dibuat oleh perusahaan dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi dan standar prosedur yang menjadi tanggung jawab pekerja.
5. Kreativitas: penyelia melihat kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya dalam penyelesaian pekerjaannya. 6. Kerjasama: penyelia menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan
7. Kepimpinan: penyelia melihat bahwa pekerja mampu untuk memimpin, mempunyai kewibawaan yang kuat, dan dapat mempengaruhi pekerja lainnya.
8. Tanggung jawab: penyelia melihat dan mampu menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya. 9. Ketelitian: penyelia melihat kemampuan karyawan dapat menilai
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kehati-hatian dalam bekerja, dan langkah-langkah dalam bekerja.
Menurut Siagian (2008), berpendapat sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pekerja dimana terdapat berbagai faktor,yaitu:
1. Kriteria penilaian adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakuakn pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dan arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pekerja.
4. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, pengambilalihan tugas, alih wilayah, maupun pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Selain itu masih menurut Siagian (2008), pentingnya penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:
langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai lebih meningkat.
2. Bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. 3. Kepentingan mutasi pegawai.
4. Berguna untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimasksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan terungkap melalui penilaian prestasi kerja.
5. Membantu para pegawai menentukan rancana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan kepentingan organisasi
2.3.3 Jenis-jenis penilaian kinerja
Menurut Rivai (2004), jenis-jenis penilaian kinerja dikelompokkan menjadi 6 kategori yaitu:
1. Penilaian hanya oleh atasan
2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya, dan atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
4. Penilaian melalui keputusan komite, sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, dan hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
2.4. Teori Pengaruh K3 Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), kesehatan dan keselamatan kerja karyawan sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja di perusahaan. Apabila kesehatan kerja terganggu dapat mengganggu mutu dan produktivitas kerja.
Menurut Rivai (2004), karyawan memiliki hak untuk menuntut perusahaan agar menyediakan fasilitas kerja yang memadai agar keselamatan fisik dan mental mereka terlindungi dan dapat meningkatkan kinerja dari pekerjaan yang dilakukan. Selain itu juga jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan kerja, penyakit, dan hal-hal yang berkaitan dengan stress mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya, maka perusahaan akan semakin efektif dan berdampak pada kinerja baik untuk perusahaan dan karyawan.
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu
Mahardika (2005) melakukan penelitian tentang Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN (persero) Unit Bisnis Strategis Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban (UBS P3B) Region Jawa Timur dan Bali. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda dan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa program K3 mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, sehingga penerapan program K3 yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
kecelakaan (Injured Saverity Rate-ISR) dari P-11 cenderung menurun hingga tahun 2007 sejak pertama kali beroperasi tahun 2000 dan telah mencapai zero accident pada tahun 2006 dan 2007. Berdasarkan persepsi karyawan, pelaksanaan SMK3 di P-11 telah berjalan dengan baik dan efektif mengurangi angka kecelakaan kerja terutama dengan penggunaan Alat Pelindung Diri (APD). Selain itu, karyawan P-11 sangat merasakan manfaat yang besar dari pemeriksaan kesehatan rutin yang diadakan oleh PT ITP, Tbk. Tingkat keseringan kecelakaan (Injured Frequency Rate-IFR) dan Tingkat keparahan kecelakaan (Injured Saverity Rate-ISR) mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, namun IFR lebih signifikan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan dibandingkan ISR. Semakin kecil IFR dan ISR maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja karyawan PT ITP.
Noegroho (2009) melakukan penelitian dengan judul Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT XYZ Bagian Pressing). Analisis data yang digunakan untuk penelitian ini menggunakan analisis deskriptif. Hubungan antara keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dengan kinerja karyawan adalah positif, sangat nyata dan berkorelasi substansial (agak kuat). Faktor K3 memiliki hubungan yang positif, sangat nyata, dan berkorelasi substansial (agak kuat) dengan kinerja karyawan kecuali kontrol lingkungan kerja yang memiliki hubungan yang rendah terhadap kinerja karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1.Kerangka Pemikiran Penelitian
Perusahaan PT XYZ mempunyai visi dan misi yang digunakan untuk pedoman dalam menjalankan mekanisme kerja. Perusahaan PT XYZ mempunyai bagian yang menjadi struktur penting perusahaan yaitu divisi Engineering yang mempunyai fungsi mengatur segala kebutuhan perusahaan yang bersifat teknis. Divisi engineering biasa mengatur bagian permesinan dan ruang kontrol seluruh bagian gedung. Apabila gedung mengalami kendala teknis karena kurangnya pasokan aliran maka divisi ini yang bertanggung jawab untuk segera menyelesaikan masalah supaya tidak mengganggu kelancaran kerja perusahaan.
