Efektivitas Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang

(1)

EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SDM

PT PUPUK KUJANG

WITA HAFSHANAH

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

(3)

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Mei 2014

(4)

ABSTRAK

WITA HAFSHANAH. H24100119. Efektivitas Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dibutuhkan oleh karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) menganalisis persepsi karyawan Divisi SDM tentang kompensasi yang diterapkan oleh PT Pupuk Kujang; (2) menganalisis persepsi karyawan mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan Divisi SDM; (3) menganalisis efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja pada Divisi SDM. Penelitian ini dilaksanakan pada Divisi SDM perusahaan dengan menggunakan alat analisis linear berganda. Data pada penelitian ini diolah menggunakan alat analisis SPSS 16.0 for windows dan Microsoft Excel 2013. Hasil persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja didapatkan bahwa karyawan Divisi SDM memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan secara parsial hanya variabel fasilitas dan program kesejahteraan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kata kunci: kepuasan kerja karyawan, kompensasi.

ABSTRACT

WITA HAFSHANAH. H24100119. The Influence of Compensation for Employee Job Satisfaction on Human Resources Division of PT Pupuk Kujang. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI.

Job satisfaction is one of the factors required by employees in order to perform their tasks better. The purposes of this research are to: (1) analyze the employee perceptions about the compensation of PT Pupuk Kujang; (2) analyze the employee perceptions regarding the level of employee satisfaction in its HR Division; (3) analyze the influence of compensation for job satisfaction in the its HR Division. This research was conducted in the Division of the company and using multiple linear regression. The data in this study were processed by using SPSS 16.0 for Windows and Microsoft Excel 2013. The results of employee perceptions of job satisfaction were found that the HR Division of the company has a high level of job satisfaction. The results of regression have shown that compensation fully influences the employees job satisfaction and facilities and benefit program were the variable that partially influences on employee job satisfaction.

(5)

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada

Departemen Manajemen

EFEKTIVITAS KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SDM

PT PUPUK KUJANG

WITA HAFSHANAH

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(6)

(7)

Judul Skripsi : Efektivitas Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang

Nama : Wita Hafshanah NIM : H24100119

Disetujui oleh

Erlin Trisyulianti, STP, MSi Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen

(8)

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2013 ini ialah kompensasi, dengan judul Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti selaku pembimbing. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Soni Ridha Atmaja dari PT Pupuk Kujang dan Bapak Achmad Djauhari yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Edi Yusman dan Dedeh Siti Hodijah selaku orang tua penulis, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2014

(9)

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ix

DAFTAR GAMBAR ix

DAFTAR LAMPIRAN ix

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Perumusan Masalah 2

Tujuan Penelitian 3

Manfaat Penelitian 3

Ruang Lingkup Penelitian 3

TINJAUAN PUSTAKA 3

Pengertian dan Jenis Kompensasi 3

METODE 4

Kerangka Pemikiran Penelitian 4

Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian 6

Pengumpulan Data 6

Metode Penentuan Sampel 6

Pengolahan dan Analisis Data 6

HASIL DAN PEMBAHASAN 8

Gambaran Umum Perusahaan 8

Penerapan Kompensasi pada PT Pupuk Kujang 8

Karakteristik Responden terhadap Kepuasan Kerja 9

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi 11

Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 12 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 14

Implikasi Manajerial 18

SIMPULAN DAN SARAN 19

DAFTAR PUSTAKA 20

(10)

DAFTAR TABEL

1 Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang 2

2 Rentang skala keputusan 7

3 Posisi keputusan penilaian karyawan terhadap kompensasi dan

kepuasan kerja karyawan 8

4 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan kepuasan kerja 10

5 Kompensasi pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang 11

6 Kepuasan kerja pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang 12

7 Hasil uji multikolinearitas 15

8 Hasil Uji F 16

9 Hasil Uji t 16

DAFTAR GAMBAR

1 Grafik produksi Pupuk 1

2 Kerangka pemikiran 5

3 Histogram sisaan uji normalitas 14

4 Plot peluang normal sisaan uji normalitas 14

5 Scatterplot uji heteroskedastisitas 15

DAFTAR LAMPIRAN

1 Kuesioner penelitian 22

2 Karakteristik responden 27

3 Tabel hasil uji asosiasi Chi-square 28

(11)

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pupuk merupakan salah satu faktor produksi yang penting bagi pertanian. Pupuk adalah bahan untuk memperbaiki kesuburan tanah yang menyediakan unsur-unsur hara bagi tanaman. Secara nasional kontribusi pupuk terhadap besaran biaya usahatani padi mencapai 14-25% dan di sisi lain kontribusi pupuk terhadap peningkatan produksi padi mencapai 20% (Irianto dalam Irawan dan Sri 2013). Kebutuhan pupuk baik organik maupun anorganik di Indonesia terus mengalami peningkatan, seiring dengan meningkatnya permintaan dari sektor perkebunan, terutama perkebunan kelapa sawit, karet, kakao, padi, dan masih banyak yang lain. Menurut survei yang dilakukan oleh Central Data Mediatama Indonesia (CDMI), tahun 2011 kebutuhan pupuk organik mencapai 12.3 juta ton, tahun 2012 meningkat mencapai 12,6 juta ton dan tahun 2013 mencapai 12.9 juta ton (Amin 2013). Hal yang sama juga terjadi dengan kebutuhan pupuk anorganik, konsumsi terbesar adalah pupuk urea dengan tingkat konsumsi rata-rata diatas 70%.

PT Pupuk Kujang (yang selanjutnya disebut perusahaan) merupakan salah satu anak perusahaan dari Pupuk Indonesia Holding Company yang mempunyai peran penting untuk mendukung ketahanan pangan di daerah Jawa Barat melalui pemenuhan kebutuhan pupuk urea, NPK, dan organik. Kebutuhan pupuk urea di Jawa Barat pada tahun 2013 adalah 554.901 ton (Kementan 2013). Angka tersebut mencapai hampir setengah dari kebutuhan pupuk di Indonesia pada tahun 2013 berdasarkan data dari CDMI. Untuk mendukung hal tersebut, perusahaan selalu berusaha meningkatkan kapasitas produksinya seperti yang terlihat dalam Gambar 1.

