SKRIPSI
PENGARUH IKLIM KERJA DAN PENGEMBAGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
OLEH
Lora Yana Br Hutagalung 120521101
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Lora Yana Br Hutagalung
NIM : 120521101
Program Studi : S1-Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Medan, Januari 2015
120521101
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Nama : Lora Yana Br Hutagalung
LEMBAR PENGESAHAN
NIM : 120521101
Program Studi : S1-Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai
Dra. Yeni Absah, SE., M.Si
NIP. 19741123 200012 2 001 NIP. 19780313 200212 2 001 Dr. Elisabeth S., SE., M.Ec
Ketua Program Studi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama : Lora Yana Br Hutagalung
NIM : 120521101
Program Studi : S1-Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Tanggal: Januari 2015 Ketua Program Studi Manajemen
NIP. 19620513 199203 2 001
Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si
Tanggal: Januari 2015 Ketua Departemen
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul:
Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara
Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisinis Universitas Sumatera Utara Medan.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Januari 2015
120521101
ABSTRAK
PENGARUH IKLIM KERJA DAN PENGEMBAGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA PADA KANTOR
PUSAT PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim kerja dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi SDM, Umum, dan Keuangan dengan jumlah 64 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu seluruh anggota populasi dijadikan sampel dengan jumlah 64 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis jalur (path). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel iklim kerja dan pengembangan karir secara langsung berpengaruh terhadap komitmen organisasi, secara tidak langsung iklim kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
ABSTRACT
INFLUENCE OF WORK CLIMATE AND CAREER DEVELOPMENT TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO AND JOB SATISFACTION AT
THE HEAD OFFICE OF PDAM TIRTANADI NORTH SUMATERA
The purpose of this research was to determine and analyze the influence of the work climate and career development to organizational commitment and job satisfaction at the Head Office of Tirtanadi North Sumatra Province. This research is a type of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or how a variable affects another variabl. The population in this study were all employees of the HR department, General, and Finance with number 64 employees. The sampling method using census method that all members of the population sampled by the number of 64 respondents. Primary data were collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from company and literature. Data analysis method used is descriptive and quantitative analysis method by using path analysis. The results showed that the work climate and career development directly affect organizational commitment, indirectly work climate and career development influence on organizational commitment through job satisfaction .
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala kasih dan anugerah-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dukungan dan dorongan dari Orangtua tercinta Papa Wasinton Hutagalung dan Mama Kinata Br Tarigan yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai, terima kasih yang sebesar-besarnya peneliti ucapkan. Dalam kesempatan ini, Peneliti juga menyampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Dra. Yeni Absah, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Peneliti, dan Dr. Elisabeth S., SE., M.Ec selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Keluarga besar Hutagalung dan Tarigan, khususnya Abangnda Senta Parulian Hutagalung dan Kakak Ipar Pelinta Rina Br Gurusinga, Abangnda Carly Adriano Hutagalung dan si Bungsu Obreger Hutagalung yang selalu memberikan dukungan dan semangat.
7. Seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Ekstensi 2012, Melva, Friska, Ayu Rena, Kiki, Kak Tantri, Thomy, Chaterina, Febrina, Anisyah serta teman lama saya Yuliana Tarigan, Yanna Tarigan, Gapenda Kaban, Bernaded Meydita, titin, Ulfa, silvi dan seluruh teman-teman se-Gereja GBKP Sembahe yang tidak dapat penulis ucapkan satu persatu yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.
8. Kepada Rekan sesama Volunteers GNI dan IOM yang telah memberikan pengalaman, dukungan dan semangad yang luar biasa kepada penulis.
9. Kepada seluruh Pimpinan dan Pegawai Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, atas waktu dan kesempatan, serta saran yang diberikan kepada Peneliti demi kesempurnaan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Medan, Januari 2015 Peneliti,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Iklim Kerja ... 11
2.1.1 Pengertian Iklim Kerja ... 11
2.1.2 Dimensi-Dimensi Iklim Kerja ... 13
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Terbentuknya Iklim Organisasi ... 17
2.1.4 Pengukuran Iklim Organisasi ... 20
2.2 Pengembangan Karir ... 21
2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir ... 21
2.2.2 Tujuan Pengembangan Karir... 26
2.2.3 Unsur-Unsur Pengembangan Karir ... 28
2.2.4 Proses Pengembangan Karir ... 30
2.3 Kepuasan Kerja ... 31
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 31
2.3.2 Teori Kepuasan Kerja ... 32
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 35
2.4 Komitmen Organisasi ... 36
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 36
2.4.2 Komponen-Komponen Komitmen Organisasi ... 38
2.4.3 Karakteristik Efektivitas Komitmen Karir ... 40
2.4.4 Bentuk Komitmen Karyawan ... 42
2.4.5 Motif Yang Mendasari Komitmen ... 44
2.5 Penelitian Terdahulu ... 45
2.6 Kerangka Konseptual ... 46
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ... 50
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 50
3.3 Batasan Operasional ... 50
3.4 Operasionalisasi Variabel ... 51
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 54
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 55
3.6.1 Populasi ... 55
3.6.2 Sampel ... 55
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 55
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 56
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 57
3.9.1 Uji Validitas ... 57
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 59
3.10 Metode Analisis Data ... 60
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 60
3.10.2 Analisis Jalur (path) ... 60
3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 63
3.10.3.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 63
3.10.3.2 Koefisien Determinasi (R²) ... 63