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian
3.2.Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor PT XYZ yang berada di Jalan A, Kota B. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan bahwa perusahaan PT XYZ telah menerapkan program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) sebagai bukti perhatian dan kepedulian terhadap tenaga kerjanya sendiri. Penelitian ini dilaksanakan peda bulan Mei 2012-Juni 2012.
Divisi Engineering
Kinerja karyawan: (Hasibuan, 2008) 1. Inisiatif
2. Tanggung jawab 3. Kerjasama 4. Ketelitian 5. Kedisiplinan
Program K3: (Miner, J.B. 1992) 1. Pelatihan Keselamatan 2. Kontrol Lingkungan Kerja 3. Pengawasan dan Disiplin 4. Publikasi Keselamatan Kerja
5. Peningkatan Kesadaran Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) terhadap Kinerja Karyawan divisi Engineering PT XYZ
Rekomendasi PT XYZ
3.3.Jenis dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini ada dua jenis yaitu, data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Sumber data yang diperoleh secara langsung dari perusahaan yang menjadi objek penelitian dengan mewancarai secara langsung kepada chief Engineering, karyawan bagian engineering terkait kesehatan dan keselamatan kerja (K3) serta kinerja karyawan yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden.
2. Data Sekunder
Data sekunder di peroleh dari studi literatur, baik dari tulisan, data perusahaan, referensi yang relevan maupun sumber lain yang menunjang penelitian.
Penelitian ini membahas dua variabel yaitu, kesehatan dan keselamatan kerja (K3) sebagai variabel bebas (independent) dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent). Indikator penelitian kesehatan dan keselamatan kerja meliputi: pelatihan keselamatan, kontrol lingkungan kerja, pengawasan dan disiplin, publikasi keselamatan kerja, serta peningkatan kesadaran kesehatan dan keselamatan kerja. Sedangkan indikator penelitian kinerja meliputi: inisiatif, tanggung jawab, kerjasama, ketelitian, dan kedisiplinan. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Kuesioner penelitian ini menggunakan skala ordinal sebagai acuan, yaitu:
1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju (TS)
3. Setuju (S)
4. Sangat Setuju (SS)
Hasil intrepretasi dari setiap item pernyataan yang digunakan dalam kuesioner ditentukan berdasarkan rentang skala dengan rumus yaitu:
Rentang Skala
Penelitian ini menggunakan skala likert 1 sampai 4, sehingga berdasarkan rumus didapatkan nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,75. Rentang skala yang diperoleh untuk intrepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Rentang Skala Intrepretasi Hasil Jawaban Kuesioner
3.4.Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara penanya dengan narasumber menggunakan alat yang umum disebut panduan wawancara. Alat yang umum digunakan untuk mengumpulkan data primer disebut kuesioner, kuesioner berisi sekumpulan pertanyaan yang diajukan pada responden untuk diisi dan dijawab. Alat kuesioner yang akan diisi tersebut bersifat tertutup. Pengisian kuesioner ini dilaksanakan untuk memperoleh tanggapan terkait dengan penelitian yang berhubungan pengaruh kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan. Kuesioner sebelum digunakan untuk penelitian dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terlebih dahulu.
a. Uji Validitas
Validitas dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh instrumen penelitian mampu mencerminkan isi sesuai dengan hal dan sifat yang diukur. Artinya, setiap butir instrumen telah benar-benar menggambarkan keseluruhan isi atau sifat konsep yang menjadi dasar penyusunan instrumen. Langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner menurut Umar (2003):
Rataan Skor
Pernyataan Jawaban
Intrepretasi Hasil 1.00 – 1.75 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik
1.76 – 2.50 Tidak Setuju Tidak Baik
2.51 – 3.25 Setuju Baik
1)Mendefenisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur. 2)Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden. 3)Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
4)Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan atau pernyataan dengan skor total. Nilai korelasi dapat diketahui dengan menggunakan korelasi product moment. Rumus dari korelasi product moment yang digunakan yaitu:
r(Xi,Y) = ∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑ ... Keterangan:
r = Angka korelasi
Xi = Skor masing-masing pernyataan ke-I r (Xi,Y) Y = Skor total
n = Jumlah responden
5)Hasil perhitungan dari Product Moment temyata r hitung > r tabel yaitu lebih besar 0,361. Maka butir instrument tersebut dianggap valid dan signifikan, sebaliknya jika r hitung < r tabel maka dianggap tidak valid, sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.
Berdasarkan hasil pengujian menggunakan bantuan software SPSS 20.0 for windows, diperoleh pengolahan sebanyak 50 butir pernyataan yang terbukti valid, karena nilai r hitung lebih besar dari 0.361 (Lampiran 1).
b. Uji Reliabilitas
seterusnya (Umar,2003). Uji reliabilitas menggunakan software Microsoft Excell 2010 dan software SPSS 20 for windows, penilaian koefisien mengacu pada Chronbach Alpha yang memiliki aturan, dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Klasifikasi Chronbach Alpha
R Alpha Klasifikasi >0.9 Sempurna
>0.8 Baik
>0.7 Dapat Diterima >0.6 Dipertanyakan
>0.5 Buruk
<0.5 Tidak Dapat Diterima
Uji reliabilitas menggunakan rumus Chronbach Alpha sebagai berikut:
2.
