SISTEM PENGUPAHAN BAGI PEKERJA DALAM
PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)
BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003
(STUDI PADA PT. BINANGA MANDALA LABUHAN BATU)
TESIS
Oleh
LAHMUDDIN
077005080/HK
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
SISTEM PENGUPAHAN BAGI PEKERJA DALAM
PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)
BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003
(STUDI PADA PT. BINANGA MANDALA LABUHAN BATU)
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
Gelar Magister Humaniora dalam Program Studi Ilmu Hukum pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
LAHMUDDIN
077005080/HK
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
Judul Tesis : SISTEM PENGUPAHAN BAGI PEKERJA DALAM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 (STUDI PADA PT. BINANGA MANDALA LABUHAN BATU)
Nama Mahasiswa : Lahmuddin Nomor Pokok : 077005080 Program Studi : Ilmu Hukum
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, M.Hum) K e t u a
(Dr. Sunarmi, SH, M.Hum) (Dr. Agusmidah, SH, M.Hum) A n g g o t a A n g g o t a
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Bismar Nasution, SH, MH) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc)
Tanggal lulus: 10 September 2009
Telah diuji pada
Tanggal 10 september 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua
:
Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, M.Hum
Anggota
:
1. Dr. Sunarmi, SH, M.Hum
2. Dr. Agusmidah, SH, M.Hum
3. Prof. Dr. Suhaidi, SH, MH
4. Dr. Pendastaren Tarigan, SH, MS
ABSTRAK
Peraturan ketenagakerjaan melarang pengusaha melakukan diskriminasi pemberian upah terhadap para pekerja karena jenis kelamin, suku, agama dan juga status pekerja, misalnya sebagai pekerja kontrak. Pasal 88 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan, bahwa: “Setiap pekerja/ buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Sehubungan dengan hal tersebut, dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 serta peraturan pelaksanaannya yang antara lain dituangkan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja harus dipahami dan dipatuhi oleh semua pihak yang terkait dengan hubungan kerja, hal ini disebabkan dalam perjanjian kerja merupakan dasar hukum bagi masing-masing pihak bila terjadi perselisihan dikemudian hari, maka penyusunan perjanjian kerja yang benar dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku merupakan hal yang sangat penting dan strategis. Permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Apakah sistem pengupahan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Di PT. Binanga Mandala Labuhan Batu sudah sesuai dengan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; bagaimana perlindungan hukum atas upah yang diterima tenaga kerja pada PT. Binanga Mandala Labuhan Batu; dan faktor apa saja yang menyebabkan tidak terlaksananya isi perjanjian kerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada PT. Binanga Mandala Labuhan Batu.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian juridis. Sifat penelitian dilakukan dengan pendekatan yang bersifat deskriptif analitis yang bertujuan untuk menggambarkan, menginventarisasikan dan menganalisis teori-teori dan peraturan yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian. Metode juridis digunakan karena penelitian ini membahas penerapan peraturan perundang-undangan tersebut di lapangan (studi lapangan)
Sistem pengupahan yang dilakukan oleh PT. Binanga Mandala Labuhan Batu jika dilihat terjadi perbedaan dalam penetapan upah dan fasilitas-fasilitas lainnya antara pekerja tetap dengan pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sehingga mengakibatkan tidak adanya keseragaman upah antara pekerja yang satu dengan pekerja lainnya. Sistem pengupahan yang dilakukan oleh PT. Binanga Mandala Labuhan Batu baik itu kepada pekerja tetap maupun pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tidak sesuai dengan ketentuan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. PKWT menjadi problematik karena beberapa hal. Pertama, adanya kemungkinan perlakuan berbeda dalam hal pemenuhan hak-hak dasar pekerja antar pekerja permanen (PKWTT) dan pekerja tidak tetap (PKWT). Kedua, adanya upaya pembatasan atau pengaturan atas PKWT dengan konsep “hukum” yang kabur. Akibatnya, masalah PKWT dalam perspektif UU No. 13/2003 adalah tentang pembatasan jenis pekerjaan yang diperbolehkan yaitu hanya pada jenis pekerjaan
yang bersifat tidak tetap dan tidak diperbolehkan untuk pekerjaan yang bersifat tetap serta terdapat dua faktor penentu yaitu jangka waktu dan selesainya pekerjaan.
Kata kunci: Upah, Sistem Pengupahan, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
ABSTRACT
Regulations prohibit the employment of wage discriminate against workers because of gender, race, religion, and also the status of workers, such as contract workers. Article 88 paragraph (1) Law Number 13 Year 2003 on the Labor, that: "Every worker / laborer is entitled to earn a decent livelihood meet for humanity." In connection with this, in Act No. 13 of 2003 and the implementation of regulations, among others, poured in the Decree of the Minister of Labor must be understood and obeyed by all parties associated with the working relationship, this is due in the workplace agreement is a legal basis for their respective parties in the case of disputes dikemudian day, the preparation of the agreement is correct and in accordance with the regulations is very important and strategic. Problems in this research are as follows: Does the system work pengupahan agreement at a particular time (PKWT) At PT. Labuhan Batu Binanga Mandala is in accordance with Law No. 13 years of Labor in 2003; how the law on the protection of the wages received by workers at the PT. Mandala Binanga Labuhan Batu, and what factors cause the contents of the agreement progress does not work in the labor agreement at a particular time (PKWT) at the PT. Mandala Binanga Labuhan Batu
Method used in this research is research juridis. The nature of research conducted with the approach that is descriptive analytical that aims to describe, inventory and analyze the theories and rules related to the problems in the research. Juridis method is used because this research discusses the application of the laws and regulations in the field(field study).
Honors system conducted by PT. Mandala Binanga Labuhan Batu see if differences occur in the determination of wages and other facilities between workers with permanent workers in the Working Time Agreement so that the resulting lack of uniformity in wages between workers who are working with one other system of honors made by PT. Mandala Binanga Labuhan Batu either to keep workers and workers in the Working Time Agreement does not comply with the provisions of Law. 13 of 2003 on Manpower. PKWT become problematic because of several things. First, the possibility of different treatment in terms of the fundamental rights of workers among the permanent workers (PKWTT) and workers are not fixed (PKWT). Second, the effort of setting up or PKWT with the concept of "law" is vague. As a result, the problem in perspective PKWT Law. 13/2003 is the restriction on the type of work that is permitted only on the type of work that is fixed and not allowed to work that is fixed and there are two factors that determines the time period and the completion of work
Keywords: Honors, System of Honors, Time Work Agreement (PKWT)
KATA PENGANTAR
Pertama-tama penulis memanjatkan puji syukur kepada ALLAH SWT atas segala karunia-Nya, rahmat dan hidayah-Nya sehingga Tesis ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya.
Tesis ini ditulis dalam rangka memenuhi syarat untuk mencapai gelar Magister Humaniora pada Program Studi Ilmu Hukum, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, di Medan.
Adapun judul Tesis ini adalah: “Sistem Pengupahan Bagi Pekerja Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 (Studi Pada PT. Binanga Mandala Labuhan Batu)”. Di dalam menyelesaikan Tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan baik berupa pengajaran, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu Penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada yang terhormat para pembimbing: Prof. Dr.,Budiman Ginting S.H., M.Hum., Dr. Sunarmi, S.H., M.Hum., dan Dr. Agusmidah, S.H., M.Hum., Dimana di tengah-tengah kesibukannya masih tetap meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, petunjuk dan mendorong semangat penulis untuk menyelesaikan penulisan Tesis ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna karena kemampuan penulis yang sangat terbatas. Untuk itu dengan segenap kerendahan
hati, penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatmya membangun dari semua pihak untuk penyempurnaannya dikemudian hari.
Perkenankanlah juga, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang terlibat dalam penyelesaian studi ini, kepada:
1. Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumetera Utara, Ibu Prof. Dr. Ir. T.Chairun Nisa B., M.Sc, atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
2. Prof. Dr. Bismar Nasution, S.H. Selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana USU
3. Prof. Dr. Budiman Ginting, S.H.M.Hum. sebagai Ketua Komisi Pembimbing penulis, yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dalam penulisan Tesis ini, serta dorongan dan masukan yang penulis pikir merupakan hal yang sangat substansi sehingga Tesis ini selesai di tulis.