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum ... 65
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pusat Tirtanadi Medan ... 65
4.1.2 Visi Dan Misi PDAM Tirtanadi Medan ... 67
4.1.3 Makna Logo Perusahaan ... 68
4.1.4 Tujuan Pokok PDAM Tirtanadi Medan ... 69
4.1.5 Struktur Organisasi ... 70
4.1.6 Jaringan Usaha/Kegiatan ... 79
4.2 Hasil Penelitian ... 80
4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif ... 80
4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 80
4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden ... 82
4.2.2 Hasil Analisis Jalur (path) ... 95
4.2.3.1 Analisis Jalur Struktural Pertama ... 95
4.2.3.2 Analisis Jalur Struktural Kedua ... 96
4.2.3 Pengujian Hipotesis ... 98
4.2.3.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)... 98
4.2.3.2 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 99
4.3 Pembahasan ... 101
4.3.1 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 101
4.3.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja ... 103
4.3.4 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap
Komitmen Organisasi... 106
4.3.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi... 107
4.3.6 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ... 109
4.3.7 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ... 109
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 112
5.2 Saran ... 112
DAFTAR PUSTAKA ... 114
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Absensi Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara Periode 2010-2013 ... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 45
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 53
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 55
Tabel 3.3 Uji Validitas ... 58
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 59
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 80
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 80
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 82
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Iklim Kerja ... 82
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaba Responden Tentang Variabel Pengembangan Karir (X2) ... 86
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Kepuasan Kerja (Y1) ... 89
Tabel 4.8 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Komitmen Organisasi (Y2) ... 92
Tabel 4.12 Analisis Jalur Struktural Pertama ... 95
Tabel 4.13 Analisis Jalur Struktural Kedua ... 96
Tabel 4.14 Hasil Uji Parsial (Uji t) Struktural Pertama ... 98
Tabel 4.15 Hasil Uji Parsial (Uji t) Struktural Kedua ... 99
Tabel 4.16 Hasil Uji Determinasi (R2) Struktural Pertama ... 100
Tabel 4.17 Hasil Uji Determinasi (R2) Struktural Kedua ... 100
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 48 Gambar 4.1 Logo PDAM Tirtanadi ... 68 Gambar 4.2 Struktur Organisasi ... 71 Gamber 4.6 Kerangka Analisis Jalur (path) Struktur pertama dan
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 116
Lampiran 2 Tabulasi Uji Validitas dan Reliabilitas ... 122
Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 123
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Responden ... 125
Lampiran 5 Analisis Jawaban Responden ... 131
ABSTRAK
PENGARUH IKLIM KERJA DAN PENGEMBAGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA PADA KANTOR
PUSAT PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim kerja dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi SDM, Umum, dan Keuangan dengan jumlah 64 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu seluruh anggota populasi dijadikan sampel dengan jumlah 64 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis jalur (path). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel iklim kerja dan pengembangan karir secara langsung berpengaruh terhadap komitmen organisasi, secara tidak langsung iklim kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
ABSTRACT
INFLUENCE OF WORK CLIMATE AND CAREER DEVELOPMENT TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO AND JOB SATISFACTION AT
THE HEAD OFFICE OF PDAM TIRTANADI NORTH SUMATERA
The purpose of this research was to determine and analyze the influence of the work climate and career development to organizational commitment and job satisfaction at the Head Office of Tirtanadi North Sumatra Province. This research is a type of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or how a variable affects another variabl. The population in this study were all employees of the HR department, General, and Finance with number 64 employees. The sampling method using census method that all members of the population sampled by the number of 64 respondents. Primary data were collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from company and literature. Data analysis method used is descriptive and quantitative analysis method by using path analysis. The results showed that the work climate and career development directly affect organizational commitment, indirectly work climate and career development influence on organizational commitment through job satisfaction .
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat primer
dalam suatu perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan selalu berupaya
untuk memiliki SDM yang berkualitas, karena tanpa SDM yang
berkualitas suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Antara
karyawan dan perusahaan harus memiliki hubungan yang saling
membutuhkan, perusahaan membutuhkan karyawan yang berkualitas,
produktif, memiliki kepuasan kerja yang bagus dan komitmen yang tinggi,
sementara karyawan membutuhkan perusahaan untuk dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya. Sebagai dua pihak yang saling membutuhkan maka
diperlukan terciptanya hubungan yang harmonis diantara keduanya. Ketika
hubungan harmonis antara karyawan dengan perusahaan telah tercipta,
maka suasana kerja pun akan semakin baik dan berdampak pada
kepuasaan kerja karyawan serta komitmen organisasi, yang akhirnya
mampu meningkatkan produktivitas perusahaan.
Persoalannya adalah bagaimana menciptakan hubungan yang
harmonis sehingga tujuan dapat dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut
maka pihak- pihak yang terkait harus menciptakan iklim kerja yang baik
serta bagaimana para manajer memprogram pengembangan karir
akan menjadi pendorong utama bagi para individu dalam organisasi untuk
menghasilkan kinerja yang maksimal sehingga terciptanya kepuasan kerja.
Kepuasan kerja ini merupakan bentuk wujud dari iklim kerja yang baik
serta minimnya konflik yang terjadi antar sesama karyawan. Menurut
Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan. 2007:121), Iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku
mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau
sifat organisasi.