Dimana:
= Reliabilitas isntrumen = Banyak butir pernyataan
∑ = Jumlah Varian total
= Jumlah varian pernyataan = Jumlah responden
X = Nilai skor yang dipilih
Kesimpulan diperoleh dengan cara membandingkan nilai hitung alpha dan nilai r tabel dari hasil perhitungan. Hasil uji reliabilitas untuk Program K3 adalah 0.932 dan hasil uji reliabilitas kinerja karyawan adalah 0.939 dengan menggunakan alat bantu software SPSS 20.0 for windows, ini berarti instrument dinyatakan reliabel karena nilai hitung Cronbach Alpha lebih dari 0.6 (nilai hitung Cronbach Alpha > nilai r tabel).
3.5. Teknik Sampel
Menurut Sugiyono (2005) probability sampling adalah teknik sampling (teknik pengambilan sampel) memberikan peluang yang sama kepada setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Jumlah karyawan divisi engineering adalah 40 orang, maka dijadikan sebagai objek dalam penelitian.
3.6. Hipotesis
Penelitian ini nantinya berguna untuk menegaskan suatu teori dan dapat diterapkan dalam keadaan nyata. Maka diterapkan suatu hipotesis, yaitu: Program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan Divisi Engineering PT XYZ.
3.7.Metode Pengolahan Data 3.7.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan dengan cara mencari nilai rata-rata yang diperoleh. Nilai rata-rata digunakan untuk memperoleh kesimpulan yang didapat dengan menggunakan rentang skala yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan masing-masing kriteria. Analisis ini untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Anaisis deskriptif menggunakan tabulasi silang. Analisis ini juga mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel penelitian, yaitu kesehatan dan keselamatan kerja (K3) serta kinerja karyawan.
3.7.2 Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
1. Dua Jenis Variabel, yaitu: variabel laten (Latent Variable) dan variabel teramati (Observed atau Manifest Variable atau Measured). 2. Dua Jenis Model yaitu model struktural (Structural Model) dan
model pengukuran (Measurement Model).
3. Dua jenis kesalahan yaitu kesalahan structural (Structural Error) dan kesalahan pengukuran (Measurement Error).
Aplikasi dari model SEM ini menggunakan metode Latent Variable Score (LVS) dengan bantuan software LISREL 8.30. Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) serta Kinerja Karyawan dalam penelitian ini dianggap sebagai indikator yang tidak bisa diukur secara langsung yang disebut variabel laten.
Bollen dan Long dalam Wijayanto (2008), mengungkapkan prosedur SEM secara umum akan mengandung tahap-tahap sebagai berikut:
1. Spesifikasi model
Tahap ini berkaitan dengan pembentukan model awal persamaan structural, sebelum dilakukan estimasi. Model awal ini diformulasikan berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya. 2. Identifikasi
Tahap ini berkaitan dengan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada di dalam model dan kemungkinan persamaan simultan tidak ada solusinya.
3. Estimasi
Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilai-nilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang digunakan seringkali ditentukan berdasarkan kerakteristik dari variabel-variabel yang dianalisis.
4. Uji kecocokan
5. Respesifikasi
Tahap ini berkaitan dengan respesifikasi model berdasarkan atas hasil uji kecocokan tahap sebelumnya.
Penelitian ini menggunakan langkah-langkah Structural Equation Modeling (SEM) adalah sebagai berikut:
1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori
Melakukan pemahaman teori tentang pengaruh kesehatan dan keselamatan kerja (K3) terhadap kinerja karyawan. Kemudian menentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. 2. Mengkonstruksi diagram path
Variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih mudah memahami bentuk hubungan antar variabel. 3. Konversi diagram path ke model struktural.
Tahap selanjutnya model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas.
4. Memilih matriks input.
Matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan 5. Solusi standard model dan evaluasi Goodness Of Fit (GOF)
Matriks input diolah dan melihat nilai Goodness Of Fit (GOF) dari model solusi standard. Nilai koefisen konstruk kesehatan dan keselamatan kerja apabila bernilai negatif tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. Intrepretasi model
variabel leten eksogen program kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Sedangkan indikator inisiatif yaitu Y1, indikator tanggung jawab sebagai Y2, indikator kerjasama yaitu Y3, indikator ketelitian yaitu Y4, dan indikator kedisiplinan yaitu Y5, variabel Y yang berjumlah lima indikator menerangkan variabel laten endogen kinerja karyawan.