4. Dr. Sunarmi, SH.,M.Hum., sebagai Komisi Pembimbing dengan penuh perhatian memberikan dorongan, bimbingan dan saran kepada penulis. 5. Dr. Agusmidah, S.H.,M.Hum., sebagai Komisi Pembimbing, dengan
penuh perhatian memberikan arahan serta dorongan dalam penulisan Tesis ini.
6. Kedua Orang Tua tercinta yang mendidik dengan penuh rasa kasih sayang, menanamkan budi pekerti yang luhur serta iman dan taqwa kepada Allah SWT.
7. Kepada Istriku Maryam, SE., M.Pd dan Anak-anakku Hasanatul Chair Harahap dan Muhammad Arif Harahap, saudara-saudara ku, kakak dan adik yang Penulis sayangi, atas kesabaran dan pengertiannya serta memberikan do’a dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini.
8. Kepada Rekan-rekan di Sekolah Pascasarjana USU dan rekan-rekan kerja yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Semoga ALLAH SWT membalas jasa, amal dan budi baik tersebut dengan pahala yang berlipat ganda. Akhirnya penulis berharap semoga Tesis ini dapat memberi manfaat dan menyampaikan permintaan yang tulus jika dalam penulisan ini terdapat kekurangan dan kekeliruan di sana-sini, penulis juga menerima kritik dan saran yang bertujuan serta bersifat membangun untuk menyempurnakan penulisan Tesis ini.
Medan, Agustus 2009 Penulis,
LAHMUDDIN
RIWAYAT HIDUP
N a m a : LAHMUDDIN
Tempat/Tanggal Lahir : Sungai Berombang 1964 Jenis Kelamin : Laki-Laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Pendidikan :
1. Sekolah Dasar Kihajar Dewantara, Sungai Berombang, Lulus Tahun1976
2. Sekolah Menengah Pertama Negeri 2, Rantau Perapat, Lulus Tahun 1980
3. Sekolah Menengah Atas Negeri 1, Rantau Perapat, Lulus tahun 1983
4. Fakultas Hukum Universitas Islam Sumatera Utara, Lulus tahun 1989
5. Kelas Khusus Hukum Administrasi Negara Megister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Lulus Tahun 2009
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... iii
KATA PENGANTAR ... iv
RIWAYAT HIDUP ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 10
E. Keaslian Penelitian ... 11
F. Kerangka Teori dan Konsepsi ... 13
G. Metode Penelitian ... 24
BAB II : SISTEM PENGUPAHAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) DI PT. BINANGA MANDALA LABUHAN BATU ... 27
A. Sistem Pengupahan ... 27
1. Pengertian Upah ... 27
2. Ketentuan Hukum Pengupahan dalam Perjanjian Kerja .. 29
3. Klasifikasi Ketentuan Hukum tentang Pengupahan... 32
B. Tinjauan Umum tentang Sistem Hubungan Kerja PKWT … 33 1. Syarat dan Ketentuan UU tentang Pengaturan PKWT … 33 2. PKWT yang Melanggar Syarat dan Ketentuan
Otomatis berubah Menjadi PKWTT ... 52 C. Sistem Pengupahan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(PKWT) di PT. Binanga Mandala Labuhan Batu ... 53
BAB III : PERLINDUNGAN HUKUM ATAS UPAH YANG DITERIMA TENAGA KERJA PADA PT. BINANGA MANDALA LABUHAN BATU ... 67 A. Pelanggaran Pembayaran Upah di PT. Binanga Mandala
Labuhan Batu ... 67
B. Perlindungan Hukum atas Upah di PT. Binanga Mandala
Labuhan Batu ………. .. 70 1. Komponen Upah ... 70 2. Dasar Hukum Sistem Pengupahan di Indonesia ... 76 3. Klasifikasi Upah pada PT. Binanga Mandala Labuhan
Batu ... 89 4. Perlindungan Hukum atas Upah di PT. Binanga Mandala Labuhan Batu Belum Terlaksana ... 93 C. Upaya Hukum yang Dapat Dilakukan untuk Mengatasi
Pelanggaran Upah di PT. Binanga Mandala Labuhan Batu .... 96
BAB IV : FAKTOR YANG MENYEBABKAN TIDAK TERLAKSANANYA SISTEM PENGUPAHAN DALAM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)
PADA PT. BINANGA MANDALA LABUHAN BATU ... 116
A. Perjanjian Kerja ... 116
B. Isi Perjanjian Kerja ... 127
C. Kategori Pekerjaan dalam PKWT ... 132
D. Pelaksanaan Perjanjian... 137
E. Faktor yang Menyebabkan tidak Terlaksananya Isi Perjanjian Kerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada PT. Binanga Mandala Labuhan Batu ... 139
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 144
A. Kesimpulan ... 144
B. Saran ... 146
DAFTAR PUSTAKA ... 148
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1 Perbandingan Pengaturan PKWT menurut Kepmen 1993 dan 2004 ... 51 2 Ketentuan Pidana Terhadap Pelanggaran Pembayaran Upah ... 68
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sejak awal tahun 2000-an, Indonesia berada pada tahap pemulihan dari krisis ekonomi. Meskipun beberapa indikator makro menunjukkan perbaikan, kondisi ketenagakerjaan dan kemiskinan masih belum membaik. Hal ini ditunjukkan dengan meningkatnya pengangguran terbuka, banyaknya tenaga kerja dengan upah rendah dan posisi daya tawar tenaga kerja yang rendah.
Sistem pengupahan di Indonesia berfungsi tidak hanya sebagai bagian dari mekanisme pasar untuk alokasi yang efisien dari sumber-sumber, tetapi juga memiliki fungsi kebijakan sosial yang penting yaitu untuk melindungi yang lemah dengan mengaitkan upah dengan sedemikian rupa.
Upah merupakan suatu elemen yang esensial dalam perjanjian kerja. Pengupahan sering menjadi polemik,1 karena perbedaan interpretasi terhadap perhitungannya yang dianggap tidak memenuhi harapan baik dari pekerja, pengusaha bahkan pemerintah yang menjadi wasit dalam penentuan dan pengawasan pengupahan. Bagi pekerja, upah merupakan sumber pendapatan yang utama, bahkan kadangkala upah
1
Lihat juga dalam Yunus Shamad, Pengupahan Pedoman Bagi Pengelola Sumberdaya Manusia di Perusahaan, Bina Sumber Daya Manusia , 1992, hal.V. Penulis menyatakan dalam penyelesaian perselisihan menyangkut upah beda pendapat sukar dipertemukan karena perbedaan pandangan antara pekerja dan pengusaha. Mereka memandang upah dari sudut pandangannya masing-masing tanpa memahami aspek lain dari upah.
menjadi satu-satunya sumber pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itu sistem upah pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) merupakan hal yang sangat penting dalam suatu hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja/buruh karena memuat segala konsekuensi yang menjadi hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Selain itu sistem upah pekerja dalam PKWT dianggap perlu, paling tidak didasarkan pada empat alasan, yaitu: Pertama, PKWT merupakan fenomena baru yang hadir dengan tujuan awal mengisi pekerjaan yang memang mempunyai batasan waktu dalam pekerjaannya.
Kedua, PKWT merupakan bagian dari perubahan hukum di bidang
ketenagakerjaan/ perburuhan. Ketiga, penerapan aturan dari PKWT melahirkan masalah baru bagi pekerja/ buruh dan pengusaha yaitu dalam menentukan persyaratan, kategori dan kondisi seperti apa yang dapat diberlakukan PKWT. Keempat, bagaimana perlindungan terhadap pekerja/ buruh yang terikat dengan PKWT2
Merupakan wujud sistem pengupahan di Indonesia di atur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, merupakan pengganti Undang-Undang No. 14 Tahun 1965 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja yang dinilai sudah tidak sesuai dengan kemajuan perkembangan masalah ketenagakerjaan.
