SKRIPSI
PENGARUH PENGHARGAAN DAN AKTUALISASI DIRI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
PT.REYCOM DOCUMENT SOLUSI MEDAN
OLEH
ESTI SRI JULIANA SINAGA 110502084
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH PENGHARGAAN DAN AKTUALISASI DIRI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA PT REYCOM DOCUMENT SOLUSI MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh variabel penghargaan dan Variabel aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Reycom Document Solusi Medan. Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian asosiatif, di mana instrumen penelitian ini berupa kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Reycom Document Solusi sebanyak 79 karyawan. Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 45 responden yang ditentukan berdasarkan Rumus Slovin. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa: Secara parsial Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Reycom Document Solusi Medan . Aktualisasi diri berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Reycom Document Solusi Medan. Dan secara simultan Penghargaan dan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Reycom Document Solusi Medan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF REWARDS AND SELF ACTUALIZATION TO WORK ACHIEVMENT OF EMPLOYEE IN PT. REYCOM DOCUMET SOLUSI
MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan berkat yang telah diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tanpa hambatan yang cukup berarti. Skripsi yang penulis kerjakan ini dipergunakan untuk memenuhi prasyarat kelulusan strata 1 di Program Studi Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama pelaksanaan dan penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak khususnya dari kedua orang tua tercinta E.E Sinaga dan T. Br Purba serta adik tercinta “Prima Waty
Sinaga” atas doa restu, kasih sayang, semangat, motivasi, dukungan baik moral ,spiritual dan materil serta kesabaran yang berlimpah kepada penulis selama ini.
Selain itu, penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof.Dr.Azhar Maksum, SE., M.Ec.,Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc sebagai Dosen Pembimbing yang
selalu meluangkan waktu dalam membimbing serta memberikan arahan, nasihat, dan semangat kepada penulis sampai terselesaikannya skripsi ini 4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE , M.Ec. sebagai Dosen Pembaca dan Penilai
yang telah memberikan banyak saran dan kritik yang membangun dalam penyusunan skripsi ini.
6. Kedua sahabat tercinta yang selalu ada dan menjadi tempat berbagi untuk
segala hal, yang selalu bersabar dan maklum atas “keleletan” penulis, Maria Ansela Limbong (calon SE) dan Irawati Sinaga S.Sos, tetap semangat dan salam sukses untuk kita bertiga !!
7. Sahabat-sahabat “Keluarga” tersayang, Katrin, Debby, Hilman, Dodi, Exodus, Ivo, Johan, Fredy, Vardi, dan Andri terimakasih untuk segala dukungan, semangat, dan telah menjadi rekan seperjuangan terbaik bagi penulis semoga masih ada kesempatan untuk “bertanding” dengan para
“pemenang” ini suatu saat nanti (hihihi :p) salam suksess guyss
8. Teman-Teman PP GKPI Martoba Pematangsiantar yang turut mendoakan penulis, meskipun juga yang paling sering nanyain “Kapan Sidang??” 9. Sahabat-sahabat dan teman-teman Program Studi Manajemen Stambuk
2011 terimakasih untuk dukungannya
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis sendiri dan bagi pembaca sekalian. Terima Kasih.
Medan , November 20155
Penyusun
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ……….. i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... ... vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Teori Motivasi ... ... 8
2.1.1 Jenis dan Faktor yang mempengaruhi Motivasi ... 9
2.1.2 Aspek dan Alat Motivasi ... 11
2.1.3. Hierarki Kebutuhan Maslow ... 12
2.2 Pengertian Penghargaan ... 15
2.3 Pengertian Aktualisasi Diri ... 17
2.4 Prestasi Kerja ... 21
2.4.1 Elemen Penilaian Kinerja ... 22
2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 24
2.5 Penelitian Terdahulu ... 25
2.6 Kerangka Konseptual ... 28
2.7 Hipotesis ... ... 29
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 30
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian... 30
3.3 Batasan Operasional... 30
3.4 Defenisi Operasional ... 31
3.5 Skala Pengukuran Variabel... ... 32
3.6 Populasi dan Sampel... 33
3.7. Sumber Dan Jenis Data... 34
3.7.1 Jenis Data... 34
3.7.2 Sumber Data... 35
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas... 36
3.10 Teknik Analisis Data... 36
3.10.1 Analisis Deskriptif... 36
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda... 37
3.10.2.1 Uji T... 37
3.10.2.2 Uji F ... 38
3.10.3 Koefisien Determinan ... 39
3.10.4 Uji Asumsi Klasik ... 39
3.10.4.1 Uji Normalitas ... 39
3.10.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 39
3.10.4.3 Uji Multikolinearitas ... 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan ... ... .... 41
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ... ... .... 44
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... .... 44
4.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas... .... 45
4.2.1 Uji Validitas ... ... .... 45
4.2.2 Uji Reliabilitas ... ... 46
4.3 Hasil Penelitian ... ... .... 47
4.3.1 Analisis Deskriptif ... ... 47
4.3.1.1 Gambaran Umum Responden ... .... 47
4.3.1.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Terkait... ... 49
4.3.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... ... 54
4.3.2.1 Uji Parsial (Uji T) ... ... 56
4.3.2.2 Uji Simultan (Uji F) ... ... 57
4.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... .... 58
4.3.4 Uji Asumsi Klasik ... ... 60
4.3.4.1 Uji Normalitas ... ... 60
4.3.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... ... 63
4.3.4.3 Uji Multikolinearitas ... ... 65
4.4 Pembahasan ... ... 66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... ... 68
5.2 Saran ... ... 69
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Data Harian Karyawan ... 5
2.1 Jurnal dan Penelitian Terdahulu ... 25
3.1 Operasional Variabel... 31
3.2 Skala Likert... ... 33
4.1 Hasil Uji Validitas ... ... 45
4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... ... 46
4.3 Crosstab Jenis Kelamin dan umur ... . 47
4.4 Crosstab Jenis Kelamin dan pendidikan ... . 48
4.5 Crosstab Jenis Kelamin dan lama bekerja ... . 48
4.6 Distribusi Jawaban Responden terhadap variabel Penghargaan ... . 49
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap variabel Aktualisasi Diri ... 51
4.8 Distribusi jawaban responden Terhadap variabel prestasi kerja ... 53
4.9 Analis Regresi linear berganda ... 55
4.10 Hasil uji Signifikansi Parsial (Uji T) ... 56
4.11 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 58
4.12 Hasil Uji Koefisien Determinan (R2) ... 59
4.13 Hasil uji normalitas pendekatan Kolmogorv-Smirnov ... 62
4.14 Hasil uji heteroskedastisitas pendekatan statistik (uji Glejser) ... 64
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 12
2.2 Kerangka Konseptual ... 29
4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 44
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 60
4.3 Normal P-P Plot uji Normalitas ... 61
ABSTRAK
PENGARUH PENGHARGAAN DAN AKTUALISASI DIRI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA PT REYCOM DOCUMENT SOLUSI MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh variabel penghargaan dan Variabel aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Reycom Document Solusi Medan. Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian asosiatif, di mana instrumen penelitian ini berupa kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Reycom Document Solusi sebanyak 79 karyawan. Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 45 responden yang ditentukan berdasarkan Rumus Slovin. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa: Secara parsial Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Reycom Document Solusi Medan . Aktualisasi diri berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Reycom Document Solusi Medan. Dan secara simultan Penghargaan dan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Reycom Document Solusi Medan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF REWARDS AND SELF ACTUALIZATION TO WORK ACHIEVMENT OF EMPLOYEE IN PT. REYCOM DOCUMET SOLUSI
MEDAN
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kesuksesan sebuah organisasi / perusahaan dapat dinilai dari investasi dan aset
yang dimilikinya. Banyak pengusaha berpendapat bahwa modal merupakan faktor penentu
keberhasilan karena dapat dipakai untuk membiayai segala faktor penunjang keberhasilan
lainnya, seperti pengadaan sarana dan prasarana di perusahaan, bahkan untuk pemberian
kompensasi bagi para karyawan.