Adapun hipotesis yang dilakukan sebelum penelitian, adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1 = Indikator pelatihan keselamatan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) divisi Engineering PT XYZ.
Hipotesis 2 = Indikator kontrol lingkungan kerja terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) divisi Engineering PT XYZ.
Hipotesis 3 = Indikator pengawasan dan disiplin terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) divisi Engineering PT XYZ.
Hipotesis 4 = Indikator publikasi keselamatan kerja terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) divisi Engineering PT XYZ.
Hipotesis 5 = Indikator peningkatan kesadaran kesehatan dan keselamatan kerja (K3) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) divisi Engineering PT XYZ. Hipotesis 6 = Indikator inisiatif terdapat pengaruh yang positif dan
Hipotesis 7 = Indikator tanggung jawab terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi Engineering PT XYZ.
Hipotesis 8 = Indikator kerjasama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi Engineering PT XYZ.
Hipotesis 9 = Indikator ketelitian terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi Engineering PT XYZ.
Hipotesis 10 = Indikator kedisiplinan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi Engineering PT XYZ.
Model SEM menggunakan Latend Variable Score (LVS) dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Model SEM K3 terhadap Kinerja Karyawan
Keterangan :
X1= Pelatihan Keselamatan Y1= Inisiatif
X2= Kontrol Lingkungan Kerja Y2= Tanggungjawab X3= Pengawasan dan Disiplin Y3= Kerjasama X4= Publikasi Keselamatan Kerja Y4= Ketelitian X5= Peningkatan Kesadaran K3 Y5= Kedisiplinan X = Program K3 Y = Kinerja X1
X2
X3
X5 X4
Y1 Y2 Y3
Y4
Y5 Program
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Profil Perusahaan
Perusahaan PT XYZ bergerak dibidang property perkantoran yaitu penyewaan tempat ruang kerja dan gedung yang didirikan pada tahun 1996. Perusahaan memiliki desain arsitektur yang bagus, perencanaan ruang yang efisien, dan keunggulan operasional. Desain arsitektur melalui manajemen konstruksi yang berasal dari ahli lokal dan internasional, menciptakan bangunan yang memenuhi standar kenyamanan pengguna. PT XYZ terletak di daerah yang strategis dari berbagai arah untuk menjangkau lokasi perusahaan, dan lokasi bebas dari aturan lalu lintas three in one. Mempunyai luas bangunan total sebesar 90.830 meter persegi dengan 40 lantai membuat penyewa dan pengunjung dapat merasakan kenyamanan, kemewahan, dan fleksibilitas.
mendarat helikopter sewaktu-waktu untuk urusan yang mendesak dan kedatangan tamu penting.
Keunggulan operasional perusahaan PT XYZ, setiap ruangan kerja dilengkapi dengan air conditioner (AC) sentral, cahaya lampu sesuai standar dinas pekerjaan umum, dan desain interior ruangan yang mewah dapat disesuaikan dengan keinginan pelanggan. Fasilitas yang diberikan perusahaan kepada penyewa ruang kerja dan gedung meliputi: layanan kantor, minimart, kantor pos, restoran, security, air PDAM dan jetpump, listrik, power generator, serta lahan parkir kurang lebih luasnya 2400 meter persegi terletak di dalam area gedung yang terbagi dalam tiga basement. Lahan parkir kendaraan terletak di basement 1, 2, dan3. Mampu menampung parkir mobil dan sepeda motor kurang lebih 300 unit untuk masing-masing basement. Keamanan yang diberikan perusahaan kepada penyewa ruangan adalah 24 jam non stop.
Lampiran 3. Sehingga perusahaan dapat dipercaya oleh pelanggan yang ingin menyewa tempat tersebut.
4.2. Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa program kesehatan dan keselamatan kerja sudah berjalan di perusahaan PT XYZ. Program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) meliputi pelatihan keselamatan, kontrol lingkungan kerja, pengawasan dan disiplin, publikasi keselamatan kerja, serta peningkatan kesadaran kesehatan dan keselamatan kerja (K3).
Pelatihan keselamatan yang dilakukan oleh PT XYZ untuk karyawan khususnya divisi engineering yang sering dilaksanakan yaitu pelatihan kebakaran dilakukan setiap enam bulan sekali, dampak dari pelatihan ini diharapkan membuat karyawan dapat lebih terampil saat terjadina kebakaran. Selain itu juga pelatihan keselamatan dapat memberikan ilmu pengetahuan kepada karyawan supaya saat bekerja dapat lebih menguasai dan memahami pekerjaan yang akan dikerjakan. Perusahaan juga memastikan bahwa seluruh karyawan telah mendapatkan pelatihan secara keseluruhan.
