Hubungan Self Efficacy dengan Goal Setting
Karyawan PT. Himeria Semata
Oleh :
Fitri Husnia Ramadhanti AR NIM: 105070002280
Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
Hubungan Self Efficacy dengan Goal Setting
Karyawan PT. Himeria Semata
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar sarjana Psikologi.
Oleh
Fitri Husnia Ramadhanti AR 105070002280
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi Miftahuddin, M.Si
NIP. 197303172006041001
Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul
“
Hubungan Self-Efficacy dengan Goal Setting Karyawan PT. Himeria Semata” telah diujikan dalam Sidang Munaqasah Fakultas PsikologiUIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 27 September 2010
Telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Sidang Munaqasah
Ketua merangkap anggota Sekretaris merangkap anggota
Prof. Jahja Umar, Ph. D Dra. Fadilah Suralaga, M.
NIP. 130885522
NIP. 150215283
Penguji I Penguji II
Yunita Faela Nisa, M.Si Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi
NIP. 150368748
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi Miftahuddin, M.Si
MOTTO
“Kehidupan bagai puncak gunung
yang tinggi, perjuangannya adalah
pendakian menuju puncak, and
because Life is bravery”
ABSTRAK
(A) Fitri Husnia Ramadhanti AR (B) Fakultas Psikologi
(C) September 2010
(D)Hubungan Self Efficacy dengan Goal setting Karyawan PT. Himeria Semata (E) 63 halaman + 5 lampiran
(F) Goal setting merupakan aspek psikologis yang penting untuk diketahui dalam kaitannya dengan self-efficacy. Perusahaan dengan slef-efficacy tinggi, mempunyai efektivitas dalam kinerja nya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individual maupun organisasional. Goal setting yang ditentukan oleh seseorang ataupun perusahaan merupakan modal utama untuk bekerja, sebab tidak mudah menjalankan suatu pekerjaan atau organisasi tanpa adanya tujuan, serta mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik lagi.
Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui gambaran Goal setting dan self -efficacy karyawan serta untuk mengetahui hubungan antara self --efficacy dengan Goal setting karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif korelasional, untuk mengetahui hubungan self-efficacy dengan goal setting karyawan.
Sampel penelitian terdiri dari 100 responden yang masing-masing responden diberikan kuisioner dengan jumlah item sebanyak 43 item yang terdiri dari 25 item skala goal setting dan 18 item skala self-efficacy. Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh.
Data yang diperoleh penelitian diolah dengan menggunakan analisis statistic korelasi product Moment dari Pearson.
Dari hasil analisis korelasi didapat r hitung (-0,011)< r tabel (0,195) dalam taraf
signifikansi 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan signifikan self-efficacy dengan goal setting karyawan.
Untuk penelitian sejenis selanjutnya ada baiknya dalam kondisi yang stabil, dimana para karyawan nya dapat fokus terhadap item pernyataan yang diberikan, populasi karyawan dengan taraf pendidikan di atas SLTA, sehingga pemahaman terhadap item pernyataan tidak menjadi pertanyaan bagi karyawan, dilakukan pada lingkup populasi yang berbeda dan lebih beragam agar semakin luas pula pengetahuan yang dapat diperoleh mengenai variable penelitian ini, dan mengambil subjek penelitian dari ruang lingkup yang berbeda.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, Puji syukur kepada Allah SWT Tuhan Semesta Alam yang telah memberikan hambaNya limpahan nikmat dan ridho sehingga akhirnya proses pembuatan skripsi yang merupakan salah satu sejarah hidup terselesaikan. Shalawat serta salam kepada Nabiyullah Muhammad SAW yang selalu mengajarkan kepada umatnya agar selalu memberikan yang terbaik bagi kehidupan. Semoga kita semua mendapatkan syafaat dari Beliau di akhir nanti. Amin.
Proses pembuatan skripsi bagi penulis terasa begitu berwarna karena selama proses inilah penulis mengalami hal-hal luar biasa. Kebahagiaan cobaan dan rintangan benar-benar penulis rasakan selama proses pembuatan skripsi ini. Mulai dari tanggung jawab di keluarga, rasa malas yang harus dilawan, dan kebahagiaan dengan adanya dukungan dari oang-orang terdekat tidak akan penulis lupakan, karena bagaimanapun juga semuanya adalah sejarah kehidupan penulis.
Pada akhirnya skripsi ini tidak mungkin dapat terselesaikan apabila tiada dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN dan Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si Pembantu Dekan Fakultas Psikologi yang telah membimbing dan mengajar selama ini.
2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi dosen pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran sampai akhir pembuatan skripsi.
3. Bapak Miftahuddin M.Si, dosen pembimbing II yang dengan segala macam kritik membangunnya, motivasinya, dan saran-sarannya, membuat penulis menjadi lebih baik dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Segenap dosen Fakultas Psikologi yang telah mengajar, staf akademik dan tata usaha Fakultas Psikologi yang telah memberikan pelayanan dengan segala kesabaran.
5. Ayahanda H. Asep Kusna Abdurrahman, SH dan ibunda Dra. Hj. Ai Masfuroh yang selalu memberi dukungan lahir dan batin selama hidup ananda. Ampuni segala kesalahan ananda, semoga Allah SWT senantiasa memberikan limpahan rahmat dan kebahagiaan kepada beliau berdua. Amin.
6. Adik-adikku tercinta, Fildza, Fadla, Farhana, dan Fahmi, yang banyak menghibur dan memberi semangat serta menjadi inspirasi manakala hati sedang gundah dan malas, dan arti serta aan yang rela mengambil alih tugas rumah.
7. Sahabat sejatiku Evi, Via, Arif, Jevi dan keluarga, serta Wanto yang banyak memberi dukungan moril dari dulu hingga sekarang. “Wish You All The Best Friend”.
8. Teman-temanku, kelas B Fakultas Psikologi UIN angkatan 2005, teman-teman PII Jakarta,PII jawa barat dan PII seluruh Indonesia, serta teman-teman PPI 80 Sindangkasih, dan teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu. 9. Seluruh keluarga Matahari aning, dufi, rahma, idham, iaw, yuli, teman-teman
petualanganku dan yang lainnya yang telah banyak memberi dukungan dan menghibur penulis.
Terima kasih atas segala bantuan semoga Allah SWT membalas semua kebaikan kalian dengan pahala yang setimpal. Mudah-mudahan skripsi ini dapat bermanfaat. Amin.