Gambar 1 Grafik produksi pupuk (Laporan Tahunan PT Pupuk Kujang 2013)

Berdasarkan Gambar 1 terlihat bahwa perusahaan memiliki kapasitas produksi yang stabil dari tahun ke tahun sehingga perusahaan perlu melakukan langkah strategis untuk dapat meningkatkan produktivitas perusahaan melalui

(12)

2

peningkatan produktivitas karyawannya agar lebih efektif dan efisien lagi. Menurut Handoko (2001), salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawannya karena karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Sementara itu, kepuasan kerja karyawan sendiri merupakan aspek penting bagi perusahaan, khususnya bagi penyempurnaan kebijakan-kebijakan SDM di masa mendatang.

Tabel 1 Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang

Tahun Nilai Kepuasan Kerja Karyawan

2012 79%

2013 77%

Sumber: PT Pupuk Kujang 2013

Berdasarkan survey yang dilakukan oleh perusahaan, tingkat kepuasan kerja karyawan mengalami penurunan seperti yang dapat kita lihat pada Tabel 1. Salah satu langkah konkret untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya adalah menata sistem manajemen SDM. Perusahaan menyadari bahwa karyawan adalah modal terpenting perusahaan untuk meningkatkan nilai tambah dan produktivitas kerja perusahaan. Oleh karena itu perusahaan mulai menerapkan sistem kompensasi berbasis kinerja dan kompetensi atau remunerasi berdasarkan merit sistem pada beberapa komponen kompensasinya. Hal ini bertujuan untuk menginvestasikan karyawan guna membangun ketersediaan sumber daya manusia yang optimal dan meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan yang akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Menginvestasikan karyawan adalah praktik SDM terbaik. Teori pertukaran sosial menunjukan bahwa karyawan akan berperilaku positif ketika perusahaan menginvestasikan mereka (Grugor 2011). Divisi yang bertugas untuk mengelola sumber daya manusia pada perusahaan adalah Divisi SDM. Salah satu tugasnya adalah memonitor kepuasan kerja karyawan serta merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan yang dirancang agar diberikan secara benar. Berdasarkan adanya sistem kompensasi tersebut, peneliti ingin meneliti tentang seberapa efektif kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan yang diwakili oleh Divisi SDM pada perusahaan, sehingga dapat mengetahui efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM perusahaan.

Perumusan Masalah

(13)

3 perusahaan?, (3) Bagaimana efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja pada Divisi SDM perusahaan?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Menganalisis persepsi karyawan Divisi SDM mengenai kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan, (2) Menganalisis persepsi karyawan mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan Divisi SDM perusahaan, (3) Menganalisis efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja pada Divisi SDM perusahaan.

Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah: (1) Bagi penulis, mengembangkan wawasan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya kompensasi dan kepuasan kerja karyawan, (2) Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan khususnya dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan, (3) Bagi peneliti lain, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dan tambahan acuan dalam penelitian selanjutnya.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Pupuk Kujang yang berlokasi di Jalan Jendral Ahmad Yani No. 39 Cikampek 41373 Kabupaten Karawang, Jawa Barat. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 32 karyawan Divisi SDM pada perusahaan.

Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor kompensasi yang ada pada perusahaan yaitu, kompensasi berupa gaji dasar dan tunjangan, fasilitas, serta program kesejahteraan. Menganalisa seberapa besar tingkat kepuasan karyawan yang dilihat dari faktor tanggung jawab terhadap pekerjaan, pencapaian prestasi, pengakuan, kemajuan karir, kinerja manajemen, hubungan dengan rekan kerja yang diukur lewat persepsi karyawan Divisi SDM pada perusahaan. Serta efektivitas faktor –faktor kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi SDM pada perusahaan.

TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian dan Jenis Kompensasi

(14)

4

1. Kompensasi Finansial a. Kompensasi Langsung

1) Bayaran Pokok (Base Pay) yaitu gaji dan upah 2) Bayaran Prestasi (Merit Pay)

3) Bayaran Insentif (Insentive Pay) yaitu bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan, dan pembagian saham

4) Bayaran Tertangguh (Deferred Pay) yaitu program tabungan, dan anuitas pembelian saham

b. Kompensasi Tidak Langsung

1) Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja

2) Bayaran di luar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil

3) Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, tempat parkir 2. Kompensasi Nonfinansial

a. Pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian

b. Lingkungan Kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman

METODE

Kerangka Pemikiran Penelitian

(15)

5

Gambar 2 Kerangka penelitian

Persepsi karyawan dapat dilihat melalui kuesioner akan diketahui efektivitas antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan kuesioner diperoleh gambaran kompensasi dan gambaran kepuasan pada perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat analisis SPSS 16.0 for Windows dan Microsoft Excel 2013. Kerangka penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.

Analisis Regresi Linier Berganda

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi SDM

Output: Masukan bagi Pihak Manajemen

Kepuasan kerja karyawan:

 Tanggung jawab terhadap pekerjaan

 Pencapaian prestasi

 Pengakuan

 Kemajuan karir

 Kinerja manajemen

 Hubungan dengan rekan kerja

PT Pupuk Kujang Divisi SDM

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sistem Kompensasi:

 Gaji dasar dan tunjangan

 Fasilitas

 Program Kesejahteraan

(16)

6

Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Pupuk Kujang, Jalan Jendral Ahmad Yani No. 39 Cikampek 41373 Kabupaten Karawang, Jawa Barat. Penelitian ini dimulai dari bulan Desember 2013 hingga Februari 2014.

Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini mengumpulkan dua jenis data, yaitu data primer dan sekunder. Data Primer merupakan data yang peneliti ambil dari hasil wawancara dan penyebaran kuesioner. Data sekunder adalah data yang digunakan untuk melengkapi data primer. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi literatur yang berkaitan dengan obyek penelitian dan data dari perusahaan yang berkaitan dengan penelitian ini.