Setiap karyawan menginginkan peningkatan karir yang baik. Sudah
selayaknya perusahaan merencanakan pengembangan karir karyawannya
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Pengembangan karir ialah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan Rivai (2003:290). Mereka yang telah lama
bekerja akan berpandangan lebih luas. Anggapan terhadap kerja tersebut
berubah tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga
sebagai sesuatu yang dapat dimiliki keinginan lain, seperti penghargaan
dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih
tinggi. Pengembangan karir yang efektif pasti menjadi harapan bagi setiap
karyawan. Melalui pengembangan karir yang efektif diharapkan dapat
meminimalkan ketidakcocokan seseorang dengan peran dan tanggung
jawabnya dengan maksimal, jika ia ditempatkan sesuai dengan
terbaik dalam bekerja dan akhirnya akan meningkatkan kepuasaan kerja
dan komitmen karyawan.
Komitmen organisasi merupakan tingkat sejauh mana seorang
karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi
tersebut (Robbins & Judge, 2009:100). Dengan adanya konsep komitmen
organisasi, karyawan akan merasa bahwa ia adalah bagian perusahaan,
menjadi karyawan yang terbaik, tidak menunda pekerjaan, tidak mangkir
dari jam kerja dan merasa ia memiliki tanggung jawab kepada perusahaan.
Perbedaan dalam sikap individu dan keadaan situasional di tempat kerja
adalah unsur yang penting dari komitmen. Komitmen dikatakan positif
apabila seorang karyawan mampu menunjukan minat yang tinggi untuk
mau belajar, meningkatkan pengetahuannya, dan mentransfer ilmunya
kepada yang lain (Siswanto, 2012). Karyawan dengan tingkat komitmen
yang kuat dan mampu membuat ekspektasi karirnya sendiri di masa depan
akan membuat loncatan signifikan di dalam penyelesaian tugas dan
tanggung jawab pada karirnya saat ini.
Sebuah organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang
bekerja secara bersama-sama demi mencapai tujuan yang diinginkan.
Dalam mencapai tujuan tersebut, banyak hal yang mempengaruhinya.
Salah satunya ialah prilaku individu. Perilaku tersebut nantinya akan
berdampak pada prestasi karyawan yang berujung pada kepuasan kerja dan
karyawan terhadap pekerjaannya. Hal terpenting yang bisa dilakukan para
manajer untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah berfokus pada
bagian-bagian intrinsik pekerjaan. Karyawan dengan tingkat loyalitas yang
tinggi merupakan salah satu dari wujud kepuasan kerja karyawan.
Karyawan juga akan semakin loyal apabila imbalan yang mereka terima
sesuai dengan pekerjaan mereka sehingga niat karyawan untuk keluar dari
perusahaan dan tindakan pemecatan karyawan semakin kecil
persentasinya.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara merupakan Badan Usaha
Milik Daerah (BUMD) yang berlokasi di Jl.Sisingamangaraja No.1
Medan, yang bergerak dibidang penyediaan, pengadaan, dan penyaluran
air bersih terhadap masyarakat atau pelanggan. Memiliki karyawan yang
berkinerja baik adalah impian setiap manajemen perusahaan. Termasuk
juga PDAM Tirtanadi provinsi Sumatera Utara memerlukan karyawan
yang berkinerja baik untuk dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.
Dimana Visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah mampu
melayani kebutuhan air minum bagi seluruh penduduk kota medan pada
tahun 2020. Mendorong karyawan untuk berkinerja baik tidaklah mudah.
Fokus karyawan menjadi faktor kunci dalam pencapaian komitmen
terhadap karir karyawan sedangkan tidak adanya keinginan menunjukan
adanya bentuk rasa ketidakpuasan tenaga kerja dalam bekerja di dalam
organisasi. Rasa puas yang tercipta mendorong karyawan berkomitmen
Didalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan terdapat
fenomena – fenomena yang terjadi yang menandakan kegiatan manajemen
perusahaan tidak selamanya berjalan dengan lancar. Seperti halnya
karyawan tidak puas terhadap pekerjaan mereka. Fenomena ini dihadapi
oleh kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan, dimana masih terlihat tingkat
kehadiran karyawan yang rendah melalui tingkat absensi berikut:
Tabel 1.1
Absensi Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Tahun 2009 –2013
Absensi
Tahun Jumlah tenaga kerja Jumlah hari kerja Jumlah hari kerja yang seharusnya Jumlah hari kerja yang hilang Jumlah hari kerja yang senyatanya %
2009 324 245 79380 5977 73403 7,53
2010 322 244 78568 6474 72094 8,24
2011 323 244 78812 6951 71861 8,82
2012 321 246 78966 6941 72025 8,79
2013 320 245 78400 5840 72560 7,45
Sumber: Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan, data diolah, 2014
Menurut Sutanto (2000:4), di negara yang padat penduduknya,
jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga persen. Tabel 1.1
menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan kantor pusat PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada lima tahun terakhir melebihi tiga
persen. Sehingga dapat dikatakan tingkat ketidakhadiran karyawan kantor
pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara tidak normal. Karyawan
yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan (Robbins & Judge,
2009:116). Melalaikan pekerjaan merupakan bentuk dari penyimpangan
mungkin dikarenakan pekerjaan. Penyimpangan yang dilakukan karyawan
dapat terlihat dari tingkat absensi seperti data absensi karyawan PDAM
Tirtanadi pada tabel diatas. Setiap kayawan memiliki prilaku yang
berbeda. Prilaku karyawan didasarkan pada persepsi, bukan kenyataan
(Robbins & Judge, 2009:106). Dengan adanya kebijkan-kebijakan
pemberian hukuman kepada karyawan dan beberapa survey awal, dapat
menyiagakan manajemen terhadap masalah-masalah potensial dan
niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah
berbagai akibat negatif.