Jakarta, September 2010 M Ramadhan 1431 H
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Halaman Pengesahan ... ii
Motto ... iii
Abstract ... iv
Kata Pengantar ... v
Daftar Isi ... vii
Daftar Tabel ... ix
Daftar gambar ... x
Bab 1 PENDAHULUAN... 1
1.1Latar belakang masalah ... 1
1.2Pembatasan dan perumusan masalah ... 6
1.1.1. Pembatasan masalah ... 6
1.1.2. Perumusan masalah ... 7
1.3Tujuan dan manfaat penelitian ... 7
1.1.3. Tujuan penelitian ... 7
1.1.4. Manfaat penelitian ... 7
Sistematika penulisan ... 8
1.4 B 2.3. Bab 3 ME 3 3.5 Teknik analisis data ... 42
ab 2 KAJIAN TEORI ... 10
2.1 Goal setting ... 10
2.1.1. Pengertian motivasi dan motivasi kerja. ... 11
2.1.2. Pengertian Goal setting ... 12
2.1.3. Goal setting theory ... 12
2.1.4. Factor-faktor yang mempengaruhi Goal setting ... 15
2.2 Self efficacy ... 16
2.2.1 Pengertian self-efficacy ... 16
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi self-efficacy ... 18
2.2.3 Perkembangan self-efficacy ... 20
2.2.4 Dimensi dari self-efficacy ... 22
2.2.5 Fungsi self-efficacy ... 24
Kerangka berpikir ... 26
2.4 Hipotesis ... 28
TODOLOGI PENELITIAN ... 29
3.1 Jenis penelitian ... 29
3.1.1. Pendekatan dan metode penelitian ... 29
3.1.2. Definisi Variabel dan definisi operasional ... 30
3.1.1.1 Definisi variable ... 30
3.1.1.2 Definisi operasional ... 31
3.2 Pengambilan sampel ... 33
3.1.2 Populasi dan sampel penelitian ... 33
3.1.3 Teknik pengambilan sampel ... 33
3.3 Pengumpulan data ... 34
3.1.4 Metode dan instrument penelitian ... 34
3.1.5 Tehnik uji instrument penelitian ... 38
.4 Hasil uji instrument ... 39
3.4.1 Hasil uji validitas instrument ... 40
3.6 Prosedur penelitian... 44
SENTASI DAN ANALISIS DATA ... 46
Bab 4 PRE 4.2. 4.4 Ba 5.1 Kesim 59 DAFTAR P LAMPIR 4.1. Gambaran umum subjek penelitian ... 46
4.1.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
4.1.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 47
4.1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ... 48
4.1.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Kepegawaian ... 49
4.1.5 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan ... 49
4.1.6 Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 50
Presentasi data ... 51
4.2.1 Deskripsi Data ... 51
4.2.2 Deskripsi Skor ... 52
4.3 Uji Hipotesis ... 55
.1 Menghitung Koefisien Korelasi ... 55
b 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ... 57
pulan ... 57
5.2 Diskusi ... 57
5.3 Saran ... 5.3.1 Saran Teoritis ... 59
5.3.2 Saran Praktis ... 60
ng... 32
.2 Blue Print Self-Efficacy ... 32
.3 Skor untuk Pernyataan Favorabel dan Unfavorabel ... 36
.4 Blue Print Goal setting (try out) ... 37
.5 Blue Print Self-Efficacy(try out) ... 38
.6 Blue Print Skala Goal setting Setelah Uji Instrumen ... 40
.7 Blue Print Skala Self-Efficacy Setelah Uji Instrumen ... 41
.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 47
.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ... 48
.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Kepegawaian ... 49
.5 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan ... 49
.6 Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 50
.7 Deskripsi Statistik ... 51
.8 Deskripsi Skor Goal setting ... 52
.9 Deskripsi Skor Self-Efficacy ... 54
.10 Uji Korelasi ... 55
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha di Indonesia saat ini mengalami pasang surut akibat krisis moneter yang terjadi. Selain itu disadari bahwa dimasa sekarang ini dunia usaha di Indonesia berada dalam suatu persaingan yang semakin ketat dan sebuah tantangan besar yaitu era perdagangan global abad 21. Usaha yang dapat bertahan hidup hanyalah yang tanggap dalam memperbaiki kualitas, efisien serta mampu mengantisipasi keinginan dan kebutuhan pasar. Kondisi persaingan bisnis menuntut untuk melakukan usaha dan strategi yang tepat agar dapat bertahan. Perusahaan perlu memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dengan mengelola tenaga kerja secara baik.
Kemajuan perusahaan ditentukan pula oleh karyawannya, oleh karena itu diperlukan upaya agar kinerja karyawan menjadi produktif, aktif dan baik. Salah satu faktor sebagai langkah mengupayakan kinerja karyawan adalah dengan meningkatkan motivasi kerja karyawan melalui penentuan tujuan atau goal setting.
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku.
Individu-individu berbeda dalam dorongan motivasi dasar mereka dan tingkat motivasi beraneka ragam baik antar individu maupun di dalam diri individu pada waktu-waktu yang berlainan.
Beberapa orang memandang motivasi sebagai suatu ciri pribadi, yaitu ada yang memiliki tingkat motivasi tinggi dan rendah. Dalam fenomena yang ditemukan pada beberapa perusahaan terdapat manajer yang mengklaim karyawannya pemalas karena karyawan tersebut kekurangan motivasi. Hal tersebut mengandaikan seorang individu selalu malas dan kurang motivasi. Robbins (2003) mengatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sementara itu, motivasi kerja karyawan pada abad ini kurang diperhatikan dan motivasi itu dipandang tidak penting sebagai penentu unjuk kerja bila seseorang kurang dalam kemampuan dasarnya untuk melaksanakan tugas. Namun demikian, motivasi selalu jadi hal penting bagi mereka yang mengelola organisasi dan mereka yang memiliki tingkat perhatian tinggi terhadap bagaimana cara memotivasi orang. Locke (2003) mengemukakan bahwa motivasi kerja memiliki empat mekanisme, yaitu: mengarahkan tujuan, upaya mengatur tujuan, ketekunan meningkatkan tujuan, menyusun strategi dan rencana tujuan.
Jewell & siegell (1998) mengatakan bahwa Self-efficacy adalah penilaian individu terhadap dirinya atau tingkat keyakinan individu mengenai seberapa besar kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas untuk mecapai hasil tertentu, yang dilihat dari tingkat kesulitan tugas, kemantapan keyakinan dan luas bidang perilaku.
Individu yang memiliki self -efficacy yang rendah akan menghindari semua tugas dan menyerah dengan mudah ketika masalah muncul. Mereka menganggap kegagalan sebagai kurangnya kemampuan yang ada. Dalam kaitannya dengan keyakinan akan kemampuan ini, orang yang memiliki self -efficacy yang tinggi berusaha atau mencoba lebih keras dalam menghadapi tantangan sebaliknya orang yang memiliki self -efficacy yang rendah akan mengurangi usaha mereka untuk bekerja dalam situasi yang sulit.
Keyakinan yang kuat akan kemampuan diri menyebabkan seseorang terus berusaha sampai tujuan tercapai, namun apabila keyakinan akan kemampuan diri tidak kuat seseorang akan cenderung mengurangi usahanya bila menemui masalah, baik yang datang dari luar diri ataupun dari dalam diri individu. Tingkat self -efficacy
individu juga berpengaruh terhadap stress dan depresi serta motivasi yang dapat menguatkan situasi .
motivasi tersendiri yang lahir dari dirinya sehingga mampu untuk membuat tindakan yang bisa melejitkan potensi dan prestasinya.
Di dalam penelitian sebelumnya, yang berjudul hubungan antara self-efficacy dengan motivasi berprestasi pada karyawan CV. Telsof Teknologi yang dilaksanakan pada tahun 2007 di kota Malang, oleh M. Rizki Muhardiyanto, dan mengemukakan bahwa karyawan yang memliki self-efficacy rendah cenderung memiliki motivasi berprestasi rendah. Begitu pula sebaliknya pada karyawan yang memiliki self-efficacy
tinggi cenderung memiliki motivasi berprestasi tinggi. Penelitian ini menyimpulkan bahwa Self-efficacy memberikan sumbangan efektif terhadap motivasi. Namun, penelitian tersebut dilaksanakan pada tahun 2007 di kota Malang, oleh sebab itu peneliti ingin menguji kembali hubungan self-efficacy dengan motivasi kerja karyawan pada waktu dan tempat yang berbeda.
karyawan dari PT. Himeria semata, yang sebagian besar berasal dari suku betawi. Rutinitas yang dilakukan oleh perusahaan ini dalam rangka meningkatkan motivasi para karyawannya adalah dengan mengadakan pengajian dan training motivasi dalam jangka waktu bulanan dan atau per tiga bulanan, selain di upayakannya kesejahteraan karyawan. Namun, menurut manajer perusahaan tersebut, para karyawan semakin hari semakin menurun tingkat motivasinya, meskipun mereka telah menetapkan bersama-sama tujuan dari pekerjaan yang dilakukan dan para pejabat perusahaan pun telah terbuka memaparkan tujuan dari perusahaan. Menurutnya, mungkin hal tersebut dikarenakan tingkat pendidikan yang mereka miliki, sehingga mereka tidak yakin akan kemampuan diri mereka, dan mereka kurang termotivasi untuk dapat mencapai jabatan yang lebih baik lagi.
Pada penelitian sebelumnya dijelaskan bahwa terdapat hubungan antara self-efficacy dengan motivasi berprestasi, namun dalam penelitian tersebut tidak di ketahui apakah ada hubungan nya antara self-efficacy dengan goal setting dalam bekerja, karena dalam penelitian tersebut, teori motivasi yang digunakan adalah teori hierarki kebutuhan dari maslow. Sehingga dirasakan betapa pentingnya penelitian ini dilakukan, agar dapat mengetahui seberapa besar hubungan antara self-efficacy
dengan goal setting karyawan.
Atas dasar permasalahan di atas, tentang self – efficacy dan goal setting dalam motivasi kerja karyawan, dianggap penting untuk dikaji lebih jauh melalui penelitian. Sehubungan hal tersebut, penelitian ini memfokuskan pada judul: “ Hubungan Self Efficacy dengan Goal Setting Karyawan PT. Himeria Semata”
1.2.
Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1. Pembatasan masalah
Penelitian ini dibatasi dalam ruang lingkup Hubungan self -efficacy dengan Goal Setting karyawan. Adapun batasan tentang teori, akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Goal setting merupakan factor penting dalam memotivasi manusia dalam bekerja, faktor tersebut timbul karena segala maksud untuk bekerja menuju suatu arah tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Yakni, tujuan memberitahu karyawan tentang hal yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya yang dihabiskan.