Metode Penentuan Sampel

Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu populasi. Hal ini didukung oleh Husaini dan Purnomo (2008) yang mengatakan bahwa penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasinya disebut sampel total atau sensus dan pengambilan sampel dengan populasi ini berlaku jika anggota populasi relatif sedikit. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada Divisi SDM pada perusahaan yang berjumlah 32 orang. Divisi SDM ini diambil sebagai responden atas saran dari perusahaan. Jumlah sampel ini juga memenuhi ukuran sampel menurut metode deskriptif-korelasional menurut pendapat Gay, yaitu minimal 30 subyek (Umar 2005).

Pengolahan dan Analisis Data

Untuk mengetahui efektivitas kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi SDM pada Perusahaan peneliti melakukan uji validitas dan reabilitas data, menggunakan analisis deskriptif, uji asosiasi, dan analisis regresi berganda terhadap data primer yang didapat melalui penyebaran kuesioner, wawancara, maupun data sekunder yang diperoleh dari Perusahaan. Pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan software Microsoft Office Excel 2013 dan SPSS 16.0 for windows.

Uji Validitas dan Uji Reabilitas

(17)

7 diperlihatkan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,349 pada taraf alpha 5%.

Reabilitas bisa diartikan sebagai keterpercayaan, keandalan, dan konsistensi. Uji reliabilitas dengan instrumen kuesioner dinyatakan reliabel apabila nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60. Hasil dari perhitungan uji reabilitas untuk semua instrumen kuesioner menunjukkan semua penyataan reliabel karena memiliki nilai Alpha Cronchbach > 0,6.

Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi merupakan alat analisis yang bertujuan untuk menguji pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain (Sofyan dan Heri 2009). Variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau variabel independen. Analisi regresi berganda merupakan alat analisis peramalan nilai dua atau lebih variabel bebas (X) terhadap satu variabel terikat (Y).

Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Analisis ini bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2009). Data yang digunakan didapatkan dari kuesioner yang dibagikan dengan menggunakan skala likert dengan bobot nilai 1 hingga 4. Nilai skor diperoleh dengan mengalikan jumlah responden dengan bobot nilai jawaban berdasarkan skalanya. Penulis menggunakan interval skala histogram dari data yang dikumpulkan untuk menggambarkan skala keputusan, adapun rumus interval dihitung dengan cara:

�� = _{�� }�� = 4−1₄ = 0,75... (1) (Sumber: Data diolah 2014)

Range merupakan selisih antara data tertinggi dan data terendah sementara kelas interval didapat dari jumlah skala Likert yang digunakan. Penelitian ini menggunakan skala likert 1-4, rentang skala keputusan yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2 Rentang skala keputusan

Kriteria Rentang Skala

(18)

8

Tabel 3 Posisi keputusan penilaian karyawan terhadap kompensasi dan kepuasan kerja karyawan

Nilai Skor Rataan Keterangan untuk Kompensasi Keterangan untuk Kepuasan

Kerja Karyawan

1.00 – 1.75 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Puas

1.76 – 2.50 Tidak Baik Tidak Puas

2.51 – 3.25 Baik Puas

3.26 – 4.00 Sangat Baik Sangat Puas

Sumber: Data diolah (2014)

Uji Asosiasi

Uji Asosiasi dilakukan untuk melihat adanya asosiasi atau hubungan antara dua kondisi yang direpresentasikan dalam bentuk variabel categorical (Seameo 2005). Penelitian ini menggunakan Pearson Chi-square untuk mengetahui asosiasi dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.0 for Windows.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Perusahaaan

Perusahaan diresmikan pada tanggal 9 Juni 1975 di Dawuan, Cikampek dengan bidang usaha produksi dan pemasaran pupuk serta produk kimia lainnya seperti katalis dan bioetanol. Perusahaan memiliki peran yang penting untuk mendukung ketahanan pangan di daerah Jawa Barat melalui pemenuhan kebutuhan pupuk urea, NPK, dan organik. Guna memanfaatkan ekses operasional Pabrik Pupuk Kujang maka dibangunlah beberapa anak Perusahaan yang merupakan Joint Venture dengan pihak swasta dalam negeri maupun luar negeri. Saat ini perusahaan mempunyai lima anak perusahaan yang merupakan perusahaan patungan dengan pihak swasta yaitu: PT Sintas Kurama Perdana yang memproduksi Asam Formiat, PT Multi Nitrotama Kimia yang memproduksi Ammonium Nitrat dan Asam Nitrat, PT Peroksida Indonesia Pratama memproduksi Hydrogen Peroksida, PT Kujang Sud-Chemie Catalysts yang memproduksi Katalis, dan yang terakhir adalah PT Kawasan Industri Kujang Cikampek yang mengelola lahan di Kawasan Perusahaan. Perusahaan memiliki visi untuk menjadi perusahaan agrokimia yang terintegrasi, berkesinambungan dan berkelas dunia.

Penerapan Kompensasi pada PT. Pupuk Kujang

(19)

9 berbasis kinerja pada perusahaannya. Alasan penerapan sistem ini adalah sebagai salah satu aspek penerapan Human Capital pada Perusahaan yang diharapkan dapat mendorong motivasi dan produktifitas karyawan, dan dapat mempertahankan karyawan yang mempunyai kinerja yang baik dan berbakat. Melalui sistem ini, penghargaan atas karyawan berprestasi akan meningkat dan diharapkan kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat. Sistem ini dibutuhkan untuk mengubah budaya karyawan agar keluar dari zona nyaman dan berubah menjadi pola berprestasi yang lebih adil. Adaput atribut kompensasi dyang diterapkan pada perusahaan merupakan modifikasi dari atribut kompensasi menurut teori yang telah dimodifikasi sesuai dengan kondisi perusahaan. Atribut kompensasi pada Perusahaan terbagi menjadi tiga bagian, yaitu:

1. Gaji Dasar dan Tunjangan

Gaji dasar adalah imbalan dasar dari perusahaan yang diberikan kepada karyawan yang ditetapkan berdasarkan grade jabatan. Kenaikan gaji dasar perusahaan bergantung sistem kenaikan regular perusahaan dan kenaikan merit, yaitu kenaikan gaji dasar yang diberikan berdasarkan kinerja masing-masing karyawan. Tunjangan yang diberikan perusahaan pada karyawan berupa tunjangan tempat tinggal, makan, transportasi, komunikasi, dan shift/jabatan. 2. Fasilitas

Fasilitas adalah sarana perusahaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang yang diperlukan untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Fasilitas yang disediakan Perusahaan pada karyawannya adalah fasilitas kesehatan, asuransi, kendaraan dan rumah dinas, pendidikan, serta olahraga dan Seni.

3. Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan merupakan bagian dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung perusahaan. Kompensasi finansial langsung yang berada dalam atribut ini adalah insentif kinerja yang diberikan pada karyawan per tiga bulan masa kerja dan jumlahnya tergantung dari hasil penilaian KPI manajemen serta bonus jasa operasi yang jumlahnya tergantung dari pencapaian target karyawan dan dihitung berdasarkan capaian laba atau penjualan. Sementara kompensasi finansial tidak langsung dalam perusahaan diantaranya berupa tunjangan hari raya, uang sangu cuti, uang rekreasi, program bantuan pinjaman, serta dana pensiun.

Karakteristik Responden terhadap Kepuasan Kerja

Karakteristik responden dalam penelitian ini diperoleh melalui tabulasi silang (crosstab) antara karakteristik responden dengan kepuasan kerja karyawan. Berikut hasil tabulasi silang dapat dilihat pada Tabel 4.

(20)

10

(21)

11 Usia, tingkat pendidikan, status, jabatan, lama bekerja, serta pendapatan per bulan tidak memiliki korelasi dengan kepuasan karena karyawan merasa puas dengan kebijakan SDM yang telah sesuai dengan harapan mereka tanpa perlu melihat faktor-faktor tersebut. Sebagai contoh, karyawan lulusan SMA dan lulusan S1 memiliki besaran pendapatan yang berbeda, namun hal itu tidak menjadi masalah karena karyawan merasa pendapatan yang diterima sudah sesuai dengan sistem penilaian kinerja yang dilakukan.

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi

Kompensasi dalam penelitian ini terdiri dari gaji, fasilitas, dan program kesejahteraan. Hasil analisis deskriptif karyawan Divisi SDM Perusahaan terhadap kompensasi dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5 Kompensasi pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang

Indikator Kompensasi Total Skor Rataan Kesimpulan

Gaji dasar dan tunjangan 2.68 Baik

Fasilitas 3.16 Baik

Program kesejahteraan 2.77 Baik

Pada Tabel 5 diketahui bahwa tingkat total skor rataan yang dihasilkan pada setiap indikator dari kompensasi pada Divisi SDM berada pada rentang skala baik. Hasil analisis tersebut sesuai dengan pendapat dari Cahayani dalam Kadarisman (2012) yang menyatakan bahwa keseluruhan rasa puas terhadap sistem kompensasi adalah hasil dari gabungan kompensasi yang ditawarkan dan bukan hanya sekedar gaji atau upah pokok. Berikut penjelasan untuk ketiga variabel kompensasi:

1. Gaji dan Tunjangan

Gaji adalah bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan sementara tunjangan adalah komponen imbalan balas jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai (PT Pupuk Kujang 2013). Faktor gaji dan tunjangan yang dipakai untuk mewakili penelitian ini adalah kesesuaian jumlah gaji dasar dengan UMR daerah serta kesesuaian sistem penggajian dan pemberian tunjangan yang sesuai dengan penilaian kinerja karyawan. Hasil pengolahan pada Tabel 5 menunjukkan bahwa gaji dasar dan tunjangan memiliki angka persepsi lebih rendah dibanding dengan indikator lainnya, hal ini menunjukan bahwa sistem gaji dasar dan tunjangan sudah diterapkan dengan baik terutama untuk kesesuaian besarnya tunjangan dengan jabatan yang dimiliki namun belum sepenuhnya sesuai dengan harapan karyawan.

2. Fasilitas

(22)

12

dominan tersebut didapat dari hasil wawancara peneliti pada perusahaan. Hasil analisis deskriptif pada Tabel 5 menunjukkan bahwa fasilitas memiliki pengaruh yang paling besar pada Divisi SDM. Hal tersebut berarti karyawan merasa fasilitas yang disediakan oleh perusahaan telah berguna dengan baik dan sangat mendukung kondisi kerjanya khususnya pada fasilitas kesehatan yang disediakan oleh perusahaan.

3. Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan pada perusahaan adalah bagian dari insentif yang diberikan perusahaan pada karyawan. Bonus dan insentif yang diterima karyawan berdasarkan besaran penilaian kinerja dan pencapaian target adalah bagian program kesejahteraan yang diteliti dalam penelitian ini. Hasil Tabel 5 menunjukkan bahwa program tersebut dirasakan sudah membantu menyejahterakan dengan baik dan sesuai dengan kebutuhan karyawan khususnya pada penilaian kinerja yang dilakukan secara rutin oleh perusahaan untuk menentukan besarnya insentif yang akan diterima.

Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini terdiri dari tanggung jawab terhadap pekerjaan, pencapaian prestasi, pengakuan, kemajuan karir, kinerja manajemen, dan hubungan dengan rekan kerja. Hasil analisis deskriptif karyawan Divisi SDM terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6 Kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang

Indikator Kepuasan Kerja Total Skor Rataan Kesimpulan

Tanggung jawab terhadap pekerjaan 2.96 Puas

Pencapaian prestasi 3.06 Puas

Pengakuan 2.84 Puas

Kemajuan karir 2.95 Puas

Kinerja manajemen 3.05 Puas

Hubungan dengan rekan kerja 3.07 Puas

Pada Tabel 6 diketahui bahwa tingkat total skor rataan yang dihasilkan pada setiap indikator dari kepuasan kerja pada Divisi SDM berada pada rentang skala puas. Hasil tersebut sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2002) bahwa kepuasan kerja dari diri karyawan berhubungan dengan pekerjaannya atau kondisi dirinya. Adapun penjelasan untuk keenam variabel kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan

(23)

13 dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dari awal sampai akhir. Karyawan yang berhasil menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir merupakan faktor terbesar yang mempengaruhi kepuasan karyawan berdasarkan indikator ini.

2. Pencapaian Prestasi

Pencapaian prestasi merupakan kesempatan karyawan untuk menunjukkan keberhasilannya saat bekerja. Hal ini dilihat dalam indikator seperti kesempatan untuk menunjukkan kemampuan saat bekerja, penggunaan secara maksimal ilmu yang dimiliki, kesempatan untuk menunjukkan keberhasilan, dan kontribusi terhadap pencapaian kesuksesan perusahaan yang merupakan faktor terkuat dalam pecapaian kepuasan kerja dalam indikator ini.

3. Pengakuan

Pengakuan adalah persepsi bahwa lingkungan mengakui atau memberikan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan. Hal ini dapat dilihat dari penghargaan yang didapat, pengakuan atas kemampuan, penghargaan atas pengalaman kerja, dan pengakuan terhadap ide dan pendapat terhadap perusahaan. Pengakuan terhadap ide dan pendapat terhadap perusahaan merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan karyawan berdasarkan indikator ini.

4. Kemajuan Karir

Kemajuan karir merupakan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan terhadap kemajuan karir karyawannya dan kesempatan karyawan untuk mengembangkan diri. Hal ini dilihat dalam indikator kesempatan untuk mengikuti pelatihan kesempatan untuk mengetahui perkembangan saat bekerja, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, dan kesempatan untuk kenaikan pangkat merupakan faktor terpenting dalam pencapaian kepuasan kerja berdasarkan indikator ini. Berdasarkan Tabel 5, kemajuan karir memiliki nilai yang lebih rendah dibanding indikator lain. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh mayoritas karyawan yang baru bekerja kurang dari lima tahun sehingga belum memiliki kesempatan yang besar untuk berkarir.

5. Kinerja Manajemen

Kinerja manajemen mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja (Handoko 2001). Hal ini dapat dilihat dari komunikasi yang lancar dengan atasan, kemampuan atasan dalam memecahkan masalah, direksi yangmenjunjung tinggi lingkungan kerja, dan arahan yang baik dari atasan. Direksi yang menjunjung tinggi lingkungan kerja merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan karyawan berdasarkan indikator ini.

6. Hubungan dengan Rekan Kerja

(24)

14

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Divisi SDM

Pada penelitian ini digunakan analisis linear berganda untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Sebelum menggunakan analisis linear berganda dilakukan pengujian terlebih dahulu agar memenuhi uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik. Uji asumsi dasar yaitu uji normalitas dan uji asumsi klasik yaitu uji heteroskedastisitas dan multikolinearitas. Uji autokorelasi tidak dilakukan karena data yang digunakan bukan berupa data time series. Uji dilaksanakan dengan menggunakan software SPPS 16.0 for windows pada taraf alpha 5% dan Microsoft Excel 2013.

Uji Normalitas

Hasil dari uji normalitas menunjukkan bahwa data terdistribusi normal. Berdasarkan Gambar 10 terlihat bahwa bentuk histogram setangkup yang diartikan menyerupai bentuk sebaran normal dan titik-titik menyebar sekitar garis lurus dan mengikuti garis diagonal seperti yang dapat dilihat pada Gambar 11. Hal tersebut menunjukkan bahwa uji asumsi dasar atau uji normalitas terpenuhi. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Gambar 3 dan Gambar 4.

Gambar 3 Histogram sisaan Gambar 4 Plot peluang normal uji normalitas dengan sisaan

uji normalitas Uji Heteroskedastisitas

Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas dilaksanakan dengan menggunakan grafik dimana peneliti melihat pola titik-titik pada scatter plots regresi. Dalam Uji Heteroskedastisitas terdapat kriteria pengujian hipotesis yakni:

Ho: Tidak ada gejala heteroskedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. H1: Ada gejala Heteroskedastisitas apabila ada pola tertentu yang jelas,

(25)

15 Berdasarkan Gambar 12 dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

Gambar 5 Scatterplot uji heteroskedastisitas Uji Multikolinearitas

Ada atau tidaknya gejala multikolinearitas dapat diketahui dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,1, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7 Hasil uji multikolinearitas

No. Variabel Independen ( Variabel X) Tolerance VIF

1 Gaji dan Tunjangan 0.440 2.271

2 Fasilitas 0.915 1.093

3 Program Kesejahteraan 0.433 2.311

Setelah uji asumsi klasik terpenuhi, maka selanjutnya dapat dilaksanakan pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada pengujian hipotesis dilakukan dua uji yaitu uji koefisien regresi secara parsial (uji t) dan uji koefisien regresi secara bersama-sama (uji F).

Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Hipotesis yang terdapat pada uji F yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue< ∝ dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝.

H0: kompensasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

H1: kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Uji F yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai Pvalue < α (0,000 < 0,05),

(26)

16

kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai jurnal yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja (Agus dan Kunartinah 2012) yang mengemukakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi telah efektif dilaksanakan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan Divisi SDM perusahaan. Adapun Hasil Uji F dapat dilihat pada Tabel 8.

Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t)

Uji t dilaksanakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9 Hasil analisis Uji t

No. Variabel Independen Alpha (α) Pvalue Kesimpulan

1 Gaji dan Tunjangan 0.05 0.608 Tidak Berpengaruh

2 Fasilitas 0.05 0.000 Berpengaruh

3 Program Kesejahteraan 0.05 0.001 Berpengaruh

a. Gaji dan Tunjangan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < ∝

dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝. Hipotesisnya adalah:

H0: Gaji dan tunjangan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

H1: Gaji dan tunjangan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Uji t yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,608

yang berarti Pvalue > ∝ . Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak

H1 atau terima H0 yang artinya gaji dan tunjangan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

(27)

17 tunjangan adalah komponen dari kompensasi finansial (Rivai dalam Wendy 2013), hal tersebut berarti gaji dasar dan tunjangan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini menunjakkan bahwa atribut gaji dasar dan tunjangan belum efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM perusahaan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 9.

b. Fasilitas terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < ∝

dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝. Hipotesisnya adalah:

H0: Fasilitas secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan H1: Fasilitas secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Uji t yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,000.

Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0 yang artinya fasilitas secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hasil tersebut dikarenakan perusahaan telah memberikan fasilitas yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan karyawannya. Hal tersebut didukung oleh Kadarisman dalam bukunya yang berjudul Manajemen Kompensasi menyatakan bahwa fasilitas atau program-program pelayanan karyawan adalah salah satu bentuk dari kompensasi pelengkap dan salah satu manfaat kompensasi pelengkap adalah memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawannya. Hasil ini menunjukkan bahwa atribut fasilitas sudah dilaksanakan dengan efektif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 9.

b. Program Kesejahteraan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 Pvalue < ∝ dan

terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > ∝. Hipotesisnya adalah:

H0: Program kesejahteraan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

H1: Program kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Uji t yang telah dilaksanakan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0,001.

Dari hasil tersebut ditunjukkan bahwa terdapat tolak H1 atau terima H0 yang artinya program kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Program kesejahteraan karyawan dalam penelitian ini berupa pemberian insentif dan bonus. Menurut Simamora dalam Mamik et al (2013) insentif dan bonus merupakan bagian dari kompensasi finansial. Hal ini berarti sejalan dengan jurnal yang ditulis oleh Sinollah (2011) yang berjudul Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa program kesejahteraan merupakan atribut kompensasi yang efektif untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

(28)

18

menunjukkan bahwa variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan sebesar 76.1% variasi variabel dependen sementara sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Hal ini sesuai dengan pendapat Umam (2010) yang menyatakan bahwa faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji, kondisi kerja, dan hubungan kerja. Sehingga dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan faktor-faktor lain juga harus diperhatikan guna mendapatkan hasil yang maksimal. Hasil analisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan analisis linier berganda diperoleh model regresi sebagai berikut :

Y = 23.776 + 0.293X1 + 1.797 X2+ 1.958X3 ...……...……… (2) Sumber: (Data diolah 2014)

Berdasarkan model regresi yang dihasilkan dapat diketahui bahwa untuk mencapai efektivitas sistem kompensasi maka indikator yang paling berpengaruh adalah program kesejahteran, indikator selanjutnya adalah fasilitas, dan indikator yang memiliki sedikit pengaruh atas efektivitas kompensasi adalah gaji dasar dan tunjangan. Agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara efektif maka perusahaan perlu melakukan prioritas peningkatan kualitas sistem kompensasi sesuai dengan urutan yang telah dijelaskan sebelumnya.Hal ini sesuai dengan pendapat Handoko (2001) yang menyatakan bahwa sistem insentif finansial memiliki hubungan paling jelas dengan prestasi dan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisa yang telah disebutkan jika program kesejahteraan dapat terus disempurnakan maka kepuasan kerja karyawan juga akan semakin meningkat. Peningkatan dari kualitas fasilitas juga turut serta meningkatkan kepuasan kerja pada PT Pupuk Kujang.

Implikasi Manajerial

Dari penelitian yang telah dilaksanakan didapatkan implikasi yang positif terhadap sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM Perusahaan. Implikasi manajerial adalah sebagai berikut:

1. Sistem kompensasi berdasarkan kinerja telah dilaksanakan secara efektif terhadap kepuasan kerja karyawan karena memiliki pengaruh yang simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM terutama dalam mengelola hubungan yang baik dengan rekan kerja. Faktor-faktor kompensasi yang memengaruhi kepuasan kerja pada Divisi SDM dengan signifikan merupakan faktor-faktor yang sangat terkait dengan kepuasan kerja di perusahaan. Sehingga perusahaan dapat lebih memerhatikan sistem kompensasi yang diberikan pada karyawan.

(29)

19 program kesejahteraan yang ada agar kepuasan kerja karyawan terus meningkat.

3. Berdasarkan analisis deskriptif, kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM tergolong dalam kategori tinggi. Tingkat kepuasan tertinggi adalah hubungan dengan rekan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa hubungan sesama karyawan dalam membantu memecahkan masalah-masalah pekerjaan, mendorong kesuksesan, serta hubungan kerja yang saling mendukung pada Divisi SDM terjalin dengan baik.

4. Pelaksanaan kebijakan SDM pada Perusahaan sudah cukup sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Hal ini tercermin dalam tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan yang diwakili oleh Divisi SDM. Penyempurnaan kebijakan pada aspek tanggung jawab atas pekerjaan karyawan, pencapaian prestasi, pengakuan, kemajuan karir, dan kinerja manajemen perlu dilakukan guna menghasilkan kebijakan yang lebih baik dan dapat meningkatkan produktivitas maupun kinerja perusahaan.

5. Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM Perusahaan. Kepuasan kerja karyawan dapat dimaksimalkan dengan memerhatikan semua indikator dari kompensasi secara bersama-sama dan berkesinambungan. Sosialisasi mengenai sistem kompensasi berbasis kinerja disertai dengan peningkatan kualitas dari fasilitas dan program kesejahteraan lainnya diharapkan mampu menjadi aspek yang mendorong produktivitas dan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Penelitian yang telah dilaksanakan memberikan kesimpulan sebagai berikut: a. Kompensasi pada Divisi SDM pada perusahaan telah dilaksanakan dengan baik.