PDAM Tirtanadi Medan sangat memperhatikan sikap dan tindakan
yang muncul dari setiap karyawan. Sikap dan tindakan karyawan ini tidak
selamanya sesuai dengan keinginan perusahaan yang dapat terlihat melalui
gejala ataupun fenomena yang menyimpang. Fenomena lain yang
ditemukan di PDAM Tirtanadi Medan oleh peneliti yakni ada karyawan
PDAM Tirtanadi Medan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan
ini. Banyak alasan yang menyebabkan mengapa mereka memutuskan
untuk tidak lagi menjadi bagian dari PDAM Tirtanadi medan. Tentu ini
merupakan hal yang dapat merugikan PDAM Tirtanadi Medan terlebih
karyawan yang keluar tersebut merupakan karyawan yang potensial.
Begitu juga dengan perusahaan ini yang akan memecat karyawannya
sendiri karena seorang karyawan melakukan kesalahan fatal. Fenomena ini
Masalah penempatan karyawan merupakan hal yang sangat vital.
Ada istilah manajemen yang tidak boleh dilupakan, “Right man on the right place”. Artinya bahwa seorang karyawan harus ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan keahlian dan latar belakang pendidikannya
demi tercapainya tujuan perusahaan. PDAM Tirtanadi Medan terkadang
tidak menempatkan karyawan yang baru direkrut sesuai dengan
kemampuan mereka. Akibatnya banyak karyawan yang tidak paham akan
tugasnya dan butuh bimbingan ekstra dalam penyelesaian tugas tersebut.
Dan tentu ini akan merugikan PDAM Tirtanadi karena memerlukan waktu
yang lebih lama untuk menyelesaikan tugas. Semestinya semua dikerjakan
dengan baik dan tepat waktu selayaknya pekerja profesional, yang dapat
menambah prestasi kerja karyawan. Dengan prestasi ini mereka bisa
memiliki kesempatan untuk promosi demi pengembangan karir. Begitu
juga dengan para atasan dalam memberikan tugas kepada bawahannya
yang terkadang kurang memahami dengan jelas akan tugas yang diberikan
kepada para bawahan. Hal ini dikarenakan kemampuan mereka tidak
sesuai dengan pekerjaan mereka. Akibatnya pengembangan karir
karyawan pada PDAM Tirtanadi Medan ini akan mengalami hambatan.
Fenomena lain yakni menyangkut iklim kerja di PDAM Tirtanadi
Medan, dimana karyawannya yang kurang memberikan pengaruh positif
karena mereka tidak saling mendukung sebagai akibat persaingan yang
semakin ketat. Persaingan untuk menjadi yang terbaik ini sering berujung
mengatasi konflik yang terjadi, terkadang karyawan ini akan dipindahkan
ruang kerjanya untuk sementara waktu hingga masalah yang ada dapat
terselesaikan. Bagi karyawan yang berprestasi, para atasan kurang
memberikan penghargaan kepada bawahan, sehingga iklim kerjanya tidak
menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang sesuai dengan
harapan karyawan dan PDAM Tirtanadi Medan.
Bagi karyawan komitmen terhadap karir merupakan bentuk rasa
puas atas pencapaian yang telah didapatkan. Kepuasan kerja seorang
karyawan bisa terlihat dari bagaimana pengaruh lingkungan atau iklim
kerja yang ada di perusahaan serta seberapa besar program pengembangan
karir yang ada di sebuah perusahaan mampu membuat karyawan puas
terhadap pekerjaannya. Dan Kepuasan kerja yang di alami oleh karyawan
ini, apakah mampu mempengaruhi iklim kerja dan pengembangan karir
secara signifikan. Untuk lebih mengetahui bagaimana pengaruh iklim kerja
dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dan kepuasan
kerja, maka penulis tertarik meneliti dengan memilih judul “Pengaruh
Iklim Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara iklim kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara iklim kerja terhadap komitmen
organisasi?
4. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap
komitmen organisasi?
5. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi?
6. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara iklim kerja terhadap komitmen
organisasi melalui kepuasan kerja?
7. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap
komitmen organisasi melalui kepuasan kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara iklim kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara pengembangan karir
3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara iklim kerja terhadap
komitmen organisasi
4. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara pengembangan karir
terhadap komitmen organisasi
5. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi
6. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara iklim kerja terhadap
komitmen organisasi melalui kepuasan kerja
7. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara pengembangan karir
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi perusahaan, memberikan informasi tambahan dan menjadi bahan
masukan untuk kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
2. Bagi peneliti, memberikan pengembangan ilmu pengetahuan dan
menambah wawasan serta pola pikir dalam menganalisa pengaruh iklim
kerja dan pengembangan karir terhadap komitmen karir: kepuasan kerja
sebagai variabel intervening
3. Bagi Fakultas dan Bagi Peneliti lainnya, penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Iklim Kerja
2.1.1 Pengertian Iklim Kerja
Para ahli mengartikan bahwa iklim organisasi sebagai suatu unsur
fisik, dimana iklim dapat sebagai suatu atribusi dari organisasi atau
sebagai suatu atribusi dari persepsi individu sendiri. Menurut Simamora
(2004:81) bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau
psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan
kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui
bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat
individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Lussier
(2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai
mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi
perilaku mereka berikutnya. Menurut Wirawan (2007:121) bahwa iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku
setiap anggotanya.
Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang
diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi
yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan
menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki
strategi dalam mengelola SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu
pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya
rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu
dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan
bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat
keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan iklim
organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang
tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi
penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh
seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan hargai oleh organisasi
Reichers dan Scheinder (1990, dalam Siswanto, 2012) menyatakan
iklim kerja diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek
dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh
individu-individu dalam organisasi, ataupun persepsi individu terhadap
tempatnya bekerja. Individu dalam suatu organisasi menganggap iklim
kerja merupakan sebuah atribut, dimana atribut ini digunakan dalam
perwujudan bagi keberadaan mereka di dalam organisasi. Iklim kerja
berada pada tingkat individu dan organisasi, disaat iklim kerja masuk pada
dirasakan oleh banyak individu di dalam sebuah organisasi maka akan
disebut iklim kerja organisasional.
Berbagai macam definisi tentang iklim kerja dapat menjadi
pemahaman bahwa iklim kerja erat kaitannya dengan tiga hal: lingkungan
internal organisasi, individu dalam organisasi, dan karakteristik khas
antara satu organisasi dengan organisasi lainnya (Siswanto, 2012). Dari
pendapat di atas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan
suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan internal
organisasi yang mempengaruhi prilaku anggota organisasi dalam
melaksanakan pekerjaannya. Di dalam praktiknya, penting untuk
menciptakan sebuah iklim kerja yang tepat dan menyediakan sumber daya
yang efektif sehingga menjauhkan organisasi dari hal-hal negatif dan dapat
merangsang motivasi karyawan untuk terus bekerja. Sumber daya
pekerjaan yang terkait dengan hal seperti kerja keras dan teamwork sangat membantu untuk menghasilkan tujuan dan cita-cita perusahaan.
2.1.2 Dimensi - Dimensi Iklim Kerja
Untuk mengukur iklim organisasi terdapat 6 dimensi yang
diperlukan (Wirawan, 2007: 71), yaitu:
1. Struktur (Structure)
Struktur organisasi merefleksikan persaaan organissasi secara baik dan
mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan
organisasi. Struktur tinggi jika nggota organisasi merasa pekerjaan mereka
kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai
kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-standar (Standards)
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota
organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar yang
tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk
meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang
lebih rendah untuk kinerja. Persepsi tanggung jawab yang tinggi
menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk
memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan
bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak
diharapkan.
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka
menjauh “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya
dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab
yang tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong
untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah
menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap
pendekatan baru tidak diharapkan.
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai
jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan tinggi
merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman
penyelesasian pekerjaan. Iklim kerja yang menghargai kinerja
berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan
rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara
tidak konsisten.
5. Dukungan (Support)
Dukungan yang positif dari pimpinan dan para karyawan lainnya akan
menciptakan situasi kerja yang kondusif. Selain itu dukungan juga
memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling
mempercayai dan saling membantu, serta adanya hubungan baik antar
pekerja didalam lingkungan kerja.
6. Komitmen (Commitment)
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya
dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaaan
komitmen artinya karyawan berpartisipasi terhadap organisasi dan tujuan.
Peneliti lain, Ekvall dan Wirawan (2007:130), mengemukakan sepuluh
dimensi iklim kerja, yaitu:
1. Tantangan (challenge)
Keterlibatan dan komitmen karyawa terhadap organisasi
2. Kemerdekaan (freedom)
3. Dukungan untuk ide-ide (Support for ideas) Sikap manajemen dan karyawan terhadap ide baru
4. Kepercayaan (Trust)
Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar anggota dalam
organisasi
5. Semangat (Spirit)
Dinamika dalam organisasi
6. Keintiman
Kemudahan yang ada dalam organisasi
7. Debat (Debate)
Sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dari pengalaman
yang ada dalam organisai
8. Konflik (Conflicks)
Adanya tensi personal dan kelompok
9. Pengambilan Resiko (Risk Taking)
Kemauan untuk mendekorasi keputusan dalam organisasi
10. Ide dan Waktu (Idea and Time)
Waktu yang digunakan untuk mengembangakan ide-ide baru.
Manurut Sumantri (2001:143), pengukuran iklim organisasi dalam
beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi tingkat
pertama diperoleh dari suatu gambaran informal (informal description). Hal ini mencakup catatan seseorang mengenai aktifitas organisasi yang dilakukan
peringatan dan bahkan interpretasi yang didasarkan pada segala sesuatu seperti
kotak telepon kantor yang selalu terkunci. Deskripsi ini memberi bahan untuk
mengambil kesimpulan organisasi misalnya demokratis, otoriter, konservatif
ataupun non komunikatif. Selanjutnya tingkatan yang lain dari informasi, yaitu
dengan melalui orang-orang dalam organisasi. apa yang mungkin diberikan
orang-orang yang mungkin merasakan iklim, berbeda dalam hal bagaimana
mereka menerima atau menolak peraturan-peraturan dan kaidah-kaidah dan
bagaimana mereka memandang lingkungan sosial umumnya.