1.2.2. Perumusan masalah
Berdasarkan ruang lingkup masalah yang diuraikan di atas, masalah penelitian yang dirumuskan sebagai berikut: apakah ada hubungan yang signifikan antara self -efficacy dengan Goal Settingkaryawan?
1.3.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan penelitian
a. Untuk mengetahui gambaran tingkat Goal Settingkaryawan b. Untuk mengetahui gambaran self -efficacy pada karyawan
c. Untuk mengetahui hubungan antara self -efficacy dengan Goal Setting karyawan
1.3.2. Manfaat penelitian
Terbagi menjadi dua, yaitu:
A. Manfaat teoritis
a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai bagaimana hubungan antara self -efficacy dengan motivasi kerja bagi karyawan, serta menambah khazanah keilmuan psikologi mengenai wacana self -efficacy dan Goal Setting dalam motivasi kerja karyawan.
B. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat, diantaranya:
a) Karyawan, dapat mengetahui betapa pentingnya menanam dan mengembangkan kepercayaan terhadap kemampuan yang dimiliki agar karyawan dapat lebih termotivasi dan tujuan perusahann dapat tercapai dengan kerjasama yang baik.
b) Perusahaan, dapat mengetahui seberapa besar tingkat motivasi kerja karyawan berdasarkan goal setting yang dimiliki sehingga menimbulkan inisiatif untuk melatih para karyawan perusahaan yang masih kurang termotivasi karena self -efficacy yang dimiliki.
1.4.
Sistematika Penulisan
Guna memperoleh gambaran yang jelas mengenai isi dan materi yang dibahas dalam skripsi ini, maka penulis mengemukakannya dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB 1 Pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
kerja, pengertian goal setting, teori goal setting, Faktor-faktor yang mempengaruhi goal setting, Manfaat goal setting dalam motivasi kerja, definisi self -efficacy, faktor-faktor yang mempengaruhi self -efficacy, Perkembangan self efficacy, Dimensi dari self -efficacy, Fungsi self –efficacy.
BAB 3 Metode penelitian di dalamnya mencakup jenis penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel, instrumen penelitian, teknik pengumpulan data, hasil uji instrumen penelitian, teknik analisis data, dan prosedur penelitian.
BAB 4 Hasil penelitian yang diantaranya berisi gambaran umum subjek penelitian, serta analisis data.
BAB II
Kajian Teori
Dalam bab ini diuraikan beberapa landasan teori yaitu mengenai goal setting yang terdiri dari pengertian motivasi dan pengertian motivasi kerja, teori goal setting Locke dan faktor-faktor yang mempengaruhi goal setting. Self -efficacy, yang meliputi pengertian self -efficacy, factor-faktor yang mempengaruhi self –efficacy,
perkembangan self –efficacy, dimensi self –efficacy dan fungsi self –efficacy. Dalam penelitian ini juga dijelaskan kerangka berpikir serta hipotesis dari penelitian ini.
2.1.
Goal setting
Terlepas dari sifat dan prestasi-prestasi khusus, orang-orang yang berhasil
cenderung memiliki suatu hal yang sama, berorientasi pada tujuan. Manajer yang
berorientasi pada tujuan cenderung menemukan jalur yang benar, karena mengetahui
ke arah mana tujuan yang dijalani. Winardi (2001)
Locke dalam Robbins (2003) mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk
bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Motivasi
2.1.1. Pengertian motivasi dan motivasi kerja
Sebelum pembahasan lebih lanjut, akan dijelaskan terlebih dahulu mengenai teori motivasi. Motivasi adalah dorongan untuk mencapai tujuan tertentu. Dorongan itu bisa saja berbentuk: antusiasme, harapan dan semangat. Semua yang kita lakukan setiap hari senantiasa dibayangi oleh adanya motivasi. Menurut Robbins (2003), motivasi adalah keadaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi dalam usaha mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak. Menurut as ‘ad (2004), motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Secara sadar ataupun tidak dalam bekerja kita menghadapi dua situasi:
1. Situasi masalah, dimana proses dan besarnya upaya yang dilakukan oleh seseorang untuk mengatasi rintangan yang menggambarkan besarnya motivasi yang dimiliki.
ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Dan semua kebutuhan dapat dipuaskan pada satu saat.
Menurut Jewell & Siegall (1998) mengatakan bahwa teori motivasi di identifikasi dan dijelaskan dalam dua garis besar. Yakni teori kebutuhan dari motivasi dan teori kognitif dari motivasi, yang kemudian teori-teori tersebut menjadi dasar dalam teori motivasi kerja. Salah satu teori kognitif dari motivasi adalah teori goal setting yang dikembangkan oleh E.Locke. Robbins (2003)
2.1.2. Pengertian goal setting
Edwin Locke (dalam winardi, 2001) seorang ilmuwan yang mempelajari penetapan tujuan, yang terkenal dan rekan-rekannya merumuskan sebuah tujuan sebagai berikut: “apa yang diupayakan pencapaiannya oleh seorang individu, ia merupakan obyek atau tujuan sesuatu kegiatan.”
Locke (dalam Fincham & Rhodes, 2005) mengemukakan bahwa segala maksud untuk bekerja menuju suatu arah tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Yakni, tujuan memberitahu karyawan tentang hal yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya yang dihabiskan.
2.1.3. Goal setting theory
Hudgetts & luthans (2003) mengemukakan bahwa teori penetapan tujuan
berfokus pada bagaimana individu mengatur tujuan dan merespon dampak
keseluruhan dari proses ini pada motivasi. Beberapa daerah tertentu yang diberikan
menetapkan tujuan, tujuan yang sulit, spesifisitas tujuan, dan pentingnya tujuan,
umpan balik yang tepat waktu terkait dengan kemajuan ruang lingkup tujuan. Tidak
seperti banyak teori motivasi, penetapan tujuan disempurnakan secara kontinuitas/
berkelanjutan dan dikembangkan. Ada penelitian yang membuktikan bahwa karyawan
akan melaksanakan kerja dengan sangat baik ketika mereka ditugaskan khusus dan
diberikan tujuan yang menantang serta mereka terlibat dalam pengaturan
tujuan. Locke (dalam Kreitner & Kinicki, 2001)menentukan tujuan sebagai "apa yang
ingin dicapai. Kemudian definisi ini diperluas kembali, yakni: tujuan mencakup
standar (sebuah tolok ukur untuk mengevaluasi kinerja), kuota (jumlah minimum
kerja atau produksi), bekerja norma (standar perilaku yang dapat diterima ditentukan
oleh sebuah kelompok kerja), tugas (bagian pekerjaan yang harus diselesaikan),
objektif (tujuan akhir dari suatu tindakan atau serangkaian tindakan), batas (waktu
untuk menyelesaikan tugas), dan anggaran (tujuan pengeluaran atau membatasi).
Locke (dalam Kreitner & Kinicki, 2001) mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan-tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Teori penetapan tujuan ini merupakan suatu teori motivasi proses yang berfokus pada proses penetapan tujuan. Riset menunjukkan bahwa motivasi dan komitmen lebih tinggi apabila bawahan berpartisipasi dalam menetapkan tujuan. Karyawan memerlukan umpan balik yang akurat atas performa mereka untuk membantu mereka menyesuaikan metode kerja mereka dan mendorong mereka untuk tetap melakukan atau bekerja menuju pencapaian tujuan. Penetapan tujuan seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menetukan prilaku kita.
Locke (dalam Winardi, 2001) mengemukakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan Locke ialah bahwa maksud dan tujuan individu yang didasari adalah determinan utama prilaku. Salah satu dari karakteristik prilaku yang mempunyai tujuan tersebut terus berlangsung sampai prilaku itu mencapai penyelesaiannya, yaitu sekali orang memulai sesuatu (misalkan pekerjaan) ia terus terus terdorong sampai tercapainya tujuan.
Bateman & Snell (1999) menyatakan bahwa teori Penetapan tujuan Adalah
orang-orang yang memiliki tujuan dan mampu mengarahkan pikiran serta perilaku
mereka terhadap salah satu akhirnya. Jenis tujuan yang paling efektif dalam
memotivasi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Tujuan harus dapat diterima karyawan. Ini berarti, antara lain, bahwa
mereka tidak boleh bertentangan dengan nilai-nilai pribadi orang-orang
dan bahwa orang memiliki alasan untuk mengejar tujuan. Mengizinkan
2. Diterima, tujuan maksimal harus memotivasi dan menantang namun dapat
dicapai.