Namun selain modal, perusahaan juga sangat membutuhkan karyawan untuk
menjalankan segala aktivitas bisnis yang berkenaan dengan pencapaian tujuan organisasi.
Sehingga perusahaan dituntut untuk dapat merekrut karyawan yang kompetitif. Selanjutnya
setelah perekrutan, pihak manajemen kembali dihadapkan dengan tantangan bagaimana
mengelola karyawan melalui pemberian pelatihan dan pengembangan serta mempertahankan
karyawan tersebut agar kinerja dan produktifitas dari karyawan tersebut dapat tetap
dipertahankan bahkan dapat ditingkatkan agar aktifitas perusahaan dapat berjalan dengan
baik sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting bagi semua organisasi/
perusahaan agar kinerja karyawan tidak menurun yang akan berpengaruh kepada kesuksesan
perusahaan tersebut. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen dalam
meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pemberian motivasi.
Motivasi merupakan daya pendorong yang mengakibatkan anggota organisasi
mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya, dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
Teori motivasi yang paling dikenal mungkin adalah teori hierarki kebutuhan
Abraham Maslow, dimana ia menyatakan bahwa dalam setiap orang terdapat sebuah hierarki
dari lima kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Yang tergolong dalam motivasi
ekstrinsik adalah kebutuhan fisiologis, dan yang tergolong dalam motivasi intrinsik adalah
penghargaan dan aktualisasi diri.
Kebutuhan penghargaan berada di tingkatan ke 4 dalam teori Maslow. Kita
memahami bahwa salah satu ciri manusia adalah bahwa ia memiliki harga diri. Karena itu
semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain.
Keberadaan dan status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang
penggunaannya sering dipandang sebagai hak seseorang didalam dan diluar organisasi.
Sedangkan kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tertinggi yang
terdapat dalam teori Maslow. Dewasa ini semakin disadari oleh berbagai kalangan bahwa
dalam diri seseorang terpendam potensi kemampuan yang belum seluruhnya dikembangkan.
Sangat normal bila karyawan menginginkan agar potensinya tersebut dikembangkan secara
sistematik sehingga menjadi kemampuan efektif (Siagian, 1995:158)
Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut diharapkan mampu
memberikan dampak yang baik bagi kinerja maupun prestasi kerja karyawan bagi
perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri
dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan
membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik
sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan
perusahaan.
Untukmengembangkan perusahaan, pihak manajemen perlu memperhatikan
terhadap para karyawan-karyawan yang berada didalamnya. Para pimpinan diharapkan
mampu membangkitkan motivasi intrinsik yang ada dalam diri karyawan sehingga kinerja
karyawan dapat ditingkatkan.
PT. Reycom Document Solusi (RDS) adalah sebuah perusahaan jasa yang
berfokus pada manajemen dokumen yang memberikan ujung ke ujung layanan dari document imaging, data capture, verifikasi telepon, dan percetakan untuk keuangan, telekomunikasi, dan industri asuransi.Perusahaan ini mempercepat pertumbuhan bisnis dengan berfokus pada
layanan bernilai tinggi dan inovatif untuk memenuhi kebutuhan industri dan kebutuhan
pelanggan. Perusahaan ini juga sangat menyadari bahwa aset terbesar untuk mendukung
rencana pertumbuhan yang luar biasa adalah sumber daya manusia.
Saat ini perusahaan telah beroperasi dengan mengelola pengolahan data di
beberapa perusahaan, seperti Prudential, Bank Mega, dan AIA Asuransi. Jumlah karyawan
yang bekerja di PT. Reycom Document Solusi hampir mencapai 80 orang. Bahkan ada dari
antara karyawannya yang masih berstatus mahasiswa. Sebagai perusahaan yang tergolong
masih sangat baru, PT. Reycom Document Solusi mampu memenuhi kebutuhan fisiologis
karyawan, dengan memberikan gaji karyawan berdasarkan UMK (Upah Minimum Kota
Medan), pemberian THR kepada karyawan, penyediaan pengamanan, dan kemudahan
sosialisasi antar karyawan.Dengan terpenuhinya kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa
aman, dan kebutuhan sosial maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai tingkat kebutuhan
yang lebih tinggi yakni kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri. Setiap karyawan
bahkan setiap individu memiliki keinginan untuk dihargai dan diakui keberadaannya oleh
lingkungan, setiap karyawan baik yang berada di level atas, menengah, bahkan bawah
sekalipun memiliki kebutuhan untuk dihargai oleh orang sekitarnya. . Dari hasil
wawancara penulis dengan beberapa karyawan, penulis menemukan jika beberapa karyawan
kebutuhan lainnya yang berada di level lebih rendah. Jenjang karir yang tidak pasti,
ketidakstabilan motivasi kerja karyawan, minimnya tunjangan diluar gaji pokok.
Demikian juga mengenai aktualisasi diri, tidak adanya sarana dan prasarana
yang disediakan oleh perusahaan untuk mengaktualisasikan diri.Setiap karyawan diharuskan
bekerja hanya melalui standar operasional yang telah ditetapkan perusahaan. Hal ini
mengakibatkan sempitnya kesempatan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki
karyawan, sistem kerja di perusahaan yang monoton, namun karyawan harus mengerjakan
banyak tugas, hal ini cenderung dapat menurunkan kreatifitas karyawan.Selain itu lingkungan
kerja fisik yang kurang mendukung produktifitas kerja, yaitu ruangan kerja yang kecil
sehingga karyawan merasa sempit.
