The Influence Of Organization Climate And Job Characteristic To Job Satisfaction (Survey At EmployeeIn PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
Dalam menempuh Jenjang S1
Program Studi Manajemen
Oleh:
Nur Rahma Ariesta
21210900
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
Telepon Tanggal Lahir Tempat Lahir Agama
Jenis Kelamin Status
Umur
Tinggi/Berat Badan Golongan Darah
No.96 Jl. Permata VII RT/RW 002/013 40971
: 087821117980 : 24 Maret 1990 : Bandung : Islam : Perempuan : BelumMenikah : 24Tahun : 167 cm/46 kg : O
LATAR BELAKANG PENDIDIKAN FORMAL
Institute Tempat Priode
TK SD
: TK Kuncup Harapan
: SDN Angkasa V Kabupaten Bandung
1995-1996 1996-2002
SMP : SMPN 3 Bandung 2002-2005
SMA : SMAN 8 Bandung 2005-2008
viii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ...ii
MOTTO ...iii
ABSTRAK ...iv
ABSTRACT ...v
KATA PENGANTAR ...vi
DAFTAR ISI ...viii
DAFTAR TABEL...xii
DAFTAR GAMBAR ...xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10
1.2.2 Rumusan Masalah ... 11
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 11
1.3.1 Maksud Penelitian ... 11
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Kegunaan Penelitian ... 12
ix
1.5.2 Waktu Penelitian ... 13
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 15
2.1.1 Iklim Organisasi ... 15
2.1.1.1 Definisi Iklim Organisasi ... 15
2.1.1.2 Indikator Iklim Organisasi ... 17
2.1.1.3 Faktor Iklim Organisasi... 18
2.1.1.4 Sifat Iklim Organisasi ... 29
2.1.1.5 Peran Iklim Organisasi ... 20
2.1.2 Karakteristik Pekerjaan ... 21
2.1.2.1 Definisi Karakteristik Pekerjaan ... 21
2.1.2.2 Indikator Karakteristik Pekerjaan ... 22
2.1.2.3 Model Karakteristik Pekerjaan ... 23
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 24
2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 24
2.1.3.2 Indikator Kepuasan Kerja ... 25
2.1.3.3 Teori Kepuasan Kerja ... 26
2.1.3.4 Faktor Kepuasan Kerja ... 27
2.1.3.5 Manfaat Kepuasan Kerja ... 28
x
Pekerjaan ... 34
2.2.2 Keterkaitan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Pekerjaan ... 34
2.2.3 Keterkaitan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ... 35
2.2.4 Keterkaitan antara Iklim Organisasi, Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja ... 35
2.3 Hipotesis ... 38
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 39
3.2 Metode Penelitian ... 39
3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode Yang Digunakan ... 39
3.2.2 Desain Penelitian ... 40
3.2.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 42
3.2.4 Jenis dan Sumber Data. ... 49
3.2.5 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 49
3.2.5.1 Sumber Data ... 49
3.2.5.2 Teknik Penentuan Data ... 50
3.2.6 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 53
xi
3.2.6.2.3 Uji MSI ... 61
3.2.7 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 63
3.2.7.1 Analisisi Deskriptif dan Verifikatif ... 63
3.2.7.2 Konversi Data... 68
3.2.7.3 Analisi Regresi Berganda ... 68
3.2.7.4 Uji Multikolinieritas ... 69
3.2.7.5 Uji Heterosdastisitas... 69
3.2.7.6 Pengujian Hipotesis ... 71
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 74
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 74
4.1.2 Struktur Organisasi ... 81
4.1.3 Deskripsi Pekerjaan ... 82
4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 88
4.2 Karakteristik Responden ... 91
4.2.1 Profil Responden ... 92
4.3 Analisis Deskriptif ... 95
4.3.1 Analisis Deskriptif Iklim Organisasi ... 95
4.3.2 Analisis Deskriptif Karakteristik Pekerjaan ... 115
xii
4.4.3 Pengujian Secara Simultan ... 148
4.4.4 Koefisien Determinasi ... 150
4.4.5 Pengujian Secara Parsial ... 152
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
160
Davis, Keith, & J.W. Newtrom,1995. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid I. Edisi Ketujuh, Penerbit Erlangga.
Dyah Puspita Rini, Rusdarti, Suparjo, 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1 No. 1, ISSN : 2337-6082.
Gibson.L.J.,Ivancevich.M.J.,and Donnelly.H.J. 1987. Organisasi dan Manajemen:Prilaku,Struktur,Proses. Alih Bahasa : Djoerban Wahid. Edisi keempat. Erlangga.Jakarta.
Hackman.R.J.,and Oldham.R.G.,1980. Work Redesign. Wesley Publishing Company,Inc.
Handoko, T. Hani.1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. BPFE. Ypgyakarta.
Luthans,Fred. 1995. Organizational Behavior.Sixth edition.McGraw-Hill International Edition.Management series.New york.
Litwin, George H, Robert A. Stringer.1996 Motivation and Organizational Culture. Noston: Division of Research Harvard University Graduate School of Business Administration.
Moh. Irsan Firmansyah, Raeni Dwisanty, 2010. Pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukabumi. Jurnal Ilmiah Unikom, Vol. 6 No. 2.
Robbins,P.Stephen.2001. Perilaku Organisasi : Konsep,Kontroversi,dan Aplikasi.Alih bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Prenhalindo. Jakarta.
Robbins.P.Stephen.2001. Organizational Behavior. Ninth Edition. Prentice-Hall International,Inc. New Jersey.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. , edisi ketiga. Cetakan kedua. Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN
Sutrisno, Edy,2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Prenada Media Group.
Sugiyono.2010. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV Albeta,Bandung.
vi dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“Pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja (Survey Pada Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop II Bandung)”
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa
skripsi ini jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan pengetahuan, pengalaman
serta kemampuan penulis, untuk itu penulis memerlukan saran dan kritik yang
sifatnya membangun.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan, bimbingan dan
petunjuk sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Maka pada kesempatan ini
penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar besarnya kepada:
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia yang telah memberikan bimbingan, saran dan nasehatnya selama
penyusunan skripsi ini.
2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, S.E., Spec.,Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Unikom.
3. Dr. Raeni Dwisanty, SE., M. Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Unikom dan dosen pembimbing penulis yang telah
vii
memberikan saran dan koreksi yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Bapak Rizki Zulfikar, SE., M. Si Selaku dosen penguji penulis yang telah
memberikan saran dan koreksi yang sangat bermanfaat bagi penulis.
7. Seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop II Bandung atas
kesediaannya mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian.
8. Seluruh Staf Karyawan dan Dosen Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Unikom.
9. Kedua orang tua, adik, kakak , keluarga dan para sahabat yang dengan penuh
kasih sayang serta do’a dan dukungannya telah memberikan motivasi kepada
penulis untuk menyelesaikan studi ini.
Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam pembuatan dan penulisan
skripsi ini, untuk itu perkenankanlah penulis memohon maaf apabila terdapat
hal-hal yang kurang berkenan.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis
sendiri dan semua pihak yang bersangkutan.
Bandung, Agustus 2014
Penulis
1 1.1. Latar Belakang Penelitian
Kehadiran kereta api di Indonesia ditandai dengan pencangkulan pertama
pembangunan jalan KA di desa Kemijen, Jum'at tanggal 17 Juni 1864 oleh
Gubernur Jenderal Hindia Belanda, Mr. L.A.J Baron Sloet van den Beele.
Pembangunan diprakarsai oleh Naamlooze Venootschap Nederlandsch Indische
Spoorweg Maatschappij (NV. NISM) yang dipimpin oleh Ir. J.P de Bordes dari
Kemijen menuju desa Tanggung (26 Km) dengan lebar sepur 1435 mm. Ruas
jalan ini dibuka untuk angkutan umum pada hari. Dari saat itu sampai tahun 1943
pembangunan jalur kereta api di berbagai daerah dan pelosok negeri Indonesia
semakin diperluas dan diperbanyak.
Setelah kemerdekaan Indonesia diproklamir-kan pada tanggal 17 Agustus
1945, karyawan KA yang tergabung dalam Angkatan Moeda Kereta Api (AMKA)
mengambil alih kekuasa-an perkeretaapian dari pihak Jepang. Peristiwa bersejarah
tersebut terjadi pada tanggal 28 September 1945. Pembacaan pernyataan sikap
oleh Ismangil dan sejumlah anggota AMKA lainnya, menegaskan bahwa mulai
tanggal 28 September 1945 kekuasaan perkeretaapian berada di tangan bangsa
Indonesia. Orang Jepang tidak diperbolehkan campur tangan lagi urusan
perkeretaapi-an di Indonesia. Inilah yang melandasi ditetapkannya 28 September
1945 sebagai Hari Kereta Api di Indonesia, serta dibentuknya Djawatan Kereta
Kereta Api Indonesia (Persero) memiliki karyawan sebanyak 26.658 orang untuk
menyelenggarakan pelayanan angkutan kereta api di Jawa dan Sumatera.
Perusahaan yang sebelumnya berada di bawah pengelolaan pemerintah,
sekarang sudah beralih menjadi BUMN (Badan Usaha Milik Negara). Namun
citra karyawan yang sudah sangat melekat yaitu sebagai pegawai negeri, sehingga
yang menjadi permasalahan sumber daya manusia, terutama sumber daya manusia
dalam organisasi pemerintahan (pegawai pemerintah) di Indonesia sampai saat ini
masih menjadi permasalahan yang belum terpecahkan. Cerita tentang kurang
baiknya perilaku serta pekerjaan yang dilakukan pegawai pemerintah di Indonesia
sudah bukan merupakan hal yang baru bahkan telah melekat pada masyarakat
kita.
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia nomor 43/1999 tentang
pokok-pokok kepegawaian menjelaskan bahwa : “Pegawai negeri berkedudukan
sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan layanan kepada
masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan
tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan”.
Ketentuan bahwa pegawai negeri mempunyai kewajiban bertugas secara
profesional, jujur, adil dan merata pada kenyataannya masih belum terlaksana
dengan baik. Oleh sebab itu upaya untuk mendorong pemberdayaan pegawai
pemerintah semakin dirasakan urgensinya, guna memenuhi tuntutan dan
keinginan untuk mewujudkan pemerintahan yang baik, bersih dan berwibawa
Dalam PT. Kereta Api Indonesia (Persero) terbagi menjadi beberapa
bagian diantaranya DAOP II Bandung yang memiliki karyawan sebanyak 45
orang, yang kemudian terbagi lagi dalam beberapa divisi yaitu bagian sumber
daya manusia, bagian keuangan dan bagian dokumentasi atau arsip. Dimana untuk
menunjang kemajuan perusahaan terutama daerah operasional Bandung, harus
diperhatikan pemberdayaan karyawan. Salah satu faktor yang harus terpenuhi
dalam upaya pemberdayaan karyawan pada perusahaan adalah terpenuhinya
kepuasan kerja pegawai. Karena Marihot (2006:290) menyatakan bahwa kepuasan
kerja mempunyai elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini
disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas,
rajin, produktif dan lain-lain,.
Menurut Robbins (2003:78) yang mengemukakan bahwa:“Kepuasan kerja
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan
antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja yang tinggi, dapat mempengaruhi
pegawai untuk bekerja dengan baik sehingga tujuan dari organisasi akan tercapai.
Pada saat peneliti melakukan pengamatan di lingkungan kantor PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, peneliti menemukan pemandangan
yang tidak sesuai dengan layaknya sebuah work group yang seharusnya aktif dalam menyelesaikan pekerjaan dengan cara kerja sama. Peneliti mendapatkan
susana yang sunyi, karena meskipun berada di dalam satu ruangan yang sama
karyawan sibuk dengan pekerjaan masing- masing. Sehingga terlihat individual
dilakukan terhadap Bapak Yudha Pratama yang bekerja di bagian Sumber Daya
Manusia, peneliti mendapatkan pernyataan bahwa karyawan merasa jabatan yang
didapatkan karyawan belum sesuai dengan prestasi yang mereka miliki, karena
pergantian dalam menduduki suatu jabatan dipengaruhi oleh lama kerja seorang
karyawan pada perusahaan. Berdasarkan survey awal yang peneliti lakukan
dimana melibatkan 30 orang karyawan terdapat indikasi sebagai berikut 21 dari
30 orang karyawan merasa belum diberi kesempatan yang sama dalam menduduki
suatu jabatan, karena menurut informasi yang didapat peneliti dari assistant manager divisi Sumber Daya Manusia Bapak Rahmat, kuota untuk suatu jabatan terbatas dan harus menunggu jabatan tersebut mengalami kekosongan baik karena
masa kerja karyawan sebelumnya, maupun karena penurunan atau pencabutan
jabatan dari karyawan terdahulu. Hal ini menunjukan bahwa adanya karyawan
yang tidak merasakan kepuasan pada pekerjaannya, dan terlihat menonjol pada
pada dimensi Promotion saat ini sebesar 70% . Sehingga berdasarkan survey awal yang peneliti lakukan dimana melibatkan 30 orang karyawan yang ada,
terdapat indikasi berupa kepuasan kerja yang menurut para karyawan masih
Tabel 1.1
Kuisioner Pra Survey Variabel Kepuasan Kerja
No Pernyataan Jawaban
S TS terlaksanya pekerjaan dengan baik.