3. Tujuan harus spesifik, dapat diukur, dan terukur.
2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi goal setting
George & Jones (2003) mengemukakan bahwa penelitian secara konsisten
telah mendukung penetapan tujuan sebagai teknik motivasi. Menetapkan tujuan
meningkatkan kinerja individu, kelompok, dan kinerja organisasi. Tinjauan studi
penetapan tujuan yang dilakukan selama beberapa dekade terakhir telah memberikan
lima wawasan praktis dan menjadi komponen dasar untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawan, yakni:
1. Kejelasan dan spesifikasi tujuan. Spesifikasi tujuan memungkinkan seseorang memiliki pengertian yang lebih baik mengenai apa yang diperlukan, sehingga karyawan meningkatkan kemungkinan bahwa tujuan yang dikehendaki dapat dicapai. Spesifikasi tujuan pun membantu karyawan dalam perencanaan yang diperlukan untuk pencapaian tujuan. 2. Tingkat kesulitan tujuan. Tujuan harus memiliki tingkat kesulitan
menengah sampai tinggi. Faktor-faktor lain seperti persepsi kesukaran tujuan dipengaruhi oleh keyakinan umum seseorang terhadap kemampuan pribadinya, bagaimana sifat tugas tersebut, dan pengalamannya dengan tugas tersebut.
Penerimaan tujuan dipengaruhi oleh otoritas orang yang menentukan tujuan tesebut, pengaruh pengamat sekitarnya, penghargaan, persaingan, dan keyakinan bahwqa tujuan tersebut dapat dicapai.
4. Penerimaan umpan balik dalam pencapaian tujuan. Karyawan menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Umpan balik ini dapat datang dari pekerjaan itu sendri, karyawan, atau atasannya.
5. Partisipasi karyawan terhadap tujuan. Tujuan yang ditentukan secara partisipatif lebih baik dari tujuan yang hanya ditentukan begitu saja atau tanpa partisipatif dari pribadi karyawan tersebut. Dalam keadaan kerja, berpartisipasi dalam proses penentuan tujuan, menolong seseorang mengerti lebih baik apa yang diharapkan dari karyawan tersebut dan apa yang sebaiknya dilakukan dalam proses langkah-langkah menuju pencapaian tujuan.
2.2. Self- Efficacy
2.2.1.Pengertian Self -Efficacy
Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli mengenai self -efficacy ini, diantaranya pengertian self- efficacy yang dikemukakan oleh Bandura (1995), yang mendefinisikan self -efficacy sebagai berikut :
bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu dalam situasi tertentu dengan berhasil. Hal ini akan mengakibatkan bagaimana individu merasa, berpikir, dan bertingkah laku (keputusan-keputusan yang di pilih, usaha-usaha dan keteguhannya pada saat menghadapi hambatan), memiliki rasa bahwa individu mampu untuk mengendalikan lingkungan sosialnya.
Dan hal ini dalam Rahmat (2006) menyatakan bahwa self- efficacy diri mempengaruhi apa yang akan dilakukan seseorang dalam menghadapi lingkungannya, bagaimana pola berpikir seseorang serta reaksi-reaksi emosional terhadap situasi tertentu. Oleh karena itu orang cenderung menghindari tugas yang ia nilai berada di luar kemampuannya, tetapi bila seseorang menilai bahwa tugas yang diberikan mampu ia kerjakan dengan baik maka ia akan melakukan tugas tersebut.
Self -efficacy mengacu pada keyakinan seseorang akan kemampuan copingnya dalam berbagai situasi yang menantang. General efikasi diri mengacu pada wawasan yang luas dan rasa kompeten yang kuat dalam menangani berbagai situasi yang penuh stress secara efektif.
2.2.2.Faktor-faktor yang mempengaruhi self- efficacy
Tingkat self -efficacy pada setiap individu tidaklah sama, ada individu yang memiliki tingkat efikasi diri yang tinggi namun ada pula individu yang memiliki tingkat efikasi diri yang rendah. Hal ini menurut Bandura (dalam Rahmat : 2006) Karena terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat efikasi diri seseorang, yaitu:
a. Sifat dari tugas yang dihadapi
Semakin sulit dan rumit suatu tugas bagi individu, semakin besar kecenderungan individu menilai rendah kemampuannya untuk dapat menyelesaikan tugas tersebut. Namun sebaiknya jika dihadapkan pada tugas yang dianggapnya sederhana dan mudah, maka individu akan menilai tinggi kemampuannya.
b. Insentif dari orang lain/reward
c. Status dan peran individu dalam lingkungannya
Individu yang memiliki status atau peran yang lebih tinggi dalam lingkungannya akan cenderung memiliki efikasi diri yang lebih tinggi. Misalnya saja seorang pemimpin yang biasanya kemauan dan perintahnya akan di turuti oleh bawahan, maka self -efficacy nya lebih tinggi.
d. Faktor situasional
Situasi yang buruk saat melakukan tugas atau adanya gangguan yang menjengkelkan bagi individu saat melakukan suatu tugas, dapat mempengaruhi self -efficacy, karena self -efficacy juga dapat berpengaruh pada emosi individu. Salah satu akibat yang ditimbulkan bila self –efficacy
rendah adalah mood yang negatif. Seperti hilangnya gairah dalam melaksanakan tugas.
e. Perasaan inferioritas
Adanya perhatian yang berlebihan terhadap kegagalan yang pernah dialami dapat menyebabkan individu menilai rendah kemampuannya. Perasaan inferior ini mempengaruhi kinerja seseorang yang cenderung menerapkan kemampuan yang terbatas dalam menyelesaikan tugas tertentu.
f. Informasi tentang kemampuan diri
seseorang mendapatkan informasi yang negatif tentang dirinya, misalnya tentang kemampuan rendah.
2.2.3. Perkembangan self -efficacy
Berdasarkan asumsi teori belajar social proses kognitif berperan menjadi dalam mengatur kemunculan perilaku manusia. Sejak lahir manusia belajar banyak hal dengan melihat orang lain melakukannya, mencoba dan gagal, atau berhasil dengan baik. Pengalaman belajar social tersebut memapankan pola-pola perilaku yang dibentuknya sejak kecil.
Menurut Bandura (1995), anak belajar menafsirkan perasaan-perasaan seperti ini sebagai pertanda dari ketakutan, kecemasan, lemahnya kepercayaan diri dan belajar untuk mengetahui bahwa kegagalan ada di depan mata.
Sumber-sumber informasi tersebut akan mempengaruhi terbentuknya dan berkembangnya self -efficacy dalam diri seseorang. Menurut Bandura (1995), Informasi mengenai kemampuan seseorang dapat diperoleh melalui empat sumber, yaitu:
a. Pencapaian secara aktif / pengalaman yang langsung
meningkatkan efikasi diri, sebaliknya kegagalan dapat menurunkan self- efficacy seseorang.
b. Pengalaman yang tidak langsung
Pengalaman yang tidak langsung yang dimaksud disini adalah pengamatan yang dilakukan individu terhdapa tingkah laku orang lain yang mempunyai karakteristik yang relative sama dengan individu tersebut. Melihat orang lain yang dianggap sama dengan dirinya berhasil menyelesaikan suatu tugas, dapat meningkatkan keyakinan dirinya bahwa ia juga mampu menyelesaikan tugas yang serupa.
c. Persuasi Verbal
Persuasi verbal yaitu orang diarahkan melalui sugesti dan bujukan untuk percaya mereka mampu mengatasi masalah-masalah di masa datang. Harapan dari self -efficacy yang tumbuh dari cara itu lemah dan tidak bertahan lama. Namun diharapkan persuasi verbal ini bisa mengarahkan orang agar bisa berusaha lebih keras lagi untuk mencapai kesuksesan dan dapat mendorong untuk lebih giat, ulet serta tekun.
d. Keadaan Biologis
berdayaan fisik yang dapat menurunkan keyakinan dalam melakukan aktivitas tersebut.
2.2.4.Dimensi dari self -efficacy
Dalam pengukuran terhadap tingkat self -efficacy individu, didasarkan pada beberapa dimensi yang mempunyai implikasi penting pada perilaku. Menurut Bandura (1995), dalam menilai tingkat self- efficacy seseorang dapat melalui tiga dimensi yaitu :
a. Tingkat kesulitan tugas
b. Luas bidang tingkah laku
Yakni situasi dalam pelaksanaan tugas yang disertai oleh perasaan yakin akan kemapuan dirinya. Dan terkadang seseorang dapat merasa yakin akan kemampuan dirinya hanya pada bidang aktivitas dan situasi tertentu atau dalam serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi. Hal inilah yang dapat membedakan tingkat self -efficacy yang dimiliki individu. Luas pengharapan merupakan keyakinan sejauhmana perilaku tertentu akan menimbulkan konsekuensi atau hasil tertentu, konsekuensi-konsekuensi akan terjadi bila suatu perilaku dilakukan oleh seseorang, hanya saja kemampuan seseorang, untuk menampilkan perilaku terbatas, maka pengharapan seseorang terhadap suatu konsekuensi atau hasil terbatas pula.
c. Kemantapan keyakinan
informasi berupa persepsi dari tindakan yang didapatkan melalui kehidupan, pemodelan, peristiwa verbal dan keadaan emosi sangat mengancam.