Publikasi keselamatan kerja yang terdapat di PT XYZ meliputi pemasangan rambu-rambu bahaya pekerjaan, cara pemakaian alat pelindung diri yang terpampang di setiap sudut ruang kerja, bahaya merokok, cara menggunakan peralatan yang benar dan aman, serta terdapat pesan-pesan keselamatan pada setiap ruang kerja yang dimaksudkan untuk diperhatikan oleh karyawan saat bekerja. Adanya publikasi keselamatan kerja, karyawan memperhatikan keselamatan saat bekerja berdampak pada tingkat kesehatan setiap individu.
Pengawasan dilakukan oleh chief engineering kepada bawahannya, meninjau dan melihat secara langsung kinerja karyawan. Apabila dalam melakukan pekerjaan karyawan tidak memenuhi standar kerja terlebih hasil yang dihasilkan tidak memuaskan, maka karyawan tersebut akan diberikan teguran. Kemudian melanggar tata cara kerja akan diberikan surat peringatan yang disesuaikan dengan tingkatan pelanggaran dari SP 1 sampai SP 3.
tingkatan yang paling tinggi. Tingkatan yang rendah dimulai pada pribadi karyawan seperti penggunaan alat pelindung diri saat bekerja, dengan begitu karyawan telah sadar terhadap kesehatannya. Tingkatan yang paling tinggi yaitu perusahaan melibatkan setiap karyawan untuk memberikan masukan-masukan terkait peningkatan kesadaran kesehatan dan keselamatan, karena hasil masukan-masukan tersebut dijadikan keputusan pembuatan program yang sesuai dengan karyawannya.
Kontrol lingkungan kerja perusahaan langsung dilakukan oleh atasan, dengan begitu dapat tercapai lingkungan yang kondusif. Perusahaan sering melakukan kontrol secara rutin. Hal yang sering dilakukan pengecekan adalah pengecekan alat pelindung diri mulai dari masker, alat penutup telinga, safety shoes, dan kacamata dilakukan secara berkala. Jika persediaan mendekati titik kritis maka secepatnya dilakukan pemesanan satu bulan sebelum masa habis persediaan kepada supplier. Kecuali untuk safety shoes dilakukan setiap tahun. Perusahaan tidak pernah melakukan kegiatan olahraga secara rutin, kegiatan dilakukan secara individu dan pengecekan kesehatan setiap karyawan hanya dilaksanakan apabila ada klaim dari karyawan.
4.3. Evaluasi Kinerja Karyawan
Evaluasi kinerja yang dilakukan oleh perusahaan di PT XYZ untuk menilai hasil kerja karyawan divisi Engineering selama satu tahun meliputi inisiatif, tanggung jawab, dorongan dan produktivitas, membina hubungan, kerjasama, komunikasi verbal, ketelitian, kemampuan beradaptasi, kesan pribadi, kedisiplinan, serta kepimpinan.
Tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan divisi engineering disesuaikan terhadap bidang pekerjaannya. Apabila karyawan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang diberikan, maka output yang dihasilkan akan memenuhi standar yang ingin dicapai perusahaan serta memiliki kualitas kerja yang sangat baik. Jika karyawan tidak memiliki tanggung jawab dalam dirinya saat bekerja, maka pekerjaan itu tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Karyawan mengerjakan tanggung jawabnya dengan sepuh hati tidak ada paksaan sedikit pun untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh atasan.
Dorongan dan produktivitas terdapat di dalam perusahaan PT XYZ khususnya karyawan engineering. Suatu dorongan diberikan oleh atasan kepada bawahan untuk menghasilkan tingkat produktivitas kerja yang tinggi. Dengan adanya dorongan dari atasan diharapkan para karyawan termotivasi untuk bekerja lebih bersemangat untuk menghasilkan output yang lebih baik serta menggunakan waktu sebaik mungkin untuk produktivitas yang efektif dan efisien. Atasan juga memberikan motivasi kepada karyawan, supaya karyawan dapat bekerja secara serius dan bersungguh-sungguh untuk mencapai target yang sudah ditetapkan oleh manajemen perusahaan.
Membina hubungan yang baik secara horizontal maupun vertikal dibutuhkan setiap karyawan divisi engineering dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dari perusahaan dengan baik. Perusahaan menekankan pentingnya membina hubungan untuk menambah jaringan, berinteraksi, dan mendekatkan pribadi masing-masing karyawan serta atasan. Selain itu juga membina hubungan yang baik, karyawan dapat merasakan bahwa mereka adalah keluarga, dan menimbulkan rasa memiliki antar karyawan. Membina hubungan yang baik dapat memperkokoh silaturahmi baik antar atasan maupun sesame pekerja.
membuat tugas yang diberikan oleh atasan dapat diselesaikan tepat waktu dan memuaskan.
Komunikasi verbal yang dilakukan secara bertatap muka maupun tidak bertatap muka harus dimiliki oleh setiap karyawan engineering. Perusahaan menuntut karyawan untuk bisa menyampaikan informasi,pesan, dan pengetahuan secara jelas, baik kepada atasan maupun kepada sesama karyawan. Sehingga mencegah terjadinya kesalahan dalam komunikasi.