2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Terbentuknya Iklim Organisasi
Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga
terbentuklah iklim organisasi, hal tersebut adalah: Faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim organisasi adalah:
a. Karakteristik internal
Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan telah ditetapkan
dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal melalui
beberapa dimensi:
1. Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis
2. Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas
3. Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses pengambilan
keputusan
4. Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan keputusan
6. Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam
bagian-bagian.
b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka, dalam upaya pencapaian tujuan
memiliki karakteristik tertentu sebagai totalitas dapat dilakukan melalui
penelaahan terhadap ukuran organisasi, teknologi yang digunakan dan
lingkungan yang dihadapi organisasi, faktor umum organisasi, ukuran
organisasi, teknologi dan lingkungan akan mempengaruhi iklim yang
dirasakan anggota, karena secara langsung ataupun tidak, anggota pun
berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.
c. Karakteristik individu
Seperti yang diungkapkan di atas, bahwa iklim organisasi tercipta dari
hasil interaksi individu dalam organisasi. iklim merupakan suasana yang
dirasakan orang-orang yang terlibat dalam organsiasi. Dengan demikian
karakteristik individu seperti persepsi, sifat, kemampuan, akan
mempengaruhi iklim organisasi. Demikian juga dengan pengalaman masa
lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap individu akan berpengaruh
terhadap proses interaksi. Karakteristik individu yang satu dengan yang
lain berbeda, akan memberi warna pada iklim yang terbentuk.
Besar kecilnya organisasi ditentukan oleh jumlah anggota yang terlibat
dalam proses kegiatan organisasi. Dalam organisasi yang kecil memungkinkan
frekuensi tatap muka antara individu menjadi lebih tinggi, sehingga tingkat
memungkinakn terbentuknya suasana yang berbeda dengan organisasi yang
berukuran besar. Sedangkan menurut Stringer (2002:135) mengemukakan
bahwa terdapat lima factor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu
organisasi, masing-masing faktor yang mempengaruhi iklim tersebut yaitu:
1. Lingkungan Eksternal
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang
sama.
2. Strategi Organisasi
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan
untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan
penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola
iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi
secara tidak langsung.
3. Pengaturan organisasi.
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim
organisasi.
4. Kekuatan Sejarah.
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap
5. Kepemimpinan.
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong
utama terjadinya kinerja.
2.1.4 Pengukuran Iklim Organisasi
Manurut Sumantri (2001:143), pengukuran iklim organisasi dalam
beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi
tingkat pertama diperoleh dari suatu gambaran informal (informal description). Hal ini mencakup catatan seseorang mengenai aktifitas organisasi yang dilakukan dengan observasi terhadap rapat,
dokumen-dokumen, surat menyurat, nota peringatan dan bahkan interpretasi yang
didasarkan pada segala sesuatu seperti kotak telepon kantor yang selalu
terkunci. Deskripsi ini memberi bahan untuk mengambil kesimpulan
organisasi misalnya demokratis, otoriter, konservatif ataupun non
komunikatif.
Selanjutnya tingkatan yang lain dari informasi, yaitu dengan melalui
orang-orang dalam organisasi. apa yang mungkin diberikan orang-orang
yang mungkin merasakan iklim, berbeda dalam hal bagaimana mereka
menerima atau menolak peraturan-peraturan dan kaidah-kaidah dan
2.2 Pengembangan Karir
2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan
akan memiliki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan, jika
dibandingkan dengan individu yang telah lamabekerja. Mereka yang telah
lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan
terhadap kerja tersebut berubah tidak saja dianggap sebagai sumber
penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang dapat dimiliki keinginan
lain, seperti penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan
serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan ini, maka setiap
pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni
sebagai alat untuk mempertahankan komitmen karir mereka dan
meningkatkan kepuasan kerja.
Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin
diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan
tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang
dalam suatu organisasi. Rivai (2003:290) mendefinisikan bahwa
pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Suatu karir
mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara
individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai
selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian,
status mereka. Karir pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam
administrasi personalia. Mathis dan Jackson (2002:27) menjelaskan
definisi pengembangan karier sebagai pertumbuhan kemampuan yang
terjadi jauhmelampaui apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan dan dalam
hal ini sumber daya manusia berperan penting dalam maju mundurnya
suatu organisasi.
Berdasarkan uraian pernyataan di atas, dapat diartikan bahwa
pengembangan karier hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
pada metode-metode ilmiah serta pedoman pada pelatihan yang
dibutuhkan organisasi saat itu maupun yang akan datang. Pengembangan
karier harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya dapat mencapai
hasil optimal. Suatu pengembangan karier dapat dilihat sebagai
pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa yang dituntut
dalam suatu pekerjaan. Adanya pengembangan karier sangat
menguntungkan bagi suatu organisasi dalam meningkatkan kemampuan
organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan yang kompetitif. Hasibuan, (2001:34) menyatakan bahwa
pengembangan karier meliputi pendidikan, pelatihan dan mutasi.