Ketiga dimensi ini erat satu sama lain dan tinggi rendahnya tingkat self -efficacy seseorang selalu diukur dalam hubungannya dengan ketiga dimensi tersebut. Seseorang dapat dikatakan memiliki self -efficacy yang tinggi apabila mampu melakukan berbagai tugas mulai dari yang mudah hingga yang sulit, serta memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuannya bukan hanya dalam aktivitas tertentu saja, melainkan juga dalam serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi.
Dengan adanya efikasi diri maka seseorang akan lebih giat lagi dalam mencapai apa yang diinginkannhya. Namun perlu diingat bahwa efikasi diri bersifat spesifik dalam tugas dan situasi yang dihadapi. Seseorang dapat memiliki keyakinan yang tinggi pada suatu situasi tertentu namun pada situasi dan tugas yang lain tidak.
Self -efficacy juga bersifat kontekstual artinya tergantung pada konteks yang dihadapi. Umumnya self- efficacy akan memprediksi dengan baik suatu tampilan yang berkaitan erat dengan keyakinan tersebut.
2.2.5. Fungsi self -efficacy
a. Tingkah laku memilih (choice behavior)
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang harus membuat keputusan mengenai tindakan apa yang dilakukan dan berapa lama tindakan tersebut akan berlangsung. Orang cenderung menghindari tingkah laku dan situasi yang mereka yakini berasa diluar kemampuannya. Di sisi lain orang akan melakukan dan menunjukkan secara meyakinkan aktivitas yang mereka nilai sanggup mereka atasi.
b. Usaha yang dilakukan dan daya tahan
Penilaian tentang efikasi diri juga menentukan seberapa besar usaha yang akan dilakukan dan berapa lama mereka mampu bertahan dalam menghadapi hambatan ata pengalaman yang tidak menyenangkan. Semakin kuat efikasi diri semakin besar usaha yang dilakukan dan semakin besar daya tahan dalam menghadapi hambatan. Bila mengalami kesulitan, seseorang yang ragu-ragu tentang kemampuan dirinya akan mengurangi usaha dan mudah menyerah. Sebaliknya seseorang yang memilii efikasi diri yang kuat akan mengeluarkan usaha yang besar untuk mengatasi hambatan tersebut.
c. Pola pikir dan reaksi emosi
Jadi pada dasarnya orang berpikiir, merasa, dan berperilaku beda dalam situasi dimana ia merasa percaya diri akan kemampuannya dan dalam situasi dimana ia merasa tidak yakin atau merasa tidak kompeten. Intinya, persepsi diri mengenai efikasi seseorang mempengaruhi pola pikir, motivasi kinerja, dan emosinya.
1.5.
Kerangka Berpikir
Goal setting adalah segala maksud untuk bekerja menuju suatu arah tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Yakni, tujuan memberitahu karyawan tentang hal yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya yang dihabiskan. Goal setting dalam motivasi kerja sangat penting peranannya bagi karyawan dalam usaha mencapai kinerja yang lebih baik. Karyawan yang termotivasi dalam bekerja melalui goal setting, cenderung menunjukkan semangat dan kegairahan dalam bekerja, mereka biasanya kelihatan lebih menaruh perhatian sungguh-sungguh dalam bekerja dan aktif berpartisipasi dalam usaha membangun perusahaan.
Penentuan tujuan dalam motivasi kerja pada setiap individu dapat berubah-ubah. Perubahan tersebut bisa disebabkan karena faktor individu itu sendiri atau faktor lingkungan kerja individu. Salah satu aspek dalam diri individu yang memungkinkan terjadinya perubahan tersebut adalah self-efficacy karyawan.
Dalam kaitannya dengan self-efficacy, selama ini karyawan cenderung tidak termotivasi untuk bekerja meskipun telah ditentukan tujuan dari pekerjaan yang dilakukan dan karena kurang yakin nya karyawan dengan kemampuan yang dimiliki. Hal ini tidak terlepas dari tingkat self-efficacy yang dimiliki. Berdasarkan sebuah penelitian yang bersumber pada teori Locke, goal setting dalam motivasi kerja karyawan tergantung pada lima faktor yang menjadi tumpuan dasar dalam proses penetapan tujuan. Faktor tersebut adalah Kejelasan dan spesifikasi tujuan, tingkat kesulitan tujuan, penerimaan karyawan terhadap tujuan, penerimaan umpan balik dalam pencapaian tujuan, partisipasi karyawan terhadap tujuan. Diduga, karyawan yang memiliki tingkat self-efficacy tinggi akan memiliki goal setting yang baik.
Gambar 2.1
SELF-EFFICACY
1. Tingkat kesulitan tugas sederhana dan sulit
2. Optimis pada diri sendiri dan mampu bertahan menghadapi tantangan
3. Kemampuan mengatasi situasai spesisfik dan juga kemampuan melakukan kegiatan beragam.
GOAL SETTING
1. Tujuan khusus dan tujuan umum
2. Tujuan yang sulit dan tujuan yang mudah
3. Mengerti tugas yang akan dikerjakan
4. Mampu melaksanakan tugas, memiliki
strategi khusus dalam menyelesaikan tugas
5. Komitmen terhadap tugas yang dilakukan
dan mengatasi permasalahan dalam bekerja
1.6.
Hipotesis
Berdasarkan uraian dalam kerangka berpikir sebelumnya, maka peneliti dapat mengajukan hipotesis sebagai berikut:
Ha : “Ada hubungan yang signifikan antara self -efficacy dengan goal setting karyawan”.
[image:39.595.106.544.149.541.2]BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
3.1.1. Pendekatan dan metode penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Metode kuantitatif disebut sebagai metode positivistik karena berlandaskan pada filsafat positivism. Metode ini sebagai metode ilmiah, Karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis. Metode ini juga disebut metode discovery, karena dengan metode ini dapat ditemukan dan dikembangkan berbagai iptek baru. Metode ini disebut sebagai metode kuantitatif Karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. (Sugiyono, 2008) Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yakni data yang berasal dari sumber asli dan dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian. Dalam penelitian ini, data penelitian dikumpulkan melalui kuisioner.
3.1.2. Definisi Variabel dan definisi operasional
Variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai. Menurut Kerlinger (1990), variabel adalah symbol atau lambang yang padanya kita lekatkan bilangan atau nilai.
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu independent variabel(variabel bebas) dan dependent variabel (variabel terikat). Hasan (2002) variabel bebas didefinisikan sebagai variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab variabel lain. Sedangkan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh varibael lain. Variabel penelitian ini adalah goal setting sebagai Dependent variabel dan Self-efficacy sebagaiIndependent variable.
3.1.2.1. Definisi Variabel
1. Goal setting merupakan factor penting dalam memotivasi manusia dalam bekerja, faktor tersebut timbul karena segala maksud untuk bekerja menuju suatu arah tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Yakni, tujuan memberitahu karyawan tentang hal yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya yang dihabiskan.
3.1.2.2. Definisi Operasional
1. Untuk dapat mengukur variabel yang telah disebutkan diatas, maka diperlukan operasional variabel. Secara operasional, goal setting adalah skor yang diperoleh dari alat ukur goal setting yang merupakan factor penting dalam memotivasi
manusia dalam bekerja, faktor tersebut timbul karena segala maksud untuk bekerja menuju suatu arah tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Yakni, tujuan memberitahu karyawan tentang hal yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya yang dihabiskan. yang faktor-faktornya menurutGeorge & Jones (2003) Faktor tersebut adalah Kejelasan dan spesifikasi tujuan, tingkat
kesulitan tujuan, penerimaan karyawan terhadap tujuan, penerimaan umpan balik dalam pencapaian tujuan, partisipasi karyawan terhadap tujuan.
2. Sedangkan self-efficacy merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran melalui skala self efficacy yang faktor-faktornya menurut teori Bandura (1995) terdiri dari tingkat kesulitan tugas yang dibagi atas tingkat kesulitan tugas sederhana dan sulit, kemantapan keyakinan yang diindikatorkan dalam optimis pada diri sendiri dan mampu bertahan menghadapi tantangan, dan luas bidang perilaku yang diindikatorkan pada kemampuan mengatasi situasai spesisfik dan juga kemampuan melakukan kegiatan beragam.