15/30 x 100% = 50%
15/30 x 100% = 50% Sumber: PT. Kereta Api Indonesia (Persero), 2014
Dalam mencapai kepuasan kerja banyak faktor yang mempengaruhinya,
Edy Sutrisno (2010:80) menyimpulkan bahwa salah satu dari faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor fisik, merupakan faktor yang
berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputu jenis pekerjaan, pengaturan
waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja dan sebagainya. Dimana
disebutkan kondisi dan jenis pekerjaan itu sendiri dapat mempengaruhi kepuasan
kerja seorang karyawan.
Apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk
bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan
organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
dilakukannya, maka orang tersebut akan memperoleh kepuasan dari pekerjaannya.
Sebaliknya pekerjaan dengan aktivitas yang sama, sederhana dan berulang-ulang
melaksanakannya. Sehingga jenis pekerjaan itu sendiri mendukung kepuasan
kerja karyawan.
Jenis atau rancangan pekerjaan lebih dikenal sebagai karakteristik
pekerjaan.Menurut Robbins (2001:446) model karakteristik pekerjaan berupaya
mengidentifikasi pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk
membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dari karakteristik tersebut
dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan.
Dalam mendapatkan karakteristik kerja yang sesuai bukan hal mudah.
Menurut Wahyudi Kumorotomo (2001:131) menyatakan bahwa “pekerjaan yang
dilakukan pegawai pemerintah terlalu berorientasi pada pertanggungjawaban
formal sementara penekanan pada hasil atau kualitas sangatlah kurang sehingga
dengan karakteristik pekerjaan seperti itu mereka terjebak pada rutinitas kerja
yang kurang menantang, kurang menggairahkan dan membosankan”.
Pada fakta yang ditemukan di lapangan seringkali tidak ada kesesuaian
dengan teori yang berlaku, seperti pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
DAOP II Bandung yang menurut pengamatan peneliti menemukan fakta bahwa
yang dikerjakan oleh karyawan tersebut merupakan kegiatan yang berulang-ulang
atau monoton, dan tidak memerlukan keahlian khusus atau beragam. Begitu pula
saat ditanyakan kepada karyawan dengan narasumber Bapak Yudha Pratama
selaku staff SDM, mereka menyatakan pekerjaan yang mereka kerjakan harus
selalu menunggu keputusan atau persertujuan serta harus menunggu perintah
mandiri. Dan karyawan tidak dapat terlalu banyak menuangkan kreatifitas dalam
bekerja, karena dapat merubah alur ketentuan prosedur yang telah ditetapkan.
Kemudian berdasarkan survey awal yang peneliti lakukan dimana melibatkan 30
orang karyawan terdapat indikasi sebagai berikut, 27 dari 30 orang menyatakan
tidak setuju pada pernyataan kebebasan membuat keputusan dalam melaksanakan
pekerjaan , yang menunjukan bahwa karyawan tidak dapat bekerja dengan
mandiri karena segala hal harus bergantung kepada pimpinan, yang seharusnya
ada beberapa pengecualian atau kebijakan dalam mengambil keputusan agar dapat
memperlancar proses pekerjaan. Dimana hal ini terindikasi pada dimensi
Autonomy sebesar 90%. Berikut tabel data hasil kuisioner hasil pra survey.
Tabel 1.2
Kuisioner Pra Survey Variabel Karakteristik Pekerjaan
No Pernyataan Jawaban
S TS
1.
Pekerjaan yang saya lakukan
menggunakan prosedur yang
berbelit-belit sehingga menghalangi saya dalam berinisiatif dan berkreatif.
(24/30) x 100%= 80%
(6/30) x 100% = 20%
2. Pekerjaan yang saya laksanakan membutuhkan keterampilan yang beragam
(12/30) x 100% = 40%
(18/30) x 100% = 60%
3. Saya diberi kebebasan membuat keputusan dalam melaksanakan pekerjaan
(3/30) x 100% = 10%
(27/30) x 100% = 90%
Sumber: PT. Kereta Api Indonesia (Persero), 2014
Lingkungan adalah dimana seseorang berada akan mempengaruhi sifat
dan perilaku orang tersebut. Bila seseorang berada pada lingkungan yang keras,
seseorang berada pada lingkungan kerja dimana yang menilai bahwa suatu
tindakan yang menyimpang dianggap sesuatu yang wajar maka akan membentuk
dan memberi peluang perilaku yang menyimpang.
Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam, Audra Bianca dan Wahyu Susihono
2012:174) Iklim organisasi merupakan kualitas llingkungan internal organisasi
yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi perilaku setiap anggotanya.
Pada saat peneliti melakukan pengamatan terhadap lingkungan kerja
karyawan pada PT. Kereta Api Indoneia (Persero) DAOP II Bandung tidak
terlihat perilaku organisasi yang berinteraksi dengan baik, karena tidak nampak
keramahan antar rekan kerja. Diperkuat dengan hasil wawancara yang dilakukan
peneliti terhadap Bapak Yudha Pratama, bahwa interaksi antar karyawan di bagian
arsip dokumen kurang terjalin dengan hangat. Berdasarkan survey awal yang
peneliti lakukan dimana melibatkan 30 orang karyawan terdapat indikasi sebagai
berikut, 21 dari 30 orang karyawan merasa tidak setuju bahwa rekan kerja selalu
membantu apabila dia menghadapi kesulitan dalam pekerjaan. Dimana hal ini
Tabel 1.3
Kuisioner Pra Survey Variabel Iklim Organisasi
No Pernyataan Jawaban
S TS
1. Pimpinan sangat memberikan perhatian terhadap bawahannya.
Bila medapat masalah, pimpinan selalu memberikan ide/saran kepada saya untuk memecahkan persoalan tersebut.