2
Inosentius Samsul, Perlindungan Konsumen Kemungkinan Penerapan Tanggung Jawab Mutlak, (Jakarta: Universitas Indonesia, 2004), hal. xi.
Peraturan ketenagakerjaan melarang pengusaha melakukan diskriminasi pemberian upah terhadap para pekerja karena jenis kelamin, suku, agama dan juga status pekerja misalnya sebagai pekerja kontrak. Pasal 88 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan, bahwa: “Setiap pekerja/ buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
Perlindungan upah dalam Undang-Undang tersebut sebagian besar hanya berlaku bagi pekerja dengan status tetap atau yang terikat dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu, sedangkan bagi pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, ketentuan-ketentuan soal pengupahan diatur secara rinci dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja yaitu KEP. 49/ MEN/ IV/ 2004, Tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.
Adanya pembagian kerja dengan PKWT dan PKWTT, berawal dari adanya pekerjaan yang memang membutuhkan waktu tertentu (terbatas) dalam pelaksanaan pekerjaannya, berbeda dengan pekerja dengan PKWTT yang pada Pasal 1603q KUH Perdata ayat (1) yang dinyatakan bahwa pekerja yang lamanya hubungan kerja tidak ditentukan, baik dalam perjanjian atau peraturan majikan maupun dalam peraturan perundang-undangan atau pula menurut kebiasaan. Sedangkan
PKWT berdasarkan Pasal 56 ayat (2) dinyatakan bahwa PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Kedua jenis pekerjaan untuk waktu tertentu tersebut di atas, PKWT atas dasar jangka waktu, menimbulkan implikasi bagi pekerja/ buruh.3 Implikasi ini disebabkan dengan diakuinya PKWT atas dasar jangka waktu ini menimbulkan interpretasi bahwa pekerjaan yang tidak didasarkan pada jenis, sifat atau kegiatan yang bersifat sementara dapat diperjanjikan berdasarkan PKWT atas jangka waktu. Penafsiran ini tentu tidak sejalan dengan Pasal 59 ayat (2) yang menyatakan bahwa PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Bahkan dalam ayat (7) dinyatakan bahwa pelanggaran terhadap Pasal 59 ayat (2) akan berakibat PKWT tersebut demi hukum berubah menjadi PKWTT.4 Berdasarkan uraian tersebut maka seyogyanya aturan PKWT atas jangka waktu direvisi karena tidak sejalan dengan Pasal 59 Ayat (2).
Adanya interpretasi bahwa PKWT dapat diperjanjikan dengan tidak didasarkan pada jenis, sifat atau kegiatan yang bersifat sementara melahirkan praktik perjanjian antara pekerja/ buruh dengan pengusaha
3
Aloysius Uwiyono, Implikasi Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Terhadap Iklim Investasi, Vol. 22 No. 5, (Jakarta: Jurnal Hukum Bisnis, 2003), Hlm. 10. Pasal 59 ayat 2 berbunyi: Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
4 Ibid
yang tidak sesuai dengan tujuan pengaturan PKWT. Hal ini bisa disebabkan karena alasan, yaitu: Pertama, ketidaktahuan dari salah satu atau masing-masing pihak pekerja/ buruh dan pengusaha. Kedua,
karena kekosongan hukum. Ketiga, ada iktikad buruk dari pengusaha dan ketidaktahuan pekerja/ buruh juga karena inkonsistensi dalam Pasal 56 ayat (2) dan 59 ayat (2) yang memungkinkan PKWT dengan tidak berdasarkan jenis, sifat atau kegiatan yang bersifat sementara dapat dilaksanakan. Akibatnya perlindungan terhadap pekerja/ buruh menjadi lemah, hal ini dapat dilihat dari beberapa indikasi, diantaranya pekerja tidak berhak atas sejumlah tunjangan (jamsostek, asuransi kecelakaan dan pensiun), uang penghargaan kerja pada saat terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), upah yang lebih rendah, tidak adanya jaminan kerja dan jaminan pengembangan karir. Bahkan belakangan muncul fenomena adanya PHK massal dan penggantian status pekerja oleh perusahaan dari PKWTT menjadi PKWT.
Praktik-praktik yang menyimpang dari ketentuan Undang-Undang ini merupakan salah satu dari tuntutan buruh pada saat ini sering dilakukan.5 Kondisi buruh yang sudah dipinggirkan, ditambah adanya diskriminasi perlindungan terhadap pekerja PKWT menambah keprihatinan.
5
Tim Kontan, Ada Apa Dengan Buruh, Majalah Kontan Vol. II/EDISI XXIII,07-20 Mei 2006, Jakata, 2006, hlm. 9
Terlepas dari tujuan pengusaha untuk meningkatkan daya saing dan efisiensi, juga tujuan pengusaha agar dapat menciptakan kesempatan kerja seluas-luasnya, perlindungan hukum terhadap pekerja/ buruh juga harus tetap menjadi perioritas. Pentingnya perlindungan bagi pekerja/ buruh biasanya berhadapan dengan kepentingan pengusaha untuk tetap dapat bertahan dalam menjalankan usahanya. Sehingga seringkali pihak yang terkait secara langsung adalah pengusaha dan pekerja/buruh.6
Pengadopsian sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dalam perjanjian kerja cenderung merugikan pekerja/ buruh alasannya kebijakan penggunaan buruh kontrak dan buruh sub-kontrak sering dijadikan celah pengusaha untuk mempekerjakan buruh dengan upah rendah, bahkan terkadang sistem ini pun tidak memberikan jaminan kepastian hukum bagi buruh.
Menghadapi realita tersebut peran pemerintah diperlukan untuk melakukan campur tangan dengan tujuan mewujudkan perburuhan yang adil melalui peraturan perundang-undangan.7 Hubungan antara pengusaha dan buruh idealnya merupakan hubungan yang saling menguntungkan namun sering kali posisi pekerja/ buruh tidak seimbang dengan posisi pengusaha.
6
Eggi Sudjana, Nasib dan Perjuangan Buruh di Indonesia, (Jakarta: Renaissan, 2005).hlm. 7
Lalu Husni, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta: Rajawali Pers, 2003), hlm.12.
Ketidak seimbangan posisi tersebut diantaranya karena rendahnya pendidikan pekerja/ buruh sehingga tidah mengetahui hak dan kewajibannya, tidak memiliki keahlian khusus serta regulasi dalam hukum perburuhan tidak seimbang dalam mengatur hak dan kewajiban pihak pekerja/ buruh dan pengusaha. Melihat kenyataan di atas dituntut adanya perlindungan terhadap pekerja/ buruh dalam sistem pengupahan khususnya bagi pekerja/ buruh dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Jika ditinjau dari segi perlindungan perburuhan yaitu Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan diharapkan dapat memberikan perlindungan perburuhan yang dapat dilihat dari tiga aspek yaitu: aspek perlindungan sosial, perlindungan ekonomis dan perlindungan teknis.
Perlindungan sosial pada dasarnya merupakan suatu perlindungan perburuhan yang bertujuan agar pekerja/ buruh dihargai harkat dan martabatnya sebagai menusia, bukan hanya sebagai faktor produksi (faktor ekstern) melainkan diperlakukan sebagai manusia dengan segala harkat dan martabatnya (faktor intern atau konstitutif).8
Perlindungan ekonomis merupakan perlindungan perburuhan yang bertujuan agar pekerja/ buruh dapat menikmati penghasilan secara layak
8
Aloysius Uwiyono, Op. Cit.
dalam memenuhi kebutuhan hidup baik bagi dirinya sendiri maupun keluarganya.
Sedangkan perlindungan teknis merupakan perlindungan yang bertujuan agar buruh dapat terhindar dari segala resiko yang timbul dalam suatu hubungan kerja.