Tabel 3.1 Goal setting NO DIMENSI-DIMENSI
GOAL SETTING
INDIKATOR
1 Kejelasan dan spesifikasi tujuan Tujuan khusus dan tujuan umum
2 Tingkat kesulitan tujuan Tujuan yang sulit dan tujuan yang mudah 3 Penerimaan karyawan terhadap tujuan Mengerti tugas yang akan dikerjakan 4 Penerimaan umpan balik dalam
pencapaian tujuan
Mampu melaksanakan tugas, memiliki
strategi khusus dalam menyelesaikan
tugas
5 Partisipasi karyawan terhadap tujuan Komitmen terhadap tugas yang dilakukan dan mengatasi permasalahan
dalam bekerja
Tabel 3.2
Self-efficacy
NO DIMENSI-DIMENSI
SELF-EFFICACY
INDIKATOR
1 Tingkat kesulitan tugas Tingkat kesulitan tugas sederhana dan sulit 2 Kemantapan keyakinan Optimis pada diri sendiri dan mampu
bertahan menghadapi tantangan
3.2. Pengambilan Sampel
3.2.1. Populasi dan sampel penelitian
Menurut Hasan (2002 : 58) Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap sesuai ketentuan yang ditentukan oleh peneliti. Pada penelitian ini, populasi penelitian adalah para karyawan PT. HIMERIA SEMATA yang berjumlah 100 orang.
3.2.2. Teknik pengambilan sampel
Dalam peneltian ini, subyek yang digunakan adalah semua dari jumlah populasi yang ada. Sedangkan untuk ukuran sampel dalam Hasan (2002) ada beberapa cara seperti berikut ini :
1. Menurut Bailey untuk penelitian yang akan menggunakan analisis statistik, ukuran sampel minimum adalah 30 orang.
2. Manurut Gay ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan pada metode penelitian yang digunkan, yaitu sebagai berikut :
a. Metode deskriptif, minimal 10 % populasi. Untuk populasi relative kecil minimal 20 %.
b. Metode deskriptif korelasional, minimal 30 subyek. c. Metode expost facto, minimal 15 subyek per kelompok d. Metode eksperimental, minimal 15 subyek per kelompok.
Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah tehnik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008). Berdasarkan hal-hal tersebut, maka sample dalam penelitian ini adalah Karyawan di PT.HIMERIA SEMATA.
3.3. Pengumpulan Data
Penelitian diawali dengan studi literatur yang bertujuan untuk mencari teori yang dapat dijadikan landasan teori yang mendukung penelitian ini, data yang telah diperoleh kemudian dianalisa dengan menggunakan analisis data statistik kemudian dilakukan interpretasi untuk dibuat kesimpulan.
Observasi adalah langkah kedua yang peneliti lakukan untuk memperoleh data. Observasi yang digunakan adalah observasi non partisipan, dalam hal ini observasi dilakukan secara terstruktur karena variable yang akan diteliti telah diketahui oleh peneliti. Observasi dilakukan untuk memperoleh responden yang telah ditentukan kriterianya dan mengambil data dengan memberikan skala (dalam bentuk pernyataan-pernyataan)
Skala adalah alat yang digunakan peneliti untuk memperoleh data dari responden. Skala dibuat dalam bentuk angket yang berisi pernyataan-pernyataan dengan pilihan alternatif jawaban.
3.3.1. Metode dan instrumen penelitian
adalah skala yang menunjukkan posisi dalam urut-urutan dalam suatu seri. Data ordinal disebut juga data berjenjang, angka tidak digunakan sebagai lambang, tetapi merupakan perbedaan tingkat. Bentuk skala yang digunakan dalam membuat pernyataan di penelitian ini adalah Skala Likert.
Adapun instument yang digunakan untuk mengukur data penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Instrumen untuk mengukur variable goal setting
Untuk variabel ini, peneliti memilih teori Edwin Locke (dalam George & Jones 2003) Faktor tersebut adalah Kejelasan dan spesifikasi tujuan, tingkat kesulitan tujuan, penerimaan karyawan terhadap tujuan, penerimaan umpan balik dalam pencapaian tujuan, partisipasi karyawan terhadap tujuan.Hal ini dikarenakan faktor-faktor tersebut merupakan komponen penting dalam usaha mengetahui tingkat goal setting Karyawan PT.HIMERIA SEMATA.
b. Instrumen untuk mengukur Variabel self- efficacy
Untuk variabel ini, peneliti memilih teori dari Bandura (1995) yaitu (1) atribut tingkat kesulitan tugas, (2) atribut kemantapan keyakinan, (3) atribut luas bidang perilaku. Hal ini dikarenakan tiga dimensi tersebut merupakan bagian dari komponen tugas dan kemampuan pegawai. Skala ini diharapkan dapat mengukur seberapa tinggi tingkat self- efficacy Karyawan PT.HIMERIA SEMATA.
pernyataan dengan menggunakan taraf kesetujuan (favorable) atau ketidaksetujuan (unfavorable) terhadapnya. Dengan alternatif jawaban yang diberikan adalah SS(Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), dan STS (Sangat Tidak Setuju). Responden diminta untuk memilih salah satu jawaban yang dianggap menggambarkan dirinya dengan cara memberi tanda checklist (√). Untuk pemberian skor dari skala ini, jawaban antara pernyataan yang bersifat favorable & unfavorable berbeda. Hal ini dapat dilihat dari tabel, kepada subjek disediakan respon atau keterangan sebagai berikut :
Tabel 3.3
Skor Untuk Pernyataan Favorable Dan Unfavorable
KATEGORI FAVOURABLE UNFAVOURABLE
SS (Sangat Setuju) 4 1
S (Setuju) 3 2
TS (Tidak Setuju) 2 3
STS (Sangat Tidak Setuju)
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dua skala yaitu:
[image:48.595.103.531.190.558.2]Skala goal setting Karyawan, skala ini mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Edwin Locke (dalam George & Jones 2003). Pernyataan-pernyataan dalam skala ini dimaksudkan untuk mengukur goal setting karyawan. Skala goal setting dengan blue print sebagai berikut :
Tabel 3.4 Goal setting (try out)
NO Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
1 Kejelasan dan spesifikasi tujuan
10,11,14,15,17, 19,21,22,24
2,4,5,6,8,23,25,26 ,29,31
19
2 Tingkat kesulitan tujuan 33,35,39 38,43 5
3 Penerimaan karyawan terhadap tujuan
40,44,41 45 4
4 Penerimaan umpan balik dalam pencapaian tujuan
37,42 34,36 4
5 Partisipasi karyawan terhadap tujuan
1,3,7,9,27,28,30,32 12,13,16,18,20 13
jml 25 20 45
Tabel 3.5
Self-efficacy (try out)
NO Dimensi Fav unfav Jumlah
1 Tingkat kesulitan tugas 2, 10, 20 4, 6, 9, 26 7 2 Kemantapan keyakinan 1,5,8,12,23,24,29 13,21,25,28,30 12 3 Luas bidang perilaku 3,14,15,17,18 7,11,16,19,22,27 11
jml 15 15 30
3.3.2. Teknik uji instrumen penelitian
Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional yaitu melihat
hubungan dua variabel, yaitu goal setting dengan self-efficacy. Hubungan antara
variable dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Korefisien korelasi adalah
indeks atau bilangan yang digunakan untuk mengukur derajat hubungan (Hasan,
2002). Dalam hal ini peneliti mengunakan analisis statistic dengan menggunakan
software spss 17,0 dan kemudian diinterpretasikan dan disimpulkan. Beberapa operasi
statistic yang digunakan antara lain :
1. Uji validitas skala
SPSS 17,0. Menilai kevalidan masing-masing butir pernyataan dapat dilihat dari nilai
Corected item-total correlation masing-masing butir pernyataan.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan sebuah instrument. Jadi, reliabilitas menunjukkan apakah instrumen tersebut secara konsisten memberikan hasil ukuran yang sama tentang sesuatu yang diukur pada waktu yang berlainan (Hasan, 2002). Dalam perhitungan ini dilakukan dengan menggunakan rumus koefisien Alpha Cronbach dan menggunakan SPSS versi 17,0.