Mengenai prestasi kerja karyawan, berdasarkan data yang diperoleh penulis,
beberapapermasalahan yang dihadapi oleh PT.Reycom Document Solusi adalah
ketidakstabilan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat daricatatan kinerja seperti
catatan keluhan dari perusahaan klien terhadap kinerja karyawan, keterlambatan dan absensi
karyawan.
Tabel 1.1 Data Bulanan Karyawan Keluhan
Perusahaan Klien (keluhan/bln)
Terlambat (org/bln)
Absensi (org/bln)
Jan 5 47 33
Feb 8 49 37
Mar 9 61 29
Apr 7 58 42
Mei 5 56 35
Jun 8 63 40
Berdasarkan uraian diatas penulis memilih untuk mengambil judul “Pengaruh
Penghargaan dan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Reycom Document Solusi Medan”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka dalam penyusunan penelitian
ini penulis merumuskan masalah sebagai dasar kajian penelitian yang dilakukan, yaitu:
1. Apakah penghargaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT. Reycom Document Solusi?
2. Apakah aktualisasi diri berpengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerjakaryawan
pada PT. Reycom Document Solusi?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah,yaitu :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT.Reycom Document Solusi
2. Untuk mengetahui.dan menganalisis pengaruh aktualisasi diri terhadap prestasi kerja
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, penulis berharap penelitian ini akan memberi
manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain :
1. Bagi Perusahaan
a. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat membantu perusahaan PT Reycom
Document Solusi dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan.
b. Memberikan bukti mengenai pengaruh penghargaan dan aktualisasi diri terhadap prestasi
kerja karyawan.
2. Bagi penulis adalahsebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah
dan fakta di lapangan.
3. Bagi peneliti berikutnya penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian sejenis
dan sebagai pengembangan penelitian lebih lanjut.
4. Bagi pembaca merupakan bahan informasi tentang pengaruh kebutuhan penghargaan dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1Teori Motivasi
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen
umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan,
maupun kepegawaian.Demikian pula manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi (Mondy,2008:4). Oleh karena itu, untuk dapat memanfaatkan individu agar dapat bekerja secara efektif dan efisien pihak
manajemen disetiap tingkatnya harus melibatkan diri dengan manajemen sumber daya
manusia. Salah satu cara adalah melalui motivasi kepada para karyawan.
Motivasi berkaitan erat dengan karyawan berdasarkan permintaan internal dan
pemberian kekuatan diri dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai
tujuan perusahaan. Motivasi berasal dari kata latin yaitu „movere‟ yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya
manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya (Hasibuan, 1996:92).Motivasi juga
merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan
tindakan untuk mencapai suatu tujuan (Mathis & Jackson, 2001:89).
Pentingnya motivasi adalah karena hal inilah yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan
pada bawahan untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan pegawai mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang
mereka tidak mau bekerja giat. Untuk memotivasi pegawai, manajer harus mengetahui motif
dan motivasi dari pegawai. Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik
kebutuhan yang disadari (conscious needs) mapaun kebutuhan yang tidak disadari (unconsciousneeds), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.
2.1.1 Jenis dan Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Djamarah (2002) motivasi terbagi atas 2 (dua) jenis, yaitu:
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif–motif yang menjadi aktif atau berfungsi tanpa rangsangan dari luar, karena dalam diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan hal
tersebut. Ada beberapa Faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik, antara lain adalah:
a. Kebutuhan
Seseorang melakukan sesuatu karena adanya faktor-faktor kebutuhan seperti kebutuhan
biologis maupun Psikologis
b. Harapan
Seseorang termotivasi karena keberhasilan dan adanya harapan keberhasilan bersifat
pemuasan diri seseorang, keberhasilan dan harga diri meningkat dan menggerakkan
seseorang ke arah pencapaian tujuan.
c. Minat
Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada suatu hal tanpa ada yang
menyuruh (tanpa ada pengaruh orang lain).
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsi dengan
adanya rangsangan dari luar agar individu dapat terdorong untuk melakukan sesuatu.
a. Dorongan Keluarga
Dukungan dari tiap anggota keluarga terhadap karir dan pekerjaan seorang kepala
keluarga, dapat mendorong sang ayah untuk bekerja dengan lebih giat.
b. Lingkungan
Selain keluarga, lingkungan juga mempunyai peran yang sangat penting dalam
memotivasi seseorang dalam mengubah tingkah lakunya.
c. Media
Media adalah faktor yang sangat berpengaruh bagi responden dalam memotivasi karena
dalam era globalisasi ini semua hal dibagikan melalui media informasi, sehingga dapat
meningkatkan pengetahuan yang diharapkan dapat mengubah perilaku ke arah yang lebih
positif.
2.1.2 Aspek Dan Alat Motivasi
Dalam Uno (2007) Aspek motivasi terbagi dua, yaitu :
1. Aspek aktif dinamis dimana motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam
menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil
mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Aspek pasif / statis dimana motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus
sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya
manusia itu ke arah yang diinginkan.
Adapun yang menjadi alat motivasi adalah:
1. Materiil insentif : alat motivasi yang diberikan berupa uang dan barang yang mempunyai
nilai pasar, sehingga dapat memenuhi kebutuhan ekonomis, seperti : uang, kendaraan,
2. Nonmateriil insentif : alat motivasi yang diberikan berupa barang / benda yang tidak
ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan kebanggaan saja, seperti medali, piagam,
bintang jasa.
Terdapat banyak teori motivasi yang digagaskan oleh para ahli, namun tidak semua
dapat diterapkan secara total dalam setiap aktifitas perusahaan. Dalam penelitian ini penulis
mengacu pada teori kebutuhan yang dikemukakanoleh Abraham Maslow, khususnya pada
kebutuhan motivasi yang berada di tingkat tertinggi yakni kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri.
2.1.3 Hierarki kebutuhan Maslow
Abraham Harold Maslow, seorang psikolog, telah mengembangkan sebuah
teori motivasi yang mendapat sambutan luas dimana ia mengatakan bahwa kebutuhan – kebutuhan manusia dapat dimasukkan kedalam 5 (lima) kategori yang disusun menurut
prioritas. Tindakan atau tingkah laku suatu organisme, pada saat tertentu biasanya ditentukan
oleh kebutuhannya yang paling mendesak. Yang menjadi dasar dari teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Maslow adalah beberapa hal berikut seperti manusia adalah mahluk sosial
yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Dan keinginan ini berlangsung terus
– menerus. Selain itu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhilah yang menjadi alat motivasi
(Hasibuan,1996:104).Teori yang dikemukakan ini dikenal sebagai teori kebutuhan (needs)
Sumber : tomyhandaka.wordpress.com
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam teorinya, Maslow berargumentasi bahwa setiap tingkatan dalam
hierarki kebutuhan secara substansial harus dipenuhi sebelum kebutuhan lain menjadi lebih
dominan.Hierarki kebutuhan tersebut dijabarkan sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisik
Kebutuhan fisik / biologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup seseorang seperti makan, minum, udara, dan lain lain. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan ini mendorong seseorang berperilaku dan bekerja dengan giat.