Berdasarkan kondisi yang dialami, pemerintah berusaha untuk mempertahankan sistem PKWT karena pada dasarnya ada pekerjaan yang memiliki batas dalam pengerjaannya.9 Untuk tujuan itu pemerintah menerbitkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan Kepmen No. 100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan PKWT yang ditandatangani pada tanggal 21 Juni 2004. Dalam Kepmen itu dijelaskan PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun. Peraturan itu juga mengatur sistem PKWT untuk pekerjaan yang bersifat musiman dan PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru.
Diharapkan dengan adanya pengaturan dalam Kepmen tersebut tidak ada lagi permasalahan yang timbul yang berhubungan dengan pekerja/ buruh dengan PKWT terutama dalam hal pemberian upah.
9
Rochmad Fitriana, Sistem Subkontrak Antara Benci dan Kebutuhan. Diakses dari http://www.okezone.com/com/page 47 tanggal 3 Februari 2009.
Berdasarkan uraian pada latar belakang, penulis memilih judul penelitian “Sistem Pengupahan bagi Pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 (Studi pada PT. Binanga Mandala Labuhan Batu), adapun Penulis memilih penelitian di PT. Binanga Mandala Labuhan Batu dikarenakan PT. Binanga Mandala Labuhan Batu merupakan perusahaan perkebunan yang masih menerapkan sistem pengupahan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), serta dikarenakan adanya kesenjangan antara law in
book (normatif) dengan kenyataan-kenyataan di lapangan (observasi).
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka penelitian ini di fokuskan pada beberapa permasalahan yang dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah sistem pengupahan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) di PT. Binanga Mandala Labuhan Batu sudah sesuai dengan ketentuan Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan?.
2. Bagaimana Perlindungan hukum atas upah yang diterima tenaga kerja pada PT. Binanga Mandala Labuhan Batu?.
3. Faktor apa saja yang menyebabkan tidak terlaksananya isi perjanjian kerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada PT. Binanga Mandala Labuhan Batu?.
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui dan menganalisis apakah Sistem Pengupahan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) di PT. Binanga Mandala Labuhan Batu sudah sesuai dengan ketentuan Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Mengetahui dan menganalisis bagaimana Perlindungan Hukum atas Upah yang Diterima Tenaga Kerja pada PT. Binanga Mandala Labuhan Batu.
3. Mengetahui dan menganalisis faktor apa saja yang menyebabkan tidak terlaksananya isi perjanjian kerja tentang Sistem Pengupahan bagi Pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada PT. Binanga Mandala Labuhan Batu.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari hasil penelitian ini dapat dilihat secara teoritis dan praktis sebagai berikut:
1. Secara teoritis, penelitian ini dapat memberi sumbangan bagi pengembangan-pengembangan hukum ketenagakerjaan/ perburuhan khususnya di bidang sistem pengupahan bagi pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
2. Secara praktis, dari hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi masukan bagi pemerintah melalui Dinas Tenaga Kerja dan perusahaan-perusahaan lain seperti PT. Binanga Mandala Labuhan Batu yang dapat mengurangi kendala-kendala yang dihadapi dalam sistem pengupahan bagi pekerja dalam PKWT. Dengan pola penyelesaian yang terpadu melibatkan pemerintah melalui Dinas Tenaga kerja, pihak perusahaan dan pekerja akan menjadi lebih efektif dan efisien untuk memilih alternatif dalam menyelesaikan permasalahan sistem pengupahan bagi pekerja, sehingga kerugian yang dialami pihak pekerja/ buruh akan semakin berkurang.
Diharapkan pekerja/ buruh khususnya yang terkait dalam PKWT dan pengusaha, mengetahui sekaligus terjaminnya hak-hak dan
kewajibannya dan pada gilirannya pekerja/ buruh serta pengusaha dapat saling merasakan kesejahteraan.
Penelitian ini juga diharapkan bermanfaat memberikan masukan kepada pembuat peraturan dalam hal ini pemerintah agar hukum ketenagakerjaan/ perburuhan itu seimbang dalam mengatur hak dan kewajiban pihak pekerja/ buruh dan pengusaha.
E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan informasi dan penelusuran yang telah di lakukan di Perpustakaan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara terhadap hasil-hasil penelitian yang ada, ternyata belum ada yang melakukan penelitian mengenai “Sistem Pengupahan bagi Pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 (Studi pada PT. Binanga Mandala Labuhan Batu)”. Tetapi penelitian ini memiliki relevansi dengan penelitian-penelitian yang telah dilakukan oleh:
1. M. Laidi (2003), tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja, Tenaga Kerja Asal Aceh oleh Pengguna Jasa Tenaga Kerja di Malaysia (Suatu Penelitian di Banda Aceh). Hasil penelitian menunjukkan bahwa perjanjian kerja terjadi secara langsung dan bentuk perjanjian kerja adalah tertulis. Hak dan Kewajiban kedua belah pihak ada yang disebutkan dalam perjanjian dan ada yang tidak disebutkan, tetapi sekalipun tidak disebutkan dalam perjanjian tetap mengikat kepada pihak tenaga kerja. Dalam
pelaksanaannya hak dan kewajiban ditemui adanya wan prestasi dalam bentuk pengabdian kewajiban dari pihak majikan atau penguna jasa.
2. Muhammad Fajrin Pane (2008), tentang Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja / Buruh dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Ditinjau dari Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa pengaturan PKWT dalam peraturan perundang-undangan menimbulkan perbedaan tafsir, PKWT yang diterapkan pengusaha tidak sesuai dengan ketentuan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, dengan berbagai alasan pekerja menerima PKWT meskipun bertentangan dengan perundang-undangan.
Kedua penelitian tersebut dapat dikatakan bahwa keaslian penelitian ini dapat dipertang.gungjawabkan secara akademis berdasarkan nilai-nilai objektifitas dan kejujuran.
F. Kerangka Teori dan Konsepsi 1. Kerangka Teori
Hubungan antara pekerja/ buruh dengan pengusaha terjadi perbedaan
bahkan kesenjangan diantara kedua belah pihak yakni terletak pada posisi tawar (bargaining position). Secara yuridis pekerja/ buruh memang
manusia yang bebas, sebagaimana prinsip bahwa setiap warga negara bersamaan kedudukannya di depan hukum dan pemerintahan, berhak mendapatkan pekerjaan dan penghasilan yang layak. Namun secara sosiologis hal ini sering ditemukan, pekerja/ buruh tidak menempati posisi di mana dia harus diberlakukan sebagai manusia yang bermartabat, tidak hanya sebagai faktor produksi tetapi juga pihak yang ikut menentukan keberhasilan seorang pengusaha.
Begitu juga sebaliknya dengan pihak pengusaha menganggap dirinya adalah pihak yang juga berhak mendapatkan keadilan dalam hubungannya dengan pihak pekerja/ buruh. Pada gilirannya sampai pada permasalahan bahwa rasa keadilan mana yang harus dikedepankan dan didahulukan apakah pekerja/ buruh dengan kondisinya yang serba terbatas dan lemah baik dari keberadaannya dalam mendapatkan pekerjaan yang layak sesuai dengan upah yang dijanjikan guna tercapainya tujuan negara dalam rangka memajukan kesejahteraan umum dengan menekan angka kemiskinan dan pengangguran.
Pihak pengusaha dengan segala kelebihan modal yang dimilikinya mampu mendapatkan pekerja/ buruh yang sesuai dengan kebutuhannya akibat tingginya angka pengangguran menjadikan posisi pekeja/ buruh menjadi serba dilematis. Pengusaha dengan alasan selalu ingin membatasi
biaya operasional/ produksi yang dikeluarkannya hingga menekan pada titik yang serendah mungkin.
Hal di atas seperti ditegaskan sebelumnya bila dibiarkan terus-menerus maka akan tetap jauh dari kenyataan tujuan yang tercantum dalam Undang-Undang Dasar 1945 pasal 27 ayat (2) telah ditentukan landasan hukum sebagai berikut: “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Dengan demikian maka upah yang harus diterima buruh atau para tenaga kerja kita atas jasa-jasa yang dijualnya haruslah berupa upah yang wajar.