Untuk mengestimasi reliabilitas dari skala yang telah di buat oleh penulis adalah menggunakan teknik Alpha Cronbach. Yaitu teknik uji yang dapat digunakan baik untuk instrument yang jawabannya berskala maupun jika dikehendaki yang bersifat dikotomi. Alpha cronbach juga dipergunakan untuk menguji reliabilitas pertanyaan-pertanyaan esai.
3.4 Hasil Uji Instrumen
Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti melakukan uji instrumen pada 60 orang karyawan CV.Inka Fitra Utama dengan total item sebanyak 75 item dari 2 (dua) skala, yaitu skala goal setting sebanyak 45 item dan skala self-efficacy sebanyak 30 item. Adapun maksud dan tujuan dari pelaksanaan uji instrumen ini dilakukan adalah:
1. engetahui validitas instrumen, dimana skor tiap item dikorelasikan dengan skor total.
2. engetahui tingkat reliabilitas instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas skala tersebut.
M
3.4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen
Setelah mengadakan try out hasil yang didapat dari uji validitas dengan teknik korelasi product Moment dari Pearson yang bertujuan untuk menilai kevalidan masing-masing butir pernyataan dapat dilihat dari corrected item-Total Correlation.
Dengan melihat koefisien validitas diatas 0,3 (>0,3).
1. Skala Motivasi Kerja
Dari 45 item yang diuji cobakan dalam try out terdapat 20 item yang gugur dan terdapat pada nomor 2,8,17,18,19,22,24,25,26,27,28,29,35,36,37,39, 41,43,44,45, dan sisanya sebanyak 25 item yang valid.
Tebel 3.6
Blue print skala goal setting setelah uji instrumen
NO Dimensi favorabel Unfavorable Jumlah
1 Kejelasan dan spesifikasi tujuan
10,11,14,15,21 4,5,6,23,31 10
2 Tingkat kesulitan tujuan 33 38 2 3 Penerimaan karyawan
terhadap tujuan
40 1
4 Penerimaan umpan balik dalam pencapaian tujuan
42 34 2
5 Partisipasi karyawan terhadap tujuan
1,3,7,9,30,32 12,13,16,20 10
2. Skala self-efficacy
[image:52.595.105.567.222.537.2]Dari 30 item yang diuji cobakan dalam try out terdapat 12 item yang gugur dan terdapat pada nomor 1,3,4,7,11,12,13,17,18,20,23,24, dan sisanya sebanyak 18 item yang valid. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.7
Self-efficacy
Setelah Uji Instrumen
NO Dimensi Fav unfav Jumlah
1 Tingkat kesulitan tugas 2, 10 6, 9, 26 5
2 Kemantapan keyakinan 5,8,29 21,25,28,30 7
3 Luas bidang perilaku 14,15 16,19,22,27 6
jml 7 11 18
3.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dilaksanakan pada karyawan PT.HIMERIA SEMATA dengan
jumlah sampel 60 orang. Uji reliabilitas kedua skala ini, menggunakan uji statistic
Alpha Cronbach dengan menggunakan program SPSS 17,0. Hasil uji reliabilitas
skala motivasi kerja dan skala self-efficacy, maka hasil yang didapat sebagai berikut :
1. Nilai reliabilitas skala motivasi kerja dengan 25 item yang valid adalah sebesar
0,908, jadi skala motivasi kerja ini dapat dikatakan reliable dan dapat digunakan
2. Nilai reliabilitas skala self-efficacy dengan 18 item yang valid adalah sebesar
0,814, jadi skala self-efficacy ini dapat dikatakan reliabel dan dapat digunakan
sebagai alat ukur dalam penelitian.
Hal ini berdasarkan penjelasan Saifuddin Azwar (2009), bahwa hasil skala
goal setting 0,908 dan skala self-efficacy 0,814 termasuk kategori reliabel sampai
sangat reliabel, sehingga instrument ini dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Berikut norma reliabilitas yang dijelaskan Saifuddin Azwar (2009), bahwa koefisien
reliabilitas berkisar mulai 0,0 sampai dengan 1,0, meskipun pada kenyataannya
koefisien sebesar 1,0 dan sekecil 0,0 tidak pernah dijumpai. Koefisien reliabilitas 1,0
berarti adanya konsistensi yang sempurna pada hasil ukur yang bersangkutan.
Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin
konsistensi hasil ukur. Sebaliknya koefisien yang semakin mendekati angka 0,0
berarti semakin rendahnya konsistensi atau reliabilitas hasil ukur.
3.5. Teknik analisis data
Perhitungan analisis data ini menggunakan program komputer paket SPSS versi 17.0 yang akan diinterpretasikan dengan mengacu pada table koefisien korelasi Product moment dari Pearson dengan signifikansi 5%. Jika hasil perhitungannya lebih besar dari r table, maka korelasinya dianggap signifikan dengan kata lain Ha diterima dan Ho ditolak. Tetapi jika hasil perhitungannya lebih kecil dari r table maka korelasi dianggap tidak signifikan atau Ha ditolak dan Ho diterima.
Sedangkan hasil analisis regresi akan di interpretasikan dengan menunjukkan F tabel dan mengacu pada kelompok signifikansi 5%. Jika hasil Fhitung > Ftabel, maka
regresi dianggap Ha2 ada sumbangan dan Ho2 tidak ada sumbangan. Rumus regresi
linear sederhana :
Y = α + bX
Keterangan :
Y = Kriterium
a = Intersep
b = Koefisien
3.6 Prosedur Penelitian
1. Merumuskan masalah, menentukan variable yang akan diteliti, melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat mengenai variable penelitian. Kemudian menentukan, menyusun da menyiapkan alat ukur yang akan digunakan.
2. Mengurus surat izin try out dari fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk CV. Inka Fitra Utama, sekaligus meminta kesediaan para karyawan menjadi responden dalam try out ini.
3. Melakukan try out di CV.Inka Fitra Utama
4. Setelah semua data terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data try out dengan menggunakan SPSS 17,0 dan dari hasil pengolahan data try out untuk skala motivasi kerja 25 item valid dan tingkat reliabiitasnya 0,723 Untuk skala
self-efficacy 18 item yang valid serta tingkat reliabilitasnya 0,705.
5. Peneliti melakukan pertimbangan dan perubahan terhadap item yang gugur yang nantinya untuk penelitian sebenanya. Try out yang dilaksanakan telah memberi pelajaran bagi peneliti mengenai pernyataan pernyataan item yang terdapat dalam angket.
6. Mengurus surat izin penelitian dari fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk PT. Himeria Semata di Bekasi, sekaligus meminta kesediaan para karyawan menjadi responden dalam penelitian ini.
BAB IV
PRESENTASI DAN ANALISIS DATA
4.1 Gambaran Umum Subek Penelitian
Berikut ini akan disajikan gambaran umum subjek dalam penelitian yang berjumlah 100 orang berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan status kepegawaian.
4.1.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
[image:57.595.104.531.264.591.2]Di bawah ini dikemukakan gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.1
Gambaran umum subjek berdasarkan jenis kelamin Jenis kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 75 75%
Perempuan 25 25%
Jumlah 100 100%
4.1.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
[image:58.595.101.528.198.519.2]Tabel 4.2
Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
22-28 tahun 45 45%
29-33 tahun 27 27%
34-40 tahun 15 15%
41-45 tahun 7 7%
46-50 tahun 6 6%
Jumlah 100 100 %
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa subjek yang berusia 22-28 tahun sebanyak 45 Orang dengan persentase 45%. Subjek yang berusia 29-33 tahun sebanyak 27 orang dengan persentase 27%. Subjek yang berusia 34-40 tahun sebanyak 15 orang dengan persentase 15%. subjek yang berusia 41-45 tahun sebanyak 7 orang dengan persentase 7% dan subjek yang berusia 46-50 tahun sebanyak 6 orang dengan persentase sebesar 6%.
4.1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
[image:59.595.105.529.197.539.2]Tabel 4.3
Gambaran Subjek Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase
SD/MI 12 12%
SLTP/MTS 37 37%
SLTA/ALIYAH 51 51%
Jumlah 100 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar 12% dengan latar belakang pendidikan SD/MI, kemudian sebanyak 37 orang dengan persentase 37% berlatar belakang pendidikan SLTP/MTS dan sebanyak 51 orang dengan persentase 51% belatar belakang pendidikan SLTA/ALIYAH.
4.1.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Kepegawaian
[image:60.595.103.521.193.551.2]Tabel 4.4
Gambaran Subjek Berdasarkan Status Kepegawaian Status kepegawaian Frekuensi Persentase
Tetap 0 0%
Tidak Tetap 100 100%
Jumlah 100 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada subjek berstatus sebagai pegawai tetap dan seluruh subjek berstatus tidak tetap. Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa seluruh karyawan berstatus tidak tetap hal ini dikarenakan sistem yang diterapkan oleh PT. HIMERIA SEMATA adalah sistem kontrak.