Ketelitian termasuk kedalam keahlian teknis yang harus karyawan punya, karena pekerjaan ini khususnya pada divisi engineering membutuhkan tingkat ketelitian yang sangat tinggi. Apabila setiap karyawan memiliki kemampuan ketelitian yang tinggi saat bekerja, maka pekerjaan yang dihasilkan akan bagus. Selain itu kecakapan karyawan dalam bekerja akan hati-hati dan sesuai prosedur kerja. Sedangkan karyawan yang memiliki tingkat ketelitian yang rendah saat bekerja, mengakibatkan hasil yang tidak sesuai dan terkadang tidak menghasilkan output sama sekali dari pekerjaan tersebut.
Kemampuan beradaptsi karyawan harus secara cepat tidak boleh melebihi batas yang sudah ditentukan oleh perusahaan PT XYZ. Karena perusahaan menginginkan karyawan mampu menyesuaikan kondisi lingkungan kerja. Apabila karyawan sangat lambat dan dibawah prosedur untuk menyesuaikan lingkungan pekerjaan, maka akan menghambat kinerja perusahaan. Perusahaan akan mengadakan evaluasi terhadap karyawan tersebut.
Kesan pribadi yang baik harus diperlihatkan oleh setiap karyawan saat menghadapi atasan, pelanggan, maupun sesama karyawan. Karena kesan pribadi yang baik memberikan suatu kenyamanan, ketentraman, dan rasa kekeluargaan saat bekerja.
sebelum siap untuk memulai pekerjaan. Apabila karyawan datang terlambat, langsung mengisi formulir pernyataan tidak datang terlambat, dan mendapatkan teguran dari Chief. Jika mengulangi kejadian yang sama maka dikenakan sanksi SP1-SP3.
Kepemimpinan yang tegas sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi, setiap karyawan divisi engineering harus memiliki jiwa kepemimpinan yang baik, bagus, dan berwibawa. Saat diberikan tanggungjawab sebagai pemimpin untuk memimpin rekan-rekan karyawan divisi engineering, diharapkan mampu mencapai tujuan kegiatan. Seorang pemimpin yang baik mampu membawa rekan-rekan kerja untuk memberikan dan mengeluarkan kemampuan semaksimal mungkin dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
Penilaian dari keseluruhan hasil evaluasi kinerja, dapat dikategorikan dalam beberapa rentang nilai Tabel 3.
Tabel 3. Penilaian Evaluasi Kinerja
Rentang Nilai Kategori Intrepretasi
< 1.9 D Harus Memperlihatkan Perbaikan Dengan Segera. 2.0–2.9 C Membutuhkan Penilaian Tambahan
3.0–3.5 B Sangat Kompeten 3.6–4.0 A Istimewa
4.4. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Menggunakan Tabulasi Silang
Informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 40 orang karyawan divisi engineering, yang menjadi responden sebagai hasil keseluruhan dalam pengambilan data primer untuk dianalisis secara deskriptif menggunakan tabulasi silang. Menganalisis secara lebih lanjut karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja terhadap jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir.
4.4.1 Karakteristik Masa Kerja Terhadap Jenis Kelamin
engineering bersifat teknis dan membutuhkan tenaga yang lebih besar dibandingkan pekerja perempuan, sehingga karyawan laki-laki lebih penting dan dibutuhkan untuk menangani pekerjaan ini. Secara umum dipandang lebih pantas daripada pekerja perempuan. Karakteristik karyawan divisi engineering berdasarkan masa kerja terhadap jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Tabulasi Silang Karakteristik Masa Kerja Terhadap Jenis Kelamin
4.4.2 Karakteristik Masa Kerja Terhadap Usia
Tabel 5. Hasil Tabulasi Silang Karakteristik Masa Kerja
4.4.3 Karakteristik Masa Kerja Terhadap Pendidikan Terakhir
Tabel 6. Hasil Tabulasi Silang Karakteristik Masa Kerja
4.5. Persepsi Karyawan Terhadap Program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Hasil persepsi karyawan terhadap program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) secara keseluruhan, menunjukkan bahwa semua program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) memperoleh nilai rataan sebesar 3.22 yang termasuk pada kategori baik. Hasil persepsi karyawan, pelatihan keselamatan memperoleh nilai rataan paling tinggi yaitu 3.34 termasuk pada kategori sangat baik. Dapat disimpulkan bahwa dari lima program kesehatan dan keselamatan kerja lainnya, pelatihan keselamatan paling besar manfaatnya oleh karyawan divisi engineering PT XYZ. Sedangkan secara berturut-turut rataan skor terbesar meliputi publikasi keselamatan kerja memperoleh rataan 3.26, pengawasan dan disiplin mendapat rataan sebesar 3.24, peningkatan kesadaran kesehatan dan keselamatan kerja (K3) memperoleh hasil rataan sebesar 3.22, serta kontrol lingkungan kerja dengan nilai rataan sebesar 3.00.