(12/30) x 100% = 40%
(18/30) x 100% = 60%
3. Rekan kerja selalu membantu apabila saya menghadapi kesulitan dalam pekerjaan.
(9/30) x 100% = 30%
(21/30) x 100% = 70%
Sumber: PT. Kereta Api Indonesia (Persero), 2014
Berdasarkan hasil kuisioner pra survei di atas pada kantor PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang menjadi objek penelitian ini terdapat
indikasi suasana dalam lingkungan kerja yang dirasakan kurang hangat antar dan
monoton karena kurangnya perhatian pimpinan terhadap masalah yang dihadapi
karyawan. Dimana karyawan tidak memiliki otonomi kerja yang tinggi, sehingga
bergantung terhadap segala keputusan dan perintah kerja dari pimpinan. Dimana
karyawan tidak diperkenankan berinisiatif dalam menentukan segala hal
menyangkut pekerjaan. Kemudian karyawan terindikasi kurang puas terhadap
pekerjaan mereka, dikarenakan karyawan yang merasa ketidak sesuaian antara
prestasi yang dimiliki dengan jabatan yang ditempati.
Kondisi seperti ini lambat laun akan semakin dirasakan oleh pegawai
sebagai sesuatu yang membosankan. Pegawai tidak memiliki rasa bertanggung
jawab atas pekerjaan dilaksanakan dan tidak merasa bahwa pekerjaan yang
menjadi penyebab rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai di lingkungan PT.
Kereta Api Indonisia (Persero) DAOP II Bandung.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mencoba untuk menguji secara
teoritis apabila iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan digunakan sebagai
variabel bebas maka diduga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada
karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas penulis
mengidentifikasi masalah – masalah yang ada yaitu data bahwa terindikasi masih
banyak karyawan yang tidak merasakan kepuasan kerja pada perusahaan PT
Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, yang begitu terlihat pada pada
dimensi Promotion. Dimana hal ini dipengaruhi beberapa faktor diantaranya karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi. Kemudian sesuai dari hasil kuisioner
pra survey pada variabel iklim organisasi, karyawan tidak setuju akan adanya
keleluasaan dalam merencanakan dan melaksanakan pekerjaan, karena setiap
pekerjaan harus menunggu perintah dari atasan dan tidak diperkenankan keluar
dari ketentuan prosedur , hal ini terindikasi pada dimensi Autonomy. Sehingga karyawan merasa kurang memiliki otonomi dalam pekerjaan, dimana hal ini
mencerminkan karakteristik pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan kurang
sesuai. Karyawan merasa tidak setuju bahwa saling membantu dalam menghadapi
iklim organisasi pada dimensi Workgroup coorperation, friendliness and warmth. Yang dapat diartikan bahwa iklim organisasi pada perusahaan terdapat masalah.
1.2.2. Rumusan Masalah
Dari identifikasi masalah di atas, penulis merumuskan masalah sebagai
berikut :
1. Bagaimana Iklim Organisasi pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) DAOP II Bandung.
2. Bagaimana Karakteristik Pekerjaan pada karyawan di PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.
3. Bagaimana Kepuasan Kerja pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) DAOP II Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan
terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) DAOP II Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai
informasi mengenai pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan
1.3.2. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, penulis
mendapatkan tujuan penelitian pada perusahaan PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis Iklim Organisasi pada karyawan di PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.
2. Untuk menganalisis Karakteristik Pekerjaan pada karyawan di PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.
3. Untuk menganalisis Kepuasan Kerja pada karyawan di PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.
4. Untuk menganalisis besarnya pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja dan Karakteristik Pekerjaan pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) DAOP II Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.
1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Praktis
1. Bagi perusahaa PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Penelitian ini dapat memberikan informasi tentang besarnya pengaruh Iklim
Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan karyawan, sehingga dapat digunakan
untuk mengevaluasi karyawan agar dapat memberikan kepuasan kerja dan
karyawan bekerja dengan optimal. Dimana tujuan utama untuk mendukung
kemajuan perusahaan dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas
2. Bagi seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Memberi informasi tentang pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik
Pekerjaan karyawan, sehingga dapat digunakan untuk mengevaluasi karyawan
dalam mencapai kepuasam kerja dengan optimal. Yang dapat menjadi feedback
terhadap perusahaan.
1.4.2. Kegunaan Akademis
1. Bagi pengembangan ilmu bidang manajemen sumber daya manusia, dapat
memberikan referensi keterkaitan antara Iklim Oragnisasi, Karakteristik
Pekerjaan dan Kepuasan Kerja.
2. Bagi peneliti lain, dapat memberikan referensi bagi peneliti yang akan
mengangkat tema dan permasalahan yang sama.
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1. Lokasi Penelitian
Penelitian dan pengumpulan data atas penelitian ini dilakukan pada divisi
sumber daya manusia di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung
.
1.5.2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai dari Bulan Maret-Juli 2014. Berikut tabel
Tabel 1.4
Jadwal Pelaksanaan Penelitian
Keterangan Maret Mei Juni Juli Agustus
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Pengajuan Judul
Pencarian Data
Pengolahan Data
Penulisan Laporan
Sidang Akhir
15 2.1. Kajian Pustaka
Dalam melakukan suatu penelitian kita perlu menjelaskan tentang apa
yang akan diteliti tersebut untuk dapat menjelaskan lebih rinci mengenai variabel
yang akan diteliti.
2.1.1. Iklim Organisasi
2.1.1.1. Definisi Iklim Organisasi
Wirawan (2008:122) menyatakan bahwa “iklim organisasi adalah persepsi
anggota organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya”.Iklim organisasi
merupakan suasana kerja yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi dalam
suatu organisasi. Hubungan tersebut terjadi melalui beberapa komponen tertentu
yang menciptakan interaksi antar unsur yang terkait dan berhubungan dengan
kondisi kebijaksaaan dan prosedur yang diperuntukan bagi masing-masing
kelompok kerja.
Iklim organisasi menurut James and Jones (Davidson,2000:21) adalah
:“Set of characteristics that describe an organization and that distinguish the
Sedangkan menurut Lussier (2005:486) adalah persepsi pegawai mengenai
kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota
yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya
Menurut dikutip Stringer (2002:122) mendefinisikan iklim organisasi,
sebagai “ colletion and pattern of environmenta determinant of aroused
motivation”, iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan
yang menentukan motivasi.
Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121) mendefinisikan iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku
mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat
organisasi. Dan iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat
subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan
dan dipahami oleh anggotaorganisasi dan dilaporkan melalui kuisioner yang tepat.
Maka penulis menyimpulkan iklim organisasi merupakan persepsi
karyawan terhadap lingkungan internal organisasi. Dimana suasana kerja yang
diciptakan oleh hubungan antar pribadi dalam suatu organisasi. Karena aktifitas
yang dilakukan oleh suatu organisasi selalu dipengaruhi oleh lingkungannya,
lingkungan kerja berkaitan erat dengan kondisi kerja yang dirasakan oleh pekerja
dan berpengaruh terhadap sikap dan tingkah laku mereka dalam melaksanakan
pekerjaannya. Lingkungan yang telah berinteraksi dengan individu dan
menentukan tingkah laku mereka dalam organisasi inilah sering disebut iklim
2.1.1.2. Indikator Iklim Organisasi
Para peneliti telah mengidentifikasikan beberapa dimensi yang
membentuk iklim organisasi, diantaranya menurut pendapat lain dari para ahli
yang mengemukakan dimeni dari iklim organisasi yaitu James and Jones (dalam
Davidson, 2000:28) yang menyatakan bahwa dimensi iklim organisasi sebagai
berikut:
1. Leader facilitation and support (fasilitas dan dukungan pemimpin), mencerminkan tindakan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan
menggunakan penjadwalan aktivitas, perencanaan, memfasilitasi hubungan
interpersonal, peduli terhadap kebutuhan pekerja yang dapat membina
keterbukaan dan saling berinteraksi.
2. Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar
anggota organisasi dan harga diri mereka dalam kelompok kerja.
3. Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), berkaitan dengan konflik dalam peran dan antar tujuan organisasi, tekanan kerja, perencanaan dan
kesempatan untuk berinteraksi dengan anggota lain.
4. Organizational planning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka), menggambarkan perencanaan dan keefektifan, peran dari struktur organisasi.
Hal ini berkaitan dengan standar kerja dan kepentingan, aplikasi konsisten
5. Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki standar ketat mengenai kualitas dan akurasi, dikombinasikan dengan
waktu, tenaga, latihan dan sumber untuk menyelesaikan tugas
2.1.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Dalam Wirawan (2007) menurut Higgins (1994:477-478) ada empat
prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan,
kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang
berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi,
cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar
kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke
waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,
terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk
memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian
penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan
seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim
yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam
organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara,
yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai
kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi
tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim.
Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada
dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya
sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan
tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan
keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk
mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi
dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan
pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim
menjadi lebih positif.
2.1.1.4. Sifat Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang merujuk pada sebuah
pekerjaan yang dipersepsikan oleh individu-individu yang bekerja di dalam suatu
organisasi (Litwin & Stringer dalam Alaydroes, 2000:11). Selanjutnya dijelaskan
bahwa iklim organisasi tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi dapat dirasakan.
Iklim organisasi dapat pula menarik keinginan intrinsik yang dimiliki seseorang
untuk menangani pekerjaannya karena iklim organisasi yang tidak nyaman jelas
akan mempengaruhi kesempatan bagi pekerja untuk bekerja secara lebih efisien
dan efektif.
2.1.1.5. Peran Iklim Organisasi dalam Organisasi
Untuk memahami peran iklim organisasi dalam organisasi, dikemukakan
bahwa faktor penentu iklim organisasi ada empat perangkat faktor yang dapat
mempengaruhi iklim organisasi, umumnya faktor-faktor tersebut timbul dari
dalam struktur atau teknologi organisasi, lingkungan luar, atau dari kebijakan dan
praktek manajemen.
Selanjutnya Rongga et.al (2001:227) dalam Irsan Firmansayh dan Raeny
Dwisanty, membuktikan bahwa adanya hubungan yang positif antara iklim
organisasi dengan kepuasan. Dalam penelitiannya ini menunjukan bahwa
kepuasan dalam pekerjaan timbul dari akibat oleh cara yang ditunjukan para
manajer dalam memperhatikan dan meminta pendapat serta keikutsertaan
bawahannya, sehingga para pekerja merasa bahwa mereka merupakan bagian
2.1.2. Karakteristik Pekerjaan
2.1.2.1. Definisi Karakteristik Pekerjaan.
Perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang karyawan baik yang bersifat
positif maupun negatif merupakan pengertian karakteristik pekerjaan menurut (Thoha,
2003:27). Karakteristik individu merupakan pandangan, tujuan, kebutuhan dan
kemampuan yang berbeda satu sama lain dari setiap orang. Perbedaan ini akan terbawa
dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain
berbeda pula, meskipun bekerja ditempat yang sama. Karakteristik individu dalam
penelitian ini meliputi: (1) Kemampuan, (2) Nilai, (3) Sikap, (4) Minat (As’ad,
2004:115).
Menurut Berry dan Bouston (Alaydroes 2000:9): Karakteristik pekerjaan
adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi
pekerjaan.
Karakteristik pekerjaan merupakan sebuah model atau pendekatan dari
suatu tindakan dalam merancang pekerjaan. Rancangan pekerjaan adalah proses
penentuan tugas–tugas yang akan dilaksanakan, metode–metode yang digunakan
untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya di dalam perusahaan (Rivai, 2005:137). Menurut Robbins
(2001:446) model karakteristik pekerjaan berupaya mengidentifikasi pekerjaan,
bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda,
dan hubungan dari karakteristik tersebut dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja
Sedangkan menurut Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001)
Karakteristik pekerjaan adalah aspek-aspek internal dari suatu pekerjaan yang
mencerminkan sifat dan gambaran dari pekerjaan itu sendiri.
Sehingga daapat ditarik kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan
merupakan sebuah model atau pendekatan dari suatu tindakan dalam merancang
pekerjaan. Karakteristik pekerjaan mengacu pada isi dan kondisi dari tugas-tugas
pekerjaan itu sendiri. Dan bagaimana karakteristik itu digabung untuk
membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dari karakteristik tersebut
dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan.
2.1.2.2.Indikator Karakteristik Pekerjaan
Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001:447) yang mengidentifikasikan
lima dimensi inti dari karakteristik kerja meliputi :
(1) Skill variety (keragaman kecakapan), tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaan yang
mencakup penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan.