4.1.5 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan
Berdasarkan status pernikahan, maka sampel dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
Tabel 4.5
Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan Status Pernikahan Frekuensi Persentase
Sudah menikah 53 53%
Belum menikah 47 47%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 53 orang dengan persentase sebesar 53% berstatus sudah menikah, kemudian sebanyak 47 orang dengan persentase 47% berstatus belum menikah.
4.1.6 Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja
[image:61.595.105.533.163.529.2]Berdasarkan tingkat lama bekerja, maka sampel dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Tabel 4.6
Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1-3 tahun 30 30%
3-5tahun 59 59%
>5 tahun 11 11%
Jumlah 100 100%
4.2. Presentase Data
4.2.1. Deskripsi Data
[image:62.595.110.536.273.590.2]Dari data yang didapat, menunjukkan bahwa sampel yang digunakan adalah 100 orang. Pada skala goal setting nilai terendah adalah 60 dan nilai tertiggi yaitu 100 dengan nilai rata-rata 82,04. Kemudian pada skala self-efficacy skor terendah adalah 41 dan skor tertinggi adalah 62 dengan nilai rata-rata 52,93 Berikut tabel distribusinya:
Tabel 4.7 Deskriptif Statistik
Statistics
MK SE
N Valid 100 100
Missing 0 0
Mean 82.0400 52.9300
Median 82.0000 54.5000
Std. Deviation 9.45475 4.87885
Minimum 60.00 41.00
4.2.2. Deskripsi Skor
1. Deskripsi Skor Goal setting
Adapun untuk deskripsi skor goal setting, peneliti membuat tiga kategori skor tingkat goal setting kurang baik, tingkat goal setting cukup baik, dan tingkat goal setting baik. Maka perhitungan kategorisasi skor sebagai berikut:
Skor tertinggi = jumlah item x skor tertinggi tiap item = 33 x 4 = 132 Skor terendah = jumlah item x sor terendah tiap item = 33 x 1 = 33 Rentang skor setiap kategori = 33, didapat dari :
[image:63.595.105.529.225.773.2](skor tertinggi – skor terendah) / jumlah kategori (132-33) / 3 = 33 Dengan mean 82,04, standar deviasi 9,45, nilai minimum 60 dan nilai maksimum 100. Untuk mengetahui goal setting karyawan, peneliti membagi terhadap 3 kategori goal setting yaitu baik, cukup baik, dan kurang baik. Berikut ini tabel distribusi kategori skor goal setting:
Tabel 4.8
Deskripsi Skor Goal setting
Kategori Skor Frekuensi Persentase
Tingkat Goal setting baik
99-132 1 1%
Tingkat Goal setting cukup baik
65-98 97 97%
Tingkat Goal kurang baik
33-64 2 2%
Berdasarkan tabel di atas, karyawan PT. HIMERIA SEMATA memiliki tingkat goal setting yang kurang baik, dari 97 karyawannya atau dengan persentase 97% memiliki tingkat goal setting cukup baik, dan 1% atau 1 orang memiliki tingkat goal setting baik sedangkan karyawan yang memiliki tingkat goal setting kurang baik terdapat 2 orang dengan persentase 2%. Hasil dari penelitian bahwa sebenarnya karyawan PT. HIMERIA SEMATA yang ada memiliki tingkat goal setting yang cukup baik, meskipun karyawannya memiliki tingkat goal setting yang cukup baik, tetap mampu memberikan sumbangan yang besar untuk kemajuan dan kesuksesan suatu organisasi.
2. Deskripsi Skor Self-efficacy
Untuk deskripsi skor self-efficacy, peneliti membuat tiga kategori skor tingkat
self-efficacy rendah, tingkat self-efficacy sedang, dan tingkat self-efficacy tinggi. Maka perhitungan kategorisasi skor sebagai berikut:
Skor tertinggi = jumlah item x skor tertinggi tiap item = 18 x 4 = 72 Skor terendah = jumlah item x sor terendah tiap item = 18 x 1 = 18 Rentang skor setiap kategori = 18, didapat dari :
Tabel 4.9
Deskripsi Skor Self-efficacy
Kategori Skor Frekuensi Persentase
Tingkat self-efficacy
Tinggi
54-72 52 52%
Tingkat self-efficacy
Sedang
36-53 48 48%
Tingkat self-efficacy
Rendah
18-35 0 0%
Jumlah 100 100 %
4.4. Uji Hipotesis
4.4.1. Menghitung Koefisien Korelasi
[image:66.595.112.514.274.564.2]Dalam menghitung koefisien korelasi, peneliti menggunakan rumus koefisien korelasi product moment dari pearson. Dalam perhitungannya peneliti menggunakan program SPSS versi 17,0 dari hasil uji hipotesis diperoleh nilai koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan self-efficacy sebesar -0,011, korelasi tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.11
Uji Korelasi
Goal setting Self-efficacy
Goal setting Pearson Correlation 1 -.011
Sig. (2-tailed) .916
N 100 100
Self-efficacy Pearson Correlation -.011 1
Sig. (2-tailed) .916
N 100 100
BAB 5
KESIMPULAN DISKUSI DAN SARAN
5.1
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang diuraikan sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diperoleh adalah sebagian besar karyawan memiliki goal setting yang cukup baik, dan sebagian besar karyawan memiliki self-efficacy yang sedang.
Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara goal setting karyawan dengan
self-efficacy PT.HIMERIA SEMATA. Artinya, karyawan yang memiliki self-efficacy
tinggi tidak di ikuti dengan goal setting yang baik.
5.2
Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tentang goal setting yang dimiliki karyawan dan self-efficacy, serta untuk mengetahui hubungan goal setting dengan self-efficacy PT.HIMERIA SEMATA (Bekasi).
Dengan demikian, 97 responden yang memiliki goal setting paling banyak yakni dengan kategori cukup baik, dibandingkan dengan kategori tinggi hanya 1 responden yang memiliki goal setting baik dan 2 responden dalam kategori goal setting kurang baik. Hal ini kemungkinan disebabkan responden dengan kategori cukup baik merasa bahwa goal settingnya didalam bekerja sudah dinilai baik oleh pimpinan perusahaan.
Sedangkan untuk melihat gambaran variable self-efficacy digunakan kategorisasi untuk mengetahui rendah, sedang dan tinggi dengan melihat persentase dan jumlah responden. Berdasarkan kesimpulan yang sudah disebutkan bahwa terdapat 0 responden (0%) memiliki self-efficacy rendah, 48 Responden (48%) berada dalam kategori self-efficacy sedang, dan terdapat 52 Responden (52%) yang memiliki
self-efficacy tinggi.
Dengan demikian, 52 responden yang memiliki self-efficacy paling banyak yakni dengan kategori tinggi, dibandingkan dengan kategori sedang sebanyak 48 responden dan tidak terdapat responden yang berada dalam kategori terendah.
Penelitian ini menghasilkan tidak adanya hubungan yang signifikan antara goal setting dengan self-efficacy PT.HIMERIA SEMATA. Korelasi dari hubungan kedua variable ini adalah korelasi negative yaitu tidak searah diartikan bahwa semakin tinggi goal setting yang dimiliki karyawan tidak berarti semakin tinggi pula tingkat self-efficay karyawan tersebut.
Teknologi yang dilaksanakan pada tahun 2007 di kota malang oleh M. Rizki Muhardiyanto . Hal ini mungkin karena penelitian dilakukan pada saat bekerja dan dalam kondisi karyawan yang kurang stabil dengan adanya permasalahan antara pihak perusahaan dan karyawan. Hal ini mungkin pula terjadi karena taraf pendidikan rata-rata karyawan adalah SD sampai SLTA, sehingga pemahaman terhadap item pernyataan kurang dipahami.
5.3
Saran
5.3.1 Saran Teoritis
Guna kepentingan lebih lanjut ada beberapa saran yang diajukan oleh peneliti yang kiranya dapat dipertimbangkan oleh peneliti selanjutnya sebagai berikut:
a. Untuk penelitian sejenis selanjutnya ada baiknya dalam kondisi yang stabil, dimana para karyawan nya dapat fokus terhadap item pernyataan yang diberikan. b. Untuk penelitian sejenis selanjutnya ada baiknya dalam populasi karyawan
dengan taraf pendidikan di atas SLTA, sehingga pemahaman terhadap item pernyataan tidak menjadi pertanyaan bagi karyawan.
c. Untuk penelitian selanjutn