Tabel 7. Analisis Deskriptif Persepsi Karyawan Terhadap K3
No. Indikator Rataan Skor Intrepretasi
1 Pelatihan Keselamatan 3.34 Sangat Baik
2 Kontrol Lingkungan Kerja 3.00 Baik
3 Pengawasan dan Disiplin 3.24 Baik
4 Publikasi Keselamatan Kerja 3.26 Sangat Baik
5 Peningkatan Kesadaran K3 3.22 Baik
Rataan 3.21 Baik
4.5.1 Pelatihan Keselamatan
serta pentingnya keselamatan kerja. Persepsi karyawan mengenai pelatihan keselamatan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Persepsi Karyawan Terkait Pelatihan Keselamatan Pelatihan Keselamatan
No. Pernyataan Rataan
Skor
Intrepretasi 1 Perusahaan telah memberikan
pelatihan penggunaan alat-alat keselamatan kerja kepada saya.
3.43 Sangat Baik
2 Pelatihan keselamatan yang diselenggarakan perusahaan kepada saya sesuai standar OHSAS
3.20 Baik
3 Menurut saya, pelatihan yang diberikan perusahan untuk mendapatkan ISO 18001
3.18 Baik
4 Pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja telah membuat saya berpartisipasi dalam menjaga lingkungan
3.40 Sangat Baik
5 Pelatihan K3 memberikan banyak informasi terhadap bahaya pekerjaan serta pentingnya keselamatan kerja
3.48 Sangat Baik
Rataan 3.34 Sangat Baik
pelatihan dengan sangat baik. Persepsi atasan pada program keselamatan sudah berjalan sangat baik, selalu diadakannya pelatihan keselamatan setiap enam bulan sekali.
4.5.2 Kontrol Lingkungan Kerja
Pernyataan kontrol lingkungan kerja meliputi: perusahaan menyediakan ventilasi, suhu, dan penerangan di ruang kerja cukup baik, ruangan tempat saya bekerja cukup bersih, perusahaan selalu mengadakan pemeriksaan kesehatan karyawan secara rutin dan memberikan jaminan asuransi, perlengkapan keamanan keselamatan kerja selalu tersedia di lingkungan kerja, serta perusahaan selalu mengadakan kegiatan olahraga secara rutin untuk menjaga kesehatan pekerja. Persepsi karyawan terkait dengan kontrol lingkungan kerja dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Persepsi Karyawan Terkait Kontrol Lingkungan Kerja Kontrol Lingkungan Kerja
No. Pernyataan Rataan
Skor
Intrepretasi 1 Perusahaan menyediakan ventilasi,
suhu, dan penerangan di ruang kerja
3 Perusahaan selalu mengadakan pemeriksaan kesehatan karyawan secara rutin dan memberikan jaminan asuransi.
2.48 Tidak Baik
4 Perlengkapan keamanan dan keselamatan kerja selalu tersedia di lingkungan kerja saya.
3.35 Sangat Baik
5 Perusahaan selalu mengadakan kegiatan olahraga secara rutin untuk menjaga dan menunjang kesehatan pekerja
2.50 Tidak Baik
Rataan 3.00 Baik
4.5.3 Pengawasan dan Disiplin
Pengawasan dan disiplin memiliki unsur dalam setiap pernyataan yang diantaranya meliputi: perusahaan selalu melakukan pengecekan alat-alat keselamatan kerja dan mesin-mesin sebelum dioperasikan secara rutin, perusahaan selalu mewajibkan bagi seluruh karyawan menggunakan alat pelindung diri saat bekerja, melakukan sidak secara tiba-tiba, serta memiliki aturan yang tegas terkait dengan keselamatan kerja.
ditetapkan, salah satunya adalah penggunaan alat pelindung diri saat bekerja.
Tabel 10. Persepsi Karyawan Terkait Pengawasan dan Disiplin Pengawasan dan Disiplin
No. Pernyataan Rataan
Skor
Intrepretasi 1 Perusahaan selalu melakukan
pengecekan alat-alat keselamatan kerja secara rutin.