Kebutuhan ini termasuk kebutuhan utama, namun memiliki bobot yang paling rendah.
2. Kebutuhan akan rasa aman
Kebutuhan ini meliputi keamanan dan keselamatan dari ancaman maupun kecelakaan
dalam melakukan pekerjaan. Yang mengarah kepada dua bentuk yakni keamanan dan
keselamatan jiwa di perusahaan pada saat melakukan pekerjaan. Dan keamanan harta
ditempat bekerja, seperti keamanan motor / kendaraan yang disimpan.
3. Kebutuhan sosial
Manusia merupakan makhluk sosial. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan sosialisasi, teman,
lingkungannya. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain
dilingkungan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan ikut
serta, seperti dalam acara – acara yang diselenggarakan oleh perusahaan. 4. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya penghargaan timbul
karena prestasi tetapi tidak selamanya demikian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk menggunakan kecakapan,
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerjayang sangat
memuaskan atau luar biasa yang dicapai orang lain.
Pada level karyawan, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri masih
tetap ada. Karena pada dasarnya, setiap orang membutuhkan dihargai bahkan
mengaktualisasikan kelebihannya baik dalam hal kepandaian, keterampilan, prestasi kerja
2.2 Pengertian Penghargaan
Salah satu ciri manusia adalah bahwa dia memiliki harga diri. Semua orang
memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh oranglain. Karena itu semua
orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Keberadaan dan
status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang penggunaannya sering
dipandang sebagai hak seseorang didalam dan diluar organisasi jika dikaitkan dengan
kehidupan organisasional. Pada umumnya jika semakin tinggi kedudukan dan status
seseorang dalam suatu organisasi maka akan semakin banyak pula simbol – simbol yang digunakannya untuk menunjukkan status yang diharapkannya. Berbagai fasilitas yang
diterima oleh seseorang dalam kehidupan organisasi adalah salah satu bentuk simbol status
seseorang dalam organisasi (Siagian,1995:156).
Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) terbagi dalam dua kelompok, yaitu penghargaan terhadap diri sendiri dan penghargaan terhadap reputasi. Kebutuhan akan
kepercayaan diri sendiri, kebebasan, perwujudan hasil kerja dan pengetahuan tentang kerja
adalah berkaitan dengan kelompok penghargaan terhadap diri sendiri dan kelompok
kebutuhan ego. Sedangkan keinginan untuk memperoleh status, pengakuan, penghargaan,
dan penghormatan termasuk dalam kategori kebutuhan reputasi (Manullang,
2001:174).Karyawan yang memiliki motif untuk mendapatkan penghargaan atau pengakuan
diri yang lebih besar cenderung akan memiliki prestasi kerja yang baik. Bagaimanapun tanpa
penghargaan selain gaji atau insentif yang diberikan perusahaan atas pencapaian yang diraih
akan menurunkan semangat kerja karyawan.
Terpuaskannya kebutuhan akan rasa harga diri (penghargaan) pada individu
akan menghasilkan sikap percaya diri, rasa berharga, rasa kuat, rasa mampu dan perasaan
berguna. Sebaliknya frustasi atau terhambatnya pemuasan kebutuhan akan rasa harga diri itu
tak berguna, yang menyebabkann individu tersebut mengalami kehampaan, keraguan, dan
keputusasaan dalam menghadapi tuntutan hidupnya, serta memiliki penilaian rendah terhadap
diri sendiri dalam kaitannya dengan orang lain. Maslow menegaskan bahwa rasa harga diri
yang sehat lebih didasarkan pada prestasi daripada prestise, status, atau keturunan. Rasa
harga diri individu yang sehat adalah hasil usaha individu yang bersangkutan. Dan
merupakan suatu bahaya psikologis jika seseorang lebih mengandalkan rasa harga dirinya
pada orang lain daripada kemampuan dan prestasi nyata dirinya sendiri
(Koeswara,1991:125).
Satu hal yang tidak dapat dilupakan mengenai kebutuhan penghargaan ini
adalah bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan nyata setiap orang, terlepas dari
kedudukannya dalam organisasi dan status sosialnya dalam masyarakat. Artinya, kebutuhan
penghargaan bukan hanya merupakan kebutuhan mereka yang menduduki jabatan manajerial,
akan tetapi setiap orang membutuhkannya. Namun yang menjadi tantangan bagi pihak
manajemen adalah bagaimana menemukan cara yang paling tepat untuk memuaskan berbagai
kebutuhan tersebut dengan berpedoman pada prinsip prinsip, yaitu:
1. Cara yang digunakan memuaskan kebutuhan ini tidak boleh menimbulkan gejolak karena
adanya kesenjangan dalam kelompok organisasi.
2. Pemuasan kebutuhan penghargaan harus tetap memperhitungkan pentingnya solidaritas
sosial, baik dalam lingkungan sosial organisasi maupun lingkungan masyarakat luas.
3. Pemuasan kebutuhan ini harus disesuaikan dengan kemampuan organisasi sambil
memperhitungkan kondisi masyarakat sekitar.
4. Cara dan bentuk pemuasan kebutuhan ini harus dikaitkan dengan batas-batas kewajaran
2.3 Pengertian Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan kebutuhan akan penggunaan kecakapan,
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan ini merupakan realisasi
lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan
sepenuhnya dapat berbeda antara yang satu dan lainnya. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda
dengan kebutuhan lainnya dalam dua hal yakni kebutuhan ini tidak dapat dipenuhi dari luar,
karena pemenuhannya hanya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri. Selain
itu, aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu dimana berlangsung
secara terus menerus sejalan dengan meningkatnya karir individu (Hasibuan, 1996:106).
Bentuk pengaktualisasian diri seseorang berbeda-beda, karena hal ini
merupakan cerminan dari adanya perbedaan individual. Untuk mencapai taraf aktualisasi diri
atau memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri tidaklah mudah. Sebab banyak sekali
hambatan yang akan dihadapi untuk mencapai tahap itu, diantaranya adalah ketidaktahuan,
keraguan, rasa takut dari individu untuk mengungkapkan potensi-potensi yang dimilikinya.
Selain itu ada juga hambatan yang datang dari luar, seperti masyarakat. Aktualisasi diri hanya
mungkin apabila kondisi masyarakat mendukung terjadinya aktualisasi diri. Dan hambatan
lainnya adalah pengaruh negatif yang ditimbulkan oleh kebutuhan yang kuat atas rasa aman.