Sistem hubungan pekerja/ buruh dengan pengusaha suatu bangsa senantiasa mencerminkan sistem pembangunan yang pada dasarnya adalah cerminan sistem ekonomi atau sistem pembangunan dan ideologi yang dianut. Misalnya sistem ekonomi yang serba liberalistik, kapitalistik ataupun serba etatis, komunistik akan melahirkan sistem hubungan industrial yang sama sebagai pencerminannya.10
Pengaruh politik ekonomi juga sangat menentukan hukum ketenagakerjaan dalam era globalisasi perdagangan, hukum yang berlaku adalah hukum pasar bebas yang menghendaki peranan pemerintah
10
Suhardiman, Kedudukan, Hak dan Kewajiban Tenaga Kerja Dalam Pembangunan Indonesia, dalam Hukum Kenegaraan Republik Indonesia, Teori, Tatanan dan Terapan, Peny. Selo Soemardjan, (Jakarta: YIIS dan Gramedia,), hlm. 104-105.
menjadi semakin berkurang dan peranan swasta menjadi lebih besar. Hukum ini berlaku juga untuk bidang ketenagakerjaan.11
Menurut para ahli seperti dijelaskan Bismar Nasution, masalah mendasar organisasi sosial adalah bagaimana mengkoordinir kegiatan ekonomi jutaan individu. Secara fundamental hanya ada dua cara yang dapat dilakukan. Pertama, secara terpusat melalui paksaan seperti yang dilakukan oleh negara totaliter dengan menggunakan militer. Kedua, kerjasama sukarela (voluntary) di antara individu melalui mekanisme pasar. Model masyarakat yang diorganisir secara sukarela dikenal dengan
free private enterprise exchange economy, yang diistilahkan Bismar
Nasution dalam hal ini sebagai sistem ekonomi pro pasar.12
Namun tidak semua hal dalam Hukum Ketenagakerjaan dapat diserahkan pada mekanisme pasar. Selain itu sistem hukum Indonesia juga tidak memberi ruang yang cukup luas untuk itu. Di sinilah pemerintah ditantang untuk menjalankan kebijakan perburuhan yang
11
Aloysius Uwiyono, Implikasi Hukum Pasar Bebas Dalam Kerangka AFTA Terhadap Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Jurnal Hukum Bisnis, Vol. 22, (Jakarta: Yayasan
Pengembangan Hukum Bisnis, 2003), him. 41 dalam Agusmidah, Politik Hukum dalam Hukum Ketenagakerjaan Berdasarkan Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan, Disertasi (Medan: SPS USU, 2006), hal. 27.
12
Lihat Bismar Nasution, Mengkaji Ulang Hukum Sebagai Landasan Pembangunan Ekonomi. Pidato pada Upacara Pengukuhan Guru Besar Tetap, dalam llmu Hukum Ekonomi Fakultas Hukum USU (Medan: USU. 2004), hlm. 1. Sistem ekonomi pro pasar lebih berhasil mensejahterakan masyarakat dibandingkan sistem ekonomi sosialis. Bandingkan misalnya apa yang terjadi di antara Korea Utara dan Korea Selatan, Hongkong dan Taiwan dengan Cina Daratan (sebelum Deng
Xiaoping) atau antara Jerman Barat dan Jerman Timur sebelum robohnya tembok Berlin dalam Milton Friedmen. Capitalism and Freedom, (Chicago: The University of Chicago Press, 2002), hlm. 15.
mampu mengakomodir semua kepentingan, baik pemilik modal, pekerja/ buruh maupun pemerintah sendiri.13
Jika dirujuk kepada cita-cita yang ingin dicapai hukum, paling tidak ada tiga yaitu keadilan, kepastian dan kegunaan/ kemanfaatan. Selanjutnya kehadiran hukum dalam masyarakat diantaranya adalah untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan kepentingan-kepentingan yang bisa menimbulkan konflik (conflict of interest). Melalui hukum, konflik itu bisa ditekan sekecil-kecilnya. Pengorganisasian kepentingan-kepentingan itu dilakukan dengan membatasi dan melindungi kepentingan-kepentingan tersebut.
Hukum dalam pengertiannya yang utama adalah suatu aturan yang dicita-citakan dan diwujudkan dalam Undang-Undang, namun sebelumnya perlu ditegaskan bahwa hukum memiliki dua pengertian yang perlu dipahami. 14
1. Hukum dalam arti keadilan (keadilan=justitia). Maka di sini hukum menandakan peraturan yang adil tentang kehidupan masyarakat sebagaimana dicita-citakan.
13
Aloysius Uwiyono, Op. Cit. Hal ini juga ditegaskan Bismar Nasution bahwa kehadiran sistem ekonomi yang diistilahkannya dengan sistem pro pasar tentunya tidak menghilangkan peran pemerintah. sebaliknya sangat membutuhkan peran pemerintah karena pandangan yang menyatakan bahwa peran pemerintah harus dibuat seminimal mungkin, kalau bisa sampai ke titik nol, dikatakan kurang tepat diterapkan di Indonesia. Peran pemerintah yang dibutuhkan adalah sebagai forum untuk menetapkan rule of the game dan sebagai wasit yang menafsirkan dan menegakkan (enforce) dari rule of the game yang sudah ditetapkan, dalam Ibid, hlm. 2.
14
Theo Huijbers, Filsafat Hukum, (Yogyakarta: Kanisius, 1995), hlm. 49.
2. Hukum dalam arti Undang-Undang atau lexiwet. Kaidah-kaidah yang mewajibkan itu dipandang sebagai sarana untuk mewujudkan aturan yang adil tersebut.
Hukum ketenagakerjaan seperti yang telah disinggung merupakan hukum yang dibentuk untuk mengadakan keadilan dalam hubungan kerja antara pekerja/ buruh dengan pengusaha. Secara sosial ekonomi posisi pengusaha dan pekerja/ buruh sangat bertolak belakang. Hal ini menyebabkan hubungan antara keduanya diatur oleh hukum, yaitu hukum yang adil.
Keadilan yang merupakan tujuan dasar dalam pembentukan dan pelaksanaan hukum bahkan yang menjadi tujuan hidup bernegara tidak akan dicapai dengan menyerahkan sistem ekonomi semata-mata pada mekanisme pasar.15 Keadilan bukanlah nilai yang diperhitungkan dari ekonomi pasar karena itu pendekatan pasar harus selalu diikuti oleh pendekatan normatif, salah satunya melalui hukum yang meletakkan batas-batas dan aturan-aturan.16
Keadilan sosial adalah keadilan yang berhubungan dengan pembagian nikmat dan beban dari suatu kerjasama sosial khususnya yang
15
Diungkapkan pula oleh Bustanul Arifin dan Didik J. Rachbini dalam Ekonomi Politik Kebijakan Publik. (Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, 2001). Hal 57, dalam Agusmidah. Op. Cit. hal. 27.
16
Umar Juoro. Dalam Agusmidah, Ibid, hal. 27-28.
dilakukan oleh negara.17 Di negara Indonesia yang mendasarkan diri pada Pancasila, keadilan sosial dengan tegas dinyatakan dalam Sila Kelima Pancasila. Nilai ini telah dicoba untuk dilaksanakan salah satunya dengan menetapkan tujuan negara yang sama diketahui adalah memajukan kesejahteraan umum.