(2) Task identity (identitas pekerjaan), tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam satu kesatuan dan setiap bagian pekerjaan dapat
diidentifisir, yaitu menyelesaikan pekerjaan mulai dari dari permulaan hingga
akhir dengan hasil yang nyata.
(3) Task significance (kepentingan pekerjaan), suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain baik didalam maupun di uar
(4) Otonomy (Otonomi),tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, serta keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam
menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
(5) Feedback from job (umpan balik dari pekerjaan). Sejauh mana pelaksanaan kegiatan yang dituntut oleh pekerjaan itu diperoleh informasi yang langsung
dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya.
2.1.2.3. Model Karakteristik Pekerjaan
Menurut Robbins (2001:446) menyatakan bahwa model karakteristik
pekerjaan berupaya mengidentifikasikan karakteristik dari pekerjaan, bagaimana
karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda, dan
hubungan dari karakteristik tersebut dengan motivasi, kepuasan dan kinerja
karyawan.
Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat
adanya suatu pengalaman dan penghayatan psikologis pekerja setelah melakukan
pekerjaannya.
Dalam Simamora, (2004:129) model karakteristik pekerjaan (job characteristic
models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan
dengan cara membantu para pemangku jabatan memuasakan kebutuhan mereka
menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan
tanggung jawab, otonomi, dan kendali
Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat
reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan
yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada
motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan
tingkat keluarnya pegawai.
2.1.3. Kepuasan kerja
2.1.3.1.Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagaimana para pegawai memandang pekerjaan mereka
(Handoko, 2000:199). Pendapat lain dari Robert dan Kinicki (2003:271)
mengemukakan bhawa: “Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”
Sedangkan menurut Davis dan Newstown (2002:208) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai berikut : “Job satisfavtion is a set of favorable or
unfavorable feelings and emotions with which employees view their works. Job satisfaction is an affective attitude a feeling of relative like or dislike toward
something. Important aspect of job satisfaction include pay, one’s supervisor, the
Pendapat lain yang dikutip Moh.As’ad yang terdapat pada Joseph Tiffin
(2000:104) yang mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap
pekerjaan, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan.
Menurut (Robbins 2003:78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Maka dapat penulis simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan/pernyataan emosional yang positif karena memberi rasa senang pada
karyawan atas hasil evaluasi terhadap pekerjaan mereka. Kemudian tanggapan
karyawan terhadap hasil kerja tersebut yaitu puas dan tidak puas atas yang telah
mereka kerjakan atau yang mereka dapatkan dari hasil kerja tersebut.
2.1.3.2.Indikator KepuasanKepuasan
Selanjutnya Robbin (2001:22) menyatakan bahwa dimensi kepuasan kerja
adalah:
1. Compensation, tingkat imbalan yang diterima karyawan atas hasil kinerja karyawan tersebut pada suatu perusahaan.
2. Work It Self, tingkat kesulitan pekerjaan itu sendiri.
3. Promotion, tingkat promosi atas prestasi yang diperoleh karyawan untuk dapat menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.
4. Work Group, tingkat kerja sama antar karyawan dan pimpinan dalam suatu susunan organisasi perusahaan.
2.1.3.3.Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja menurut Veitzal Rivai (2004:475) alah sebagai
berikut :
1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory).
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan men ung selisih
antara sesuatu yang seharusnya diterima dengan kenyataan yang dirasakan,
sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka
orang akan menjadi lebih puas, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu
yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas at tidak
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity ) dalam siatusi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah infut
hasil keadilan dan ketidakadilan. Infut adalah faktor bernilai karyawan yang
dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,
jumlah tugas dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang
seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status penghargaan dan
kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap
karyawan akan membandingkan infut hasil dirinya dengan rasio infut hasil orang
lain. Apabila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa
menimbulkan kepuasan bisa juga tidak, tetapi jika perbandingan itu tidak
seimbang akan menimbulkan ketidakpuasan.
3. Teori dua faktor (two factor theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan ker a itu merupakan
hal yang berbeda, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan
suatu variabel yang berkelanjutan. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan
menjadi dua kelompok yaitu atau satisfies motivator dan dissatisfies. Satisfies
adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan
untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak
terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene faktors)adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan
status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan
dasar karyawan. Jika faktor ini tidak terpenuhi, karyawan tidak akan puas, namun
biasanya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan akan
kecewa meskipun belum terpuaskan.
2.1.3.4.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan dipengaruhi beberapa faktor diantaranya (Hasibuan, 2008) :
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang layak
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pekerjaan
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Sedangkan aspek – aspek kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja (Sopiah,
2008) adalah :
a. Promosi
b. Gaji
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Supervisi
e. Teman kerja
f. Keamanan kerja
g. Kondisi kerja
h. Administrasi/kebijakan perusahaan
i. Komunikasi
j. Tanggong jawab
k. Pengakuan
l. Prestasi kerja
m. Kesempatan untuk berkembang
2.1.3.5.Manfaat Kepuasan Kerja
Berdasarkan penelitian (Robinson dan Coners, 2000) yang diperkirakan
menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai
berikut :
1. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan.
2. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja
3. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan.
4. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
5. Mengurangi tingkat absensi.
6. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja).
7. Menguranggi tingkat kecelakaan kerja.
8. Meningkatkan motivasi kerja.
9. Menimbulkan kematangan psikologis.
10.Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.
2.1.3.6.Respon Kepuasan Kerja
Setelah kepuasan kerja karyawan terpenuhi, maka didapatkan empat
respon karyawan terhadap kepuasan kerja (Robins, 2001) yaitu :
1. Penilaian untuk tetap bertahan dalam organisasi.
2. Tidak melakukan upaya menunggu baiknya kondisi organisasi secara pasif.
3. Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.
2.1.4. Kajian Terdahulu
Dalam sebuah penelitian maka kita akan mengacu pada bebrapa hasil
penelitian terdahuluhasil penelitiannya dapat digunakan sebagai data pendukung
untuk menentukan hasil penelitian yang kita lakukan sekarang. Maka dari itu
peneliti melakukan kajian terhadap beberapa penelitian terdahulu yang memiliki
pembahasan dengan variabel yang sedang diteliti, melalui jurnal yang telah
dikumpulkan peneliti. Berikut isi kajiannya dalam bentuk tabel :
Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu
No Peneliti dan
tahun
Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan
Karyawan Unit
Sebuah perusahaan yang terbentuk oleh suatu organisasi dapat mencapai
tujuan perusahaan karena dukungan sumber daya manusia yang baik dengan cara
dapat bekerja sama antar individu dalam organisasi tersebut. Terutama dalam
lingkungan karyawan BUMN dalam menunjang kinerja yang dari
Dalam memenuhi kepuasan karyawan tentu saja ada beberapa faktor yang
mempengaruhinya diantaranya iklim organisasi yang merupakan suasana kerja
yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi dalam suatu organisasi. Yang salah
satunya dapat diwujudkan dengan perilaku pimpinan terhadap karyawan dalam
mengawasi atas yang dikerjakan oleh karyawan. Dan bagaimana seorang pimpinan
menjaga hubungan baik untuk mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik.