Sebagaimana proses untuk mencapai kematangan membutuhkan kesediaan mengambil
resiko, membuat kesalahan, dan melepaskan kebiasaan lama yang tidak konstruktif.
Demikian juga aktualisasi diri menuntut adanya kesediaan atau keterbukaan individu
terhadap gagasan dan pengalaman baru. Maka, jika aktualisasi diri ingin dicapai, disamping
diperlukan perubahan lingkungan, juga diperlukan kesanggupan dari individu-individu untuk
mengatasi, baik hambatan yang berasal dari lingkungannya, maupun hambatan dari dirinya
Dalam Koeswara(1991:143) Syarat pertama dan utama bagi pencapaian
aktualisasi diri adalah terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan dasar dengan baik. Berikut ini ada
beberapa ciri-ciri orang yang memiliki aktualisasi diri, yaitu:
1. Mengamati realitas secara efisien
Ciri yang paling menonjol adalah kemampuan seorang individu untuk mengamati
realitas dengan cermat dan efisien, dimana individu ini dapat menemukan kebohongan,
kepalsuan, dan kecurangan orang lain dengan mudah.
2. Penerimaan atas diri sendiri, orang lain, dan kodrat
Yakni menaruh hormat pada dirinya sendiri dan kepada orang lain, serta mampu
menerima kodrat dengan segala kekurangan dan kelemahannya. Individu juga bebas
dari perasaan berdosa yang berlebihan, perasaan malu yang tak beralasan, dan perasaan
cemas yang berlebihan.
3. Spontan, sederhana, dan wajar
Spontanitas, kesederhanaan, dan kewajaran tingkah laku individu bersumber dari
kepribadiannya.
4. Terpusat pada masalah
Dedikasi mereka sebagai individu yang mengaktualisasikan diri terhadap tugas dan
pekerjaan merupakan bagian dari misi hidup mereka. Tugas, pekerjaan atau misis
mereka anggap sebagai suatu hal yang penting. Namun bukan berarti mereka
egosentris, melainkan berorientasi pada masalah melampaui kebutuhan mereka sendiri.
5. Pemisahan diri dan kebutuhan privasi
Pemisahan diri dan kebutuhan privasi berkaitan dengan aspek tingkah laku lainnya,
yaitu kemampuan untuk memusatkan pikiran dan konsentrasi. Orang yang memiliki
aktualisasi diri memiliki kemampuan berkonsentrasi lebih kuat daripada orang lain
6. Kemandirian dari kebudayaan dan lingkungan
Mereka memiliki kadar arah diri yang tinggi, mereka biasanya aktif, bertanggungjawab,
dan memiliki disiplin diri dalam menyelesaikan pekerjaan.
7. Kesegaran dan apresiasi
Orang yang memiliki aktualisasi diri menghargai segala sesuatu bahkan terhadap
hal-hal yang biasa sekalipun. Bagi mereka pekerjaan yang rutin akan tetap menjadi
fenomena baru yang mereka hadapi dengan kesegaran dan apresiasi.
8. Minat sosial
Karyawan yang memiliki aktualisasi diri memiliki hasrat yang tulus untuk membantu
memperbaiki rekannya. Meskipun rekannya bodoh, jahat, atau lemah.
9. Hubungan antar pribadi
Mereka membangun hubungan yang erat dengan orang-orang yang memiliki kesamaan
karakter, kesanggupan, dan bakat. Apabila mereka dipaksa masuk dalam pergaulan
yang menyulitkan mereka akan tetap tenang sambil berusaha mengindar sebisanya.
10. Berkarakter demokratis
Cenderung memiliki rasa hormat kepada semua orang, bebas prasangka, bersedia
belajar dari siapa saja yang mampu mengajar tanpa memandang pendidikan, derajat,
usia, bahkan perbedaan keyakinan.
11. Perbedaan antara cara dan tujuan
Memiliki kemampuan untuk membedakan antara cara dengan tujuan. Dan mampu
menjadikan kegiatan yang paling kecil dan rutin menjadi kegiatan yang menyenangkan.
12. Rasa humor yang filosofis
13. Kreatifitas
Orang yang mengaktualisasikan diri adalah orang-orang yang otonom yang bisa dan
berani membuat keputusan sendiri, meskipun keputusan itu berbeda atau bertentangan
dengan pandangan umum, mereka selalu berusaha mempertahankan pendirian-pendirian
tertentu, dan tidak terpengaruh oleh kebudayaan masyarakat, namun disisi lain mereka bisa
menyesuaikan diri dengan kebudayaan yang ada.
2.4 Prestasi Kerja
Setiap perusahaan selalu menginginkan agar karyawannya mempunyai prestasi yang
baik dalam bekerja. Karena dengan prestasi yang maksimal dari para karyawannya, maka
keberadaan perusahaan dapat dipertahankan. Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang
kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi.
Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sabagai pedoman
bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian
seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2007:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan
dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas,
serta peran dan tingkat motivasi karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini
maka semakin besar pula prestasi karyawan yang bersangkutan.
Menurut Sunyoto (2013:17) Pretasi kerja merupakan sesuatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan, menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Untuk mengetahui seseorang berprestasi kerja baik atau tidak, perlu diadakan penilaian
prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja ialah evaluasi sistematika terhadap job performance
menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik
dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan
merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.
Dalam Sunyoto (2013:17) penilaian atau evaluasi bagi suatu pekerjaan sangat penting.
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proes melalui mana organiasi mengevaluasi dan
menilai prestasi kerja karyawan.
.
2.4.1 Elemen Penilaian Kinerja
Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang
penting dalam perusahaan. Menurut Furtwengler (2002:5) yang menjadi elemen dalam
penilaian kinerja karyawan antara lain adalah :
1. Perbaikan kinerja
Kinerja dapat diukur dari kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai dari karyawan.
2. Pengembangan karyawan
Segmen proses penilaian kinerja pasti berhubungan dengan keahlian karyawan. Dengan
mengetahui tingkat keahlian yang dimiliki, maupun keahlian yang harus dimiliki
karyawan dimasa mendatang, membantu perusahaan menetapkan pengembangan yang
dibutuhkan oleh karyawan tersebut.
3. Kepuasan karyawan
Penilaian kinerja membantu untuk mengantisipasi dan mencegah ketidakpuasan karyawan.
Penilaian kinerja dapat membantu untuk menemukan sikap karyawan terhadap
keanekaragaman, pertumbuhan, tantangan, pembelajaran, partisipasi bahkan kemampuan
4. Keputusan kompensasi
Penilaian kinerja merupakan alat untuk menghindari kerumitan yang berkaitan dengan
peninjauan gaji.
5. Keterampilan komunikasi
Di zaman ini, komunikasi merupakan suatu keharusan. Komunikasi semakin penting
karena kemajuan yang semakin pesat. Nilai terbesar dari penilaian sebagai alat komunikasi
terletak pada kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif.
Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan
mencapai tujuan tersebut. Di dalam proses tersebut harus selalu dilakukan monitoring,
penilaian, atau peninjauan ulang terhadap kinerja sumber daya manusia. Dan melalui hal
tersebut dilakukan penilaian dan pengukuran kinerja karyawan secara periodik untuk
mengetahui pencapaian kemajuan kinerja. Atas dasar penilaian tersebut, dilakukan
peninjauan ulang bersama antara atasan dan bawahan untuk mengetahui apakah terdapat
kesalahan dalam proses kinerja. Terhadap hasil kerja organisasi, dilakukan evaluasi untuk
mengetahui seberapa jauh hasil kerja yang dicapai terhadap tujuan yang dicapai. Hasil kerja
organisasi dapat sama dengan tujuan yang dicapai, namun dapat pula lebih besar atau lebih
kecil.Terhadap hasil kerja atau prestasi kerja, dilakukan evaluasi kinerja.
Evaluasi digunakan sebagai umpan balik dalam manajemen kinerja dan untuk
melakukan perbaikan kinerja dimasa mendatang. Perbaikan kinerja dapat meningkatkan
kepuasan kerja dan juga sebagai alat yang digunakan untuk menetapkan kemampuan pekerja,
peringkat kerja, penggajian, kompensasi, promosi,dan penentuan dalam jabatan.
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006:67) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian
prestasi kerja yaitu:
Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge dan Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi. sikap mental merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal.
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini tidak terlepas dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti
terdahulu. Yang berguna untuk memperkuat hasil dari penelitian yang sedang dilakukan,
[image:32.595.68.475.419.771.2]selain itu juga sangat berguna untuk membandingkannya dengan penelitian terdahulu.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Nama
Peneliti
Judul Penelitian
Sampel
Penelitian Hasil Penelitian
1. Purnama Sejati (2011)
Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Guru dan Karyawan di SMK
Muhamadiyah 1 Sleman
Guru dan
Karyawan SMK
Muhamadiya h 1 Sleman
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa (1) tingkat motivasi kerja guru dan karyawan di
SMK Muhammadiyah 1 Sleman (2) tingkat
prestasi kerja guru dan
karyawan di SMK
Muhammadiyah 1 Sleman (3) ada hubungan yang positif dan signifikan motivasi kerja dengan prestasi kerja guru dan
karyawan di SMK
Muhammadiyah 1 Sleman (4) sumbangan
No. Nama Peneliti
Judul Penelitian
Sampel
Penelitian Hasil Penelitian
2. Yasmeen, R & Fahaq A (2013)
Impact of
Rewards On
Organizational Performance: Empirical
Evidence From Telecom Sector of Pakistan
Employee of Telecom Sector Pakistan
Penelitian ini
menggunakan
pendekatan kuantitatif.
Untuk menganalisa
penelitian ini
menggunakananalisis regresi. Hasil penelitian ini
menyimpulkan bahwa
penghargaansecara positif
dan signifikan
memengaruhi kinerja.
3. Sarita, Jena & Agustia, Dian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Auditor Auditor Kantor Akuntan Publik (KAP) Surabaya
Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasikerja, dan locus of control secara simultan terhadap prestasi kerja auditor. Terdapat pengaruh motivasi kerja
secara parsial terhadap prestasi kerja auditor, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi =
0.029 lebih kecil dari level of significant = 0.05 (5%). 4. Narsa, I &
Rani (2003) Pengaruh Interaksi antara TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT.
Telkom Divre V Surabaya)
Karyawan PT. Telkom
Divre V
Surabaya
Penelitian ini
menggunakan pendekatan
kuantitatif. Untuk
menganalisa penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel
penghargaanmemiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
No. Nama Peneliti
Judul Penelitian
Sampel
Penelitian Hasil Penelitian
5. Mulykata Sebayang (2013)
Pengaruh Penghargaan dan Disiplin Terhadap
Prestasi Kerja Pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang
Sumatera Utara
Karyawan Kantor Wilayah Penjualan I,
PT. Wika
Beton cabang Sumatera Utara
Hasil penelitian
menunjukkan ada
hubungan/kontribusi penghargaan dan disiplin terhadap Prestasi Kerja sebesar 15%, namun tidak ada pengaruh penghargaan dan disiplin terhadap prestasi kerja Karyawan PT.WIKA Beton baik secara parsial (uji-t) dan secara serentak (uji-F).
2.6 Kerangka Konseptual
Perusahaan dalammenjalankan usahanya mempunyai tujuan tertentu dan
untuk mencapai tujuannya tersebut perusahaan perlu memiliki sumber daya manusia yang
mempunyai motivasi agar peningkatan prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan
memberikan dorongan dan rangsangan dari pihak perusahaan (Robbins&Coulter,
109).Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan faktor yang sangat penting
agar perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya di tengah-tengah dunia usaha yang
kompetitif seperti sekarang ini.
Motivasi dalam diri seseorang timbul karena adanya faktor internal dan
eksternal. Salah satu motivasi yang didorong oleh faktor internal adalah penghargaan dan
aktualisasi diri. Dalam Mikander (2010:42) penghargaan dari perusahaan memiliki pengaruh
yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang meningkatkan kinerjanya akan
berdampak pada prestasi kerja. Semakin banyak karyawan yang memiliki prestasi kerja tentu
perkembangan perusahaan semakin pesat dan tujuan perusahaan dapat dicapai.
Dalam Adhani (2013) menjelaskan bahwa karyawan yang dapat
mengaktualisasikan diri akan mampu mengoptimalkan kemampuan yang ada pada dirinya
serta melakukan usaha yang ekstra dan melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan.
Perusahaan yang dapat memberikan kebutuhan aktualisasi diri karyawan akan berdampak
pada semakin baik nya kinerja dari karyawan sehingga tujuan perusahaan akan tercapai.
Penghargaan (X1)
Prestasi
Kerja (Y) Aktualisasi Diri
[image:35.595.122.407.602.731.2](X2)
2.7 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual, maka disusun hipotesis sebagai berikut:
1. Kebutuhan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
secara parsial dan simultan.
2. Kebutuhan Aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
asosiatif, yakni penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua
variabel atau lebih (Suliyanto, 2006:11). Dalam penelitian ini, ingin diketahui pengaruh
antara kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Reycom Document Solusi Medan.
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan mulai September- Oktober 2015 yang diharapkan mampu
memenuhi semua sampel yang akan diteliti.Penelitian ini dilakukan di PT. Reycom
Document Solusi yang beralamat di Jl. Abdullah Lubis 30a Medan.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen (X), yaitu:
a. Penghargaan (X1)
b. Aktualisasi Diri (X2)
3.4 Defenisi Operasional
Variabel penelitian adalah sesuatu yang dapat membedakan atau mengubah
variasi pada nilai (Situmorang&Lufti,2012:7). Penelitian ini menguji dua variabel, yaitu
variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah
Kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri, sedangkan variabel dependennya
adalah prestasi kerja.