Masalah keadilan timbul dalam situasi yang oleh John Rawls disebut Circumstances Of Justice (COJ) suatu rumusan yang berasal dari David Hume. David Hume menyebut COJ untuk menggambarkan bahwa keadilan baru merupakan keutamaan yang relevan (relevant virtue) hanya apabila terjadi kelangkaan dan orang-orang tidak spontan tergerak dalam ikatan emosional untuk mengulurkan bantuan. COJ Rawls adalah objektif COJ yaitu situasi normal konflik klaim dimana kerjasama antar manusia mungkin dan perlu. Masalah keadilan atau ketidakadilan mustahil dibicarakan dalam konteks manusia yang masih dalam status alamiah atau pra sosial.18
17
Karenanya dalam literatur keadilan sosial sering juga disebut sebagai keadilan distributif. Ada perbedaan antara keadilan sosial dan keadilan distributif di mana keadilan sosial bukan sekedar masalah distribusi ekonomi saja, melainkan jauh lebih luas, mencakup keseluruhan dimensi moral dalam penataan politik, ekonomi dan semua aspek masyarakat yang lain. Keadilan telah dikaji secara filsafat bahkan sejak awal sejarah filsafat itu sendiri dalam karya Plato yang terkenal Republic, dapat diberi anak judul Tentang Keadilan. Plato berkeyakinan bahwa negara ideal apabila didasarkan atas keadilan dan keadilan baginya adalah keseimbangan atau harmoni. Harmoni artinya bahwa warga hidup sejalan dan serasi dengan tujuan negara, di mana masing-masing warga menjalani hidup secara baik sesuai kodrat dan posisi sosialnya, dalam Bur Rasuanto, Keadilan Sosial, Pandangan Deontologis Rawls dan Hebermas Dua Teori Filsafat Politik Modern, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005), hlm. 6,8, dalam Agusmidah, Ibid, hal. 131.
18
Ibid, hlm. 132.
Sisi lain hubungan ketenagakerjaan masuk dalam lingkup hubungan ekonomi di mana pelaku bisnis berhak mendapatkan keadilan ekonomi. Dalam keadilan ekonomi berlaku aturan main hubungan-hubungan ekonomi berdasarkan prinsip-prinsip etik, sedangkan keadilan sosial merupakan hasil dari dipatuhinya aturan main keadilan ekonomi tersebut.19
Menyangkut pengertian upah ditemukan adanya kesamaan unsur dalam peraturan-peraturan sebagai berikut:
(a) UU No. 13/2003 pengertian upah terdapat dalam Pasal (1) angka 30, yaitu: “Upah adalah hak pekerja/ buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/ buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/ buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang telah tau akan dilakukan”;
(b)UU No.3/1992 pengertian upah terdapat dalam Pasal (1) angka 5, yaitu: “Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang ditetapkan
19
Mubyarto, Indonesia Unik Karena Ketahanan Ekonomi Rakyatnya (Laporan Pertemuan Dengan Presiden Megawati 18 Maret 2002), Jurnal Ekonomi Rakyat diakses dari
http://www.ekonomirakvat.org/galeri_wat/wartalip-2.htm, diakses terakhir kali tanggal 12 November 2006 dalam Agusmidah, Ibid, hlm. 133.
menurut suatu perjanjian kerja atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan tenaga kerja termasuk tunjangan, baik untuk tenaga kerja sendiri maupun keluarganya”;
(c) Sedangkan dalam UU No.40/2004 tentang sistem Jaminan Sosial Nasional ditemukan pula pengertian upah dalam Pasal (1) angka 13, yang berbunyi: “ Gaji atau upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan di bayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang telah atau akan dilakukan”.
Ketiga peraturan yang mendefenisikan upah tersebut dapat ditarik adanya unsur-unsur yang harus terdapat dalam upah, yaitu:
1. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah atau akan dilakukan;
2. Dinyatakan dalam bentuk uang;
3. Besarnya ditetapkan dalam perjanjian kerja, perundang-undangan; 4. Meliputi juga tunjangan-tunjangan lainya.
Secara umum dapat dikatakan bahwa tidak ditemukan adanya tumpang tindih atau inkonsistensi pengertian tentang upah antara undang-undang yang satu dengan yang lainnya.
Selanjutnya mengenai pengertian hukum perburuhan dapat didefinisikan sesuai pernyataan Iman Soepomo bahwa hukum perburuhan adalah suatu himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.20
Menurut Eggy Sudjana secara umum penyebab lemahnya kondisi pekerja/ buruh di Indonesia diantaranya yakni:21
1. Lemahnya posisi tawar tenaga kerja berhadapan dengan pemilik perusahaan atau industri karena keahlian dan tingkat pendidikan yang rendah.
2. Kebijakan pemerintah yang kurang responsif dan akomodatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di masyarakat.
20
Iman Soepomo. Pengantar Hukum Perburuhan. Cet. VI. (Jakarta: Djambatan, 1983), hlm. 3.
21
Eggy Sudjana, Nasib Dan Perjuangan Buruh di Indonesia, makalah disampaikan pada diskusi Publik Nasib dan Perjuangan Buruh di Indonesia yang diselenggarakan Pusat Kajian Ketenagakerjaan Majelis Nasional KAHMI Center. Jakarta. 24 Juni 2005, hlm.2-3.
2. Konsepsi
Menghindari kesalahpahaman dalam penafsiran tulisan ini, berikut dijelaskan definisi operasional dari istilah-istilah yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu:
1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.22
2. Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.23
3. Pekerja/ buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.24
4. Pengusaha ialah :25
a. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri.
b. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya.
22
Rumusan ini berdasarkan Pasal 1 Butir 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
23
Pasal 1 Butir 2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 24
Pasal 1 Butir 3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 25
Pasal 1 Butir 5 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
c. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. 5. Perusahaan adalah:
a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/ buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. 26 b. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai
pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
6. Perjanjian Kerja adalah perjanjian antara pekerja/ buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.27 Perjanjian Kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.28
26
Pasal 1 Butir 6 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 27
Pasal 1 Butir 14 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 28
Pasal 56 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
7. Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:29
a. Jangka waktu; atau
b. Selesainya suatu pekerjaan tertentu.
8. Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : 30
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
9. Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja/ buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan
29
Pasal 56 ayat (2) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 30
Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
bagi pekerja/ buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. 31
G. Metode Penelitian
1. Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis dan sifat penelitian yang dilakukan dalam penyusunan tesis ini adalah penelitian juridis normatif. Sifat penelitian dilakukan dengan pendekatan yang bersifat deskriptif analitis yang bertujuan untuk menggambarkan, menginventarisasikan dan menganalisis teori-teori dan peraturan yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian. Metode juridis normatif digunakan karena penelitian ini membahas penerapan peraturan perundang-undangan tersebut di lapangan.32
2. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh melalui studi lapangan (field research) dan data sekunder diperoleh dari studi pustaka (documentary research).
31
Pasal 1 Butir 30 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 32
Johnny Ibrahim, Teori & Metodologi Penelitian Hukum Normatif, Cetakan Kedua, Bayu Publishing, Malang, 2006, hal. 269.
Studi lapangan dilakukan di PT. Binanga Mandala, yang berlokasi di Desa Sigambal, Kecamatan Silangkitang Kabupaten Labuhan Batu yang memiliki pekerja dengan berbagai tingkatan, antara lain pekerja dengan status PKWT dan Buruh Harian Lepas atau karyawan/ pekerja lepas.
Penelitian ini bertujuan untuk menggali dan memahami secara mendalam mengenai pendapat responden tentang eksistensi hasil penelitian terhadap sistem pengupahan terhadap pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, sehingga dapat dijadikan bahan untuk menganalisis permasalahan dalam tesis ini.
Studi lapangan di atas didukung oleh studi kepustakaan untuk mencari berbagi konsepsi, teori, asas, doktrin-doktrin dan berbagai dokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang akan dibahas. 3. Teknik Pengumpulan data
Pengumpulan data dilakukan meliputi teknik pengumpulan data secara studi kepustakaan (library research), sebagai suatu teknis pengumpulan data dengan memanfaatkan berbagai literatur atau studi dokumen dan teknik pendukung lainnya seperti wawancara yang mendalam dengan menggunakan pedoman wawancara (interview
guide) kepada para informan yang terdiri dari: Manager Perkebunan
Lahmuddin : Sistem Pengupahan Bagi Pekerja Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Pkwt) Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 (Studi Pada Pt. Binanga Mandala Labuhan Batu), 2009
PT. Binanga Mandala labuhan Batu, pihak personalia perusahaan, pekerja dalam PKWT, pihak Dinas Tenaga Kerja dan pihak lain yang dapat memberikan informasi yang relevan.