Pengembangan karier merupakan tahap atau bagian dari proses
perencanaan sumber daya manusia secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa
pendidikan bertujuan untuk pengembangan individu. Pelatihan bertujuan
dalam hal ini membuat karyawan dapat bertindak sesuai dengan keinginan
berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan.
Mathis dan Jackson (2002:52) menyatakan bahwa kebijakan akan
pengembangan karier mempunyai dua pendekatan pengembangan yaitu di
tempat kerja dan diluar tempat kerja melalui pendekatan peningkatan
pendidikan, pelatihan dan terjadinya mutasi dalam suatu lingkup
organisasi. Uraian-uraian di atas diketahui bahwa metode pengembangan
karier harus didasarkan pada sasaran organisasi yang ingin dicapai.
Bagaimanapun juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam
organisasi tentunya tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai
faktor. Titik sentral untuk meniti karir pada dasarnya terletak pada dua hal
yaitu:
1. Kemampuan intelektual
2. Kemampuan dalam kepemimpinan
3. Kemampuan manajerial
Ketiga hal tersebut senantiasa dibina oleh setiap karyawan atau
anggota organisasi apapun, terutama mereka yang potensial kalau ingin
maju dalam karirnya. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal
yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi
mempunyai kualifikasian kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika
dibutuhkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karir dan
mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap
terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja
perusahaan. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan
efektifitas dan kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung
perusahaan untuk mencapai tujuannya (Siswanto, 2012).
Secara keseluruhan dapat dipahami bahwa indikator pengembangan
karier dalam suatu perusahaan pada dasarnya dikembangkan atas empat
fokus yaitu pendidikan dan pelatihan, mutasi dan promosi jabatan (Ali,
2012),
1. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan adalah suatu upaya sadar dan terencana untuk dapat
memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pengetahuan kerja dan cara
mengerjakan pekerjaan sesuai orientasi kemajuan pekerjaan. Akan berbeda
karyawan yang memiliki pendidikan yang tinggi dengan karyawan yang
tidak memiliki pendidikan tinggi. Hasibuan (2001:69), mengemukakan
bahwa pendidikan adalah concerned with increasing general knowledge and understanding our total environment’. Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan
kita secara menyeluruh. Hasbullah (2005:53) mengemukakan ditinjau dari
sudut tingkatan bahwa jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan
dasar, pendidikan menengah, pendidikan tinggi. Pendidikan dan pelatihan
sesungguhnya tidak sama. Walaupun banyak persamaan, kedua-duanya
berhubungan dengan memberikan bantuan kecerdasan, pengetahuan dan
keahlian jadi lebih bersifat praktis. Menurut Siagian (2002:182) perbedaan tersebut pada intinya, bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu
meningkatkan kemampuan para aparatur melaksanakan tugas sekarang,
sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas
kerja para pekerja dimasa depan. Gomes (2003:1997) pendapatnya berbeda, ia mengatakan bahwa istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada
kesempatan-kesempatan belajar (Learning opportunities) yang di desain guna membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan ini tidak terbatas
pada upaya perbaikan kinerja pekerja dan pada pekerjaan sekarang. Menurut
Sastrohadiwiryo (2002:199) menyatakan pendidikan dan pelatihan
merupakan salah satu kunci manajemen sumber daya manusia dan
tanggungjawab yang tidak dapat dilaksanakan secara sembarangan.
2. Mutasi
Mutasi karyawan merupakan proses kegiatan yang dapat
mengembangkan posisi atau status seorang karyawan dalam lingkup
organisasi. Karena itu merupakan kekuatan yang sanggup mengubah posisi
karyawan, maka dikatakan bahwa mutasi merupakan salah satu cara yang
paling baik untuk mengembangkan sumber daya manusia aparatur dalam
lingkup organisasi. Indikator dari mutasi kerja adalah mewujudkan suatu
pemahaman dan pengalaman kerja berdasarkan nuansa-nuansa lingkungan
kerja antara satu tempat kerja dengan tempat kerja lainnya, sehingga
mudah bersosialisasi dan memiliki tingkat rasa tanggungjawab yang tinggi
terhadap dinamika kerja yang dihadapinya.
3. Promosi Jabatan
Membahas mengenai promosi jabatan, beberapa teori yang dapat
digunakan antara lain teori “tujuan”, teori “hasil”, teori “kepentingan”, teori
“prestasi”, teori “tindakan”. Teori-teori ini memiliki relevansi dalam
pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Nicholas (2002:69) menyatakan the organization in achieve of goal through promotion. The successful of organization in development of human resource appointment by so far the application of promotion by employee. Organisasi mencapai tujuan melalui promosi kerja. Keberhasilan suatu
organisasi dalam mengembangkan SDMnya ditentukan oleh Sejauh mana
penerapan promosi kerja bagi karyawan. Ritzer dalam Rivai (2005:59)
menyatakan bahwa a activities of promotion on the principle it represent the acknowledgment about the successful by people in achieve of the best success of prestation. Setiap kegiatan promosi pada prinsipnya merupakan pengakuan tentang keberhasilan seseorang dalam mencapai prestasi yang
gemilang.