Adapun defenisi operasional dari variabel independen dan variabel dependen
[image:38.595.66.471.294.751.2]dari penelitian ini akan diuraikan sebagai berikut :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Variabel Pengertian Pengukuran Indikator
Skala Penguku
ran
Pengharg aan (X1)
Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
1. Kompensasi
2. Penghargaan dari diri sendiri
3. Penghargaan dari orang lain
a. Gaji yang tinggi
b. Bonus/THR
a. Rasa percaya diri b. Kemandirian/ke bebasan a. Reputasi/penga kuan b. Penghormatan Skala Likert Aktualis asi Diri (X2) Kebutuhan untuk menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang memuaskan. 1. Penggunaan potensi diri 2. Pengembangan Diri a. menyelesaikan
tugas yang
Prestasi Kerja (Y1)
Prestasi kerja adalah suatu tingkat atau serangkaian pencapaian keberhasilan dalam mengatasi segala tantangan dan hambatan kerja dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan
1. Hasil Kerja
2. Disiplin Kerja
a. Kualitas pekerjaan
b. Kuantitas pekerjaan karyawan
a. Jam masuk
kantor
b. Absensi
Skala Likert
Sumber : Hasibuan,2007 ; Koeswara, 1991 (diolah oleh penulis)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur
tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono,
2012:132). Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah
ditetapkan secara spesifik dan selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala
likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
Tabel 3.2 Skala Likert
No Skala Skor
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Ragu-Ragu 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak
Setuju
1
Sumber: (Sugiyono, 2012)
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :
obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2012:115). Populasi
pada penelitian ini adalah karyawan PT.Reycom Document Solusi Medan yang berjumlah
sekitar 79 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono 2012:116). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini dengan menggunakan rumus slovin (Umar2008:65) sebagai berikut :
dimana :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah Populasi
Jumlah populasi pada penelitian ini adalah 79 orang, dengan tingkat kepercayaan
90% dan tingkat kesalahan10% (0.1) maka jumlah sampel adalah :
N = 44.13 orang
3.7 Jenis dan Sumber Data 3.7.1 Jenis Data
Adapun jenis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah :
a. Data Primer yang merupakan data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti. Data
primer diperoleh dengan memberikan kuisioner kepada responden terpilih yang berisikan
pertanyaan mengenai variabel yang diteliti. Dalam hal ini, peneliti mendapatkannya
melalui kuisioner yang disebarkan langsung kepada karyawan PT. Reycom Document
Solusi Medan.
b. Data Sekunder yang merupakan data yang diperoleh, dikumpulkan, kemudian disatukan
untuk melengkapi data primer yang meliputi data dari studi yang sebelumnya diterbitkan
oleh berbagai instansi lain, sejarah dan perkembangan perusahaan, uraian tugas karyawan,
serta buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah
yang diteliti.
3.7.2 Sumber Data
Agar penelitian ini dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang
diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat objektif dan data harus relevan
dengan judul yang diajukan penulis. Dalam penelitian ini data diperoleh dari PT. Reycom
Document Solusi Medan. Data tersebut diperoleh dari bagian personalia Perusahaan,
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Studi Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data melalui peninjauan, membaca, dan mempelajari
dokumen-dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
2. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data melalui proses tanya jawab dengan pihak yang berwenang
untuk memberikan data yang berkaitan dengan penelitian.
3. Kuisioner
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan satu set pertanyaan kepada responden
penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan tentang pemenuhan
kebutuhan penghargaan, aktualisasi diri, serta kaitannya dengan prestasi kerja karyawan
pada PT. Reycom Document Solusi Medan.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian , kriteria utama terhadap data hasil penelitian adalah valid,
reliabel, dan obyektif. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya
terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono,
2012:455).Kriteria dalam menghitung validitas suatu kuisioner adalah sebagai berikut :
Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid.
Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Reliabilitas merupakan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan
(Sugiyono,2012:456).Kriteria dalam menghitung reliabilitas suatu kuisioner adalah sebagai
berikut :
Jika ralpha < rtabel , maka pernyataan dinyatakan tidak reliabel
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan analisis yang digunakan untuk menganalisa data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya,
sehingga akan memberikan gambaran yang jelas tentang penghargaan dan aktualisasi diri
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Reycom Document Solusi Medan.
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi yang bertujuan untuk
mengetahui besarnya pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen.
Dalam penelitian ini analisis regresi yang dipakai adalah analisis regresi berganda dimana
secara umum data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh beberapa variabel bebas X1, X2, X3,
…., Xn. Sehingga rumus dari regresi berganda yaitu :
Y= α + β1X1+ β2X2 + e
Dimana : Y = Variabel dependen, yaitu prestasi kerja karyawan
α = Konstanta
β = Koefisien regresi
X1 = Penghargaan
X2 = Aktualisasi diri
e = Standar error
3.10.2.1 Uji t (Parsial)
Yaitu pengujian regresi secara terpisah atau parsial antar masing-masing variabel
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel terikatnya.
Dengan rumus persamaan regresinya adalah :
Dimana:
= nilai koefisien variabel independen Xi
= nilai standar error dari variabel independen Xi
Dimana Ttabel>Thitung, H0 diterima. Dan jika Ttabel <Thitung, maka H1diterima, begitupun
jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1
diterima.
3.10.2.2 Uji F (Simultan)
Yaitu pengujian regresi secara simultan atau serentak antara variabel independen
terhadap variabel dependen. Uji F dimaksudkan untuk menguji ada tidaknya pengaruh
variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau untuk menguji
tingkat keberartian hubungan seluruh koefisien regresi variabel independen terhadap variabel
dependen.
Dimana Fhitung> Ftabel, maka H1 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas
dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila Fhitung< Ftabel,
maka H0 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh
bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α=
0,05).
Jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak. Jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima
3.10.3 Koefisien Determinan
Koefisien Determinan (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau
presentasi variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinan
menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Jika
determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel
bebas semakin besar pengaruhnya terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika determinan (R2)
semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang paling signifikan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil.
3.10.4 Uji Asumsi Klasik 3.10.4.1 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data
mengikuti atau mendekati distribusi normal (Situmorang dan Lutfi, 2015:175). Uji normalitas
dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan
Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 10%.
3.10.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak
sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Situmorang dan Lutfi, 2015:176).
3.10.3.3 Uji Multikolinearitas
Yang berarti variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model
regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk
mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Profil Perusahaan
PT. Reycom Document Solusi merupakan sebuah perusahaan yang bekerja
untuk memenuhi dan melayani kebutuhan untuk pengelolaan dokumen secara profesional.