3.30 Sangat Baik
2 Perusahaan selalu melakukan pengecekan terhadap mesin-mesin sebelum dioperasikan.
3.30 Sangat Baik
3 Perusahaan selalu mewajibkan bagi seluruh karyawan menggunakan alat pelindung diri saat bekerja.
3.40 Sangat Baik
4 Perusahaan melakukan sidak secara tiba-tiba
2.95 Baik
5 Perusahaan telah mempunyai aturan yang tegas terkait dengan keselamatan kerja.
3.25 Baik
Rataan 3.24 Baik
4.5.4 Publikasi Keselamatan Kerja
Nilai rataan skor yang didapatkan dari hasil penelitian pada publikasi keselamatan kerja, menunjukkan persepsi karyawan divisi engineering PT XYZ. Pernyataan tentang publikasi keselamatan kerja meliputi: perusahaan mensosialisasikan penggunaan alat pelindung diri (APD), telah memasang rambu-rambu tanda peringatan bahaya di tempat strategis, memberikan informasi tentang tingkat bahaya, atasan memberikan contoh yang baik dalam bekerja, dan terdapat pesan-pesan.
perusahaan memberikan informasi tentang tingkat bahaya pekerjaan kepada karyawan. Walaupun secara keseluruhan sudah sangat baik, nilai yang kurang harus dioptimalkan lagi.
Persepsi atasan terhadap publikasi sudah berjalan sangat baik, salah satunya yang diterapkan di perusahaan tersebut dengan memasang gambar-gambar bahaya kecelakaan dan tulisan-tulisan keselamatan, tata cara pekerjaan pada dinding, serta ruangan kerja karyawan.
Tabel 11. Persepsi Karyawan Terkait Publikasi Keselamatan Kerja
Publikasi Keselamatan Kerja
No. Pernyataan Rataan
Skor
Intrepretasi 1 Perusahaan mensosialisasikan
penggunaan alat pelindung diri (APD) dan alat pemadam kebakaran.
3.40 Sangat Baik
2 Perusahaan telah memasang rambu-rambu tanda peringatan bahaya di tempat strategis.
3.28 Sangat Baik
3 Perusahaan memberikan informasi tentang tingkat bahaya pekerjaan kepada karyawan.
5 Di lingkungan perusahaan terdapat pesan – pesan tentang keselamatan dan kesehatan kerja.
3.25 Baik
Rataan 3.26 Sangat Baik
4.5.5 Peningkatan Kesadaran K3
penerapan program kesehatan dan keselamatan kerja (K3) dalam bekerja.
Tabel 12. Persepsi Karyawan Terkait Peningkatan Kesadaran K3 Peningkatan Kesadaran K3
No. Pernyataan Rataan
Skor
Intrepretasi 1 Perusahaan telah menempatkan K3
sebagai prioritas utama dalam bekerja.
3.25 Baik
2 Perusahaan menginginkan masukan-masukan dari saya terkait dengan masalah K3.
3.15 Baik
3 Menurut saya, perusahaan berkomitmen secara serius untuk meningkatkan kesadaran terkait K3.
3.23 Baik
4 Saya selalu menggunakan alat pelindung
diri saat bekerja. 3.28 Sangat Baik 5 Perusahaan menginginkan saya berperan
aktif dalam penerapan program K3 dalam bekerja.
3.20 Baik
Rataan 3.22 Baik
Berdasarkan hasil penelitian (Tabel 12), peningkatan kesadaran K3 diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 3.22 yang termasuk dalam kategori baik. Menurut persepsi karyawan sangat baik, dengan rataan skor 3.28 tehadap pernyataan menggunakan alat pelindung diri saat bekerja mempunyai. Dapat disimpulkan bahwa semua pekerja telah menggunakan alat pelindung diri saat bekerja. Menurut persepsi karyawan baik, dengan rataan skor 3.15 terhadap pernyataan bahwa perusahaan menginginkan masukan dari karyawan.
4.6. Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja
kinerja karyawan secara keseluruhan memperlihatkan bahwa persepsi karyawan terhadap kinerja mempunyai nilai rataan skala sebesar 3.25 yang menunjukkan bahwa kinerja yang dimiliki karyawan sudah berjalan dengan baik. Tanggung jawab dan kedisiplinan yang dimiliki oleh karyawan divisi engineering PT XYZ sudah sangat baik, dapat diartikan bahwa mereka bekerja dengan sungguh-sungguh dan sepenuh hati.
Tabel 13. Rataan Skor Kuesioner Kinerja Karyawan
No. Indikator Rataan Skor Intrepretasi
1 Inisiatif 3.18 Baik
2 Tanggung jawab 3.28 Sangat Baik
3 Kerjasama 3.27 Sangat Baik
4 Ketelitian 3.23 Baik
5 Kedisiplinan 3.28 Sangat Baik
Rataan 3.25 Baik
4.6.1 Inisiatif
Nilai rataan yang didapatkan dari inisiatif, menunjukkan persepsi karyawan divisi engineering PT XYZ. Inisiatif memiliki beberapa pernyataan yaitu kemampuan karyawan untuk mengeluarkan potensi yang dimilikinya baik itu berupa gagasan, tindakan yang dilakukan berdasarkan dorongan hati tanpa paksaan, mampu mengkomunikasikan gagasan secara efektif, menemukan solusi untuk pemecahan masalah, dan bertanya apabila mengalami kesulitan.