Kompensasi pada perusahaan terbagi ke dalam gaji dasar dan tunjangan, fasilitas, dan program kesejahteraan. Kompensasi yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah program kesejahteraan.

b. Karyawan pada Divisi SDM memiliki tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Kepuasan kerja karyawan pada Divisi SDM dapat dilihat melalui persepsi karyawan tentang tanggung jawab terhadap pekerjaan, pencapaian prestasi, pengakuan, kemajuan karir, kinerja manajemen, dan hubungan dengan rekan kerja. Tingkat kepuasan tertinggi pada Divisi SDM adalah hubungan dengan rekan kerja.

(30)

20

Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat diberikan, yaitu:

1. Perusahaan perlu melakukan sosialisasi mengenai alur dan proses penilaian kinerja agar karyawan mengerti apa maksud dan tujuan dari penerapan sistem tersebut yang akhirnya dapat menngkatkan kinerja karyawan.

2. Perusahaan hendaknya dapat melaksanakan kegiatan-kegiatan yang dapat meningkatkan kompetensi karyawan dalam meningkatkan tanggung jawab terhadap pekerjaan, pencapaian prestasi, kemajuan karir, dan memperbaiki kinerja manajemen dengan melakukan kegiatan pelatihan maupun program upgrading karyawan guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dirasa perlu mengingat banyaknya karyawan Divisi SDM yang masih dalam tahap adaptasi dalam perusahaan.

3. Penelitian selanjutnya perlu dilakukan penelitian dengan sampel yang mewakili seluruh karyawan perusahaan sehingga dapat diketahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan.

DAFTAR PUSTAKA

Agus D, Kunartinah. 2012. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). 19(2): 153-169

Amin M. 2013. Studi Potensi Bisnis Industri Pupuk di Indonesia, 2013-2017.

Husaini, Purnomo. 2008. Pengantar Statistika. Jakarta (ID): Bumi Aksara.

Güngör P. 2011. The Relationship between Reward Management System and

Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks. Procedia Social and Behavioral

Sciences 24(1): 1510–1520. doi:10.1016/j.sbspro.2011.09.029.

Intan K, Alwi S. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia. 6(2): 95 – 105

Irawan DS, Sri R. 2013. Proyeksi Kebutuhan Pupuk Sektor Pertanian Melalui Pendekatan Sistem Dinamis. [Internet]. [diunduh 2014 Mar 22]. Tersedia pada: balittanah.litbang.deptan.go.id.

(31)

21 Kadarisman M. 2012. Manajemen Kompensasi. Depok (ID): Rajagrafindo

Persada

[Kementan] Kementrian Pertanian. 2013. Evaluasi Kegiatan Fasilitasi Pupuk dan Pestisida Tahun 2013. [Internet]. [diunduh 2014 Apr 2]. Tersedia pada: http://psp.deptan.go.id/assets/file/KONSOLIDASI%202013-PUKPES.pdf Mangkunegara A. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung (ID): Remaja Rosdakarya

Mamik E, Umar N, Hamidah N. 2012. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit. 7(1): 29-31

Priyatno D. 2013. Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS untuk Pemula. Jakarta (ID): PT. Buku Seru

[PTPK] PT Pupuk Kujang. 2012. Annual Report PT Pupuk Kujang 2012. Cikampek(ID): PT Pupuk Kujang

Robbins SP. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Hadyana Pujatmaka, penerjemah; Tryana Iskandarsyah, editor. Jakarta (ID): Prehallindo. Terjemahan dari: Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications.Ed ke-7.

Seameo, Tropmed. 2005. Test untuk Data Nominal dan Ordinal. Jakarta (ID): Universitas Indonesia

Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta(ID): Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Sinollah. 2011. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada PT PLN Persero Distribusi Jawa Timur Ap & J Pasuruan). Jurnal Otonomi. 11(1): [No halaman tidak diketahui]

Sofyan Y, Heri K. 2009. SPSS Complete. Teknik Analisis Statistik Terlengkap dengan Software SPSS. Jakarta (ID): Salemba Infotek

Umam K. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung(ID): Pustaka Setia Umar H. 2005. Riset Sumber daya Manusia. Jakarta (ID): Gramedia

(32)

22

Lampiran 1 Kuesioner penelitian

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI HRD PT PUPUK KUJANG Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, saya mohon kesediaan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi HRD pada Perusahaan. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin kerahasiaannya. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik, jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja Bapak/Ibu/Sdr/i.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, saya ucapkan terimakasih. Nama : Wita Hafshanah

NRP : H24100119

PETUNJUK PENGISIAN:

Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai BAGIAN 1

1. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan 2. Usia : a. 21-30 tahun c. 31-40

b. 41-50 d. >50 tahun

3. Pendidikan Terakhir : a. SMP c. D3 e.S2

b. SMA d. S1 f. S3

4. Status Pernikahan : a. Menikah b. Belum Menikah 5. Jabatan : a. General Manager / setingkat

b. Manager / setingkat

c. Superintendent / setingkat d. Supervisor / setingkat e. Pelaksana

7. Lama Bekerja : a. ≤5 tahun c. 11-15 tahun e. 21-25 tahun b. 6-10 tahun d. 16-20 tahun f. >25 tahun 8. Besar Penerimaan Tiap Bulan : a. ≤Rp. 1.000.000

b. Rp. 1.000.000-Rp. 5.000.000

c. Rp. 5.000.000-Rp. 10.000.000

(33)

23 sesuai dengan UMR yang berlaku 2 Sistem penggajian yang diterapkan

perusahaan terkait dengan penilaian kinerja saya

3 Sistem penggajian yang diterapkan mampu membedakan karyawan yang berprestasi baik

4 Tunjangan yang diberikan sesuai dengan jabatan yang saya miliki

Fasilitas

1 Perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan, seperti poliklinik dan pengobatan akibat kecelakaan kerja 2 Fasilitas (ruang kantor, tempat

ibadah, tempat parkir) yang diberikan sudah memadai

3 Fasilitas penunjang seperti rumah dinas dan kendaraan dinas yang diberikan sesuai dengan jabatan yang dimiliki

(34)