Juga bagaimana menciptakan suasana antar karyawan dalam mewujudkan kerja
sama sebagai satu tim.
Namun, dalam mencapai kepuasan kerja diperlukan sikap dari
individu-individu yang merasa nyaman dengan pekerjaan yang dijalankan. Kenyamanan
seseorang dalam bekerja dapat diwujudkan ketika mereka mengerjakan pekerjaan
dengan otonomi yang baik. Juga memiliki karakter yang dapat memotivasi mereka
untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab. Terutama apabila diberi keleluasaan
baik dalam perencanaan atau pelaksanaan pekerjaan.
Sehingga, suatu kepuasan kerja dapat tercapai karena dipengaruhi adanya
suatu iklim organisasi yang baik, dan karaketristik pekerjaan yang sesuai dengan
harapan karyawan. Berikut gambar kerangka pemikiran tersebut pada gambar 2.1.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Iklim Kerja
X1
Karakteristik Pekerjaan
X2
Keterangan Gambar :
= Hubungan
2.2.1. Keterkaitan Antara Iklim Organisasi dengan Karakteristik Pekerjaan
Iklim organisasi memiliki hubungan dengan karakteristik pekerjaan , hal
ini dibuktikan dari hasil penelititan yang dilakukan oleh Alaydroes (2000:113)
dalam jurnal Moh Irsan Firmansyah dan Raeni Dwisanty vol.6, No.2 yang
membuktian bahwa karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang signifikan
dengan iklim organisasi meskipun dalam tingkat yang rendah, artinya
karakteristik pekerjaan berperan relatif kecil dalam menumbuhkan iklim
organisasi, karena iklim oeganisasi dibentuk oleh berbagai aspek.
2.2.2. Keterkaitan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Iklim organisasi pada suatu perusahaan akan mendukung terciptanya
suasana kerja yang nyaman, sehingga dapat meningkatkan kepuasan seseorang
terhadap pekerjaan yang dikerjakan. Hubungan antara Iklim organisasi dengan
kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari hasil penelitian yang dilakukan
Rongga et.al (2001:79) Irsan vol.6, No.2 membuktikan bahwa : ada hubungan
positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Dalam
penelitiannya ia menunjukan bahwa kepuasan dalam pekerjaan timbul dari akibat
cara yang tunjukan manajer dalam memperhatikan dan meminta pendapat serta
keikutsertaan bawahannya, sehingga pekerja merasa merupakan bagian integral
2.2.3. Keterkaitan Antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja
Untuk mencapai kepuasan dalam bekerja bukan hanya bicara tentang
kompensasi, gaji atau incentive , akan tetapi banyak hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja, salah satunya adalah karakteristik pekerjaan. Dimana dengan
memiliki otonomi dalam bekerja, akan memberikan rasa puas terhadap pekerjaan
yang dijalankan. Menurut Robbins (2001:446) model karakteristik pekerjaan
berupaya mengidentifikasi pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk
membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dari karakteristik tersebut
dengan motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan.
2.2.4. Keterkaitan Antara Iklim Organisasi, Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan kerja
Ketika seseorang memutuskan untuk bekerja pada suatu tempat, maka
terbesit dalam dirinya seperangkat keinginan, kebutuhan, dan pengalaman yang
berkolaborasi membentuk suatu harapan dari pekerjaannya.
Dalam Teori Perbedaan (Discrepancy theory) yang dipelopori oleh Porter, dijelaskan bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung
selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
Menurut Locke (Ernie,2002:30) kepuasan atau ketidakpuasan pegawai tergantung
pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan pegawai.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang diharapkan, maka
pegawai tersebut menjadi puas, sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih
Pada umumnya setiap organisasi termasuk organisasi pemerintah,
mengharapkan agar setiap pegawai yang bekerja didalamnya mempunyai tingkat
kepuasan kerja yang tinggi, sehingga perilaku negatif akibat dari rendahnya
kepuasan pegawai dapat dihindari.
Ostroff (1992:971) yang dikutip Irsan dalam majalah ilmiah Unikom Vol 6
no.2 : 227 penelitiannya mengemukakan bahwa antara iklim organisasi,
karakteristik pekerjaan, dan partisipasi dalam menentukan keputusan memiliki
hubungan yang sangat erat dengan kepuasan kerja karyawan. Dari uraian diatas
dan beberapa hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa iklim organisasi dan
karakterisik pekerjaan dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan pembahasan sebelumnya. Berdasarkan uraian kerangka
pemikiran di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bagan paradigma penelitian
X1 = Iklilm Organisasi X2 = Karakteristik Pekerjaan Y = Kepuasan Kerja
Iklim Organisasi (X1)
Leader facilitation and support
(fasilitas dan dukungan pemimpin),
Workgroup cooperation,
friendliness and warmth
(kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan),
Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja),
Organizational planning (rencana organisasi),
Job standards (Standar kerja), Jones et.al. (dalam Davidson,
2000:28) openness (Perencanaan
organisasi yang terbuka)
Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001:447)
Kepuasan Kerja (Y)
Compensation (kompensasi) Work it self
2.3. Hipotesis
Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai
pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji
kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung
implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi
mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini sebagai berikut :
Hipotesis Utama:
Iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung baik secara parsial
maupun simultan.
Sub Hipotesis:
1. Iklim organisasi pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung
tinggi.
2. Karakteristik pekerjaan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II
Bandung tinggi.
3. Kepuasan kerja pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung
39
3.1. Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada pegawai di lingkungan PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Sasaran pengamatan difokuskan pada
suasana lingkungan kerja dalam organisasi pemerintah daerah PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang dirasakan oleh pegawai atau disebut
dengan iklim organisasi.