4. Analisis data
Keseluruhan data diorganisasikan dan diurutkan kedalam pola, kategori dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema seperti yang disarankan oleh data yang dianalisa secara kualitatif.33 Data dari hasil penelitian dianalisis secara kualitatif, artinya data-data yang ada dianalisis secara mendalam, holistik dan komprehensif.
33
BAB II
SISTEM PENGUPAHAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) DI PT. BINANGA MANDALA LABUHAN BATU
A. Sistem Pengupahan 1. Pengertian Upah
Upah merupakan hak dari pekerja yang diterimanya sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Hak untuk menerima upah itu timbul pada saat dimulainya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus.
Edwin B. Flippo menyatakan bahwa yang dimaksud dengan upah adalah harga untuk jasa yang telah diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.34
Dalam Pasal 1 huruf a Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah menyebutkan pengertian upah adalah sebagai berikut:
“Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan dibayar atas dasar sesuatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarga”.
Pasal 1 angka 30 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian upah adalah hak pekerja/ buruh yang
34
G. Kartasapoetra, dkk, Hukum Perburuhan di Indonesia Berlandaskan Pancasila, Bina Aksara, Jakarta 1986. hlm. 93.
diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/ buruh yang ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/ buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Dari pengertian di atas jelaslah bahwa sesungguhnya upah dibayarkan atas kesepakatan kedua belah pihak, namun untuk menjaga agar jangan sampai upah yang diterima terlampau rendah, maka pemerintah turut serta dalam menetapkan standar upah terendah melalui peraturan perundang-undangan yang dikenal dengan upah minimum.
Eggi Sudjana memberikan pengertian upah dari sudut pandang ekonomi yakni segala macam bentuk-bentuk penghasilan (earning) yang diterima buruh/ pegawai (tenaga kerja), baik berupa uang maupun barang, dalam jangka waktu tertentu pada suatu kegiatan ekonomi.35
Batasan tentang upah menurut Dewan Penelitian Perupahan adalah bahwa upah itu merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, yang berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan undang-undang dan
35
peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Badan Pusat Statistik (BPS) Indonesia memberikan konsep defenisi upah/ gaji yaitu penerimaan buruh/ karyawan/ pegawai baik berupa uang ataupun barang selama sebulan yang dibayarkan oleh perusahaan/ kantor/ majikan setelah dikurangi dengan potongan-potongan, iuran wajib, pajak penghasilan dan sebagainya.36
Selanjutnya secara sederhana dapat dikemukakan bahwa upah dapat diartikan sebagai pembayaran suatu imbalan yang wujudnya dapat bermacam-macam, yang dilakukan atau diberikan oleh seseorang/ suatu kelembagaan atau instansi terhadap orang lain atas usaha, kerja dan prestasi kerja atau pelayanan
(servicing) yang telah dilakukannya.
Uraian-uraian di atas menuju pada kesimpulan bahwa defenisi dan pengertian mengenai upah keseluruhannya secara jelas mengandung maksud yang sama yaitu upah merupakan pengganti jasa yang telah diserahkan atau dikerahkan oleh seseorang kepada pihak lain/ pengusaha.
2. Ketentuan Hukum Pengupahan dalam Perjanjian Kerja
Ketentuan hukum yang mengatur masalah pengupahan sangat banyak jumlahnya mulai dari tingkat undang-undang sampai peraturan daerah. Ketentuan-ketentuan tersebut antara lain:
36
a. Ketentuan Pokok, yaitu:
1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (LN Republik Indonesia 2003 Nomor 39).
2) PP No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah. b. Ketentuan Operasional Pengupahan:
1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 01 Tahun 1999 jo Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 226 Tahun 2000 tentang Upah minimum.
2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 107 Tahun 2004 tentang Dewan Pengupahan.
3) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 49 Tahun 2004 tentang Struktur dan Skala Upah.
4) Peraturan Daerah tentang Penetapan Upah Minimum Propinsi (UMP) dan Upah Minimum Sektoral Propinsi (UMPS).
(Jamsostek) dan peraturan perundang-undangan dalam hal proses penyelesaian perselisihan dalam hubungan industrial.
Pasal 1 angka 14 UU No. 13 Tahun 2003 memberikan pengertian perjanjian kerja yaitu suatu perjanjian antara pekerja/ buruh dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Berdasarkan pengertian kerja di atas dapat ditarik beberapa unsur dari perjanjian kerja yaitu:37
a. Adanya unsur work atau pekerjaan b. Adanya unsur perintah, dan
c. Adanya upah
Adanya upah dalam unsur suatu perjanjian kerja adalah merupakan hukum yang harus dilaksanakan oleh para pihak yang memuat perjanjian kerja tersebut. Hal ini sejalan dengan ketentuan Pasal 1338 KUHPerdata, yang menyatakan semua persetujuan yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Dengan kata lain bahwa ketentuan-ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, termasuk upah adalah merupakan undang-undang sebagai ketentuan hukum yang harus dilaksanakan oleh pekerja dan pengusaha dengan syarat perjanjian kerja tersebut dibuat secara sah.
Perjanjian kerja sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, maka harus memenuhi syarat sahnya suatu perjanjian sebagaimana diatur dalam
37
Pasal 1320 KUHPerdata. Ketentuan ini juga tertuang dalam Pasal 52 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 yang menyatakan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar:
a. Kesepakatan kedua belah pihak;
b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan
d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3. Klasifikasi Ketentuan Hukum tentang Pengupahan
Ketentuan perundang-undangan tentang pengupahan pada umumnya dapat dikelompokkan sebagai berikut:
a. Bersifat membatasi (Restrictive), yaitu:
1. Memberi batas minimum besarnya upah (Upah Minimum) 2. Membatasi waktu kerja
3. Membatasi jangka waktu penuntutan terhadap pembayaran upah
4. Membatasi besarnya pemberian tunjangan tetap sebagai upah disamping upah pokok, yakni maksimal 25% (dua puluh lima persen) dari keseluruhan upah.
b. Bersifat Memberi Perangsang (Incentive), yaitu:
1. Pengaturan pemberian upah lembur untuk pekerjaan diluar jam kerja.
2. Pengaturan mengenai upah tetap, diberikan upah meskipun pekerja tidak melakukan pekerjaan dengan alasan-alasan tertentu.
Ketentuan-ketentuan di atas dikatakan bersifat incentive karena bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dari pekerja dengan kesadaran adanya jaminan kepastian hukum yang melindungi hak mereka.
B. Tinjauan Umum tentang Sistem Hubungan Kerja PKWT 1. Syarat dan Ketentuan UU tentang Pengaturan PKWT
Pengertian perjanjian kerja tertentu atau lazim disebut dengan kesepakatan kerja tertentu ada ditentukan dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 05/Men/1986 yang berbunyi “Kesepakatan Kerja Tertentu adalah kesepakatan kerja antara pekerja dengan pengusaha yang diadakan untuk waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.38
Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksana Perjanjian Kerja Tertentu disebutkan PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/ buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.39 Sedangkan PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/ buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat
38
Pasal 1 huruf a Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 05/Men/1986. 39
tetap.40 Berdasarkan ketentuan tersebut maka jelaslah bahwa PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu lazimnya disebut dengan perjanjian kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap. Status pekerjaannya adalah pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak. Sedangkan untuk perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tidak tertentu disebut dengan perjanjian kerja tetap atau status pekerjaannya adalah pekerja tetap
a. Pengaturan PKWT dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Menimbulkan Perbedaan Tafsir
Alasan pemerintah melegalkan sistem kerja dengan PKWT adalah untuk menuntaskan masalah pengangguran. Hal ini dapat dilihat bahwa sistem PKWT baru ditemukan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, walaupun dengan batasan-batasan yang tidak terlalu ketat.
Pada Undang-Undang sebelumnya yaitu pada Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1948 Tentang Kerja dan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja, hubungan kerja tidak tetap tersebut tidak ada diatur, sebaliknya juga tidak ada dilarang. Sehingga kalau terjadi hubungan kerja kontrak dikarenakan masyarakat menggunakannya sebagai suatu kebiasaan.