2.2.2 Tujuan Pengembangan Karir
Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah
untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan
kesempatan karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan di masa
(2004:291) bahwa pengembangan karir yang dirancang secara baik akan
membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan Mangkunegara
(2000:77) adalah sebagai berikut:
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan individu tercapai.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai
terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial.
Pengembangan karir ialah suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar
tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula
biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan
profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja
dan kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal
ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
2.2.3 Unsur-Unsur Pengembangan Karir
Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja
dalam suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai
kemungkinan yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan
individu tenaga kerja dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini
organisasi), sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu
kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu memperbaiki kualitas
kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi keuntungan
yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Dalam kaitan ini, 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam
langkah penyusunan program pengembangan karir, menurut Wahyudi
(2002:163) yaitu:
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment)
Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan
bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program
pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini
merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur
inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya
sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara
sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam
organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.
2. Kesempatan karir (Career opportunities)
Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya,
maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk
menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang
bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam
organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need – opportunity alignment)
Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan
kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus
dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan
tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan
dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan
pembangunan tenaga kerja.
2.2.4 Proses Pengembangan Karir
Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan
dalam suatu organisasi. Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus
internal dan fokus eksternal. Fokus internal menunjuk kepada cara
seseorang memandang karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk
kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang
pekerja. Untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi
dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yaitu:
1. Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja
dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan
ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan,
dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian
sasaran dan /atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana
2. Career Management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini
lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai
keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga
kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk
mewujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang
akan datang. (Gomes, 2003:215).
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Sebuah organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang
bekerja secara bersama-sama demi mencapai tujuan yang diinginkan.
Tujuan dari sebuah organisasi bisa berarti tujuan bagi individu organisasi
ataupun tujuan secara institusional organisasi. Keinginan dari pencapaian
tujuan tersebut tentunya dilatarbelakangi oleh beberapa hal seperti adanya
sikap dan perilaku individu, kelompok dan organisasi. Perilaku tersebut
nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan, tingkat kehadiran,
ataupun kepuasan kerja. Kepuasan kerja diidentikkan dengan sikap
seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003).
Hariandja (2002:290) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah
hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif
berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Mangkunegara (2000:117) mengatakan kepuasan kerja adalah suatu
berhubungan dengan pekerjaannya. maupun dengan kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek
seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan
yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan, dan pendidikan.
Kepuasan kerja di dalam sebuah pekerjaan berarti suatu bentuk
kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan seperti memperoleh hasil kerja,
perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan
pekerjaannya dari balas jasa, walaupun di sisi lain balas jasa itu menjadi
hal yang penting. Adanya kepuasan kerja akan mempengaruhi aspek-aspek
yang melingkupi kepuasan kerja itu sendiri.
2.3.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2000:120) adalah
sebagai berikut:
1. Teori keseimbangan (Equity Theory).
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya), dan sebaliknya under compensation inequity (Ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).
2. Teori perbedaan (Discrepancy Theory).
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang
diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan
menyebabkan pegawai tidak puas.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory).
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak
puas.
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan.
5. Teori dua faktor dari Herzberg (Second Factor Theory From Herzberg). Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan
teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg
diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan
akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang
dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan)
maupun yang tidak menyenangkan (tidak memberikan kepuasan).
Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau
ketidakpuasan.
6. Teori pengharapan (Exceptancy Theory).
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Pengharapan
merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan
hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang
memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.
range 0-1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkna hasil maka
harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka
harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah di antara
0-1.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor yang terkait dengan atau menentukan kepuasan kerja adalah
bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait
juga dengan aspek lain seperti interaksi dengan rekan sekerja, atasan
mengikuti aturan-aturan, dan lingkungan kerja tertentu yang sering kali
tidak memadai. Hal diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang
dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan
pekerjaan itu sendiri. Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang
ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Adapun dimensi kepuasan kerja (Kirkman dan Saphiro, 2001) yaitu
1. Rekan Kerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Gaji atau Upah, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat
dari pelaksanaan kerja.
3. Kemampuan atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
4. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.
5. Kesempatan untuk maju/berkembang. yaitu kemungkinan seseorang dapat
berkembangan melalui kenaikan jabatan
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan harus
merespons semua perubahan iklim kerja yang terjadi serta mengembangkan
suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai
dalam berkomitmen dan merencanakan perkembangan karir mereka.
Menurut Davis dan Newstrom (dalam Siswanto, 2012) ada tiga faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yang biasa terjadi di dunia kerja/industri,
yaitu: (1) Usia (2) Tingkat pekerjaan (3) Ukuran organisasi.
2.4 Komitmen Organisasi
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai tingkat sejauh mana
seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi
(organizational commitment) juga didefenisikan sebagai derajat seseorang mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan
melanjutkan berpartisipasi aktif di dalamnya McNeese-Smith (1996, dalam
Siswanto, 2012).
Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap
organisasi organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak
pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Komitmen kerja
karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh
suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini berarti apabila setiap anggota
organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan
keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi
akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan
dan karyawannya.
Adanya komitmen karir mencerminkan komitmen kerja yang
mereka miliki serta mengaitkannya dengan hasil karir yang diinginkan
(Aryee dan Tan, 1994, dalam Siswanto, 2012). Seseorang yang memiliki
komitmen kuat akan mengakibatkan semangat mereka yang tinggi
terhad