Selanjutnya untuk karakteristik pekerjaan difokuskan pada sifat dari
pekerjaan pekerjaan yang dirasakan oleh pegawai serta untuk kepuasan kerja
pegawai difokuskan kepada sikap dan perasaan pegawai atas hasil yang didapat
melalui pekerjaan yang telah dilakukan.
Populasi yang dijadikan unit pengamatan adalah pegawai negeri sipil yang
bekerja di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang
jumlahnya sebanyak 1837 orang pegawai.
3.2. Metode Penelitian
3.2.1. Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan
Penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh
iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai
dilingkungan pemerintahan daerah Kabupaten Sukabumi. Sehubungan dengan hal
tersebut maka dalam pelaksanaan penelitian ini jenis atau bentuk penelitian yang
suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang
lebih luas”. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk
memperoleh gambaran ciri-ciri variabel.
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) menyatakan
bahwa, “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan
untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di
tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”. Penelitian
verifikatif dilakukan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan.
Mengingat jenis atau bentuk penelitian adalah deskriptif-verifikatif yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian
yang dilaksanakan adalah metode survey. Metode survey yaitu pengumpulan data
yang dilakukan terhadap suatu objek dilapangan dengan mengambil sampel dari
populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok
(Masri dan Sopian,1989:5). Selanjutnya dijelaskan bahwa jika suatu penelitian
ingin menjelaskan hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesa,
maka penelitian ini disebut penelitian penjelasan (explanatory research).
3.2.2. Desain Penelitian
Untuk mencapai hasil penelitian yang sistematis maka peneliti harus
membuat desain penelitian. Desain penelitian adalah rencana yang dibuat peneliti
seperti teori sebagai berikut :
Proses penelitian meliputi :
1. Sumber masalah (mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi di PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang kemudian ditetapkan sebagai
judul penelitian)
2. Rumusan masalah : (merumuskan masalah penelitian)
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan
4. Pengajuan hipotesis : (mengajukan hipotesis penelitian yang sesuai dengan
fenomena yang terjadi di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.
5. Metode penelitian : (menentukan metode yang akan digunakan untuk
melakukan penelitian)
6. Menyusun instrument penelitian : (menyusun dan menetapkan data-data yang
akan digunakan untuk mengetahui pengaruh Iklim Kerja dan Karakteristik
Pekerjaan terhadap kepuasan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II
Bandung.
7. Kesimpulan: (menyimpulkan hasil penelitian yang telah dilakukan)
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat digambarkan desain dari
Desain Penelitian
Unit analisis Time horizom
T-1 Descriptive Descriptive
3.2.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Menurut Nur Indriantoro (2002:69) definisi operasionalisasi variabel
menjelaskan cara tertentu yang dapat digunakan oleh penenltit dalam
mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replika pengukuran dengan cara yang sama atau
mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik. Operasionalisasi variable yaitu memecah variabel-variabel yang terkandung dalam masalah
tersebut diatas menjadi bagian-bagian yang paling kecil, sehingga dapat diketahui
klasifikasi ukurannya.
Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga jenis yaitu yaitu variabel
adalah sebagai berikut: “Variabel independent (bebas) adalah variabel yang
menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain, sedangkan variabel
dependent (tergantung) adalah variabel yang dijelaskan atau yang dipengaruhi
oleh variabel independent”.
Sesuai dengan judul yang diambil peneliti yaitu pengaruh iklim organisasi
dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Maka penulis menggunakan 2
variabel independent dan 2 variabel dependent, yaitu :
1. Variabel independent (X1) dalam penelitian ini adalah iklim organisasi.
2. Variabel independent (X2) dalam penelitian ini karakteristik pekerjaan.
3. Variabel dependent (Y) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
Definisi tabel operasionalisasi sesuai dengan variabel-variabel tersebut
adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Konsep Indikator Ukuran
that
(promosi) :
Indikator variabel yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan skala ordinal dengan teknik skala Likert. Menurut Sugiyono (2001:86) mengemukakan bahwa : “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena
sosial. Dengan skala Likert variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator yang dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupa
pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan
skor dengan ketentuan sebagai berikut :
Jawaban responden Skor pernyataan positif Skor pernyataan negative
Sangat setuju (SS) Setuju (S)
Ragu-ragu (R) Tidak setuju (TS)
Sangat tidak setuju (STS)
5
3.2.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder. Data primer berupa himpunan informasi yang diperoleh dalam
survei dengan metode wawancara dan menggunakan kuesioner terstruktur yang
diberikan kepada pegawai yang menjadi responden terpilih. Data sekunder
didapat dengan menelaah data yang diperoleh dari dokumen-dokumen instansi
terkait, laporan peneliian dan literatur lain yang mendukung penelitian.
3.2.5. Sumber danTeknik Penentuan Data 3.2.5.1.Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah temasuk ke dalam
jenis data sekunder, jenis data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak
langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain)mengenai
data terkait dengan pengaruh iklim kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.
Menurut Sugiyono (2009:137) sumber data sekunder adalah sumber yang
Dalam menentukan data terlebih dulu dikemukakan mengenai populasi
dan sampel sebagai berikut.
1. Populasi
Menurut Umi Narimawati (2008:161) populasi adalah objek atau subjek
yang memiliki karakterisitik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh
peneliti, sebagai unit analisis penelitian.
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung
No Golongan Total karyawan
1 Golongan I 218
2 Golongan II 1236
3 Golongan III 378
4 Golongan IV 3
5 PKWT 2
JUMLAH 1837
Sumber :PT Kereta Api Indonesia DAOP II Bandung 2014
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit
pengamatan dalam penelitian (Umi Narimawati, 2008). Menurut Umi Narimawati
(2008), Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) menerangkan bahwa
sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit
pengamatan dalam penelitian. Penarikan sampel dilakukan dalam penelitian ini
dengan menggunakan teknik penarikan statified random sampling.
kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum.
Menurut Umi Narimawati (2008), Sri Dewi Anggadini dan Linna
Ismawati (2010:38) menerangkan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi
yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Penarikan sampel
dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik penarikan statified random sampling.
Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu
kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai
berikut :
Sumber : Umi (2010:38)
Ket :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil
dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :
alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus
Newman sebagai berikut :
Dimana :
ni = besarnya sampel pada strata ke-i
Ni = besarnya populasi pada strata ke-i
N = besarnya populasi keseluruhan
n = besar ukuran sampel
Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum
dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut:
1. Golongan I
2. Golongan II
3. Golongan III