40
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan memberikan landasan yuridis yang lebih kuat dibandingkan dengan Undang-Undang sebelumnya. Hal ini dapat terlihat bahwa PKWT terdapat pengaturan tersendiri dalam sub bab tentang hubungan kerja. Kemudian dibuatlah peraturan pelaksanaannya yaitu Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.100/MEN/VI/2004.
Pengaturan tentang PKWT dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menimbulkan pengertian ganda sekaligus perbedaan tafsir dalam merumuskan tentang pekerjaan kontrak (apakah menurut jangka waktunya atau menurut selesainya pekerjaan). Sebagaimana yang diatur dalam Pasal 56 ayat (2) dan Pasal 59 ayat (2). Pengertian ganda tersebut dapat dilihat dalam hal:41
1. Jenis pekerjaan yang dapat dilakukan dengan PKWT. Apakah pekerjaan menurut jangka waktu atau menurut selesainya pekerjaan. Menurut jangka waktu, tidak mempersoalkan apakah pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja bersifat tetap atau tidak tetap. Banyak pekerjaan yang dilakukan dengan sistem PKWT namun bentuk pekerjaannya adalah pekerjaan inti yang juga dilakukan pekerja yang berstatus tetap. Dengan kata lain batasan yang diberikan oleh Undang-Undang tentang PKWT telah ditafsirkan secara sepihak oleh kalangan pengusaha yang hanya berpegang pada bunyi Pasal 56 ayat (2);
41
2. Aturan tentang pembaruan perjanjian Pasal 59 ayat (6) digunakan sebagai dasar untuk terus menerus menggunakan pekerja kontrak meskipun pekerjaan yang dilakukan adalah jenis pekerjaan inti dan tetap.
Dalam hal ini pemerintah berkeinginan untuk memberikan kesempatan bagi pengusaha yang akan menggunakan sistem kerja kontrak dengan lebih leluasa. Hal ini didukung oleh kondisi pasar kerja yang menyediakan banyak tenaga kerja potensial sehingga mengganti pekerja lama dengan pekerja baru bukan hal yang sulit bagi pengusaha.
Untuk menghindari multitafsir ini maka perlu ditetapkan secara tegas tentang:
a. Kategori pekerjaan tetap dan tidak tetap; b. Kategori pekerjaan inti dan non inti;
c. Syarat perpanjangan dan pembaharuan PKWT;
d. Sanksi yang tegas bagi pelanggaran butir-butir di atas.
pengusaha untuk dapat lebih lama lagi mengikat pekerja dengan sistem PKWT, yaitu dengan melakukan perpanjangan dan pembaharuan PKWT.
b. Persyaratan PKWT
Sebagaimana perjanjian kerja pada umumnya, PKWT harus memenuhi syarat-syarat pembuatan sehingga perjanjian yang dibuat dapat mengikat dan menjadi Undang-Undang bagi para pihak yang membuatnya. Untuk pembuatan perjanjian atau kesepakatan kerja tertentu terdapat persyaratan yang harus dipenuhi yang terdiri dari dua macam syarat, yaitu formil dan syarat materil. Syarat materil diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Syarat-syarat materil yang harus dipenuhi adalah sebagai berikut:42
a. Kesepakatan dan kemauan bebas dari kedua belah pihak;
b. Adanya kemampuan dan kecakapan pihak-pihak untuk membuat kesepakatan;
c. Adanya pekerjaan yang dijanjikan;
d. Pekerjaan yang dijanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam hal syarat sahnya suatu perjanjian, syarat materil dari perjanjian kerja tertentu disebutkan bahwa kesepakatan kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi syarat sebagaimana dimaksud ayat (1) pada angka 1 dan 2 atau
42
tidak memenuhi syarat subyektif maka perjanjian dapat dibatalkan,43 yaitu dengan permohonan atau gugatan kepada pengadilan, sedangkan yang bertentangan dengan permohonan atau gugatan kepada pengadilan, sedangkan yang bertentangan dengan ayat (1) angka 3 dan 4 atau tidak memenuhi syarat objektif maka secara otomatis perjanjian yang dibuat adalah batal demi hukum.44
Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu harus dibuat secara tertulis.45 Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal yang tidak diinginkan sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja. PKWT tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan.46 Masa percobaan adalah masa atau waktu untuk menilai kinerja dan kesungguhan dan keahlian seorang pekerja. Lama masa percobaan adalah 3 (tiga) bulan, dalam masa percobaan pengusaha dapat mengakhiri hubungan kerja secara sepihak (tanpa izin dari pejabat yang berwenang). Walau demikian, dalam masa percobaan ini pengusaha tetap dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.
Ketentuan ini membolehkan adanya masa percobaan dalam PKWT adalah karena perjanjian kerja berlangsung relatif singkat. PKWT yang
43
Pasal 52 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 44
Djumadi, Op. Cit, hlm 67 akibat hukum yang tidak dipenuhi syarat-syarat tersebut juga sama dengan akibat yang diatur dalam perjanjian pada umumnya yang menganut asas konsensualisme seperti yang diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata.
45
Pasal 57 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 46
mensyaratkan adanya masa percobaan, maka PKWT tersebut batal demi hukum.47 PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.48
Dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor KEP.100/VI/2004 disebutkan bahwa dalam PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu dan dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun.49 Apabila dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT tersebut dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan, maka PKWT tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.
Selanjutnya dalam PKWT uang didasarkan atas selesainnya pekerjaan tertentu harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai, namun apabila dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan dapat dilakukan pembaruan PKWT. Pembaruan sebagaimana yang dimaksud yaitu dilakukan setelah melebihi masa tenggang 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja dan selama masa tenggang 30 (tiga puluh) hari tersebut tidak ada hubungan kerja antara pekerja/ buruh dengan pengusaha. Selain itu disebutkan
47
Abdul khakim, Op. Cit, hlm 35. hal yang diatur dalam Pasal 58 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
48
Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. 49
juga kedua belah pihak dapat mengatur hal lain dari ketentuan tersebut yang dituangkan dalam perjanjian.
Adapun syarat-syarat formal yang harus dipenuhi oleh suatu kesepakatan kerja tertentu adalah sebagai berikut:50
a. Kesepakatan kerja dibuat rangkap 3 (tiga), masing-masing digunakan untuk pekerja, pengusaha dan Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat yang masing-masing memiliki kekuatan hukum yang sama;
b. Kesepakatan kerja harus didaftarkan pada kantor Departemen Tenaga Kerja setempat, selambat-lambatnya dalam waktu 14 (empat belas) hari sejak ditandatangani kesepakatan kerja tertentu;
c. Biaya yang timbul akibat pembuatan kesepakatan kerja tertentu semuanya ditanggung pengusaha;
d. Kesepakatan kerja tertentu harus memuat identitas serta hak dan kewajiban kedua belah pihak sebagai berikut:51
a) Nama dan alamat pengusaha atau perusahaan; b) Nama, alamat, umur dan jenis kelamin pekerja; c) Jabatan atau jenis/ macam pekerjaan;
d) Besarnya upah serta cara pembayaran; e) Hak dan kewajiban pekerja;
f) Hak dan kewajiban pengusaha;
50
Djumadi, Op. cit, hlm. 67. 51
g) Syarat-syarat kerjanya;
h) Jangka waktu berlakunya kesepakatan kerja; i) Tempat atau alokasi kerja;
j) Tempat dan tanggal kesepakatan kerja dibuat serta tanggal berlakunya; dan
k) Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Syarat-syarat kerja yang dimuat dalam PKWT tidak boleh lebih rendah dari syarat-syarat kerja yang dimuat dalam peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.52 Bila syarat perjanjian kerja tersebut lebih rendah maka syarat-syarat yang berlaku adalah yang termuat dalam peraturan perundang-undangan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Dalam pasal 13 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor KEP.100/VI/2004 disebutkan bahwa PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/ kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatangan.
c. Kategori Pekerjaan dalam PKWT
Dalam praktik sering terjadi penyimpangan terhadap kategori pekerjaan untuk PKWT dengan latar belakang dan alasan tertentu kadang terdapat
52