24 dengan hasil /pencapaian kerja yang dicapai

2 Bonus yang diterima masing-masing

karyawan berbeda-beda tergantung pencapaian target

3 Perusahaan secara rutin

melaksanakan penilaian terhadap kinerja saya

4 Hasil penilaian kinerja saya mempengaruhi besarnya insentif yang saya terima

B. KEPUASAN KERJA

Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai

Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan

1 Tugas, wewenang, dan tanggung jawab saya saat ini sudah jelas

2 Saya memiliki kesempatan untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan metode saya sendiri

3 Saya dapat melakukan sendiri pekerjaan-pekerjaan yang dikerjakan tanpa campur tangan orang lain

(35)

25

2 Saya berkontribusi terhadap tercapainya kesuksesan perusahaan

3 Saya memiliki kesempatan untuk

menunjukkan keberhasilan saya saat

bekerja

4 Pekerjaan ini memungkinkan saya untuk

menggunakan secara maksimal

pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan terbaik saya

1 Saya memperoleh penghargaan yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang saya lakukan 2 Kemampuan saya diakui oleh perusahaan 3 Pengalaman kerja saya dihargai oleh

2 Saya memiliki kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan saya

3 Pekerjaan saya memberikan cukup

kesempatan untuk mengetahui bagaimana kemajuan saya bekerja

(36)

26

Lanjutan Lampiran 1

Kinerja Manajemen

No Pernyataan

Jawaban Sangat

Tidak Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat Setuju

1 Komunikasi antara saya dengan atasan saya sudah baik dan lancar

2 Atasan saya mampu memecahkan masalah-masalah teknis pekerjaan

3 Senior leader (direksi) menjunjung tinggi lingkungan kerja yag berperilaku etis dan mematuhi hukum

4 Atasan saya sudah memberikan arahan, bimbingan, dan pembinaan dengan baik

Hubungan dengan Rekan Kerja

No Pernyataan

Jawaban Sangat

Tidak Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat Setuju

1 Rekan kerja saya selalu bersedia membantu memecahkan masalah-masalah pekerjaan yang saya hadapi

2 Rekan kerja saya selalu mendorong saya meraih kesuksesan dalam pekerjaan

3 Saya memiliki hubungan baik dengan rekan kerja saya

(37)

27 Lampiran 2 Karakteristik responden

Karakteristik Responden Jumlah (Orang) Persen (%)

Jenis Kelamin Laki-laki 25 78

Perempuan 7 22

Usia 21 – 30 tahun 17 53

31 – 40 tahun 9 28

41 – 50 tahun 4 13

Diatas 50 tahun 2 6

Pendidikan Terakhir SMP 0 0

SMA 16 50

D3 4 13

S1 12 38

S2 2 6

Status Pekerjaan Menikah 25 78

Belum Menikah 7 22

Jabatan GM 0 0

Manager 2 6

Superintendent 6 19

Supervisor 8 25

Pelaksana 16 50

Masa Kerja ≤5 tahun 20 63

6 – 10 tahun 8 25

11 – 15 tahun 0 0

21 – 25 tahun 0 0

>25 tahun 4 12

Besarnya 1000000 - 5000000 14 44

pendapatan 5000000-10000000 15 47

(38)

28

Lampiran 3 Tabel hasil uji asosiasi Chi-square

Chi-square jenis kelamin dengan kepuasan kerja

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Pearson Chi-Square 1.280a ₂ _.527

Likelihood Ratio 2.130 2 .345

Linear-by-Linear Association .280 1 .597

N of Valid Cases 32

a. 4 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is ,22.

Chi-square usia dengan kepuasan kerja

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Pearson Chi-Square 3.456a ₆ _.750

Linear-by-Linear Association 1.209 1 .272

N of Valid Cases 32

Chi-square pendidikan terakhir dengan kepuasan kerja

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

N of Valid Cases 32

(39)

29 Lanjutan Lampiran 3

Chi-square status pernikahan dengan kepuasan kerja

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Pearson Chi-Square 1.280a ₂ _.527

N of Valid Cases 32

Chi-square jabatan dengan kepuasan kerja

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

N of Valid Cases 32

Chi-square lama bekerja dengan kepuasan kerja

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Pearson Chi-Square 3.695a ₄ _.449

N of Valid Cases 32

(40)

30

Lanjutan Lampiran 3

Chi-square besarnya pendapatan dengan kepuasan kerja

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Pearson Chi-Square 2.284a ₄ _.684

N of Valid Cases 32

(41)

31 Lampiran 4 Hasil analisis regresi linear berganda

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .872a _.761 _.735 _2.935

a. Predictors: (Constant), Program (X3), Fasilitas (X2), Gaji (X1)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 766.562 3 255.521 29.668 .000a

Residual 241.157 28 8.613

Total 1007.719 31

a. Predictors: (Constant), Program (X3), Fasilitas (X2), Gaji (X1)

b. Dependent Variable: Kepuasan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 23.776 5.306 4.481 .000

Gaji (X1) .293 .564 .072 .519 .608

Fasilitas (X2) 1.797 .353 .492 5.089 .000

Program (X3) 1.958 .513 .536 3.814 .001

(42)

32

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 22 Agustus 1992 yang merupakan anak pertama dari lima bersaudara pasangan Bapak Edi Yusman dan Ibu Dedeh Siti Hodijah. Penulis telah menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Batutulis 1 pada tahun 2004. Lalu, melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Bogor dan kemudian di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Bogor. Pada tahun 2010 diterima di Istitut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Tertulis Mandiri IPB (UTM IPB) pada mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Selama masa perkuliahan, penulis aktif dalam kegiatan kemahasiswaan yaitu sebagai Ketua Panitia Fieldtrip Manajemen Kunjungan ke Bursa Efek Indonesia dan Trans TV Jakarta 2012, Sekretaris The 2nd_{Stockday IPB 2012,}