Perusahaan ini pertama kali berdiri di Jakarta, pada tanggal 7 Oktober 2003. Perusahaan ini
berpusat di Jakarta, dan tersebar dibeberapa kota lainnya di wilayah Indonesia. Yang pertama
kali mendirikan PT.Reycom Document Solusi adalah Bapak Randy Chandra yang menjabat
sebagai Direktur Utama dan Bapak Frans Reiner sebagai Komisaris. Di medan sendiri PT.
Reycom Document Solusi pertama kali diresmikan pada 6 Juni 2011. Pada saat itu beralamat
di Jl. Zainul Arifin no 27/55A. Tak lama kemudian perusahaan ini berpindah kantor ke Jl.
Abdullah Lubis no. 30 A sampai sekarang.
Saat ini Reycom Document Solusi Group memiliki jangkauan pasar untuk
seluruh wilayah Indonesia. Dengan klien dari banyak perusahaan mulai dari perusahaan lokal
hingga perusahaan Internasional. Hingga saat ini, sudah lebih dari 50 perusahaan klien
diberbagai wilayah Indonesia. Dan perusahaan klien datang dari berbagai industri, terutama
perbankan, asuransi,otomotif, pemerintah dan lain-lain. Yang meliputi: Taspen, AXA, AIA
Financial, Bank International Indonesia, Perum PENRI, Asuransi Jiwa Sequis Life, Alianz
Life Indonesia, Roy Morgan Research, BNI 1946, Bank Mandiri, Asuransi Jiwa Bumiputera,
dan banyak lainnya.
Sampai pada akhir 2014, diperkirakan jumlah karyawan RDS Group diseluruh
Indonesia mencapai 2000 orang, yang ditugaskan di 5 (lima) kantor di Jakarta, salah satu
kantor di Surabaya, salah satu kantor di Medan, Denpasar, dan juga Semarang.
Dalam menawarkan rangkaian lengkap manajemen dokumen, PT.RDS
manusia. PT. RDS membantu perusahaan klien untuk dapat menjalankan bisnis secara
efisien dan efektif.
Berikut ini adalah pencapaian-pencapaian yang telah diraih oleh PT.Reycom
Document Solusi:
ISO 9001:2008
PT. Reycom document Solusi telah mencapai standar manajemen dokumen
yang telah diakui secara internasional.
Meraih PIXI Awards Digital Printing 2009
Meraih Excellent Mark on Vendor Performance Report dari perusahaan Asuransi
terkemuka di Indonesia
Asian Print Awards pada Digital Printing 2012
Asian Print Awards pada Digital Printing 2013
PT. Reycom Document Solusi memberikan bebrapa layanan kepada perusahaan klien,
diantaranya adalah :
a. Document Imaging
Layanan untuk mengkonversi kertas (hardcopy) dokumen, yang mungkin berisi tulisan tangan data ataupun hasil print-out data menjadi file komputer (softcopy). Dalam proses ini, sebuah dokumen yang berisi data (tulisan tangan atau hasil print-out) akan ditempatkan di scanner elektronik yang akan menyalin dokumen, dan kemudian mengkonversi gambar yang dihasilkan menjadi file digital, sehingga
menjadi bentuk permanen dan mudah untuk diarsipkan.
b. Data Captured adalah layanan dimana perusahaan mengkonversi dan menyimpan dokumen hardcopy ke file database komputer. Semua data dalam dokumen hardcopy,
termasuk tulisan tangan dapat dengan mudah dibaca, diedit, dan diproses lebih lanjut
teknologi modern yang mampu mengenali dan mengubah data untuk mengurangi
kemungkinan kesalahan.
c. Layanan Contact Centre adalah layanan yang melakukan pekerjaan telepon eksternal klien perusahaan, seperti telemarketing, verifikasi data pelanggan melalui telepon,
survei pelanggan, SMS blast, dan lain-lain. Dimana umumnya PT. Reycom Document
Solusi bertugas untuk menangani keluhan dan pertanyaan pelanggan dari perusahaan
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan
Visi : To be the best Document Solution Provider In Indonesia
Misi : Peace of Mind, Cost Efficiency, Productivity
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Reycom Document Solusi Medan
Sumber : General Affair HRD PT Reycom Document Solusi Medan Branch
Operation
P roject Leader
(PL)
A dmin
IT Support P
roject Leader
NB
Genera l Affair HRD
Sup ervisor Sup
ervisor
Ope rator
Ope rator
Rese psionis
S ecurity
O ffice
4.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS dengan kriteria sebagai
berikut :
a. Jika rhitung> rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
b. Jika rhitung< rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Nilai rhitung dapat dilihat dari corrected item total correlation. Penyebaran
kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden
[image:51.595.73.469.344.774.2]karyawan PT. Reycom Document Solusi yang bukan menjadi sampel.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Correct ed Item-Total Correlation
Cron bach's Alpha if Item
Deleted VAR0000
1
47.3667 105.826 .604 .910
VAR0000 2
47.2667 106.616 .614 .909
VAR0000 3
47.5000 98.810 .844 .900
VAR0000 4
46.9333 112.271 .409 .915
VAR0000 5
47.5000 101.155 .739 .905
VAR0000 6
46.7667 112.737 .452 .914
VAR0000 7
47.5333 101.016 .676 .907
VAR0000 8
47.3333 104.782 .654 .908
VAR0000 9
47.4000 107.490 .587 .910
VAR0001 0
47.5000 101.155 .739 .905
VAR0001 1
VAR0001 2
47.2000 103.200 .742 .905
VAR0001 3
46.9000 111.610 .434 .915
VAR0001 4
46.9667 107.206 .415 .918
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa nilai rhitung (Corrected Item-Total Corelation) seluruh pertanyaan lebih besar dibandingkan rtabel (0.361).
4.2.2 Uji Reliabilitas
Jika hasil pengukuran yang dilakukan secara berulang relatif sama maka
pengukuran tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang baik (Suliyanto,2006:149).
Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang
terdapat pada kuisioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan
pertanyaan-pertanyaan yang sudah valid. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai
[image:52.595.70.472.69.172.2]Cronbach Alpha> 0.80. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 4.2
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.915 14
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
4.3 Hasil Penelitian 4.3.1 Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar kuesioner. Jumlah
pernyataan seluruhnya adalah 14 butir pernyataan, yakni 6 butir pernyataan untuk variabel
penghargaan (X1) , 4 butir pernyataan untuk variabel aktualisasi diri (X2), 4 butir pernyataan
untuk variabel prestasi kerja (Y1)
4.3.1.1 Gambaran Umum Responden
Berdasarkan data-data pada kueisioner yang telah disebar oleh peneliti kepad
